1.לפנינו תביעה שעניינה פיטורי התובעת בעת הריונה, והמחלוקת סבה סביב השאלה מדוע פוטרה התובעת. התובעת טוענת, כי פוטרה בשל הריונה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 (להלן: "חוק השוויון"), והנתבעות גורסות כי פוטרה בשל תפקודה הלקוי.
2.התובעת הינה מהנדסת כימיה, והיא התקבלה לעבודה בנתבעת 1 החל מיום 15/1/12 בתפקיד מהנדסת תהליך. התובעת פוטרה לאלתר ביום 3/5/12.
התובעת עותרת לקבלת סעדים שונים, הנובעים מפיטוריה שלא כדין ובניגוד לחוק השוויון, לרבות זכויותיה עד לתום התקופה המוגנת, ולרבות פיצוי בגין הוצאת לשון הרע.
טענות התובעת
3.לטענת התובעת, תנאי עבודתה סוכמו בעל פה במסגרת פגישה עם הנתבעת 2, גב' גילה מימון (להלן: "גב' מימון"). התובעת החלה לעבוד ביום 15/1/12, לאחר מספר ימים הועברה אליה טיוטת הסכם העבודה, ואז היא נדהמה לגלות כי קיימים בטיוטה זו מספר סעיפים עליהם לא סוכם מראש, כמו תקופת נסיון בת 3 חודשים ודרישת סודיות רחבה. התובעת פנתה למנהל התפעול בנושא זה, והמתינה לתיקון הטיוטה.
ביום 8/2/12 נודע לתובעת כי היא בהריון. בתיאום עם רופאה תעסוקתית, התובעת הועברה לעבוד במשרד אחר, וביצעה את המטלות שהוטלו עליה לשביעות רצון כל המעורבים. ביום 17/4/12 זומנה התובעת לפגישה עם הגב' מימון, ונדהמה לשמוע כי הוחלט לפטרה נוכח הריונה. ביום 3/5/12 פוטרה התובעת במכתב מבזה וחסר בסיס עובדתי.
4.בין הצדדים מעולם לא סוכם אודות תקופת נסיון, והתובעת פוטרה אך ורק בשל הריונה.
התובעת מילאה תפקידה בצורה טובה מאוד, והנתבעות לא הביאו כל ראיה או עדות לתמיכה בטענתן בדבר חוסר תפקודה של התובעת. התובעת אף קיבלה פרמיות.
התובעת הקליטה את השיחה מיום 17/4/12, ומן התמלול עולה בבירור כי הסיבה לפיטוריה היתה הריונה.
5.לתובעת לא נערך כל שימוע, והפגישה שנערכה אינה מהווה שימוע.
התובעת פוטרה בחוסר תום לב, תוך הפלייה לרעה, תוך הפרת חוזה העבודה, ותוך הוצאת לשון הרע כלפיה.
טענות הנתבעות
6.בכתב ההגנה נטען, כי התובעת הודיעה לנתבעות על הריונה, וכי הנתבעות שיתפו פעולה באופן מלא עם הרופאה התעסוקתית על מנת להתאים את תפקידה ואת סביבת עבודתה של התובעת להריונה. למרות זאת, התובעת המשיכה לזלזל בעבודתה ובחבריה, סירבה למלא תפקידים שיכלה למלא, ונעדרה רבות מעבודתה ללא מתן הסבר נאות.
בנוסף, תוכן הסכם עבודתה של התובעת סוכם בעל פה במהלך פגישה, לאחר מכן הועברה לתובעת טיוטה המשקפת את ההסכמות, והתובעת סירבה לחתום על טיוטה זו.
7.בתום תקופת נסיון בת 3 חודשים נערך לתובעת שימוע, ולאחריו פוטרה התובעת, וזאת לאחר שניתנה לה הזדמנות נוספת לשפר את הטעון שיפור, אותה היא לא ניצלה.
8.אין מקום להטיל חבות אישית על הגב' מימון, ויש לדחות את התביעה כנגדה.
9.מכתב הפיטורים אינו מהווה הוצאת לשון הרע, בין היתר באשר האמור בו הינו נכון, מה גם שהוא לא פורסם.
העדויות שנשמעו
10.מטעם התובעת העידה היא עצמה, ומטעם הנתבעות העידה גב' גילה מימון, היא הנתבעת 2.
11.לאור התרשמותנו מן העדויות ששמענו, אנו מעדיפים את עדותה של התובעת על פני זו של גב' מימון. התובעת העידה עדות כנה ואמיתית, השיבה באורח מפורט וקולח על כל שאלה שנשאלה, גם אם זו לא היתה נוחה עבורה, והתרשמנו כי עדותה משקפת דברים כהווייתם. מנגד, גב' מימון התחמקה רבות מלהשיב על שאלות שונות, גם כאשר השיבה עשתה זאת לרוב בצורה מתחמקת, פעמים רבות הציגה עצמה כאילו אינה מבינה את השאלה, ותשובותיה סתרו הן את האמור בתצהירה והן את האמור בתמליל של הפגישה מיום 17/4/12.
לאור האמור לעיל, אנו קובעים את המסכת העובדתית בהסתמך על עדותה של התובעת, אשר נתמכת בתמליל הפגישה דלעיל ובעוד ראיות שונות כפי שיפורט להלן.
יש לציין, כי הנתבעות נמנעו מהבאת ראיות ועדויות שיכלו להביא, לרבות באשר לטענתן ביחס לתפקודה הלקוי של התובעת. הסתבר, כי הנתבעות יכלו להביא ראיות ועדויות, אולם נמנעו מכך, ולהלן יפורט עוד מה משמעות הדבר בהקשר המתאים.
דיון והכרעה
12.מן העדויות והראיות עולה, כי בחודש 1/12 פנה אל התובעת מר גרבובסקי, שכיהן בתפקיד מהנדס תהליך בנתבעת 1, והציע לה להגיש מועמדות לתפקיד, מאחר והוא עומד לסיים את תפקידו. התובעת עבדה במקום עבודה קודם, בו הרוויחה שכר גבוה מזה המוצע, אך למרות זאת פנתה לנתבעת 1, ונקבע לה ראיון עבודה עם גב' מימון. התובעת העדיפה לעבוד בנתבעת 1 גם בשכר נמוך יותר מזה שקיבלה עובר לכך, וזאת לאור אפשרויות הקידום.
בתום הראיון הודיעה גב' מימון לתובעת שהיא התקבלה לעבודה, וסוכם כי תתחיל לעבוד בקרוב. ואכן, התובעת החלה לעבוד ביום 15/1/12, לאחר שהוסדרו נושא הצהרת הבריאות ואישורי כניסה למפעל ברום, בו הייתה התובעת מיועדת לעבוד.
13.בתום ראיון העבודה הוסכם בין הצדדים אודות תנאי עבודתה של התובעת לרבות שכרה, וכשהחלה לעבוד נמסר לה כי חוזה העבודה יועבר אליה לחתימה תוך מספר ימים. לאחר זמן מה הועבר אליה החוזה לחתימה, ואז התובעת הופתעה לגלות כי קיימים בטיוטה זו מספר סעיפים עליהם לא סוכם מראש, כמו תקופת נסיון בת 3 חודשים ודרישת סודיות רחבה. התובעת פנתה למנהל התפעול בנושא זה, והמתינה לתיקון הטיוטה. התובעת סברה כי הנושא יוסדר, והמשיכה לעבוד.
דא עקא, עד לתום עבודתה של התובעת, לא תוקן החוזה בהתאם.
הנתבעות גרסו, כי טיוטת החוזה משקפת את ההסכמות שגובשו בעל פה במהלך ראיון העבודה. אין אנו מקבלים עמדה זו, והתרשמנו כי בראיון העבודה לא דובר כלל אודות התנאים שבמחלוקת, לרבות תקופת הנסיון. תקופת הנסיון נכללה בטיוטת ההסכם משיקולים שונים של הנתבעות, וזאת הגם שעובר לכך לא הוזכר הנושא כלל.
הנתבעות לא הציגו כל ראיה לתמיכה בטענתן בדבר תקופת הנסיון. ראיון העבודה לא סוכם בכתב, ואפילו לא נכתבו במהלכו עקרונות מוסכמים.
גב' מימון טענה בעדותה, כי קיימים בחברה נוהלי קבלה לעבודה בנושא זה, ולמרות זאת אלה לא הומצאו במהלך הדיון.
בנוסף, איננו מקבלים את טענת הנתבעות לפיה כל עובד שמתקבל לחברה מתקבל לתקופת נסיון. טענה זו לא הוכחה, כמפורט לעיל, והיא אף נמצאת בסתירה לטענות שונות שנטענו על ידי הנתבעות. למשל, גב' מימון העידה כי כל מי שחסר נסיון ומתקבל לעבודה בחברה, נדרש לעבוד בתקופת נסיון. והנה, הסתבר כי מר גרבובסקי, קודמה של התובעת לתפקיד, החל לעבוד ללא תקופת נסיון. טענתה של גב' מימון, לפיה היה לו נסיון כסטודנט, אינה מקובלת עלינו.
בנוסף, בדו"ח הנוכחות של התובעת, שהוגש על ידי הנתבעות, נכתב "הסכם קבוע". ומעבר לכך, גב' מימון הציגה גירסה נוספת בתצהירה, לפיה "כאשר אינני בטוחה לגבי התאמתו של מועמד לעבודה אני מסכמת עמו על עבודה תחילה לתקופת נסיון".
ויותר מכך; בפגישה שנערכה ביום 17/4/12, אותה הנתבעות מגדירות כשימוע, לא הוזכר כלל נושא תקופת הנסיון.
לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי לא הוסכם עם התובעת אודות תקופת נסיון. כמובן שאין בכך כדי למנוע מן הנתבעות לפטר את התובעת מטעמים ענייניים, לו היו כאלה, ובנושא זה עוד נפרט בהמשך פסק הדין.
בהקשר זה טענו הנתבעות בסיכומיהן, כי בכל חוזה עבודה ישנו למעשה תנאי מכללא של תקופת נסיון. טענה זו הופיעה לראשונה בסיכומי הנתבעות, והיא מהווה חזית חדשה. עם זאת, גם לגוף העניין אין בה כדי להשפיע, מאחר ואכן כל עובד נמצא למעשה תחת בדיקת המעסיק בכל עת, והמעסיק רשאי לפטרו אם אינו שבע רצון מתפקודו. דא עקא, המעסיק חייב לנהוג בתום לב, ובמקרה דנן לא כך נהג, כפי שעוד יפורט להלן.
סיבת פיטוריה של התובעת
14.כפי שפורט לעיל, התובעת טענה כי פוטרה בשל הריונה, והנתבעות גרסו כי אין כל קשר בין פיטורי התובעת לבין הריונה. בנושא זה אנו מקבלים את טענת התובעת, מהנימוקים אשר יפורטו להלן.
15.נתבעת 1 כתבה לתובעת ביום 3/5/12 מכתב פיטורים. במכתב זה נכתב באורח חד משמעי כי "הטענות שהועלו בדבר תפקודך לא משאירות מקום לספק שמקומך אינו בחברה". עוד הוסבר במכתב כי "ניתנה לך האפשרות להשיב לטענות שהועלו מקולגות שעובדים עימך שאינם מרוצים (בלשון המעטה) מתפקודך, כי הפיטורים אינם בגין הריונך, אלא בשל חוסר שביעות רצון מתפקודך בתפקיד."
ועוד הוסבר במכתב הפיטורים, כי לאחר שנודע לחברה על ההריון היא ניסתה לחפש לתובעת תפקיד אחר, "אולם לצערנו גם בו נמצא כי תפקודך אינו עולה בקנה אחד עם הרמה המצופה מעובד בחברה".
הנה כי כן, במכתב הפיטורים מוצג מצג מפורש וברור, לפיו סיבת פיטורי התובעת הינה חוסר שביעות רצון מתפקודה.
דא עקא, שעובר למכתב זה, ביום 17/4/12, התקיימה פגישה בין התובעת לבין גב' מימון, ממנה עולה כי סיבת פיטורי התובעת נעוצה אך ורק בהריונה. בפגישה זו הגב' מימון מחמיאה לתובעת, מביעה שביעות רצון מתפקודה, ומוסיפה כי אין תלונות כלפי התובעת וכי קשה לחברה לוותר עליה. ועוד מוסרת גב' מימון, כי הנתבעות לא ידעו שהתובעת תהרה בתחילת עבודתה, וכי הריונה של התובעת גורם לנתבעות להפסיד, מאחר ואינה יכולה להכנס לתוך אולם הייצור. ולבסוף מודיעה גב' מימון לתובעת חגיגית, כי היא מקווה שלאחר הלידה תרצה התובעת לחזור לעבודה, אם תמצא סידור לילד.
פגישה זו הוקלטה על ידי התובעת, וגב' מימון בחקירתה הנגדית הודתה כי כל האמור בתמלול נכון, וכי התמלול משקף את מהלך השיחה.
למען הבהרת הדברים, יובאו להלן קטעים נבחרים מן התמלול (ההדגשות הוספו- י.י.):
"את עושה את העבודה שלך, אנחנו מרוצים, אמרתי לך, לא הפסקנו להרעיף עליך מחמאות בהתחלה, את זוכרת, ונקראנו למצב כזה שזה לא היה ברור שאת תיכנסי להיריון בחודש, את מבינה? לנו זה לא היה ברור.
...
אני מצטערת להגיד את זה אבל אנחנו לא ידענו שזה הולך לקרות, חשבנו שאת יודעת יש לך את ניהול החיים שלך, זה אולי קרה עם הזמן אבל לא, בהתחלה העבודה שזה בדיוק.
...
היריון זה לא מחלה.
...
זה ברכה, זה טוב, זה, אבל אנחנו, תסתכלי על הצד שלנו, אנחנו נמצאים במצב שאנחנו מפסידים.
...
קשה לנו לוותר עליך, שלא תחשבי, כי אם היה לנו קל מההתחלה היינו אומרים, או קיי? אבל קשה לנו. באמת את מרכזת מידע טובה, את שולטת על העניין, את עושה את העבודה שלך, אין לנו, באמת אין לנו תלונות בדברים האלה.
...
אנחנו בבעיה כי אין לי מי שיחתום על הקטליסט, אין לי מי שיפקח בתוך החדר ואני מבקשת עוד פעם מיגאל ווובה להיות לעשות את התפקיד, להם יש מספיק את העומס שלהם, זה נכון שאת טובה במחשב ואת כותבת מכתבים מאוד טוב ואת בהירה מאוד ואת עניינית ואת חדה כמו סכין, אני מאוד אוהבת את זה ובאמת זה מבורך ואני מקווה שאולי בשלב יותר מאוחר תרצי לחזור, יש לך אופציה וסידור לילד ותוכלי לעבוד, אין סיבה שלא. אין סיבה שלא."
16.כפי שניתן להווכח למקרא תמלול הפגישה, הסיבה היחידה לפיטורי התובעת הינה הריונה. חשוב לציין, כי הנתבעות הגדירו פגישה זאת כשימוע. אמנם, גב' מימון נאלצה בחקירתה הנגדית להודות כי מדובר בשיחת סיכום תקופה, אולם בהקשר דנן אין משמעות להבדל בהגדרת הפגישה. החשוב הוא שמבחינת גב' מימון במהלך פגישה זו הועלו כל הנקודות הרלוונטיות ביחס לעבודתה של התובעת עד לאותה נקודת זמן.
והנה, בפגישה זו הגב' מימון אינה מזכירה כלל טענות כלפי תפקודה של התובעת כפי שאלה פורטו במכתב הפיטורים. ונהפוך הוא; במכתב הפיטורים נכתב כי הקולגות שעובדים עם התובעת אינם מרוצים מתפקודה, וכי תפקודה אינו עולה בקנה אחד עם הרמה המצופה מעובד בחברה. ובפגישה שהוקלטה גב' מימון מרעיפה על התובעת מחמאות, ואף מודיעה לה כי הגם שהיא כעת מפוטרת, הרי שלאחר הלידה, אם תמצא סידור לילד, היא תוכל לשוב לעבודתה.
בנוסף לאמור לעיל, סיבת הפיטורים האמיתית, הריונה של התובעת, עולה ממקורות נוספים, כפי שיפורט להלן.
17.התובעת קיבלה פרמיות במהלך עבודתה. משנשאלה גב' מימון כיצד עובדת גרועה מקבלת פרמיות, השיבה כי הדבר נעשה כדי לעודד את התובעת לעבוד יותר ימים.
איננו מקבלים הסבר זה של הנתבעות, והתרשמנו כי תשלום הפרמיה בא מאחר והתובעת עבדה לשביעות רצון כל הגורמים המעורבים.
18.בכתב ההגנה ובתצהיר הגב' מימון נטען רבות כנגד תפקודה של התובעת, אולם לא הובאה כל ראיה בנושא, הגם שלא היתה כל מניעה להביא ראיות כאלה, כפי שיפורט להלן.
הנתבעות טענו כי התובעת נמנעה מלהעביר הדרכות לעובדים, וכי במקרים רבים הודיעה על ביטול ההדרכות ברגע האחרון ממש. והנה, הסתבר כי הנתבעות יכולות להצביע רק על פעם אחת כזו, וגם אז דובר בהרמת כוסית אליה הגיעו כל העובדים, ולא בהדרכה אליה זומנו העובדים, וממילא התובעת לא הגיעה להרמת הכוסית עקב מצבה הבריאותי.
עוד טענו הנתבעות, כי התובעת הרבתה להיעדר מעבודתה ללא מתן הסבר נאות, וכי חבריה לעבודה טענו לחוסר מקצועיותה ולזלזול מצידה.
ועוד הוסיפה הגב' מימון בתצהירה, כי התובעת זלזלה בחבריה לעבודה, סירבה לבצע מטלות שיכלה לעשות, וכי חבריה לעבודה של התובעת טענו שבעת שהם מבצעים את משימותיה היא מוצאת לעצמה זמן "לשבת בחוץ בשמש ולסדר ציפורניים".
לנתבעות היה ברור עוד ממועד פיטורי התובעת, כי התובעת טוענת שסיבת פיטוריה נעוצה בהריונה, וכי ככל שהן טוענות כי סיבת הפיטורים נובעת מתפקודה הלקוי של התובעת הרי שעליהן להוכיח טענה זו. גם בכתב התביעה חזרה התובעת על גרסתה, ואחר כך גם בתצהירה.
והנה, הנתבעות לא הביאו כל ראיה או עדות לתמוך בטענותיהן. עדותה של גב' מימון לבדה אין בה די. מעבר להתרשמותנו מעדותה של גב' מימון כפי שפורט לעיל, הרי שזו לא היתה מעורבת אישית ברוב המקרים המדוברים, ובעדותה יש משום עדות מפי השמועה, לפיה עובדים ומנהלים טענו כנגד תפקודה של התובעת.
בחקירתה הנגדית הודתה גב' מימון כי במפעל המדובר יש מנהל עבודה, מנהל ייצור, מהנדס ואיש אחזקה, והיא אף פירטה שמות של עובדים כמו מר גורביץ יגאל, מר נמרוד כהן, מר דוד כהן, מר וובה ומר מג'יד, שעדיין עובדים בחברה.
למרות זאת, הנתבעות לא הגישו תצהיר מטעם מי מהעובדים או המנהלים שלגירסתן העלו טענות כלפי תפקודה של התובעת.
בהקשר זה ידועה ההלכה לפיה :
"...כלל נקוט בידי בתי המשפט מימים ימימה,שמעמידים בעל-דין בחזקתו, שלא ימנע מבית
המשפט ראיה, שהיא לטובתו, ואם נמנע מהבאת ראיה רלבנטית שהיא בהישג ידו, ואין לכך
הסבר סביר, ניתן להסיק, שאילו הובאה הראיה, היתה פועלת נגדו. כלל זה מקובל ומושרש הן
במשפטים אזרחיים והן במשפטים פליליים, וככל שהראיה יותר משמעותית, כן רשאי בית
המשפט להסיק מאי-הצגתה מסקנות מכריעות יותר וקיצוניות יותר נגד מי שנמנע מהצגתה".
ראה:ע"א 548/78 שרון- לוי, פד"י לה (1) 736 ,760 (ההדגשות הוספו – י.י.).
וכן ראה: ע"א 27/91 קבלו- שמעון, פד"י מט (1) 457.
ע"א 3199/93 קראוס- ידיעות אחרונות בע"מ, פד"י מט (2) 843.
יעקב קדמי, על הראיות (מהדורת תשנ"ט ), עמ' 1396 - 1398.
לאור האמור לעיל, יש לקבוע כי אי הבאת העדויות צריך לשמש כנגד התובעות.
19.בנוסף, הנתבעות לא המציאו כל מסמך המלמד אודות תפקודה הלקוי של התובעת, כמו מכתב תלונה, מכתב התראה, סיכום שיחה וכיוצא בזה.
גב' מימון טענה בעדותה, כי אין בנמצא מסמכים כאלה. גם בגירסה זו יש כדי לתמוך בטענות התובעת, לפיהן לא נפל פגם בתפקודה.
בהקשר זה יצוין, כי הנתבעות הגישו מסמך בדבר ימי העבודה וההעדרויות של התובעת. התובעת טענה כי כל העדרות שלה נתמכה במסמך רפואי או אושרה על ידי מנהלה, והנתבעות לא הפריכו טענה זו. בנוסף, כפי שצויין לעיל, בפגישה שהוקלטה לא טענה הגב' מימון דבר וחצי דבר אודות העדרויות לא מאושרות של התובעת.
20.בעת שבוחנים את סיבת פיטוריה של התובעת, יש להתייחס למישור חשוב נוסף. לאחר שנודע דבר הריונה של התובעת, פעלו הנתבעות להתאים לתובעת סביבת עבודה בה היא תוכל לעבוד בזמן הריונה. התובעת עבדה בסביבת עבודה זו, ואחר כך פוטרה. הנתבעות גורסות כי התובעת פוטרה מאחר ותפקדה באופן לקוי גם בסביבת עבודה זו שהותאמה עבורה.
אין אנו מקבלים טענה זו של הנתבעות. כפי שנוכחנו לדעת, במהלך הפגישה שהוקלטה לא נטען דבר כלפי תפקודה של התובעת בסביבת העבודה שהותאמה עבורה, ואפילו עולה כי על התובעת הורעפו מחמאות.
בנוסף, לאור האמור לעיל, אין הנתבעות יכולות לטעון כי לא יכלו להמשיך להעסיק את התובעת עקב הריונה. שהרי, הנתבעות התאימו סביבת עבודה להריונה של התובעת, והסתבר כי התובעת עבדה בסביבה זו לשביעות רצון כל המעורבים.
לפיכך, יש לדחות את טענת הנתבעות בסיכומיהן, לפיה לא יכלו להמשיך להעסיק את התובעת בהיות ההריון רלוונטי לביצוע התפקיד, בהתאם לסעיף 2(ג) לחוק השוויון. שהרי, הנתבעות הצליחו להתאים סביבת עבודה הולמת להריונה של התובעת.
בנוסף, יש לציין כי טענה זו הופיעה לראשונה בסיכומי הנתבעות, וממילא היא מהווה חזית חדשה שאין לאפשר אותה. כמו כן, טענה זו סותרת את גירסתן הראשונית של הנתבעות, לפיה התובעת פוטרה עקב תפקודה הלקוי. ועוד בנוסף, הנתבעות לא הוכיחו כי התקיימו התנאים הנדרשים בתקנות המתאימות על מנת שהתובעת לא תוכל לעבוד במקום עבודתה, לדוגמא סוג החומרים אשר בתוספות לתקנות.
21.כעת נבחן את העובדות דלעיל לאור הסעיפים הרלוונטיים בחוק השוויון.
22.סעיף 2 לחוק השוויון אוסר למעשה לפטר אשה הרה בשל הריונה, וזאת בהאי לישנא (ההדגשה הוספה- י.י.):
"2.(א)לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם
המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1)קבלה לעבודה;
(2)תנאי עבודה;
(3)קידום בעבודה;
(4)הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5)פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6)הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה."
23.סעיף 9(א)(2) לחוק השוויון קובע כללים דיוניים ייחודיים ביחס לתובענות שעניינן הפרת סעיף 2 לחוק, וזאת כמפורט להלן:
"9.(א)בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא
חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
(1)לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים – אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;
(2)לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."
24.בפסיקה נקבע, כי די שהעובד יצביע על ראשית ראיה לכך שהחלטת המעסיק היתה נגועה בהפלייה פסולה, על מנת שנטל ההוכחה יועבר אל המעסיק.
ראה:ע"ע 627/06 מורי – מ.ד.פ. ילו בע"מ (מיום 16/3/08).
במקרה דנן, התובעת הוכיחה שלא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפטרה. הדבר הוכח בבירור מתמלול הפגישה מיום 17/4/12. בנוסף, הדבר עולה מעדותה של התובעת, שנתמכה בתמלול דלעיל ובראיות נוספות. בכך יש הרבה יותר מראשית ראיה.
והנה, הנתבעת מנגד, לא רק שלא הביאה ראיות ועדויות להוכיח את טענתה לפיה התובעת פוטרה עקב תפקוד לקוי; הנתבעת אף נמנעה מלהביא ראיות ועדויות שיכלה להביא, כפי שפורט לעיל.
לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי התובעת פוטרה בשל הריונה, הגם שתפקודה היה מצויין, והגם שהיא קצרה שבחים ומחמאות בגין עבודתה.
האם לתובעת נערך שימוע
25.גם בנושא זה היו הצדדים חלוקים: התובעת טענה כי לא נערך לה שימוע כדין, והנתבעות טענו כי לתובעת נערך שימוע כדין.
26.מן העדויות והראיות שהובאו עולה, כי לתובעת לא נערך שימוע כדין, ונפרט.
27.ביום 17/4/12 התקיימה פגישה בין התובעת לבין גב' מימון. מן העדויות עולה, כי התובעת לא הוזמנה לשימוע, ולא ידעה מפני איזה טענות היא צריכה להתגונן. התובעת הוזמנה ל"שיחה" אצל גב' מימון, וסברה לתומה כי הגיע החוזה המתוקן כפי שביקשה. במהלך השיחה הופתעה התובעת לגלות, כי נושא השיחה היה סיום העסקתה עקב הריונה.
לא נערך פרוטוקול של ישיבה זו, ולמעשה ישיבה זו אינה נושאת כל סממן של שימוע. בהקשר זה יצויין, כי בדיון המוקדם טען ב"כ הנתבעות כי "עד כמה שאני יודע וכעת מוסרת לי הנתבעת 2, קיים פרוטוקול לשימוע". דא עקא, פרוטוקול שימוע לא הומצא, והסתבר כי אין בנמצא מסמך כזה.
מחקירתה הנגדית של גב' מימון עולה, כי היא ערכה סיכום לאחר השיחה, אך זה אינו מהווה פרוטוקול שימוע. גב' מימון הודתה, כי לא הזמינה את התובעת לשימוע בדבר אפשרות פיטוריה, אלא "אמרתי לה שננהל שיחה בה נסכם את התקופה". כשנאמר לה שאין עסקינן בשיחת שימוע אלא בסיכום תקופה, השיבה: "זה אותו דבר בשבילי".
28.הנתבעות הציגו שתי גירסאות לגבי היחס בין מועד הפגישה מיום 17/4/12 לבין מועד פיטוריה של התובעת, 3/5/12.
פעם טענו הנתבעות, כי בתום הפגישה הוחלט לפטר את התובעת, וכי לפיכך ניתנה לה הודעה מוקדמת עד ליום 3/5/12.
ופעם טענו, כי לאחר הפגישה שהתקיימה ניתנה לתובעת הזדמנות לשפר דרכיה, וכאשר הסתבר כי לא עשתה כן, נאלצו לפטר אותה ביום 3/5/12.
ראשית, עסקינן בטענות עובדתיות סותרות, אותן אין לאפשר.
בנוסף, גם לו היתה ניתנת לתובעת הזדמנות לשפר דרכיה והיה מסתבר כי היא לא עשתה כן, היה מקום לערוך אז שימוע לפני שמפטרים את התובעת, והנתבעות אינן טוענות שכך עשו.
29.ההלכות בנושא שימוע ידועות מימים ימימה, ונביא בקצירת האומר את תמצית ההלכה בנושא. בפרשת גינגולד קבע בית המשפט העליון בהאי לישנא:
"זכות יסוד של האדם בישראל היא, כי רשות ציבורית, הפוגעת במעמדו של אדם, לא תעשה כן, בטרם תעניק לאותו אדם את ההזדמנות להשמיע את דעתו. לעניין זכות יסוד זו, אין נפקא מינה, אם הרשות הציבורית פועלת מכוח חיקוק או מכוח הנחיה פנימית או מכוח הסכם. אין גם כל חשיבות לשאלה, אם הסמכות המופעלת היא שיפוטית, כעין שיפוטית או מינהלית, ואם שיקול הדעת, הניתן לאותה רשות, הוא רחב או צר. בכל מקרה, בו רשות ציבורית מבקשת לשנות את מעמדו של אדם, עליה לפעול כלפיו בהגינות, וחובה זו מטילה על הרשות את החובה להעניק לאותו אדם את ההזדמנות להשמיע את דעתו".
ראה:בג"צ 654/78 גינגולד - בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד לה(2), 64, 655-654.
חובת השימוע הוטלה על כל מעסיק, לרבות מעסיק פרטי.
ראה:ע"ע 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ - שמיר (מיום 13.1.11).
כבוד השופטת נילי ארד (בתוארה דאז) עמדה על החשיבות שיש לזכות טיעון אמיתית, כאשר המעסיק עומד לפטר עובד, וזאת בהאי לישנא:
"זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו".
ראה: ע"ע 1027/01 ד"ר גוטרמן- המכללה האקדמית עמק יזרעאל (לא פורסם, פיסקה 14 לפסק הדין).
וכן ראה: דב"ע מח/3 – 148 שק"ם בע"מ- גרינברג, פד"ע כ 141 , 143.
ע"ע 334/09 מלכה- המועצה הדתית אילת (מיום 13.7.11).
רענן הר – זהב, המשפט המנהלי הישראלי, מהדורת תשנ"ז, עמ' 263 -291.
ואילו המלומד יצחק זמיר תיאר את הבסיס לכלל השימוע בזו הלשון:
"כלל השימוע דורש כי הרשות המינהלית לא תפגע באדם אלא אם ניתנה לו קודם לכן הזדמנות נאותה להשמיע טענותיו בפניה. הוא מטיל חובת שימוע על הרשות המינהלית ומקנה, מן הצד השני, זכות טעון לאדם שעשוי להיפגע על ידי ההחלטה המינהלית. זוהי מצוות ההגינות המינהלית בקליפת אגוז. כדברי השופט אולשן, 'הצדק האלמנטרי דורש שלפני שחורצים את גורלו של האזרח תינתן לו הזדמנות להסביר את המצב כדי להסיר את החשד'.
אין תימה שכלל השימוע נחשב כלל של הצדק הטבעי. הוא נקבע על ידי בית המשפט באנגליה לפני מאות שנים. בית המשפט ראה בו כלל אלוהי שמקורו בפרשת הבריאה. וכך אמר בית המשפט בשנת 1723:
'חוקי האל וחוקי אנוש גם יחד נותנים לצד את האפשרות לערוך את הגנתו, אם יש לו כזאת. זכורני כי איש אחד מאוד מלומד אמר לי בהזדמנות מעין זו, כי אפילו אלוהים בכבודו ובעצמו לא חרץ דינו של אדם בלי להזמינו תחילה לערוך את הגנתו. אדם (אומר אלהים), איכה? המן העץ אשר צוויתיך לבלתי אכול ממנו אכלת? ".
ראה:יצחק זמיר, הסמכות המנהלית, (הוצאת נבו) כרך ב', עמ' 793 - 794 .
הקביעה אם מולאה חובת השימוע תיגזר מכלל הנסיבות בכל מקרה ומקרה.
ראה:פרשת צבר, שם.
פרשת מלכה, שם.
ע"ע 93/07 ארבל- נ.א.ס.ס. נוירומסקולר אלקטריקל סטימיולשין סיסטם בע"מ ואח' (לא פורסם).
על עורך השימוע לערוך פרוטוקול וליתן החלטתו בצורה מנומקת.
ראה:דב"ע נד/3-124 מדינת ישראל – פוגל, עבודה ארצי, כרך א(2) 591.
30.יישום ההלכות דלעיל על המקרה דנן מביא למסקנה הברורה, לפיה לא נערך לתובעת שימוע. התובעת הוזמנה לפגישה מבלי לדעת את נושאה, ופוטרה בתום אותה פגישה.
הוצאת לשון הרע
31.התובעת קיבלה מכתב פיטורים, ובו נכתב כי פוטרה עקב חוסר שביעות רצון מתפקודה.
לטענת התובעת, עסקינן בהוצאת לשון הרע, היות ומדובר בהטלת דופי במקצועיותה. מנגד טענו הנתבעות, כי המכתב נמסר לתובעת בלבד, וכן הוסיפו כי מתקיימת הגנת "אמת דיברתי".
32.ראשית, יש לדחות את טענת הנתבעות לפיה הכתוב במכתב הפיטורים מהווה אמת.
הוכח, כי התובעת פוטרה בשל הריונה, והתרשמנו כי מכתב הפיטורים נכתב כפי שנכתב על מנת להסוות את הסיבה האמיתית לפיטורים. בהתאם לכך, טפלו הנתבעות על התובעת אשמת תפקוד לקוי, והדברים נכתבו במכתב הפיטורים באורח קשה ובוטה, שהוא כמובן חסר בסיס עובדתי.
עם זאת, לא הוכח יסוד הפרסום כנדרש. נכון הוא, כי התובעת היתה צריכה להציג את מכתב הפיטורים בפני הרשויות השונות לשם קבלת כספים המגיעים לה עקב פיטוריה, לרבות דמי אבטלה. דא עקא, לתובעת נמסר, אם כי באיחור של חודשיים, מכתב סיום העסקה.
בהקשר זה, איננו מקבלים את טענת הנתבעות, לפיה מכתב סיום ההעסקה נמסר לתובעת סמוך לפיטוריה. המכתב נושא תאריך מאוחר בחודשיים מיום הפיטורים, וברור כי הודפס רק אז.
אכן, לתובעת נגרמה עוגמת נפש מרובה עקב פיטוריה בטענת תפקוד לקוי, דבר הפוגע במקצועיותה. עם זאת, לעוגמת נפש זו יינתן סעד מתאים של פיצוי במסגרת הפיצוי בגין עוגמת נפש, כפי שיפורט עוד להלן.
חבותה של נתבעת 2, גב' מימון
33.התובעת הגישה תביעתה כנגד החברה המעסיקה וכנגד גב' מימון, שהיא מנכ"לית ובעלים בחברה.
34.התובעת הפנתה אל סעיף 16 לחוק השוויון, דא עקא שסעיף זה דן באחריות פלילית ולא אזרחית.
ראה:פרשת מורי, שם.
35.הגם שגב' מימון היתה מעורבת באופן פעיל ביותר בפיטוריה של התובעת עקב הריונה, שהיו בניגוד לחוק השוויון, וזאת ללא עריכת שימוע; הרי שפעולותיה נעשו במסגרת תפקידה בחברה המעסיקה, ולא מצאנו מקום להטיל עליה חבות אישית.
36.לפיכך, יש לדחות את התביעה כלפי גב' מימון. בנסיבות העניין אין לפסוק לטובתה הוצאות, וזאת לאור התנהלותה החמורה, בהיותה הרוח החיה מאחורי פיטורי התובעת.
הסעדים המגיעים לתובעת
37.פיצוי בגין הוצאת לשון הרע –
כפי שפורט לעיל, נדחית התביעה בגין עילה זו.
38.פיצוי בגין היעדר שימוע, הפרת חוזה העבודה והפרת חובת תום הלב –
בגין רכיב תביעה זה אנו פוסקים לתובעת סך של 24,000 ₪.
סכום זה יישא ריבית והצמדה כדין מיום פיטורי התובעת, 3/5/12, ועד התשלום בפועל.
39.פיצוי בגין הפרת חוק השוויון ועגמת נפש –
בגין רכיב תביעה זה אנו פוסקים לתובעת סך של 38,000 ₪.
בכך לקחנו בחשבון את חומרת התנהלות המעסיקה, אשר פיטרה את התובעת עקב הריונה, וכדי להסוות זאת טפלה עליה אשמה של חוסר מקצועיות ושל זלזול בעבודתה. לקחנו גם בחשבון את עוגמת הנפש שנגרמה לתובעת עקב מכתב הפיטורים הקשה והבוטה, ואת הפגיעה במקצועיותה בהיותה מהנדסת כימיה בתחילת דרכה.
סכום זה יישא ריבית והצמדה כדין מיום פיטורי התובעת, 3/5/12, ועד התשלום בפועל.
40.פיצוי בגין אובדן הכנסה בתקופת ההריון –
בגין רכיב זה אנו פוסקים לתובעת סך של 10,274 ₪. סכום זה יישא ריבית והצמדה כדין מיום פיטורי התובעת, 3/5/12, ועד התשלום בפועל.
התובעת תבעה סכום זה לאחר שניכתה את תשלומי דמי האבטלה שקיבלה. הסכום חושב בהתאם לשכרה החודשי של התובעת במכפלת 5 חודשים ושבוע.
בהקשר זה יצויין, כי התובעת הוכיחה כי עשתה כל מאמץ למצוא עבודה אחרת, אך עקב הריונה לא הצליחה למצוא כזו.
באשר לזכאות התובעת לפיצוי בגין אובדן ההכנסה –
ראה:ע"ע 363/07 ארביב – פואמיקס בע"מ (מיום 26/5/10).
ע"ע 30585-09-12 חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ – בוסי (מיום 4/8/13).
41.פיצוי בגין אובדן הכנסה בתקופה המוגנת מפיטורים –
בגין רכיב זה אנו פוסקים לתובעת סך של 15,480 ₪. סכום זה מגלם 3 משכורות, פועל יוצא של 60 יום לאחר הלידה וחודש הודעה מוקדמת.
סכום זה יישא ריבית והצמדה כדין מיום פיטורי התובעת, 3/5/12, ועד התשלום בפועל.
42.פיצוי בגין אובדן דמי לידה –
בגין רכיב זה אנו פוסקים לתובעת סך של 12,214 ₪, כפי שתבעה וכפי שהוכח ולא נסתר. סכום זה יישא ריבית והצמדה כדין מיום 22/9/12 ועד התשלום בפועל.
43.החזר הוצאות טלפון על פי ההסכם –
דין תביעה זו להדחות, באשר לא הוכח כי התובעת היתה זכאית להוצאות טלפון מבלי קשר לעבודתה.
44.פיצויי פיטורים בעבור תקופת העבודה עד לתום התקופה המוגנת מפיטורים –
דין תביעה זו להדחות. חוק פיצויי פיטורים אינו צופה פני עתיד, ותכליתו התקיימה בתובעת ביום 3/5/12, שאז פוטרה, בתום 3.5 חודשי עבודה. אין לקבוע פיצוי ספקולטיבי, כאילו המעסיק היה מפטר את התובעת במועד מאוחר יותר.
ראה:ע"ע 549/08 סלאנגו קריסטליין בע"מ – חי (מיום 7/7/10).
45.פדיון דמי הבראה –
בגין רכיב זה אנו פוסקים לתובעת סך של 2,597 ₪, כפי שתבעה ולא נסתר.
סכום זה יישא ריבית והצמדה כדין מיום פיטורי התובעת, 3/5/12, ועד התשלום בפועל.
46.פדיון חופשה שנתית –
בגין רכיב זה אנו פוסקים לתובעת סך של 4,003 ₪, כפי שתבעה ולא נסתר.
סכום זה יישא ריבית והצמדה כדין מיום פיטורי התובעת, 3/5/12, ועד התשלום בפועל.
47.היעדר הפרשות לביטוח מנהלים –
בגין רכיב זה אנו פוסקים לתובעת סך של 8,235 ₪, כפי שתבעה בהתאם לחוזה העבודה שהוסכם בין הצדדים, בחישוב של 13.3% משכרה (5,160 ₪ בחודש) למשך תקופת עבודתה, 12 חודשים.
סכום זה יישא ריבית והצמדה כדין מיום פיטורי התובעת, 3/5/12, ועד התשלום בפועל.
48.היעדר הפרשות לקופת גמל –
דין תביעה זו להדחות, באשר נפסק לתובעת סכום מלא בגין הפרשות לביטוח מנהלים.
49.היעדר תשלומים לביטוח לאומי –
בגין רכיב זה אנו פוסקים לתובעת סך של 1,430 ₪, כפי שתבעה ולא נסתר. סכום זה חושב בהתאם לסך של 130 ₪ לחודש במכפלת 11 חודשים.
סכום זה יישא ריבית והצמדה כדין מיום פיטורי התובעת, 3/5/12, ועד התשלום בפועל.
50.שווי מזון –
דין תביעה זו להדחות, מאחר והיא מתייחסת לתקופה בה התובעת לא עבדה בפועל.
אחרית דבר
51.לאור כל האמור לעיל, הנתבעת 1 תשלם לתובעת את הסכומים המפורטים לעיל בתוך 30 יום מהמצאת פסק הדין.
בנוסף, הנתבעת 1 תשלם לתובעת הוצאות בסך 3,000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך של 15,000 ₪, וזאת בתוך 30 יום מהמצאת פסק הדין.
בסכום זה לקחנו בחשבון את התנהלותה החמורה של הנתבעת 1, אשר פיטרה את התובעת בניגוד לחוק השוויון, ולא הסתפקה בכך אלא הוסיפה חטא על פשע, בכך שהאשימה אותה בזלזול בעבודה ובחוסר מקצועיות, והכל כדי לכסות על הסיבה האמיתית לפיטורים שהיא הריונה של התובעת.
בנוסף, הנתבעת 1 הקשתה מאוד על ניהול ההליך, בכך שמחד טענה באריכות כי עובדים ומנהלים התלוננו על תפקודה של התובעת, אך מאידך נמנעה מהבאת עדים וראיות שיכלה להביא.
52.התביעה כנגד נתבעת 2 נדחית ללא הוצאות, כפי שפורט לעיל.
53.זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 יום מהמצאת פסק הדין.
ניתן היום, ט' חשוון תשע"ה, (02 נובמבר 2014), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
| |
|
|
|
|
|
נציגת ציבור (עובדים)
גב' פסה מרקוביץ
|
|
יוסף יוספי, שופט
|
|
נציג ציבור (מעסיקים)
מר ראובן בצרתי
|
קלדנית: רות רחמים.