בד בבד עם התגברות התחרות העסקית במשק, ההאטה בביקושים ושולי הרווח המצטמקים, פונים המעסיקים לבחון את תנאי ההעסקה של העובדים: אם בשל התייעלות, אם בשל צמצומים אם בשל רה-ארגון של מחלקות ותפקידים או עקב העתקת המיקום הגיאוגרפי.
מעסיק המנהל ארגון מקבל ביומיום החלטות ניהוליות באופן חד צדדי: החל בקביעת המבנה הארגוני, עבור במיקום הגיאוגרפי וכלה במינויים ובשיבוץ העובדים. זוהי זכותו הטבעית של המעסיק לנהל. עם זאת, החלטות אלו אינן יכולות להתקבל באופן שרירותי, בניגוד לחוק או בניגוד להסכם עבודה אישי או קיבוצי. המעסיק חייב לנקוט סבירות ותום לב בהוצאת החלטות אלו אל הפועל.
מרגע שנחתם הסכם העבודה ועד לרגע בו מסתיימים יחסי העבודה, הן המעסיק והן העובד חייבים להסכים על כל שינוי שיוכנס בו במטרה להתאימו לסביבה הארגונית המשתנה: תפקידו של העובד, שעות העבודה שלו, שכרו, התנאים הנלווים וכל השאר - אם אלה היוו תנאים מוסכמים בין הצדדים, המעסיק אינו רשאי לשנותם באופן חד-צדדי וללא הסכמת העובד.
מתפטר בדין מפוטר או מסכים בשתיקה?
המציאות, עם זאת, אינה מתנהלת בהתאם לציפיות: עובד עלול להגיע לעבודה בוקר אחד ולגלות שתנאי עבודתו השתנו באופן שאינו מקובל עליו. מה עליו לעשות?
אם השינוי מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, הרי שעומדת בפני העובד הזכות להתפטר בדין מפוטר. אם העובד עומד ומתעקש על קיום התנאי המוסכם בחוזה כלשונו, הרי שאז הוא צפוי להיות מפוטר ולקבל פיצויי פיטורים, ואם סיבת הפיטורים נוגדת את ההסכם הוא יהיה זכאי גם לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
התרחיש השלישי והאחרון הוא כאשר העובד ממשיך לעבוד תחת מחאה - הוא מקיים הלכה למעשה את החוזה על תנאיו החדשים ומהתנהגותו זו מוסקת הסכמתו לשינוי שהוכנס בחוזה. תרחיש זה אפשרי גם כאשר המעסיק והעובד כורתים ביניהם הסכם חדש המשמר את תנאי החוזה הישן ומוסיף עליהם שינוי כלשהו.
משתמע מכך, שההסכמה לשינוי אינה חייבת להיות בכתב דווקא ויכולה להיות גם בסיכום בעל פה וגם באימוץ של דפוס התנהגות חדש התואם את ההסכמות. כך, למשל, במקרה של שינוי בשעות העבודה, שלא הוסף בכתב להסכם העבודה, די שהעובד יתחיל להגיע בשעות העבודה החדשות שביקש ממנו המנהל ויתמיד בכך, על מנת שהתנהגותו תיחשב כמקיימת את החוזה בתנאי ובמתכונת החדשים, ומכאן שהוא מסכים להם.
חוזה אינו לעולמי עד
ככל חוזה, גם חוזה עבודה אישי שלא נקבע מועד לסיומו אינו חוזה לעולמי עד. בכל רגע יכול מי מהצדדים להביאו לידי סיום כדין, אם פעל בתום לב ובהודעה מראש. למעשה, אין מניעה להביא חוזה לידי סיום ומיד לכרות תחתיו חוזה חדש, בתנאים שונים ומוסכמים.
עם זאת, הכוח להביא לסיום החוזה לא מעניק גם את הכוח לשנות חלקים מסוימים ממנו. צד שמפסיק לכבד תנאי מוסכם הקבוע בחוזה הוא צד שמפר חוזה, בעוד התנאי והחוזה ימשיכו להתקיים ולחייב את הצדדים. ביטול של תנאי על ידי המעסיק באופן חד צדדי ובהחלטה בלתי סבירה יחייב את פיצוי העובד, שבתנאים מסוימים, בעקבות ההפרה, יהיה רשאי לבטל את החוזה.
מקום העבודה חייב לשמור על דינמיות על מנת לשגשג, ולשם כך יש להכניס שינויים חדשים לארגון. ראוי, עם זאת, שהדלת תהיה פתוחה ותאפשר לעובד להתפטר אם אינו מסכין עם השינויים, מבלי שיפסיד את ההטבות המגיעות לו, לו המעביד היה מפטר אותו כדין.
* הכותב הוא עו"ד העוסק בדיני עבודה ובמשפט אזרחי.
**המידע המוצג במאמר זה הנו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורעו"ד שרון פוקס עוסק בדיני עבודה ומשפט אזרחי
למדור: דיני עבודה
אתר המשפט הישראלי פסקדין
www.psakdin.co.il
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
בהכנת הכתבה לקחו חלק צוות העורכים של אתר פסקדין