א' ושדולת הנשים בישראל נ' לאומית שירותי בריאות

עניינו של ההליך שלפנינו בפערי שכר בין אישה לגבר, אשר ביצעו את אותו התפקיד, באותו מרכז רפואי שניהלה הנתבעת בעיר אילת, בתקופות רצופות ועוקבות.

השאלה העיקרית המונחת לפתחנו נוגעת לפרשנותו של חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו – 1996 (להלן: "חוק שכר שווה"), ולשאלה האם התובעת הופלתה בשכרה לעומת קודמה בתפקיד.

הרקע העובדתי

1.התובעת, הגב' א. כ. א. (להלן: "התובעת"), כלכלנית בהשכלתה, שימשה כממלאת מקום מנהל המרכז הרפואי של הנתבעת בעיר אילת וזאת מיום 6.2.2011 ועד ליום 20.10.2015.

2.הנתבעת, לאומית שירותי בריאות, הינה קופת חולים הפועלת בהתאם להוראות חוק ביטוח בריאות ממלכתי, תשנ"ד – 1984 (להלן: "הנתבעת" או "לאומית"), אשר העסיקה גם את התובעת וגם את קודמה בתפקיד, מר ד.ש. ז"ל.

3.התובעת התקבלה לעבודה בנתבעת לאחר שזכתה בתפקיד במכרז.

4.עם תחילת עבודת התובעת, סוכם עמה כי ישולם לה שכר בסך של 10,000 ₪ ברוטו, כעולה מהעתק הודעה לעובד על תנאי העסקה שצורפה לתצהירה (נספחים ג' ו-ד' לתצהיר התובעת).

5.לאורך כל התקופה בה שימשה כממלאת מקום מנהלת המרכז הרפואי באילת, התובעת היתה מוערכת בקרב מנהלי הנתבעת, יתר אנשי הצוות ולקוחות המרכז הרפואי. התובעת הובילה את המרכז הרפואי באילת להישגים מקצועיים מרשימים ובשנת 2012 זכה המרכז הרפואי בניהולה במקום הרביעי (מתוך 127) בליגת המרכזים הרפואיים הבינוניים (נספחים ה'; ח'-ט' לתצהיר התובעת).

6.בהתאם למוסכמה אליה הגיעו הצדדים, מר ד.ש. ז"ל הלך לעולמו ביום 11.5.2013 או במועד הסמוך לכך (ר' החלטה מיום 10.7.2018).

7.חודש לאחר פטירת מר ד.ש. ז"ל, בעקבות פנייה טלפונית מאשת המנוח ד.ש. ז"ל, נתבקשה התובעת לאתר מסמך הקשור לחברת הביטוח של המנוח. במסגרת חיפושיה, נתקלה התובעת בדרך מקרה בחוזה העסקתו של מר ד.ש. ז"ל, הקודם לה בתפקיד, שהועסק כחצי שנה בלבד ופוטר לאלתר מבלי שהתבקשה ממנו חפיפה (פרוטוקול מיום 8.4.2018, עמ' 7, ש' 17-28).

8.התובעת גילתה כי היה פער משמעותי בין השכר אותו השתכר מר ד.ש. ז"ל לבין השכר שהיא השתכרה; הפרש שעמד על 2,000 ₪ ברוטו, המהווים 20% משכרה הכולל (נספח ו' לתצהיר התובעת).

9.התובעת ומר ד.ש. ז"ל עבדו תחת אותו מנהל כ"א, מר חיים נוסן (להלן: "מר נוסן"), אשר בפניו נחתמו הסכמי ההעסקה. מר נוסן היה מנהל משאבי האנוש של מחוז דרום, בהם איזור לכיש והנגב. תחילה היה המרכז הרפואי אילת תחת ניהולו האדמיניסטרטיבי של מנהל אזור לכיש ואחר כך תחת ניהולו של מנהל אזור נגב, שני האזורים משוייכים למחוז דרום (סעיף 14 לתצהיר התובעת, שלא נסתר).

10.התובעת בעלת תואר אקדמי ובעת קבלתה לתפקיד היתה בעלת ניסיון עבודה בתחום הניהול של שבע שנים בחברת ישרוטל ובבנק יהב. גרסת התובעת לפיה, מר ד.ש. ז"ל שימש בתפקיד ללא תואר אקדמי ובתפקידו הקודם, היה מתווך דירות, לא נסתרה (סעיף 16 לתצהיר התובעת).

11.התובעת פנתה אל הנתבעת הן במהלך תקופת עבודתה והן לאחר סיום עבודתה – תחילה פנתה בעצמה ולאחר מכן באמצעות שדולת הנשים ומאוחר יותר, באמצעות באת כוחה, בנוגע לתיקון המצב והשוואת תנאי השכר שלה לאלו של מר ד.ש. ז"ל, שקדם לה בתפקיד, אולם כל פניותיה, העלו חרס (נספחים א'-ה' לכתב התביעה).

12.בחודש ינואר 2015 התפטרה התובעת מעבודתה מסיבות אישיות (פרוטוקול מיום 8.4.2018, עמ' 8, ש' 13-16), אולם נשארה בתפקידה למשך עשרה חודשים נוספים לבקשתה המפורשת של הנתבעת (סעיף 19 לתצהיר התובעת; עדות מר אלבו – עמ' 12 לפרוטוקול, ש' 24; עמ' 15, ש' 10-16).

מהלך הדיון

13.בתיק זה התקיימו שני דיוני הוכחות. בישיבה שהתקיימה ביום 8.4.2018 נשמעה עדות התובעת בלבד. בישיבה השניה שהתקיימה ביום 13.1.2019, נשמעו עדויות הנתבעת, מר יוסי אלבו – מנהל כוח אדם ארצי בלאומית, ומר גיל וינשטיין – ראש חטיבת תפעול ומשאבים וראש אגף משאבי אנוש בלאומית.

14.התובעות הגישו סיכומיהן בכתב ביום 28.2.2019; הנתבעת הגישה סיכומיה בכתב ביום 23.5.2019; נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה הגישה סיכומיה בכתב ביום 23.9.2019 (בהתאם להחלטת כב' השופט סופר מיום 12.1.2017), וביום 20.11.2019 הגישה הנתבעת סיכומי תשובה לסיכומי הנציבות.

טענות התובעות

15.כפי שקבע בית המשפט העליון בבג"צ אורית גורן (בג"צ 1758/11 אורית גורן – הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ, מיום 17.5.2012), די להצביע על פערים בשכר בין אישה לגבר המבצעים את אותה עבודה, שהמעסיק לא הצליח להוכיח כי קיימת להם הצדקה עניינית, ובענייננו לא נטענה וממילא לא הוכחה הצדקה עניינית, כהגדרה בסעיף 6 לחוק שכר שווה.

16.אין מחלוקת כי התובעת ומר ד.ש. ז"ל ביצעו את אותה עבודה, ולא יכולה להיות מחלוקת כי הנתבעת לא הצביעה על הצדקה עניינית לפער בשכר בין התובעת לבין מר ד.ש. ז"ל.

17.דרישתו של מר ד.ש. ז"ל לקבל שכר גבוה יותר, אין בה כדי להצדיק הפליה בשכר בינו לבין התובעת, וכפי שנקבע בבג"צ אורית גורן, אין להכיר בחופש ההתקשרות של המעסיק כשיקול עצמאי שעשוי להצדיק הפליה בשכר בין גברים לנשים, בוודאי שלא מעסיק ציבורי. תשלום שכר שונה לעובדת ועובד אך בשל כך שהעובד ביקש שכר גבוה יותר, מנציחה הלכה למעשה את פערי השכר הקיימים בין נשים לגברים בשוק העבודה ואין לתת לו יד וממילא, בגוף ציבורי לא העובד קובע את תנאי השכר.

18.כמו כן, הוכח ולא נסתר כי מועמדת אחרת, אישה, שהתקבלה לתפקיד, דחתה את הצעת הנתבעת לאחר שבחנה את תנאי הסכם ההעסקה שהוצע לה, ולה, בניגוד לגבר, לא הוצע את השר שהוצע למר ד.ש. ז"ל.

19.התביעה דנן אינה עוסקת ואין כל רלוונטיות לשאלה האם הנתבעת התכוונה להפלות בין התובעת למר ד.ש. ז"ל, אלא האם תוצאת התנהלותה של הנתבעת היתה הפליה.

20.הוכח כי אין ממש בטענה כי התקיימו נסיבות ייחודיות וחריגות בהעסקתו של מר ד.ש. ז"ל.

21.גם אם כטענת הנתבעת, היה לה קושי לאייש את תפקיד מנהל המרכז הרפואי, בעוד שכאשר גויס גבר, הנתבעת פנתה לבקש אישור לשכר גבוה יותר, כאשר הגבר לא הוכיח עצמו ופוטר תוך חצי שנה, היה על הנתבעת לשמר את אותו השכר בדיוק, ואילו כעת רואינו נשים להן הוצע שכר נמוך יותר על אף האישור שכבר ניתן לה לתשלום גבוה.

22.אין כל רלוונטיות להשוואה שמנסה הנתבעת לערוך אל מול מנהלי סעיפים אחרים שכן, ההשוואה צריכה להיות אל מול קודמה בתפקיד שביצע את אותו התפקיד.

23.התובעת, אשר ביצעה את אותה עבודה, העבירה את נטל ההוכחה לנתבעת להראות כי היתה סיבה מוצדקת לפערי השכר בינה לבין מר ד.ש. ז"ל. בענייננו, הנתבעת לא עמדה בנטל ההוכחה שמוטל עליה כמפורט בסעיף 6(א) לחוק שכר שווה וסעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות.

24.בהתאם לנפסק בבג"צ אורית גורן, הוכחת עילת התביעה לפי חוק שכר שווה עומדת ברף הנדרש להעברת נטל ההוכחה לכתפי הנתבעת, לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הנתבעת לא עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח כי אין קשר בין הפער בשכר לבין מינה של העובדת.

25.בנוסף להפליית התובעת בשכרה, התייחסה הנתבעת לפניותיה של התובעת להשוואת שכרה, בזלזול והתעלמה מפניותיה.

26.העדים מטעם הנתבעת נמצאו בלתי רלוונטיים ולא שלטו בעובדות.

27.התובעת זכאית להשוואת שכר והפרשי הפקדות בסך 137,975 ₪. כמו כן, מלבד הנזק הממוני שנגרם לתובעת, נגרם לתובעת נזק בלתי ממוני כבד, עוגמת נפש ועלבון מיחסה של מעסיקה כלפיה והיא מבקשת לפסוק לזכותה פיצוי בגין נזק שאינו ממוני בסך 50,000 ₪, לפי חוק שכר שווה וחוק שוויון הזדמנויות.

טענות הנתבעת

28.נוכח נסיבות דוחקות שעמדו לפתחה של הנתבעת בעת איתור מועמד למרפאה, טרם קליטתו של מר ד.ש. ז"ל לתפקיד, ובין היתר, הקושי העקרוני, ביחס אליו אין מחלוקת, לאתר כוח אדם מתאים באילת נוכח מיעוט ההיצע בעיר וסביבותיה וכן העובדה שמזה תקופה ארוכה מנהלת המרפאה לא היתה יכולה לבצע את תפקידה בשל מגבלות רפואיות, ביקשה מן הממונה על השכר באוצר אישור לשלם למר ד.ש. ז"ל שכר גבוה ב-2,000 ₪ מן השכר שניתן להציע כשכר קליטה לתפקיד ובקשתה של הנתבעת אושרה.

29.לטענתה של התובעת, כאשר פרסמה הנתבעת את התפקיד פעם נוספת, היתה מחויבת להציע לה את התפקיד באותו השכר ששולם למר ד.ש. ז"ל, למרות שזה אינו השכר אותו היא נדרשת להציע כשכר קליטה וכי כל פעולה אחרת מהווה הפרה של הוראות חוק שכר שווה וגם הפרת חוק שוויון הזדמנויות, אלא שבטענה זו כשלים רבים אשר צריכים להוביל למסקנה כי יש להורות על דחיית התביעה, על כל הסעדים המבוקשים בה:

29.1השכר ששילמה הנתבעת לתובעת הוא השכר שהיא היתה מחויבת לשלם לה על פי דין;

29.2השכר ששולם למר ד.ש. ז"ל היה חריג אשר אושר באופן פרטני והנתבעת מחויבת לקלוט עובדים בשכר בהתאם למסמך טווחי הקליטה אשר הוצג בהליך;

29.3הנתבעת משלמת את אותו השכר אשר שולם לתובעת לכל מקביליה בתפקיד, גברים ונשים כאחד;

29.4הנתבעת הדגימה כי עוד בטרם העסקתו של מר ד.ש. ז"ל, וכאשר הדבר היה נדרש, פנתה לקבל אישור לחריגה משכר הקליטה גם ביחס לאישה, אחות במרפאת אילת.

30.דרישתה של התובעת מובילה לתוצאה שאינה מתיישבת עם השכל הישר שכן, תוצאתה היא שהנתבעת כביכול היתה מחויבת להציע לה כאישה שכר מוגדל אך עבור גברים המיועדים לאותה משרה, לא היתה חובה להציע שכר כזה; הגיון כזה מיישם מנגנון של הפליה מתקנת להבדיל ממנגנון של שוויון בין שווים אותו נועדו חוק שכר שווה וחוק שוויון הזדמנויות ליישם.

31.במהלך ההליך התברר כי נודע לתובעת על אותו גובה השכר שהשתלם למר ד.ש. ז"ל כבר בחודש יוני 2013, אך היא פנתה בעניין למנהלת משאבי אנוש בנתבעת רק בחודש אוקטובר 2014; כן התברר כי טעמי עזיבתה את הנתבעת אינם קשורים כלל לשכר ששולם לה אלא לשיקולים אישיים, וכי עיתוי מסירת הודעת ההתפטרות קשורה אך ורק ברצונה לקבל את מלוא הזכויות שהגיעו לה כעובדת ששבה מחופשת לידה.

32.חקירתה של התובעת הובילה לכך שתביעתה מכוח חוק שוויון הזדמנויות התיישנה שכן, נודע לכאורה על הפערים בשכר לכל המאוחר ביום 11.6.2013, אך את תביעתה הגישה 3 שנים וחודשיים לאחר מכן.

33.הטעם להבדל בשכר בין התובעת לבין מר ד.ש. ז"ל היה ועודנו טעם ענייני ולגיטימי והוא עולה בקנה אחד עם פסיקת בתי הדין לעבודה אשר אינה רואה בטעמים המנויים בסעיף 6(א) לחוק שכר שווה "רשימה סוגרה" של טעמים להבדלים בשכר. פסק דינו של בית הדין לעבודה בעניין עליזה נגלר (ע"ב (ת"א) 5817/00 עליזה נגלר – אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ, 18.11.2004), רק מעניק גושפנקא נוספת לכך שהנתבעת פעלה באופן הנדרש והסביר בנסיבות העניין ובהתאם להוראות המחייבות אותה, לא פעלה בשרירות כלפי התובעת ובאופן חד משמעי לא קיפחה אותה.

34.הנתבעת כבר הבהירה, כי לא היו לה טענות ביחס להתאמתה וכישוריה של התובעת לשם ביצוע התפקיד. יחד עם זאת, טענותיה של התובעת במסגרת סיכומיה, כאילו כישוריה עלו על אלו של מר ד.ש. ז"ל, או כי האחרון התאים פחות לתפקיד, לא הוכחו ומפאת כבודו של מר ד.ש. המנוח, צריך וניתן היה להימנע מטענות מסוג זה.

35.אין ולו ראשית ראיה כי מינה של התובעת הובא בחשבון לשם קביעת שכרה.

36.טענות התובעת לגבי עדותם של עדי הנתבעת, אין להן מקום. עדות בבית הדין אינה מבחן זיכרון והאמירה כאילו "לא שלטו בחומר", לא רק שאינה נכונה אלא גם אינה ראויה.

37.בהתייחס לסיכומי הנציבות, טענה הנתבעת כי הנציבות שוגה כאשר היא מנסה "לעצב" את נסיבותיו העובדתיות של המקרה דנן, כך שיתאים לפסיקת בתי הדין ובג"צ בקשר לפערי מיקוח בין גברים ונשים, בכלל, ובין התובעת למר ד.ש. ז"ל בפרט. השכר ששולם לתובעת, כמו גם לכל המנהלים שקדמו לה, מלבד מר ד.ש. ז"ל, הן במרפאת אילת והן במרפאות אחרות בקטגוריה הרלוונטית, אינו תוצר של "פערי מיקוח", אלא הוא כעניין שבעובדה – תוצר של טווחי השכר שעל פיהם היתה מחויבת לאומית לפעול.

38.אשר לבג"צ אורית גורן, יש לזכור כי הגב' אורית גורן עבדה בחברה פרטית, הום סנטר, אשר אינה כפופה להנחיות כלשהן ביחס למדיניות השכר שלה.

טענות הנציבות

39.לעמדתה של הנציבות זיקוק טענות ההגנה של הנתבעת בהליך דנא, מעלה על פני הדברים כי "מרכז הכובד" בהחלטותיה בעניין קביעת שכר העובד לעומת שכר של העובדת, מצוי בסופו של יום בדרישות השכר השונות של העובד והעובדת, בפערים בכוח המיקוח, ובשוני בדפוסי המשא ומתן בנוגע לשכר העבודה.

40.ואולם, שיקולים אלו, אינם עולים, ואין זה ראוי כי יעלו, כדי הצדקה עניינית לפערי השכר בין עובד לעובדת כמובן לפי חוק שכר שווה.

41.טענות הנתבעת כי הצליחה לגייס בנקודת זמן מסוימת בתנאי השוק הקיימים מועמדת ראויה לתפקיד, בשכר עבודה מסוים, שהעובד אשר מילא את התפקיד אך חודשים ספורים קודם לכן לא היה נכון לו (ודרש סכום גבוה יותר), וכי גיוסה של העובדת שנאותה לשכר כאמור נעשה בפרק זמן קצר מזה שנדרש לנתבעת (לטענתה) לגיוס העובד, אין בה כשלעצמה, כדי לשנות מן המסקנה המסתברת כי מרכז הכובד בקביעת שכרם השונה של העובדים מצוי בסופו של יום בשוני בדרישות השכר, בפערים מכוח המיקוח ובדפוסי ניהול המשא ומתן השונים של העובדים.

42.בהתאם לתכליותיו של חוק שכר שווה, ולהכרעתו הערכית של המחוקק בגדרו, סבורה הנציבות, כי טענת ההגנה של הנתבעת אינה יכולה לעמוד מפני תביעה על פי חוק שכר שווה, שכן, קבלת עמדה לפיה דרישות שכר שונות של עובד ועובדת, פערים בכוח המיקוח, ושוני בדפוסי משא ומתן שלהם עשויים להצדיק כביכול את הפערים בשכר – עומדת לטעמה של הנציבות בניגוד מהותי לתכלית אותה ביקש המחוקק להגשים בחוק שכר שווה.

שכר שונה בעד עבודה שוות ערך – האם ומתי

43.עיקר מטרתו של חוק שכר שווה היא לשרש את אפלייתן המבנית וההיסטורית של נשים וזאת, על ידי השוואת שכרן לשכר של גבר המבצע עבודה שווה, שווה בעיקרה או שוות-ערך.

אשר לתפיסה העומדת בבסיס החוק, נאמר בפסק הדין בעניין עיריית ירושלים (ע"ע (ארצי) 1842-05-14 עיריית ירושלים – גלית קידר ואח' (מיום 28.12.16):

"תפיסת השוויון העומדת בבסיסו של החוק היא תפיסה מתקדמת שאינה מסתפקת בתיקון אפליות אינדיבידואליות, אלא נועדה לבצע תיקון עמוק יותר שיורד לשורשם של הדפוסים המפלים בעולם התעסוקה. רוח החוק ועומק תכליתו מאירים את הוראותיו כחלק מחזון רחב יותר של שוויון בין גברים לנשים – אשר בוחן לא רק את הפרטים ברמת "המיקרו", אלא את קבוצת הנשים ומצבה לעומת קבוצת הגברים, ברמת ה"מאקרו". החוק נועד לנסות ולהתגבר על האפליה בין גברים לנשים בשוק העבודה גם כאשר היא נעשית בצורה סמויה, נסתרת ועקיפה, וגם כאשר היא מבוססת על פרקטיקות, תבניות ודפוסי חשיבה מושרשים ומקובלים". 

ובמקום אחר בעניין עיריית ירושלים, נכתב:

"יש לזכור כי תמיד יהיו "תירוצים" שיצדיקו את השכר השונה, ותירוצים אלה עשויים להיראות לנו סבירים שהרי כך אנו רגילים לחשוב ולפעול, לא בכדי נוצרה האפליה המבנית ושומרה לאורך שנים כה רבות... חוק שכר שווה לא נועד לקשט את ספר החוקים הישראלי באצטלה בלתי ממומשת של שוויון, אלא נועד ליצור כלי אפקטיבי למאבק באפליה, שמצריך לצורך כך הגשת תביעות על בסיסו. לפיכך אם בעקבות פסיקתנו תוגשנה תביעות נוספות – הדבר אך יגשים את תכליתו הברורה של המחוקק, להילחם באי השוויון בין גברים לנשים אשר בא לידי ביטוי בפערי שכר לא מוצדקים". 

44.האם ומתי יוכל למעסיק לקבוע שכר שונה לאישה וגבר שמבצעים עבודה שווה או שווה בעיקרה או שוות ערך? סעיף 6 לחוק שכר שווה קובע כדלהלן:

"(א)אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין.

(ב)מצא בית הדין לעבודה, בתובענה לפי חוק זה, כי העבודות שבמחלוקת הינן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך, וטען המעסיק שקיימות נסיבות כאמור בסעיף קטן (א) המצדיקות הפרש בשכר או בגמול אחר, עליו נטל ההוכחה". 

45.משמע, החוק עצמו מגדיר שבנסיבות מסוימות, המנויות בו, תהיה הצדקה לשלם שכר שונה לעובדת ולעובד. עם זאת, חשוב להדגיש שנטל ההוכחה בעניין זה רובץ לפתחו של המעסיק הטוען לכך שיש הצדקה לפערי השכר.

החוק מונה רשימה של שיקולים מותרים, והשאלה היא האם הרשימה שבסעיף 6 היא רשימה סגורה?

בפסיקת בית המשפט העליון בבג"צ אורית גורן, נקבע כי רשימת השיקולים שבסעיף איננה רשימה סגורה. עם זאת, הוכחת שיקולים אחרים שאינם מנויים בסעיף מחייבת כי אף שיקולים אחרים אלה יהיו מאותו סוג הנזכר בסעיף ויצביעו על כך שההפרשים בשכר מתחייבים "מאופייה או ממהותה של העבודה הנדונה".

46.בג"צ אורית גורן הוסיף וקבע כי אין להכיר בחופש ההתקשרות של המעסיק כשיקול עצמאי שעשוי להצדיק הפלייה בשכר בין גברים לנשים. כך למשל, במקרה שבו מעסיק בחברת הזנק אשר יש לה מתחרים שהציעו לעובד שלו שכר גבוה יותר על מנת שהוא יעבור לעבוד אצלם, והמעסיק מעוניין לשמר אותו אצלו והוא מוכן להעלות את שכרו לשם כך. אזי אם למעסיק יש עובדת נוספת שמבצעת עבודה שווה בעיקרה או שוות ערך, המעסיק יהיה מחויב להעלות גם לה את השכר, למרות שהיא אינה צפויה לעבור לחברה מתחרה. קביעת בג"צ אורית גורן בעניין זה מאמצת את פרשנותה של פרופ' שרון רבין מרגליות (שרון רבין-מרגליות, ההסבר (תירוץ) השוקי לפערי שכר מגדריים: בעקבות פסק דין הום סנטרס (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן, הפרקליט נ' 501, 539-542; להלן – רבין מרגליות "ההסבר השוקי") כי טענות הנוגעות לכוחות השוק ולחופש ההתקשרות עשויות להוביל גם אם לא במתכוון להפליה בשכר ולשמר אותה. לשיטתה, חוק שכר שווה נועד למגר את אותם תירוצים שוקיים ולהוביל לכך שמעסיק יאמוד את שווי עבודתה של העובדת וישלם בעבורה שכר הוגן, תוך נטרול של אותם כוחות שוק שעד כה שימרו את ההפליה בשכר.

47.כב' הנשיא (בדימוס) סטיב אדלר, הבהיר בפרשת הום סנטר (ע"ע (ארצי) 1156/04 הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ – אורית גורן, 20.11.2007), כי תשלום שכר שונה לעובדת אך בשל כך שהעובד ביקש שכר גבוה יותר מנציחה הלכה למעשה את פערי השכר הקיימים בין נשים לגברים בשוק העבודה, ובלשונו:

"אכן, לא מן הנמנע שמועמדת לעבודה תבקש לעצמה שכר נמוך מזה שידרוש גבר המועמד לאותה משרה. אולם, מעסיק אינו רשאי לנצל את חולשתה או חוסר ידיעתה של העובדת באשר לרמת השכר המקובלת במקום העבודה. חובת תום הלב חלה גם בהליכי קבלה לעבודה, ומעסיק הפועל על פי אמות מידה של תום לב, צריך להודיע למועמדת או למועמד לעבודה מהו השכר המשולם לתפקיד המוצע. דעתי היא, כי מעסיק המקבל לעבודה שוות ערך שני עובדים בעלי נתונים אישיים דומים, באותו פרק זמן, ומשלם לאחד פחות מחברו, משום ש"ביקש פחות" או שחברו "ביקש יותר", נוהג שלא בתום לב. דברים אלה אינם משום קביעת רף התנהגות בלי סביר, ומדובר בהתנהגות הנגזרת מעקרונות של שוויון, הגינות וכבוד לזולת.

זאת ועוד, קביעת שכר בהתאם ל"בקשת" העובדת, אינה מלמדת בהכרח על משא ומתן חופשי 'אמיתי', ובמקרים רבים מעיד מצב דברים כגון זה על היפוכו של דבר. לאמור, כשל השוק של תגמול עובדים לפי הקבוצה אליה הם משתייכים מלידה, מחליש עוד יותר את כוח המיקוח של הקבוצות החלשות ומקבע את אפלייתן". 

48.בפסק הדין בעניין עיריית ירושלים, נקבע כי מעסיק אינו יכול להישמע בטענה כללית כי המגדר לא היה אחד השיקולים שהובילו לתוצאה המפלה, ואפשרותו היחידה היא להוכיח קיומו של שיקול רלוונטי (כמפורט בסעיף 6(א) לחוק שכר שווה), שיכול להצדיק את פערי השכר. ככל שאין שיקול כזה, קמה כאמור לעיל "חזקה חלוטה... של הפליה מטעמי מין" (בג"צ אורית גורן), ולא ניתן להצדיק את פערי השכר בטעמים נוספים, חיצוניים.

משמעות הדברים היא כי להבדיל מתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות, במסגרתה יש להוכיח קשר סיבתי ולקיחה בחשבון של שיקול אסור, חוק שכר שווה חוסך את הצורך בכך. החוק קובע ""ערוץ מהיר", ולפיו כל שעל התובעת להוכיח הוא את זהות העבודות ופערי השכר", כאשר "המעסיק אינו יכול לחמוק מאחריות בכך שיטען לניתוק הקשר הסיבתי בין הגורם לפערי השכר לבין השיוך המגדרי. טענת ההגנה שלו מוגבלת רק להוכחה שאין המדובר בעבודות זהות, מבחינת מאפייני העבודה הפנימיים" (רבין-מרגליות, בעמ' 504).

49.בפסק דינו של בית הדין הארצי, שניתן לאחרונה, בעניין נמל אשדוד (ע"ע (ארצי) 1809-05-17 מדינת ישראל – א. אליאשוילי ואח', מיום 15.8.2019), הובהר כי המעסיק יוכל לפיכך להצביע על שיקולים הנוגעים לדרך ביצוע העבודה, דוגמת איכות ותפוקה. על שיקולים הנוגעים לנתוני העובדת הספציפית דוגמת ותק שונה, הכשרה והשכלה; על שיקולים הנוגעים למקום הגיאוגרפי של ביצוע העבודה; וכן על שיקולים פנימיים אחרים, גם אם אינם מנויים במפורש בסעיף אך דומים להם במהותם. עם זאת, המעסיק לא יוכל להצביע על שיקולים חיצוניים, שהם שונים במהותם מהשיקולים המנויים בסעיף, דוגמת חופש ההתקשרות, דרישות שכר אחרות או שוני בניהול המשא ומתן.

50.הבחינה העולה מהוראות חוק שכר שווה, היא תלת-שלבית: בשלב הראשון, יש לבדוק אם מתקיימים תנאי סעיף 2 לחוק. נטל ההוכחה בשלב זה, לרבות לגבי עצם קיומם של פערי שכר, מוטל על העובדת התובעת, אך בהתחשב בקושי הראייתי די יהא בהבאת ראשית ראיה על ידה. בשלב השני, מועבר נטל ההוכחה מכוח הוראת סעיף 6(ב) לחוק אל כתפי המעסיק, על מנת להוכיח הצדקה סבירה ומידתית לפערי השכר בהתבסס על אחד (או יותר) מהשיקולים המנויים בסעיף 6(א) לחוק או שיקולים דומים לכך. בשלב השלישי, הנטל חוזר אל העובדת התובעת, להוכיח כי גם אם מתקיים אחד הגורמים המנויים בסעיף 6(א), השיקול האמיתי של המעסיק בקביעת השכר השונה (או למצער אחד משיקוליו) נעוץ בהפליה מחמת מין (לפי סיפא של סעיף 6(א)) (לבדיקה התלת שלבית, ראו בעניין הום סנטר, בחוות דעתו של כב' הנשיא (בדימוס) אדלר).

מן הכלל אל הפרט

51.לאחר שנתנו דעתנו לטענות הצדדים, לעדויות ולראיות שהונחו בפנינו ולפסיקה השולטת בכיפה, הגענו לכלל מסקנה כי יש לקבל את התביעה מכוח חוק שכר שווה, ולהורות לנתבעת להשוות לתובעת את תנאי השכר, לאלו של הקודם לה – מר ד.ש. ז"ל, ששימש באותו התפקיד שמילאה התובעת; להלן נבאר מסקנתנו.

52.ראשית, אין מחלוקת בין הצדדים כי התובעת ומר ד.ש. ז"ל ביצעו את אותו התפקיד – ממלא/ת מקום מנהל מרכז רפואי לאומי באילת, בתקופות רצופות ועוקבות, כאשר בין מועד תחילת עבודתו לבין מועד תחילת עבודתה של התובעת חלפו בסך הכל שמונה חודשים. וכפי שהעידה התובעת בפנינו:

"אני ראיתי את החוזה שחור על גבי לבן, הכל אותו דבר רק שכר שונה ואת השם שונה. מבחינתי אני הרגשתי באותו רגע, כאילו חטפתי בוקס בבטן, לא יכולתי לישון בלילות והייתי סוערת מזה" (פרוטוקול מיום 8.4.2018, עמ' 9, ש' 7-9; עמ' 10 לפרוטוקול, ש' 16-18; סעיף 13 לתצהיר התובעת).

53.כפי שקבע בית המשפט העליון בבג"צ אורית גורן, די להצביע על פערים בשכר בין אישה לגבר המבצעים את אותה עבודה, כדי לעמוד בתנאי הראשון הקבוע בסעיף 2 לחוק שכר שווה:

"למעשה קובע החוק חזקה חלוטה שלפיה הפער בשכר בין עובד לעובדת המבצעים אותה עבודה מצביע על קיומה של הפלייה מחמת מין".

54.כפי שציינה התובעת בעדותה וכעולה מהראיות, גם הסכמי העסקתם של התובעת ומר ד.ש. ז"ל הינם זהים, למעט עניין השכר (נספחים ג', ד' ו-ו' לתצהיר התובעת).

55.על כן, התובעת הוכיחה בשלב הראשון התקיימותם של תנאי סעיף 2 לחוק שכר שווה.

56.שנית, כמפורט לעיל, בשלב השני, מועבר נטל ההוכחה מכוח הוראת סעיף 6(ב) לחוק שכר שווה אל כתפי המעסיק, על מנת להוכיח הצדקה סבירה ומידתית לפערי השכר בהתבסס על אחד (או יותר) מהשיקולים המנויים בסעיף 6(א) לחוק או שיקולים אחרים מאותו סוג הנזכר בסעיף.

כפי שנפרט להלן, בענייננו לא נטענה וממילא לא הוכחה הצדקה עניינית, כהגדרתה בסעיף 6 לחוק שכר שווה.

טענות הנתבעת אינן מצביעות על כך שההפרשים בשכר מתחייבים "מאופייה או ממהותה של העבודה הנדונה", להלן נפרט מסקנתנו.

57.לאומית טענה כי בשל הדחיפות ביחס לאיוש המשרה הנדונה ובשל הקושי לאתר כוח אדם מתאים באילת נוכח מיעוט ההיצע, ובפרט נוכח בקשת מר ד.ש. ז"ל לקבל שכר גבוה יותר כתנאי לתחילת עבודתו, ביקשה מן הממונה על השכר באוצר אישור לשלם למר ד.ש. ז"ל שכר גבוה ב- 2,000 ₪ מן השכר שניתן להציע כשכר קליטה לתפקיד, ובקשתה של לאומית אושרה (סעיפים 2, 15, 47 לסיכומי הנתבעת; עדות מר יוסי אלבו, עמ' 11 לפרוטוקול, ש' 12-14).

58."הנסיבות הדוחקות" שפורטו על ידי הנתבעת בהליך זה, אינן עולות מהראיות "מזמן אמת" שהוצגו בפנינו, המתבטאות בהתכתבות בדוא"ל קצרה, לקונית ושאינה מפורטת ומנומקת, בעת פנייתה לאישור הממונה על השכר לשכר החורג ששולם למר ד.ש. ז"ל, קודמה בתפקיד.

וכך עולים הדברים מההתכתבויות בדוא"ל "בזמן אמת". ביום 17.5.2010 בשעה 09:06, כותב מר גיל ויינשטיין לנציג הממונה על השכר באוצר:

"יוסי שלום,

אנו בתהליך קליטה של מנהל מרכז רפואי באילת בשלב ראשון כמ"מ.

המרכז הרפואי מוגדר כבינוני וטווח השכר הינו – 10,000 – 14,000.

מבוקש לקלוט אותו במדרגה מעבר לרבע הראשון – 12,000.

העסקה בהסכם קיבוצי עם תוספת אישית.

מבקש אישור".

נציג הממונה על השכר באוצר משיב לפנייה תוך פחות משעה, בשעה 09:51:

"לגיל

בוקר טוב,

חיובי

יוסי".

(נספח ט"ו לתצהיר התובעת).

59.היה מצופה כי "הנסיבות הדוחקות", "הדחופות" והחריגות של המקרה, יפורטו בפני הממונה על השכר באוצר, על מנת שזה ישקול את אותן נסיבות חריגות באופן פרטני, אולם אין מילה ואף לא חצי מילה על "הנסיבות הדוחקות" שמתארת כיום הנתבעת, והדבר אומר דרשני.

60.לא השתכנענו כי הצורך באיוש המשרה במאי 2010 בעת קליטתו של מר ד.ש. ז"ל לתפקיד עלה על הדחיפות באיוש המשרה לאחר פיטוריו של מר ד.ש. היפכא מסתברא, בחודש מאי 2010, פעילות המרכז הרפואי נוהלה על ידי המנהלת שעבדה וסייעה מהבית (עדות מר אלבו, עמ' 12 לפרוטוקול, ש' 20-21), בשיתוף פעולה עם פקידה ותיקה עם ניסיון רב בעבודת הסניף, זאת בעוד כאשר פיטרו את מר ד.ש. ז"ל לאלתר, חיפשו מנהל באופן מיידי שישקם את פעילות המרכז הרפואי, כפי שעלה בתצהיר עדותה של התובעת, שלא נסתר (סעיף 26 לתצהיר התובעת).

61.הקושי העקרוני לאתר כוח אדם מתאים באילת, חל גם לגבי נסיבותיה של התובעת. התרשמנו מהעדויות והראיות שהונחו בפנינו כי בחודש מאי 2010 או בסמוך לכך, לא פנתה הנתבעת כלל לשירות התעסוקה בבקשה לאיתור מועמד, זאת בעוד שלאחר פיטוריו של ד.ש. ז"ל, פתחה הנתבעת שתי דרישות ותוך חודש וחצי הוגשו ארבע מועמדויות, בכללן התובעת (נספח ט"ז לתצהיר התובעת).

62.הנתבעת טענה כי פנתה לקבל אישור לחריגה משכר הקליטה גם ביחס לאישה, אחות במרפאת אילת.

נפנה להתכתבות הנתבעת עם נציג הממונה על השכר באוצר בעניין גיוס אחות אחראית במרפאת אילת, על מנת לתמוך מסקנתנו לעניין העדר נסיבות ייחודיות וחריגות בהעסקתו של מר ד.ש. ז"ל:

"יוסי שלום,

אנו במאמצים לאתר אחות אחראית למרכז הרפואי שלנו באילת.

קיים קושי באיתור.

לאחרונה אותרה אחות ואנו מעוניינים לקלוט אותה אך שכר החורג מהטווח העליון. היא מבקשת להיקלט בשכר של 10,000 ₪ (טווח עליון 9,000 ₪).

מבקש לאשר קליטה בשכר חורג מהטווח.

תודה". 

עינינו הרואות, בהתכתבות הנתבעת עם נציג הממונה על השכר, בנוגע לאחות אחראית, הסבירה הנתבעת את הקושי והמאמצים באיתור אחות אחראית למרכז הרפואי באילת, ואילו בעניינו של מר ד.ש. ז"ל, אין כל פירוט בדבר קיומן של נסיבות חריגות, ללמדך כי כאשר היו נסיבות חריגות, הנתבעת ידעה לפרטן במסגרת פנייתה לממונה על השכר באוצר, לצורך אישור שכר חורג.

63.שלישית, הנתבעת חוזרת לאורך סיכומיה על טענתה לפיה, התובעת לא הוכיחה כי אחד משיקוליה של לאומית בקביעת שכרה נעוץ במינה (סעיפים 43, 55 לסיכומי הנתבעת). הנתבעת מפנה לעניין זה לתכתובת הדוא"ל של מר ויינשטיין עם הממונה על השכר באוצר בנוגע לקליטת אחות במרפאת אילת, על מנת לתמוך בטענתה זו. אלא שאין כל רלוונטיות לשאלה האם הנתבעת התכוונה להפלות בין התובעת למר ד.ש. ז"ל, אלא אם תוצאת התנהלותה של הנתבעת היתה הפלייה:

"השאלה אם נוצרו אי-שוויון תיבחן – כפי שראינו – על פי התוצאה, ולא על פי הכוונה. כוונה טובה אין די בה להקדים יום יפה, אין די בה כדי להועיל, אם התוצאה המתקבלת היא תוצאה של הפלייה" (בג"צ 2671/98 שדולת הנשים בישראל – שר העבודה והרווחה ואח', פ"ד נב(3) 630 (1998).

64.רביעית, הנתבעת מלינה כנגד התייחסות התובעת הן במסגרת סיכומיה והן במסגרת עדותה, לכישוריה לשם ביצוע התפקיד, התאמתה לתפקיד, השבחים שקיבלה ביחס לאופן בו ביצעה את עבודתה, ובעיקר לגבי טענת התובעת כאילו כישוריה עלו על שאלו של מר ד.ש. ז"ל. אליבא דנתבעת, היה על התובעת להימנע מטענות מסוג זה (סעיף 28 לסיכומי הנתבעת).

65.אלא שבדיוק לכך מתייחס סעיף 6(א) לחוק שכר שווה. הנתבעת אינה יכולה להישמע בטענה כי המגדר לא היה אחד השיקולים שהובילו לתוצאה המפלה, ואפשרותה היחידה היא להוכיח קיומו של שיקול רלוונטי שיכול להצדיק את פערי השכר. ככל שאין שיקול כזה, קמה חזקה חלוטה של הפליה מחמת מין (בג"צ אורית גורן) ולא ניתן להצדיק את פערי השכר, כפי שמבקשת הנתבעת לעשות כאן, בטעמים נוספים, חיצוניים.

הנתבעת לא התייחסה כלל ולא הצביעה על שיקולים הנוגעים לדרך ביצוע העבודה, שיקולים הנוגעים לנתוני התובעת (דוגמת השכלה והכשרה, ותק שונה וכד'), וכן על שיקולים פנימיים אחרים. משכך, אין לה לנתבעת להלין כלפי התובעת שהתייחסה לאותם גורמים פנימיים, אלא על עצמה בלבד.

66.על אף העדר התייחסות מצד הנתבעת לשיקולים המפורטים בסעיף 6(א) לחוק, הרי שבמהלך חקירתו של מר אלבו – העד מטעמה, עלה כי התובעת וקודמה בתפקיד היו לכל הפחות בעלי כישורים דומים (עמ' 11 לפרוטוקול, ש' 19-21; עמ' 12, ש' 8-11).

67.נימוקיה של הנתבעת לפערי השכר בין התובעת לקודמה לתפקיד, מר ד.ש. ז"ל, כביכול לנסיבות ייחודיות וחריגות (אותן דחינו כאמור), אינו נכנס תחת השיקולים המנויים בסעיף 6(א) לחוק שכר שווה ואף אינו נכנס תחת שיקולים דומים מסוג השיקולים המנויים בסעיף זה.

68.חמישית, עמדנו לעיל, כי בג"צ אורית גורן אימץ את התפיסה ולפיה נכון להתעלם מהשפעתם של גורמים חיצוניים לעבודה, כגון משא ומתן האישי שנערך על השכר ודרישות להעלאת שכר במהלך תקופת העבודה, כאשר רוצים לצמצם את פערי השכר בין גברים ונשים. כפי שפירטנו, חוק שכר שווה הגביל את מסגרת טענות ההגנה של המעסיק להסברים על טיב העבודה או כישורי העובדת, ונועד לנטרל את כל אותם "הסברים שוקיים" לפערי השכר.

69.במקרה דנן, הוכח כי השכר הגבוה ששולם לגבר, שולם רק בגלל שהוא ביקש שכר זה, בעוד התובעת, שהתקבלה לאותו התפקיד מיד לאחריו, ביקשה שכר נמוך יותר.

אלה אותם הסברים חיצוניים להן טענה הנתבעת, אשר לתפיסתה האישית אינם מהווים אפליה מחמת מין, אך הם תורמים ברמת המאקרו לפערי השכר בין המינים.

כפי שציינו, החוק מאמץ בכך גישה תוצא.ת, מודל של שוויון תוצא., הדוחה "הסברים שוקיים" לפערי השכר. החריגים המנויים בסעיף 6(א), המאפשרים למעסיק להעלות רק שורה מצומצמת של טענות הגנה המתייחסות לטיב העבודה או לכישורי העובדים, אותן "טענות פנימיות לעבודה", אינם כוללים אף דוגמא, מסוג טענותיה של הנתבעת לפערי השכר. כגון דפוסי המשא ומתן האישי שניהל מולה מר ש.ד. ז"ל, או הקושי למצוא כוח אדם בעיר אילת (ראו לעניין זה סעיף 54 לפסק הדין בעניין נמל אשדוד).

70.שישית, ניסיונה של הנתבעת להקביל בין שכרה של התובעת לשכרם של מנהלי סניפים בינוניים אחרים, אינו רלוונטי ואין לו מקום, כפי שהעידה התובעת: "הציגו בפני בתצהיר שני חוזי עבודה של שני מנהלים מתאריך פברואר 2015, זה לא רלוונטי לתאריכים שאני עבדתי, לסניף שאני עבדתי ולסניף שאני ניהלתי, מה גם שלא ראיתי במי מדובר, מה נתוני ההשכלה, מה רמת הניסיון שלהם... לא רלוונטי לתביעה שלי, באילת, לא מדובר באותה חיה (עמ' 11 לפרוטוקול, ש' 13-22).

71.שביעית, בהתייחס לטענת הנתבעת כי השכר ששילמה לתובעת הוא השכר שהיא היתה מחויבת לשלם לה על פי דין – שכר הקליטה עבור עובדת במרפאה בגודל בינוני, כפי שהוא מוגדר במכתב טווחי השכר משנת 2011. מעיון בסעיף 7 למכתב הממונה על השכר (נספח 1 לתצהיר מר אלבו), עולה כי לנתבעת שיקול דעת לקלוט עובדים בשכר הגבוה מהשכר התחילי (בגובה של 1/2 מההפרש של טווח השכר). כמו כן, מכתב הממונה על השכר מחודש פברואר 2011 הינו מאוחר ליום 30.1.11, המועד בו נמסרה לתובעת הודעה לעובד, ושכרה שנקבע על סך של 10,000 ₪ אף לא עודכן בהתאם לטווח הקבוע במכתב הממונה על השכר שעמד על 10,461 ₪ - 12,553 ₪, ונשאר נמוך יותר מהרף שנקבע במכתב הממונה על השכר (עדות מר אלבו, עמ' 16 לפרוטוקול, ש' 17-26).

72.כפי שנקבע בבג"צ אורית גורן, לעניין חופש ההתקשרות, וכפי שנקבע בעניין עיריית ירושלים לעניין החלטות הממונה, אף בענייננו – אין לקבל טענה שתשמש כסות לאפליה מגדרית.

73.כעולה מהוראות החוק והפסיקה הרלוונטית, הזכאות לשכר שווה קמה מרגע שהוכח כי התובעת והקודם לה בתפקיד מבצעים את "אותה עבודה". גם אם כטענת הנתבעת היה לה קושי לאייש את תפקיד מ"מ מנהל המרכז הרפואי, מצאנו כי בעוד שכאשר גוייס גבר לתפקיד, הנתבעת פנתה לבקש אישור לשכר גבוה יותר, כאשר הגבר לא הוכיח עצמו ופוטר תוך חצי שנה, היה על הנתבעת לשמר את אותו השכר בדיוק, אולם הנתבעת ראיינה נשים לתפקיד, להן הציעה שכר נמוך יותר.

נוכח מסקנותינו, מצאנו כי במבחן התוצאה, התובעת הופלתה בשכרה והיא זכאית להשוואת שכרה לשכרו של קודמה בתפקיד, כפי שנפרט בהמשך.

התביעה על פי חוק שוויון הזדמנויות

74.התובעת טענה כי מועמדת אחרת שהתקבלה לתפקיד, דחתה את ההצעה בגלל תנאי השכר, והנתבעת לא עשתה דבר כדי לשנות את תנאי השכר ולא הציעה לה את השכר שהוצע למר ד.ש. ז"ל, אלא עברה למועמדת הבאה, התובעת, מתוך הנחה שתסכים לשכר הנמוך יותר. עוד טענה התובעת כי הנתבעת לא עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח כי אין קשר בין הפער בשכר לבין מינה של העובדת.

75.במסגרת סיכומיה, טענה הנתבעת, כי יש לדחות התביעה מכוח חוק שוויון הזדמנויות, הן בשל התיישנות והן מהטעם שהתביעה לא הוכחה.

באשר לטענת ההתיישנות, טוענת הנתבעת כי בהתאם להודעה המוסכמת שהגישו הצדדים לבית הדין, אין מחלוקת כי תנאי השכר ששולמו למר ד.ש. ז"ל היו ידועים לתובעת כבר מיום 11.6.2013, דהיינו שלוש שנים וחודשיים לפני שהגישה את כתב התביעה (17.8.2016). על כן, יש לדחות את התביעה מכוח הוראות סעיף 14 לחוק שוויון הזדמנויות, משחלפו יותר משלוש שנים מהמועד בו נוצרה עילת התביעה הוא המועד בו נודע על שיעור שכרו של ד.ש. ז"ל – דהיינו, 11.6.2013.

76.לגופו של עניין, טענה הנתבעת, כי התובעת לא הציגה ראיה כלשהי התומכת בטענתה כי מינה הובא בחשבון על ידי הנתבעת לצורך קביעת שכרה. יתרה מזו, הראיות שהציגה הנתבעת בהליך מלמדות על ההיפך הגמור. הנתבעת הפנתה בסיכומיה לפסק הדין של כב' השופטת גליקסמן (ביושבה בבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב), בתיק עב' 5817/00 עליזה נגלר – אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ (מיום 18.11.2004).

77.בהתאם למוסכמה אליה הגיעו הצדדים, מר ד.ש. ז"ל הלך לעולמו ביום 11.5.2013 או במועד הסמוך לכך (החלטה מיום 10.7.2018).

78.במהלך חקירתה הנגדית נשאלה התובעת אודות המועד שבו גילתה את חוזה העבודה של מר ד.ש. ז"ל, וכך העידה:

"ש.מפנה אותך לעמ' 2 בתצהירך, סעיף 11, מתי נתקלת בערך בחוזה של ד.ש. ז"ל?

ת.בדיוק כשהוא נפטר אני חושבת בשנים 2014 או 2013, קיבלתי טלפון מאשתו שאני אמצא לה איזה שהוא מסמך שהיה קשור לחברת הביטוח, הבטחתי לעשות סדר בניירות ולהתקשר אליה ברגע שאני אמצא, לשמחתי הרבה מצא. את מה שהיא חיפשה וגם את חוזה העבודה של מר ד.ש.

ש.תנסי לדייק את המועד, את אומרת 2013 או 2014, תנסי לדייק פחות או יותר?

ת.מאוד קשה לי לזכור, אבל אני יכולה להסתמך על מייל שכתבתי בזמנו למנהלת משאבי אנוש אחרי ששוחחתי עם המנהל הישיר שלי, היות וביקשת תאריך מדויק, אני יכולה להגיד שגיליתי את המסמך לקראת סוף שנת 2013. או בתחילת שנת 2014, אולי חצי שנה אחרי, אני לא יכולה לומר את היום המדויק, אם אני אחפש מתי נפטר מר ד.ש. ז"ל אני יוכל לומר כי חודש אחרי פטירתו אשתו פנתה אלי. אני פניתי לוורדה באוקטובר 2014, וזה אומר שאני כבר עברתי את המנהל הישיר שלי ועוד זמן המתנה מסוים עד שכתבתי את המכתב". 

(פרוטוקול מיום 8.4.2018, עמ' 7, ש' 17-28).

79.כעולה מעדות התובעת, חודש אחרי פטירת מר ד.ש. ז"ל (11.6.2013), פנתה אליה אשתו בבקשה למצוא מסמך הקשור לחברת הביטוח, ובמסגרת חיפושיה מצאה התובעת את חוזה העסקתו. התביעה לבית הדין הוגשה ביום 17.8.2016, יותר משלוש שנים לאחר גילוי שכרו של מר ד.ש. ז"ל.

80.הנתבעת טענה, וכאן הדין עמה, כי דין התביעה המתבססת על חוק שוויון הזדמנויות להידחות, שכן בהתאם להוראות סעיף 14 לחוק שוויון הזדמנויות, נקבעה תקופת התיישנות בת שלוש שנים לתביעות לפי החוק, ומשחלפו יותר משלוש שנים מהמועד בו נוצרה.

עילת התביעה, הוא המועד בו נודע על שיעור שכרו של מר ד.ש. ז"ל, דהיינו 11.6.2013, לפיכך- דין התביעה המתבססת על חוק שוויון הזדמנויות, להידחות מחמת התיישנות.

81.נציין כי התובעת לא התייחסה במסגרת סיכומיה לשאלת ההתיישנות ואף לא הגישה סיכומי תשובה לעניין זה (ראו החלטה מיום 13.12.2019, עמ' 20 לפרוטוקול, סעיף 4 להחלטה).

82.אשר על כן, מצאנו לקבל את טענת הנתבעת להתיישנות התביעה המתבססת על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

אחרית דבר – הסעדים להם זכאית התובעת

83.נוכח מסקנותינו, התובעת זכאית מכוח חוק שכר שווה להשוואת שכרה לשכרו של מר ד.ש. ז"ל, קודמה בתפקיד.

84.נדגיש כי הנתבעת בכתבי טענותיה, לא חלקה על חישובי התובעת, כתב ההגנה כלל רק הכחשה כללית, כך שמצאנו שיש לקבל את חישובי התובעת, שלא נסתרו.

85.על כן, על הנתבעת לשלם לתובעת בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, הסכומים כדלהלן:

(א)הפרשי שכר עבור 50 חודשי העסקתה בהם קיבלה שכר מופחת ב-2,000 ₪ מקודמה בתפקיד בסך 100,000 ₪.

(ב)הפרשי שכר ברכיב השעות הנוספות בסך 13,575 ₪.

(ג)תשלום שווי הפרשי ההפקדות לקרן השתלמות בסך 7,500 ₪.

(ד)שווי השלמת הפרשי ההפקדות לתגמולים בסך 7,500 ₪.

(ה)השלמת פיצויי פיטורים בסך 9,400 ₪.

סכומים אלה יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה – 17.8.2016, ועד למועד התשלום המלא בפועל.

86.באשר לתביעה לנזק לא ממוני – כאמור דחינו התביעה מכוח חוק שוויון הזדמנויות, אולם קיבלנו התביעה המתבססת על הוראות חוק שכר שווה.

87.סעיף 4(ב) לחוק שכר שווה, קובע שבית הדין רשאי נוסף על כל סעד אחר, לפסוק פיצויים, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין. במסגרת השיקולים ששקלנו בעת בואנו לפסוק פיצוי לא ממוני, לקחנו בחשבון את שיעור השכר שהיתה צפויה התובעת להשתכר; תקופת העבודה ובפרט התרשמותנו מכך שהנתבעת לא שעתה לפניותיה של התובעת, חרף פניות רבות מצידה.

88.לאחר ששקלנו את כלל הנסיבות הנ"ל, הגענו למסקנה שעל הנתבעת לפצות את התובעת בגין נזק לא ממוני מכוח סעיף 4(ב) לחוק שכר שווה, בסך של 25,000 ₪.

סכום זה יצטרף ליתר התשלומים שפסקנו בסעיף 85 לפסק הדין, וישולם בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, בצרוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום הגשת התביעה- 17.8.2016, ועד למועד התשלום המלא בפועל.

89.כמו כן, תישא הנתבעת בהוצאות התובעת ושכר טרחת עו"ד בסך 20,000 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

90.זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, י"א אלול תש"פ, (31 אוגוסט 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.