זוהי תביעה לתשלום פיצויי פיטורים, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, הפרשי דמי חגים, הפרשי פדיון חופשה, תוספת וותק, הפרשות לקרן פנסיה, ופיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה.
רקע עובדתי
1.הנתבעת הינה חברה המספקת שירותי שמירה, אבטחה וניקיון.
2. התובע עבד מטעם הנתבעת כעובד ניקיון באוטובוסים של חברת דן בתחנת רידינג בתל אביב החל מיום 1.10.00 ועד ליום 30.6.13.
3.התובע היה עובד שעתי כאשר שכר עבודתו האחרון עמד ע"ס 23.12 ₪ לשעה.
4.ביום 12.6.13 מסר התובע למנהל האישי שלו מר מיכאל, הודעה על התפטרותו מהעבודה עקב הגיעו לגיל פרישה, תוך מתן הודעה מוקדמת בת חודש ימים.
5.אין מחלוקת כי התובע זכאי היה לפיצויי פיטורים בגין סיום עבודתו בנתבעת אולם אלו שולמו לו רק ביום 1.4.15 ולטענת התובע באופן חלקי בלבד.
טיעוני התובע
6.התובע טוען כי עבד אצל הנתבעת בהיקף משרה מלא ולפיכך בהתאם לוותק שלו זכאי היה עם סיום עבודתו בנתבעת לפיצויי פיטורים בגובה 54,825 ₪. לטענתו לא רק שסכום זה לא שולם לו מעולם אלא גם הסכום שאינו שנוי במחלוקת, אף לשיטת הנתבעת, בסך 32,524 ₪, שולם לו בעיכוב ניכר רק ביום 1.4.15 ולפיכך הוא זכאי לפיצויי הלנה מלאים מיום 30.6.13 ועד התשלום המלא בפועל.
7.לטענת התובע בגין שבע שנות עבודתו האחרונות הוא זכאי לסכום של 11,655 ₪ בגין דמי חגים כאשר הנתבעת שילמה לו סכום של 6,749 ₪ בלבד ומכאן כי הוא זכאי להפרשי דמי חג בסך 4,906 ₪.
כמו כן הוא זכאי להפרשי פדיון חופשה בסך 2,113 ₪ ולתוספת וותק שלא שולמה לו כל תקופת עבודתו.
8.התובע מוסיף כי במהלך שנות עבודתו, הפרישה לו התובעת הפרשות סוציאליות בחסר. ביום 1.4.15 שילמה לו הנתבעת סך של 4,427 ברוטו ובכך למעשה הודתה בחובה. עם זאת, הנתבעת לא הודיעה לתובע או לבא כוחו כי בכוונתה לשלם רכיב תביעה זה ולא ביקשה קודם לכן אישור ממס הכנסה לצורך גובה הניכוי, והתשלום בוצע תוך ניכוי 50% מס הכנסה. לאחר ניכוי המס קיבל התובע סך של 2,302 ₪ ועל הנתבעת לשלם את ההפרש בסך 2,125 ₪ בצירוף פיצויי הלנה.
9.לטענת התובע הוא לא קיבל הודעה על תנאי עבודה כמתחייב בדין ואף לא קיבל הודעות על שינויים שנעשו בתנאי עבודתו. התובע דורש פיצוי בגובה 15,000 ₪ בגין הפרת הנתבעת חובתה כאמור.
טיעוני הנתבעת
10.הנתבעת טוענת כי התובע עבד בהיקף משרה של 86% ובהתאם זכאי לפיצויי פיטורים בגובה 32,511 ש"ח בלבד. סכום זה שולם לתובע ביום 1.4.15 בתוספת הפרשי הצמדה וריבית. הנתבעת מציינת כי העיכוב בתשלום נבע עקב טעות כנה שאינה ניתנת להסבר ועל כך היא מצרה. לשיטתה מדובר במקרה חד פעמי וחריג בכל שנות פעילותה ולכן על בית הדין לעשות שימוש בסמכות ובשיקול הדעת הנתונים לו ולא לפסוק כנגדה פיצויי הלנה או לחילופין להפחיתם למינימום.
11.לטענת הנתבעת ב-7 שנות עבודתו האחרונות חלו 50 ימי חג (שלא בשבת). התובע קיבל תשלום עבור 39 ימי חג, לכן לכל היותר זכאי לדמי חגים בגין 11 ימים נוספים ובהתאם להיקף משרתו. הנתבעת טוענת כי לתובע שולמו דמי חופשה ביתר שעה שקיבל ב- 3 שנות עבודתו האחרונות 96.68 ימי חופשה.
12.הנתבעת טוענת כי התובע קיבל את מלוא התשלום עבור רכיב הגמל. על הנתבעת חלה החובה לנכות מס הכנסה במקור. על התובע לבוא בדין ודברים עם רשויות המס לקבלת החזר בגין הסכום שנוכה.
13.התובע החל עובדתו טרם כניסתו לתוקף של חוק ההודעה לעובד. מכל מקום התובע חתם וקיבל הודעה לעובד בשנת 2009.
התובע לא הצביע על מקור זכאותו לקבלת תוספת וותק.
תצהירים ועדויות
14.מטעם התובע הוגש תצהיר עדותו הראשית. מטעם הנתבעת הוגש תצהירו של מר מרקו אלקבץ אשר החל לעבוד בנתבעת כמנהל בתחום הניקיון לאחר שהתובע סיים עבודתו בנתבעת.
דיון והכרעה
פיצויי פיטורים
15.אין חולק כי עם סיום עבודתו בנתבעת זכאי היה התובע לפיצויי פיטורים. המחלוקת בין הצדדים נוגעת לאופן חישוב הפיצויים וסכומם. לטענת התובע הוא עבד במשרה מלאה ובניגוד לכך טוענת הנתבעת כי התובע עבד בהיקף משרה של 86% ובהתאם לכך יש לחשב את סכום הפיצויים לו הוא זכאי.
עיון בתלושי השכר לשנת עבודתו האחרונה של התובע מגלה כי התובע עבד בהיקף משרה של 86% . אולם בחקירתו הודה מר אלקבץ כי לצורך חישוב היקף משרתו של התובע לא כלל את ימי החג, ימי המחלה וימי החופשה (ראה עמ' 13 ש' 21-22).
בסעיף 1 לחוק הגנת השכר מוגדר "שכר עבודה" – לרבות תשלומים בעד חגים, פריון עבודה ושעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו".
גם על פי ההלכה הפסוקה בחישוב היקף המשרה, יש להתחשב בימי חופשה/חג/מחלה וכיוצ"ב, שנוצלו על ידי העובד במהלך העבודה השוטפת ובגינן קיבל תשלום אף שלא עבד בהם בפועל.(דב"ע מז/60-3 ליפשיץ נגד בית מרגוע מעלה החמישה ניתן ביום 9.11.87; עא (חי') 7074/00 הרשקוביץ שריקה(גרינברג) נ' מדינת ישראל ניתן ביום 15.10.10).
התובע הצהיר כי לא עבד בימי חג ועדותו לא נסתרה.
16.לצורך חישוב היקף המשרה הנכון של התובע, יש לקחת בחשבון את דמי החופשה, מחלה וחגים בשנת עבודתו האחרונה בסך של 6,635 ₪ (4,093 ₪ בגין ימי חופש, 877 ₪ דמי מחלה ו- 1,665 ₪ דמי חגים בגין 9 ימי חג שחלו בשנת עבודתו האחרונה שלא בשבת).
סכום זה יש לחלק ב- 12 חודשים (6,635 ₪ / 12 = 553) ואת הסכום שמתקבל יש להוסיף ממוצע שכרו בשנה האחרונה בסך 3,698 ₪ המקובל גם על התובעת. יוצא אם כן כי שכרו הממוצע הכולל בשנת עבודתו האחרונה של התובע עמד ע"ס 4,251 ₪, ובהתאם לכך יש לחשב זכאותו לפיצויי פיטורים כדלקמן:
153 חודשים X 4,251 = 54,200 ₪.
12
אין חולק כי ביום 1.4.15 שולמו לתובע פיצויי פיטורים בסך 32,511 ₪ (27,421 ₪ + 5,090 ₪ ששולמו לו מקרן הפיצויים) ולפיכך זכאי התובע להפרשי פיצויי פיטורים בגובה 21,689 ₪.
פיצויי הלנת פיצויי פיטורים
17.ברכיב זה לכתב התביעה, עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בשיעור מירבי. לטענת התובע הנתבעת מתוך כוונה תחילה וידיעה ברורה, עיכבה את תשלומם של פיצויי הפיטורים להם היה זכאי משך שנה ותשעה חודשים, וזאת בחוסר תום לב ותוך זלזול בוטה בתובע.
התובע מציין כי פנה אל הנתבעת מספר פעמים, הן ישירות והן באמצעות בא כוחו, בדרישה לשלם לו את פיצויי הפיטורים ולהעביר אליו טופס 161 לשחרור כספי הפיצויים. הנתבעת בחרה להעלם מפניות אלה. גם לאחר הגשת כתב התביעה, פנה ב"כ התובע אל נציגי הנתבעת בדרישה לתשלום הפיצויים, אולם רק ביום 1.4.15 הואילה הנתבעת ומסרה לו רק חלק מהפיצויים המגיעים לו.
18.התובע טוען כי אין לקבל את התנצלות הנתבעת וטענתה לטעות אנוש או טעות בהנהלת החשבונות, שכן אלו שקריות וניתנו תוך ניסיון להתחמק מתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. לנתבעת אין ולא הייתה הגנה ממשית מפני מחדליה באי תשלום הפיצויים, לפחות בכל הנוגע לחלק שאינו שנוי במחלוקת, ולכן אין מקום להפחית את פיצויי ההלנה.
19.הנתבעת מצידה מודה כי בעניינו של התובע נעשתה טעות, ומנסיבות שאף לא נהירות לה לחלוטין, לא בוצע תשלום הפיצויים במועד. עם זאת מבקשת הנתבעת להדגיש כי מדובר במקרה חריג ויוצא דופן וכי בכל שנות פעילותה בענף, כארבעים שנה, לא נפסקו נגדה מעולם פיצויי הלנה. הנתבעת מציינת כי היא מקפידה על קיום הוראות דיני העבודה וחוקי המגן וכי בעניינו של התובע נעשתה טעות כנה.
20.הנתבעת מוסיפה כי ככל הנראה אי תשלום הפיצויים במועד נבע מטעות אנוש במחלקת הנהלת החשבונות ומזו נתגלתה נשלחה לתובע המחאה בצירוף מכתב התנצלות וכן שולמו הפרשי הצמדה וריבית.
21.לטענת הנתבעת אין זה הגיוני להענישה בפסיקת פיצויי הלנה שעה שמהתנהלותה ברור לחלוטין שמדובר בטעות נדירה וחד פעמית. נסיבות המקרה אינן מצדיקות הטלת סנקציה כה חריפה כפסיקת פיצויי הלנה על הנתבעת. הנתבעת מבינה כי טעתה אך טעות זו נעשתה בתום לב וללא כוונת זדון והנתבעת מצרה על כך.
22.המסגרת הנורמטיבית –בכל הנוגע למועד החוקי לתשלום פיצויי פיטורים, סעיף 20 (א) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן- חוק הגנת השכר), קובע כדלקמן:
"המועד לתשלום פיצויי פיטורים לגבי עובד או מי שזכאי לפיצויי פיטורים מכוחו –המאוחר שבין המועדים האלה:
(1)יום הפסקת יחסי עובד ומעביד;
(2) המועד שנקבע לתשלום פיצויי הפיטורים על פי הוראת הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי אחר או צו הרחבה החלה על העובד;
(3) אם נקבעה, על פי חוזה עבודה או הסכם אחר, זכות לפיצויי פיטורים העודפת על זו הקבועה בחיקוק, בהסכם קיבוצי, בהסדר קיבוצי אחר או בצו הרחבה – היום שנקבע לתשלום פיצויי הפיטורים על פי אותו חוזה עבודה או הסכם, ואם לא נקבע יום כאמור והזכות כאמור נקבעה לאחר יום הפסקת יחסי עובד ומעביד - היום שבו נקבעה הזכות;
(4) אם נקבעה, על פי הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי אחר או צו הרחבה, זכות לפיצויי פיטורים לאחר יום הפסקת יחסי עובד ומעביד ולא נקבע מועד לתשלומם - היום שבו נקבעה הזכות;
(5) אם הזכות לפיצויי פיטורים מותנית, על פי הוראה שבחיקוק, במילוי תנאי מצד העובד לאחר יום הפסקת יחסי עובד ומעביד או במילוי תנאי במשך תקופה מסוימת שלאחר אותו יום - יום מילוי התנאי האמור או יום תום התקופה האמורה, לפי העניין".
בהעדר טענה, לא כל שכן ראיה, לקיומה של חלופה מאלו הנקובות בסעיפים קטנים 20(א)2-5, הרי שהחלופה הרלוונטית לענייננו היא זו הנקובה בסעיף 20(א)(1) – יום הפסקת יחסי עובד ומעביד, היינו ביום 30.6.13.
ואשר לחיוב בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים. סעיף 20(ב) לחוק הגנת השכר, קובע לעניין פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, כדלקמן:
"יראו פיצויי פיטורים כמולנים אם לא שולמו תוך 15 ימים מהמועד לתשלומם; פיצוי הלנת פיצויי פיטורים יהיה כדלקמן:
(1) שולמו פיצויי הפיטורים בתקופה שבין היום הששה עשר לבין היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם - הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד ליום שבו שולמו;
(2) שולמו פיצויי הפיטורים לאחר היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם – הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד ליום שבו שולמו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של פיצויי הפיטורים והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבו לא שולמו פיצויי הפיטורים; בעד חלק מחודש תשולם התוספת של 20% האמורה באופן יחסי".
עד כאן הכלל לפיו ישולמו פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בשיעורים הנקובים בסעיף 20(ב) לעיל בהתאם למידת האיחור בתשלומם.
23.עם זאת, חוק הגנת השכר מקנה לבית הדין שיקול דעת להפחית ואף לבטל פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, בהתקיים הנסיבות הקבועות בו.
סעיף 20(ד) לחוק הגנת השכר קובע:
"הוראות סעיפים 17א, 18 ו-19 יחולו, בשינויים המחויבים, לגבי הלנת פיצויי פיטורים כאילו היא הלנת שכר, ואולם בית-דין אזורי יהיה מוסמך להפחית או לבטל פיצוי הלנת פיצויי פיטורים, כאמור בסעיף 18, אף אם פיצויי הפיטורים לא שולמו עקב אחד מאלה:
(1)חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים, שיש בהם ממש לדעת בית הדין;
(2)חילוקי דעות בדבר המועד שבו נפסקו יחסי עבודה;
(3)הזכאי לקבלת פיצויי הפיטורים לא מסר למעסיק לפי דרישתו פרטים הנוגעים לעובד או לזכאי כאמור והדרושים לעניין קביעת הזכות לפיצויי הפיטורים או שיעורם".
סעיף 18 לחוק אליו מפנה סעיף 20(ד) לעיל, קובע לעניין הטעמים שיצדיקו הפחתת פיצויי הלנה, כדלקמן:
"בית דין אזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד לא הייתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, בלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו".
24.גישת בתי הדין לעבודה לעניין ביטול או הפחתת פיצויי הלנה היא גישה גמישה המתחשבת בתום לבו של המעסיק, נסיבות המקרה ומשך ההלנה (ראה: ד"ר י. לובוצקי, סיום יחסי עבודה, מהדורה רביעית פרק 26 עמ' 15).
בע"ע 300029/98 מכון בית יעקב למורות ירושלים נ' מימון, (ניתן ביום 29.11.00) נקבע, כי על בית הדין להפעיל את שיקול דעתו בשאלת התקיימות הנסיבות בסעיף 18 לחוק הגנת השכר. במסגרת זאת, יש לבחון את תום הלב של שני הצדדים - הן של המעביד והן של העובד, את הנסיבות האובייקטיביות וכן להעניק משקל לתכלית החוק, וכך נקבע לעניין זה בפסק דינה של סגנית הנשיא, כב' השופטת ברק:
"אין לפרש את סמכותו של בית הדין להפחית את פיצויי ההלנה כסמכות שאין בצידה שיקול דעת לבית הדין... אין בית הדין חותמת גומי. עליו להפעיל את שיקול דעתו בצורה מדודה... את שיקול דעתו זה הוא מפעיל על פי אמות המידה החלות על בית משפט, תוך התחשבות בנסיבות, בתום ליבם של הצדדים ובתכלית החקיקה".
בעת פסיקת פיצויי הלנה יש למצוא "את האיזון הנכון שבין גורם ההרתעה לבין הטלת מעמסה בלתי פרופורציונית על המעסיק מאידך. ספק ביחס למגמה זדונית של המעסיק בעיכוב התשלום, צריך להתפרש לקולא, כלומר הנטייה היא לפסוק פיצויי הלנה מופחתים, אך הכל בהתאם לנסיבות". (ע"ע 300215/98 דומוס תעשיית רהיטים בע"מ נ' בן הלל, ניתן ביום 31.5.00).
25.באשר לשיקול דעתו של בית הדין בשאלת פיצויי ההלנה נפסק:
"אשר לדרך הפעלת שיקול הדעת הוצע לקבוע מדיניות המבצעת "איזון נאות בין זכויות העובד והמעביד", תוך שקלול "מכלול נסיבות המקרה" והגעה "להכרעה צודקת ומאוזנת", המעוגנת "במציאות, בהקשר התעשייתי וביחסי האנוש" (אדלר, בעמ' 46; כן ראו את ע"ע 647/07 חיים גפן – בתי מלון מאוחדים בע"מ, מיום 6.7.2009; ע"ע 357/06 ק.ל.ע קרן השתלמות לעובדים סוציאליים בע"מ – מועצה מקומית פקיעין, מיום 9.6.2009).
יש לפיכך לבצע איזון עדין, הלוקח בחשבון את תכלית החוק; את הצורך בהרתעת מעסיקים; את חשיבות תשלום השכר במועד לשם פרנסת העובד ומשפחתו; את הפגיעה הנגרמת לכבודו של העובד כתוצאה מאי קבלת שכר במועד עבור עבודתו; את החשש כי אי קבלת השכר במועד יפגע בזכותו של העובד לקיום בכבוד; ומאידך את משמעותה הקשה של פסיקת פיצויי ההלנה לקניינו של המעסיק ויכולתו להפעיל את עסקו, כך שהנזק הנגרם כתוצאה מפסיקתם של פיצויי הלנה גבוהים - לרבות לעובדים אחרים של המעסיק - עלול להיות כבד מהתועלת שתושג באמצעותם (וראו למשל – כדוגמאות לדרך הפעלת שיקול הדעת – את ע"ע 372/05 חברת השמירה בע"מ – מונטסנוט איילין איל, מיום 24.11.2005; ע"ע 307/05 בתי מלון מאוחדים בע"מ – רונית דבורה, מיום 20.9.2006).
במסגרת זו יש לבצע שקלול של כלל נסיבות המקרה לרבות התנהגות הצדדים ותום ליבם, סוג המעסיק, סיבות ההלנה, מאפייני ההלנה (דוגמת משך האיחור, גובה השכר המולן והאם מהווה את כל שכרו של העובד) ועוד, תוך הקפדה על עקרונות של סבירות ומידתיות. בעת קביעת שיעור ההפחתה ניתן להיעזר, ככל שהנסיבות מתאימות לכך, בשיעור הריבית החריגה הנוהגת בבנקים (כפי שנעשה בעניין עיריית לוד)". (ע"ע 473-09 מוטור אפ בע"מ נ' יניב ורד, פס"ד מיום 1.11.11).
(ראה עוד : ע"ע 1242/04 עיריית לוד נ' אבלין דהן, פס"ד מיום 28.7.05; ע"ע 394/99 המפד"ל נ' תופיק אגבריה פס"ד מיום 23.12.03).
26.מן הכלל אל הפרט –בענייננו, הוכח כאמור כי הנתבעת שילמה באיחור את הסכום ששולם ביום 1.4.15, כאשר תשלום זה צריך היה להשתלם לתובע בעת ניתוק יחסי עובד-מעסיק בחודש יוני 2013.
אין חולק כי התובע התפטר בהגיעו לגיל פרישה וזכאי היה לפיצויי פיטורים, ועל כן אין בענייננו חילוקי דעות "בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים" או "בדבר המועד שבו נפסקו יחסי עובד ומעביד". גם לא ניתן למצוא "חילוקי דעות בדבר עצם החוב שיש בהם ממש", שהרי אף לשיטת הנתבעת קיים סכום שאינו שנוי במחלוקת.
זאת ועוד, לא הובא ולמעשה כלל לא פורט על ידי הנתבעת, כל הצדק סביר ו/או הסבר כלשהו מדוע הסכום ששולם ביום 1.4.15, אכן שולם במועד זה. שהרי, גם לא נטען מפי הנתבעת, כהנחיית הדין, כי התובע "... לא מסר למעביד לפי דרישתו פרטים הנוגעים לעובד או לזכאי כאמור והדרושים לענין קביעת הזכות לפיצויי הפיטורים או שיעורם", או כי המדובר ב"נסיבה שלמעביד לא הייתה שליטה עליה". הנתבעת הודתה כי ככל הנראה מדובר בטעות שלא ממש ניתן להסבירה במחלקת משאבי האנוש אצלה.
27.עם זאת, שוכנעתי, כי מדובר בטעות שנעשתה בתום לב ולא מתוך כוונת זדון. בבחינת התביעה בכללותה יש להבחין בכך שהנתבעת שילמה לתובע את שכרו ואת זכויותיו הסוציאליות ברובן המכריע בהתאם להוראות הדין ובמועדים הקבועים. יש לזכור כי אל מול האינטרס הציבורי שבחיוב פיצויי הלנה עומדים שיקולים כלכליים והרצון שלא לפגוע בתפקוד הנתבעת – חיוב הנתבעת בפיצויי הלנה בשיעורם המירבי יהווה נטל כלכלי כבד ביותר על הנתבעת, דבר שעלול להוביל לשיתוקה ולפגיעה בעובדים אחרים.
28.לאור כל האמור, ובהתחשב בעקרון המידתיות בהפעלת שיקול הדעת על פי ההתאמה בין המטרה לבין האמצעי והיחס שבין הפגיעה לבין השגת התכלית - אני קובע כי על הנתבעת לשלם לתובע פיצויי הלנת שכר מופחתים בסכום של 30,000 ₪. לקחתי בענין זה גם בחשבון את הפרשי פיצויי הפיטורים שנפסקו בסעיף 16 לעיל.
דמי חגים
29.לפי פירוט התובע כפי שמופיע בתצהירו בשבע שנות עבודתו האחרונות חלו 51 ימי חג (שלא בשבת). הנתבעת שילמה לתובע סך של 6,749 ₪ דמי חגים בתקופה זו (ראה סעיף 106 לסיכומי התובע).
בגין 51 ימי חג זכאי התובע לדמי חגים בסך של 9,435 ₪. לפיכך תשלם הנתבעת לתובע יתרת דמי חגים בסך 2,686 ₪.
פדיון חופשה שנתית
30.מעיון בתלושי השכר עולה כי התובע קיבל בשלוש שנות עבודתו האחרונות (לרבות השנה השוטפת האחרונה) תמורת חופשה או פדיון חופשה בגין 96.68 ימי חופשה בגובה 14,722 ₪.
לטענת התובע בגין התקופה הנ"ל הוא זכאי ל-91 ימי חופש, לפי שווי של 185 ₪ ליום ובסך כולל של 16,835 ₪ ולפיכך זכאי ליתרת פדיון חופשה בסך 2,113 ₪.
31.כאמור, התובע לא הועסק בהיקף משרה מלא, ולפיכך יש לחשב את זכאותו בהתאם לחלקיות משרתו (8 * 23.12 * 86%) = 159 ₪ ליום * 91 ימים = 14,475 ₪. נמצא איפוא כי התובע אינו זכאי ליתרת ימי חופשה.
תוספת ותק
32.סעיף י' לצו ההרחבה בענף הניקיון והתחזוקה קובע כי העובד יהיה זכאי לתשלום תוספת וותק החל מהשנה השנייה לעבודתו. התוספת הנקובה בצו ההרחבה הינה בלירות ומכאן שלטענת הנתבעת לא ניתן לכמתה.
33.עם זאת בחוזר הוראת שעה שהוציא החשב הכללי (צורף כנספח ת/8 לתצהיר התובע)נקבע כי תוספת הוותק הינה בשיעור של 0.35 ₪ לכל שעת עבודה החל מהשנה השניה ו-0.46 ₪ החל מהשנה השישית.
התובע ערך תחשיב ולפיו בגין שבע השנים האחרונות להעסקתו זכאי לתוספת ותק בסך של 5,468 ₪. הנתבעת לא הציגה כל תחשיב סותר, ולפיכך אני מקבל את תחשיב התובע.
הפרשות לגמל
34.ביום 1.4.15 ולאחר שהוגשה התביעה שבפנינו שילמה הנתבעת לתובע סכום של 4,427 ₪ ברוטו בגין הפרשות פנסיוניות (חלק מעביד) ובכך למעשה הודתה בקיומו של חוב זה.
לטענת התובע, הנתבעת במחדליה, לא הודיעה לתובע או לבא כוחו כי בכוונתה לשלם רכיב תביעה זה ולא ביקשה קודם לכן אישור ממס הכנסה לגבי גובה הניכוי ושילמה את הסכום תוך ניכוי 50% מס הכנסה. לאחר ניכוי מס קיבל התובע סך של 2,032 ₪ (ראה ת/7) ועל כן הוא דורש את יתרת ההפרש בסך 2,125 ₪.
35.בחקירתו אישר התובע כי טרם פנה לרשויות המס להסדר החזר המס שנוכה וכי בכוונתו לעשות כן בסוף השנה (עמ' 7 ש' 2).
אכן ראוי היה שהנתבעת תמתין לאישורי המס ולא תמהר לנכות את הסכום המרבי. עם זאת, מדובר במעשה עשוי לעת הזו.
התובע יפנה אפוא לרשויות המס ויסדיר את החזרת המס ששולם, ישירות.
התביעה להפרשי מס נדחית.
פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה
36.התובע עתר לפיצוי בגין אי מסירת הודעה בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 בגובה 15,000 ₪ .
על פי הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, חייב מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב בה יפרט את תנאי עבודתו (סעיף 1 לחוק), וכן הודעה כאמור ככל שחל שינוי בתנאי העבודה (סעיף 3 לחוק). כבר נפסק כי הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה אשר תכליתה ליידע את העובד על כל תנאי עבודתו, לייתר אי הבנות ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים (עע 154-10 שניידר נ' ניצנים אבטחה פס"ד מיום 3.5.11).
37.בענייננו התובע החל עבודתו בנתבעת בשנת 2000 לפני כניסת חוק ההודעה לעובד לתוקפו. בנוסף הוצג בפנינו העתק הודעה לעובד משנת 2009 (ת/9 לתצהיר התובע), אשר התובע אישר בחקירתו הנגדית כי חתם עליה (עמ' 7 ש' 11-12).
התובע טוען אמנם כי אינו שולט בשפה העברית, אך משהנתבעת סיפקה לו את ההודעה, הרי שבכך עמדה בדרישות החוק.
התביעה ברכיב זה נדחית.
סיכום
38.הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים:
פיצויי פיטורים בסך 21,689 ₪.
פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בסך 30,000 ₪.
דמי חגים בסך 2,686 ₪.
תוספת וותק בסך 5,468 ₪.
סה"כ 59,843 ₪.
לסכומים דלעיל, יתווספו הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.7.13 ועד ליום התשלום בפועל.
הנתבעת תשא בהוצאות התובע ובשכ"ט עו"ד בסכום כולל של 8,000 ₪ תוך 30 יום מקבלת פסק הדין.
ניתן היום, כ"ד סיוון תשע"ו, (30 יוני 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
