1. בפני תביעתו של מר DEBESAY ZERABTUH להלן – "התובע") כנגד הנתבעים לתשלום פיצויי פטורים, הודעה מוקדמת, פנסיה וזכויות סוציאליות נוספות.
תמצית טענות הצדדים
2. לטענת התובע הוא הועסק על-ידי הנתבעים החל מחודש ספטמבר 2010 ועד לפיטוריו בחודש אוקטובר 2012 וזאת בשכר חודשי בסך 7,000 ₪ (נטו). התובע מציין כי הוא לא הוחתם על הסכם עבודה, לא ניתנה לו הודעה בדבר זהות מעסיקו וכן לא ניתנו לו מעולם תלושי שכר.
3. באשר לנסיבות סיום העסקה מציין התובע כי החל מחודש ספטמבר 2012 הוא החל לחוש כאבים עזים בגבו וברגלו ובשל כך פנה מספר פעמיים לקבלת טיפול רפואי, כאשר בסופו של דבר הוא פוטר מעבודתו רק בשל העובדה שנאלץ להעדר מן העבודה בשל מחלתו.
4. לפיכך עותר התובע לתשלום בגין פיצויי פיטורים וכן תשלום בגין פנסיה, הבראה, חופשה, הודעה מוקדמת ופיצוי בגין אי מתן תלושים. כמו כן עותר התובע לביצוע הרמת מסך ולחיובם של הנתבעים 2 ו- 3 באופן אישי בחובות החברה.
5. הנתבעים טוענים כי התובע הועסק בשורות החברה רק החל מיום 1.6.2012 בשכר חודשי בסך 5,000 ₪. בתקופה שקדמה לחודש יוני 2012 עבד התובע באופן לא קבוע וכפי שמצויין בתצהירי הנתבעים "במהלך כל התקופה כאמור, התובע לא הועסק על בסיס יום יומי אף היה כי ימים ארוכים כלל לא הועסק אצל הנתבע אלא רק בימים בודדים בהן נזקקה לו כאשר שכרו שולם לו מידי שבוע".
באשר לנסיבות סיום העבודה מציינים הנתבעים שהתובע לא פוטר מעבודתו והוצע לתובע לעבוד בתפקיד אחר שיתאים למגבלותיו הרפואיות, אולם התובע סירב להצעה וביקש לעזוב את העבודה מיוזמתו.
עוד נטען ע"י הנתבעים שבמהלך חופשת המחלה שולם לתובע סכום בסך 6,000 ₪ בגין הטיפולים הרפואיים וסכום בסך 11,000 ₪ במועד סיום העבודה (סכום ששולם לתובע לטענתם מתוך חמלה ועל מנת שיצא לדרך חדשה). יוער, שהתובע אינו מכחיש קבלת הסכום אולם לדבריו מדובר במשכורת חודש ספטמבר וחצי אוקטובר.
דיון והכרעה
6. ביום 30.6.2013 התקיים בתיק דיון מוקדם. ביום 9.6.2014 התקיים דיון הוכחות בתיק במהלכו נשמעו עדויותיהם של התובע, הנתבעים 2 ו- 3 ומר רמזי בו נבות (מנהל העבודה בנתבעת 1). הצדדים סיכמו את טענותיהם בעל-פה.
7. לאחר ששמעתי את עדויות הצדדים בתיק ולאחר עיון במסמכים שהוגשו לתיק הגעתי לכלל מסקנה כי דין תביעת התובע להתקבל בחלקה. להלן אפרט את נימוקי הכרעתי.
תקופת העבודה של התובע
8. כאמור, חלק מהותי ונכבד מהמחלוקת בין הצדדים (שיש בה כדי להשליך על כל הזכויות הכספיות הנטענות) נסובה סביב שאלת משך תקופת העסקת התובע: האם כטענת התובע הוא החל את עבודתו אצל הנתבעים בחודש ספטמבר 2010, או כטענת הנתבעים התובע החל לעבוד אצל הנתבעים רק בחודש יוני 2012.
9. ברי, כי נטל ההוכחה לעניין טענה זו מוטל על כתפי התובע, כאשר במקרה דנן אנו סבורים שעלה בידי התובע להוכיח עניין זה באופן חלקי. בהקשר זה אציין כי התובע לא הוכיח את טענתו לפיה הוא החל לעבוד הנתבעת בחודש ספטמבר 2010; התובע לא הביא בדל של ראייה לעניין טענתו זו (מסמכים המעידים על הפקדת כספים בחודשים הסמוכים לחודש ספטמבר, עדים וכו') ומלבד טענה כללית לפיה החל לעבוד בחודש ספטמבר 2010 לא תמך את גרסתו בראיות.
10. מנגד, לאחר עיון מעמיק בעדויות הצדדים אנו בדעה כי התקיימו בין הצדדים קשרי עבודה גם בתקופה שקדמה לחודש יוני 2012. כך למשל -
מעדות הנתבע 2 (מר אבי סיני) עולה שהתובע "היה בא מיוזמתו בשביל לתת לו את הטיפ השבועי שלו. ברוב המקרים לא אנו היינו משלמים. אלא הוא היה עובד מול לקוח. הוא היה כמו שליח. הוא היה בא כמו שהוא רוצה..." (עמ' 9 לפ' ש' 26).
הנתבע 3 (מר עזר חזן) מעיד לשאלה מה הוא עשה מחודש מרץ עד יוני "כל דבר דברים קטנים. לא דברים של נהיגה או מנוף" (עמ' 14 ש' 20).
מנהל הנתבעת העיד לשאלה האם ראה אותו לפני 1.6.2012 "האמת ראיתי אותו. היה לנו עבודה קצרה לכמה ימים וזהו..." (עמ' 17 ש' 18).
11. אמנם, לטענת הנתבעים מדובר בעבודה לא קבועה שהנתבעים ראו אותה מנקודת מבטם כסוג של עבודה זמנית/ארעית, כאשר לטענתם התובע היה עובד ומתנהל באופן עצמאי ואולם – וזו הקביעה המשמעותית– בית הדין בוחן את היחסים שנוצרו בין התובע לנתבעים במישור המהותי שהרי בהתאם להלכה הפסוקה - הקובע הוא מהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה ומעמד זה אינו נקבע על־פי התיאור שניתן לו על ידי הצדדים או על ידי אחד מהם (ראו בהקשר זה עדות הנתבע 2 עמ' 9 ש' 26 ועדות הנתבע 3 עמ' 14 ש' 26), אלא הוא נקבע מבחינה משפטית על־פי נסיבות המקרה כהווייתן ובמקרה דנן התרשמנו שהיחסים שנוצרו בין הצדדים עוד קודם לחודש יוני 2012 היו יותר מיחסים ארעיים/זמניים ובפועל ובמהות נוצרו בין הצדדים יחסי עבודה לכל דבר ועניין.
12. מכל האמור עולה שבין הצדדים התקיימו יחסי עובד מעביד עוד קודם לחודש יוני 2012 כאשר בשים לב לכך שהתובע לא הוכיח שיחסי העבודה החלו בחודש ספטמבר 2010, אנו קובעים שיחסי העבודה החלו מחודש מרץ 2011 (החודש שבו הנתבעים מאשרים כחודש שבו הכירו לראשונה את התובע) ועד לסיום העבודה בחודש אוקטובר 2012.
נסיבות סיום העבודה: האם התובע פוטר מעבודתו אצל הנתבעים?
13. מחלוקת נוספת בין הצדדים בתיק נסובה סביב השאלה האם כטענת התובע הוא פוטר מעבודתו, או כטענת הנתבעים התובע חדל מלעבוד בנתבעת מיוזמתו.
14. גם במקרה דנן נטל ההוכחה לעניין טענה זו מוטל על כתפי התובע שכן הוא "המוציא מחברו". בהקשר זה אזכיר מושכלות יסוד ולפיו דיני הראיות מבחינים בין "נטל השכנוע" לבין "נטל הבאת הראיות". על ההבחנה בין השניים עמד בית המשפט העליון בין היתר בפרשת מרום בזו הלשון:
"נטל השכנוע מבטא את החובה המוטלת על בעל דין להוכיח את טענותיו. הצד שעל כתפיו רובץ נטל זה נדרש לשכנע את בית המשפט באמיתות טענתו, ואם ייכשל בכך – טענתו תידחה...
נטל הבאת הראיות, המבטא נטל קל יותר, בא רק להבהיר על מי מהצדדים, בשלב מסויים זה או אחר של המשפט, רובצת חובה להציג את ראיותיו. ככלל, נטל הבאת הראיות מוטל בתחילת המשפט על הצד הנושא בנטל השכנוע; שאם צד זה לא יביא את ראיותיו, תידחה טענתו. אם הצד הנושא בנטל השכנוע הביא ראיה המוכיחה לכאורה את טענתו, עשוי נטל הבאת הראיות לעבור לצד האחר. ואולם, הצד האחר – אשר אינו נושא בנטל השכנוע – עשוי לזכות במשפט גם אם לא עמד בנטל הבאת הראיות, אם בית המשפט לא שוכנע כי הראיות שהביא הצד הראשון מבססות את טענתו במידת הוודאות הדרושה לשם עמידה בנטל השכנוע...במצב שבו הראיות שקולות יפעל הספק לחובת הצד שעליו נטל השכנוע. הנה כי כן, נטל הבאת הראיות אינו גוזר את גורל ההכרעה במשפט, אלא רק את מהלכו של המשפט, ואילו נטל השכנוע קובע את גורל ההכרעה במשפט: הצד הנושא בו חייב להרימו. אם נכשל בכך – תידחה טענתו וידו במשפט תהא על התחתונה. זאת ועוד: נטל הבאת הראיות עשוי לעבור מן הצד הנושא בנטל השכנוע לצד האחר. לא כן נטל השכנוע, שהוא ...'קבוע ועומד, ולעולם אינו עובר מבעל דין אחד למשנהו'..." (ההדגשות לא במקור)
(ראו: ע"פ 28/49 זרקא נ' היועץ המשפטי לממשלה, פ"ד ד; דנ"א 1516 רינה מרום נ' היועץ המשפטי לממשלה, פ"ד נב(2) 813)
15. בענייננו, אנו בדעה נחרצת לפיה התובע לא הצליח להרים את הנטל המוטל עליו על מנת להוכיח כי פוטר מעבודתו אצל הנתבעים. אמנם, התובע ציין בחקירתו הנגדית כי פוטר מעבודתו ("מתי שלא יכולתי לעבוד הם פיטרו אותי" – עמ' 6 לפ' ש' 23) אך כנגד טענה זו שבו וציינו כל עדי הנתבעת כי התובע עזב את עבודתו מיוזמתו וזאת אף כאשר הוצע לו לעבוד בעבודה קלה יותר של שקילת הסחורה בלבד. בית הדין מבקש להפנות, בהקשר זה, לעדותו של מנהל העבודה בנתבעת אשר ציין "הוא אמר שהוא לא רוצה לעבוד. הייתי במקום שהוא חזר. הוא אמר שלא מרגיש טוב. ולא רוצה לעבוד. בהתחלה הוא דיבר איתי אמרתי לו ללכת לבעל הבית. אמרתי לו תשאר אצלנו רק תרשום בפתק את השקילה הוא גם לא רצה" (עמ' 18 ש' 19). עדותו של מנהל העבודה הייתה מהימנה מאוד על בית הדין (בפשטותה ובאותנטיות שבה הדברים נאמרו) וכאמור, גירסא זו עולה בקנה אחד עם עדות הנתבע 2: הנתבע 2 מציין לשאלה מה זה העבודה הקלה שאתה מציע לו "לשקול. לרשום לאנשים בפתק. לא צריך להרים את הסחורה כדי לשקול. הלקוח שם אותה על המשקל" עמ' 12 ש' 14). ובהמשך מעיד הנתבע 2 שהתובע סירב להצעה (עמ' 12 ש' 21).
16. לפיכך, בית הדין מצוי במצב שבו התובע, מחד, טוען שהוא פוטר מעבודתו בעוד שהנתבעים, מאידך, טוענים שהוא ביקש לעזוב את העבודה מיוזמתו כאשר במצב שבו הראיות שקולות יפעל הספק לחובת הצד שעליו נטל השכנוע. במקרה דנן כפות המאזניים אף לא שקולות שכן עדותו של מנהל העבודה בנתבעת הייתה מהימנה יותר מעדות התובע.
17. התוצאה היא, איפוא, שהתובע לא הרים את הנטל הנדרש ממנו לצורך הוכחת הטענה לפיה הוא פוטר מעבודתו וכפועל יוצא מכך אין הוא זכאי לתשלום בגין פיצויי פיטורים ו/או הודעה מוקדמת לפיטורים.
שכרו הקובע של התובע
18. מחלוקת מהותית נוספת היא לעניין גובה השכר של התובע. בעוד שהתובע טוען שהנתבעים שילמו לו סך של 7,000 ₪ טוענים הנתבעים ששילמו לו סכום בסך 5,000 ₪.
19. הנתבעים צירפו לתיק ביה"ד תלושי שכר (החל מחודש יוני 2012) מהם עולה ששכרו עומד על 5,000 ₪ (נטו). הלכה היא כי מקום בו ניתן תלוש שכר חזקה הוא שהוא משקף את המציאות (דב"ע מז/3-146 יוסף חוג'ירת נ' שלום גל ואח', פד"ע כ' 19). דהיינו: לתלוש השכר חזקה משפטית וראייתית בעלת משקל רב.
20. בנסיבות אלה אנו קובעים שעלה בידי הנתבעים להוכיח ששכרו של התובע עמד על 5,000 ₪ (נטו) ולא 7,000 ₪ כטענת התובע.
הזכויות הכספיות
21. נשאלת השאלה לאיזה סכומים זכאי התובע לנוכח קביעותיי עד כה.
הפרשות לפנסיה: בהתאם להלכה הפסוקה, שעה שהמעביד לא ביצע הפרשות לפנסיה זכאי העובד לקבל את גובה הסכומים שהיו אמורים להיות מופרשים לקרן (דב"ע שן/ 3-66 שקריאת נאצר נ' צבי רחמים, פד"ע כב 13). התובע זכאי לפיכך לתשלום חלק המעביד לתגמולים בהתאם לשיעורים הקבועים בצו ההרחבה לפנסיית חובה וזאת לאחר 6 חודשי עבודה (דהיינו: החל מחודש ספטמבר 2011 ועד לסיום עבודתו בחודש אוקטובר 2012), כדלקמן:
בשנת 2011 זכאי התובע לסך של 666 ₪ (4 חודשים של 5,000 ₪ כפול 3.33%)
בשנת 2012 זכאי התובע לסך של 1,976 ₪ (9.5 חודשים של 5,000 ₪ כפול 4.16%)
לפיכך זכאי התובע לסכום בסך 2,642 ₪ בגין הפרשות המעביד לפנסיה.
פיצויי פיטורים: לנוכח הקביעה לפיה התובע לא פוטר מעבודתו אין הוא זכאי לתשלום בגין פיצויי פיטורים, למעט מרכיב הפיצויים שהיה על הנתבעת להפריש לתובע בהתאם לצו ההרחבה לפנסיית חובה. כאמור, בהתאם לצו ההרחבה הנזכר הכספים שהיו אמורים להיות מופרשים למרכיב הפיצויים אינם ניתנים להחזרה למעביד גם בנסיבות בהן התובע הפסיק את עבודתו מיוזמתו. לפיכך זכאי התובע לתשלום בסך 2,642 ₪ בגין הפרשות המעביד לפיצויים.
דמי הבראה: התובע זכאי לתשלום בגין דמי הבראה בסך 3,685 ₪.
דמי הודעה מוקדמת: בנסיבות בהן נקבע שהתובע לא פוטר מעבודתו אין הוא זכאי לתשלום בגין הודעה מוקדמת. נהפוך הוא: התובע מחוייב ליתן לנתבעת הודעה מוקדמת בגין סיום עבודתו. יחד עם זאת, לא נטענה בכתב ההגנה טענת קיזוז על כל המשתמע מכך.
דמי חופשה: הנטל להוכיח את מספר ימי החופשה שניצל העובד מוטל על המעביד וזאת נוכח הוראות חוק חופשה שנתית המחייבות אותו בניהול פנקס חופשה (דב"ע לח/ 73-3 ביטון מכלוף - נפתלי הכט, פד"ע י' 390). בענייננו, הנתבעים לא הציגו בפני כל רישום ו/או מסמך שיהיה בו כדי להראות שהתובע ניצל את ימי חופשתו. כמו כן, מעיון בתלושי השכר שצורפו לכתב התביעה עולה כי לא נערך רישום של ימי החופשה בתלושים. בנסיבות אלה זכאי התובע לתשלום בסך 3,744 ₪ (19.5 ימי חופשה במכפלת 192 ₪ ליום עבודה). יוער, כי התובע הועסק 6 ימים בשבוע ולפיכך צבירת החופשה היא של יום לחודש עבודה.
פיצוי בגין אי מתן תלושי שכר: התובע עתר בתביעתו לתשלום פיצויי עונשי בסך 5,000 ₪ מהטעם שבמשך תקופת העסקתו הוא לא קיבל תלושי שכר.
נזכיר, שתיקון 24 לחוק הגנת השכר התשי"ח-1958 (להלן – "חוק הגנת השכר") נכנס לתוקף בפברואר 2009. בתיקון נקבע, בין היתר, חובת המעביד למסור לעובד תלוש שיכלול את הפרטים המנויים בתוספת לחוק, ובכלל זה פרטים הנוגעים לעובד ולמעביד; מועד תחילת העסקה וותק; פרטים הנוגעים להיקף המשרה ותקופת התשלום; השכר; וכן מספר ימי החופשה והמחלה שניתנו או נוצלו ויתרתם. סעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר מסמיך את בית הדין לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק בשל כל תלוש שכר שלגביו הפר המעביד ביודעין את הוראת החוק. הפיצוי לפי חוק הגנת השכר הינו פיצוי לדוגמה, שאינו תלוי בהוכחת נזק. ככזה, הוא בעל אופי הרתעתי בעיקרו (ע"ע 1242/04 עיריית לוד נ' דהן [פורסם בנבו] (28.7.05); ע"ע 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ נ' זואילי [פורסם בנבו] (16.11.11)).
בענייננו, שעה שקבעתי שהתובע החל את עבודתו בנתבעת החל מחודש מרץ 2011 כאשר רק החל מחודש יוני 2012 הנפיקה הנתבעת בגינו תלושי שכר, ברי כי הנתבעת הפרה את הוראות חוק הגנת השכר. יתר על כן, מעיון בתלושים שהונפקו לתובע עולה כי הם חסרים נתונים מהותיים (כגון: צבירת ימי מחלה, חופשה).
בנסיבות אלה, אנו סבורים שיש להטיל פיצוי עונשי על הנתבעת בגין אי ביצוע הוראותיו של חוק הגנת השכר וזאת במיוחד כאשר מדובר בעובד זר (עובד ממגזר מוחלש יותר) כאשר הפיצוי שנתבע בכתב התביעה הינו בסכום המינימאלי ביותר.
הרמת מסך ההתאגדות
22. כלל הוא, בבחינת מושכלות ראשונים בדיני החברות, כי יש לתת תוקף לקיומה המשפטי העצמאי הנפרד של חברה (ראו: דב"ע נג/3-205 מחמוד וגיה נ' גלידות הבירה, פד"ע כ"ז (1) 345, 350 (1994).
23. הרעיון העומד בבסיס ההסדר המשפטי של הרמת מסך ההתאגדות בין החברה לבין בעלי מניותיה, כחריג לכלל בדבר אישיותה המשפטית הנפרדת של החברה, משמעו התעלמות של בית המשפט מן ההפרדה שבין הישות המשפטית של בעלי המניות לבין הישות המשפטית של החברה. הסדר זה מהווה ביטוי להכרת הדין באפשרות הניצול לרעה של עקרון האישיות המשפטית של החברה, באופן שיש מי שיסתתרו מאחרי מסך ההתאגדות במטרה להתחמק מהתחייבויות שנטלו על עצמם. לכן, "בצד התפתחותו של עיקרון האישיות המשפטית הנפרדת התפתחה גם הדוקטרינה של הרמת המסך, המאפשרת לבית המשפט להתעלם ממסך ההתאגדות במקרים חריגים וכאשר נסיבות העניין מצדיקות זאת" (דר' א' חביב סגל, דיני חברות, הוצאת BALANCE 4 הפקות בע"מ, תל אביב 2007, בעמ' 285)
24. עקרון האישיות המשפטית הנפרדת, והנסיבות בהן יורם מסך ההתאגדות מעוגנים בהוראת חוק החברות התשנ"ט-1999. בשנת 2005 תוקן חוק החברות (להלן – "חוק החברות החדש"). בדברי ההסבר להצעת החוק נכתב כי הוא בא לשקף את המצב הקיים ולא ליצור מצב חדש (ראו: דברי ההסבר להצעת חוק החברות החדש: הצ"ח 2432 תשנ"ו, עמ'2). בסעיף 6 לחוק החברות החדש נקבעו ההוראות דלקמן –
(א) הרמה של מסך ההתאגדות היא כל אחד מאלה:
(1) יחוס זכויות וחובות של החברה לבעל מניה בה;
(2) ייחוס תכונות, זכויות וחובות של בעל מניה לחברה.
(ב) על אף הוראת סעיף 4, רשאי בית משפט להרים את מסך ההתאגדות אם התקיים לכך תנאי הקבוע בחיקוק או אם בנסיבות העניין צודק ונכון לעשות כן, או אם התקיימו התנאים הקבועים בסעיף קטן (ג).
(ג) בית משפט הדן בהליך נגד חברה רשאי, במקרים חריגים ומטעמים מיוחדים, להרים את מסך ההתאגדות בהתקיים אחד מאלה:
(1) השימוש באישיותה המשפטית הנפרדת של החברה נועד לסכל כוונתו של כל דין או להונות או לקפח אדם;
(2) בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, בשים לכך שהיה יסוד סביר להניח כי ניהול עסקי החברה לא היה לטובת החברה וכן היה בו משום נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה.
(ד) הרמת מסך לשם ייחוס חובות החברה לבעל מניה בה, תיעשה בשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה.
(ה) אין בהוראת סעיף זה כדי למנוע מבית המשפט להעניק סעדים אחרים, לרבות השעיית זכותו של בעל מניה מסוים בחברה להיפרע את חובו, עד לאחר שהחברה פרעה במלואן את כל יתר התחייבויותיה".
25. בהיבט של דיני העבודה בית-הדין הארצי לעבודה הוסיף והרחיב בשנים האחרונות את גדרי הנסיבות בהן תבוצע הרמת מסך, תוך שימוש בעקרון תום הלב כשיקול להרמת המסך. בהקשר זה מציינת דר' א. חביב סגל בספרה:
"בית המשפט מרחיב את עקרון תום הלב ומרכיב אותה על הלכת הרמת המסך, כאשר הפרט פועל בשם החברה על מנת להעסיק עובד עליו לפעול כלפיו בתום לב. חובת תום הלב מחייבת אותו בין השאר לבחון את מידת יכולתה הצפויה של החברה לעמוד בפרעון התחייבויותיה כלפי אותו עובד. במידה שהפרט הפועל בשם החברה יודע שקיים חשש משמעותי שהחברה לא תוכל לקיים את התחייבויותיה כלפי אותו עובד, עליו להימנע מלהעסיקו, או לפחות להזהירו מפני התוצאות האפשריות של חדלות הפרעון של החברה, אחרת עצם הפרת חובת תום הלב יכולה לשמש כבסיס מספיק על מנת להרים את מסך ההתאגדות ולהטיל על הפרט שפעל בשם החברה בהעסקת אותו העובד, אחריות אישית בגין ההתחייבויות שנטלה על עצמה החברה המעסיקה" (ראו א. חביב סגל, שם בעמ' 307, וסקירת הפסיקה שם).
26. הנה כי כן, בתי הדין לעבודה מוצאים לנכון להרים את מסך ההתאגדות בשל מגוון סיבות, לאור העקרונות המרחיבים שעוגנו בחוק החברות תוך שהוא מוסיף את עקרון תום הלב לאחריות המוגברת בחובת האמון המיוחד ביחסי מעסיק עם עובדיו כשיקול להרמת המסך.
ומן הכלל אל הפרט
27. מהראיות שהתבררו בפנינו לא הוכח ואף לא נטען שהנתבעים 2 ו- 3 רוקנו את נכסי החברה או שערבבו נכסים בין נכסיהם לנכסי החברה.
28. יחד עם זאת, מהמסכת העובדתית עולה כי הנתבעים הפרו חוקי מגן רבים בכל הנוגע להעסקת התובע: התובע לא הוחתם על הסכם עבודה, לא קיבל תלושי שכר (והתלושים שקיבל, לכאורה, אינם עומדים בתנאי החוק) ובמשך תקופה ארוכה (מחודש מרץ 2011) העסיקו את התובע מבלי לדווח עליו כעובד.
29. הנסיבות שתוארו לעיל מצדיקים, לטעמי, לחייב את הנתבעים 2 ו- 3 באופן אישי בחובות החברה. הדבר נכון מכח קל וחומר שעה, שכאמור, מדובר בתובע עובד זר אשר אינו בעל אותו כושר המיקוח של הנתבעים 2 ו- 3 ואשר מגיע מאוכלוסיה מוחלשת.
קיזוזים
30. בטרם נסיים את פסק הדין ברצוני להתייחס לטענת הנתבעים על כך ששילמו לתובע סכום בסך 6,000 ₪ בגין טיפולים רפואיים וסכום בסך 11,000 ₪ "כסף שיצא לדרך חדשה" (עמ 12 לפ' ש' 26).
31. בהקשר זה אציין כי בכתב ההגנה לא נטענה כל טענת קיזוז בנוגע לכספים שלכאורה שולמו לתובע ביתר. די בכך כדי לדחות כל טענה בגין קיזוז כספים.
מעבר לצריך לעניין אציין, כי הנתבעים לא הוכיחו ששילמו לתובע 6,000 ₪ בגין טיפולים רפואיים ולא הוכיחו בגין מה היה התשלום ששולם לתובע בסך 11,000 ₪ (התובע כאמור טוען שמדובר בשכר עבודה לחודשים ספטמבר אוקטובר).
על פי חוק הגנת השכר, ועל פי חוקים נוספים, על המעביד לבצע רישום מדוקדק של התשלומים המשולמים לכל עובד. הדבר נכון מכח קל וחומר שעה שמדובר בתשלום משמעותי לעובד המהווה סוג של הטבה ו/או גמר חשבון, כאשר בענייננו הנתבעים לא עמדו בחובות הרישומיות המוטלות עליהם.
32. המשמעות היא שהנתבעים לא הוכיחו ששילמו לתובע תשלומים עודפים ובכל מקרה – גם אילו היו מוכיחים זאת, לא נטענה כל טענת קיזוז בעניין זה.
סוף דבר:
33. תביעת התובע – מתקבלת בחלקה.
34. הנתבעים, ביחד ולחוד, ישלמו לתובע בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים הבאים:
א. הפרשי פנסיה (תגמולי מעביד) בסך 2,642₪
ב. הפרשי פנסיה (מרכיב פיצויים) בסך 2,642₪.
ג. פדיון חופשה בסך 3,744 ₪.
ד. דמי הבראה בסך 3,685 ₪.
ה. פיצוי בגין תלושי שכר בסך 5,000 ₪
ג. בשים לב לכך שהתביעה התקבלה בחלקה, לרבות התביעה להרמת מסך, ישלמו הנתבעים הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 4,000 ₪.
הסכומים דלעיל ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד סיום ההעסקה (אוקטובר 2012) ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובע.
פסק הדין ניתן לערעור בזכות לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.
ניתן היום, י"ד סיוון תשע"ד, (12 יוני 2014), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
נציג ציבור עובדים
יעקב גרינברג
|
|
תומר סילורה, שופט
|
|
נציג ציבור מעבידים
אהובה גנור
|