ס"ע 5555-05-11 ת.ר.ש. נ' "בזק"-החברה הישראלית לתקשורת בע"מ

האם התובעת פוטרה שלא כדין? זוהי השאלה העומדת להכרעה בתיק שלפנינו.

העובדות הצריכות לעניין

1. התובעת החלה את עבודתה כעובדת ארעית בנתבעת - חברת בזק (להלן גם – בזק), בחודש 9/1995 ובשלהי שנת 1997 עברה לעבוד כעורכת דין בלשכה המשפטית. העסקתה היתה באמצעות חוזה אישי אשר הוארך מעת לעת. בתקופה שבין 11/1997 ל- 3/2000 הועסקה כעורכת דין לענייני רגולציה ולאחר מכן בתפקיד מבקרת ביחידת הביקורת הפנימית. החל מחודש 8/2008 הועסקה בחטיבה העסקית בבזק ומחודש 2/2009 ועד לסיום עבודתה ביום 26.4.11, שימשה כעורכת דין בלשכה המשפטית, תחת ניהולו של היועץ המשפטי של בזק, עו"ד אמיר נחליאלי (להלן – עוה"ד נחליאלי).

2. ביום 13.1.11 נשלח לתובעת מכתב זימון לשימוע אשר נקבע ליום 17.1.11 במסגרתו נטען כי התובעת אינה ממלאת אחר הנחיות הממונים ונהלי החברה, כי היא לוקה ביחסי האנוש וכי הממונה עליה, עוה"ד נחליאלי, אינו שבע רצון מיכולותיה המקצועיות (נספח ה' לכתב התביעה). בתגובה לכך, שלחה התובעת מכתב מיום 16.1.16 ובו ביקשה לקבל לידה פירוט של כל האירועים, אסמכתאות, חוות דעת וכיו"ב עליהם נסמך עוה"ד נחליאלי בטענותיו וכן ביקשה לעיין בתיקה האישי. עוד התבקש לדחות את מועד הזימון לשימוע, על מנת שתוכל התובעת להתכונן כדבעי (נספח ו' לכתב התביעה).

3. בתשובתו מיום 17.1.11 ציין עוה"ד נחליאלי כי אין בידו להמציא אסמכתאות כתובות, למעט שתי תכתובות דוא"ל, גיליון הערכה תקופתי לשנת 2009, גיליון הערכה תקופתי חצי שנתי לשנת 2010 וסקר שירותי פנים חלקי לשנת 2010. עוד צוין כי מועד השימוע יידחה ב-3 ימים בלבד, קרי ליום 20.1.11 (נספח ז' לכתב התביעה).

4. ביום 18.1.11 פנה ב"כ התובעת לעוה"ד נחליאלי ושב על דרישתו להמצאת המסמכים עליהם מתבססות הטענות כנגד התובעת וכן הנוהל על פיו מתנהל הליך השימוע. בנוסף, ביקש ב"כ התובעת כי מועד השימוע יידחה למועד שיתואם איתו ותוך מתן זמן סביר מיום קבלת המסמכים שנתבקשו. בתגובה למכתב זה השיב עוה"ד נחליאלי כי הועברו כל האסמכתאות בכתב, כי הליך השימוע מתקיים בהתאם לכללים מנחים פנימיים אשר אינם למסירה וכי ניתן לקיים את הליך השימוע בשני מועדים חלופיים, סיום 23.1.11 או 24.1.11 (נספחים ח' ו-ט' לכתב התביעה).

5. בתגובה למכתב זה שב וביקש ב"כ התובעת את הנוהל לפיו מקיימים את השימוע וכן ביקש לקבל את התמונה המלאה ביחס לסקר שביעות הרצון שהועבר. בנוסף, ביקש כי השימוע יתקיים בפני הגורם המחליט ולא בפני עוה"ד נחליאלי, שכן הרושם שהתקבל הוא שהאחרון גמר בדעתו לפטר את התובעת. עוד ציין כי בשני המועדים שהוצעו לשימוע קבועים לו דיונים בבתי הדין לעבודה והציע מועדים חלופיים (מכתב מיום 19.1.11, נספח י' לכתב התביעה). ביום 20.1.11 דחה עוה"ד נחליאלי את בקשותיו של ב"כ התובעת תוך שהוא מציין כי לפנים משורת הדין יבוצע השימוע גם בפני סמנכ"ל משאבי אנוש, מר אהוד מזומן (להלן – מר מזומן; נספח יא' לכתב התביעה).

6. בין הצדדים נוהלה תכתובת נוספת במסגרתה צירף ב"כ התובעת את מועדי הדיונים הקבועים לו בבתי הדין לעבודה ובסופה פנה ב"כ התובעת למר מזומן וצירף את התכתובת בין הצדדים תוך שצוין כי התובעת אינה מוותרת על הליך השימוע (נספחים יב'- יד' לכתב התביעה).

   לפנייתו השיב עוה"ד נחליאלי כדלקמן: "היום בשעה 12:00 נמנעה מרשתך מלהתייצב לשימוע שנקבע לה" וכי לפנים משורת הדין נקבע מועד נוסף ליום 25.1.11 תוך ציון כי לא תינתן דחייה נוספת (נספח טו' לכתב התביעה).

7. ביום 23.1.11 חשה התובעת ברע ואושפזה בבית החולים. לטענתה, הדבר ארע לאחר שבא כוחה הודיע לה כי כל בקשותיו לתאם מועד לשימוע בו יוכל לייצגה נדחו והואיל והוא אינו יכול להגיע במועד שנקבע, היא תאלץ להגיע בגפה. לנוכח מצבה הרפואי, פנה ביום 24.1.11 ב"כ התובעת למר מזומן והודיע לו על מצבה של התובעת, כך שביום 25.1.11 ועדת השימוע לא תמתין לשווא להתייצבותה של התובעת (נספח טז' לכתב התביעה).

   להשלמת התמונה יצוין, כי האירוע מיום 23.1.11 - "ההודעה על קביעת מועד סופי לשימוע מבלי שהתובעת תוכל להיות מיוצגת בו", הוכר כתאונת עבודה (ב"ל 21255-09-12, פסק דינו של סגן הנשיאה, השופט טננבוים, מיום 18.12.14).

8. מיום 24.1.11 ועד ליום 11.4.11 שהתה התובעת בחופשת מחלה.

9. ביום 24.3.11 נשלח על ידי עוה"ד נחליאלי זימון לשימוע לשני מועדים חלופיים ולאחר תשובתו של ב"כ התובעת, נקבע השימוע ליום 6.4.11 (נספחים יח' ו-יט' לכתב התביעה).

10. ביום 6.4.11 התקיים השימוע במשרדי הנתבעת. לנוכח מצבה הרפואי, נעדרה התובעת מהשימוע ונכחו בו מטעמה בעלה ובאי כוחה. מטעם הנתבעת נכחו עוה"ד נחליאלי, מר מזומן והגב' סימה יהב, מנהלת משאבי אנוש (להלן – הגב' יהב). השימוע הוקלט הן על ידי הנתבעת והן על ידי ב"כ התובעת (תמליל שיחת השימוע – צורף כנספח כ' לכתב התביעה).

11. ביום 12.4.11 שבה התובעת לעבודתה, לאחר קבלת אישורו של רופא תעסוקתי (נספח לב' לכתב התביעה). באותו היום, נשלח למשרדי באי כוחה ההחלטה בעקבות השימוע בה נכתב כי ההחלטה על סיום העסקתה של התובעת מתבססת על שני נימוקים מרכזיים: האחד , בשל חוסר אמון והערכה שחש עוה"ד נחליאלי כלפי התובעת בשל היעדר יושרה מקצועית ואישית; השני, אי עמידה בדרישת המצוינות של השלכה המשפטית בחברה.

    בנוסף, נשלח מכתב סיום העסקה ליום 26.4.11 במסגרתו וויתרה החברה על נוכחותה של התובעת בתקופת ההודעה המוקדמת (נספחים א' ו-א1 לכתב התביעה).

12. ביום 13.4.11 הודיע עוה"ד נחליאלי על החלטת הנתבעת וביקש ממנה לעזוב את מקום העבודה לאלתר.

13. ביום 17.4.11 פנה ב"כ התובעת למר מזומן והלין על האופן בו נדרשה התובעת לעזוב את מקום העבודה. בנוסף, ביקש כי יועבר לעיונו ההקלטה של השימוע והתמלול (נספח לג' לכתב התביעה). במענה לפנייתו השיב עוה"ד נחליאלי ביום 28.4.11, כי הוא דוחה את הטענות בדבר אופן סיום העסקה וכן צירף את הפרוטוקול הידני שערכה הגב' יהב (נספחים לד' ו- כא' לכתב התביעה).

14. ביום 3.5.11 הגישה התובעת בקשה למתן סעדים זמניים במעמד צד אחד במסגרתה ביקשה כי בית הדין יורה על ביטול פיטוריה והמשך העסקתה. ביום 15.6.11 נערך דיון בבקשה בפני כב' השופט לובוצקי, במסגרתו ניתנה החלטה לפיה הנתבעת מנועה מלאייש את משרתה של התובעת, עד למתן החלטה אחרת.

15. ביום 23.6.11, הודיעו הצדדים על הסכמתם לאחד את הדיון בסעד הזמני עם התיק העיקרי ועל ביטולו של הסעד הארעי, תוך מתן "הצהרת גור אריה" מטעם הנתבעת.

16. בהליך שלפנינו, העידה התובעת ומטעם הנתבעת העידו מר נחליאלי, מר מזומן, מר יוסי זיגמון, מנהל אגף השיווק העסקי (להלן – מר זיגמון) והגב' יהב.

     

     

    טענות התובעת 

17. התובעת טענה כי ההחלטה על פיטוריה התקבלה באופן מפתיע וללא כל הכנה מוקדמת ממניעים פסולים ומשיקולים אישיים, זאת חרף כישוריה, ניסיונה ועמידה ביעדים שהוצבו לה.

18. השימוע שנערך בעניינה היה למראית עין בלבד והחלטת הנתבעת לפטרה הייתה בבחינת מעשה עשוי. בהליך השימוע נפלו פגמים פרוצדורליים ומהותיים. בפן הפרוצדורלי, נוהל הליך השימוע לא הועבר לעיונה של התובעת, הרכבה של ועדת השימוע נותר לוט בערפל ועוה"ד נחליאלי הוא היה הגורם הדומיננטי בהליך, גם כאשר פניותיה של התובעת לא הופנו אליו כלל.

    בפן המהותי, הליך השימוע לא התקיים "בלב פתוח ובנפש חפצה" והטענות כלפי התובעת לא נתמכו במסמכים כתובים. התובעת הפריכה את טענות הנתבעת תוך שהיא מתבססת על מסמכים רבים המעידים על הצלחותיה בעבודתה, מסמכים אשר הנתבעת בחרה להתעלם מהם בהחלטה על פיטוריה ומבלי שנבדקה כל אפשרות מלבד הפסקת עבודתה.

19. התובעת הוסיפה וטענה כי קיים "חשש כבד" שההחלטה לפטרה נבעה, בין היתר, מהעובדה כי היא ילדה שני ילדים בהפרש של שנתיים והיעדרותה מחמת חופשת הלידה השפיעה על ההחלטה לפטרה. עוד הוסיפה כי התנהלותה של הנתבעת כלפיה פגעה בה עד כדי שנזקקה לקבלת טיפול רפואי וכן פגעה בכבודה כאדם וכעובד.

20. לפיכך, עתרה התובעת להשבתה לעבודה ולתשלום שכרה וזכויותיה הנלוות מיום הפסקת עבודתה ועד ליום החזרתה בפועל וכן לתשלום פיצוי לא ממוני בסך 50,000 ₪. ככל שפיטוריה יישארו על כנם, עתרה התובעת לתשלום פיצוי בגובה 18 משכורות בשל "פיטוריה השרירותיים והפוגעניים", שנעשו בסמוך לאחר שובה ממחלה ווכן לתשלום 6 חודשי הסתגלות, כפי הנהוג אצל הנתבעת.

    עוד טענה כי בפיטוריה מנעה ממנה הנתבעת את זכאותה לקבלת אופציות 2010 ולפיכך עתרה בגין רכיב זה לתשלום 50,000 ₪.

     

    טענות הנתבעת 

21. הנתבעת טענה כי ההחלטה לנקוט בהליך לפיטורי התובעת התקבלה על ידי עוה"ד נחליאלי לאחר שבמהלך התקופה בה הועסקה תחת ניהולו התחוור כי הוא אינו יכול לתת בה אמון, בפן האישי ובפן המקצועי.

22. ההחלטה הסופית על סיום העסקתה התקבלה על ידי מר מזומן, לאחר קיום הליך שימוע כדין ולאחר שנשקלו מכלול השיקולים הרלוונטיים והנימוקים שהעלו באי כוחה במסגרת השימוע.

23. הנתבעת דחתה את טענות התובעת כי היא פוטרה ממניעים פסולים או ממניעים אישיים והטעימה כי לא בכדי לא פירטה התובעת באילו מניעים המדובר לשיטתה. טענתה כי קיים "חשש" שלפיטוריה זיקה להורותה אינה יכולה לעמוד שעה שבזק מעסיקה אלפי עובדות אשר הינן אימהות לילדים, כולל במחלקה המשפטית. התובעת ילדה ארבעה ילדים בתקופת עבודתה בבזק ומכאן כי ברי שההחלטה לפטרה לא נבעה מהיותה אם, אלא הושתתה על שיקולים עניינים ומקצועיים ולא דבק בה רבב.

24. הנתבעת הוסיפה כי שלושה מנהלים בכירים שהיו ממונים על התובעת בעבר נקטו בהליך לפיטוריה עקב אי שביעות רצון מתפקודה והתנהלותה. עם כניסתו לתפקיד של עוה"ד נחליאלי, נערכו שינויים הנוגעים לחלוקת העבודה בין עורכי הדין בלשכה המשפטית. התובעת המרתה את פיו של עוה"ד נחליאלי ופעלה בניגוד להנחיותיו בכל הנוגע להפרדת הסמכויות בינה לבין עו"ד נוסף במחלקה, אשר סיים את העסקתו בחודש אוקטובר 2010. בנוסף, בעבודתה של התובעת עם עובדי האגף התגלעו בעיות שונות, התובעת לא הייתה עצמאית בעבודתה, לא השכילה להבחין בין סוגיות שיווקיות ומשפטיות, לא ניצלה את זמנה כראוי וכן הפכה מחלוקות מקצועיות לסכסוכים אישיים.

25. לתובעת נערך שימוע כדין במסגרתו ניתנה לה ההזדמנות להעלות, באמצעות בא כוחה, את מלוא טענותיה. ההחלטה הסופית התקבלה רק לאחר שמלוא הטענות נבחנו על ידי מר מזומן, אשר הודיעה לתובעת על ההחלטה בדבר סיום העסקתה תוך פירוט הטעמים העומדים בבסיס החלטה זו. לפיכך טענה בזק כי דין התביעה כנגדה להידחות.

     

    דיון והכרעה

26. עיקר טענתה של התובעת היא כי היא פוטרה מעבודתה משיקולים שאינם עניינים וכי נפל פגם בהליך לפיטוריה. נדון בטענות אלו להלן.

     

     

    העילות לפיטורי התובעת 

27. הלכה היא כי החלטה לסיים העסקתו של עובד צריך שתהא מבוססת על שיקולים ענייניים בלבד, באשר פיטורים ללא נימוק ענייני רלוונטי הם פיטורים לא חוקיים. כמו כן, בפיטורים בשל אי התאמה נטענת, "אי התאמה זו צריך שתהיה אמיתית".

    בצד אלה אין חולק כי במסגרת בחינת חוקיות הפיטורים לא ישים בית הדין את שיקול דעתו תחת שיקול הדעת של המעסיק.

    (בג"ץ 4284/08 שמואל קלפנר נ' חברת דואר ישראל בע"מ, פד"ע סג(3) 766 (2010); ע"ע (ארצי) 375/99 החברה הכלכלית לפיתוח כפר מנדא (1997) בע"מ נ' ג'אבר (13.7.2000); ע"ע (ארצי) 1123/01 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים בתל-אביב-יפו נ' יצחק צויזנר, פד"ע לו 438 (2001)).

28. בעניין שלפנינו, טוענת התובעת בכתב תביעתה כי קיים "חשש כבד כי העובדה שילדה שני ילדים בהפרש של שנתיים לערך והיעדרותה מחמת חופשת לידה היו קווים מנחים להוצאתה מהעבודה, ובכך החלטה פסולה". בתצהירה הוסיפה כי הליך השימוע שבוצע בעניינה היה למראית עין בלבד וההחלטה על פיטוריה התקבלה עוד קודם לכן, ולא מן הטעמים שהועלו בפניה (סעיף 26 לתצהיר). בסיכומיה הוסיפה לראשונה כי פיטוריה מנוגדים לחוק שוויון הזדמנויות ואולם משטענה זו נטענה לראשונה בסיכומים, אין בדעתנו להידרש אליה.

29. התובעת הטעימה כי הטענות אשר נטענו במכתב הזימון לשימוע, היו טענות כלליות, עלומות, ללא ציון תאריכים ושמות ומבלי שצורפו כל אסמכתאות לתמיכה בטענות אלה. לתובעת לא נמסרו בזמן אמת ולא בכלל, טענות על אודות אי שביעות הרצון מתפקודה, תרשומות של תלונות הנתבעת או מי מעובדיה.

30. טענתה העיקרית של הנתבעת היא כי ההחלטה לנקוט בהליך לפיטורי התובעת התקבלה על ידי עוה"ד נחליאלי לאחר שהוא איבד אמון בה, בפן האישי והמקצועי.

    במכתב הזימון לשימוע נכתב כדלקמן: "הלשכה המשפטית מחויבת למצוינות המגוון מישורים. כפי שיתואר להלן, נראה כי אינך עומדת בסטנדרטים הנדרשים. בהתאם, שוקלת החברה את סיום העסקתך לאור אי התאמה לתפקיד" בהמשך, פורט כי הסיבות בשלן מוזמנת התובעת לשימוע הינן: אי מילוי הנחיות (במישור המקצועי- בדבר הפרדה בין נושאים שבתחומו של עוה"ד נוימן ואילו במישור המנהלי בגין חריגה ממסגרת השעות שאושרה באישור הרפואי); חוסר שביעות רצון מצד חלק מלקוחות הפנים של החברה ועובדיה וכן אי שביעות רצון מיכולותיה המקצועיות (מוצג בזק/17).

31. לאחר שהתובעת פנתה בבקשה להמצאת אסמכתאות בדבר פיטוריה, המציאה לה הנתבעת את המסמכים הבאים אשר עמדו בבסיס הכוונה לפטרה (מוצג בזק/19):

    • תכתובות דוא"ל – בהן נמסר לתובעת כי היא נדרשת לעמוד במכסת השעות שאושרה באישור הרפואי ולא לחרוג מכך.

    • גיליון הערכה לשנת 2009, בו ציוניה של התובעת היו (בסולם של 1 עד 6): מקצועיות- 4 טוב, אפקטיביות ויעילות – 5 טוב מאוד, שיתוף פעולה – 3 בינוני ויחסי אנוש ותקשורת – 3 בינוני.

      בשנת 2010 קיבלה התובעת הערכה נמוכה (2- נמוך) בתחום שביעות רצון, הדרכות לאנשי שטח ו"פרויקט מאסטרים".

    • סקר שירותי פנים לשנת 2010 ממנו עולה כי הציון של התובעת גבוה מהממוצע של כלל הלשכה המשפטית כאשר בסקר הכללי, הציון הממוצע עמד על 8.04 (בטיפול משותף בעניינים מול גורמי חוץ, שבו עסקה התובעת) ואילו הממוצע של הלשכה המשפטית עמד על 7.9. בסקר העסקי, הציון של התובעת הינו 8.85 ובסקר השיווק הציון הינו 8.43 (נספח כד' לכתב התביעה).

      ביחס לבקשתה לקבלת פירוט האירועים והאסמכתאות עליהן נסמך המכתב, השיב עוה"ד נחליאלי כי אין בידיו להמציא פירוט מלא, בין היתר משום שמדובר בשיחות עבודה שוטפות שנערכו בין השניים, ללא שנערכה תרשומת.

      אין חולק, כי למעט מסמכים אלו, לא הומצאו לתובעת מסמכים נוספים.

      להלן נדון בטענות שהועלו כלפי התובעת.

      הפרת הנחיות – 

32. עוה"ד נחליאלי פירט כי עם כניסתו לתפקיד, הוא ערך שינויים הנוגעים לחלוקת העבודה בין עורכי הדין בלשכה המשפטית במסגרתם החליט כי התובעת ועו"ד חיים נוימן אשר הועסק עמה (להלן – עו"ד נוימן) יעניקו ייעוץ משפטי לאגף השיווק העסקי, בנוסף לחטיבה העסקית. בנוסף, הוחלט כי השניים לא יעבדו על אותה משימה, בשל חלוקת עבודה בלתי תקינה ובלתי יעילה (ראו גם עדותו, פרוטוקול 19.4.15, עמ' 65, ש' 11-21).

33. עוה"ד נחליאלי הטעים, כי התובעת פעלה בניגוד להנחיותיו אלה והעיד כי עו"ד נוימן אף התלונן שהתובעת מציקה לו בעבודתו עם שאלות הקשורות בנושאים שבטיפולה (פרוטוקול 19.4.15, עמ' 62, ש' 13 ואילך).

    לגרסתו, התובעת הודתה כי היא הפרה את הנחיותיו וטענה כי היא הייתה חוזרת על כך שוב, שכן לשיטתה המדובר היה בתמיכה בחבר לעבודה. עוד הוסיף כי על אף שהתובעת התנצלה על כך ביום שלמחרת, המדובר באירוע שהותיר בו רושם (פרוטוקול 19.4.15, עמ' 64 ש' 4-12).

34. כשנשאל עוה"ד נחליאלי בחקירתו הנגדית, מדוע הוא טוען שרק התובעת הפרה את הנחיותיו ולא עו"ד נוימן, השיב העד כי עו"ד נוימן התלונן על כך שהתובעת מציקה לו ואולם לא ידע להשיב מתי הדבר ארע, לא זכר את מהם סוגי הטפסים בהם טיפלה התובעת בניגוד להנחיות וכן לא הציג כל תרשומת שנעשתה בעניין (פרוטוקול 19.4.15, עמ' 64 ש' 17-24, עמ' 65 ש' 8-25).

35. התובעת העידה בחקירתה כי היא אינה זוכרת שהשיבה כנטען והפנתה לתצהירה המשלים במסגרתו טענה כי בשיחה עם עוה"ד נחליאלי היא הבהירה שלאור היעדרויותיו של עו"ד נוימן היא נאלצה פעמים רבות לעמוד מול החטיבות השונות לבד כנציגת הייעוץ המשפטי. לפיכך טענה "כי לא היה על מה להתנצל" והוסיפה כי המדובר היה בפעולה בידיעתו ובאישורו של עוה"ד נחליאלי (פרוטוקול 30.5.12, עמ' 17 ש' 1-11, סעיפים 19-20 לתצהיר התובעת).

    בנוסף, צירפה התובעת לכתב התביעה מסמכים אשר יש בהם להפריך טענות אלו. כך לדוגמא, צירפה התובעת תכתובת בינה לבין עו"ד נוימן בה כתב האחרון כי הוא עדיין לא הטמיע את השינויים בחלוקת העבודה בינו לבין התובעת ולפיכך הוא מעביר לה נושא שבתחום אחריותו. בתגובה לכך השיבה התובעת כי ברצונה לעזור לו אולם אין היא יכולה מפאת חלוקת העבודה ביניהם (נספח כט' לכתב התביעה).

    עוד צירפה 3 תכתובות נוספות, בינה לבין מנהל השיווק, בהן כתבה לו כי פנייתו תועבר לעו"ד נוימן, שכן העניין בטיפולו (נספח כט' לכתב התביעה – תכתובות מייל מיום 20.5.10, 6.7.10, 5.1.10).

    תכתובות אלה, בצירוף העובדה שיש לזקוף לחובתה של הנתבעת את אי זימונו של עו"ד נוימן למתן עדות, שומטים את הקרקע מתחת לטענתה (ע"א 641/87 קלוגר נ' החברה הישראלית לטרקטורים וציון בע"מ, פ"ד (1) 239).

36. עניין נוסף אותו העלה עוה"ד נחליאלי בתצהירו, הוא התנהלותה של התובעת בכל הנוגע לאישורי מחלה. בחודש יוני 2010 המציאה התובעת אישור לפיו היא נפלה ונפצעה ברגלה, מחוץ לשעות העבודה וכן אישורי מחלה בגין התקופה שמיום 1.6.2010 עד ה- 1.7.2010 מפוצלים, דהיינו המתייחסים רק לימי ראשון- חמישי בשבוע, לא כולל ימי שישי- שבת. משאבי האנוש של החברה הבהירו לתובעת, כי הואיל והמדובר בתקופת מחלה רציפה, הרי שכל הימים הקלנדריים החלים בתקופה זו, באים במניין ימי המחלה (מוצגים בזק 11-12).

    בחקירתה הנגדית טענה התובעת כי היא פעלה בהתאם להנחיות כוח האדם (פרוטוקול 27.2.13, עמ' 26 ש' 7-19).

37. לאחר תום תקופת המחלה, המציאה המבקשת אישורי מחלה לפיהם נקבע כי עליה לעבוד עד ארבע שעות ביום, בעקבות הפציעה ברגלה (מוצג בזק/13 א'-ו'). ואולם, מבדיקת גיליונות הנוכחות של התובעת עלה כי היא נהגה לדווח על שעות עבודה שמעבר למסגרת של ארבע שעות ביום ולפיכך נמסר לה כי עליה לעמוד במסגרת העסקה שפורטה באישורים (מוצג בזק/ 14 א'). בתצהירו טען עוה"ד נחליאלי כי משדווחה התובעת על שעות החורגות משעות האישור הרפואי, היא נהנתה מכך שבזק ניכתה מספר שעות מופחת מימי מחלתה והגדילה את מספר הימים בהם תוכל לעבוד באופן חלקי, תוך ניצול יתרת ימי המחלה שעמדה לזכותה.

    לתיק המוצגים מטעם הנתבעת צורפה תכתובת בין גורמים שונים בחטיבת משאבי אנוש בבזק וכן בין התובעת לעוה"ד נחליאלי בנוגע לחריגתה של התובעת ממכסת שעות העבודה שאושרה לה (מוצגים 14 א, 14 ד, 14 ה' – 14 יא') .

    כך לדוגמא, ביום 9.12.10 כתב עוה"ד נחליאלי לתובעת כדלקמן:

    "הגיע אלי לאישור גליון הנוכחות שלך לחודש נובמבר.

    לצערי, על אף שיחותינו בעבר והבהרתי המפורשת כי אין לחרוג ממסגרת העבודה המאושרת התחוור לי שאין אלה פני הדברים.

    אין זו הפעם הראשונה שאת נוהגת בניגוד להנחייה מפורשת וברורה שלי ואני רואה זאת בחומרה רבה.

    בשלב זה לא אישרתי את גליון הנוכחות.

    אבקש שתיכנסי אליי עם חזרתך מהחופשה בתחילת שבוע הבא לצורך שיחה בעניין." (מוצג בזק/13)

38. עוה"ד נחליאלי הוסיף כי שיאה של התנהלות זו היה ביום 11.10.2010 בעת אירוע "בזק אקספו" במסגרתו דיווחה התובעת על שעות עבודה שמ- 8:45 בבוקר ועד 19:00 בערב ברציפות. בעקבות התנהלות זו נשלח לתובעת מייל (מוצג בזק 14/ד; ראו עדותה של הגב' יהב, פרוטוקול 19.4.15, עמ' 118).

39. התובעת התייחסה בתצהירה המשלים לאירוע זה וטענה כי היא הוזמנה אליו על ידי עוה"ד נחליאלי. עוד טענה כי ההשתתפות בכנס מוכרת כעבודה "אולם היא אינה עבודה בפועל ולפיכך לא חרגתי מהאישורים הרפואיים ומכל כלל אחר" (סעיף 32 לתצהיר). בחקירתה הנגדית העידה כי היא לא יכולה להניח את העט לאחר 4 שעות וכי עשתה כמיטב יכולתה על מנת ליתן מענה ראוי לאנשי החטיבה. כשנשאלה האם עוה"ד נחליאלי ערך איתה שיחה לגבי החריגה ממכסת שעות העבודה, השיבה העדה כי החריגה באירוע אקספו הייתה בידיעתו ובאישורו (פרוטוקול 27.2.13, עמ' 27 ש' 6-11, עמ' 28 ש' 9-16).

    עוד הוסיפה כי היא הודיעה לנתבעת כי קיבלה אישור מהרופא התעסוקתי לעבוד למעלה מ- 4 שעות, בהתאם להרגשתה ואכן ביום 14.12.10, ניתן אישור על כך בתחולה רטרואקטיבית מיום 1.11.10 ועד ליום 31.3.16 ואף הגב' יהב אישרה את העסקתה לפי אישור זה (מוצג בזק /14 יא). לפיכך טענה כי משניתן אישור להעסקה מעבר ל-4 שעות ביום, הרי שהיא לא חרגה ממכסת השעות שאושרה לה לעבוד על פי האישור הרפואי, בניגוד למצג אותו ניסה עוה"ד נחליאלי להציג במכתבו מיום 9.12.10.

     

    תלונות וחוסר שביעות רצון מיחסי האנוש של התובעת

40. עוה"ד נחליאלי פירט בתצהירו כי במחצית הראשונה של שנת 2010, החל יישומו של פרויקט עדכון הטפסים עליהם אמורים היו לחתום הלקוחות העסקיים של בזק במסגרת התקשרויות שונות, לו היו שותפים חטיבת השיווק, החטיבה העסקית והלשכה המשפטית. מטעם הלשכה המשפטית טיפלו בפרויקט עו"ד נוימן והתובעת.

41. מר זיגמון העיד בתצהירו כי התובעת נתנה שירותים לאגף השיווק העסקי אותו הוא מנהל, החל מפברואר 2010 ועד לשלהי שנת 2010. לגרסתו התובעת "יצרה בהתנהלותה דינמיקה שלילית ביותר של חיכוכים" ומאבקי כוח אשר פגעו בעבודה השוטפת, כאשר תשעה עובדים מהאגף אשר היה להם ממשק עבודה מול התובעת התלוננו אודותיה.

    מר זיגמון פירט בתצהירו על הליקויים בעבודה מול התובעת, ובין היתר, כי היא לא הייתה עצמאית בעבודתה ועיכבה את תהליכי העבודה באופן משמעותי, נהגה "לסבך" תהליכים פשוטים; יזמה פגישות רבות משתתפים ושלחה מיילים בתפוצה נרחבת שלא לצורך וכי הפכה כל מחלוקת מקצועית לסכסוך אישי, הכפישה עובדים שונים וכיו"ב (סעיפים 15-21 לתצהיר). עוד הוסיף כי הוא הודיע לעוה"ד נחליאלי כי הוא אינו יכול להקדיש זמן לטיפול בבעיות שיוצרת התובעת (ראו גם עדותו, פרוטוקול 19.4.15, עמ' 93 ש' 16-18).

42. בחקירתו הנגדית העיד מר זיגמון כי התובעת נהגה להכפיש את עובדיו ובפורומים שונים, בעל פה ובכתב. כשנשאל האם הוא בדק את טענותיה, השיב העד: "כל פעם, וזאת הבעיה מבחינתי, כל יום אני הייתי צריך להתעסק בכל בוקר בעניינים האלה. אני מעולם לא התעסקתי עם הלשכה המשפטית בצורת התנהלות זה משהו שבעצם גזל משאבים ניהוליים מבחינתי ומבחינת המנהלים תחתיי, ובכלל מבחינת העובדים שלי" (פרוטוקול 19.4.15, עמ' 87 ש' 17-24, עמ' 88 ש' 27-33, עמ' 89 ש' 1-10).

43. בהמשך כשהופנה לסעיף 13 לתצהירו במסגרתו טען כי בשלב מוקדם הוא גילה שהעבודה מול התובעת הינה "מאבק כוחות מתמיד" ונשאל מדוע הוא לא ביקש שיחליפו את התובעת בשלב זה, השיב העד: "כי אני נותן הזדמנויות, אני לא מיד בא ומוותר, ובוא נגיד שכמות השיחות שאני הייתי מקבל מת. רתמו אותי בעצם לנסות ולהמשיך. ואתה יודע מה, אפילו בתחילת הדרך היא הצליחה להטעות אותי שאולי העובדים שלי באמת לא בסדר, אבל כשזה נהיה משהו שהוא מגמתי, וזה לא רק על העובדים שלי רק, אלא גם עובדים מהחטיבה השנייה... זאת אומרת זה משהו שהוא מניפולטיבי.. כדי לצאת שהיא רק היועצת המשפטית שמולה כדאי לעבוד או מותר לעבוד" (שם, עמ' 92 ש' 1-13).

44. מר זיגמון הוסיף כי הוא העלה בפני עוה"ד נחליאלי תלונות אלה על אודות התובעת פעמים רבות וכי הוא אף התלונן באזני מר רן גוראון, מנהל חטיבת השיווק דאז, אשר העלה את תלונותיו בנוגע לשיתוף הפעולה מן התובעת בישיבות הנהלה של החברה והביע את דעתו לפיה אין להמשיך את העסקתה של התובעת בבזק (סעיף 27 לתצהירו של מר זיגמון; סעיפים 29-31 לתצהירו של מר מזומן; סעיפים 50-52 לתצהירו של עוה"ד נחליאלי).

    בחקירתה הנגדית נשאלה התובעת האם היא ידעה שמר זיגמון לא היה מרוצה מעבודתה. בתשובה לכך ציינה כי היא דוחה את הטענות כלפיה וכי המידע שרשם בתצהירו הוא אינו נכון (פרוטוקול 30.5.12, עמ' 16 ש' 10 ואילך).

45. עוה"ד נחליאלי הוסיף בתצהירו כי לתובעת היו יחסי אנוש לקויים מול עורכי הדין בלשכה המשפטית. לטענתו, עו"ד נוימן ביקש שלא לעבוד בשיתוף פעולה עמה, כי נפגע קשות מכפיות הטובה שלה בעת שביקשה כי יסייע לה ואולם הציגה אותו כ"לא יוצלח" וכעובד איטי. בדומה, עו"ד דינר ורבין טענה באזניו כי התובעת נוהגת לסכסך בין חברי הלשכה, בדרך של הפצת שמועות בלתי נכונות ועו"ד מיכל פנחסי קריים ביקשה לצמצם למינימום הכרחי, אם בכלל, את עבודתה עם התובעת בתואנה כי התובע גוזלת אנרגיה, יוזמת שיתופי פעולה מיותרים וכיו"ב.

46. התובעת הכחישה טענות אלו בחקירתה הנגדית והטעינה כי המדובר בטענות שלא בא זכרם בשימוע ובטענות שנטענו בו, לרבות בדבר הטענות המנסות ליצור לה תדמית של אשת מדון וסכסכנית (פרוטוקול 30.5.12, עמ' 17 ש' 12-27).

    עוד הוסיפה כי הנתבעת התעלמה מנתוני סקרי שביעות הרצון מהם עולה בבירור כי ציוניה גבוהים מהציון הממוצע של כלל הלשכה המשפטית וכי התובעת עמדה ביעד שביעות הרצון שהוגדר לה לשנת 2010 ואף למעלה מכך. בישיבת השימוע, פירט בא כוחה של התובעת בהרחבה את הציונים בכל אחד מהסקרים וטענותיו לא נסתרו (ראו תמלול – נספח כ' לכתב התביעה).

    התובעת צירפה לכתב התביעה מסמכים המעידים על שביעות רצון מצד לקוחותיה.

    כך לדוגמא, התכתבות מיום 26.1.10, במסגרתה כתב מר חגי יצקן, מנהל מחלקה במטה החטיבה העסקית כי הוא משבח את התובעת על האופן בו היא מסייעת לאגף ולמחלקתו וכי הוא מעריך "את השילוב המנצח בין מקצועיות, זמן תגובה מותאם לצרכי הלקוח והיצירתיות הנדרשת" (נספח כז' לכתב התביעה).

    במכתבים נוספים עובדים כתבו לתובעת "אין עלייך", "אין כמוך!!!", "איזה כיף לעבוד איתך", " ת.– תותחית" (נספח כח' לכתב התביעה).

    בנוסף, צירפה התובעת מכתבים שקיבלה בסמוך לפני השימוע מלקוחות שונים להם העניקה שירות – מכתב מיום 4.4.11 ממר רונן מזרחי, מנהל מחלקה בחטיבה העסקית, מכתב מיום 5.4.11 מאת הגב' סופי מורד, מנהל מגזר בריאות והשכלה בחטיבת לקוחות עסקיים וכן מכתב מיום 5.4.11 מאת מר יוסי פישמן, אחראי על נושאי התקשרות באגף הרכש (נספחים ל'- ל2' לכתב התביעה). מכתבים אלו מביעים הערכה כלפי עבודתה של התובעת, בפן האישי והמקצועי באופן שאינו משתמע לשתי פנים.

     

    חוסר שביעות רצון מתפקודה של התובעת –

47. עוה"ד נחליאלי העיד בתצהירו כי בתקופה שבה עבדה התובעת תחת ניהולו הוא התרשם כי יכולותיה המקצועיות נמוכות וכי היא אינה עומדת ברמה המקצועית הנדרשת מעורכי הדין העובדים בלשכה המשפטית, אשר נדרשים להתמודד עם משימות מורכבות ומגוונות. עוה"ד נחליאלי פירט כי התובעת לא ידעה להבחין בין עיקר לתפל, הפגינה חוסר יכולת לנתח סיטואציות באופן משפטי, אי יכולת להתמודד עם נושאים מורכבים או חדשים וכן התנהלה באופן לא עצמאי.

48. בתצהירו, פירט עוה"ד נחליאלי מספר פרויקטים בהם טיפלה התובעת ואשר טיפולה לא היה משביע רצון (פרויקט SMS DIRECT, במסגרתו לא סיווגה התובעת נכונה את העסקה כעסקת רכש וגרמה לעיכוב בנושא, הסכם "מכבי" אשר תוקן על ידי התובעת ברמה מקצועית שאינה מספקת, ופרויקט הטפסים שהפך לפרויקט סבוך ומורכב לנוכח אי מקצועיותה של התובעת). לתצהירו של עוה"ד נחליאלי לא צורפה כל אסמכתא לתמיכה בטענתו.

49. התובעת הכחישה טענות אלו מכל וכל וטענה כי הסכם SMS DIRECTנעשה על ידי עו"ד מור דינר ורבין ולא על ידה וסווג על ידה כעסקת שת"פ ולא רכש. עוד טענה כי העיכוב בפרויקטים השונים נבע מהעובדה כי המדובר היה בשותפים שונים ולכן כל פעולה ארכה זמן, על אף שהתובעת האיצה בכל אחד לסיים את חלקו על מנת להתקדם (סעיפים 22-24 ו- 30 לתצהיר התובעת).

50. ביחס לדרישת המצוינות – במכתב הזימון לשימוע נכתב כי הלשכה המשפטית מחויבת למצוינות וכי התובעת אינה עומדת בסטנדרטים הנדרשים. מר מזומן העיד בתצהירו כי דרישה למצוינות היא חלק ממדיניות הנתבעת. ואולם, לבד מהעובדה שהנתבעת לא פירטה מה כוללת דרישה זו, כיצד היא מוצגת לעובדים וכיצד היא נמדדת, כשנשאל מר מזומן האם עורכי הדין האחרים עונים על דרישה זו, לא ידע העד להשיב (פרוטוקול 19.4.15, עמ' 50 ש' 11 ואילך).

    טענה זו אף אינה מתיישבת עם טענתה של התובעת, אשר לא נסתרה, לפיה ציוניה על פי סקר שביעות הרצון, גבוהים מהציון הממוצע של הלשכה המשפטית וכי היא עמדה ביעד שביעות הרצון שהוצב לה לשנת 2010. זאת ועוד, התובעת קיבלה מענק מיוחד לשנת 2008 כהוקרה על תרומתה וכנדבך "בעידוד מצוינות ומבוסס על הביצועים הארגוניים והאישיים לשנת 2008" (נספח מט' לכתב התביעה). הנתבעת לא פירטה מהו השינוי שחל משנת 2009 ואילך, אשר בשלו התובעת אינה עומדת עוד בדרישת המצוינות.

    ביחס לטענות הנוספות אותן הציגה הנתבעת, ובהן יציאה לחופשה והשתתפות ביום גיבוש בתקופת המחלה החלקית ודרישת התובעת לתשלומי אש"ל שלא הגיעו לה, לא מצאנו להידרש אליהם שכן אין המדובר בטענות שעמדו בבסיס הפיטורים ולא הועלו בפניה עובר לפיטוריה.

51. לאחר שבחנו את הראיות שהוצגו בתיק ואת עדויות הצדדים, לא שוכנענו כי הטעמים שפורטו במכתב הזימון לשימוע הם אלו שעמדו בבסיס ההחלטה על פיטורי התובעת.

    בבחינת מכלול השיקולים אשר הוצגו על ידי הנתבעת כעומדים מאחוריי הכוונה לפטרה, מצאנו כי קיים קושי להצדקת פיטורים אלו, זאת בהעדר תיעוד מזמן אמת ואף בדיעבד על אודות תפקודה של התובעת. המסמך הראשון ממנו אנו למדים על תלונות בדבר תפקודה של התובעת בסמוך לפני פיטוריה, הוא מכתב הזימון לשימוע, אשר חרף הטענות כבדות המשקל המוצגות בו כלפי התובעת, לא הוצג כל מסמך לתמיכה בהן, למעט תכתובות בדבר חריגה ממכסת שעות העבודה שאושרה, אותה הפריכה התובעת, גיליון הערכה לשנת 2009, אשר במסגרתו קיבלה התובעת בחלק מהרכיבים ציונים גבוהים ובחלקם האחר נמוכים וכן גיליון הערכה למחצית שנת 2010, בסמוך לפיטוריה, בו קיבלה התובעת הערכה נמוכה. בנוסף, סקר שביעות רצון שצורף לא העיד על ביצועים נמוכים.

    יוזכר, כי התובעת ובא כוחה פנו מס' פעמים בבקשה לקבלת כל האסמכתאות, חוות הדעת, סקרי שביעות רצון וכל חומר נוסף עליו נסמך עוה"ד נחליאלי, ואולם למעט המסמכים שהוצגו ופורטו לעיל, לא נמסר כל מסמך, ולא ניתן מידע נוסף אודות ההחלטה.

52. תימוכין לאי ידיעת התובעת על אי שביעות הרצון מתפקודה מצאנו בתגובתה למכתב הזימון לשימוע מיום 16.1.11 בה ציינה כי "קבלת המכתב וקריאת תוכנו התקבלו על ידי בתדהמה רבה". בחקירתה, העידה התובעת ועדותה הייתה אמינה עלינו, כי שום מידע לא הובא לידיעתה קודם להליך וכי הטענות שהועלו בכתב ההגנה לא בא זכרם בשימוע (פרוטוקול 30.5.12, עמ' 17 ש' 19-27. ראו גם עמ' 12 ש' 19-25, עמ' 13 ש' 11-15).

    דלות הראיות שהוצגו על ידי הנתבעת מחד גיסא, לצד הפרכת חלק נכבד מטענות אלה מאידך גיסא, מטיל ספק בדבר נכונותן של הסיבות שהובילו לפיטורי התובעת או לכל הפחות, בדבר היותן הסיבות היחידות לפיטוריה.

53. בעע (ארצי) 36316-06-12 עיריית רמת השרון נ' איילת שושני ג'ינו (24.02.2015) נפסק כדלקמן:

    "הלכה היא כי "אדם שהתאים לתפקיד קודם לכן, הנטל על המעביד המפטר להוכיח כי אותו עובד אינו מתאים לתפקידו"[11]. כוונת הדברים היא שלכל הפחות נדרש המעסיק, ובמקרה הנוכחי – העירייה, להוכיח לכאורה – קרי, ברמה המצדיקה את העברת הנטל לכתפי העובד – את הטענות המצדיקות את השינוי בהערכת העובד. הוכחה שכזו יכול שתיעשה באמצעות תיעוד מזמן אמת בתיק האישי או כיוצ"ב. העדרו של תיעוד כזה, אינו מלמד בהכרח שלא היו בעיות בתפקוד העובד וכל מקרה צריך להיבחן בנסיבותיו, אך ברי כי הוא מציב קושי ראייתי מבחינת המעסיק, שיהא עליו גם להסביר את העדר התיעוד וגם להוכיח את הבעיות הנטענות בתפקוד העובד באמצעות ראיות אחרות".

54. הנתבעת טענה כי לאורך שנות עבודתה, הועברה התובעת בין יחידותיה השונות של החברה בשל אי שביעות רצון מתפקודה המקצועי והאישי ואף ננקטו כנגדה 3 הליכי פיטורים, מלבד ההליך מושא התיק דנן. על אף שאין חולק כי עברה של התובעת בחברה לא עמד בבסיס ההחלטה על פיטוריה ואף לא נטען דבר בהקשר לכך עובר לפיטורים, טענה בזק כי יש בכך כדי להפריך את טענותיה של התובעת בדבר תפקודה התקין כביכול והיותה עובדת מוערכת.

55. עדי הנתבעת גוללו בתצהיריהם את פירוט האירועים ביחס לכל אחד מההליכים, עליהם נעמוד בקצרה.

    • ההליך בשנת 1999 – כשנתיים לאחר תחילת עבודתה של התובעת כתבה היועצת המשפטית דאז, עו"ד בשמת שלוש (להלן – עוה"ד שלוש), כי תפקודה של התובעת אינו תואם את דרישות הלשכה ולפיכך אין לחדש את חוזה העסקתה (מוצג בזק/1).

      פיטורי התובעת בשנת 1999 בוטלו עקב הריונה. הגב' יהב ציינה בתצהירה כי בזק לא פנתה לקבלת היתר לפיטוריה של התובעת, על מנת ליתן לה הזדמנות נוספת להשתלב בעבודה ולאחר ארבעה חודשים שובצה התובעת ביחידת הביקורת הפנימית של בזק, שם הועסקה כמבקרת (סעיפים 18-19 לתצהיר; מוצג בזק/2).

      עוה"ד נחליאלי העיד בתצהירו כי העברתה של התובעת נבעה מחוסר שביעות רצון מתפקודה (סעיף 12 לתצהיר) ואילו התובעת טענה כי המבקר הפנימי של החברה דאז, מר צבי שפירא, ביקש כי הוא תעבור ליחידת הביקורת הפנימית לאחר שנחשף לעבודתה והיה שבע רצון מהטיפול בעניין שהופנה אליה (פרוטוקול 30.5.12, עמ' 10 ש' 10-16).

      כשנשאלה התובעת, בחקירתה הנגדית, מה עוה"ד שלוש אמרה לה בשיחה בה הודיעה על אי חידוש העסקתה, השיבה התובעת כי היא אינה זוכרת. בהמשך טענה כי כלל לא היו פיטורים ולכן הם גם לא בוטלו, שכן ביטול פיטורים של עובדת בהריון היא על ידי פניה לממונה (פרוטוקול 30.5.12, עמ' 10 ש' 8 ואילך, עמ' 11 ש' 16 ואילך).

    • בשנת 2005 ובשנת 2006 יזמו מר דני פרידמן, והגב' מלכה דרור, אשר כיהנו בתפקיד המבקרים הפנימיים של בזק בתקופות עוקבות, הליך לפיטורי התובעת. שני הליכים אלו ננקטו במסגרת הליכי צמצומים, רה- ארגון והתייעלות. לטענת עוה"ד נחליאלי, עצם בחירתה של התובעת נבעה מחוסר שביעות רצון של הממונים עליה, הן בפן המקצועי והן בפן האישי.

      ההליך בשנת 2005 הופסק עקב הודעתו של מר מזומן, מיום 23.11.05 למר פרידמן "מועד סיום העסקתה נדחה בשלב זה, אין לעסוק בפרישתה מהחברה עד להודעה חדשה" (מוצג בזק/3).

      הגב' יהב העידה בחקירתה הנגדית כי הסיבה שבשלה הופסק ההליך לפיטורי התובעת נבעה מכך שאמה של התובעת עובדת בהסתדרות והופעל לחץ על בזק לעצור את התהליך. בהמשך הודתה כי אף גורם מההסתדרות לא שוחח עמה ישירות על כך וכי היא קיבלה הנחיה מסמנכ"ל משאבי אנוש (פרוטוקול 19.4.15, עמ' 97 ש' 24-25, עמ' 98 ש' 21-22, עמ' 99 ש' 25-26).

      ההליך משנת 2006 הופסק עקב הודעת התובעת כי היא מצויה בתחילת הריונה השלישי.

      הגב' יהב העידה בהקשר לכך כי היא ניהלה עם הגב' דרור מס' שיחות בעל פה שבהם היא הביעה חוסר אמון בתובעת. עוד הוסיפה כי היא ביקשה מהגב' מלכה דרור להעביר את התכתבות אודות התובעת אליה אולם היא לא מצאה את הניירת. כשנשאלה האם לא עלה בדעתה לבקש מהגב' דרור שתכתוב את תלונותיה על התובעת כדי לתעד אותן וכדי לקבל את תגובתה, השיבה העדה כי כשמגיעים לסיטואציה של חוסר אמון כך שלא ניתן לתת צ'אנס נוסף, כפי שארע במקרה של התובעת, לא פונים לקבלת תגובתו אלא במסגרת הליך של שימוע (פרוטוקול 19.4.16, עמ' 108 ש' 18 ואילך, עמ' 109 ש' 1-20, עמ' 110 ש' 15-28).

      ביחס לשני האירועים בהם פיטוריה הופסקו מחמת הריונה העידה הגב' יהב כי החברה החליטה לתת לעובדת הזדמנות ובהמשך הוסיפה כי, ככלל, כשנשים מודיעות על דבר הריונן בזק, כמעט ולא נעשית פניה למשרד התמ"ת (כתוארו אז) (פרוטוקול 19.4.15, עמ' 102 ש' 19-22, עמ' 113 ש' 26-29).

      כשנשאלה העדה האם הייתה פנייה מנומקת לכוח אדם מטעמו של עוה"ד נחליאלי השיבה כי הוא לא חייב להעביר פנייה שכזו אלא הוא יכול לפנות לסמנכ"ל משאבי אנוש. עוד הוסיפה כי בזימון לשימוע מפורטות הסיבות בעטיין החברה רוצה לפטר עובד פלוני וזה המסמך המשמעותי ביחס לסיום העסקתו "עצם הזימון לשימוע מדבר בעד עצמו" (פרוטוקול 19.4.15, עמ' 107 ש' 1-13).

      מהאמור מתבקשות המסקנות הבאות:

      • בזק לא פנתה לממונה על חוק עבודת נשים לקבלת היתר לפיטוריה של התובעת בשני הריונותיה, על אף שטענה שהיא לא הייתה שבעת רצון מעבודתה. טענתה, כי היא אינה נוהגת לפנות לממונה לקבלת היתר לא הוכחה ומכל מקום, משעה שלא ננקט כל הליך לפיטורי התובעת, אין לקבל את טענת בזק אודות אי שביעות רצון מתפקודה של התובעת.

      • הנתבעת לא זימנה לעדות מי מהגורמים אשר לטענתה פעלו סיום העסקתה של התובעת וכן לא צירפה כל אסמכתא לאי שביעות הרצון הנטענת, ומנגד, טענת התובעת לפיה היא הועברה ליחידת הביקורת לאור בקשתו של המבקר דאז לא נסתרה.

      • עדותה של הגב' יהב בדבר הפסקת ההליך לפיטורי התובעת בשנת 2005 הינה בגדר עדות שמועה בלבד. טענתה, כי התובעת לא פוטרה בשל קשריה של אמה בהסתדרות נטענה לראשונה בעדותה, אף אחד מעדי הנתבעת לא העיד על כך בתצהיר שמסר ומכל מקום לא הוכחה ולו בראשית ראיה.

      • היעדרו של תיעוד כלשהו לתמיכה בגרסתה של הנתבעת מקשה על קבלת גרסה זו. אין זה מתקבל על הדעת שמשך שנים כה רבות ולנוכח טענות כה חמורות, אין בנמצא תיעוד בתיקה האישי של התובעת או במחלקת משאבי אנוש וכיו"ב על תפקודה של התובעת במהלך השנים. יוזכר, כי הנתבעת הציגה שני גיליונות הערכה בלבד, לשנת 2009 ולמחצית הראשונה של 2010 ולא נתנה כל טעם לאי הצגת מסמכים נוספים, משנים קודמות, לתמיכה בטענתה.

      • אין חולק כי בכל ההליכים הללו, לא נערך שימוע לתובעת (ראו עדותה של הגב' יהב – פרוטוקול 19.4.15, עמ' 96 ש' 12-15).

56. למען הסר ספק יודגש, כי הגב' יהב הדגישה בחקירתה כי הנושאים בגינם הופסקה עבודתה פורטו במכתב הזימון לשימוע. כשנשאלה מדוע כל הטענות שפורטו בתצהירה לא נטענו בהליך השימוע, השיבה כי השימוע התייחס לטענות שהעלה עוה"ד נחליאלי, לגבי חוסר שביעות רצונו מתפקודה של התובעת וכי הבקשה לפיטוריה לא נגעה לאירועים היסטוריים בעברה התעסוקתי בבזק (פרוטוקול 19.4.15, עמ' 96-97, עמ' 24-32, 1-2).

57. בהינתן העובדה שהליכים אלו לא היו חלק מההחלטה על פיטורי התובעת, לא מצאנו כי יש ליתן להם משקל בבחינת תקינות פיטוריה של התובעת. כידוע, בהפעלת הביקורת השיפוטית על הליך הפיטורים עלינו לבחון את הסיבות לפיטורים, כפי שהועלו בשעת הפיטורים, ולא את הסיבות לפיטורים כפי שנטענו והועלו במסגרת ההליך, בדיעבד.

58. עולה אפוא, כי חלק מטענות הנתבעת כלפי התובעת נסתרו ואילו לגבי חלקן האחר, לא הובאה ראיה לתמיכה בהן. על אף שהתובעת לא הוכיחה כי היא פוטרה בשל הורותה, אין בכך כדי לסתום את הגולל על תביעתה לפיטורים שלא כדין, שכן לעיתים קשה ואף בלתי אפשרי לעובד להוכיח את המניע לפיטוריו. הצגת סיבות שונות לפיטורי התובעת, אשר בסופו של יום לא הוכחו או הופרכו, פוגמת בתקינות ההחלטה הן מהבחינה המהותית והן מבחינת הליך הפיטורים, עליו נעמוד בהמשך.

59. ביחס לטענת בזק בדבר הפררוגטיבה הניהולית המוקנית לה לפטר עובד נדגיש, כי אין חולק כי במסגרת זכות המעסיק לנהל את עסקו עומדת זכותו לפטר עובד שהוא אינו מרוצה מעבודתו, ואין לדרוש ממנהל לעבוד עם כפיף שבו הוא איבד את האמון האישי או המקצועי.

    אלא, שהזכות הניהולית אינה מוחלטת כי אם כפופה למגבלות שונות. הואיל ויחסי העבודה הם יחסים חוזיים מתמשכים, נקבע בפסיקה כי הפעלת הפררוגטיבה הניהולית צריכה להיעשות בהגינות ובתום לב. הדבר אף נכון ביתר שאת במקרה שלפנינו, בו מדובר על גוף דו מהותי, עליו חלות נורמות מתחום המשפט הציבורי, לרבות תום לב מוגבר. לפיכך, על המעסיק הטוען לאבדן אמון אישי ומקצועי בשל סיבות מסוימות או אירועים במהלך עבודתו של העובד, להתכבד ולהניח תשתית ראייתית בתמיכה לטענתו.

    לא נעלם מעינינו הקושי שעלול להתעורר בהוכחת כל הסיבות או האירועים המובילים לאבדן אמון בעובד, בשל העובדה כי מטעמים מובנים קיים מרכיב סובייקטיבי נכבד. בנוסף, אנו סבורים כי אין זה רצוי לדרוש ממעסיק לתעד כל אירוע ואירוע ביחסי העבודה. ואולם, כאשר מעסיק טוען שאי האמון מקורו בסיבות מסוימות, נדרש הוא להניח תשתית ראייתית כלשהי שיהיה בה כדי להבהיר כיצד ומדוע אבד אותו אמון.

    תשתית זו לא הונחה בתיק שלפנינו. עוה"ד נחליאלי טען כי הוא איבד את האמון בתובעת, במישור המקצועי ובמישור האישי ולפיכך נשמט הבסיס להעסקתה. אלא, שלא פירט את הסיבות לאבדן האמון כפי שפורט לעיל, והתובעת מצדה הניחה תשתית ראייתית סותרת. לפיכך, מצאנו כי נפל פגם בהחלטה בדבר פיטורי התובעת, באופן המצדיק פסיקת פיצוי לטובתה.

60. חיזוק למסקנתנו זו, אנו מוצאים אף בהתנהלות הנתבעת ביחס להליך הפיטורים עצמו, כפי שיפורט להלן.

     

    הליך הפיטורים והשימוע

61. כמפורט לעיל בהרחבה, בסמוך לאחר קבלת מכתב הזימון לשימוע ועד להתקיימותו בפועל, נוהלה תכתובת ענפה בין התובעת ובא כוחה לבין הנתבעת, במסגרתה ביקש בא כוח התובעת לקבל לידיו העתק מכל המסמכים העומדים בבסיס ההחלטה על פיטורי התובעת וכן ניסה לתאם מועד בו הוא יוכל להתלוות לתובעת ולייצגה.

62. מעיון בתכתובת זו עולה, כי עוה"ד נחליאלי לא שש להיענות לפניותיו של בא כוח התובעת לדחות את מועד השימוע, אף כי מדובר היה בטעם מוצדק, בשל דיונים שנקבעו מבעוד מועד בבתי הדין לעבודה. לטענת התובעת, בעקבות הודעת בא כוחה כי הוא לא יוכל לייצגה בהליך השימוע בשל סירובו של עוה"ד נחליאלי לדחות את מועד השימוע, מצבה הרפואי התדרדר והיא אושפזה בבית החולים. כפי שצוין, תביעתה של התובעת להכרה באירוע מיום 23.1.11 - "ההודעה על קביעת מועד סופי לשימוע מבלי שהתובעת תוכל להיות מיוצגת בו", הוכר כתאונת עבודה (ב"ל 21255-09-12, לעיל).

63. ביום 6.4.11 התקיים השימוע במשרדי הנתבעת. לנוכח מצבה הרפואי, נעדרה התובעת מהשימוע ונכחו בו מטעמה בעלה ובאי כוחה.

64. התובעת טענה כי הליך השימוע היה למראית עין בלבד והחלטת הנתבעת לפטרה הייתה עובדה גמורה בטרם נשלח הזימון. התנהלותו השרירותית של עוה"ד נחליאלי, לרבות הסירוב לתאם את מועדי השימוע, אי המצאת מסמכים רלוונטיים וההודעה על סיום עבודתה של התובעת לאלתר, מעידים כי פיטוריה של התובעת היו בבחינת מעשה עשוי. התובעת הוסיפה כי בפן הפרוצדורלי, נוהל הליך השימוע לא הועבר לידה, הרכבה של ועדת השימוע נותר לוט בערפל ובפועל, עוה"ד נחליאלי שהיה "המביא והמוציא לפועל" הוא שקיבל את ההחלטה על הפיטורים. בפן המהותי, הליך השימוע לא התנהל "בלב פתוח ובנפש חפצה", מדובר היה בהליך פורמלי בלבד מבלי שניתנה לתובעת הזדמנות אמיתית להתמודד עם טענות הנתבעת.

65. הנתבעת דחתה טענות אלו מכל וכל וטענה כי הליך השימוע נערך כדין וכי ההחלטה בדבר פיטוריה של התובעת התקבלה לאחר שקילת מכלול הטענות שהועלו על ידי בא כוחה בהליך.

66. הלכה פסוקה היא, כי הזכות לשימוע היא אבן יסוד בשיטתנו המשפטית והיא מעוגנת בעקרון תום הלב החל ביחסי עבודה. מעקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות לבחון את המשך העסקתו.

    חובה זו מוגשמת בדרך של מתן זכות לעובד להשמיע את טענותיו בטרם פיטוריו, על מנת שתתקבל החלטה מבוססת, מושכלת ומאוזנת בעניין העסקתו של העובד, לאחר שמיעת עמדתו. זכות השימוע חלה הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי.

    (ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 455 (2003); ע"ע (ארצי) 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ (15.7.07); ע"ע (ארצי) 109/08 מרכז החינוך העצמאי לתלמוד תורה נ' עובדיה בינון (21.8.08)).

67. לאחר שבחנו את הראיות בתיק הגענו לכלל מסקנה כי נפל פגם בהליך השימוע, אשר נובע ישירות מקביעתנו הקודמת, לפיה לא הוצגו בפני התובעת הטעמים שבבסיס ההחלטה על פיטוריה וממילא, לא ניתנה לה ההזדמנות להתגונן מפניהם, להזים אותם ולנסות לשכנע כי אין לטענות אלו בסיס.

    תימוכין לכך מצאנו בתמלול השימוע שצורף לכתב התביעה ממנו עולה כי באי כוח התובעת השיבו בפירוט רב על כל טענה שהועלתה כלפי התובעת. חרף האמור, במכתב ההחלטה על פיטורי התובעת, ציין מר מזומן בתמציתיות כי ההחלטה מתבססת על 2 מרכיבים (מוצג בזק/22):

    "1. מידת ההערכה והאמון שרוחש עוה"ד אמיר נחליאלי, מנהלה של מרשתך, למרשתך.

    2. רמת המקצועיות אליה נדרש להגיע עובד בלשכה המשפטית במעמדה של מרשתך"

    בהמשך הוסיף כי קיימים חוסר אמון והערכה של עוה"ד נחליאלי כלפי התובעת והוא נובע מחוסר יושרה מקצועית ואישית ובכלל זה בשל הפרת הנחיות ישירות ואי עמידה בדרישת המצוינות.

68. לא ניתנה כל התייחסות במכתב זה לטענות ולמסמכים שהוצגו על ידי באי כוח התובעת כמו גם לכך שטענות אלו נבדקו ונמצאו כלא נכונות. העובדה כי לשון המכתב דומה ואף זהה בחלקה למכתב הזימון לשימוע בצירוף העובדה שעדותם של מר מזומן ועוה"ד נחליאלי דומות להפליא, מובילה אותנו למסקנה כי עוה"ד נחליאלי הוא שיזם את פיטורי התובעת וקיבל את ההחלטה הסופית על פיטוריה מבלי שניתנה כל התייחסות לטיעונים שהועלו בשימוע כנגד טענותיו, לרבות משך עבודתה בבזק, הצלחותיה לאורך השנים וכיו"ב.

69. ביחס לטענות הנוספות אשר העלתה התובעת, לא מצאנו לקבלם. על אף ששוכנענו כי עוה"ד נחליאלי הערים עליה קשיים, הרי שבסופו של יום הליך השימוע התקיים בפני באי כוחה ובעלה, לאחר שתואם מועד בין הצדדים. ביחס להרכבה של ועדת השימוע, במכתבו ציין עוה"ד נחליאלי כי הוא יתקיים בפניו ובפני מר מזומן ולא ניתן לומר שהרכבה היה לוט בערפל.

     

    הסעד הראוי

70. התובעת עתרה לאכיפת יחסי העבודה ולחלופין לפיצוי בגובה 18 משכורות, בסך 192,150 ₪. עוד עתרה לפיצוי בגין עגמת נפש שנגרמה לה כתוצאה מהתנהלותה של הנתבעת.

     

    סעד האכיפה

71. בהתאם להלכה הפסוקה, סעד של אכיפת יחסי העבודה יינתן במשורה ובנסיבות חריגות וקיצוניות שכן דרך המלך במקרים בהם הוכחו פיטורים שלא כדין היא מתן סעד של פיצוי כספי. (סעיף 3 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970; בג"ץ 6840/01 פלצמן נ' ראש המטה הכללי, (10.10.2005)).

72. בחירת הסעד במקרה של פיטורין בלתי-חוקיים תיעשה בהתחשב במספר שיקולים, ובהם חומרת הפגם שדבק בפיטורין; ההקשר התעשייתי והתעסוקתי של יחסי העבודה; הערך שנפגע בפיטורים; אופי המעביד; וההסכם החל על הצדדים (בג"ץ 4485/08 אלישע נ' אוניברסיטת תל-אביב (05.10.2009) , להלן – עניין אלישע; השוו: בג"ץ 4284/08 קלפנר נ' חברת דואר ישראל בע"מ (26.04.2010)). ככל שחומרת הפגם שדבק בפיטורים תהא קשה יותר, כך יטה בית הדין להורות על אכיפת יחסי העבודה, בהתחשב ביכולת לקיימו במקום העבודה. וכך ציין בג"צ בעניין זה בעניין אלישע:

    "סעד האכיפה מותנה באפשרות לקיימו נוכח המציאות הקיימת במקום העבודה, ובהתחשב בטיב היחסים בין הצדדים ליחסי-העבודה. בבואו לקבוע את הסעד ההולם לעובד אשר פוטר שלא כדין, שומה אפוא על בית המשפט להתחשב במערכת היחסים השוררת במקום העבודה ובהשלכות של אכיפת ההעסקה על הצדדים הנוגעים לעניין הן מבחינה מעשית והן משיקולים של צדק".

73. בנסיבות המקרה שלפנינו, לא מצאנו כי יש להורות על אכיפת יחסי העבודה. חלוף הזמן ממועד סיום העסקתה של התובעת (5 שנים) כמו גם מערכת היחסים שנוצרה בין עוה"ד נחליאלי לתובעת, מטים את הכף לטובת פסיקת פיצוי כספי. נזכיר, כי לא הוכח שהתובעת פוטרה משיקולים זרים וכן לא הוכח כי פיטוריה היו קשורים להיותה אם. בהעדר נסיבות חריגות וקיצוניות, לא מצאנו כי יש לכפות את עבודתה של התובעת על הנתבעת.

     

    פיצוי כספי

74. התובעת עתרה לתשלום 18 משכורות לנוכח פיטוריה השרירותיים לאחר 16 שנות העסקה אשר נפלו עליה כרעם ביום בהיר, ללא שנעשה כל ניסיון למצוא לה תפקיד חילופי, ומבלי שניתנה לה הזכות לטעון כנגדם.

75. לאחר ששקלנו את נסיבות המקרה שלפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי הפיצוי הראוי הינו בסך 12 משכורות בסך 128,100 ₪ (בהתאם לשכר קובע בסך 10,675 ₪, אשר לא נסתר) ונפרט טעמנו להלן.

    כפי שפורט לעיל, בבסיס ההחלטה על פיטורי התובעת, הוצגו טענות שונות. התובעת מצדה הצליחה להניח בפנינו תשתית ראייתית סותרת. לא מן הנמנע, כי אכן, עוה"ד נחליאלי לא רחש אמון או הערכה כלפי התובעת ולפיכך החליט לפטרה. אלא, שהפגם שנפל בפיטורים הוא בכך שהטעמים שהוצגו בפניה כעילת הפיטורים נסתרו על ידה.

    המסקנה המתבקשת מכך היא כי מן הראוי היה, לאחר שמיעת טיעוני בא כוחה בהליך השימוע, שלא לפטרה. העובדה שפוטרה למרות שהצליחה לסתור את הטענות כנגדה, מעידה כי ההליך לא בוצע בנפש חפצה ובתום לב, ומנוי וגמור היה עם הנתבעת לפטרה.

    בכל הקשור לטענתה כי פוטרה מחמת היותה הורה, לא מצאנו כי הונחה על ידה ולו ראשית ראיה לכך ולכן, בכל הקשור לפיצוי לו היא זכאית, החלטנו לסטות מהכלל של פסיקת משכורת בגובה חודש אחד במכפלת מספר שנות העבודה, ובוודאי לא מעבר לכך, כפי שנתבע על ידה (עע 300253/96 המועצה הדתית נתיבות נ' הרב בנימין כהן (20.7.05))

     

    עגמת נפש 

76. התובעת טענה כי לנוכח התנהלותה של הנתבעת נגרמה לה פגיעה נפשית ובריאותית. התנהלותה הפוגענית והדורסנית של הנתבעת וחוסר תום הלב בפיטוריה, בשים לב לתקופת העסקתה הארוכה מצדיקים, לגרסתה, פסיקת פיצוי בסך 50,000 ₪.

77. הנתבעת דחתה טענות אלו והטעימה כי לא נפל בפיטוריה כל פגם. עוד טענה כי פיצוי בגין רכיב זה ייפסק במקרים נדירים וקיצוניים, ואין זה המקרה שלפנינו.

78. ככלל, הלכה היא כי פיצוי בגין עוגמת נפש "לא יינתן כדבר שבשגרה אלא במקרים הקיצוניים" וכי יש לבחון את טיב הפגיעה בעובד וחומרתה ביחס להוראות שבחקיקה בנוגע לשיעור הפיצוי ללא הוכחת נזק וביחס למתחם גובה הפיצוי שנפסק ברכיב זה, במסגרת שיקול דעתו של בית הדין בקביעת פיצוי על נזק שאינו ממוני, שלא במסגרת הוראות חקיקה מיוחדות. (עע 360/99 אהרון כהן נ' מדינת ישראל, פד"ע לח 1, עמ' 14; וראו גם עע 480/05, 611/05 אלי בן עמי נ' פלונית (8.7.08))

79. בנסיבות המקרה שלפנינו, ולאחר שבחנו את הפגמים שנפלו בהליך הפיטורים ואת הפגיעה שנגרמה לתובעת, סבורים אנו כי יש להעמיד את הפיצוי על סך 15,000 ₪.

     

    שישה חודשי הסתגלות

80. התובעת עתרה לתשלום בגין שישה חודשי הסתגלות, מכח "נוהג" שקיים בנתבעת. אלא, שלא עלה בידי התובעת להוכיח קיומו של נוהג כאמור כמו גם את זכאותה לתשלום זה.

    התובעת העידה בחקירתה הנגדית כי היא לא מכירה עובדים שעזבו או פוטרו וקיבלו מענק זה. לפיכך, הואיל והמדובר בטענה בעלמא אשר לא הוכחה, ובהתאם להלכה לפיה הוכחת נוהג חייבת להיות וודאית וחד משמעית, הרי שנדחית תביעתה ברכיב זה.

     

    תשלום בגין אופציות

81. התובעת טענה בכתב התביעה כי עם פיטוריה מנעה ממנה הנתבעת את זכאותה לקבלת אופציות 2010, שלהן ערך כספי רב על פי מחיר המניה בשוק ההון, המניבות רווח של למעלה מ- 50,000 ₪.

82. הנתבעת טענה כי תביעתה של התובעת עומדת בניגוד למתאר הצעת ניירות ערך לעובדים מיום 20.12.10, אשר בהתאם להוראותיו הוקצו אופציות לעובדי החברה (מוצג בזק/26). בהתאם למתאר, תקופת ההבשלה (VESTING) של האופציות המוקצות לעובד הינה כדלקמן: שליש מהאופציות תבשלנה עם חלוף שנה אחת ממועד הענקה, שליש נוסף בחלוף שנתיים והשליש השלישי עם חלוף 3 שנים.

    לתובעת הוענקו אופציות ביום 23.1.11, מועד בו הוענקו לכלל הזכאים בחברה. במועד פיטוריה, חלפו כשלושה חודשים בלבד ממועד הענקת האופציות ולפיכך האופציות שהוענקו לה כלל לא הבשילו. בהתאם לסעיף 2.7.1 למתאר, ביום סיום העסקה, מכל סיבה שהיא, תפקענה כל האופציות שהוענקו לעובדים ושטרם הסתיימה תקופת ההבשלה שלהן.

    לפיכך, התובעת אינה זכאית לכל תשלום שכן עבודתה הסתיימה טרם הבשלתן של האופציות שהוענקו לה ואלו פקעו.

83. התובעת לא הוכיחה את זכאותה לאופציות. בחקירתה הודתה כי היא איננה בקיאה ב"רזי האופציות" ולא ידעה להשיב מדוע היא זכאית להן (פרוטוקול 27.2.13, עמ' 29 ש' 20-22). לנוכח המפורט, נדחית תביעתה ברכיב זה.

    סוף דבר

84. התביעה מתקבלת בחלקה. הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים הבאים:

    פיצוי בגין פיטורים שאינם כדיןסך 128,100 ₪ ;

    פיצוי בגין עגמת נפשסך 15,000 ₪ ;

    סכומים אלו יישאו ריבית והצמדה כדין מיום הגשת התביעה ועד לתשלום בפועל. בנוסף, תשלם הנתבעת לתובעת סך 20,000 ₪ בתוספת מע"מ כדין בגין הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד, אשר ישולמו בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

     

    ניתן היום, כ"ד סיוון תשע"ו, (30 יוני 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

     

    אורן שגב, שופט		הרצל גבע נציג ציבור עובדים