1.עובדים של החברה הכלכלית לפיתוח מיתר בע"מ הצטרפו למבקשת מס' 1 - עמותת כוח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי (להלן: "הארגון") במהלך חודש יוני 2015, במטרה להתאגד ולהסדיר את תנאי העסקתם ולבסס יחסי עבודה קיבוציים במשיבה - החברה הכלכלית לפיתוח מיתר בע"מ (להלן: "המשיבה"). רוב עובדי המשיבה הם תושבי הישוב מיתר בו הם עובדים. המשיבה נותנת שירותי אבטחה למועצה המקומית מיתר.
2.בבקשת צד זו, בקשת המבקשים היא לפסוק נגד המשיבה ולטובת המבקשים פיצויים בגין פגיעה בהתארגנות על ידי המשיבה, בהתאם לסעיף 33יא לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז – 1957 (להלן – חוק הסכמים קיבוציים). המבקשים טוענים שהמשיבה ביצעה מספר פגיעות קשות בחופש ההתארגנות של עובדיה במסגרת סכסוך עבודה בין הצדדים, ובמהלך התקופה בה ננקטו צעדים ארגוניים על ידי המבקשים וכתגובתם להכרזתם על סכסוך עבודה, המשיבה, כתגובה למהלך ההתארגנות וכתגובה על ההכרזה על סכסוך עבודה, פגעה בחופש ההתארגנות של המבקשים המאורגנים בארגון, בכך:
א.ששינתה את תנאי העבודה לרעה כ"עונש" על מהלך ההתארגנות וההכרזה על סכסוך עבודה.
ב.שניסתה פעמיים לפטר את מוביל ההתארגנות, המבקש 3, בשל היותו חבר וועד ומוביל ההתארגנות (מאחר שמדובר בשני ניסיונות, טוען הארגון שמדובר בשתי פגיעות).
ג.שעשתה שימוש אסור בעובדים חיצוניים לצורך החלפת עובדיה השובתים.
ד.שהביעה עמדתה מול עובדיה כנגד ההתארגנות, טרם הכרתה בארגון כארגון יציג.
3.המבקשים טענו שהפגיעות שביצעה המשיבה בחופש ההתארגנות, מחייבות לפסוק לטובת המבקשים פיצוי בהתאם לסעיף 33יא(ב)(1) לחוק הסכמים קיבוציים, בסך של 200,000 ₪ בגין כל פגיעה ובסה"כ 1,000,000 ₪ בגין חמש הפגיעות שפורטו לעיל.
4.לעומתם, טענה המשיבה שיש לדחות את הבקשה על הסף, מאחר שלטענתה סעיף 33יא אינו מקנה עילה למתן פיצוי בגין הבעת עמדה או בגין שימוש בעובדים חיצוניים בזמן שביתה, וכן טענה שביחס לפיטוריו של מר תמיר דהן, המבקש 3, יש לדחות את הבקשה לאור קיומו של מעשה בית דין בנוגע לפיטורים. נוסף לכך טענה המשיבה שלא הביעה עמדה או דעה נגד ההתארגנות, והדעות היחידות שהביעה היו במסגרת חופש הביטוי.
הרקע העובדתי:
5.ביום 30.6.2015 שלחה גב' לודה גופין, רכזת מטה דרום בארגון, מכתב למר ציון אלמלם, מנכ"ל המשיבה, בו הודיעה לו בשם נציגות עובדי המשיבה, כי מעל לשליש מעובדי המשיבה הצטרפו לארגון העובדים "כוח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי" שהוא כעת הארגון היציג של עובדי החברה. למכתב צורפה רשימת העובדים וכתבה שהנציגים הזמניים של הוועד הם עומרי הייני ומר תמיר דהן (המבקש 3). במכתב הופנה המנכ"ל לסעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים וכן ביקשה גב' גופין לתאם מועד לפגישת היכרות ולתאם מועדים לפגישות משא ומתן.
ביום 13.7.2015 שלחה שוב גב' גופין מכתב למנכ"ל המשיבה, בו כתבה שלא קיבלה התייחסות למכתבה הראשון וביקשה לתאם מועדים לפגישות. בסוף המכתב כתבה שאם המשיבה לא תיצור קשר לתיאום לפגישת משא ומתן בשבוע הקרוב, הארגון יאלץ לפנות לאמצעים אשר החוק מתיר לו.
ביום 20.7.2015 שלחה שוב גב' לודה גופין, מכתב למר ציון אלמלם בו כתבה:
"1.ב-30.6.15 הודעתי כי "כוח לעובדים-ארגון עובדים דמוקרטי" הינו ארגון העובדים היציג בחברה הכלכלית לפיתוח מיתר. לאחר שליחת מכתב שני לפתיחת משא ומתן קיבוצי ב-13.7.2015 יצרתם עימי קשר לתיאום פגישת היכרות ופתיחת משא ומתן קיבוצי ליום חמישי הקרוב, ה-23.7.2015.
2.למצער, נוכחתי במהלך הימים האחרונים כי למרות הצהרותיכם אל מול חברי הועד והעובדים כי ישנה תמיכה בהתארגנות העובדים וכי לא תהיה התערבות של הנהלת החברה בהתארגנות העובדים – לטוב ולרע – המציאות בשטח שונה. ולידי מגיעות מספר תלונות של עובדים וביניהם חברי נציגות העובדים הרשמית בחברה, בדבר התנכלויות של מנהלים (ישירים ועקיפים) למהלך התארגנות העובדים במפעל.
3.אנשי הנהלה פונים לעובדים על מנת לבחון הצטרפותם לארגון כוח לעובדים; מנהלים אף מפליגים ומתרים בעובדים רבים כי מהלך ההתארגנות יפגע בחברה ובהם – בשיחות אישיות; ואף מגיעים עד כדי שיחה פומבית עם עובדים אודות ההתארגנות. יתרה מכך, וחומר פי כמה, הנהלת החברה החליטה לשנות את תנאי העסקתם של העובדים ולפגוע בקידומם לאור התארגנות העובדים. כל זאת ועוד דוגמאות נוספות, בניגוד לחוק ולדין הנהוגים בישראל.
4.אנו סמוכים ובטוחים שאתם מכירים ומכבדים את החוק במדינת ישראל, לרבות "חוק הסכמים קיבוציים התשי"ז-1957" ובו את סעיף 33 י' בדבר "איסור פגיעה בעובד לעניין חברות או פעילות בוועד עובדים או בארגון עובדים" וכן את ההלכה הנהוגה בנושא, לרבות הלכת "פלאפון" הקובעת איסור מעורבותה של הנהלה (על כל נציגיה הבכירים והזוטרים) בהתארגנות העובדים בתחומה.
5.על כן אני פונה במכתב זה על מנת לדרוש הפסקה לאלתר של התנכלויות מנהלים (ישירים ועקיפים כאחד) להתארגנות העובדים – בדרכים הנזכרות לעיל ובדרכים אחרות, ולחזור בכם מנקיטת צעדים חד צדדיים והרעת תנאיהם של עובדי מחלקת האבטחה.
6.אנו חוזרים ומבקשים כי התארגנות העובדים תשמש בסיס להידברות כנה ופרודוקטיבית בין העובדים לבין ההנהלה ולכן מבקשים להימנע מעימותים בנושא".
6.המכתב מיום 20.7.2015 נכתב לאחר הודעה במסרון ששלח מנכ"ל המשיבה לכל עובדי המשיבה ביום 19.7.2015, בו כתב, בין היתר, שבעקבות הכפשות חוזרות ונשנות כנגד הנהלת החברה, הוחלט על ידי ההנהלה הבכירה של החברה הכלכלית על שינוי בתנאי העסקתם של המאבטחים והמוקדניות.
7.באותו יום, 19.7.2015, התקיימה שיחה בין מנכ"ל המשיבה לבין קב"טים מנהלי משמרות. באותה שיחה (תמלול ההקלטה צורף כנספח 5 לבקשה), הודיע המנכ"ל לעובדים על שורה של גזירות קשות ופגיעה בשכר העובדים; ובין היתר אמר: "חברת השמירה עומדת בזכות עצמה... אבל אם נצטרך שהאירוע ייסגר, זה ייסגר" ובהמשך דבריו אמר: "אנחנו כבר עכשיו הולכים לעשות מספר מהלכים כדי להבהיר לכולם מי בעל הבית... לא איזה שניים שלושה ארבעה חבר'ה ש... כמה מהלכים יוכלו להוביל פה את כל החבורה, וכן אני מעביר דרככם כמנהלי משמרת..." ובהמשך: " אני בהחלט המצפה מכם כמנהלי משמרת, קודם כל להעביר את זה לכל המאבטחים, לחלחל את זה כלפי מטה, ואם כמובן מישהו ירצה שיחה אישית איתי אין שום בעיה..".
8.למחרת שליחת המסרון, ביום 20.7.2015, הודיעה הנהלת המשיבה לעובדיה על שינוי בתנאי העסקתם, ובפתח המכתב כתבה: "לאור אירועים שהתרחשו בעת האחרונה, הוחלט בהנהלת החברה הכלכלית לפיתוח מיתר, לבחון מחדש ולבצע שינויים בתנאי ההעסקה של עובדי יחידת האבטחה, של החברה הכלכלית מיתר, השינויים יכנסו לתוקף החל מתאריך 1.8.15". בהמשך המכתב יש את פירוט שינוי התנאים.
9.ביום 22.7.2015 הודיע הארגון לממונה על יחסי עבודה ולהנהלת המשיבה על סכסוך עבודה, כאשר העניינים שבסכסוך היו פגיעת המשיבה בזכות ההתארגנות של העובדים, לרבות מניעת קיום אסיפת עובדים, שימוש לרעה בסמכות המנהלים לשם ניהול שיחות אישיות עם עובדים על התארגנות העובדים, נסיון למנוע מעובדים להצטרף לארגון העובדים, הרעת תנאים גורפת לכלל העובדים הכוללת פגיעה בשכר ופגיעה באפשרויות קידום בעקבות ההתארגנות; וכן עניינים נוספים.
בפירוט ההודעה על סכסוך העבודה, כתב הארגון:
"כוח לעובדים הינו ארגון העובדים היציג של החברה הכלכלית לפיתוח מיתר מאז ה-30.06.2015 במהלך הזמן שחלף מהודעת היציגות נקבעה פגישת משא ומתן ראשונה ל-23.07.2015, וזאת לאחר מכתב התראה לפתיחת מו"מ. פגישה זו בוטלה על ידי מנכ"ל החברה הכלכלית יום לפני המועד שנקבע. פגישה חלופית נקבעה לסוף חודש יולי, כניסיון מובהק של גרירת רגליים מצד הנהלת החברה הכלכלית לפיתוח מיתר וניסיונות להימנע להיפגש עם נציגות העובדים.
על אף נכונות ההנהלה לקיים לכאורה פגישת מו"מ עם ועד העובדים, כנדרש בחוק, מתנהלת ההנהלה באופן הפוגע בחברי הועד ובעובדים. ההנהלה וגורמים מטעמה מקיימים שיחות רבות עם עובדים על חברותם בארגון העובדים, בהן חברי ההנהלה בכירים וזוטרים טוענים כי העובדים אינם זקוקים להסכם קיבוצי וכי חברותם בארגון עובדים תפגע באפיקי קידומם. נוסף על כך, לאחר שיצאה הודעה כי תתקיים אסיפת עובדים במקום ציבורי במתחם אשר מיועד לשימוש תושבי היישוב, התערב באופן ישיר מנכ"ל המועצה ומנע את קיום האסיפה במיקום זה. כמו כן, לאחר הודעה על התארגנות העובדים, ההנהלה הודיעה כי בכוונתה לשנות את תנאי העסקת כלל העובדים באופן מיידי, וזאת לאור פעילות חברי הועד והתארגנות העובדים לטענתה – ובכך לפגוע בתנאי עבודתם ושכרם של כלל עובדי מחלקת האבטחה אשר מובילי ההתארגנות נמנים חלק ממחלקה זו.
עמדת ההנהלה לא מאפשרת התקדמות לעבר תכלית ראויה ומכבדת של הסכם שיטיב לאורך שנים את תנאי העסקת העובדים והעובדות בחברה הכלכלית לפיתוח מיתר ויאפשר לעובדים ולעובדות אופק תעסוקתי והתפתחות של ביטחון תעסוקתי מיטיב".
10.ביום 23.8.2015 התקיימו בחירות לוועד העובדים של המשיבה וליו"ר הוועד נבחר מר תמיר דהן, המבקש 3. ביום 3.9.2015 הודיעה גב' גופין למר אלמלם שאם לא תהיה התקדמות במשא ומתן בין הצדדים, העובדים יחלו בעיצומים ביום ה' 7.9.2015, בין השעות 08:00 עד 16:00. ביום 6.9.2015 מסרה המשיבה לידי מר דהן מכתב פיטורים בו כתבה:
"1.בחודש מרץ 2016 גויסת לעבודה כמאבטח בחברה הכלכלית לתקופה זמנית. הוחתמת על חוזה למשך שבוע ימים.
2.בהינתן שאין בינינו חוזה חתום על ידי שני הצדדים, הריני להודיעך על הפסקת עבודתך בחברה הכלכלית ביום 20.9.15.
3.מאחל לך הצלחה בהמשך הדרך.
4.בברכה ציון אלמלם, מנכ"ל החברה הכלכלית".
כך שהפיטורים של מר דהן היו יום לפני המועד המיועד לעיצומי העובדים.
לאור העיצומים שננקטו ביום 7.9.2015 פנתה המשיבה לבית הדין (ס"ק 13842-09-15). בתום הדיון ביום 8.9.2015, הודיע ב"כ המשיבה שהוא מבקש למחוק את הבקשה וכי בדעת המשיבה להיכנס למשא ומתן ענייני ורציני מרגע זה. בזמן נקיטת הצעדים הארגוניים החליפו את עובדי המשיבה עובדים של חברות אבטחה אחרות. המבקשים טוענים שמדובר בשימוש אסור בעובדים חיצוניים בזמן השביתה.
11.ביום שקיבל מר דהן את מכתב הפיטורים הוא פנה למר לירון אברג'יל מנהל יחידת האבטחה, הלין על פיטוריו התמוהים וטען כי חתם על הסכם להמשך העסקתו. מר אברג'יל אישר כי אינו יודע מה עלה בגורל הסכם ההעסקה (תמליל הקלטה בין מר אברג'יל למר דהן צורף כנספח 9 לבקשה).
12.לאור פיטוריו של מר דהן ללא שימוע, ללא התראה ומסיבה תמוהה שנדון בה בהמשך, פנו המבקשים לבית הדין בס"ק 21793-09-15 בבקשה למנוע את הפיטורים; ביום 18.9.2015 הודיעו הצדדים במשותף שהודעת הפיטורים בטלה, העובד והמשיבה יחתמו על הסכם העסקה שתוקפו יחל ביום תחילת העסקת העובד אצל המשיבה וכן הודיעו שהצדדים שומרים על טענותיהם. השופט כהן נתן להודעה תוקף של החלטה.
13.ביום 1.11.2015 הזמינה המשיבה את מר דהן לשימוע לפני פיטוריו. בזימון לשימוע כתבה המשיבה שהעילה לזימון הינה פגיעה חמורה של חובת הסודיות ופגיעה קשה בביטחון הישוב.
14.ביום 5.11.2015 נערך למר דהן שימוע בפני מר אלמלם, קב"ט המועצה המקומית מיתר ומנהל יחידת האבטחה. המשיבה טענה כי מר דהן הפר את חובת הסודיות בכך שפרסם בקבוצת ווטצאפ בה חברים עשרות מנויי טלפון נייד, שאינם עובדי המשיבה או עובדי המועצה המקומית מיתר, מידע הקשור להתייצבות והצבה של מאבטחים בעמדות השונות, כמות המאבטחים במשמרת, מספר מאבטחים בעמדה ובאילו עמדות קיים מאבטח ובאילו לא קיים מאבטח. במהלך השימוע טען מר דהן כי אין בדברים המיוחסים לו כדי להוות הפרת סודיות ואין בהם כדי להוות פגיעה בביטחון התושבים וכי מטרת המשיבה להיפטר ממנו לפגוע בהתארגנות העובדים. לטענתו, המשיבה היא זו שפרסמה בהזדמנויות שונות באתר המועצה המקומית מיתר ובעמוד הפייסבוק שלה, מידע רב אודות סידורי הביטחון בישוב, מידת האבטחה של מוסדות החינוך בישוב, מספרי המאבטחים בכל מוסד, מספר המצלמות בישוב והמקום אליו משדרות המצלמות.
15.ביום 12.11.2015 הגישו המבקשים בקשה זו, בה ביקשו פיצויים בגין פגיעה בהתארגנות. שעתיים לאחר המצאת הבקשה למשיבים, קיבל מר דהן הודעה טלפונית כי ממתינה עבורו החלטה במשרדי המשיבה. בהחלטה כתב מר אלמלם שבתום השימוע, ביום 5.11.2015 הגיע להחלטה לפטר את מר דהן, כאשר תוקף הפיטורים החל במועד הוצאת מכתב זה, 12.11.2015.
16.לאחר קבלת הודעת הפיטורים, הגישו המבקשים בקשה לסעדים זמניים לאסור על המשיבה לפטר את מר דהן (ס"ק 35372-11-15). בקשתו של מר דהן לסעדים זמניים נדחתה על ידי השופט כהן ביום 30.11.2015. המבקשים הגישו בקשת רשות ערעור על החלטת השופט כהן (בר"ע 15271-12-15) הנשיא פליטמן קבע בסעיף 28 לפסק דינו מיום 12.1.2016:
"אמנם, אין דרכה של ערכאת הערעור להתערב בהחלטות הערכאה הדיונית בעניין סעדים זמניים, אולם במקרה זה על נסיבותיו המיוחדות, לא יכולנו להתעלם, לכאורה ובשלב זה, מסמיכות הזמנים שבין ההתארגנות הראשונית בחצרי המשיבה, ובין פיטוריו הראשונים של תמיר ובין פיטוריו הנוכחיים. נוכח האמור מצאנו, כי במסגרת האיזון בין טענות המערערים לפגיעה בהתארגנות הראשונית ובהיותו של תמיר דמות מרכזית ומובילה בה, ובין טענות המשיבה בדבר חומרת מעשיו של תמיר, בשלב מקדמי זה, הרי שפיטוריו של תמיר בשלב זה, וטרם בירור ההליך העיקרי, ימנעו כל סיכוי להחזרתו לעבודה לאחר סיום ההליך העיקרי, ככל שיימצא כי אכן נעשו הפיטורים מתוך פגיעה בהתארגנות.
משכך הם הדברים, מן הראוי כי בשלב זה יפעלו הצדדים בהתאם להצעתנו מיום 21.12.2015, באופן שבו יוחזר תמיר לעבודתו אצל המשיבה, בכפוף למתן התחייבות כתובה מטעמו שלפיה יימנע מלעשות שימוש כלשהו במידע המגיע אליו מכוח עבודתו אצלה, עד למתן פסק הדין בהליך העיקרי בבית הדין האזורי, ובכפוף לתוצאתו." (ההדגשה לא במקור צ"פ).
17.מר תמיר דהן החל לעבוד במקום עבודה אחר ולא שב לעבודתו אצל המשיבה; והודיע לבית הדין על ויתור סעד ההשבה להודעה זו נתן השופט כהן תוקף של החלטה ביום 10.5.2016.
18.הדיון בבקשה בהליך זה שבפנינו התקיים ביום 16.6.2016. ב"כ המבקשים טענו בפתח הדיון כי יש סדרה ארוכה של הפרות ופגיעה בהתארגנות, כאשר כל המטרה של המשיבה להמית את ההתארגנות. ב"כ המשיבה השיב שהבקשה היא ניצול להרעה של הוראות סעיף 33יא לחוק.
19.מר דהן נחקר בחקירה נגדית על ידי ב"כ המשיבה בנוגע למידע שמסר בקבוצת הווטצאפ והשיב שמדובר במידע שפורסם על ידי המשיבה עצמה. באשר לפיטורים הראשונים נשאל האם הפיטורים היו לאחר שלא חתם על הסכם עבודה, למרות תצהירו שחתם על הסכם. ב"כ המשיבה השיב לשאלתנו שהמשיבה לא נתנה למר דהן הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה.
20.מנכ"ל המשיבה מר אלמלם נחקר בחקירה נגדית על ידי ב"כ המבקשים ואישר שהוא גם מזכיר המועצה המקומית מיתר, שהיא הבעלים של המשיבה. לדבריו, מי שהזמין את שירותי השמירה מחברות חיצוניות היא המועצה המקומית מיתר ולא המשיבה; כשהתבקש להציג אסמכתא שהמועצה המקומית היא זו שהזמינה את העבודה של החברות החיצוניות בזמן העיצומים ולא המשיבה, השיב שיש מסמכים "אפשר ללכת למשרדי המועצה ולבדוק, אני אגש למשרד ואבדוק" (עמ' 5 שורה 29); וכשנשאל מדוע לא צרף ראיה לכך לתצהירו, השיב: "אין לי תשובה, אני אגיע למשרד ואבדוק" (עמ' 5 שורה 32). בהמשך חקירתו נשאל לגבי סיבת הפיטורים הראשונים של מר דהן ונשאל איך קרה שפתאום גילה שאין חוזה עבודה כתוב למר דהן, דווקא בחודש ספטמבר 2015, חצי שנה אחרי שהתחיל לעבוד ושבועיים אחרי שנבחר לוועד העובדים, על כך השיב שאין שום קשר להליך בחודש ספטמבר, מבוצעות בדיקה כל הזמן, עושים בדיקות לכל העובדים אך אישר שרק מר דהן פוטר בגלל שלא היה לו חוזה עבודה (עמ' 9 שורה 18); בהמשך עדותו כשנשאל לגבי הסיבה לפיטוריו הראשונים השיב שהוא "לא זוכר, אך כבר אז היה מדובר במאבטח שהיו איתו בעיות אחרות" (עמ' 6 שורות 31-32). מר אלמלם אישר שהוא יודע שיש חובה למסור הודעה לעובד תוך 30 יום מיום תחילת עבודה לפי חוק הודעה לעובד ואישר שהמשיבה פיטרה את מר דהן מהסיבה שהמשיבה היא זו שלא נתנה לו את ההודעה לעובד (עמ' 7 שורות 7-12).
בתחילת חקירתו ניסה מר אלמלם להכחיש שהוא זה שכתב את המסרון ביום 19.7.2016, אך לאחר מספר שאלות בחקירה נגדית הודה שהוא זה שכתב את המסרון (עמ' 8 שורה 6). כשנשאל לגבי תוכן המסרון בו כתב שיש עובדים שמכפישים את המשיבה ונשאל מי הם העובדים, השיב שהוא לא זוכר למעט את מר דהן; כשנשאל מה הייתה ההכפשה, השיב שההכפשה היתה שהמשיבה מתנכלת לעובדים. כשנשאל מדוע היה צורך לעשות שינוי בשכר, השיב שהשינוי הוא על פי צו ההרחבה. לדבריו, המשיבה בדקה וראתה שהיא משלמת מעבר לצו ההרחבה ולכן החליטה להתאים את השכר לאמור בצו ההרחבה. הוא אישר שצו ההרחבה מנובמבר 2014, אך השינוי נעשה רק ביולי אוגוסט 2015, מפני שלקח, לטענתו, למשיבה זמן להתארגן. הוא אישר שחלק מהתנאים שהיו בהסכם העבודה לפני כן, טובים מהתנאים בצו ההרחבה (עמ' 9 שורה 6); וחלק מהתנאים בצו ההרחבה נותנים הטבה לעובדים, כמו קרן השתלמות (עמ' 9 שורה 3). כשנשאל מדוע לא צירף הדמיה של תלושי שכר לפני השינוי בתנאים ואחרי השינוי בתנאים, כדי להראות את ההבדלים, השיב שהוא לא התבקש, אך אפשר לראות את זה גם היום (עמ' 9 שורה 11).
21.בתום דיון ההוכחות בקשנו מהצדדים לסכם בעל פה. ב"כ המשיבה ביקש לסכם בכתב ולבקשתו הצטרף ב"כ המבקשים. ב"כ הצדדים ביקשו להודיע בתוך שבעה ימים אם הגיעו להסכמות. קבענו שהמבקשים יגישו סיכומיהם עד 7.7.2016 ושהמשיבה תגיש סיכומיה עד 21.7.2016. ביום 4.7.2016 הגישו הצדדים בקשה משותפת למתן ארכות הדדיות בשבעה ימים, בנימוק שהם זקוקים לשבעה ימים כדי למצות את המשא ומתן ביניהם טרם הגשת הסיכומים. נתנו תוקף של החלטה להסכמה. המבקשים הגישו סיכומיהם ביום 14.7.2016 וכאמור על המשיבה היה להגיש סיכומיה עד ליום 28.7.2016. למרות ההחלטה ולמרות תזכורת שנשלחה ממזכירות ביה"ד באמצעות דוא"ל ביום 28.7.2016 בה נכתב שעל המשיבה היה להגיש סיכומיה עד מועד זה, ותזכורת נוספת שנשלחה ביום 3.8.2016 באמצעות דוא"ל בה נכתב שזו תזכורות אחרונה ואם לא יוגשו הסיכומים בתוך חמישה ימים התיק יועבר למתן החלטה, המשיבה לא הגישה את סיכומיה. לאור זאת אנו רואים במשיבה כמי שוויתרה על הגשת סיכומים.
דיון והכרעה
22.זכות ההתארגנות הוכרה בפסיקה כזכות יסוד חוקתית (ראו למשל עס"ק 1008/09 הורן ליבוביץ בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית, פד"ע לה 145 ופסקי הדין המאוזכרים שם וכן ראו בהרחבה: סטפן אדלר ואפרת קוקה – הזכות להתארגן בראי תמורות יחסי עבודה בישראל, ספר סטיב אדלר [הוצאת נבו], עמ' 281-325, סטפן אדלר – "התארגנות עובדים בישראל: מגמות, היבטים משפטיים ומדיניות", ספר אליקה ברק עמ' 517) וכן עוד בטרם עוגנה בחקיקה, כאשר הפסיקה קבעה כי מעסיק מנוע מלנקוט בפעולות אשר יש בהן להשפיע על חברותם או פעילותם של עובדים בארגון עובדים. פסיקה זו מצאה ביטויה בתיקון לחוק הסכמים קיבוציים שהוסף בו סעיף 33ח הקובע את זכותו של כל עובד "לפעול למען התארגנות עובדים בועד עובדים או בארגון עובדים להיות חבר בועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם" וכן בסעיף 33י לחוק זה האוסר על מעסיק לפגוע בעובד לעניין חברותו או פעילותו בוועד עובדים או בארגון עובדים. בבסיסו של סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים מונח העקרון שהפליה של עובד על בסיס חברותו או פעילותו בארגון עובדים או בוועד עובדים, היא הפרה של עקרון השוויון – בין עובדים מאורגנים לשאינם מאורגנים – ופגיעה בחופש ההתאגדות של העובדים (ראו עס"ק 24/10 הוט טלקום בע"מ נ' הסתדרות העובדים הלאומית, ניתן ביום 16.3.2010 שם נקבע שפיטורי עובד בשל ההתארגנות ובקשר אליה מהווה פגיעה הן במישור האישי של זכות ההתארגנות והן במישור הקיבוצי של שלילת זכותם של כלל עובדי המפעל להחליט באופן חופשי אם להצטרף לארגון עובדים אם לאו).
לאחר שבחנו את טענות הצדדים, הגענו למסקנה שהמשיבה הפרה את הוראות סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים.
23.המשיבה הרעה את תנאי ההעסקה של עובדיה לאחר ההתארגנות. בהודעת מנכ"ל המשיבה ביום 19.7.2016 ובשיחה עם מנהלי המשמרות ביחידת האבטחה באותו היום, חזר מנכ"ל המשיבה על כך שבעקבות אירועים אחרונים, וכוונתו הייתה להתארגנות, החליטה המשיבה לשנות את תנאי העבודה של העובדים לרעה. מנכ"ל המשיבה קשר בצורה ישירה בין ההתארגנות לבין הפחתת השכר, אמנם בחקירתו טען ששינוי השכר נעשה בהתאם לצו ההרחבה מנובמבר 2014, אך בהודעת המסרון ששלח ביום 19.7.2016, קשר בין ההתארגנות לשינויי השכר. טענתו כאילו מר דהן הכפיש את החברה, הסתכמה בכך שטען שמר דהן טען שהחברה מתנכלת לעובדים. המשיבה לא צרפה מסמך כלשהו המלמד שנדרשה לפעול לפי צו ההרחבה, לא צרפה תלושי שכר להראות שבעקבות השינוי לא הופחת שכרם של העובדים, זאת בניגוד לאמור בתצהירי המבקשים אותם בחר ב"כ המשיבה שלא לחקור. כמו כן, המשיבה איימה במכתבה מיום 20.7.2015, כי בכוונתה לבחון מחדש את נושא ההעסקה של עובדי יחידת האבטחה וגם בכך המשיבה הביעה עמדה אסורה כנגד ההתארגנות. אנו מקבלים את טענת הארגון שהמשיבה בהחלטתה לפגוע בשכר, התכוונה להעביר מסר לעובדים נגד ההתארגנות.
24.פיטוריו של המבקש 3 מר תמיר דהן – מר דהן פוטר מעבודתו פעמיים בתוך חודשיים.
בפעם הראשונה ביום 6.9.2015, שבועיים לאחר שנבחר ליו"ר וועד העובדים ויום לפני עיצומים שהעובדים ביקשו לנקוט. נדהמנו מעדותו של מר אלמלם בנוגע לפיטורי מר דהן, מר אלמלם הודה שרק מר דהן פוטר מפני שלא היה בידי החברה חוזה חתום והודה שהוא יודע שעל המעסיק מוטלת החובה למסור לעובד הודעה על פי חוק הודעה לעובד וההשלכות של אי מתן ההודעה.
סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) התשס"ב-2002, קובע שמעסיק ימסור לעובד לא יאוחר מ-30 ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה. סעיף 4 לחוק קובע שמעסיק שמפר חובתו לפי סעיף 1, דינו קנס כאמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין, התשל"ז-1977 ועבירה לפי סעיף זה היא מסוג העבירות של אחריות קפידה.
כלומר המשיבה פעלה בניגוד לחוק ואף יתכן שעברה עבירה פלילית לכאורה, בכך שלא מסרה הודעה למר דהן על תנאי עבודתו, ובשל כך החליטה לפטר אותו. אמנם בעדותו בפנינו מר אלמלם טען שהיו למר דהן בעיות אחרות, אך מדובר בטענה שלא הועלתה כלל בכתבי הטענות ולא הועלתה במכתב שמר דהן קיבל ביום 6.9.2015. אנו דוחים טיעון זה שעלה לראשונה בלשון רפה במהלך חקירתו הנגדית, ולא מצא כל ביטוי או אזכור קודם לכן.
אנו דוחים את טענת המשיבה שמאחר שהפיטורים בוטלו המבקשים אינם רשאים לתבוע לפי סעיף 33יא לחוק הסכמים קיבוציים. בהודעה שמסרו הצדדים בתיק ס"ק 21793-09-15 בה ביקשו לבטל את הפיטורים מיום 6.9.2015, כתבו הצדדים בצורה מפורשת בסעיף 3 שהצדדים שומרים על טענותיהם.
אנו קובעים שההחלטה לפטר את מר דהן הייתה אך ורק בשל חברותו ופעילותו בארגון העובדים וחברותו ופעילותו כיו"ר וועד העובדים.
25.הפעם השניה שפוטר מר דהן, הייתה ביום 1.11.2015. מר דהן קיבל הודעה על השעיה בשל פגיעה חמורה בחובת הסודיות ופגיעה קשה בביטחון הישוב. במהלך השימוע חלק מר דהן על הטענות וטען כי המיוחס לו אינו אלא ניסיון לפטרו בשל ההתארגנות. הוא טען שהמשיבה היא זו שפרסה בהזדמנויות שונות ובאתר המועצה מידע אודות סידורי הביטחון בישוב. וכאמור, הוא פוטר באותו יום בו הגישו המבקשים תובענה זו. המשיבה לא סתרה את טענת המבקשים כי המשיבה עצמה פרסמה הן באתר האינטרנט של המועצה המקומית והן בעמוד הפייסבוק של המשיבה. המשיבה לא פרטה כל דבר ביחס לזהות קבוצת הווצאפ שלטענתה מר דהן פרסם את הדברים, ולא חקרה אותו כלל בנושא זה.
26.מקום בו מעסיק מבקש לפטר עובד הפעיל בהתארגנות עובדים, מוטל עליו נטל מוגבר להראות כי הפיטורים לא נעשו בשל מעמדו או פעילותו בהתארגנות. די בחשד לכך שהפגיעה בעובד נעשתה בשל השתייכותו או פעילותו בארגון העובדים, כדי להעביר את הנטל אל כתפי המעסיק כי הפגיעה נעשתה מטעמים ענייניים, נטל שהוא, כאמור, מוגבר (ראו פרשת הוט, עס"ק 1013/02 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - מתנ"ס קריית מלאכי, פד"ע לט 295, ע' 303, ועס"ק 50409-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' פלאפון תקשורת בע"מ ניתן ביום 7.1.13 ( להלן: פרשת פלאפון) וכן ס"ק 35645-06-15 הסתדרות העובדים הכללית החדשה- אלבר ציי רכב בע"מ ניתן ביום 7.2.16).
27.ההגנה על פעילותם הארגונית של עובדים חלה ביתר שאת בשלב הטרום קיבוצי, בעת התארגנות ראשונית. במערכת יחסים טרום קיבוצית מדובר בשלב בו נדרשת התייחסות זהירה וקפדנית במיוחד (ראו לעניין זה בש"א (ארצי) 634/09 יעקב (קובי) חביב נ' ק.א.ל קווי אוויר למטען בע"מ, ניתן ביום 24.3.10 וכן פסקי הדין המאוזכרים שם בפסקה 26 לפסק הדין). בס"ק 27328-05-14 כוח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי נ' צ.ל.פ תעשיות בע"מ, ניתן ביום 30.6.15, נקבע כי: "השלב שלאחר ההכרה ביציגות וטרם חתימת הסכם קיבוצי, אמנם אינו נכלל בגדר "השלב העוברי". אולם לא ניתן לראות בשלב זה את היציגות כ"חי הנושא את עצמו". בשלב זה מצויים כל הצדדים כולם – הארגון, העובדים והמעסיק- בשלבי גישוש. הארגון עדיין לומד להכיר את חבריו וצרכיהם, העובדים לומדים להכיר את היציגות וכך גם המעסיק. ניתן לראות את השלב הזה כ"שלב של ינקות". ודומה הדבר לסייח צעיר שזה עתה נולד, המנסה לעמוד על רגליו השבריריות ודרושה לו שהות לחזקן. גם בשלב זה, שבו מתנהל משא ומתן בין הארגון לבין המעסיק, אין לראות את יחסי הכוחות כשווים זה לזה וממילא יש לנקוט זהירות דומה לזו שבשלב העוברי, אם כי אין לומר שברמה מוחלטת כמו בשלב המוקדם". ראו גם בפסקה 71 לפסק הדין של כב' הנשיאה בדימוס נילי ארד בעניין פלאפון, שם נקבע כי גם לאחר כינונו של ארגון יציג, במהלכי משא ומתן לכריתת הסכם קיבוצי ולאחריו, נותרת הדרישה להקמת גבולות ומחסום מפני התנהלות המעסיק באופן שלא יהא בה כדי לפגוע בהתארגנות, מימושה או קידומה. על כן, פסולות ואסורות פעולות של הפעלת לחץ וכפייה על עובדים לבטל חברותם בארגון העובדים; פיטורים של פעילים בהתארגנות וחברי ועד, מחמת פעילותם ומעורבותם בהתארגנות; הרעת תנאי עבודה לרבות העברה לתפקיד נחות יותר; אפליה או פיטורי עובדים בגין היותם חברים בארגון עובדים וכיוצ"ב.
28.המשיבה לא עמדה בנטל המוטל עליה, להוכיח שעילות פיטורי מר דהן נקיות משיקולים הקשורים בהתארגנות. בכל הקשור לטענת הפגיעה בביטחון המשיבה נמנעה מלהביא עדים ולא חקרה כלל את מר דהן בנוגע לטענותיו שהיא עצמה פרסמה את אותם נתונים.
29.לענין הטענה של שימוש אסור בעובדים חיצוניים בזמן השביתה כאמור ביום 3.9.2015 - לאור הפערים בעמדות הצדדים וטענת המבקשים לגבי הפגיעה בעובדים וסירוב החברה לדון בתנאי שכר העובדים, הודיע הארגון על עיצומים אשר אמורים היו להתחיל ביום 7.9.2015 בין השעות 08:00 עד 16:00. מנכ"ל המשיבה מיום 6.9.2015, כתב: "במידה והעיצומים יינקטו החברה הכלכלית תפסיק את המשא ומתן המתקיים בימים אלה, ושומרת לעצמה הזכות להיערך בהתאם" (נספח 14 לבקשה). בזמן נקיטת הצעדים הארגוניים, במקום העובדים שנקטו עיצומים גויסו עובדים חיצוניים כמחליפים לעובדי המשיבה שנקטו עיצומים. המבקשים צרפו תמונות של עובדים מחברות אבטחה אחרות שעבדו במקום העובדים שהיו בעיצומים. המבקשים צרפו מסרונים שנשלחו על ידי מר ארנון שקמה, מנהל במשיבה (נספח 18 לבקשה) בו כתב שהמשיבה פעלה באופן הטוב ביותר על מנת לקבל סיוע מחברת ארזי שסיפקה שני מאבטחים. טענת המבקשים שימוש בעובדים חיצוניים פגעה קשה בזכותם לנהל מאבק מקצועי וכי שימוש זה לא היה חוקי ונעשה בהעדר תום לב. המשיבה לא הכחישה שנעשה שימוש בעובדים חיצוניים, אלא טענה שהדבר נעשה באמצעות המועצה המקומית מיתר ולא באמצעותה. המשיבה לא הגישה מסמכים בעניין זה אך מר אלמלם הודה שהוא משמש גם מזכיר המועצה המקומית מיתר. לטענתו יש בידיו מסמכים המלמדים שהמועצה המקומית מיתר היא זו שהתקשרה, אך המשיבה לא המציאה מסמכים אלה לתיק בית הדין. המשיבה לא הוכיחה שמדובר בשירות חיוני המצריך שימוש בעובדים חלופיים במקום העובדים שנקטו עיצומים. האיסור להשתמש בעובדים חלופיים במקומם של עובדים שובתים, נקבע גם בפסיקה ואף המחוקק התייחס לכך במספר חוקים, כמו חוק שירות התעסוקה, חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם וכן הנושא זכה לדיון בכתבי מלומדים, כמו בספרה של פרופ' רות בן ישראל, שביתה והשבתה בראי הדמוקרטיה (הוצאת האוניברסיטה הפתוחה 2003) ובמאמרו של הנשיא בדימוס סטיב אדלר, חופש השביתה בראי הפסיקה, ספר ברנזון.
30.התרשמנו שעדותו של מנכ"ל המשיבה הייתה מתחמקת, לא ברורה ולא עקבית. המשיבה נמנעה מלהציג מסמכים בנוגע להעסקת עובדים חיצוניים שלטענתה הועסקו על ידי המועצה המקומית מיתר; וכן נמנעה מלהתמודד עם הטענה שהפחיתה בשכרם של העובדים כתוצאה מההתארגנות.
31.לאחר שקבענו שהייתה פגיעה בהתארגנות, עלינו לבחון את הפיצוי לו זכאי הארגון. הפיצוי ייקבע בהתחשב בכלל השיקולים אשר הותוו בפסק הדין בעס"ק 33142-04-13 אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ) נגד הסתדרות העובדים הכללית החדשה, ניתן ביום 10.4.14 (להלן – "פסק דין אלקטרה") בו קבעה סגנית הנשיא השופטת ורדה וירט ליבנה בסעיף 35 לפסק הדין את השיקולים לקביעת סכום הפיצוי לדוגמה לפי סעיף 33 יא(ב)(1) לחוק הסכמים קיבוציים כאשר יש פגיעה בחופש ההתארגנות (וכן ראו צבי פרנקל "פיצויים ללא הוכחת נזק, פיצויים ללא הוכחת נזק של ממון ופיצויים לדוגמה בחוקי העבודה בישראל" ספר סטיב אדלר, עמ' 533 -356). בשל חשיבות השיקולים שהותוו בפסק הדין אלקטרה מצאנו לנכון להציג את סעיף 35 לפסק הדין כלשונו:
"בקביעת גובה הפיצויים לדוגמה, המחוקק מורה לבית הדין לבחון את "חומרת ההפרה ונסיבותיה". להלן נפרט את השיקולים שעל בית הדין לבחון בקביעת גובה הפיצוי, כאשר יודגש כי אין מדובר ברשימה סגורה של שיקולים ונסיבות אשר עשויים להיות רלוונטיים:
א.בראש ובראשונה, אל מול עיני בית הדין צריכים לעמוד השיקולים החוקתיים שעומדים בבסיסה של תכלית החוק וחשיבותה של הזכות החוקתית להתארגנות והשמירה עליה, ובמיוחד כאשר מדובר בנסיבות של התארגנות ראשונית במקום העבודה. בקביעת גובה הפיצויים, על בית הדין לתת דעתו לחשיבות ההרתעה והצורך למגר את התופעה של ההתערבות הפסולה מצד מעסיקים בהתארגנות עובדיהם, במטרה לפגוע בהתארגנות ולסכל אותה. כמו כן, קביעת פיצויים בסכום גבוה עשויה להמריץ עובדים לממש את זכות ההתאגדות ולהפחית את החשש כי המעסיק יתנכל להם בעשותם כן. במסגרת זו יביא בחשבון בית הדין את השיקול הציבורי ההרתעתי ואת הצורך בהטמעת המודעות לזכויות עובדים בהתארגנות ראשונית והחובות המוטלות על מעסיק בנסיבות כאלה.
ב. בלב העניין של פסיקת הפיצוי, יש לתת את הדעת למהותה של ההפרה (המעשה אותו הוכח כי המעסיק ביצע) ולהעריך את עוצמתה וחומרתה. כך למשל, פיטורי עובד תיחשב בדרך כלל להפרה חמורה יותר מאשר פגיעה בתנאי שכרו או בקידומו. במסגרת זו יש לתת את הדעת לעיתוי ההפרה, למשך הזמן בו היא נמשכה, ולאמצעים בהם המעסיק השתמש בביצועה. כן יש להביא בחשבון את תום לבם של הצדדים ואופן התנהלותם גם במסגרת הליכים שיפוטיים בעניין זה.
ג. יש לבחון את מספר ההפרות אותן ביצע המעסיק והאם מדובר בהפרה כשיטה נוהגת אצל אותו מעסיק, כאשר בית הדין מוסמך לפסוק פיצוי בנפרד בגין כל הפרה והפרה.
ד. על בית הדין להתייחס לשלב בו מצויה ההתארגנות. כאשר ההתארגנות מצויה בשלב הראשוני, טרם הוכר ארגון עובדים יציג, לפגיעה בזכות ההתארגנות עלולות להיות השלכות חמורות יותר, מאשר בשלב בו הוכר ארגון עובדים יציג ומתנהל משא ומתן קיבוצי, או בשלב לאחר שנחתם הסכם קיבוצי במקום העבודה. כאשר מעסיק מבקש לפגוע בהתארגנות בשלב הראשוני, הוא עלול בכך לסכל את ההתארגנות לחלוטין ולמנוע כינון יחסי עבודה קיבוציים, ולכן נסיבות כאלה מצדיקות קביעת פיצוי בסכום גבוה יותר.
ה. יש להתייחס לנסיבות הקשורות לגורמים המעורבים בהפרת הזכות להתארגנות, וביניהן זהות הגורם שביצע את ההפרה וזהות העובד שהיה המושא להפרה. ככל שמדובר באדם שביצע את ההפרה אשר מכהן בתפקיד בכיר יותר אצל המעסיק, כך יש הצדקה לפסוק פיצוי בסכום גבוה יותר. כמו כן, כאשר ההפרה הייתה מכוונת כלפי העובד או העובדים אשר עומדים בראש ההתארגנות, וקיומה של ההתארגנות תלוי בהם, כך יהווה הדבר נסיבות לחומרה בקביעת שיעור הפיצוי.
ו. ניתן לתת משקל גם לגודל החברה ולמהותו של המעסיק: ככל שמדובר בחברה גדולה יותר, כגון קונצרן שחולש על פני מספר חברות ורשתות ומעסיק מאות או אלפי עובדים, כך הצורך בהרתעה גדול יותר, והפרת זכות ההתארגנות מצד מעסיק מהסוג הזה תיבחן בחומרה יתרה. זאת משום שלמעשה הפרה מצד מעסיק כזה יש השפעה רחבה יותר, על מספר עובדים גדול יותר.
ז. השלכות ההפרה עשויות להיות שיקול בהגדלת סכום הפיצוי. ככל שההשלכות היו חמורות יותר, כגון פגיעה אנושה בזכות ההתארגנות וסיכולה הלכה למעשה, כך תהיה הצדקה לפסיקת פיצויים בסכום גבוה יותר. כך גם יש לתת את הדעת לנסיבות הסובבות את ההפרה והשפעותיה, ככל שקיימות, גם מעבר למתרחש בין כתלי מקום העבודה הספציפי.
ח. באשר למהות המעסיק – חברה פרטית או גוף ציבורי: אם מדובר בחברה פרטית, יש להניח כי קביעת פיצוי כספי בסכום גבוה תרתיע יותר מחזרה על ההפרה בעתיד, מאשר קביעת סכום פיצוי כזה לגוף ציבורי. זאת כאשר לפגיעה כספית יש משמעות גדולה יותר כאשר היא מכוונת נגד מעסיק פרטי."
32.בנוגע לשינוי תנאי העבודה לרעה כ"עונש" על מהלך ההתארגנות וההכרזה של סכסוך עבודה, השינוי חוסה תחת סעיף 33י(א). מדובר בפגיעה בתנאי העבודה של עובד בשל חברות או פעילות בוועד עובדים או בארגון עובדים.
לאחר שבחנו את הכללים שנקבעו בפסק דין אלקטרה, אנו קובעים שהמשיבה תפצה את הארגון בסך של 50,000 ₪ בשל שינוי תנאי העבודה.
באשר לפיטוריו של מר דהן, הפיטורים ביום 6.9.2015 נעשו אך ורק בשל חברותו ופעילותו של מר דהן כחבר וועד ויו"ר וועד העובדים. המשיבה לא הציגה כל טענה מדוע יש להפחית את הסכום המקסימלי הקבוע בחוק; על כן על המשיבה לפצות את הארגון בסך של 200,000 ₪ בגין פיטורים אלה.
באשר לפיטורים השניים מיום 15.11.2015, כאמור קבענו שהמשיבה לא הוכיחה שהפיטורים לא היו קשורים להיותו של מר דהן יו"ר וועד עובדים. גם אם המשיבה טענה שמר דהן הפר את כללי הבטיחות ופגע בביטחון התושבים, מה שכלל לא הוכח, לאור פסיקה במקרים דומים בהם נקבע שיש קשר בין הפיטורים להיותו של המפוטר חבר ועד (ראו סעיף 77 לפסק הדין בס"ק 32654-06-15 הסתדרות העובדים הכללית החדשה- אלבר ציי רכב בע"מ מיום 7.2.16, שם אף נקבע בעניין חבר ועד שהודה שהפיק דוחות בעניין החברה, דוחות שלא היה בסמכותו לעשות זאת, אך משהמעסיקה לא הוכיחה שנגרם לה כל נזק, נקבע שפיטורי חבר ועד לאחר ההתארגנות אינו צעד סביר בנסיבות העניין). על כן על המשיבה לפצות את הארגון בסך של 90,000 ₪ בשל הפיטורים השניים של יו"ר הוועד, המבקש 3 מר תמיר דהן.
בנוגע לשימוש אסור אשר עשתה המשיבה בעובדים חיצוניים, למרות קביעתנו שהדבר נעשה לכאורה בניגוד לדין, לא מצאנו שיש מקום לפסוק פיצוי בהתאם לסעיף 33יא, מאחר שהשימוש האסור אינו מופיע בסעיף 33ט או בסעיף 33י.
באשר להבעת עמדת המשיבה מול עובדיה כנגד ההתארגנות טרם הכרתה, התרשמנו שהיו אמירות כנגד ההתארגנות מצד מנכ"ל המשיבה (כך, למשל, בפגישה עם קציני הביטחון של המשיבה ביום 19.7.15 - נספח 5 לבקשה). התנהלות זו היא בניגוד לדין.
ראו את הקביעות של סגן הנשיאה (כתוארו אז) כב' השופט יגאל פליטמן בסעיף 8 לפסק דינו בפרשת פלאפון:
"משזוהי מסקנת האיזון בין זכות ההתארגנות של העובדים לחופש הביטוי של המעסיק, נובעים מכך העקרונות הבאים לגבי המותר והאסור, בתקופת ההתארגנות הראשונית:
א.פעולות העובדים למימוש זכותם להתארגן חייבות להיות לשם מימוש אותה זכות ולא להשגת תכלית אחרת.
ב.על המעסיק מצידו ליקח בחשבון, שמימושה של זכות ההתארגנות תפגע בזכות הקניין שלו ובצורכי העבודה; אלא שפגיעה זו בזכותו מצד העובדים חייבת להיות מידתית, באופן שצורכי העבודה יפגעו במידה פחותה מבין אפשרויות הפגיעה בהם.
ג.ככלל, אין למעביד את "חופש הביטוי", כלומר את זכות התגובה להליך מימוש העובדים את זכותם להתארגן. התערבותו באותו הליך משמעה פגיעה לא מידתית בהליך דמוקרטי פנימי של עובדיו שאין הוא צד לו. לא בכדי התארגנות ראשונית של עובדים במקום העבודה מתרחשת בעיקר בסתר, ויוצאת לאור רק לאחר שמספר חברי הארגון מאפשר הכרה בו כארגון יציג.
ד."חופש הביטוי" של המעסיק כלפי עובדיו מוגבל בשלב התארגנות העובדים לאורח ניהול מקום העבודה על ידו עוד טרם נודע לו דבר ההתארגנות, ולאשר נהג לעשות קודם להתארגנות, בהנחה שאין התארגנות עובדים במפעלו, וככל שבפעילותו אין פגיעה בזכות ההתארגנות של עובדיו .
ה.הבעת עמדה מצד מעביד בנוגע להתארגנות ראשונית של עובדיו אסורה עליו ומלכתחילה וללא כל קשר למידת השפעתה בדיעבד על עובדיו.
ו.גם לאחר הקמת ארגון עובדים יציג אין למעביד את "חופש הביטוי", לפעול כנגד עצם התארגנות עובדיו.
ז.מהאמור ברור איסור המעסיק לאיים, להתנכל וללחוץ לפגוע ולהשפיע על עובדיו לסיכול ההתארגנות. חל עליו איסור זימון לשולחן עגול ושיחות אישיות והבטחת תוספות שכר לעובדים מסוימים שיוזמת ההתארגנות של העובדים היא הורתן וכך הוא מגיב עליה.
ח.איסור זכות התגובה של המעסיק, כולל איסור הבעת דעה והעברת מידע לעובדים שיש לו השלכה על רצונם החופשי להתארגן, מפאת רצונם להתארגן. אסור לו למשל לומר לעובדיו, כי מקום עבודתם ייפגע במקרה של התארגנות מצידם. אין קשר בין השניים.
לארגון העובדים לעומת זאת מותר למנות בפני העובדים את יתרונות ההתארגנות, לרבות בשל שימור ושיפור תנאי העבודה והגדלת ביטחונם התעסוקתי.
ככל שהמעסיק סובר, שהמידע שנמסר על ידי נציגי העובדים או ארגונם ונוגע אליו, מוטעה בעליל, עליו להסב שימת לב נציגות העובדים לכך; או עליו לפנות בעניין זה לבית הדין לבירור עובדתי, בטענה של פגיעה ב"חופש הביטוי" שלו בשל מימוש פוגעני ולא מידתי של העובדים בזכותם להתארגן.
ט.משזכות ההתארגנות של העובדים במקום עבודתם הינה זכות פנימית אוטונומית שלהם בלבד; ממילא הם רשאים שלא לקיים לגביה משא ומתן עם ארגון המעסיקים לקביעה משותפת של כללי התנהגות בתקופת מימוש זכותם הבלעדית להתארגן. "
עם זאת, לא מצאנו שיש מקום לפסוק פיצויים בעניין זה לפי סעיף 33 יא (ב) (1) מאחר שהמבקשים לא הוכיחו שהמשיבה מנעה מהם להיכנס למקום העבודה לשם קידום זכות ההתארגנות כאמור בסעיף 33 ט לחוק הסכמים קיבוציים.
סוף דבר:
33.על המשיבה לשלם למבקשת בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין:
פיצויים בסך של 50,000 ₪ בשל שינוי תנאי העבודה כ"עונש" על ההתארגנות וההכרזה על סכסוך עבודה;
פיצויים בסך של 200,000 ₪ בשל פיטוריו של מר דהן ביום 6.9.15;
פיצויים בסך של 90,000 ₪ בשל פיטוריו של מר דהן ביום 12.11.15.
אם הסכומים לא ישולמו בתוך 30 יום הם ישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת הבקשה, 12.11.15, ועד התשלום המלא בפועל.
34.למרות התוצאה אליה הגענו והחומרה הרבה שמצאנו בהתנהלות המשיבה, החלטנו לא לחייב את המשיבה בהוצאות מאחר שמדובר בסכסוך קיבוצי.
35.זכות ערעור כדין.
ניתן היום, ה' אב תשע"ו, 09 אוגוסט 2016, בהעדר הצדדים וישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
נציגת ציבור עובדים
גב' מרים יעיש
|
|
צבי פרנקל, שופט
|
|
נציג ציבור מעסיקים
מר גבריאל דנה
|