1.השאלה המרכזית הדרושה להכרעתנו בהליך זה הינה האם הגב' אנג'לה פינחסוב (להלן-התובעת) פוטרה מעבודתה בחברת א.ש. ספיר שיווק טקסטיל בע"מ (להלן- הנתבעת), עקב הריונה.
רקע עובדתי:
2.התובעת הועסקה אצל הנתבעת כמוכרת בחנות בגדים , החל מיום 4.8.13 ועד
ליום 2.9.13 עת פוטרה מעבודתה. במהלך תקופת עבודתה הייתה התובעת בהיריון וילדה את בנה ביום 7.3.14.
3.התובעת 2, שדולת הנשים בישראל , הצטרפה להליך כתובעת נוספת מכוח סעיף 12(3) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988.
4.הנתבעת הינה חברה בע"מ המנהלת את עסקה בישראל ומפעילה חנות לממכר בגדים.
5.לאחר סיום יחסי העבודה בין הצדדים, הגישה התובעת תביעה זו בה עתרה לפיצוי לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן-"חוק שוויון הזדמנויות בעבודה"), פיצוי לפי חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן-"חוק עבודת נשים") פיצוי בגין אובדן השתכרות, אובדן דמי לידה, פיצויי פיטורים וחלף הודעה מוקדמת, פיצוי בגין פיטורים בהיעדר שימוע, פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד, פיצוי בגין נזק לא ממוני בגין קיום חוזה עבודה שלא בתום לב, עגמת נפש, אובדן קידום מקצועי ,צפייה והסתמכות.
העדים:
6.בדיון אשר התקיים בפנינו העידה התובעת ,כן העידה הגב' ריבה פינחסוב, חמותה של התובעת. מטעם הנתבעת העיד מר מיכאל פרץ מבעלי הנתבעת , ומר מרסל ניזרי אשר שמש כמנהל הנתבעת בתקופה הרלוונטית לתביעה.
טענות התובעת:
7.לטענת התובעת פוטרה היא מעבודתה על רקע הריונה ועקב הודעתה למעסיק על דבר הריונה. התובעת הייתה עובדת מסורה ובעלת ניסיון כמוכרת אשר בצעה את עבודתה ללא כל דופי וקבלה משובים חיובים מלקוחות הנתבעת ומנהליה. הנתבעת לא נסתרה להסתיר את פיטורי התובעת עקב הריונה וציינה זאת מפורשות בפני חמותה של התובעת הגב' ריבה פינחסוב.
8.התנהלות הנתבעת נגועה בחוסר תום לב מאחר ולא נתנה לתובעת הזדמנות אמתית להוכיח את כישוריה ויכולתה כעובדת ונמנעה ממנה היכולת להשתלב בשוק העבודה רק בשל הריונה.
9.הנתבעת אשר חפשה מוכרת מנוסה קבלה את התובעת לעבודה לאחר שחמותה הגב' ריבה פינחסוב(להלן-גב' ריבה או ריבה) המליצה עליה בפני מנהל החנות מר מרסל ניזרי(להלן- מר מרסל או מרסל) ולאור כישוריה כמוכרת מנוסה אשר עבדה כזבנית במספר מקומות מעל ל- 7 שנים. התובעת התקבלה לעבודה בנתבעת אולם לא נתנה לה הודעה בדבר תנאי עבודתה, לא נחתם עמה חוזה העסקה והיא לא הועסקה לתקופה קצובה אלא כעובדת מהמניין.
10.מעדות מנהל הנתבעת, מר מרסל עולה כי הנתבעת אינה מעסיקה נשים בהריון לאור מדיניותה הברורה. התובעת עבדה אצל הנתבעת כאשר הייתה בהיריון אולם מעת שספרה למנהלה כי הינה בהריון פוטרה בהליך מזורז כאשר לאורך כל תקופת עבודתה לא העירו לה על עבודתה. עוד עולה מעדותו של מרסל כי הנתבעת אינה נוהגת לפטר עובדים בתדירות גבוהה אולם התובעת פוטרה בתקופה העמוסה יותר בשנה כל זאת בשל הריונה.
11.לתובעת לא נערך שימוע טרם פיטוריה כאשר נציגי הנתבעת אף לא ידעו מהו שימוע וכן מכתב הפיטורים אשר ניתן לה אינו מלמד על סיבה לפיטוריה מאחר ובמכתב נכתב באופן מפורש כי התובעת עשתה עבודתה ביושרה. ניסיון הנתבעת ליצור גרסה שקרית על פיה התובעת הועסקה לתקופת ניסיון קצובה הינה גרסה שהומצאה באיחור לאחר קבלת כתב התביעה. במכתב הפיטורים לא פורטה כל סיבה למעט האמירה כי אינה מתאימה ולא הועלתה כל טענה בעניין תקופת ניסיון אשר באה לסיומה. ככל שהנתבעת טוענת לנוהג בדבר גיוס עובדים לתקופת ניסיון כשלה היא להביא ראיות בנושא זה.
12.התובעת פוטרה ביום 27.8.13 אולם המשיכה לעבוד עד ליום 2.9.13 שכן לא נמסר לה מכתב פיטורים ביום פיטוריה על כן הנתבעת ניצלה אותה והמשיכה להעסיקה עד לירידת הלחץ בעבודה (שנת הלימודים ההחלה ביום 1.9.13 והתובעת עסקה בהדפסת סמלים לחולצות בה"ס) ולאחר מכן ביום 2.9.13 מסרה לידיה את מכתב הפיטורים.
13.עוד נטען כי עדות עד הנתבעת מר מיכאל פרץ, הינה עדות מפי השמועה שכן מעולם לא דבר עם התובעת ,לא פגש אותה וכל ידיעותיו בנושא מבוססות על דברי מר מרסל. משמדובר בעדות מפי השמיעה יש להורות על מחיקת תצהירו ולחילופין להעניק לו משקל ראייתי נמוך ביותר.
טענות הנתבעת:
14.כעולה ממכתב הפיטורים אשר נמסר לתובעת התובעת פוטרה ביום 27.8.13 ומאחר והחלה עבודתה ביום 4.8.13 מדובר בפיטורי עובדת לאחר 18 ימי עבודה בנתבעת.
15.התובעת נהגה בחוסר תום לב ובעורמה כאשר בעדותה נפלו סתירות רבות. התובעת הצהירה כי ביום 29.8.13 נמסרה לה הודעה על פיטוריה על כן ומשהמשיכה לעבוד עד ליום 2.9.13, טענתה כי פוטרה ללא מתן הודעה מוקדמת הועלתה בחוסר תום לב. כמו כן תביעתה הכספית בגין אי מתן הודעה לעובד הוגשה אף היא בחוסר תום לב שכן במועד פיטוריה טרם חלפו 30 יום מיום תחילת העבודה כדרישת סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה(תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002(להלן-חוק הודעה לעובד). כמו כן כל תביעות התובעת מכוח חוק עבודת נשים דינן להידחות שעה שהתובעת לא עבדה אצל הנתבעת ששה חודשיים לפחות.
16.התובעת תבעה כספים בגין אובדן הכנסה מיום הפיטורים ועד מועד הלידה אולם נמנעה למספר כי בתקופה זו קבלה סך של 12,871 ₪ בגין דמי אבטלה. תביעת התובעת לתשלום כפל פיצוי היא לכשעצמה מהווה תביעה אשר הוגשה בחוסר תום לב. כן תבעה דמי לידה במסגרת כתב תביעתה אולם בדיון ההוכחות העידה כי יתכן וקבלה דמי לידה. התנהגות זו מעידה שנית על חוסר תום לב משווע. לאור התנהגות התובעת בחוסר תום לב כפי שפורט לעיל, יש בדבר כדי לשלול ממנה תביעה לפיצוי בגין נזק לא ממוני.
17.התובעת לא הוכיחה גרסתה מעל לסבירות של 50% כי ידעה את הנתבעת על הריונה. סעיף 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע את נטלי ההוכחה במקרה בו אין חולק כי המעביד ידע על היריון העובדת אזי נטל ההוכחה הראשוני מוטל על העובדת להראות שלא היה בהתנהגותה או מעשיה סיבה לפיטוריה ולאחר מכן עובר הנטל למעסיק להוכיח כי בפיטוריה לא דבק פגם בשוויון. במקרה זה טוענת הנתבעת באופן מפורש כי לא ידעה על הריונה של התובעת. ההוכחה היחידה שהציגה התובעת לעניין הודעתה לנתבעת על הריונה הינה עדותה ועדות חמותה. התובעת לא הציגה כל מסמך או הקלטה או הוכחה חיצונית המוכיחה ללא כל צל של ספק כי ידעה את מעסיקה על הריונה. על פי עדות התובעת היו לה יותר מעשרה ימים מהמועד בו ספרה לה חמותה כי עתידיים לפטרה ועד לפיטוריה, במהלכם יכלה לכתוב מכתב לנתבעת ולהודיע כי היא בהריון ופיטוריה אסורים.
18.עוד טענה הנתבעת כי עובדת בשבוע הרביעי להריונה אינה מספרת את דבר ההיריון בשלב ראשוני זה מאחר ומדובר בסוגיה עדינה ורגישה. מאחר והתובעת אינה מחויבת להודיע על הריונה אלא מהחודש החמישי להריון, לא ברור מדוע לאחר ארבעה שבועות הודיע היא לטענתה, אודות הריונה. מאחר וידעה כי היא בתקופת ניסיון הודיע זאת למעסיקה במטרה לכבול את ידיו מהאפשרות לפטרה בתום תקופת הניסיון.
19.בעדות התובעת והעדה מטעמה נפלו סתירות רבות המובילות לדחיית התובענה. התובעת וגב' ריבה טענו כי מרסל ספר לריבה אודות הריונה של התובעת וכוונתו לפטרה עקב כך. מאחר ומדובר בשיחה חשובה מאוד מיקומה חייב להיות בהיר ונהיר. התובעת הצהירה כי ריבה פגשה את מרסל בחנות ושם ספר לה על דבר הריונה וכוונתו לפטרה אולם , ריבה העידה מפורשות כי השיחה עם מרסל הייתה בסופר. סתירה זו בין עדות התובעת והעדה מטעמה מובילה למסקנה כי העדויות מתואמות וערוכות ואינן משקפות את האמת.
20.התובעת הצהירה כי ביום 29.8.13 פוטרה על ידי מרסל עת נאמר לה כי אינה משובצת בסידור העבודה השבועי. מנגד במכתב אשר נשלח על ידי שדולת הנשים נכתב כי ביום 3.9.13 נמסרה לתובעת הודעה על פיטוריה ובאותו היום נמסר לידיה מכתב פיטורים. במהלך דיון ההוכחות אשרה התובעת כי רק ביום 3.9.13 נמסרה לה הודעת פיטוריה. סתירה זו לכשעצמה מובילה למסקנה כי עדות התובעת אינה נכונה בלשון המעטה. כמו כן התובעת העידה כי ביום 15.7.13 גלתה כי היא בהריון אולם במכתב אשר שלחה לנתבעת ביום 3.9.13 נכתב כי גילתה את ההיריון כשבוע לאחר תחילת עבודתה כלומר באמצע חודש 8/13. בעדותה אשרה כי במכתבה אל הנתבעת (מכתב מיום 3.9.13) שקרה ביודעין לעניין מועד כניסתה להריון. עדותה מוכיחה שוב את הסתירות והשקרים בגרסתה והרושם הבלתי אמין אשר הותירה עדותה.
21.התובעת העידה כי ספרה לאחת המוכרות בחנות אודות הריונה יחד עם זאת נמנעה התובעת מלזמן את אותה עדה, אשר יכלה לשפוך אור על גרסתה. כיוון שלא הובאה עדות חיצונית התומכת בגרסתה מלמד הדבר כי התובעת כלל לא ספרה על הריונה לעובדת הנתבעת או נציג הנתבעת.
22.אל מול גרסת התובעת נצבת גרסת הנתבעת אשר הייתה אמינה ויציבה לאורך כל הדרך. מר מרסל העיד ועדותו לא נסתרה, כי התובעת מעולם לא הודיע לו על הריונה. עוד הצהיר כי אמר לתובעת כי החודש הראשון לעבודתה יהיה תקופת ניסיון כעובדת זמנית. גב' ריבה הודתה אף היא באופן מפורש כי נאמר לה על ידי מר מרסל כי מדובר בעבודה זמנית מאחר וחודש אוגוסט הינו חודש לחוץ בחנות. מאחר והתובעת ידעה כי מדובר בעבודה זמנית, אף אם לא נערך שימוע טרם פיטוריה לא נגרם לה נזק כלל וכלל לכן אינה זכאית לפיצוי בגין שימוע.
דיון והכרעה:
23.בפתח הכרעתנו נבהיר כי התובעת אינה זכאית לזכויות מכוח חוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954 (להלן-חוק עבודת נשים) וזאת משלא השלימה 6 חודשי העסקה לפחות כמצוות סעיף 9(א) לחוק, אלא כחודש ימי עבודה בלבד.
נוכח קביעתנו על פיה הוראות חוק עבודת נשים אינן חלות על התובעת, אין היא זכאית לפיצויי בגין רכיבים אשר יסודם בחוק עבודת נשים. מעבר לאמור נציין כי לאור תקופת העבודה הקצרה של התובעת בנתבעת, על מנת לפסוק פיצוי כספי כמפורט בכתב התביעה לרבות פיצויי פיטורים, אשר הזכאות להם מותנית בהשלמת שנת עבודה מלאה, היה על התובעת להוכיח כי לולא פוטרה הייתה משלימה לכל הפחות שנת עבודה אחת, טענה אשר התובעת לא הוכיחה כלל וכלל. אשר לתביעת התובעת לתשלום דמי הודעה מוקדמת, נציין כי התובעת הצהירה כי פוטרה ביום 27.8.13 אולם המשיכה בעבודתה עד ליום 2.9.13 על כן , למעשה נתנו לתובעת ימי הודעה מוקדמת טרם פיטוריה.
24.חרף קביעתנו כי חוק עבודת נשים אינו חל על התובעת, אין בכך לאיין תביעתה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה האוסר על פיטורי עובדת בהריון עקב הריונה, ולאור עיקרון השוויון בדין הכללי וחובות תום הלב החלות על המעסיק.
25.משכך, השאלות שנותרו לדיון הן – האם התובעת פוטרה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה? האם התובעת זכאית לפיצוי ממוני ופיצוי שאינו ממוני מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה? האם התובעת זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בהעדר שימוע? והאם זכאית התובעת לפיצוי בגין קיום חוזה עבודה בחוסר תום לב לרבות עגמת נפש? והאם הופרו הוראות חוק הודעה לעובד?
האם הפרה הנתבעת את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?
26.סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 קובע כדלקמן:
"2(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".
נטל ההוכחה הוסדר בסעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וכך נקבע –
"9. (א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים – אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;
(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".
27.הנה כי כן ,סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו על פי קריטריונים שונים הנקובים בו, ובין היתר, קובע סעיף 2(א)(5), כי פיטורים מחמת הריון מהווים הפליה פסולה. לעניין נטל ההוכחה בתביעה מכוח סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה נקבע בסעיף 9(א)(2) כלל העברת נטל הראיה על פיו ככל שעובד שפוטר יוכיח "שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו" וכי "לא הייתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו" יעבור הנטל למעסיק להוכיח שלא פוטר מחמת אחת העילות האסורות לפי החוק (ראו-ע"ע 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ ילו בע"מ, [פורסם בנבו] מיום 16.3.08).
28.באשר לתנאים בהם עובר נטל הראיה למעביד, נקבע כי די ב"ראשית ראיה" על פיה העובדת הוכיחה כי לא הייתה קיימת עילה ברורה לפיטוריה. על העובדת להוכיח בשלב הראשון כי לא הייתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה. המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, על כן לא הוטלה חובה על העובדת להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי עליה להוכיח שלא הייתה קיימת עילה ברורה לפיטוריה על פי התנהגותה או מעשיה, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעסיק. בשלב הראשוני, על העובדת להביא ראשית ראיה בלבד. לאחר שהוצגה ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעסיק לסתור את טענות העובדת ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה כנזכר בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות.
29.הלכה פסוקה היא כי גם אם הייתה הצדקה עניינית לפיטורי התובעת ואחד השיקולים ששקל המעסיק במסגרת מכלול השיקולים היה שיקול פסול המבוסס על הפליה אסורה, יש בכך משום הפרה של חוק שוויון הזדמנויות המקימה זכות לפיצוי. למעשה ההפליה הפסולה נעוצה התנהגות המעסיק. נוסף על כך נקבע כי המבחן לבחינת התנהגות המעביד, מבחן אובייקטיבי הוא ואין רלוונטיות לשאלה האם המעסיק התכוון להפלות או לא, גם אם כוונתו הייתה טובה (ראו-דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין ואח' נ' אחים אייזנברג בע"מ, [פורסם בנבו] פד"ע לג' 481).
30.תחילה נבחן האם התנהגות התובעת או מעשיה היוותה סיבה לפיטוריה. התובעת הצהירה כי בצעה את עבודתה על הצד הטוב ביותר, הייתה עובדת מסורה והשקיעה את מירב מרצה בעבודה(סעיף 3 לתצהירה). עוד הצהירה כי קבלה שבחים מלקוחות הנתבעת , לרוב הגיעה לחנות לפני כל העובדות ובצעה כל משימה שהוטלה עליה על הצד הטוב ביותר(סעיף 18 לתצהירה). בחקירתה הנגדית כלל לא נשאלה על אופן תפקודה בחנות, האם העירו לה הערות כלשהן על ביצוע תפקידה או האם הייתה הנתבעת מרוצה מעבודתה. עם זאת תימוכין לגרסתה מצאנו בעדותו של מר מרסל אשר העיד כי אכן במכתב הפיטורים נכתב כי התובעת בצעה את עבודתה ביושרה ובחקירתו הסכים עם האמור במשפט זה
(עמ' 15 לפר' ש' 4-5). משנשאל האם אמר לתובעת טרם פיטוריה כי אינה מתאימה העיד: "יכול להיות שכן. לא זוכר לומר. אבל לא במאה אחוז אמרתי לה.(עמ' 16 לפר' ש' 5). בהמשך עדותו שינה גרסתו וטען לא העיר לתובעת הערות בנוגע לתפקודה אולם יתכן ועובדות אחרות העירו לה(עמ'17 לפר' ש' 3-4).מעבר לכך משנשאל מדוע התובעת פוטרה השיב כדלקמן:
"אמרתי לה בעל פה שאינה מתאימה – הכוונה אינה מתאימה לעבודה. יש הרבה בעיות. קשה לי להסביר לך – היא לא מתאימה, היא לא שייכת לעץ הזה. יש מחלקות. היא במחלקה של הילדים, ערבבה את הבגדים בין בנים לבנות ואחכ צריך לסדר זאת מהתחלה. לא כעסתי עליה. היא לא מתאימה. יש דברים בסיסיים שהיא צריכה לדעת ואני לא כעסתי עליה. יש לי הרבה בנות שהיו ולא נמצאו מתאימות.
לשאלה שוב – קשה לי להסביר למה אינה מתאימה. היו דברים בסיסיים.. זה אחד הדברים שהיא ערבבה בין הבגדים. ויש את הגלגלים להוציא בחוץ וזה קצת פיסי ואמרה שזה קשה לה. זה מסרו לי העובדות, שלא מתאים לה או לא רוצה. ועוד כמה דברים. אספתי את הדברים ביחד שראיתי... כמו למשל דבורים של בזבוז זמן, לדעתי הם מיותרים. אספתי את כל הדברים בראש.
אומר לך מה זה עובדת מתאימה – ממליצים עליה הלקוחות. יכול להיות שהלקוחות המליצו עליה. אני לא מתרשם מכל לקוחה שממליצה. יש עוד משהו, לקחתי אותה בזמן שאני זקוק לכל עובד. קלטתי כל מי שבא. היה חסר לי עובדים. היא באה לי בשיא העבודה של ההדפסות של בית הספר. היא עזרה מה שיכלה אך להמשיך את העבודה אצלנו אינה מתאימה. אם היה הדפסות בית ספר כל השנה לא הייתי מפטרה. כיון שזה תחילת שנה היה לחץ"(עמ' 14 לפר ש' 3-18).
31.עדותו של מר מרסל הייתה עמומה ובלתי בהירה שכן אף הוא התקשה להסביר את סיבת אי התאמת התובעת לעבודה. הדברים מתחזקים נוכח עדותו כי ערבבה בין בגדי הילדים אולם, לא מצא להביא ולו עובדת אחת מבין 12-14 העובדות בחנות כדי לתמוך בטענתו ולהעיד על אופן עבודת התובעת בחנות או על הערות כלשהן אשר נתנו לתובעת על ידי מי מבין עובדות החנות, כטענתו. נוסף על כך, ככל שמדובר בעובדת אשר לא התאימה לעבודה כטענת הנתבעת , לא ברור מדוע אם פוטרה היא ביום 27.8.13 כנזכר במכתב הפיטורים , המשיכה לבצע עבודתה עד ליום 2.9.13 ולא סיימה עבודתה לאחר מתן יום הודעה מוקדמת כפי שהייתה מחויבת הנתבעת על פי הדין? דומה כי לנתבעת הפתרונות.
32.זאת ועוד. משנשאל מר מרסל על ידי בית הדין מדוע פוטרה העובדת האם בגלל ערבוב הבגדים השיב:" לא רק. זה רק דוגמא. אף פעם לא חשבתי על זה. היא דברה בטל', מדברת יותר מדי ממה שצריך עם הלקוחות אפילו. לא קבלתי ממנה את הפידבק הזה. היא עשתה מה שנראה לה לנכון. הייתי בתקופת לחץ. גם אם היא לא היתה עושה כלום, לא הייתי רואה, זה היה תקופת לחץ. לאחר שפטרתי אותה לקחתי עובדת אחרת במקומה לשאלתך. היא לא התאימה מהרבה סיבות. הדבר העיקרי שלא אמרתי, הגלגלות גם בחוץ, זה הרבה. ברגע שאחת לא רוצה להוציא או להכניס אז השנייה גם לא רוצה וזה עושה לי בלגן וזה לא מתאים" (עמ' 16 לפר' ש' 26-33).
כאמור לעיל, הנתבעת לא הביאה לעדות עובדת אחרת בחנות לתמיכה בטענתה כי התובעת דברה בטלפון או עם לקוחות , מעבר לדרוש. למעשה עיקר טענות הנתבעת בנוגע לתפקוד התובעת במקום העבודה נטענו בעלמא ללא כל תימוכין לגרסתה ובניגוד מוחלט לאמור במכתב הפיטורים בו נרשם כי "בצעה את עבודתה ביושרה" ולא נרשם דבר לעניין אי סדר שגרמה בחנות או ביצוע שיחות טלפון או שיחות עם לקוחות. נהפוך הוא, ממכתב הפיטורים מתקבל הרושם כי התובעת בצעה את עבודתה ביושרה אולם לא ברור מדוע פוטרה היא.
33.לאור האמור לעיל ולאחר ניתוח העדויות אנו סבורות כי התובעת הוכיחה תשתית ראייתית מספקת להעברת הנטל לנתבעת להוכיח כי לא פעלה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות.
34.לאחר שהועבר הנטל אל כתפי הנתבעת יש לבחון האם פיטורי התובעת נעוצים בהריונה או שמא פוטרה היא עקב סיבה עניינית מוצדקת אשר כלל איננה קשורה להריונה. נקדים אחרית לראשית ונבהיר כי שוכנענו כי בנסיבות מקרה זה פיטורי התובעת נעוצים בהריונה , מהטעמים אותם נפרט להלן.
35.ראשית, גרסת התובעת לאורך כל ההליך הייתה קוהרנטית , עקבית ואמינה . התובעת הצהירה כי החלה עבודתה ביום 4.8.13 עד לפיטוריה עקב הריונה(סעיף 2 לתצהירה) ביום 2.9.13.בהמשך הצהירה כי כשבועיים לאחר תחילת עבודתה ספרה למנהל החנות , מר מרסל, אודות הריונה. מיד עם היוודע הריונה העלה מר מרסל תהיות כיצד תוכל להמשיך בעבודתה(סעיפים 11,13,14 לתצהירה). מר מרסל הודיעה לעדת התובעת הגב' ריבה, מספר ימים לאחר שנודע לו הריון התובעת, כי בהנהלת הנתבעת הוחלט לפטר את התובעת. גרסת התובעת בתצהירה עלתה בקנה אחד עם עדותה בפנינו עת העידה כי ספרה למרסל על הריונה כשבועיים לאחר תחילת עבודתה ובמועד זה נשאלה על ידו מדוע הרתה כל כך מוקדם(עמ' 9 לפר' ש'23-22). כמו כן גרסתה נתמכת אף באמור במכתבה אל הנתבעת מיום 3.9.13 (ת-3) אשר נרשם בכתב יד וגולל מפורשות את גרסתה כי לאחר שבוע ממועד תחילת עבודתה נודע לה כי הינה בהיריון והיא הודיעה על כך למעסיקה. הנתבעת מבקשת לייחס חשיבות רבה לעובדה כי במכתב נכתב כי לאחר שבוע בעבודתה קרי, אמצע חודש 8/13 נרשם כי נודע לה על הריונה אולם, למעשה ידעה זאת ביום 15./7/13. סבורות כי אין ממש בדקות אליה נתפסת הנתבעת כמוצאת שלל רב שכן אין הדבר מאיין טענתה העיקרית של התובעת, אשר נכתבת בזמן אמת, ממנה עולה מפורשות כי במכתבה מיום 3.9.13 חזרה על גרסתה כי הודיעה למעסיקה על הריונה ומיד לאחר מכן פוטרה על ידי מר מרסל, מבלי שנערך לה שימוע , תוך הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. יתרה מכך, במכתבה זה פנתה התובעת בבקשה להחזירה לעבודתה לאלתר לאור הפלייתה עקב הריונה. פנייה אשר לא נענתה על ידי הנתבעת והעדים מטעמה אינם מתייחסים למכתב התובעת בתצהיריהם או לבקשתה לחזור לעבודה מיד לאחר פיטוריה.
36.זאת ועוד, גרסת התובעת בעניין הסיבה לפיטוריה נתמכת בגרסת הגב' ריבה פינחסוב אשר העידה כי " באתי ואמרתי מרסל כלתי מחפשת עבודה, הוא אמר אין בעיה. אני בדיוק צריך, זה היה חודש 8 ויש לחץ. הוא אמר אין בעיה, שהיא תבוא וקיבל אותה לעבודה. בהתחלה הכל היה בסדר, פתאום היא עבדה שבועיים הוא אמר לי, את יודעת מה היא סיפרה לי שהיא בהריון. את ידעת מכך?! אני לא ידעתי. היא לא סיפרה לי. הוא אמר שהוא סיפר למישהי למזכירה או רו"ח שאמרו לו תעיף אותה מיד. כך הוא אמר. הוא אמר אל תגידי לה בינתיים כי אני צריך אותה עד סוף החודש, כי יש לי לחץ"(עמ' 4 לפר' ש' 1-6). לטענת הנתבעת אין לקבל את עדות התובעת והעדה מטעמה מאחר והתובעת העידה כי שיחת מר מרסל והעדה מטעמה התקיימה בחנות בעוד גב' ריבה העידה כי השיחה בה ספר לה מרסל על הריון התובעת התרחשה בסופר. סבורות אנו כי אין בסתירה זו כשלעצמה כדי לאיין את מהותם של הדברים דהיינו, עצם קיום שיחה בין הגב' ריבה ובין מר מרסל , אשר עיקרה בהריונה של התובעת.
37.עוד עולה מתצהיר התובעת כי ביום 29.8.13 עת פנתה לברר מהו סידור העבודה השבועי אמר מר מרסל כי לא שובצה לעבודה ובהתאם להוראות הנהלת הנתבעת לא תמשיך לעבוד בחנות . כן הצהירה כי בשלב זה אמר מר מרסל "חבל שנכנסת להיריון, היית מחכה, עובדת קצת". התובעת כלל לא נחקרה בנוגע לאמרות אשר ייחסה למר מרסל ולמעשה גרסתה בעניין זה לא קועקעה. מעבר לאמור התובעת והעדה מטעמה העידו מפורשות כי התובעת ספרה למר מרסל אודות הריונה ובשל כך פוטרה היא. מנגד העיד מר מרסל כי התובעת מעולם לא מסרה לו כי היא בהיריון ופיטוריה אינם קשורים להיריון(עמ' 16 לפר' ש' 15-17). חרף גרסת הנתבעת כי פיטורי התובעת אינם קשורים כלל וכלל להריונה לא ניתן הסבר המניח את הדעת ומבהיר מדוע פוטרה התובעת מעבודתה .
38.שנית, טענת הנתבעת הנזכרת בתצהירו של מר מרסל לפיה התובעת נקלטה לעבודה כעובדת זמנית והוסבר לה כי מדובר בחודש ניסיון במסגרתו יבדקו הצדדים התאמתם לעבודה(סעיף 2 לתצהירו של מר מרסל) וכן עדותו בפנינו על פיה התובעת התקבלה לתקופת ניסיון(עמ' 13 לפר 'ש' 13; עמ' 14 לפר' ש' 22) אינה נזכרת במסמך כלשהו , אינה נכללת במכתב הפיטורים וככל שלטענת התובעת כל העובדים נקלטים לעבודה על בסיס זמני , לא ברור מדוע לא הובא מי מבין העובדים לתמיכה בגרסת הנתבעת. לא נעלמה מעניינו עדותו של מר מיכאל פרץ אשר העיד כי כל עובד מגיע לתקופת ניסיון(עמ' 17 לפר' ש' 25) אולם, נוכח עדותו כי מעולם לא שוחח עם התובעת ולא נפגש אתה על כן ,כלל אינו בקיא בפרטי המקרה אלא מדברי מר מרסל, לא מצאנו לתן משקל ממשי לעדותו. מנגד העידה גב' ריבה פינחסוב כי עת ספרה למר מרסל כי כלתה מחפשת עבודה אמר לה האחרון להביא אותה לחנות ולא אמר דבר מעבר לכך(עמ' 5 לפר' ש' 7-9). בהמשך העידה כי מר מרסל שאל האם לתובעת ניסיון קודם והיא הבהירה כי התובעת עבדה בחנות מתנות משך 5 שנים על כן מכירה היא את העבודה(עמ' 5 לפר' ש' 17). התובעת העידה בעניין זה כי מר מרסל לא ספר לה על תנאי העבודה ולא ניתן לה חודש ניסיון או מכתב בתחילת העבודה(עמ' 9 לפר' ש' 2-3).עדות הגב' ריבה תומכת בגרסת התובעת ומלמדת כי מעולם לא שוחחו עם התובעת כטענתה על זמניות המשרה וכן הדבר לא עלה בפני הגב' ריבה אשר המליצה למר מרסל על העסקת התובעת. מעבר לכך , לא הוכח כי טענת התובעת לניסיון בעבודה כמוכרת במשך חמש שנים טרם תחילת העבודה ולאחר לידת בנה, אינה אמת היא. נהפוך הוא גרסת התובעת בעניין ניסיונה הרב כמוכרת לא קועקעה והתובעת אף העידה בעניין זה , וגרסתה לא נסתרה, כי לא בוצעה לה חפיפה בתפקיד לאור ניסיונה (עמ' 10 לפר' ש' 18-19). על כן, לאור עדות התובעת והעדה מטעמה , נוכח ניסיונה הרב של התובעת בתפקידים דומים לתפקידה בנתבעת ובעיקר שעה שלא נחתם כל מסמך בכתב בעניין העסקתה כעובדת זמנית והדבר אינו נזכר כעילה במכתב הפיטורים על פיה הסתיימה תקופת הניסיון, מצאנו להעדיף את גרסת התובעת והעדה מטעמה מהן עולה כי מעולם לא נמסר לתובעת כי מועסקת היא באופן זמני.
39.שלישית, לטענת התובעת ביום האחרון לעבודתה בחנות ביום 2.9.13 נמסר לידיה מכתב פיטורים. מנגד טען מר מרסל כי המכתב נמסר לתובעת ביום הנקוב במכתב הפיטורים קרי ביום 27.8.13. בהמשך העיד כי הודיע להנהלה כי פטר את התובעת ומיד נשלח אליו מכתב פיטורים אותו הביא נהג הנתבעת (עמ'15 לפר' ש' 25-18).לטענתו שיחת הפיטורים, ההודעה להנהלת הנתבעת והוצאת מכתב הפיטורים והבאתו באמצעות נהג הנתבעת, נעשתה באותו מועד. למעשה גרסת הנתבעת משקפת התנהלות חפוזה ובלתי ברורה ,ללא כל שיחת שימוע או שיחה אחרת בעניין הסיבה בעטיה מבוקש לסיים העסקת התובעת. סבורות אנו כי דווקא החיפזון בסיום העסקת התובעת אשר כעולה מעדות מר מרסל "כל הפרוצדורה הנ"ל נעשית ביום אחד"(עמ' 15 לפר' ש' 31) , משקף את הבהלה אליה נקלעה הנתבעת עת נודע דבר הריונה של התובעת. בשל כך ערכה הליך אינטנסיבי ומקוצר של סיום יחסי העבודה בין הצדדים ,ללא עריכת שימוע או מתן הזדמנות לעובדת להשמיע את טיעוניה בעניין הסיבה לפיטוריה ומבלי שניתן מענה למכתבה מיום 3.9.13 , בו גוללה את סיפור המעשה ופיטוריה בעקבות הריונה, לרבות בקשתה לשוב לעבודה אשר כאמור לא נענתה כלל וכלל.
40.רביעית, סיכום התרשמותנו מהעדים והעדויות מוביל למסקנה כי לא ניתן היה להתנתק מהתחושה כי עדויות הנתבעת היו מגמתיות ובלתי מנומקות באופן שלא הותיר עלינו רושם בלתי אמין ומהימן שעה שכאמור עדותו של פרץ הינה עדות מפי השמועה המבוססת כל כולה על דברי מר מרסל. לפיכך , בנסיבות מקרה זה אנו קובעות, כי היריון התובעת היווה שיקול בהחלטה על פיטוריה ומשכך התובעת זכאית לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
41.בהתאם להלכה הפסוקה, בעת פסיקת פיצוי מכח חוק שוויון הזדמנויות יש לבדוק מהו הנזק הממוני שנגרם לעובדת ומהו החלק אשר יש לייחס להפליה הפסולה (ע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ (26.5.10)). במקרים בהם השיקול המפלה היה השיקול המרכזי, יש דרך לפצות את העובדת בשכר העבודה עבור התקופה בה נמנע ממנה לעבוד עד מועד הלידה, הפסד דמי לידה ככל שהוכח וכן שכר עבודה עבור התקופה המוגנת לאחר חופשת הלידה.
42. במסגרת הפיצוי הממוני יש להביא בחשבון את חובת התובעת לפעול להקטנת הנזק כנזכר, בהוראות סעיף 14 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) - תשל"א - 1970. חובה זו משמעה - חיפוש עבודה, הגשת תביעה לדמי אבטלה ודמי לידה למוסד לביטוח לאומי וכיוצא בזה.
43. מעבר לנזק הממוני מעניק סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה סמכות לפסוק סעד של פיצוי גם עבור נזק שאינו ממוני לעובדת שפוטרה תוך אפלייתה בגין הריונה, בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין .
44. התובעת הוכיחה, כי פנתה לנתבעת במכתב ובקשה להחזירה לעבודתה, מכתב אשר ככל הנראה לא נענה על ידי הנתבעת. כמו כן, שוכנענו כי התובעת כעולה מעדותה (עמ' 11 לפר' ש' 8-13) ניסתה למצוא מקומות עבודה חלופיים אולם בשל הריונה לא צלח הדבר. עם זאת לאחר מועד הלידה, לא הייתה כל מניעה כי התובעת תמצא עבודה ותקטין את נזקה על כן אין לחייב את הנתבעת בפיצוי לתקופה שלאחר חופשת הלידה.
אשר לזכאות התובעת לקבלת דמי לידה-טענת התובעת כי אינה זוכרת האם קבלה דמי לידה, טענה עמומה היא וממילא משלא הוצגה כל ראיה כי תביעתה נדחתה על ידי המוסד לביטוח לאומי וכן לא הוכח כי מקור הדחיה יסודו במחדל הנתבעת, התובעת אינה זכאית לדמי לידה.
45.לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ועיינו בראיות אשר הונחו בפנינו אנו קובעות כי התובעת זכאית לפיצוי בגין נזק ממוני בשיעור שכר העבודה בתקופה בה לא עבדה עד מועד הלידה, בסך 21,735.14 ₪ (7*3,105.02 ש"ח). בהפחתת הסכומים אשר שולמו לתובעת בגין דמי אבטלה בסך של 12,871 ₪, ובהתאם על הנתבעת לשלם לתובעת סך של 8,864.14 ₪.
46.על פי סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות, רשאי בית הדין לפסוק פיצוי בגין נזק לא ממוני בשיעור שייראה לו לפי העניין. ויודגש, כי על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, פיצוי כאמור הנו עצמאי וניתן בנסיבות המתאימות (ראו- ע"ע 31734-12-10 ש.י. אינסטלציה ותשתית שמאי בע"מ נ' זייגלר, [פורסם בנבו] (ניתן ביום 4.3.12)).משקבענו כי בנסיבות מקרה זה הנתבעת לא ספקה כל הסבר לסיבה בעטיה פוטרה התובעת, עובדת בעלת ניסיון רב בתפקיד אשר בצעה בנתבעת, ומשהתקבלה גרסתה כי לאחר ששוחחה עם מנהל הנתבעת אודות הריונה פוטרה היא ,שוכנענו כי הנתבעת הפרה את הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. בהתאם להלכה המשפטית, ותכלית החוק, סבורות אנו כי בנסיבות העניין, ראוי לפסוק לתובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני בשל הפרת הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בסך 25,000 ₪.
פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה:
47.לטענת התובעת עם תחילת עבודתה לא נמסר לה כל מסמך על פי חוק הודעה לעובד ולא הוסדרו תנאי עבודתה בהסכם כלשהו. מנגד טענה הנתבעת כי התובעת איננה זכאית לקבלת כספים בגין רכיב זה שעה שטרם חלפו 30 ימים מתחילת העסקתה ועד למועד פיטוריה על כן , לא חלה על הנתבעת חובה על פי החוק.
48.אין חולק כי במועד סיום העסקת התובעת טרם מלאו 30 ימים מיום תחילת עבודתה בנתבעת . סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 קובע כדלקמן:" מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה)". לאור לשון החוק, התוצאה היא כי אין לחייב את הנתבעת בתשלום בגין רכיב זה שכן טרם הסתיימו 30 ימי עבודה מיום תחילת עבודת התובעת על כן , לא קמה חבות על פי החוק. לפיכך , תביעת התובעת בגין רכיב זה נדחית.
פיצוי בגין הפרת חוזה בחוסר תום לב, עגמת נפש, אובדן הזמנויות וקידום מקצועי-
49.כעולה מכתב התביעה התובעת תבעה סך של 50,000 ₪ בגין אי קיום חוזה עבודה בחוסר תום לב, כאמור בסעיף 39 לחוק החוזים. בפרק הסעדים הנתבעים התווסף לרכיב זה סעד בגין עוגמת נפש , כאב וסבל, אובדן הזדמנויות, אובדן קידום מקצועי, ציפייה והסתמכות. בתצהיר התובעת לא פורטה כלל וכלל גרסת התובעת אשר לזכאותה לפיצוי מכח סעיף 39 לחוק החוזים וכן זכאותה ליתר הרכיבים הנכללים בראש סעד זה. עם זאת עיון בסעיף 28 לתצהירה מעלה כי התובעת הצהירה כדלקמן:" לא יכולתי לצפות כי אפוטר, והסתמכתי על הסכם העבודה שנכרת בעל פה(כאמור לא נמסר לי דף הודעה לעובד) ביני לבין הנתבעת ונציגיה. התנהגותה זו של הנתבעת גרמה לי למפח נפש, לאכזבה ולתחושות קשות, ודאת מעבר לעובדה שלא הצלחתי למצוא עבודה חלופית לאחר פיטוריי שלא כדין...". מכאן עולה כי למעשה עיקר טענת התובעת מתייחסת לפיצוי בגין עגמת הנפש אשר נגרמה לה , אכזבתה הקשה וחוסר יכולתה למצוא עבודה. סבורים אנו כי הפיצוי אשר נפסק לתובעת בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה משקף אף טענתה לפיצוי ראוי בגין אי יכולתה למצוא מקום עבודה חלופי על כן לא מצאנו לפסוק סכום נוסף בגין רכיב זה.
50.אשר ל לפיצוי בגין עגמת נפש נבהיר כי עסקינן בפיצוי לא ממוני אשר על פי סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה כולל בחובו פיצוי בגין עגמת נפש [ראו עע 30585-09-12 חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ נ' חברת יורוקום נוקיה בע"מ [פורסם בנבו] (ניתן ביום 4.8.2013) ]. על כן, משפסקנו לתובעת פיצוי לא ממוני מכח סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התביעה לפיצוי בגין עגמת נפש נדחית.
האם פוטרה התובעת תוך הפרת חובת השימוע?
51.לטענת התובעת פוטרה מעבודתה מבלי שנערך שימוע בעניינה ומבלי שהובאה לידיעתה הסיבה האמתית לפיטוריה בהעדר מתן הזדמנות להשמיע טענותיה בלב פתוח ובנפש חפצה. מנגד טענה הנתבעת כי התובעת הועסקה כ 18 ימי עבודה ומשמדובר בהעסקה בתקופת ניסיון זמנית עליה ידעה התובעת מראש, גם אם לא נערך שימוע לא נגרם לתובעת כל נזק לכן אינה זכאית לפיצוי בגין אי עריכת שימוע.
52.כלל מוטמע בפסיקה הוא כי על המעסיק ליתן לעובדו זכות טיעון טרם שתתקבל החלטה העשויה לפגוע בו. זכות הטיעון היא זכות יסוד הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו והיא עומדת לעובד כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא כלפי המעסיק הציבורי ודו-מהותי. (ראה ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, [פורסם בנבו] פד"ע לח 448; ע"ע 1349/01 ופא אסחאק – מדינת ישראל – משרד החינוך והתרבות, [פורסם בנבו] ניתן ביום 16.2.04), ובלשון בית הדין הארצי בעניין ע"ע 415/06 דני מלכה – שופרסל בע"מ, ([פורסם בנבו] ניתן ביום 15.7.07): "זכות השימוע היא מכללי הצדק הטבעי. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם לתת תגובתו להן, להציג את נקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. "
53.כמו כן, טרם ההחלטה על סיום העבודה, יש לאפשר לעובד לומר את דברו. שמיעת העובד מתחייבת מהיחסים המיוחדים בין עובד למעבידו, הדורשים הגינות, שהיא למעלה מחובת תום הלב. הליך זה חייב להיות כנה ואמתי, ולא כדי לצאת ידי חובה(ראה דב"ע מח/ 3-148 שקם בע"מ - אפרים גרינברג, [פורסם בנבו] פד"ע כ )141.כב' השופט י' לובוצקי בספרו "סיום יחסי עבודה" כותב- "לדעתנו, דרושה מידה רבה של הקפדה לנהוג בתום לב בדרך זימונו של עובד להליך שימוע בכך , שהזימון יעשה זמן סביר מראש קודם לביצוע השימוע בפועל זאת כדי שיהא סיפק בידי העובד להכין טיעוניו בהליך... הליך השימוע אינו הליך שנעשה כדי "לצאת ידי חובה" זהו הליך שמטרתו לבדוק באמת ובתמים את ההצדקה לפיטורים" (הוצאת ניצן מהדורת 2007, פרק 2 עמ' 19).
דומה כי הדברים ברורים מאליהם בנוגע לפיטורי עובד/ת ממקום עבודתו בפרט כאשר מדובר באשה הרה אשר נוכח הריונה קיימת אפשרות סבירה כי תתקשה במציאת תעסוקה חליפית עד תום הריונה.
54.בעניינינו , אין חולק כי לתובעת לא נמסרה הזמנה לשימוע וודאי שלא נערכה שיחת שימוע. מר מיכאל פרץ נשאל לעניין עריכת שימוע לתובעת והעיד כי :
" ש.לתובעת ערכו שימוע בטרם הפטורים?
ת.איזה שימוע צריך? סהכ היא עבדה שלושה שבועות. איזה שימוע צריך. גם מכתב נראה לי תמוהה. יש כל כך הרבה חוקים במדינה הזאת"(עמ' 18 לפר' ש' 15-17).
55.דברים דומים נשמעו מפי מר מרסל אשר העיד לעניין הליך הפיטורים ושמיעת התובעת טרם פיטוריה , כדלקמן :
"ש.אתה יודע מה זה שימוע?
ת.קצת. לא ממש. 80 אחוז.
ש.אתה מפטר?
ת.אני מחליט אך לא אני כותב את המכתב. אני מעביר את המסר האלה להנהלה. נכון שאני מודיע לעובדת.
ש.תספר לי איך ספרת לתובעת על הפטורים?
ת.קראתי לה למשרד, אמרתי לה שהחלטתי שהיא לא מתאימה לעבודה. נתתי לה את המכתב וזהו.
ש.לפני רגע אמרת שאתה לא זוכר מתי נתת לה את המכתב?
ת.באותו יום הבאתי לה כאשר קראתי לה.
ש.מתי הספיקו לכתוב את המכתב הזה?
ת.בבוקר באותו יום, דברתי עם מיכאל. באותו יום הוא כתב את המכתב. הוא בא עם הנהג שמביא את הסחורה, ואז הוא מסר לי את המכתב.
ש.אתה מחליט על פטורים של עובדת?
ת.כן.
ש.אתה מתקשר למיכאל והוא מיד כותב מכתב פטורים, ובאותו יום אתה מוסר את המכתב?
ת.זה לגבי עובדות חדשות שבאו לתקופת ניסיון.
ש.באותו יום אתה גם נוהג לדבר עם אותה עובדת ולפטרה?
ת.נכון שכל הפרוצדורה הנ"ל נעשית ביום אחד.
ש.שאתה מודיע על פטורים בכלל, אתה נותן לעובדות להסביר?
ת.ברור.
ש.לפני שפיטרת את התובעת דברת איתה על כך שאינה מתאימה לעבודה?
ת.לא. היא לא שאלה למה אינה מתאימה. אם היא היתה שואלת הייתי עונה לה במקום, א' ב' ג'. לא מסתיר זאת.
ש.תוך כדי העבודה, לפני הפטורים אמרת לה שאינה מתאימה?
ת.יכול להיות שכן. לא זוכר לומר. אבל לא במאה אחוז אמרתי לה" (עמ' 15 לפר' ש' 13-33; עמ' 14 לפר' ש' 1-5).
56.הנה כי כן, עדויות עדי הנתבעת תומכות בגרסת התובעת כי לא נערך כל הליך שימוע בעניינה. התובעת לא זומנה לשיחה בה הובהר כי הנתבעת שוקלת את המשך העסקתה, ולמעשה לא הוסברה לה הסיבה לפיטוריה וודאי ולא ניתנה לה כל אפשרות להשמיע טענותיה טרם פיטוריה אשר נקבעו זה מכבר ובוצעו בהליך מזורז תוך התעלמות מוחלטת מההלכה הפסוקה בעניין זכות השימוע. ככל שהיו מובאים בפני התובעת נימוקים כלשהם לסיבה בעטיה מבקשת הנתבעת להפסיק העסקתה , היה ביכולתה להפריך את הטענות המועלות כנגדה ולחילופין לנסות ולשפר תפקודה (ככל שאכן היה צורך בשיפור כלשהו).
57.בפסיקת פיצוי בגין אי מתן זכות שימוע לעובד יש בחשבון את צידוק מעשה הפיטורים ואת תקופת עבודתו של העובד. במקרה שלפנינו משלא דבק דופי בתפקודה של התובעת ובשם לב לתקופת עבודתה הקצרה ונוכח הפיצוי הלא ממוני אשר נפסק לתובעת אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין אי עריכת שימוע בגובה משכורת אחת בסך3,105 ₪.
סוף דבר:
58.תביעות התובעת לתשלום זכויות מכוח חוק עבודת נשים ,תשלום פיצויי פיטורים ,חלף הודעה מוקדמת, אי מתן הודעה לעובד – דינן להידחות והן נדחות בזאת.
59.הנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום מהיום את הסכומים הבאים:
פיצוי בגין נזק ממוני לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך8,864.18 ש"ח
פיצוי בגין נזק לא ממוני לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 25,000 ₪;
פיצוי בגין העדר שימוע בסך של 3,105 ₪;
הסכומים הנזכרים לעיל יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין החל מיום הגשת התביעה ועד לתשלום המלא בפועל.
60.כן תישא הנתבעת בהוצאות משפט לטובת שדולת הנשים בישראל בסך של 5,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום אחרת יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין החל מהיום ועד התשלום המלא בפועל.
לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.
ניתן היום, כ"ח כסלו תשע"ז, (28 דצמבר 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
|
נציגת עובדים גב' שולמית עתניאל שמואלי
|
|
רוית צדיק,שופטת
|
|
נציגת מעסיקים גב' הילנה ערד שטיינבך
|
|
