מבוא
1.כתשע שנים עבדה ס.ב. באוניברסיטת בן גוריון, כעובדת ארעית, אשר חוזה העבודה שלה התחדש משנה לשנה. במעמד של עובדת ארעית היא לא היתה זכאית לקביעות, וההסכם הקיבוצי לא חל עליה. כדי לצאת מהמעגל האין סופי הזה, הגישה מועמדות למכרז בו זכתה והפכה להיות עובדת בניסיון. לאחר כשנה בתפקיד, הגישה שוב מועמדות למכרז בתפקיד אחר ונבחרה. כאן לאחר שנת ניסיון אחת, הוארכה תקופת הניסיון בשנה נוספת. בתום שנתיים בתפקיד, הוחלט שלא לתת לה קביעות ולסיים את עבודתה באוניברסיטה, לאחר 13 שנות עבודה.
2.בתיק שלפנינו מתעוררות שאלות הקשורות בתוקפן של הוראות בהסכם הקיבוצי, החל באוניברסיטה ונוגעות למעמדם של עובדים ארעיים, עובדים בתקופת ניסיון, והאם תקופת ניסיון של שנתיים הנדרשת לצורך קבלת קביעות, היא בתפקיד מסוים או בכלל באוניברסיטה. עוד נידרש לשיקולים שעמדו ביסוד ההחלטה שלא לתת קביעות, ובכלל זה גם לאופן שבו האוניברסיטה נוהגת בעובדים בתקופת ניסיון.
על כל אלו ויותר מכך, נדון בהמשך. טרם נבוא לשם, נפרוש את התשתית העובדתית וטענות הצדדים.
רקע עובדתי
3.התובעת הינה ילידת 1974, אם לשלושה ילדים.
4.הנתבעת הינה מוסד מוכר להשכלה גבוהה, בהתאם לחוק המועצה להשכלה גבוהה, תשי"ח – 1958 (להלן – הנתבעת או האוניברסיטה).
5.התובעת החלה את עבודתה בנתבעת בשנת 2004 בתפקיד של מתאמת בחינות בבית הספר לרפואה בינלאומית. מעמדה של התובעת היה של עובדת ארעית. התובעת חתמה על חוזה מיוחד להעסקת עובד על חשבון תקציב מחקר בשכר כולל (נספח 5 לתצהיר מר חגי חורש – מנהל מחלקת משאבי אנוש סגל מנהלי וטכני (להלן – חורש)). בהמשך הוארך חוזה ההעסקה מידי שנה (נספח 6 לתצהיר חורש).
6.בשנת 2013 התובעת התמודדה במכרז לתפקיד "רכזת לענייני פרסים ומלגות" במזכירות האקדמית. בתפקיד זה, שהיה תקני, בתום תקופת ניסיון בת שנתיים, ניתן היה לקבל קביעות. התובעת זכתה במכרז והחלה לעבוד ב-4.4.2013 למשך תקופת ניסיון בת שנה. מכתב המפרט את תנאי העבודה של התובעת צורף כנספח 10 לתצהיר חורש.
לקראת תום 2013 התובעת התמודדה במכרז חיצוני לתפקיד "מתאמת לענייני רישום" במדור רישום. בינואר 2014 התובעת התבשרה כי זכתה בתפקיד והחלה לעבוד בו. בתום שנת הניסיון הראשונה בתפקיד, הוארכה תקופת הניסיון בשנה נוספת עד ליום 5.2.2016 (המכתב צורף כנספח 11 לתצהיר חורש).
7.לקראת תום תקופת הניסיון, המליצה גב' אתי ברעם, מנהלת מדור רישום (להלן – ברעם), שלא לתת לתובעת קביעות בשל אי התאמתה לתפקיד (נספח 4 לתצהיר ברעם). על יסוד חוות דעת זו וכן משובים אנונימיים שהופצו בקרב עובדי המדור ומקבלי השירותים ממנו (להלן – התיקוף), הוזמנה התובעת לשימוע ביום 3.1.2016 (נספח 12 לתצהיר חורש).
השימוע נדחה לאחר שב"כ התובעת ביקשה וקיבלה מסמכים שונים וביניהם העתק התיק האישי של התובעת. השימוע התקיים לבסוף ביום 25.1.2016, בו השתתפו, חורש, יו"ר מועצת העובדים מר אבנר מזרחי (להלן – יו"ר מועצת העובדים), מר נתן חיים – ראש מנהל תלמידים (להלן – חיים), ברעם, עו"ד אלמוג סלע מהלשכה המשפטית של האוניברסיטה, התובעת ובאת-כוחה (פרוטוקול השימוע נספח 17 לתצהיר חורש). במהלך השימוע התובעת מסרה טיעונים בכתב (נספח 18 לתצהיר חורש) ולאחריו, השלימה את טיעוניה בכתב (נספח 20 לתצהיר חורש).
8.ביום 3.3.2016 נמסר לתובעת, כי הוחלט שלא להעניק לה קביעות תוך שצוין כי השיקולים שנשקלו הינם מחמירים בכל הקשור לאיכות העבודה, כישורים ועמידה בדרישות. לאחר עיון במכתבים ובכלל הטיעונים של התובעת, נמצא כי אין בהם כדי לשכנע שאיכות העבודה של התובעת מצדיקה הענקת קביעות (נספח 21 לתצהיר חורש).
9.ביום 14.3.2016 פנתה התובעת בבקשה למתן צו זמני כנגד פיטוריה. לאחר דיון בנוכחות הצדדים, קבע בית הדין ביום 10.4.2016 כי נפל פגם באופן בו התובעת לא קיבלה משוב או הערכה בתפקידה האחרון, התברר כי התיקוף לא הובא לידיעת התובעת, התובעת קיבלה מכתבי תודה ממקבלי שירותים, יתכן כי היתה זכאית לקבל קביעות לאחר שנתיים בניסיון, ולא נשקלו הוותק שלה בעבודה, כמו גם האפשרות להעבירה לתפקידים אחרים. על יסוד כך ניתן סעד זמני לפיו, התובעת תישאר בתפקיד עד למתן פסק דין, כדי שיתאפשר לה להשתתף במכרזים השונים המפורסמים מעת לעת בנתבעת.
טענות התובעת
10.התובעת טוענת כי הועסקה במשך כתשע שנים במעמד של עובדת ארעית, בלתי קבועה ושלא בתקן, וזאת ללא קשר למידת הנחיצות והצורך האמיתי במשרה, הקיים במשך שנים. חוזה ההעסקה של התובעת שלל ממנה זכויות בסיסיות להתארגנות. גם כאשר תוקן ההסכם ונתנו לתובעת זכויות אלו, עדיין נחשבה ארעית.
על כן, יש להורות על ביטול ההסכמים הבלתי חוקיים עליהם חתמה התובעת. עוד טוענת התובעת כי הראתה שהיתה מסורה לעבודתה ולא היה כל טעם חוקי ואמיתי לפטרה. בתפקידה האחרון במדור רישום, מנהלת המדור, ברעם, התעלמה ממנה, לא חנכה אותה, לא ערכה לה כל משוב או הערכת ביצוע. כמו כן, התובעת זכתה לעלבונות והתעמרות, וחוסר פרגון מגב' רויטל זמיר (להלן – רויטל), אשר שימשה כמנהלת המוקד, והיתה אמורה לבצע חפיפה לתובעת.
התובעת טוענת כי הנתבעת היתה צריכה להכיר בקביעותה, לכל המאוחר כבר לפני שנה, לאחר שנתיים של ניסיון, זאת לאחר שתקופת הניסיון המקסימלית הינה שנתיים, ללא קשר לתפקיד מסויים. חתימתה של התובעת על הסכמה להארכת תקופת הניסיון נעשתה בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי החל באוניברסיטה, ללא הסכמת מועצת העובדים, בכפייה ובעושק.
התובעת טוענת עוד כי פיטוריה נעשו משיקולים זרים, ללא שהיו כלל מסמכים המתעדים תלונות על תפקודה, בעוד שמכתבי המלצה ותודה לא תוייקו כלל בתיקה האישי. עורכי השימוע ובהם חיים וחורש כלל לא בחנו בעצמם את הטענות כלפי התובעת, כך גם ברעם שלא עיינה בתיקה האישי של התובעת, ולא ידעה להסביר או לתת דוגמאות. כמו כן, לא נבחנו אפשרויות אחרות כמו ניוד. עוד נטען, כי פרוטוקול השימוע אינו משקף את כל שנאמר בישיבה, וההחלטה התעלמה מטיעוני התובעת ומוויתקה רב השנים.
על כן, התובעת עותרת להצהיר כי היא זכאית להמשיך לעבוד בנתבעת כעובדת קבועה, וכן זכאית לפיצוי על המעשים הפסולים.
טענות הנתבעת
11.הנתבעת טוענת כי העסקת התובעת נעשתה בהתאם להסכמים הקיבוציים הרלוונטיים אשר הסדירו העסקת עובדים ארעיים דוגמת התובעת. דינה של טענת התובעת לביטול ההסכמים – להידחות לאור ההלכה הפסוקה לפיה, בית הדין נמנע מלהתערב בתוכנם של הסכמים קיבוציים.
הנתבעת טוענת כי התובעת לא הצליחה בתפקידה במזכירות האקדמית, ועל כן מתוך התחשבות בנסיבותיה האישיות (פיטורי בעלה ונסיבות משפחתיות), הוצע לה להתמודד במכרז לתפקיד במדור רישום. התובעת ידעה כי היא מתחילה מחדש את תקופת הניסיון, וכך גם יו"ר מועצת העובדים. בתום שנת הניסיון הראשונה במדור רישום, ברעם שוחחה עימה על כך שאין מקום בשלב זה לתת חוות דעת סופית עליה, ועל כן הוארכה לה תקופת הניסיון בשנה נוספת. יו"ר מועצת העובדים לא טען בקשר לכך דבר בזמן השימוע וגם לא בזמן אמת.
הנתבעת טוענת כי הוכח חוסר שביעות הרצון מהתובעת שהיה במדור. הן ברעם והן רויטל העידו על הליקויים בעבודת התובעת וחוסר המקצועיות שכולם נבעו מאי התאמה לתפקיד. טענות התובעת בקשר להכשלתה, או שלא קיבלה חפיפה כנדרש לא הוכחו. עוד צוין כי כשם שלא נערכו לתובעת שיחות משוב, לא נערכו גם ליתר העובדים. ברעם העירה לתובעת באופן שוטף על תפקודה, אך היא בחרה שלא לנצל את ההזדמנויות שניתנו לה לשפר את ביצועיה. בעניין זה אף עובדות מדור רישום העידו כי לא היתה מצטיינת אלא רק "בסדר".
הנתבעת טוענת כי בנסיבות אלו, הליך סיום עבודתה של התובעת נעשה כדין; ברעם מסרה חוות דעת על הליקויים בעבודת התובעת, הנתבעת קיימה הליך תיקוף, שתוצאותיו הראו כי התובעת אינה מתאימה לתפקידה, התקיים שימוע, נמסרו לתובעת מסמכים, התובעת השלימה טיעוניה, בתום כל ההליכים, נשקלו גם נסיבותיה האישיות של התובעת, תקופת עבודתה הקודמת, ומצבה האישי.
לחילופין, טוענת הנתבעת כי גם אם נפלו פגמים בהליך סיום העסקת התובעת, הרי יש לפסוק לה, לכל היותר, פיצוי כספי וזאת בנסיבות של יחסי עבודה עכורים בין עובדות המדור לתובעת.
הכרעה
הגדרת עובד ארעי ועובד קבוע בהסכם הקיבוצי
12.מונחי היסוד אשר ישמשוו את הכרעתנו, לקוחים מההסכמים הקיבוציים המיוחדים שנחתמו בין הנתבעת לבין מועצת פועלי באר שבע ומועצת העובדים המנהליים והטכניים.
ההסכם הקיבוצי המיוחד מיום 23.12.1990 (להלן – הסכם 1990) כולל את ההסדרים להעסקת סגל מנהלי וטכני, לרבות העסקת עובדים ארעיים ועובדים בתקופת ניסיון לקבלת קביעות (נספח 1 לתצהיר חורש).
סעיף 4.17 להסכם 1990 מגדיר את מעמד העובד הארעי:
"עובד ארעי – עובד שהתקבל לביצוע עבודה בעלת אופי ארעי או שסוג העבודה נקבע מראש כארעי או עובד שנקבע לגביו בעת קבלתו לעבודה כי התקבל לעבודה ארעית אפילו אם אופי העבודה איננו ארעי, או אם שכר העבודה המשולם ע"י האוניברסיטה הוא ברובו ממקור חיצוני, לא יהיה זכאי לתבוע קביעות כלל, תהיה אשר תהיה תקופת העסקתו ובלבד שהמשרה איננה תקנית, להוציא מקרים שיסוכמו עם המועצה. עובד ארעי כנ"ל יהיה זכאי להגיש מועמדותו למכרזים פנימיים באוניברסיטה לאחר שנת עבודה קלנדרית אחת לפחות באוניברסיטה ויהיה זכאי לכל יתר הזכויות המוקנות לעובדים באוניברסיטה".
סעיף 4.18 מגדיר מהו "חוזה מיוחד" – אשר בו מועסקים עובדים ארעיים:
"חוזה מיוחד – מומחים בתפקידים מיוחדים ועובדים ארעיים המועסקים במסגרת תקציבי מחקר חיצוניים".
סעיף 4.19 מגדיר מהו עובד זמני:
"עובד זמני – עובד על חשבון משרה בתקן בתקופת ניסיון המוגדרת בהסכם זה".
סעיף 14.1 להסכם 1990 העוסק בתקופת ניסיון לעובד חדש:
"לעובדים עד דרגה ט"ו בדירוג האחיד ועד בכלל ומקביליהם, תקופת הניסיון היא 6 חודשים עם אפשרות הארכה ל-6 חודשים נוספים.
לעובדים בדרגות ט"ז ומעלה ומקביליהם תקופת הניסיון היא 12 חודשים עם אפשרות הארכה נוספת ל-6 חודשים".
בהסכם קיבוצי 2000 שנחתם ביום 14.12.2000 (להלן – הסכם 2000), הוארכה תקופת הניסיון ונקבע כך:
"1. על אף האמור בסעיף 14.1 להסכם הקיבוצי המיוחד, תהא תקופת הניסיון לעובדים שיתקבלו לעבודה באוניברסיטה החל מיום החתימה על הסכם זה, בכל הדרגות, שנה עם אפשרות להארכת השנה בשנה נוספת" (נספח 2 לתצהיר חורש).
סעיף 4.23 להסכם 1990 מגדיר מי הוא עובד קבוע באוניברסיטה, כדלהלן:
"עובד קבוע – עובד שסיים את תקופת הניסיון המוגדרת בהסכם וקיבל הודעה בכתב מטעם ההנהלה שהוא קבוע בעבודה או שחל עליו האמור בסעיף 14.4".
בהסכם 1990 נקבעו בסעיף 14.2 הוראות בכל הנוגע לסיום תקופת הניסיון:
"הארכת תקופת הניסיון מעבר לאמור לעיל, טעונה הסכמה מראש של מועצת העובדים".
ובסעיף 14.4 להסכם 1990 נקבע:
"נסתיימה תקופת הניסיון השניה ולא התקבלה החלטה כלשהיא, יהיה דינו של העובד כדין עובד קבוע וזכויותיו יחושבו מיום תחילת עבודתו".
13.הסכם 1990 קבע בסעיף 1.1 מפורשות כי לא יחול על עובדים בחוזים מיוחדים דוגמת עובדים ארעיים.
ב-9.11.2008 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין הנתבעת להסתדרות העובדים הכללית החדשה, הסתדרות המעו"ף ונציגות העובדים של הסגל המנהלי והטכני בנתבעת (להלן – הסכם 2008) (נספח 3 לתצהיר חורש).
הסכם 2008 הסדיר מחדש את העסקתם של עובדים ארעיים. לפי הסכם זה, על העובדים הארעייים הוחלו הוראות ההסכם הקיבוצי מ-1990 החל ממועד חתימת הסכם 2008.
ב-6.6.2015 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד (להלן – הסכם 2015) בו נקבע בסעיף 7, כי בתוך 45 ימים, הנתבעת תבצע בדיקה של מצבת העובדים הארעיים, ואלו המועסקים למעלה משלוש שנים, ייקלטו למעמד קביעות. בסעיף 7.2 נקבע כי "האמור לא יחול על משרות שמבחינה מהותית הינן ארעיות או פרוייקטיאליות ו/או עובדים שיוחלט על ידי האוניברסיטה להפסיק את העסקתם בכפוף לכל דין"(נספח 4 לתצהיר חורש).
14.לסיכום פרק זה, נציין כי עובד זמני במשרה תקנית באוניברסיטה, מתקבל לתקופת ניסיון בת שנה, שניתן להאריכה בשנה נוספת. לאחר שנת הניסיון הראשונה או השניה, יכול העובד להפוך לקבוע.
עובד ארעי, המועסק לפי חוזה מיוחד, אינו זכאי לקביעות. הוא יכול להגיש מועמדות למכרזים פנימיים באוניברסיטה ואז להיכנס לתקופת ניסיון שבסופה יהיה זכאי לקביעות.
מכאן נפנה ליישום הוראות ההסכמים על תקופות העבודה של התובעת.
עבודה כמתאמת בחינות בבית הספר לרפואה בינלאומית
15.מ- 7/2004 ועד 4/2013 התובעת עבדה כמתאמת בחינות בבית הספר לרפואה בינלאומית. בית ספר זה מציע תכנית לימודים לתלמידים זרים בשיתוף אוניברסיטת קולומביה שבארצות הברית. תכנית זו מתוקצבת באמצעות מימון חיצוני שמגייסת האוניברסיטה, לרבות באמצעות שכר לימוד שמשלמים הסטודנטים הזרים (סעיף 12 לתצהיר חורש).
16.התובעת חתמה לראשונה על חוזה מיוחד להעסקת עובד על חשבון תקציב מחקר בשכר כולל ביום 11.7.2004 (נספח 5 לתצהיר חורש). בסעיף 3 להסכם נקבע כי "כל הסדר ו/או הסכם שחל ו/או יחול ביחס לעובדי האוניברסיטה, לא יחול על העובד, והעובד לא יהיה זכאי לכל הטבה ו/או זכויות הכלולות בהסכמים הנ"ל. העובד לא ישלם דמי חבר למועצת העובדים באוניברסיטה ולא יהיה זכאי להגנת הוועד המנהלי ו/או לכל גוף מקצועי אחר" (ההדגשות במקור – א.ס.).
הסכם זה הוארך מידי שנה באמצעות מכתבי הארכה שנשלחו לתובעת (נספח 6 לתצהיר חורש).
ב-29.6.2009 קיבלה התובעת הודעה על תנאי העסקה, אשר בסיומה צויין בנוסף לתנאי העבודה שפורטו בהודעה, כי היא זכאית גם לתנאים המופיעים בהסכם 1990.
17.התובעת טוענת כי העסקתה כעובדת ארעית במשך כ-9 שנים, כאשר בפועל לא מדובר במשרה זמנית, הינה ניסיון לעקוף את מאגר המשרות התקניות באוניברסיטה. בנוסף טוענת כי החרגתה מתחולת ההסכם הקיבוצי, כמו גם הסרת ההגנה הארגונית, פוגעת בזכותה להתארגן. מכוח שני אלה, טוענת התובעת כי יש לבטל את הוראות ההסכמים הקיבוציים הנוגעים לעובדים ארעיים.
18.אין בידינו לקבל את טענות התובעת בנקודה זו.
ככלל, הצדדים ליחסי העבודה במישור הקיבוצי, חופשיים לקבוע את ההסדר המשפטי המעגן את תנאי העבודה שיחולו עליהם. במסגרת החירות הנתונה לצדדים להסכם הקיבוצי, העניק המחוקק לשותפים ליחסי העבודה הקיבוציים, את הסמכות והכוח לקביעת תוכנו של ההסכם הקיבוצי במסגרת משא ומתן קיבוצי, שהוא "תחום שמדרכו של המחוקק הממלכתי לא להתערב בו". (ע"ע [ארצי] 1504/04 ד"ר ללה אבין – מכבי שירותי בריאות 8.3.2005. דב"ע לו/7-4, לו 8-4, לו 9-4 אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ – גיא חרות, פד"ע ח, 197, עמ' 211; דב"ע מה/117-3 שירותי תעופה בע"מ – עופר סלע ואח', פד"ע י"ז 284, בע"מ 288-290; דב"ע מא/111-3 תדיראן תעשיות ישראל לאלקטרוניקה בע"מ – עטיה, פד"ע י"ג 281, עמ' 292-294).
הנה כי כן, מעצם מהותו, מהווה ההסכם הקיבוצי "פרי של משא ומתן בין נציגות העובדים לבין המעבידים וכל פרט בו הינו חלק ממערכת איזונים ופשרות, אשר אליה הגיעו הצדדים בדיוניהם". (בג"ץ 104/87 נעמי נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה והסוכנות היהודית, פ"ד מד(4) 749).
הגם שההסכם הקיבוצי אינו חסין מפני ביקורת שיפוטית והתערבות בתוכנו, הלכה היא כי "יש להימנע, ככל האפשר, מהתערבות בנורמות שנקבעו בהסכם קיבוצי" (דב"ע לד/41-3 בנק הפועלים – בן-אריה, פד"ע ה 365, עמ' 372; ע"ע (ארצי) 1414/01 מפעלי ים המלח בע"מ – משה ניסים, 18.3.2004).
בהתאם, ובכפוף לבחינת תכלית ההסכם הקיבוצי, באספקלריה של עקרונות יסוד השיטה ומשפט העבודה המגן, יימנע בית הדין מלהתערב בתוכנו של הסכם קיבוצי, למעט ב"מקרים נדירים וחריגים של פגיעה קיצונית ומוכחת בזכויות חוקתיות" וככל שנמצא כי בהוראות ההסכם הקיבוצי קיימת סתירה להוראות החקיקה בכלל ולחקיקת המגן בפרט. (סק"כ (ארצי) 9/51 "סאוט אלעאמל" – להגנת זכויות העובדים והמובטלים נ' עדאללה – המרכז המשפטי לזכויות המיעוט הערבי 3.1.2012); סב"א (ארצי) 10-10-32690 הסתדרות העובדים הכללית החדשה האגף להתאגדות עובדים – כוח לעובדים ארגון עובדים דמוקרטי 20.1.2011).
19.מכאן ליישום העקרונות שביסוד המדיניות בדבר אי התערבות בתוכן הוראה של הסכם קיבוצי, אשר ראויים ליישום בנסיבות המקרה שלפנינו.
מתצהירו של חורש עולה כי תכניות הלימוד בהן מועסקים עובדים ארעיים הן חוץ תקציביות. המקור התקציבי של התוכנית אינו בא במסגרת התקציב הרגיל של האוניברסיטה, הנקבע על ידי הוועדה לתכנון ותקצוב של המועצה להשכלה גבוהה. תקציב חיצוני זה יכול להסתיים בכל שנה ואז תיפסק לגמרי פעילות התכנית. בנוסף, נטען ע"י חורש, שהיחידות החוץ תקציביות אינן עוסקות בפעולות הליבה של האוניברסיטה. יתכן והנחה זו אינה מבוססת די צרכה, שכן לימודי רפואה לתלמידים זרים, הם חלק משיתופי פעולה שמגבירים את יוקרת האוניברסיטה. אך טיעון זה אינו המרכזי. שכן, מקובל עלינו שגם אם תפקיד מסויים יכול להתקיים שנים כפי שמר חורש העיד, כי לא היתה מניעה שהתובעת תמשיך בתפקיד זה עוד 20 שנים (עמ' 116 שורות 11-18), עדיין אין זה הופך אותו לתקני, בשל המקור הכספי להעסקה שכזו.
ביטוי מפורש לכך נמצא בהגדרת המונח "עובד ארעי". כפי שניתן לראות, הצדדים היו ערים לכך כי יכול שמדובר בעבודה שאופייה אינו ארעי, ובלבד שמדובר במשרה שאינה תקנית, ובין השאר אם שכר העבודה המשולם ע"י האוניברסיטה מגיע ברובו ממקור חיצוני.
20.אנו מוצאים כי בהגדרת "עובד ארעי" קיימת דרך היציאה מצורת העסקה זו – שהיא האפשרות להגיש מועמדות למשרה במכרז פנימי, כפי שהתובעת עשתה כן. כך איזנו הצדדים בין התנאים של העובדים הארעיים שלא זכאים לקביעות לבין האפשרות לשנות את המעמד ולהיקלט לאחר תקופת ניסיון כעובדים קבועים.
21.לא נעלמה מעינינו החרגת העובדים הארעיים מתחולת הסכם 1990, כמו גם מניעת הגנה ארגונית מהם. דומה שדברים אלו עמדו בבסיס הסכם 2008, אשר תיקן זאת וקבע מפורשות כי הוראות הסכם 1990 יחולו על העובדים הארעיים. מעבר לכך, כפי שניתן לראות בסעיף 4.2.1 להסכם, נכון למועד חתימתו היו מועסקים 63 עובדים בפרוייקטים מיוחדים בין שמימונם בא ממקור פנימי ובין שחיצוני. חלקם הועבר לתקן, חלקם יועברו לתקן, וחלקם יועברו לדירוג דרגה, או תוך מתן תוספת, והכל כמפורט בהסכם.
נושא זה עלה גם בהסכם 2015, עת נקבע בו כי עובדים ארעיים שעבדו 3 שנים יהפכו להיות קבועים. מכאן, ברור כי משזכויותיהם של העובדים הארעיים עוגנו בהסכמים קיבוציים לאורך השנים, בהם הצדדים נתנו דעתם למעמד המוחלש שיש לעובדים אלו, ובאופן הדרגתי, החילו עליהם בתחילה את הוראות הסכם 1990 ולימים קבעו מגבלת זמן להעסקה שכזו, הרי שאין מקום להתערב בכך.
22.לכך יש להוסיף, כי אין גם מקום לקבוע כי עובד ארעי הופך להיות קבוע, משהוראות הסכם 1990 קובעות מפורשות מי זכאי לקביעות, ולא ניתן לומר עליהן כי הן בלתי סבירות ויש מקום לבטלן. יש גם לזכור, שב-2009 חלו על התובעות הוראות הסכם 1990, ובסופו של דבר, התובעת מימשה את זכותה להגיש מועמדות למכרז פנימי, ואף זכתה בו. כך שאין יותר רלוונטיות לדון במעמד התובעת במגרש הזכויות של העובדים הארעיים.
על כן, נפנה מכאן לבירור מעמדה של התובעת בשנים בהן היתה בתקופות ניסיון.
עבודה במזכירות האקדמית ובמדור רישום – 2013-2016
23.כזכור, התובעת התמודדה במכרז לתפקיד בתקן – רכזת מלגות ופרסים במזכירות האקדמית – וזכתה בו. התובעת החלה לעבוד בתפקיד זה ביום 7.4.2013. התובעת קיבלה הודעה על תנאי העסקתה ובו צויין כי היא עובדת זמנית בתקופת ניסיון (נספח 10 לתצהיר חורש).
טרם סיום תקופת הניסיון, התובעת התמודדה במכרז נוסף כמתאמת לענייני רישום וגם בו זכתה. התובעת החלה לעבוד ב-5.2.2014 וקיבלה מכתב מגב' סיגל גברי – ראש מדור סגל אקדמי בכיר, לפיו, משתקופת הניסיון הקודמת שלה הסתיימה בלא קבלת קביעות, היא לא תובא בחשבון לעניין מניין תקופת הניסיון לצורך קבלת קביעות. מכאן שתקופת הניסיון הראשונה תהא עד 5.2.2015, והשניה, אם לא תקבל קביעות, היא עד 5.2.2016 (נספח 3 לתצהיר גב' גברי). התובעת חתמה כי היא מבינה ומסכימה לאמור במכתב.
24.התובעת טוענת כי היתה זכאית להפוך להיות קבועה לאחר שנתיים של עבודה בתקן באוניברסיטה (שנה במזכירות האקדמית ושנה במדור רישום), וכן כי נכפתה עליה החתימה על המכתב.
כפי שנראה להלן, אין בידינו לקבל טענות אלו, אשר במהותן מניחות כי תקופת ניסיון היא במקום העבודה ולא בתפקיד.
25.דעתנו היא כי פרשנות תכליתית של הסכם 1990, כמו גם עקרונות דיני העבודה, מביאים למסקנה כי תקופת ניסיון היא בקשר לתפקיד מסויים ולא בכלל בעבודה. עובד צריך להראות את יכולותיו, להפגין את ביצועיו, והמעסיק יכול להתרשם ממידת ההתאמה של העובד בתקופת הניסיון. המעסיק יכול להחליט אם העובד מתאים לתפקיד. במקרה בו מדובר במעסיק גדול כמו האוניברסיטה, לכל תפקיד יש ממונה ישיר אחר, ומידת ההתאמה היא פועל יוצא של כל תפקיד. לפי שיטת התובעת, עובד שלא תפקד כראוי בשנת הניסיון הראשונה בתפקיד אחד, ועבר לתפקיד אחר, וגם בו לא תפקד כראוי בשנת הניסיון הראשונה בתפקיד זה, הרי שלאחר שתי שנות ניסיון שבהן לא תפקד כראוי בשני התפקידים – יהיה זכאי לקביעות.
בעייתיות זו מלמדת עד כמה יש לבחון ניסיון של עובד ביחס לתפקיד ולא במקום העבודה.
26.התובעת הפנתה לתכתובת דוא"ל שקיבלה מיפעת גראוברט, עוזרת רמ"ד סגל מנהלי וטכני, מ-20.1.2014, בו צויינה כי תקופת הניסיון בתפקידה הראשון במזכירות האקדמית תילקח בחשבון (עמ' 176 לתצהיר חורש). מקובלת עלינו עדותה של גב' גברי שמדובר היה בטעות, והמכתב שהוציאה לתובעת ועליו חתמה, המאוחר יותר, הוא הנכון (עמ' 83, שורות 1-12).
לא מצאנו ממש בטענת התובעת לפיה, אולצה לחתום על המכתב הקובע את תחילת תקופת הניסיון מחדש. לא הובאה כל ראיה לכך, מה עוד שגם לפי עדות גב' גברי החתימה על המכתב היה תנאי לתחילת עבודתה בתפקידה החדש. אך לכאורה ולפחות לפי התובעת, לא היתה כל מניעה כי תמשיך בתפקידה במזכירות האקדמית ותסיים את שנת הניסיון הראשונה.
27.על כן, אנו קובעים כי תקופת הניסיון הקבועה בהסכם 1990, היא ביחס לתפקיד ולא למקום העבודה. מכאן התובעת לא היתה זכאית לקביעות בחלוף שנתיים בניסיון, בשני תפקידים שונים.
מכאן נותר לנו לבחון האם נפל פגם בהליכי סיום עבודתה של התובעת – ובכלל זה, האם היתה זכאית לקביעות.
פיטורים בתום תקופת ניסיון
28.אמות המידה לאי התאמה לצורכי פיטורים ותום לב הנדרש בפיטורי עובד בתקופת ניסיון שונים ממקרה בו מדובר בעובד קבוע. בתקופת ניסיון, אין צורך שהתנהגות העובד תהיה שלילית במיוחד כדי להצדיק פיטורים. די בכך שיש ספק ביחס להתאמתו של העובד לדרישות ולציפיות המעסיק כדי לסיים את יחסי העבודה (ע"ע (ארצי) 24709-02-12 ד"ר רחל זלובינסקי – שרותי בריאות כללית, 25.11.13; דיון נ"ג /40-3 חברת איסטרוניקס – הדה גרפונקל, פד"ע כ"ה 456, 465).
הלכה פסוקה היא כי במסגרת תקופת הניסיון ובסופה הנימוקים להליך פיטורים יבחנו באופן מקל, שכן, תקופת ניסיון בעבודה היא הסדר שמקורו בחוזה עבודה, בהסכם קיבוצי או בחוק. משנקבעה תקופה קצובה כתקופת ניסיון של עובד, הרי "שבתוך תקופת הניסיון הזכות לעובד להוכיח את כשירותו לתפקיד שהוצב בו, אך משהתברר למעביד בתום לב - ולא תוך שרירות - שאין העובד מתאים לתפקידו, אין טעם לחייבו להמתין עד תום תקופת הניסיון, ומזכותו של המעביד להתיר את הקשר עם התברר אי-התאמתו של העובד לתפקיד" (דב"ע מט/123-3 פנקס – ישקר בע"מ נהריה, פד"ע כ"א 343, 347, ומראי המקום שם).
כמובן שגם פיטורים במהלך תקופת הניסיון חייבים להיות בתום לב, אך לגבי אמות המידה לבחינת אי ההתאמה בתקופת הניסיון "די בספק סביר, בתום לב לאי-התאמתו של העובד לתפקידו, בעוד ששעה שהפך לעובד קבוע שומה על המעביד להוכיח את אותה אי-התאמה ומה הביא את המעביד להגיע למסקנתו (דב"ע מה/159-3 סלומון - מוסדות חינוך ותרבות בע"מ, 7.10.86 (לא פורסם).
29.במסגרת שיקול הדעת הנתון למעסיק אם לקבל עובד בתום תקופת ניסיון, מקובלת כל דרישה שעניינה לא רק עבודה סבירה ונאמנה, אלא גם מעבר לכך. כישורים שיש בהם ערך מוסף, ובכלל זה אף הצטיינות. זכותו של מעסיק לבחור את הטובים ביותר לעבודה אצלו, ובגדר כך בית הדין לא יתערב.
30.על פי הקווים המנחים שהבאנו, להלן נביא כעת את הנימוקים שהובאו במכתב ההזמנה לשימוע (נספח 12 לתצהיר חורש), אשר מתייחסים לתפקודה האחרון של התובעת במדור רישום:
-העדר עצמאות, מקצועיות, בקיאות, יסודיות ויצירתיות.
-אי מתן מענה לפונים למדור והפנייתם לגורמים אחרים או למוקד הטלפוני.
-רמת שירות לא נאותה.
-חוסר התמודדות עם לחץ ועומס בעבודה.
-סיווג פניות שהתקבלו כמטופלות על אף שלא נעשה כן.
-טעויות בהחזרי שכר לימוד, דמי הרשמה, אימות נתונים של מועמדים והחלטות בדבר קבלה לאוניברסיטה.
31.אין בדעתנו להיכנס לטענות הרבות שהצדדים הכבירו בעניין זה. התובעת ועדות מטעמה טענו כי לא נערכה לה תקופת החפיפה נאותה, בתחילת העבודה נאלצה לעבוד גם בתפקידה הקודם במזכירות האקדמית עד למציאת מחליפה, הנחיות שקיבלה היו סותרות, היחס אליה היה משפיל, לא ניתנו לה הרשאות כניסה לנתונים שונים ועוד.
מנגד, מנהלת המדור – ברעם, ורויטל – מנהלת המקוד, כמו גם חיים – מנהל מינהל תלמידים, היו אחידים בגרסתם לפיה, התובעת לא התאימה לתפקידה.
32.בנקודה זו אנו מבקשים להביא דווקא מעדויותיהן של חברותיה של התובעת למדור, שהעידו עבורה ועבדו איתה, ואף היו שותפות לכתיבת המשוב על תפקודה – התיקוף.
גב' שרית לנדסמן מסרה בחקירתה הנגדית כי התובעת היתה "בסדר גמור, לא מעבר לזה" (עמ' 22 שורות 5-8).
בתיקוף, גב' לנדסמן לא רשמה על התובעת שהיא עובדת מצטיינת או "מגדילה ראש", אבל "עובדת בסדר" (עמ' 22 שורות 24-25, עמ' 27 שורות 24-25).
גב' לנדסמן אישרה שהיו ימים שהתובעת היתה מצוברחת וחסרת סבלנות, ועל כך ציינה כי "אנשים צריכים להשאיר בבית את שק הבעיות שלהם" (עמ' 23 שורות 10-12). גב' לנדסמן אישרה שלתובעת היו בעיות וקשיים עם תקציבים והחזרי כספי רישום (עמ' 29 שורות 1-2).
33.גב' ורד אוסקר, רכזת במדור רישום, מסרה בסעיף 35 לתצהירה, שרשמה בתיקוף שאם התובעת היתה מקבלת חפיפה טובה יותר, היתה יותר מצליחה. בחקירתה הנגדית היא אישרה שרמ"ד חשבונות סטודנטים לא היתה מרוצה מהעבודה של ס. (עמ' 29, שורות 23-31).
גב' אוסקר אמרה בעדותה שהיא לא יכולה לומר שהתובעת נתנה שירות מצטיין, והיא יכלה לעשות את העבודה טוב יותר (עמ' 30, שורות 15-17).
34.עינינו הרואות, שתי עדות שהן מוחזקות כחברות של התובעת, מודות בפה מלא, שהיו לתובעת קשיים אם באופן התנהגותה, כאשר הגיעה מצוברחת, ואם בכל הקשור לטיפול בהחזרי כספים. לבד מכך שהתובעת לא היתה מצטיינת, ושיכלה לעשות את העבודה טוב יותר.
מבחינתנו, וכפי ששנינו קודם לכן, די בכך כדי ללמד על הספק הסביר באי התאמתה של התובעת לתפקידה, שכן מי אם לא חברותיה הקרובות של התובעת, אלו שמכירות אותה יום יום, שאף מילאו משוב על תפקודה, שיכולות להעיד מכלי ראשון על טיב עבודת התובעת.
וכן על סמך כך, מוצדק שלא לתת קביעות לתובעת, שכן סבירה ונכונה בעינינו הדרישה של מעסיק לקבל רק את העובדים הטובים ביותר, שיהפכו להיות קבועים אצלו.
35.על כך נבקש להוסיף התייחסות חלקית לטיעוני התובעת, על אף שלטעמנו אין הדבר נדרש. התובעת הקדישה ארוכות בטיעוניה לכך שלא נעשתה לה חפיפה נאותה ובשל כך, מצאה את עצמה נאלצת לשוב ולשאול אחרים בקשר לפעולות שונות בעבודתה.
בעינינו, היתלות בתקופת חפיפה, לאחר שנתיים בתפקיד, מלמדת יותר על העובד מאשר על הממונים עליו. מעובד בתקופת ניסיון, החפץ בעבודתו, מצופה כי יאזור כוח ויתקדם הלאה, גם אם תחילת עבודתו לא היתה אידאלית.
הניסיון לתרץ בעייתיות בחוסר חפיפה, מלמדת יותר מכל על קיומה של בעיה אצל העובד.
36.כמו כן, עדויותיהן של גב' לנדסמן ואוסקר, מצטרפות לעדויותיהן של ברעם – הממונה הישירה של התובעת ורויטל שעבדה עם התובעת במדור רישום כאחראית על מוקד המידע; די אם נזכיר כי ברעם סיפרה בתצהירה כי התובעת החמיצה פנים בתקופות לחוצות (סעיף 40), והיו לה קשיים בביטולי הרשמה והחזר דמי רישום (סעיף 36.5-36.6), וכך גם רויטל שסיפרה בתצהירה על חוסר יכולתה של התובעת לטפל במשימות מורכבות של טיפול במערכת סליקת אשראי והחזרי מס (סעיף 16).
אלו הן רק מקצת מהטענות על תפקוד התובעת, וכאמור, אין צורך כי נכניס ראשינו לכל תו ותו. רק נציין בשולי הדברים, ועל אף שיש לנו ביקורת על הליך התיקוף ועל כך נרחיב בהמשך, הרי שעל פי מכתבה של עו"ד אלמוג לב"כ התובעת מיום 8.2.2016 (נספח 19 לתצהיר חורש), בתיקוף שנעשה על התובעת, ניתנו על התובעת 12 חוות דעת – 8 מתוכן של עמיתים לעבודה ו-4 של מקבלי שירות. מתוך ציון מקסימלי של 6, התובע קיבלה 3.5 על מקצועיות, 4.42 על מוסר עבודה, 5.08 – יוזמה ועצמאות, 5.33 – עבודת צוות ו-3.83 – תודעת שירות. 5 מתוך העונים ציינו כי לא היו רוצים לעבוד עם התובעת, 5 השיבו בחיוב, ושניים לא השיבו. התומכים בתובעת נתנו הסברים לאי הצלחתה, ורק מיעוט גרסו שהצליחה בתפקידה.
על אף המשקל הזעום, אם בכלל, שנתנו לתיקוף, הרי שניתן לראות כיצד הוא משתקף בראש ובראשונה בעדויות חברותיה של התובעת, שמילאו את טופסי התיקוף ואמירותיהן מדברות בעד עצמן.
37.לסיכום פרק זה, מצאנו בחומר הראיות שהובא בפנינו, יותר מספק בקשר לאי התאמתה של התובעת לתפקידה במדור רישום.
לא מצאנו מקום להתייחס לטענות הנתבעת בקשר לתפקודה של התובעת בעבודתה במזכירות האקדמית ונסיבות עזיבתה. דעתנו היא כי בהעדר השלמה של שנת ניסיון אחת בתפקוד במזכירות האקדמית ובהעדר החלטה על הארכת תקופת הניסיון או מתן קביעות – כמו גם בהעדר כל חוות דעת או משוב, אין לתת לכך משקל במסגרת סיום תקופת הניסיון בתפקיד אחר. על כן, ההחלטה שלא לתת קביעות לתובעת הינה סבירה ואין מקום לבטלה.
יחד עם זאת, וכפי שנפרט להלן, מצאנו כי נפלו פגמים בהתנהלות האוניברסיטה, שאמנם אינם מצדיקים את ביטול החלטת הפיטורים, אך ראויים שניתן עליהם את דעתנו.
שיחות משוב והערכות תפקוד וביצוע
38.למותר להכביר מילים על חובתו של מעסיק לנהל עם עובד שיחות משוב והערכות תפקוד וביצוע תקופתיות. הערכות אלו באות לחזק את הקשר שבין העובד למעסיק, שכן הן מאפשרות למעסיק לומר לעובד במה הוא טוב, ובמה הוא צריך להשתפר, וגם לעובד יש הזדמנות לשטוח את טענותיו, אם ישנן כאלה, לפני המעסיק.
חובה זו של המעסיק מקורה בעיקרון תום הלב החולש על יחסי הצדדים, שאם לא כן, היה נשמט הבסיס לתקשורת שבין עובד למעסיק.
39.דברים אלו מקבלים משנה תוקף, עת מדובר בעובד הנמצא בתקופת ניסיון. זוהי תקופה רגישה וקריטית מבחינת העובד. הוא מעוניין להוכיח את עצמו, להוציא את המיטב שבו, אבל הוא צריך שהמעסיק יתן לו קריאת כיוון מידי פעם, שיראה לו שהוא הולך בדרך הנכונה, ואם סטה ממנה, שיראה לו את הדרך חזרה. זוהי תכליתן של שיחות משוב והערכת תפקוד, שצריכות להיעשות במהלך תקופת הניסיון. אחרת ימצא עצמו העובד הולך כסומא באפלה, עד אשר תנחת עליו הבשורה בסוף תקופת הניסיון, שהוא אינו מתאים, ללא שנאמר לו דבר במהלך תקופת הניסיון.
40.ברור לנו כי במקומות עבודה גדולים, דוגמת האוניברסיטה, הליכי המשוב והערכות התפקוד והביצוע, מוסדרים בנוהלים, שכן הליכי העבודה שם מאורגנים, מפותחים ומתוגברים בבעלי מקצוע שתפקידם לאכוף זאת.
כך, מצאנו בנוהל קליטה, חניכה וליווי של עובד חדש בסגל המנהלי והטכני בנתבעת מיולי 2004 (נספח ג' לתצהירה המשלים של התובעת). הנוהל מקדיש פרק לחניכת העובד ובסעיף 4.2.4 לנוהל צויין כי "עם קבלת דרישה מאת המדור – לאחר מחצית תקופת החניכה, וכן בסופה – יקיימו החונך, העובד והממונה על העובד משוב אודות תהליך החניכה, וידווחו על כך למדור".
בסעיף 4.3.1 לנוהל נקבע כי:
"לאחר מחצית מתקופת הניסיון וכן לקראת תום תקופת הניסיון, יקיים הממונה על העובד שיחת משוב עם העובד אודות תפקודו של העובד וכן על תהליך כניסתו לתפקיד – וימלא עם קבלת פנייה לכך מהמדור – דו"ח על כך.
4.3.2 – לאחר מחצית מתקופת הניסיון וכן לקראת תום תקופת הניסיון, יקיים אגף משאבי אנוש עם העובד, שיחה על תהליך כניסתו לתפקיד".
41.ברוח האמור בנוהל, נשלחו לתובעת מכתבים בשנים 2014 עד 2016 ע"י מדור וגיוס עובדים (נספח ד' לתצהיר המשלים של התובעת), בהם אוזכר כי תהליך הערכת הביצועים יוצא לדרך. במסגרתו, יעריך הממונה הישיר את ביצועי העובד, ויקיים שיחת משוב לאחר מכן. במכתבים צויין כי "שיחת המשוב הינה הזדמנות להכיר את הנושאים בהם נוכל להשתפר ולהגיע להישגים טובים יותר, להעלות הצעות לשיפור ולשינוי, ולהציב יעדים לקראת השנה הקרובה". לקראת שיחת המשוב, התבקש כל עובד למלא טופס ולפרט בו את היעדים והמשימות המרכזיים שירצה לקחת על עצמו בשנה הקרובה.
דברים אלו משקפים נכוחה, מדיניות מיטבית של הערכת עובדים ועל בסיסה, נשלח לתובעת מכתב ב-2.11.2015 שכותרתו – תום תקופת הניסיון וקבלת קביעות במוסד – הסבר על התהליך (נספח ב' לתצהיר המשלים של התובעת).
במכתב נאמר בין השאר, כי המלצתם של הממונים על התובעת "מתבססת על הערכתם את תפקודך וביצועייך, ובאה לידי ביטוי עוד קודם לכן במסגרת: שיחת חוות דעת ראשונה המתבצעת כחצי שנה מתחילת התפקיד, ובתהליך הערכות ביצוע המתקיים אחת לשנה".
42.אלא שנוהלים לחוד ומעשים לחוד. חורש הודה בתצהירו כי שיחות משוב לעובדים בתקופת ניסיון לא נערכות בחמש השנים האחרונות, לא ע"י מחלקת משאבי אנוש ולא ע"י הממונה הישיר. הדרישה קיימת אך לא כולם מבצעים זאת (סעיף 44 לתצהירו, עמ' 133 שורות 11-18).
הממונה על התובעת הודתה כי אינה מקיימת הערכות ביצוע פורמליות לעובדים אבל העירה לתובעת על עבודתה פעמים רבות (סעיף 32 לתצהיר ברעם).
ומפאת חשיבותם נביא את דברי ברעם בתצהירה בסעיף 33 במלואם:
"אציין, כי ידעתי על הנוהל בצורך במשוב חצי שנתי לעובד בניסיון, אולם במקרה של התובעת, לא מצאתי לנכון לבצע משוב זה, מאחר ובתחילת עבודתה במדור, המשיכה לעסוק גם בעבודה השייכת למזכירות האקדמית (זה נכלל בחצי השנה) ועדיין לא היה לה מספיק ידע וניסיון על מנת שאוכל לתת לה משוב אמיתי. לא עשיתי זאת גם לעובדות החדשות שהתקבלו לפניה במדור. התנהלתי עם התובעת כמו שהתנהלתי עם יתר עובדות המדור החדשות שהתקבלו לעבודה בשנים האחרונות, היא לא היתה יוצאת דופן. לגבי שיחות משוב שנתיות לעובדים – הדבר ידוע לי, אולם הוא לא התבצע מידי שנה בשנה באופן סדיר (זה לא נעשה גם עבורי). זאת, מאחר שבהתאם לאופי העבודה במדור וצורת הניהול שלי, את מה שיש לי לומר לעובדים לגבי התפקוד שלהם אני אומרת בעת הצורך, כולל משוב חיובי, וקביעת מטלות ויעדים. הדבר נעשה באופן שוטף במשך כל השנה ולא כל שיחה או הערה את מתעדת. עד כה במשך כל שנות עבודתי במדור התנהלתי באותה הדרך, ללא כל בעיות, נהפוך הוא, הניהול הלא פורמאלי שלי, להיות כחלק מצוות שלכולם מטרה משותפת, עזרה הדדית תוך מתן דוגמא, רק עזר לי וגיבש את הצוות".
43.אם זה לא מספיק, הרי שברעם ממשיכה ומספרת בתצהירה בסעיף 45, ביחס להארכת תקופת הניסיון, כי מסרה לתובעת כי לאחר שנת הנסיון הראשונה, שאינה יכולה לחוות דעתה עליה, לאחר שבחלק מהשנה עדיין עבדה במזכירות האקדמית, והזמן שהשקיעה במדור רישום אינו מספיק לצורך הערכתה.
ברעם לא אומרת כי בשיחה זו הסבירה לתובעת מהן הבעיות בתפקודה, אבל ממשיכה ובאותה נשימה מציינת בסעיף 47 לתצהירה כי בשנת הניסיון השניה לא חל שיפור בתפקודה, אותן בעיות שהתגלו במהלך שנת הניסיון הראשונה המשיכו גם בשניה: "חוסר בקיאות, העדר טיפול, הפניית נושאים שהתובעת היתה אמורה לטפל בהם לגורמים אחרים וכיוב'".
לשם כך בדיוק נועד המשוב והשיחה בתום שנת הניסיון הראשונה, שגם היתה צריכה להיות לפני כן ואחרי כן. במקום להסביר בתירוץ קלוש מדוע התובעת אינה מקבלת קביעות, לא נאמר לתובעת באופן מסודר ומפורש, מהן הבעיות בתפקודה שמונעות את קבלת הקביעות ובשל כך מוארכת תקופת הניסיון בשנה נוספת.
44.אכן, התובעת הודתה כי ברעם העירה לה מידי פעם (עמ' 49 שורות 13-14), אך בכך אין די. מבחינה זו הנתבעת לא פעלה כפי שנוהליה מורים לה, ביחס לעובדים בתקופת ניסיון. הנוהלים – שהם תורה מפוארת בכתב, נמצאו לא מבוצעים כלל, שכן קיימת תורה שבעל פה מקומית, שלא מכירה במקרה של עובדת בניסיון. אי קיום הנהלים, יכול להביא למצב שבו עובדת טובה לדוגמה אך לא מצטיינת, יכולה לטעות ולחשוב כי הכל בסדר איתה, ולא כך הוא.
אין לדעת אם ביצוע משוב היה משנה את התוצאה אליה הגענו, אולם כפי שקבענו קודם לכן, מעסיק קובע נוהלים, מוציא מכתבים לעובדים על יישום הנוהל, ובשטח אין שומעים לכך.
זו גם אינה רק נחלתה של ברעם. שמענו זאת גם מהממונה הקודם שלה תובעת במזכירות האקדמית – פרופ' אריאל פלדשטיין – המזכיר האקדמי. דעתו היא כי אין עליו חובה לקיים משוב (עמ' 49 שורות 30-32) והוא אף הסביר לאגף משאבי אנוש איך הוא מקיים את ההליך שלא באמצעות משוב (עמ' 50 שורות 1-4).
45.אין לנו אלא להצטער כי מדיניות מבורכת וחשובה בכל הקשור למשובים, המוצאת ביטוייה בנוהל כתוב, ובדרישות שנתיות של אגף משאבי אנוש, לא מיושמת ולא נאכפת. נחזור ונשנה כי זהו הכלי היחיד שיכול להעמיד בצורה הישירה והברורה את ציפיות הצדדים לאשורן, ללא כחל וסרק, ושיכול למנוע כל פתחון פה לעתיד לבוא.
התיקוף
46.חלק מאיסוף חוות הדעת על העובד, לקראת הדיון בשאלה האם יש לתת לו קביעות, מהווה גם התיקוף. מדובר בשאלונים הנשלחים תוך שמירת דיסקרטיות, מספר חודשים לפני מתן הקביעות, לעובדים ומנהלים הנמצאים עם העובד בקשרי עבודה; בשאלונים יש התייחסות למידת המקצועיות, מוסר העבודה, שירותיות, יוזמה, עצמאות ועוד (ראו מכתב מרכזת פיתוח ארגוני והדרכה לתובעת מיום 2.11.2015 – נספח ב' לתצהיר המשלים של התובעת).
במסגרת נספח ב' הנ"ל התובעת קיבלה הודעה על הכוונה לבצע תיקוף. בעניין זה סיפר חורש בסעיף 47 לתצהירו, כי התיקוף נועד לבחון את השתלבות העובד בעבודה במגוון של היבטים ועל כן הוא נשלח גם לעובדים שאין להם קשרי עבודה עם המועמד לקביעות.
חורש הוסיף כי כשהוא יושב עם עובד לפני קביעות – הוא מקריא לו חלק מהדברים שעלו בתיקוף (עמ' 145 שורות 31-32, עמ' 146 שורות 1-5). הוא עושה זאת כדי שהעובד יקבל משוב וידע במה הוא צריך להשתפר ובמה הוא טוב (עמ' 146 שורות 14-18).
47.תוצאות התיקוף נמסרו בתמצית במכתב ההזמנה לשימוע, ובמכתב ב"כ הנתבעת לב"כ התובעת. הדוחות הגולמיים ובהם התשובות שמלאו המשתתפים לא נמסרו לתובעת. אנו מוצאים כי הליך התיקוף כמו המשוב, צריך להיעשות באופן שיתן לעובד הזדמנות להגיב, ובעיקר לנסות להשתפר. מתקשים אנו לקבל הליך תיקוף שנעשה לקראת תום תקופת הניסיון, כשלתובעת אין כל יכולת להתמודד עם האמור בתיקוף, במובן זה שלבד מלהכחיש, היא יכולה גם לקחת לתשומת ליבה ולראות אם אולי יש ממש בתיקוף.
לא ראינו כי תוצאות התיקוף הובאו לידיעת התובעת בשיחה נפרדת, שקוימה איתה, כפי שנכתב במכתב מרכזת פיתוח ארגוני והדרכה. שם צויין כי בסיומו של תהליך שאלוני חוות הדעת, תתואם פגישה אישית עם ממ"ח משאבי אנוש אשר תסכם עם העובד את תהליך ניתוח חוות הדעת.
48.בכל אלו יש כדי ללמד, כי תהליך התיקוף אינו נקי מפגמים ובוודאי שאין מקום כי תוצאותיו המפורטות ימסרו לעובד, רק בעקבות דרישת באת כוחו אלא כעניין של שגרה כפי שאמור היה להיות.
תקופת עבודתה של תובעת בבית הספר לרפואה
49.התובעת עבדה כתשע שנים כעובדת ארעית בבית הספר לרפואה. על אף ניסיונה של הנתבעת לטעון כי התובעת לא היתה עובדת מצטיינת שם, העובדה כי חוזה העבודה שלה חודש מידי שנה, העידה כי היו מרוצים ממנה (סעיף 19 לתצהיר חורש).
גב' סמדר בורגר, הממונה על בחינות ומנהל תלמידים בבית הספר לרפואה, סיפרה בתצהירה שעבדה עם התובעת במשך 8 שנים והתובעת היתה אחראית ומסורה (סעיפים 3, 5). גב' בורגר אישרה גם כי בתקופה בה התובעת עבדה היו לה בעיות של יחסי אנוש עם עובד אחר ביחידה, שנפתרו לבסוף (עמ' 19 שורות 23-25, עמ' 20 שורות 23-26).
התובעת ציינה כי בפעם היחידה שנערך לה משוב, קיבלה ציון 8 וזה היה במסגרת עבודתה בבית הספר לרפואה (סעיף 59).
50.בכל אלו לא היה מספיק כדי שמי שהחליט שלא לתת קביעות לתובעת, יפנה גם לממונים על התובעת בבית הספר לרפואה כדי לקבל חוות דעת על תפקודה. חורש אישר שלא עשה כן (עמ' 119 שורות 1-4). הוא לא דיבר עם גב' בורגר שעבדה עם התובעת כ-8 שנים (עמ' 121 שורות 12-15).
חורש גם לא היה ער למכתבה של ד"ר סתוי ברעם, ממונה על מנהל בבית הספר לרפואה בינלאומית מיום 16.10.2006 (עמ' 344 לנספחי הנתבעת), בו הומלץ על קיצור פז"ם לתובעת בקבלת דרגה בשל תפקודה המיטבי.
51.בנסיבות בהן עובד משמש בנאמנות בתפקיד אחד משך כתשע שנים, ראוי היה לבחון עם הממונים עליו את עמדתם, גם אם הממונים האחרונים סבורים כי אין לתת קביעות. יכול שהיה לכך משקל, וגם אם לא, היה מקום להתייחס לכך במסגרת ההחלטה שלא לתת קביעות לתובעת.
סיכום ביניים
52.מצאנו כי בניגוד לנוהלי האוניברסיטה, המורים לערוך משוב לעובד בניסיון, באמצע תקופת הניסיון, לא נעשה כדבר הזה לתובעת. בכך נמנעה מהתובעת הזדמנות להבין ולהכיר את הנושאים בהם היתה יכולה להשתפר, תוך קביעת לוח זמנים מחייב, על מנת שלא תמצא עצמה יוצאת ממקום עבודה בתחושה שהיתה מתאימה לתפקיד, אך בפועל לא היה בכך די.
מעבר לכך, מצאנו כי הליך התיקוף לא נעשה בצורה שיכלה לאפשר לתובעת ללמוד ממנו, ולשפר את תפקודה. לא נערכה לתובעת כל שיחה בה נמסרו לה תוצאות המשוב, ובכך לדעתנו החמיץ התיקוף את מטרתו.
הנתבעת לא שקלה כלל גם את השנים הרבות בהן התובעת עבדה בנאמנות בבית הספר לרפואה בינלאומית. לא התבקשה כל חוות דעת מהממונים על התובעת בבית הספר, שיכולה היתה אולי לשנות את התוצאה.
53.מעבר לכך, טענה התובעת טענות נוספות שאין בדעתנו להידרש אליהן, ובכלל זה האופן בו נהגה הנתבעת כלפיה לאחר מתן הסעד הזמני. אין בכך כדי לשנות את קביעתנו לפיה, מוצדק היה שלא לתת קביעות לתובעת. יחד עם זאת, נפלו פגמים בהליך, ובדרך אליו.
אלו, לדעתנו, מצדיקים פיצוי בשיעור של 50,000 ש"ח.
סוף דבר
54.התביעה לביטול פיטורי התובעת – נדחית.
הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך 50,000 ש"ח אשר יישא ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד התשלום בפועל.
עוד תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט בסך 5,000 ש"ח, אשר יישאו ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד התשלום בפועל.
ניתן היום, ג' תשרי תשע"ז, (05 אוקטובר 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
נציג ציבור (עובדים)
מר ישראל עמי-שי
|
|
אילן סופר
סגן נשיאה
|
|
נציג ציבור (מעסיקים)
מר חיים נוסן הנגבי
|