סע"ש 18183-11-12

בפנינו תביעת התובעת לפיצויי בגין פיטורים שלא כדין, עגמת נפש בגין התנכלות, פיצוי בגין הפרשי שכר ורכיבים נוספים.

רקע עובדתי:

• התובעת הועסקה על ידי הנתבעת כמנהלת אדמיניסטרטיבית ופיננסית במשרד הנתבעת בירושלים מאז ינואר 2002.

• הנתבעת הינה תאגיד ממשלתי של מדינת קנדה העוסקת בין השאר בשידורי חדשות מישראל ומהמזרח התיכון כולו.

• בפברואר 2012 הוזמנה התובעת לשימוע ואף מסרה בכתב את טענותיה לשימוע.

• ביום 27 באפריל 2012 שלחה הנתבעת מכתב פיטורים לתובעת. הפיטורין נכנסו לתוקף ב-2 במאי 2012. התובעת קיבלה פיצויי פיטורין.

• ביום 31 באוקטובר 2013 שולמו לתובעת סך של 6,829  ₪ נטו כאשר לטענתה זהו שווי ההפרשות הפנסיוניות בהתאם לחישובה, ע"פ צו ההרחבה במשק.

• ביום 10/6/12 ולאחר שהפיטורין נכנסו לתוקף, הגישה התובעת לבית דין זה בקשה לצו מניעה (תיק 16259-06-12) ובקשה לצו עשה להחזירה לעבודה. בהמלצת בית הדין הבקשה נמחקה ללא צו להוצאות.

  3. גדרי המחלוקת:

  כפי שעולה מהודעת ב"כ התובעת מה-14/11/13 התובעת צמצמה את תביעתה לרכיבים אלו: הפרשי פנסיה שלא הופרשו במועד (והנזק שנגרם לה בשל אי ההפרשה במועד); פיצויים הנובעים מהליך פגום של פיטוריה ופיצוי בגין שימוע פיטורין ללא שימוע כדין; פיצוי בגין הפרת הסכם עבודה ואי מסירת הודעה על תנאי העבודה, ופיצוי בגין הפסד שכר.

עיקר טענות התובעת:

• הליך הפיטורין בעניינה היה פגום ובלתי חוקי, ונעשה מטעמים פסולים ונקמניים. למרות שהיה לכאורה הליך שימוע - התובעת לא קיבלה הזדמנות אמיתית וכנה להשמיע טענותיה כנגד הפיטורים, והליך השימוע היה פיקטיבי.

• אחרי הרבה שנים של שירות נאמן ומוערך, נפלה התובעת קורבן למזימה שנועדה לסלק אותה מתפקידה כדי לפנות מקום לעובדת חיצונית בלתי כשירה וללא שום הצדקה מקצועית עניינית, מלבד זה שמקורבת למנהלת המשרד.

• התובעת חוותה מצד הנתבעת התנכלות שיטתית, חבלה בעבודתה ע"י הממונים וניסו להכשיל אותה ולנקום בה בגלל יושרה המקצועי וסירובה להעלים עין מהקלקולים החמורים שחשפה.

• הנתבעת הוליכה שולל את התובעת כשהבטיחה לה שלא תפגע במעמדה ובסמכויותיה במערך העבודה, ובפועל ניהלה מערכת תככים נגד התובעת תחת מסווה הבטחות ומצגי שווא כוזבים בכוונה לרוקן את משרת התובעת מתוכן.

• התובעת לא שותפה במהלכי צמצום היקף משרתה עד לפיטוריה, כשלטענתה גם לא היה הליך של צמצומים; היקף סמכויותיה של התובעת צומצם והועבר לגורם חיצוני אחר שכלל לא היה עובד החברה.

• התובעת הופלתה לרעה כאשר תפקידיה וסמכויותיה הועברו לגורם בלתי מוכשר.

• ההחלטה לפטרה התקבלה שלא כדין, תוך פגיעה בעקרונות הצדק הטבעי והפרת חובות מנהל תקין החלות על הנתבעת מכוח המשפט המנהלי הציבורי. הייתה זו גב' אלן קרוסני, שהייתה מקורבת לגב' אבנס ,מנהלת המשרד (וכלל לא הייתה עובדת החברה), אשר קיבלה את סמכויותיה של התובעת, למרות שהובטח לתובעת שסמכויותיה לא תיפגענה.

• הנתבעת לא מסרה לתובעת הודעה בכתב שבה פורטו תנאי עבודתה לפי חוק הודעה לעובד.

• הנתבעת הינה גוף דו מהותי , בהיותה גוף ציבורי של ממשלת קנדה, ולפיכך חלות עליה חובות הדין הישראלי של המשפט המנהלי-ציבורי, ולכן הייתה צריכה להתנהל ולהחליט תוך הפעלת שיקול דעת ענייני וסביר, דבר שלא נעשה.

• כפועל יוצא מפיטוריה הבלתי חוקיים הפסידה התובעת זכויות עתידיות כמו פנסיה ושכר עתידי, והיא זכאית לקבל בשל כך פיצוי.

עיקר טענות הנתבעת:

• התביעה משוללת יסוד, הפיטורים היו פיטורין כדין, וממניעים ראויים, ובוודאי שלא מטעמים פסולים ונקמניים.

• ההחלטה על פיטוריה התקבלה אחרי שנערכו עם התובעת מספר שיחות ושימוע כדין. לתובעת ניתנה הזדמנות מלאה להשמיע עמדתה. ןאכן התובעת ניצלה את ההזדמנות להשמיע את טענותיה במסגרת השימוע והעברת עמדתה בכתב. לכן אין כל מקום לפצות את התובעת בגין התנכלות או פיטורין שלא כדין.

• הנתבעת נהגה בתובעת כדין ובמידה רבה של הגינות וכבוד לאור יחסי העבודה הארוכים שחלו בין הצדדים. ההחלטה על סיום העסקתה ב CBC נבעה מהמצב הכלכלי הקשה ש CBC נקלעה אליו עקב קיצוצי תקציב ממשלתיים, ולכן נקטו בהליכי התייעלות בסניפים בעולם, 640 משרות צומצמו, 2 סניפים נסגרו כליל. בסניף הישראלי צומצמו 3 מתוך 8 משרות.

• הנתבעת בחנה כיצד ניתן להפחית עלויות גם בסניף הישראלי והסיקה כי נחיצות התפקיד של התובעת לארגון נמוכה באופן יחסי לעמיתיה לעבודה; כי תפקידה היה אדמיניסטרטיבי בהיקף מצומצם וכי ניתן לעשותו באופן ממוחשב.

• הנתבעת דוחה את טענות התובעת שנטענות בעלמא, על התנכלות לכאורה מטעם מי מהנתבעת או על קשר כלשהו בין סיום עבודתה לתלונות על מחדלים - שלא היו ולא נבראו. החלטה על סיום עבודת התובעת התקבלה רק משיקולים ענייניים. התובעת מנסה לסחוט כספים שלא מגיעים לה על פי דין.

• פיטורי התובעת נערכו כשנה אחרי שגב' אבנס -שהייתה מנהלת - סיימה את תפקידה בארץ, ואין קשר בין פיטוריה לבין העסקתה של גב' קרוסני שתפקידיה היו שונים משלה ונחוצים לחברה.

• הובהר לתובעת ע"י גב' שגאלוביץ' ביום 17.3.2011 וכן בשיחה עמה, שהסיבה להפחתת המשרה היא הצורך להפחית עלויות ולכן בוצעו קיצוצים בכלל סניפי הנתבעת. התובעת אישרה במייל שהיא מבינה שהשינוי נעשה לאור שיקולי תקציב. (נספח ד' לכתב התביעה). מאז שעזבה את תפקידה בנתבעת, הנתבעת חסכה כ 2,000$ כל חודש באמצעות יישום מנגנון תשלומים אוטומטי.

• טענת התובעת לפיה היא מנעה מחדלים לא חוקיים שכמעט קרו כי לא המנהלת (גב' אבנס) לא הייתה זמינה ולא הצליחה להשיג אותה - היא אבסורד, שהרי התובעת עצמה הייתה אמונה על תחומים אלה שהיו בתחום אחריותה ובמסגרת תפקידה. היא לא השכילה לתכנן משימותיה, ובכל מקרה, ידעה על רוב היעדרויותיה של גב' אבנס מבעוד מועד.

• התובעת עצמה העמידה את הנתבעת פעמים רבות במצב בו "ברגע אחרון" "התגלה" כי חסרה חתימה, למרות שדובר במשימות קבועות שחזרו על עצמן מדי חודש.

• תפקידה של התובעת לא אויש בידי אדם אחר, אלא משימותיה התחלקו בין מועסקי הסניף הקיים, הכל כדי לחסוך בעלויות, כפי שמותר וראוי לחברה להתנהל.

• התובעת ידעה היטב מהם תנאי עבודתה. מכל מקום היא התקבלה לעבודה לפני שנכנס לתוקף חוק ההודעה לעובד, והיא מעולם לא ביקשה הודעה לעובד לאחר כניסת החוק לתוקף. לכן אינה זכאית לפיצוי בגין רכיב זה.

• התובעת אינה זכאית לכל הפרשי שכר (טענה שאף היא לא הועלתה בסיכומים), ולא להפרשי פנסיה עתידיים, כשאין כל בסיס חוקי לטענות בדבר הפסדי פנסיה עתידיים.

דיון:

א.יצויין כבר עתה כי ההליך כולו (כולל סיכומי הצדדים) לווה בפרטים מיותרים, בקשות רבות ובהתארכות שלא לצורך, בייחוד מטעם התובעת. מנגד – בהליך ההוכחות, שזה ההליך שהיה על הנתבעת להביא את מלוא העדים הרלבנטיים – הסתפקה הנתבעת בעד אחד, מר וויטן, מנהל תוכן חדשותי בנתבעת, אשר אמנם מכיר את מצבה הכלכלי של הנתבעת, אך לא היה שותף בשימוע שנערך לתובעת, ולא היה עד למרקם היחסים בין התובעת לבין גב' אבנס וגב' קרוסני.

ב.זו גם הסיבה שבית הדין שב והציע לצדדים לשקול אפשרות של פסיקה לפי סעיף 79א' , אולם משלא הייתה הסכמה שלאחד הצדדים – הצעה זו לא התקבלה.

ג.התובעת, טענה, כאמור, להתנכלות מצד הנתבעת, ופיטורין שלא כדין, כשלדבריה הנתבעת קיצצה בסמכויותיה ובזכויותיה בחברה, על מנת להכניס במקומה עובדת אחרת – גב' קרוסני – המקורבת, לטענתה לגב' אבנס, המנהלת. התובעת צירפה תכתובות דוא"ל לפיהן נלקחו ממנה כביכול זכויותיה וסמכויותיה (נספח א' לכתב התביעה). וכך העידה התובעת בחקירתה הנגדית (עמ' 9 שורות 13-23): "ש. את מציינת את נושא המוניות, בסעיף 15 לתצהירך את כותבת שגב' אבנס כתבה לך שזה יעלה לך ביוקר והיא תפעל לרעתך בנתבעת ואת מצטטת את נספח ב' אימייל שלה.

ת. כן.

ש. הקריאי לי את הקטע הרלבנטי מאותו נספח ב' לתצהירך.

ת. (מקריאה).

ש. זה נראה לך איום או התנכלות?

ת. כן.

ש. לי זה נשמע כמו מנהלת שרוצה לפתור את העניין מתוך פעולה.

ת. צריך לדעת אנגלית. אני מפנה למשפט באנגלית ומתרגמת "אני לא מבטיחה שזה לא ייגמר בזה". הכוונה לתנאים שלי במשפט הזה.

  ש. ת. היא לא נזהרה כאן עדיין, וזה איום. אחר כך היא נזהרה." 

ובהמשך (עמ' 10, שורות 2-7):

"ש.בסעיף 50 לתצהירך את כותבת שמר סטופל אינו אוהד את גב' אבנס ודרך ההתנהלות שלה.

ת. זה לא מה שכתוב.

ש. למה התכוונת?

"ת. מדובר על התנהלות ידועה מסתבר בנתבעת מצד גב' אבנס לאנשים שעבדה איתם, שהיא מסלקת אנשים מעל דרכה כפי שעשתה איתי, וכשהוא אכל איתי צהריים, הוא אמר לי שידוע שגב' אבנס כך נוהגת ושהוא לא אוהב את זה. זה הוא אמר לי."  (ההדגשה לא במקור – י.ש).נציין כבר עתה כי לא התרשמנו מעדות התובעת כי הייתה כלפיה התנכלות. הטענה הכוללנית כאילו גב' אבנס "מסלקת אנשים מעל דרכה" נטענה בעלמא, ולא בכל מקרה בו יש מתיחות או חוסר כימיה מספקת בין מנהל לעובד מהווה התנכלות.

ד.מנגד, וכאמור, העד היחידי מטעם הנתבעת לא ידע את פרטי הדברים מידע אישי, ועיקר התייחסותו הייתה לנושא הצמצומים בחברה, כשלדבריו הדברים נעשו לא כהתנכלות כלפי התובעת, אלא כצורך של החברה בצמצומים והתייעלות. וכך השיב בחקירתו מר ווייטן (עמ' 17, שורות 24-17 לפרוטוקול).: "ת. היא עברה משלושה ימים ליום אחד בשבוע, בגלל קיצוץ בהוצאות...וחשבנו שנוכל לשמור על התפקיד אם אנחנו נוריד את זה ליום אחד בשבוע...החלטנו לבטל את התפקיד". העד נשאל על הצורך בצמצום החברה , כשמנגד, ולמרות הצמצומים, הועלה שכרה של גב' קרוסני ל 3,000 דולר לחודש, והוא השיב (עמ' 18, שורות 11-14 לפרוטוקול): "שני הדברים הם לא קשורים אחד לשני. העלנו את הלן לתפקיד של מפיקה ומתאמת...ובגלל תוספת האחריות העלינו את המשכורת שלה, בסכום דומה לאותו תפקיד בקנדה. התפקיד של המפיק/ה הוא בשכר גבוה יותר מתפקיד אדמיניסטרטיבי בקנדה..."

ה.בהמשך, כאשר מר ווייטן נשאל על תפקידה של גב' קרוסני: (עמ' 19 שורות 4-7

"ש. אני מפנה לתצהיר של העד בתגובה לבקשה לצו מניעה, סעיף 29. זה לא מתאמת ומפיקה. בתצהיר שלך כתבת תרגום ותפקידים שונים.

ת. הכשרנו אותה ב 2010, 2011 כשסטפני עזבה. זה תפקיד מקצועי. מפיקים עוזרים גם בהתייעצויות שונות, מתקשרים למשפחה של קורבנות מאלימות לדובב אותם לדבר ולנסות לתאם גישה לצבא..." 

ו.אכן, הנתבעת לא מסרה הסבר מספק לכך שלאחר הקיצוצים התקציביים שבגינן פוטרה, לטענתה, התובעת – הוגדלה לגב' קרוסני המשכורת (כשהפכה מקבלנית חיצונית של הנתבעת לעובדת ). (ר' עמ' 20 שורות 22-24 לפרוטוקול).

ז.עם זאת, גם טענות התובעת לעניין ההתנכלות מצד הנתבעת, בעיקר לגבי העובדה כי גב' קרוסני הוכנסה לתפקידה ע"מ לקבל את תפקידה של התובעת, לא הוכחה מעבר לרף הנדרש. התובעת פוטרה זמן רב- קרוב לשנה- לאחר שגב' אבנס עזבה את תפקידה בסניף הישראלי (והועברה ללונדון), דבר שמעמיד בספק את גירסת התובעת לעניין ההתנכלות. זאת ועוד. מקובלת עלינו טענת הנתבעת כי גב' קרוסני עבדה במגוון תפקידים, ולא הוגדרה כמנהלת אדמיניסטרטיבית בחברה, אלא תפקידה היה שונה משל התובעת והתמצה ברובו בהפקה ובעבודת תרגום ( סעיף 37 לתצהיר הנתבעת).

ח.לעניין טענת ההתנכלות יש להוסיף ולציין כי כידוע, נכון לעכשיו טרם נחקק חוק המגדיר מהי "התנכלות" או "התעמרות" בעבודה, אף כי ברור ומובן מאליו כי המעסיק מחוייב לנהוג עם עובדיו בהגינות ובתום לב ואינו רשאי להתנכל לו או להתעמר בו (גם אם טרם אושר החוק בעניין זה).

ט.לאחרונה ניתן פסק דין בבית הדין האזורי בירושלים, (סע"ש 38335-03-14 מנחם נפתלי - מדינת ישראל (ניתן ביום 10.2.2016) (להלן: "פסק דין מני נפתלי") ) שעסק בנושא ההתנכלות. וכך נאמר בפס"ד זה:

"מהי העסקה פוגענית?

בעת האחרונה גברה המודעות להעסקה פוגענית הנקראת גם התנכלות תעסוקתית או התעמרות במקום העבודה. מדובר בהתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. התנהגות זו נושאת פנים רבות ובכלל זה פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים (צעקות, ביקורת לא מוצדקת וכד'), פגיעה במעמדם של העובדים ומתן משימות משפילות, ניטור יתר, בקרת יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית. אין מדובר במקרה חד פעמי אלא בחשיפה מתמשכת למעשים מעין אלה (,שולמית אלמוג, התנכלות תעסוקתית (mobbing) , עבודה משפט וחברה, כרך יא', תשס"ו 233; מיכל לויט, לא צריך לספוג את ההשפלה הזאת, עורך הדין, גיליון מס' 20, אוקטובר 2015)." (עמ' 14 לפסק דינה של כב' הנשיאה בדימוס, דיתה פרוז'ינין – ההדגשות לא במקור). יצויין כי אין בתיאוריה של התובעת דבר המלמד על "התנהגות מטרידה ומשפילה" או "הפגנת שליטה והתנהגות אימפוסיבית והרסנית".

י.עוד נאמר בפס"ד זה (בפסקה 21 ) "למרות כל האמור לעיל, לא כל התנהלות של המעסיק שממנה נפגע העובד מהווה "התנכלות תעסוקתית". יחסי עבודה מעצם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה. כמו כן, יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד אף כי הינן חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעביד, כגון הערות על תפקודו, קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק וכד'. כל זאת, כאשר...לא משיקולים זרים, ותוך שמירה על כבודו של העובד..."

יא.גם פסק דין תע"א 10690-07 גליה אאוסקר נ' הבנק הבינלאומי הראשון לישראל (פורסם בנבו, ניתן ביום 31.3.2014) ציין לגבי התנכלות:

"יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד, כגון קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק, אולם ככל שמדובר בהערכה אמיתית וכנה הניתנת על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, ונמסרת לעובד באופן ראוי תוך שמירה על כבודו, ברור שמתן הערכה לא חיובית לעובד אינו בגדר "התנכלות תעסוקתית". בהקשר זה ציינה אלמוג במאמרה "התנכלות תעסוקתית" את הצעת החוק הבריטית בה הוגדרה "התנכלות תעסוקתית" כ – "behavior on more than one occasion which is offensive, abusive, malicious or intimidating", וציינה כי "ניתן לפתח מבחן משולב, שידרוש קיומה של פגיעה סובייקטיבית, אך גם מבחן אובייקטיבי, אשר יבחן אם מדובר בהתנהגות אשר מנקודת מבט חיצונית לעובדת או לעובד בהם מדובר עשויה להיתפס כפגיעה" , זאת, כדי שלא יראו כ"התנכלות תעסוקתית" מקרים בהם אולי נגרמה לעובד פגיעה רגשית, אך בחינה אובייקטיבית של הסיטואציה בה מדובר אינה מצדיקה מתן סעד." (עמ' 15, פסקה 53 לפסק הדין).

יב.ולענייננו: לאחר ששמענו את העדים ולאור מכלול הראיות שהובאו בפני בית הדין והפסיקה, ואף בהתחשב בכך שהגורמים הרלוונטיים מטעם הנתבעת לא הובאו לעדות (גב' אבנס, גב' קרוסני, גב' שגאלוביץ' שעבדה בנתבעת והייתה בקשר עם התובעת) - לא מצאנו כי הוכחה התנכלות כלפי התובעת, או כי בכוונה צומצמה משרתה על מנת לקבל עובדת אחרת אשר תעשה את תפקידיה שלה באופן המצדיק פיצוי בגין התנכלות.

יג.יחד עם זאת, מתוך העדויות עולה כי נפלו פגמים אחרים בהליך הפיטורין, הן ביחס לצמצום משרתה של התובעת באופן חד צדדי, והן בעניין הליך הפסקת עבודתה – וקבלתה של עובדת אחרת בשכר הגבוה כמעט פי 3 משל התובעת, בזמן הצמצומים הנטענים. נכון אמנם שמדובר בתפקידים לא זהים, אך עצם העסקה זו של גב' קרוסני בזמן צמצומים – אומרת דרשני. מכל מקום, וכאמור, לא הובא מי מטעם הנתבעת אשר מכיר את העובדות מתוך ידע אישי ואשר יוכל לסתור דברים אלו . למען הסר ספק יובהר כי למעסיק יש פרורגטיבה לערוך שינויים, ולבצע ראורגניזציה , וכן לצמצם בעלויות עבודות תוך שימוש בטכנולוגיות חדשניות. יחד עם זאת, לא ניתן להרע תנאים באופן חד צדדי, ובוודאי שלא ראוי היה לעשות כן כאשר בצד הצמצומים קיימת גם הרחבת הפעילות והוספת עובד בשכר גבוה. יתרה מכך, ומשלא הובא עד רלבנטי בעניין זה מטעם הנתבעת, לא ניתן לדעת האם הוצעו לתובעת לבצע תפקידים אחרים (לאור צמצום עבודתה) והאם לא ניתן היה לתת לתובעת חלק מהתפקידים שניתנו בסופו של דבר לגב' קרוסני, במטרה להימנע מפיטוריה או אף מצמצום משרתה. עניין זה יפעל לחובת הנתבעת.

יד.יוער, כי על פניו אין מדובר בגוף דו מהותי, ולא חלים עליו כללים החלים על גופים דו מהותיים. עם זאת, גם מגוף פרטי מצופה כי יפעל בתום לב בהגינות ובשקיפות. נציין עוד, כי לגבי הטענות בדבר "אי סדרים" ומי האחראי להם – כולל לעניין מועדי נסיעת המנהלת לחו"ל – לא מצאנו שיש ממש בטענות אלו ובוודאי שלא באופן המזכה את התובעת בפיצוי.

טו.לאור כל האמור לעיל – מקובלת עלינו טענת התובעת כי בצד הרצון לצמצם בעלויות הנובעות משכרה של התובעת (רצון לגיטימי כשלעצמו),לווה ההליך גם בהרחבה של העסקת עובדת אחרת בשכר הגבוה באופן משמעותי משכרה של התובעת (כמעט פי 3), מה שמותיר את הרושם כי לא רק שיקולי צמצום עמדו בפני הנתבעת אלא גם שיקולים אחרים. מכל מקום, נפל פגם בפיטורין שהוגדרו כפיטורי צמצום, כשהוכח שבצד הצמצומים גם התקבל עובדת חדשה בשכר גבוה משמעותית משל התובעת. עניין זה מצדיק פיצוי כספי (אם כי לא בשיעור כפי שנתבע).

טז.ולעניין השימוע : הפסיקה קובעת לעניין שימוע כי יש לערוך שימוע בתום לב ובנפש חפצה, כאשר ניתנת לעובד ההזדמנות להשמיע טענותיו ולא רק "למראית עין".

"דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו (455ז – 456א)." (ע"ע 1027/01 גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, בעמ' 455-456 ( ניתן ביום 7.1.03). כפי שעולה מהעדויות – נערך לתובעת הליך שימוע, לאחר שהוזמנה כדין . התובעת שטחה בכתב את טענותיה ואף עשתה כן בע"פ. אעפ"כ התעוררה השאלה האם השימוע נערך בנפש חפצה או שהעניין כבר "נסגר" בטרם השימוע? בעניין זה, קיימת בפנינו אך את עדות התובעת, כי השימוע נעשה לדבריה מן השפה ולחוץ. מכיוון שלא הובא העד הרלבנטי מטעם הנתבעת שנכח בשימוע (למרות שהיה ברור כי התובעת טוענת לשימוע לא אוטנטי), מתעורר ספק, עד כמה ניתנה לתובעת הזדמנות של ממש להעלות את טענותיה באופן שדבריה יישמעו בנפש חפצה ותוך מתן הזדמנות של ממש לתובעת לשכנע להשאירה בעבודה. זאת במיוחד לאור העובדה שלא שוכנענו שרק עניין הצמצומים עמד ביסוד פיטוריה. לכן, משהנתבעת לא טרחה להזמין לעדות את מי שנכח בשימוע עצמו – על מנת שיסתור את גירסתה, עניין זה יפעל לחובתה, גם אם בסכומים יותר משנתבעו על ידה (כפי שיובהר בהמשך).

יז.לעניין טענות בדבר הפרשי הפנסיה- לגבי הסכומים שהופרשו לתובעת בפועל – לא מצאנו כל פגם בעניין זה וההפרשות נעשו כדין. אלא, שהתובעת טענה כי מגיע לה פיצוי עבור 20 שנות פנסיה מגיל פרישה של 64 ועד לגיל 84 לפי הממוצע הארצי לתוחלת חיים. התובעת ציינה סכום של 133,920 ₪ שהיה מגיע לה אלמלא הפיטורים, ועל כך מבקשת פיצוי. טענה זו של התובעת לא בוססה, ולא הובא המקור הנורמטיבי לדרישה זו. אמנם, קיים צו הרחבה[נוסח משולב] לפנסיה חובה, המחיל חובה על המעסיק לבצע הפרשות פנסיוניות החל מינואר 2008, וכל עוד העובד עובד אצלו. ואכן, מתוך המסמכים שבתיק עולה כי הנתבעת הפרישה עבור התובעת את סכום הפנסיה לפי גובה שווי ההפרשות הפנסיוניות שהיה עליה להפריש בהתאם לצו (ובהמשך להחלטת בית הדין מיום 3.7.13).

התובעת לא הביאה כל ראיה המוכיחה את זכאותה לתגמולי פנסיה החל מגיל הפרישה בפועל ועד לגיל 84, ולא הצביעה על המקור הנורמטיבי מכוחו היא זכאית לסעד זה. [לאור זאת, דינה של טענה זו- להידחות.

יח.לעניין טענות התובעת בדבר פיצוי בגין הפרשי השכר שלא קיבלה - עניין זה לא הובא בסיכומי התובעת ועל כן רואים אנו ברכיב זה כרכיב שהתובעת לא עומדת עליו. אולם מעבר לכך, התובעת לא פירטה באופן ברור ומספק את עצם זכאותה ואף לא כיצד לטענתה יש לחשב את הפרשי השכר הנטענים.

גם בעניין זה – לא מצאנו הפרשים המגיעים לה בגין התקופה שעבדה, ומאידך לא מצאנו כל בסיס לזכאותה לפיצוי בגין הפסד הפרשי שכר עבודה עתידיים כשאף לא הוצג כל חישוב כיצד הגיעה לסכומים הנתבעים. בכל מקרה, אף לא הוכח שסיום העסקתה של התובעת נבע מהתנכלות או אפליה, ולא קמה לה כל זכות ל"פיצוי על הפרשי השכר". בכל מקרה – טענה זו נזנחה על ידי התובעת.

יט.פיצוי בגין היעדר הודעה על תנאי עבודתה של התובעת: סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 (להלן: "החוק") קובע כדלקמן: " 1. מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה).

התובעת התחילה לעבוד בחודש ינואר 2002, בעוד החוק נכנס לתוקף מספר חודשים לאחר מכן. אמנם גם מי ששינו את תנאי עבודתו זכאי להודעה על תנאי עבודתו, בהתאם לסעיף 3 לחוק: "חל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה כאמור בסעיף 2, ימסור המעסיק הודעה על כך לעובד בתוך שלושים ימים...; לענין זה, "שינוי" – למעט אלה:

(1)שינוי הנובע משינוי בדין;

(2)עדכון מכוח הדין או מכוח הסכם של תשלומים שהוא חייב לגביהם בהודעה לפי סעיף 2(א)(5);

(3)שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד; לעניין זה "תלוש שכר" – כמשמעותו בסעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958."  אלא שבמקרה שלפנינו, התובעת לא פנתה למעסיקיה ולא דרשה הודעה או פירוט על תנאי העסקתה. מכל מקום – התובעת ידעה היטב את תנאי עבודתה. לכן, משהחלה לעבוד בטרם תחולת החוק, ומעולם, משך כל שנותיה בנתבעת, לא ביקשה זאת מהנתבעת - איננו מוצאים כי יש מקום לפצותה כיום בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודתה.

סוף דבר:

לאור כל האמור לעיל ובהתחשב במכלול טענות הצדדים, החלטנו לקבל את תביעתה של התובעת באופן חלקי. הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בגין פיטורין שלא כדין ובגין פגמים בשימוע בשיעור כולל של 45,000 ₪, וזאת בתוספת סך של 5,000 ש"ח כשכ"ט עו"ד, בצירוף מע"מ. סכום זה לוקח בחשבון גם את ההוצאות שבית הדין קבע בהחלטה מיום 21.1.14, ושנותרו לסיום ההליך. ערעור על פסק דין זה ניתן להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין ליד הצד המבקש לערער.

ניתן היום, י"א אלול תשע"ו, (14 ספטמבר 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.