1.התובעת הועסקה על ידי נתבע החל משנת 1992, ופוטרה בתאריך 31.8.12, בהיותה בת 62-63.
לטענת התובעת, פיטוריה נעשו בשל גילה, תוך אפלייתה שלא כדין.
לטענת הנתבע, המדובר בפיטורים בשל תפקודה הלקוי, וחוסר שביעות רצון מניהול המתנ"ס ע"י התובעת.
הסעדים שהתבקשו בכתב התביעה, הינם ביטול פיטורי התובעת והשבתה לעבודתה, וכן פיצוי כספי בגין הפסדי שכר עד למועד השבתה לעבודה במתנ"ס. לחלופין,, ביקשה התובעת פיצוי בגין פיטוריה שלא כדין - בהעדר שימוע ופיצוי כספי בשל פיטורים על רקע גילה.
2.בדיון שהתקיים בתאריך 1.6.14, ביקשה התובעת למחוק את סעד ההשבה לעבודה (פרוטוקול עמ' 1, ש' 19), והעמידה תביעתה על הסעד הכספי (פרוטוקול עמ' 1 ש' 26-27).
עוד טענה התובעת בתביעתה, כי יש לחייב את הנתבע בתשלום הפרשים לקרן השתלמות, קופת גמל, דמי הבראה וביגוד, התובעת לא הסבירה, כיצד הגיעה לסכומים הנתבעים בעילות תביעה אלה, ומכל מקום, בתצהיריה ובסיכומיה, זנחה טענותיה בעניין, כך שאין מקום שבית הדין יתייחס לכך במסגרת פסק-הדין.
יש לציין, כי לתובעת אין זכות מוקנית לעבוד עד גיל 67, וטענות הנתבע באשר לסעד הכספי אותו תבעה התובעת עבור עבודה צפויה עד גיל 67, מקובלות עלינו.
3.כתב התביעה הוגש גם כנגד עיריית קריית ים ("העירייה"), בטענה כי הנתבע הינו "זרועה הארוכה" של העירייה, ועל כן יש לחייב את הנתבעים ביחד ולחוד.
בתאריך 20.1.14 הגישה העירייה בקשה לסילוק על הסף של כתב התביעה כנגדה, בטענה כי לא היתה מעסיקתה של התובעת בין במישרין ובין בעקיפין.
התביעה כנגד העירייה נדחתה ללא צו להוצאות, בהסכמת הצדדים, בהחלטה מתאריך 6.3.14.
אשר על כן, הנתבע היחיד בתיק שלפנינו הינו המתנ"ס.
4.התובעת העמידה תביעתה כנגד המתנ"ס על 400,000 ₪, לצורכי אגרה.
הסכום הנתבע בגין נזק שאינו נזק ממון, בגין עגמת נפש, פיטורים בהעדר שימוע ותוך הפליה מחמת גיל, הועמד על סך 150,000 ₪.
הצדדים
5.הנתבע - מתנ"ס קרית ים ע"ש מנדל בע"מ, פועל תחת "חברת המתנ"סים - מרכזים קהילתיים בישראל בע"מ", חברה ממשלתית, בבעלות משרד החינוך התרבות והספורט.
הנתבע הינו אישיות משפטית נפרדת מחברת המתנ"סים. הנתבע פועל באמצעות הנהלה עצמאית, מערכת חשבונות עצמאית ומעסיק את עובדיו באופן ישיר. תקציביו ומקורות מימונו מורכבים מכספים המתקבלים ממשרדי ממשלה וקרנות חברתיות; כספים המתקבלים מתשלומים של משתתפים בפעילות המתנ"ס; וכן תקציבים המתקבלים מהעיריות. הנתבע פועל במספר שלוחות בקרית ים.
6.התובעת ילידת 17.12.49. התובעת עבדה בשלוחות השונות של הנתבע בקריית ים, משנת 1992 עד לתאריך 31.8.12, מועד כניסת פיטוריה לתוקף.
התובעת ניהלה את מתנ"ס מנדל בקרית -ים, ועסקה בהשכלת מבוגרים, קליטה ופרויקטים מיוחדים, החל מתאריך 1.3.09, ועד לפיטוריה.
טענות התובעת
7.לטענת התובעת, היא היתה עובדת מוערכת, ואף הוכרה כעובדת מצטיינת.
לגרסת התובעת, בחודש יולי 2011, או בסמוך לו, הודיע מנכ"ל הנתבע לתובעת כי העסקתה תסתיים, שכן היא מתקרבת לגיל פרישה - 62.
התובעת פנתה לנתבע במכתב המופנה למר רונן שפירא מתאריך 15.7.11, בבקשה לדחות את יציאתה לפנסיה ולהמשיך עבודתה אצל הנתבע, במשרה מלאה. התובעת ציינה במכתב זה את תרומתה למתנ"ס וכן, כי לא צברה פנסיה הולמת, ורק בגיל 64 תקבל פנסיה נמוכה מאוד מביטוח מנהלים, ועל כן היא אינה יכולה להרשות לעצמה שלא לעבוד.
בתגובה השיב הנתבע במכתב מתאריך 31.10.11, כי תקופת העסקתה של התובעת תוארך עד לתאריך 30.8.12, מאחר "שמתעכבת כניסת מנכ"ל חדש למתנ"ס". עוד נכתב, כי במהלך חודש יולי 2012, יבחן המשך העסקתה של התובעת.
8.בתאריך 4.6.12 נמסר לתובעת מכתב פיטורים, בו הודע לה כי בישיבת דירקטוריון מתאריך 28.5.12, הוחלט לסיים את העסקתה ב-31.8.12.
התובעת פנתה לנתבע במכתב מתאריך 13.7.12 שכותרתו:
"הנדון: דחיית היציאה לפנסיה".
במכתב זה, ציינה התובעת, כי גיל פרישת חובה הוא 67, הן לגברים והן לנשים, ועל כן אינה מקבלת את מכתב הפיטורים. בנוסף, פנתה התובעת לנציגי הנתבע וביקשה שפיטוריה יבוטלו.
בתגובה נענתה, כי היא אינה מכירה את הוראות החוק וכי הנתבע רשאי לפטרה מסיבה אחרת.
לטענת התובעת, אף היועץ המשפטי של החברה למתנ"סים הודיע לנתבע, כי הגעתה לגיל 62, אינה סיבה לפיטוריה.
פיטורי התובעת נכנסו לתוקף בתאריך 31.8.12, ללא שנערך לה שימוע.
9.התובעת פנתה לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה (להלן: "הנציבות"), וזו פנתה לנתבע לברור סיבת פיטורי התובעת, ואף ביקשה שהנתבע יציג נתונים סטטיסטיים, באשר למספר העובדים שגילם עולה על 50, שמועסקים אצלו.
הנציבות פנתה מספר פעמים לנתבע ובפנייתה מתאריך 25.6.13, ביקשה, שהנתבע יעביר נתונים באשר למספר העובדים שהועסקו ופוטרו מהמתנ"ס שגילם עולה על גיל 50, וכן ביקשה פירוט באשר למספר העובדים שנקלטו בשלוש השנים האחרונות במתנ"ס תוך ציון גילם, ומספר העובדים שפוטרו בשלוש השנים האחרונות מהמתנ"ס תוך ציון גילם.
בתגובת הנתבע במכתב מתאריך 10.7.13, נמסרו הנתונים באשר למספר המועסקים ומספר העובדים מעל גיל 50, אולם אין פירוט מהו גיל העובדים שנקלטו בשלוש השנים האחרונות, ומהו גיל העובדים שפוטרו בשלוש השנים האחרונות.
כמו כן, צוין במכתב הנתבע מ-10.7.13, כי לא נמצא פרוטוקול שימוע שהיה אמור להיערך לפני פיטורי התובעת.
במכתב הנציבות מתאריך 17.9.13, אשר נשלח למנכ"ל הנתבע באותה עת - מר אפרים בר, צוין, כי:
"לא ניתן ללמוד על העדר חשש לאפליה מחמת גיל בעניין שבנדון".
יחד עם זאת, החליטה הנציבות, שלא להמשיך בטיפול פניית התובעת, וזאת על יסוד הוראות סעיף 18יג(ד) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, המקנה לנציבות שיקול דעת בבחירת הטיפול בפניות אליה ובהגשת תביעות באמצעות הנציבות.
במכתב הנציבות גם צוין, כי אין בהחלטת הנציבות כדי לגרוע מזכות התובעת לפנות לבית הדין לעבודה בטענת אפליה.
הנתון שעולה בבירור מההחלטה, הינו שהנציבות לא הגיעה למסקנה וודאית, שהסיבה לפיטורי התובעת אינה כרוכה בגילה, אולם החליטו בנסיבות העניין, שלא להגיש תביעה.
טענות הנתבע
10.לטענת הנתבע, בתאריך 15.7.11, פנתה התובעת, ביוזמתה, להנהלת הנתבע, בבקשה להמשיך בעבודתה, חרף הגיעה לגיל 62, שכן סברה, שבגיל זה עליה לצאת לפנסיה.
באותו מועד, הנהלת הנתבע היתה מעוניינת בפיטורי התובעת, על רקע חוסר מקצועיותה, ובעיות ניהוליות.
הנהלת המתנ"ס החליטה, לאור חילופי מנכ"לים, להאריך את תקופת העסקת התובעת עד לחודש יולי 2012, בו היתה אמורה להתבצע הערכה מחודשת בנוגע להמשך העסקת התובעת.
הפסקת עבודתה של התובעת אצל הנתבע, נעשתה לאור אי שביעות רצון מתפקודה.
11.בחודש יולי 2012, התקיימה פגישה בין התובעת למנכ"ל הנתבע, ולטענת הנתבע, הובהר לתובעת בפגישה ע"י מנכ"ל הנתבע, כי המתנ"ס תחת ניהולה של התובעת "הגיע למצב קשה מאד", ומשכך, טען הנתבע, כי הצדדים הגיעו להבנה על סיום העסקת התובעת.
לטענת הנתבע, לא נערך לתובעת שימוע, שכן הפיטורים היו בהסכמה.
הנתבע לא תמך טענותיו בראיה בכתב כלשהי, באשר להסכמת התובעת , מה גם שמיד לאחר קבלת מכתב הפיטורים, הביעה התובעת, בכתב, את התנגדותה לפיטורים, כך שלא ברור, לאיזו הסכמה טוען הנתבע.
מסכת הראיות
12.התובעת הגישה תצהיר מטעמה (ת/1), וכן העידה את מר מנחם שוורץ כעד הזמה בנוגע לנימוק לסיום העסקתו, בהתייחס לעדות מנכ"ל הנתבע בעניין.
מטעם הנתבע הוגש תצהיר מנכ"ל הנתבע - מר אפרים בר (נ/1), שהחל לכהן בתפקיד זה רק בתחילת שנת 2012.
דיון והכרעה
האם התובעת פוטרה מעבודתה אצל הנתבע בשל גילה, ובטרם הגיעה לגיל פרישה סטטוטורי, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח- 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה")
13.סעיף 4 לחוק גיל פרישה, תשס"ד-2004, קובע גיל פרישת חובה לגבר ולאישה בגיל 67. קרי, מגיל זה, רשאי המעסיק להודיע לעובדו, כי בהגיעו לגיל פרישת חובה על העובד לסיים עבודתו (כל עוד לא בוטל הסעיף, ונציין כי עתירה בעניין זה תלויה ועומדת לפני בג"ץ).
לקביעת גיל פרישה סטטוטורי ניתנו מספר נימוקים, וביניהם הצורך בריענון שורות ומתן אפשרות לעובד לפרוש, מבלי שיופעלו עליו לחצים להמשיך בעבודה.
פירוט נרחב ומעמיק של הרציונאל בקביעת גיל פרישת חובה, מצוי בפסק דינה של חברתי, כב' השופטת דוידוב מוטולה בע"ע 209/10 ליבי וינברגר ואח' נגד אוניברסיטת בר אילן (6.12.12) (להלן: "עניין וינברגר").
על פי הפסיקה, אין לראות בהוראות חוק גיל פרישה, הקובעות גיל פרישה אחיד, כאפליה פסולה, אלא כאבחנה מותרת ועניינית. (ראו לעניין זה דנג"צ 4773/97 רקנט נ. בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נד(5) 330 (2000); ע"ע 107/05 ד"ר בנימין קלנר - נציב שירות המדינה (27.2.2006)). בית המשפט העליון, ציין, כי כפיית גיל פרישה מותרת, אם כי הדגיש, שטרם נערכה בחינה מעמיקה וממצה בעניין זה (ראה גם ס' 54 לעניין וינברגר, וההפניות שם).
14.עובד שטרם הגיע לגיל פרישה כאמור בחוק גיל פרישה, חלות עליו הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, האוסרות פיטורי עובד בשל גילו.
15.בענייננו, אין חולק, שבמועד פיטורי התובעת, בתאריך 31.8.12, התובעת לא הגיעה לגיל פרישת חובה, אלא הגיעה לגיל 62 (התובעת ילידת 17.12.49).
לכן, טוענת התובעת, כי פיטוריה נגועים באפלייתה על רקע גילה, תוך הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, האוסר פיטורי עובד בשל גילו.
העברת נטל הראיה
16.סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, קובע:
"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם... גילם, גזעם, דתם... בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה...
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים...".
סעיף 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות, קובע:
"בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -
...
(2) לעניין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".
17.בהקשר להתנהגות מפלה, התייחס בית הדין הארצי בהרחבה לעקרון השוויון בדב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג, 481, 488, והדגיש, כי אין כל חשיבות לכוונת המעסיק או למוטיבציה שלו, כאשר המדובר בהתנהגות פסולה.
כמו כן, הדגיש בית הדין הארצי את החשיבות בהחדרת הנורמה של העדר אפליה (שם בעניין 'פלוטקין' - המדובר בהפליה בשל מין; ובענייננו בהפליה בשל גיל), ובקביעת מבחנים אובייקטיבים באשר לשאלת קיומה של הפליה.
בהקשר זה, נפסק:
"ההתנהגות הפסולה היא אם כך אובייקטיבית, ואין אנו בוחנים את כוונת מבצעה, הן אם לא התכוון להפלות, הן אם כוונתו היתה טובה..."
עוד הוסיף בית הדין בעניין 'פלוטקין', והדגיש, כי לאחר שהמתלונן או המתלוננת, מבססים עילה לכאורה של פגיעה בשוויון, עובר הנטל למעסיק, לסתור את הטענות.
18.התובעת הוכיחה, כי לא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה, ואף צרפה לתביעתה ולתצהיריה מכתבי הערכה באשר לטיב עבודתה, לרבות טופס הערכת עובד לשנת 2010, ומכתבי הערכה מהשנים 2010-2012, שלא לדבר על היותה עובדת מצטיינת בתקופה קודמת.
יתר על כן, לא היה מכתב התראה, או מכתב שהצביע על בעיה כלשהי בהתנהלות התובעת, עובר לקבלת ההחלטה על פיטוריה.
אשר על כן, הנטל מועבר לנתבע כמעסיק, להוכיח שפיטוריה של התובעת אינם נגועים בהפליה מחמת גיל.
19.נפרט, תחילה, באשר לראיות שהוצגו לפנינו מטעם התובעת, ואשר יש בהן כדי להצביע שלא היה בהתנהגותה או במעשיה של התובעת להוות סיבה לפיטוריה-
התובעת שניהלה את המתנ"ס צרפה לתצהירה את טופס ההערכה התקופתית, לשנת 2010, אשר נערך בשנת 2011 (עיין עדות התובעת בעמ' 9, ש' 27, לפרוטוקול, אשר לא נסתרה, לפיה הערכת העובד נערכת בתחילת שנה קלנדרית, עבור שנת העבודה הקודמת). טופס ההערכה מולא על ידי ממלא מקום מנכ"ל הנתבע - מר רונן שפירא. בטופס נדרש דירוג תפקוד התובעת במדרג שנע מ- 1-6 (1- גרוע, 6- מצוין).
תחת הכותרת "חידושים", בשאלה - האם התובעת הינה עובדת מתייעלת, משפיעה ויוזמת, דורגה התובעת על ידי מר שפירא -5, כאשר בהערות נכתב:
"עמליה יודעת לזהות פרויקטים ולהפעיל אותם בצורה טובה. המשיכה את פרויקט טבע זהב גם ללא מימון של חברת טבע, בהצלחה מרובה. אין עבודה מספיק משמעותית בתחומי הקורסים והחוגים למבוגרים. המתנ"ס ממועט משתתפים בתחומי המבוגרים".
תחת הכותרת "מקצועיות", דורגה התובעת בציון 5, תוך שצוין:
"עמליה נחשבת כמקצוענית ע"י גורמי המקצוע ששמחים לתת לה פרויקטים לניהולה. מנהלות בתי ספר והעיריה רואים בה כאשת מקצוע. חסר בניהול שלה יותר רכות העצמה ועוצמה. ניהול כל ההסכמים עם ספקים וחוזים".
תחת הכותרת "עבודה קהילתית" דורגה התובעת בציון 4, בהערות צוין:
"עמליה נחשבת לאשת קהילה. היא יודעת את העבודה הקהילתית ופעלה בתחום רבות בעבר. פרויקט 60+ במתנ"ס נחשב בחברה למתנ"סים הכי פחות קהילתי, אין מספיק עבודה קהילתית והפעלת מתנדבים במתנ"ס מנדל".
תחת "גיוס משאבים" נרשם:
"עמליה טובה בגיוס משאבים, יצרת קשר מצוין עם גורמי המימון. היא לא מרפה כשצריך ויודעת לטפח קשר".
תחת "עמידה בנהלים" דורגה התובעת בציון 5.
תחת "ניהול כפיפים" דורגה בציון 4, תוך שנכתב:
"יש נוקשות יתר עם הכפיפים. תקשורת ברמת ויכוח עם עובדים ועמיתים ולא כשיח של אשת מקצוע... יש חוסר בפיקוח ומעקב אחר טיב העבודה של הכפיפים ומה הם עושים במהלך היום".
תחת "תודעת שירות" דורגה התובעת בציון 5, תוך שנכתב:
"יש לעמליה תודעת שירות. מבקש להכניס מערך משובים לכל סוג פעילות"
באשר ל"הישגים המרכזיים של התובעת", צוין בדו"ח:
"לעמליה יש הישגים גם בשנת 2010, כל נושא הגמלאים וטבע זהב הם הישג מרשים".
בסיכום ההערכה נכתב:
"עמליה עובדת מסורה ומקצועית, דמות שאפשר לסמוך עליה, אדם ערכי. למרות שבסוף שנה זו אמורה לצאת לפנסיה, היא עדיין בעלת חיוניות ואהבה לעבודה. עמליה אינה מעוניינת להמשיך לעבוד אחרי זמן היציאה לפנסיה באותו היקף משרה. תשמח לעבוד 60-70 אחוז משרה ולהוביל את פנאי לגמלאי קתדרה, גיוס משאבים וריכוז צהרונים".
דהיינו, מר שפירא, ממלא הדו"ח, סבר כי התובעת אמורה לפרוש לפנסיה בסוף שנת 2011.
20.ההערכה הנ"ל בוצעה בתחילת שנת 2011, כאשר שני הצדדים סברו, כי התובעת צריכה לצאת לפנסיה בשל הגיל, ורק לאחר מכן, ביררה התובעת והסתבר לה, כי בהתאם לחוק, היא יכולה להמשיך ולעבוד עד גיל 67.
גם כאשר סברה התובעת, כי תהיה מחויבת לצאת לפנסיה, היא הבהירה, שתרצה לעבוד לאחר מכן, גם אם לא במשרה מלאה.
מכל מקום, התובעת קיבלה הודעה על פיטוריה, בעל פה, בחודש יולי 2011, ואז שלחה את מכתבה מ-15.7.11, ובו ביקשה לדחות את פרישתה.
21.הערכת התובעת, כמפורט לעיל, היתה טובה, והתובעת אף קיבלה שבחים על ביצועיה, כמו גם הערות בנוגע לצורך בשיפור יחסי העבודה עם הכפופים לה.
22.הנתבע לא הציגה מסמך כלשהו, שנמסר לתובעת, המעיד על חוסר שביעות רצון מתפקודה, ואף לא הביאה לעדות עד שעבד עם התובעת בשנת 2011, ואשר העיד כי נאמר לתובעת במועד כלשהו, לפני שעלה נושא פרישתה לגימלאות, כי קיימות בעיות בתפקודה, שבגינן מעוניינים לסיים את העסקתה.
23.ממועד ביצוע ההערכה לתובעת ועד למועד ההחלטה לסיים העסקתה בשנת 2011, חלפו חודשים ספורים, אשר בהתייחס אליהם, לא הראה הנתבע כי חל שינוי בהערכת התובעת, שיש בו כדי לבסס עילה לפיטוריה.
הנתבע ניסה לבסס החלטתו באשר לרצונו לסיים את העסקת התובעת באותו חלק בהערכת עובד שמתייחס ל"ניהול כפיפים", וכן לפרוטוקול הישיבה מתאריך 7.3.10, שהתקיימה בנוגע לסכסוך שהיה בין התובעת לבין עובדת בשם לובה, בנוכחות מר רונן שפירא, אלא שבסיום הישיבה סוכמו הסדרים בנוגע לציוד ולמלאי במחסן, וצוין כי:
"עמליה ולובה מתבקשות לשבת ביניהן ולפתוח דף חדש".
אין כל אינדיקציה, כי אותו מקרה בין לובה ועמליה, גרם למאן דהוא, במועד התרחשותו, לשקול את סיום העסקת התובעת דווקא.
הנתבע לא הביא עד רלוונטי אשר היה בין מקבלי ההחלטה בשנת 2011, שמעדותו ניתן ללמוד, כי בשנת 2011 היתה הנהלת הנתבע מעוניינת להפסיק עבודת התובעת על רקע חוסר מקצועיות, או כשל ניהולי, כנטען ע"י הנתבע. הנתבע אף לא הביא ראיות ליחסים עכורים בין התובעת לבין בעלי תפקידים בעירייה, כנטען בסיכומיו.
24.התובעת צרפה לתצהירה מכתבי הערכה רבים, וכן תעודת הוקרה.
בין היתר, צורפו מכתבי הערכה מחודש 10/98 תחת הכותרת - "המלצה לעובדת מצטיינת מחוזית"; מכתב מחודש 9/99 - "המלצה לעובדת מצטיינת - מטעם ידיעות אחרונות"; מכתב מתאריך 5.7.05 - הכרת תודה ממר גרשון דסטה; מכתב מתאריך 16.5.10 "הערכה על הפקת אירוע לגמלאים - הנאה בהנעה" ממנכ"ל הנתבע דאז, מר רונן שפירא; מכתב מ- 8.12.10 - התרשמות מריכוז מסגרת הצהרון וקייטנת חנוכה לגיל הרך ממר רונן שפירא; תעודת הוקרה ממשרד החינוך מתאריך 21.6.12; מכתב מתאריך 24.5.12 - מהחברה למתנ"סים - שכותרתו- "תודה והערכה".
עוד צורף מכתב המלצה מתאריך 8.3.11 - שנכתב על ידי מנכ"ל הנתבע דאז, מר שפירא, הממוען לרשת התחלה חכמה - החברה למתנ"סים. (להלן: "מכתב המלצה"), מכתב הינו המלצה חמה על התובעת, בו נכתב, בין היתר:
"עמליה עושה את עבודתה על הצד הטוב ביותר לשביעות רצוני ולשביעות כל הגורמים השותפים... עמליה שותפה במספר פורומים ישוביים ומצליחה בזכות יחסי האנוש הטובים שלה והמקצועיות לקדם נושאים משותפים... היא מצוינת בגיוס משאבים ובשמירת קשרי עבודה מצוינים עם תורמים... אין לי ספק שרשת התחלה חכמה תזכה בעמליה באם תיקח אותה לשירותיה".
בהקשר זה נציין, כי בהתאם לעדות התובעת, אשר לא נסתרה, המכתב ניתן בסמוך לאחר הערכת העובד לשנת 2010, שמולאה בתחילת שנת 2011. (פרוטוקול עמ' 9 ש' 26-32).
25.הנתבע צירף מכתב מתאריך 18.1.12, להוכחת טענתו, באשר לאי שביעות רצונו מתפקודה של התובעת. המדובר במכתב שהופנה לראש עיריית קרית ים, מ"צוות גמלאים והורים קרית ים", ובו הועלו טענות כלפי התובעת.
הנתבע לא הבהיר מי הם אותם "צוות הורים וגמלאים", אשר כתבו מכתב זה ולא הביא ולו עד אחד מבין אותם אנשים, שלכאורה, כתבו מכתב זה.
בנוסף לכך, התובעת העידה, ועדותה מהימנה עלינו, כי מכתב זה כלל לא הובא לידיעתה ולא הועבר לתיקה האישי.
אין גם אינדיקציה, שהמכתב עמד לעיניי דירקטוריון הנתבע, בעת קבלת ההחלטה על פיטורי התובעת, וכי הוא זה שהיווה מניע לפטר את התובעת.
יתר על כן, לו זו היתה הסיבה לפיטורי התובעת, מן הראוי היה לזמן את התובעת ולאפשר לה להגיב עליו ולהביא גם את תגובתה לפני הדירקטוריון.
כאשר יש כוונה לפטר עובדת לאחר שנות עבודה רבות, וכאשר עד אותו מועד לא היו טענות נגדה, אין זה סביר, שעל יסוד טרוניה אחת בלבד של מתלוננים בלתי מזוהים, תתקבל החלטה על פיטוריה, מבלי לאפשר לה להגיב ומבלי לברר העניין לעומק.
מה עוד, שהנתבע לא נתן הסבר באשר לנסיבות קבלת המכתב אצלו, כאשר המדובר במכתב שממוען לראש עיריית קרית ים.
26.בנוסף לכך, המדובר במכתב שנכתב לאחר שהודע לתובעת, לראשונה, על פיטוריה, בחודש יולי 2011, ולאחר שפיטוריה נדחו לבחינה מחודשת עד ל-30.8.12, כאמור במכתב מ-31.10.11.
ב"כ התובעת טען, כי המדובר במכתב מוזמן (עיין עמ' 7, ש' 9 לפרוטוקול).
דהיינו, ההחלטה לסיים העסקת התובעת בשנת 2011, שלא יצאה לפועל, ונדחתה, לאור בקשת התובעת, בנימוק היחיד, כי מתעכבת כניסת המנכ"ל החדש, לא היתה קשורה כלל למכתב שנכתב מאוחר יותר, ובהודעה על סיום העסקת התובעת מ-4.6.12, כל שצוין, הינו שהמדובר בהחלטה המבוססת על הודעה קודמת בנוגע לסיום העסקת התובעת, ואין במכתב מ-4.6.12, נימוק חדש כלשהו לסיום ההעסקה.
27.הנתבע טען, כי עילה נוספת לפיטורי התובעת, הינה הגירעונות הרבים אליהם נקלע המתנ"ס. מר בר העיד לפנינו, כי המתנ"ס הגיע להתרסקות, והתובעת, לטענתו, היתה אחד הגורמים הנושאים באחריות לגרעון זה (פרוטוקול עמ' 12 ש' 9-10).
לא הובהר לנו דיו על ידי מנכ"ל הנתבע מר אפרים בר (שנכנס לתפקידו בתאריך 1.1.12 - לאחר שמר שפירא, מנכ"ל הנתבע הקודם סיים תפקידו), אם עניין הגרעון הכספי היווה שיקול שעמד לפני הדירקטוריון בעת קבלה ההחלטה בנוגע לפיטורי התובעת, והאם מאן דהוא נתן לתובעת את האפשרות לטעון באשר לאחריותה או להעדר אחריותה לגרעון זה.
הנתבע לא הביא לעדות איש מטעם חברי הדירקטוריון, אשר נכח בישיבה מ-28.5.12, ואף מפרוטוקול ישיבת הדירקטוריון לא עולה, כי עניין הגרעון הכספי היווה נימוק לפיטורים.
יתר על כן, לא נעלמה מעינינו הערכתו של מר רונן שפירא - בדו"ח הערכת עובד, בכל הקשור לגיוס משאבים וטיפול בתקציבים, כפי שנעשה ע"י התובעת.
אשר על כן, הננו קובעים, כי הנתבע לא הרים את הנטל להוכיח שפיטורי התובעת נעשו מאחר והתנהלה באופן שגוי בניהול המתנ"ס בהיבט הכלכלי; לא הוכיח, כי זה השיקול שהובא להכרעת הדירקטוריון; ולא הוכיח, כי העלה טענות בעניין לפני התובעת, וכי נתן לה האפשרות להשיב לטענות אלה.
28.ככל שהטענה על גרעונות ועל קשיים כלכליים קשורה בקיצוצים בהעסקת עובדים, הרי הנתבע לא הוכיח, כי בוצעו קיצוצים במסגרתם פוטרו עובדים שאינם מתקרבים לגיל הפרישה, ואף לא הוכיח, מי העובד שהתקבל לנהל את המתנ"ס במקום התובעת, ומה היה שיעור שכרו בהשוואה לשכר התובעת.
29.מאחר ולא בוצע שימוע לתובעת עובר לפיטוריה, קיימת בעייתיות מבחינת הנתבע, בהוכחות הסיבות לפיטורים ובשאלה, מה נאמר לתובעת כנימוק לסיום העסקתה.
התובעת באופן עקבי העידה, כי הנימוק שניתן לה לסיום העסקתה, היה הגעתה לגיל פרישה, עיין גם בעמ' 8, ש' 20 לפרוטוקול בנוגע לשיחה עם מר בר; כן עיין ס' 4 ו-5 לתצהיר התובעת (ת/1).
30.הנתבע צירף את פרוטוקול ישיבת הדירקטוריון מתאריך 28.5.12, לסיכומיו, כאשר קודם לכן, כלל לא צורף פרוטוקול זה לחומר הראיות מטעם הנתבע. בפרוטוקול צוין, כי התובעת תסיים עבודתה ב-31.8.12, בלא נימוק כלשהו, מדוע התקבלה החלטה זו.
31.הנתבע לא השכיל להוכיח, מהן הסיבות בגינן פוטרה התובעת, ולא הוכיח, כי תפקוד התובעת עובר לפיטוריה היה כזה, שבגינו פוטרה (ויש לזכור, כי ההחלטה הראשונה על סיום העסקתה התקבלה בשנת 2011, והמועד נדחה בשל חילופי מנכ"לים).
יתר על כן, הנתבע טען בסיכומיו, כי ההחלטה על פיטורי התובעת לא התקבלה ע"י המנכ"ל הקודם אלא ע"י הנהלת המתנ"ס, אולם בחומר הראיות שהוגש ע"י הנתבע, לא צורפה החלטה של הנהלת המתנ"ס בשנת 2011, על פיטורי התובעת וההנמקה להחלטה זו.
32.התובעת העידה, כי נאמר לה שפיטוריה הינם בשל הגיעה לגיל פרישה, וממכלול הראיות עולה, כי עוד בתחילת בשנת 2011, בעת שבוצעה לה הערכת עובד בהתייחס לשנת 2010, עמד נושא יציאתה לפנסיה על הפרק.
33.נציין כי בחקירתו, אישר מנכ"ל הנתבע, כי ההחלטה לסיים העסקת התובעת התקבלה עוד בתקופת כהונתו של ממלא מקום המנכ"ל הקודם - מר שפירא, והוא רק יישם החלטה שהתקבלה קודם לכן (פרוטוקול עמ' 10 ש' 29-32).
בנסיבות אלה, ניתן היה לצפות מהנתבע להביא את מר שפירא לעדות, ככל שהנתבע טוען, שההחלטה לסיים את העסקת התובעת, אינה קשורה בהגיעה לגיל 62, אלא לתפקודה.
מאחר וההחלטה התקבלה עוד בתקופת מר שפירא, יש להוכיח מה היו הסיבות לקבלתה באותו מועד.
משלא הובא מר שפירא למתן עדות, הרי גרסת התובעת, ועדותה באשר לשיחותיה עם מר שפירא והנימוקים שניתנו לה לסיום העסקתה, לא נסתרו.
מר בר הודה, כי אינו יכול להעיד בשמו של מר שפירא, וכי הוא יכול להעיד רק על התקופה לאחר שנכנס לתפקידו אצל הנתבע (פרוטוקול עמ' 11 ש' 12; ש' 19; ש' 23-24).
34.התובעת הגיבה להודעה על פיטוריה במכתב מתאריך 15.7.11, בו ביקשה לדחות את יציאתה לגמלאות . מקובלת עלינו עדות התובעת, כי חשבה, תחילה, שגיל 62, הינו גיל פרישת חובה, ולכן סברה שהוצאתה לגימלאות לגיטימית.
35.גרסת הנתבע, על פיה התובעת פנתה, מיוזמתה, בבקשה להאריך את העסקתה, אינה ברורה.
ראשית, המדובר בגרסה שהושמעה מפי מר בר, אשר לא כיהן כמנכ"ל הנתבע בתקופה הרלוונטית בשנת 2011, כך שאינו יכול לסתור את עדות התובעת שנאמר לה, בסמוך למועד בו כתבה את מכתבה מ-15.7.11, כי עליה לפרוש (עיין ס' 4 ו-5 לת/1; וכן בעדות התובעת בחקירתה הנגדית עמ' 8, ש' 20 לפרוטוקול, והשווה לעדות מר בר עמ' 11, ש' 1-2 וש' 10-13 לפרוטוקול).
על מנת לסתור את גרסת התובעת, כי נאמר לה בשנת 2011 שעליה לפרוש, מאחר והגיעה לגיל 62, וכי דברים אלה נאמרו לה מפי מר שפירא, היה הנתבע צריך להביא את מר שפירא למתן עדות, והוא לא עשה כן.
"...כלל נקוט בידי בתי המשפט מימים ימימה, שמעמידים בעל-דין בחזקתו, שלא ימנע מבית המשפט ראיה, שהיא לטובתו, ואם נמנע מהבאת ראיה רלבנטית שהיא בהישג ידו, ואין לכך הסבר סביר, ניתן להסיק, שאילו הובאה הראיה, היתה פועלת נגדו. כלל זה מקובל ומושרש הן במשפטים אזרחיים והן במשפטים פליליים, וככל שהראיה יותר משמעותית, כן רשאי בית המשפט להסיק מאי-הצגתה מסקנות מכריעות יותר וקיצוניות יותר נגד מי שנמנע מהצגתה".
ע"א 548/78 שרון נ' לוי פד"י לה (1) 736, 760 ועל הלכה זו ע"א 2273/90 לימה בע"מ - פרל רוזנברג פד"י מז (2) 615,606.
עיין גם בע"ע 380/09 סוזי וסילבסקי – ריביירה ייצור ושיווק רהיטים בע"מ (17.10.2010).
36.אם אכן פניית התובעת בבקשתה להמשיך ולהעסיקה נפלה על הנתבע בפתאומיות, "כרעם ביום בהיר" בלא שקודם לכן, מנכ"ל הנתבע - מר שפירא, הבהיר לתובעת, כי עליה לסיים העסקתה בשל הגיעה לגיל 62, ניתן היה לצפות שתשובת הנתבע תהא, שעניין פרישתה של התובעת אינו עומד על הפרק, ולא התשובה שקיבלה התובעת בפועל, שמועד פרישתה נדחה, רק מאחר והנתבע נמצא בהליכי קליטת מנכ"ל חדש.
מאופן תשובת הנתבע ניתן ללמוד, כי בקשת התובעת להמשך העסקתה, לא הפתיעה את הנתבע.
37.טענה נוספת של הנתבע, בהתייחס לטענות התובעת, כי פיטוריה נגועים בהפליה בשל גיל, הינה שאצל הנתבע מועסקים 45 עובדים שגילם מעל לגיל 50, ומתוכם 43 מעל גיל 60 (נספח 8א' לתצהיר בר).
כאשר נחקר מר בר, באשר לעובדים ספציפיים, השיב באשר להעסקת הגב' ציפורה בן חורין כדלקמן (עמ' 14, ש' 18-23 לפרוטוקול):
"ת. ... אני שוחחתי עם ציפי אישית, ובגלל המצב הכספי הקשה של המתנ"ס הגיעו להסכמה על סיום עבודה. ציפי ביוזמתה החליטה לעזור ולהתנדב במתנ"ס. לאחר מספר חודשים היא נקלטה במתנ"ס בתנאים אחרים.
ש. עבדה עד גיל 62, בשכר, והסכימה להתנדב 3 חודשים, ואז נקלטה מחדש לעבוד בשכר יותר נמוך?
ת. זה היה בהסכמה בעקבות המצב הקשה של המתנ"ס, היא חזרה לעבודה כפי שסיפרתי קודם".
עדות זו מצביעה על כך, שעובדת נוספת שהגיעה לגיל 62, התבקשה לסיים עבודתה אצל הנתבע, ולאחר 3 חודשי הפסקה בהם לא עבדה כעובדת בשכר, היא התקבלה מחדש, באופן ששונו תנאי העסקתה ושכרה הופחת.
הדבר מעיד, שעובדת זו לא התבקשה לסיים העסקתה בשל אי שביעות רצון מעבודתה, שכן העסקתה נמשכה, אלא התבקשה לסיים העסקתה בעת הגיעה לגיל 62, ועל מנת להמשיך להעסיקה בשכר מופחת.
נציין שמהרשימות שהוצגו על ידי הנתבע, לא עולה בבירור, האם העובדים שגילם מעל 62, נותרו בעבודתם ללא שינוי בתנאי עבודתם או שכרם, או שהשארתם בעבודה נעשתה, מאחר שהם הסכימו לשינוי תנאי העסקתם.
לפחות המקרה של הגב' בן חורין, תומך בגרסת התובעת, באשר לכך שעובדת זו סיימה העסקתה עם הגיעה לגיל 62, ולאחר הפסקה הוחזרה לעבוד בתנאים אחרים.
עוד ובנוסף נציין, כי התובעת העידה שמרבית העובדים שגילם מעל גיל 50, הינם עובדים זמניים שעתיים שהתקבלו כמורים במתנ"ס, ואשר הסכימו לעבוד בתנאי המתנ"ס לאחר שפרשו מעבודתם הקודמת (עיין עמ' 6, ש' 22-23 לפרוטוקול).
38.במועד ישיבת ההוכחות, אפשרנו לתובעת להביא את מר מנחם שוורץ ג'ורג' אלן, ששימש כמנהל מחלקת ספורט אצל הנתבע משנת 1992 ועד לשנת 2014, כעד הזמה, וזאת בנוגע לשאלה, מה נאמר לו ע"י עד הנתבע- מר בר, בפגישה
שהתקיימה ביניהם, באשר לסיבות סיום העסקתו של מר שוורץ.
וכך העיד מר שוורץ (עמ' 17, ש' 2-6 לפרוטוקול):
"ת. אני לא יכול לומר בבירור שהוא אמר לי שאני צריך לסיים את העבודה בגלל הגיל, אבל הוא אמר לי שאני צריך לסיים את העבודה, וכששאלתי את הסיבה, הוא שוב אמר שאני צריך לסיים את העבודה.
ש. הוא אמר בגלל גיל או סיבה דומה?
ת. מה שאני זוכר, הנושא שאני צריך לסיים את העבודה שלי היא כנראה בגלל גיל".
מרשימות הנתבע עולה, כי תאריך הלידה של מר שוורץ הוא 11.6.1947, ויתכן כי פיטוריו בשנת 2014, נעשו בשל הגיעו לגיל 67 - גיל פרישת חובה.
מר שוורץ אף העיד, כי עוד לפני פגישתו עם מר בר, התקיים דיון עם המנהל הקודם - מר משה לוזון, והנימוק שניתן לסיום העסקה היה גיל (עמ' 16, ש' 29 לפרוטוקול).
39.מר בר העיד בתצהירו, כי פיטורי מר שוורץ היו על רקע אי שביעות רצון מתפקודו, וכי פיטוריו נעשו בהסכמה.
ככל הנראה, המדובר בהנמקה החוזרת על עצמה, הן בהתייחס לתובעת, והן בהתייחס למר שוורץ ולמנהלת החשבונות, כאשר נטען לגביהם, כי פיטוריהם נעשו על רקע אי שביעות רצון, ובהתייחס לתובעת ולמר שוורץ אף נטען, כי המדובר בפיטורים שנעשו בהסכמה ותוך הבנה, כאשר מסתבר, לפחות לגבי התובעת, כי אין הדברים כך (עיין ס' 10; ס' 18 סיפא - לתצהיר מר בר)
גם בהתייחס לעובדות - הגב' צביה שיינרמן והגב' ציפי בן חורין, נטען ע"י מר בר, כי אלה פרשו, בהסכמה, בשל מצבו הכספי של המתנ"ס (ס' 23 ו-24 לתצהיר מר בר).
המדובר בעובדים בכירים במתנ"ס (להבדיל מעובד שמעביר חוג או שניים במתנ"ס), ואשר לגביהם נטען, באופן שיטתי, כי סיום העסקתם נעשה "בהסכמה" (התובעת שימשה כמנהלת מתנ"ס; מר שוורץ שימש כמנהל מחלקת הספורט; כן פוטרה מנהלת החשבונות).
40.הנתבע לא הראה - מי התקבל לעבוד במקום אותם עובדים בכירים שהגיעו לגיל 62, ואף מעבר לכך, והעסקתם הסתיימה.
הנתבע לא הרים את הנטל להוכיח, שסיום העסקת התובעת אינו קשור לגילה.
41. לתצהירו של מר בר צורפו רשימות עובדים שהתקבלו לעבוד אצל הנתבע במהלך שלוש השנים האחרונות עובר לפיטורי התובעת (החל משנת 2010), מרשימה זו עולה, שנקלטו אצל הנתבע 147 עובדים, בגילאים שונים, לרבות עובדים שגילם מעל 50 שנה.
אין ברשימות אלה, כדי לבטל את הטענות באשר להפליה, שכן מר בר העיד בסעיף 7 לתצהירו:
"בהיותי מנכ"ל חדש במערכת ראיתי את המצב הקשה במרכז בצורה שונה מקודמי, והייתה ציפייה גדולה במערכת שאבצע שינויים גדולים בעיקר בנושא כ"א שקודמיי התקשו לבצע".
מחומר הראיות עולה, כי ההחלטה על סיום העסקת התובעת התקבלה עוד בתקופת המנכ"ל הקודם, לפני מר בר, ועדות התובעת, כי הסיבה שנאמרה לה באשר לסיום העסקתה בשנת 2011, היא בשל גילה, ועדות זו לא נסתרה. המנכ"ל הקודם לא הובא להעיד. דחית הפיטורים/ סיום העסקה היתה על מנת לאפשר למנכ"ל החדש להיכנס לתפקידו, ולא הוכח לפנינו, כי השיקולים שנשקלו בשנת 2012, היו שיקולים חדשים ושונים מאלה שנשקלו בשנת 2011.
על האמור לעיל, יש להוסיף לציין, כי לא בוצעה הערכת עובד חדשה לתובעת ע"י מר בר - המנכ"ל החדש, התובעת לא זומנה לשימוע ולא הועלו טענות ספציפיות כנגדה במכתב זימון לשימוע, או במהלך שימוע, ואף אין ראיה, מה היו שיקולי הדירקטוריון בעת קבלת ההחלטה על סיום העסקתה, וכי הובאו לפני הדירקטוריון בעיות בנוגע לתפקודה.
בנסיבות אלה, וכפי שציינו לעיל, לא הרים הנתבע את הנטל להוכיח, שהפיטורים אינם קשורים לגיל התובעת.
42.במכתב התובעת מ-15.7.11, בו ביקשה התובעת לדחות את יציאתה לגימלאות, למרות שסברה אותה עת, כי גיל 62, הינו גיל הפרישה, פרטה התובעת את נימוקיה לבקשה להארכת תקופת העסקתה.
התובעת ציינה כי היא סבורה, שהיא עדיין יכולה לתרום בתפקידה, וכן ציינה כי לא צברה חיסכון פנסיוני מספק, וכי רק בגיל 64, תתחיל זכאותה לקבלת תשלומים מקרן הפנסיה, ואף אלה יהיו בסכום נמוך.
בהקשר זה נציין, כי הנמקת התובעת באשר לרצונה להמשיך לעבוד, דומה לעניין 'ליבי וינברגר', שהוזכר לעיל (הגם שבענייננו, לא הגיעה התובעת לגיל פרישת חובה, אלא סברה, בתחילה, מתוך טעות, כי גיל הפרישה לגביה הינו גיל 62).
הגב' וינברגר פוטרה מעבודתה באוניברסיטת בר אילן, בשל הגיעה לגיל פרישת חובה, למרות בקשתה להמשיך בעבודתה. בעניין 'וינברגר' נפסק, כי על האוניברסיטה - מעסיקתה, היה לשקול בכובד ראש את מכלול נסיבותיה האישיות של העובדת, בבקשתה להישאר במקום עבודתה, על אף שהעובדת הגיעה לגיל פרישת חובה, זאת כעולה מעקרונות תום הלב.
בעניין 'וינברגר' נפסק מפי כב' השופטת דוידוב - מוטולה, מהם השיקולים שעל המעסיק היה לשקול:
"כך, ולמשל, היה על האוניברסיטה לקחת בחשבון את העובדה כי המערערת צברה זכויות פנסיה חלקיות בלבד, שאין בהן כדי להוות מקור מחיה מספק. היה עליה לזקוף לזכות המערערת גם את סוג הכישורים הדרושים לביצוע התפקיד (ידיעת השפה האנגלית ומומחיות בתחום גיוס משאבים), אשר לכאורה אין חשש כי ייפגעו כתוצאה מגיל כרונולוגי. היה עליה לזקוף לזכות המערערת גם את המלצת מנהלה הישיר להמשך העסקתה, ואת רצונה העז להמשיך ולעבוד. האוניברסיטה לא שקלה בכובד הראש הנדרש את מכלול נסיבותיה האישיות של המערערת ואת מכלול השיקולים שפורטו לעיל, אלא הסתפקה בדחיית בקשתה נוכח המדיניות הנהוגה בה שלא לאפשר הארכה של תקופת העבודה.
להסרת ספק נבהיר כי השיקולים דלעיל הינם פועל יוצא מהחובה הכללית החלה על המעסיק... האוניברסיטה מחויבת הייתה לשקלם כחלק מחובות תום הלב שלה כלפי עובדיה, ועל מנת לצמצם את הפגיעה הקשה במערערת מעצם חיובה להפסיק את עבודתה מחמת גילה בלבד....
עצם הטלת החובה על המשיבה לשקול את השיקולים הפרטניים שצוינו לעיל אין בה כדי לקבוע כי שיקולים פרטניים אלה אמורים היו בהכרח לגבור על שיקוליה המערכתיים של המשיבה. ייתכן, כי גם לאחר שקילת מכלול השיקולים, לרבות התייחסות לטיעוני המערערות בשימוע, הייתה האוניברסיטה מגיעה למסקנה כי אין באפשרותה להאריך את תקופת עבודתה של המערערת - ולא היינו מתערבים בהחלטתה אם נעשית הייתה לאחר שקילת כל השיקולים הרלוונטיים ואיזון מידתי ביניהם. עם זאת במקרה זה האוניברסיטה כלל לא הזמינה את המערערת לדיון בבקשתה, ולא עשתה כל מאמץ לבחון אותה בהקשר הפרטני הכולל. לטעמנו, בהתנהלותה זו של האוניברסיטה נפל פגם ממשי, המצדיק את קבלת הערעור".
בעניין 'וינברגר', נפסק לתובעת פיצוי בשיעור 50,000 ₪, תוך שצוין, כי בקביעת סכום הפיצוי נלקח בחשבון אופיה התקדימי של הקביעה.
43.בשונה מעניין 'וינברגר', בענייננו, המדובר בתובעת שטרם הגיעה לגיל פרישת חובה, ופרישתה נכפתה עליה בניגוד לחוק גיל פרישה, לאחר כ-20 שנות עבודה.
בנסיבות אלה, ובוודאי לאור בקשת התובעת להמשיך ולעבוד, היה על הנתבע לשקול את טענות התובעת בטרם החלטתו לסיים העסקתה לפני הגיעה לגיל פרישת חובה הקבוע בחוק.
44.בכתב התביעה טענה התובעת, כי פיטוריה גרמו לה עגמת נפש רבה, ואלו נעשו בחוסר תום לב, ותוך הפלייתה מחמת גיל, וכן בהעדר שימוע.
התובעת כימתה הפיצוי הנתבע בגין כל הנזק הלא ממוני בסכום של 150,000 ₪, לרבות בגין העדר השימוע, אליו נתייחס בהמשך.
אי עריכת שימוע
45.על מעסיק לערוך שימוע טרם החלטתו לפטר עובד.
הליך השימוע נועד להבהיר לעובד את הסיבות בגינן נשקל לפטרו, וכן ליתן הזדמנות נאותה לעובד להסביר, או לשכנע, את המעסיק להשאירו במקום עבודתו ולשנות את רצון המעסיק לפטרו.
כפועל יוצא, מעסיק חייב לנמק ולהסביר לעובד מהן הסיבות בגינן הוא שוקל לפטרו, ולפרט סיבות אלה בעת הזמנת העובד לשימוע, על מנת שהעובד יוכל להכין טיעוניו, מדוע אין בסיבות אלה, כדי להביא לפיטוריו.
כמו כן, יש לנהל פרוטוקול / רישום של הדברים שנאמרו במהלך הליך השימוע.
בענייננו, לתובעת לא נערך הליך שימוע, בטרם פיטוריה.
46.הנתבע בכתב הגנתו, ובתצהיר העד מר בר, הודה שלתובעת לא נערך שימוע, אלא שההנמקה שניסה הנתבע ליתן להעדר השימוע, הינה כי המדובר בפיטורים בהסכמה.
כמפורט לעיל, טענת הנתבע, כי סיום העסקת התובעת נעשה בהסכמה, אינה מקובלת עלינו, ומחומר הראיות עולה, שהתובעת ביקשה להמשיך לעבוד אצל הנתבע, ואף פנתה בעצמה וכן באמצעות נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, בבקשות להשאירה כעובדת הנתבע.
47.גם מעדותו של מר בר, עולה כי אין המדובר בהסכמה שניתנה ע"י התובעת לסיום העסקתה (עמ' 15, ש' 15-16 לפרוטוקול), ובלשונו:
"יכול להיות שסיום העסקה לא היה בהסכמה, אבל הנטיה היתה לחשוב שהמדובר היה בהסכמה, על סמך תחושת בטן"
לא ברור, על איזו תחושת בטן העיד מר בר בנוגע להסכמה לסיום העסקת התובעת, כאשר התובעת חוזרת ומבקשת מהנתבע להמשיך ולהעסיקה, ואף מפרטת במכתבה מ- 15.7.11, את הנימוקים לבקשתה, כפי שפורטו לעיל.
יתר על כן, עוד לפני כניסת פיטוריה של התובעת לתוקף בסוף חודש אוגוסט 2012, שלחה התובעת מכתב מפורש למר בר ובו הפנתה למכתב מ-15.7.11, ושבה וביקשה להמשיך להעסיקה, תוך שהפעם היא מציינת, כי ביררה את זכויות העובדים לפי חוק גיל פרישה, וכי התברר לה, כי גיל פרישת חובה לנשים ולגברים הינו אחיד והוא גיל 67, בעוד שגיל 62 הוא גיל שבו העובדת זכאית לפרוש מעבודתה, אולם אינה חייבת לעשות כן.
לא מצאנו התייחסות עניינית של הנתבע למכתב מ-13.7.12, שנשלח לנתבע לפני כניסת פיטורי התובעת לתוקף, ואין ספק, כי בקשת התובעת במכתב זה ברורה לחלוטין, כך שאין בסיס כלשהו לאותה "תחושת בטן" של מר בר, שהמדובר בסיום העסקה מוסכם.
ניתן היה לצפות, לאחר קבלת מכתב זה, וכאשר ברור לנתבע, כי אין המדובר בסיום העסקה מוסכם, שיזמן את התובעת לשימוע ולבירור בנוגע לאפשרות להמשיך ולהעסיקה, בין בתפקידה כמנהלת מתנ"ס, ובין בתפקיד אחר, אלא שהנתבע בחר שלא לעשות כן.
48.באשר לקבלת ההחלטה בדבר פיטורי התובעת, העיד מר בר, כי הוא כמנכ"ל, אינו מוסמך לפטר את התובעת, אלא ההחלטה צריכה להתקבל ע"י חבריי הדירקטוריון. (עמ' 14 ש' 9-10 לפרוטוקול).
כאשר נשאל מר בר, מדוע לא הוזמנה התובעת לישיבת הדירקטוריון בה הוחלט על פיטוריה, השיב, כי אינו מכיר אף עובד שנכנס לישיבת דירקטוריון (עמ' 14 ש' 30-31 לפרוטוקול).
49.כאשר נשאר מר בר, מדוע לא ניתנו לתובעת נימוקים לפיטוריה, זאת במיוחד לאור העובדה שבסעיף 20.2 להסכם העסקתה של התובעת, נקבע, שהעובד זכאי לקבל, בכתב, את נימוקי פיטוריו על פי בקשתו, השיב (עמ' 15, ש' 22-23 לפרוטוקול), שאי פירוט הנימוקים לפיטורי התובעת היה מאחר ו:
"לא רצינו לסגור שום שער עתידי בפניה, לא רצינו לציין את הסיבות לסיום עבודה, ויצא מכתב פשוט..."
המדובר בתשובה מתחמקת, כאשר התובעת פנתה עוד לפני כניסת פיטוריה לתוקף והבהירה, שהינה מעוניינת להמשיך לעבוד, ולא ברור, מדוע לא יכול היה הנתבע לפרט את הנימוקים שהביאו לקבלת החלטת הדירקטוריון, לכל הפחות, במכתב המיועד לתובעת בלבד, כך שהתובעת נותרה עם התחושה שפוטרה בשל גילה.
50.גם החלטת הדירקטוריון לפטר את התובעת (פרוטוקול ישיבת הדירקטוריון מתאריך 28.5.12), נכתבה בצורה לאקונית ובלא הנמקה כלשהי.
לא הוצג לפני בית הדין מסמך פנימי כלשהו של הנתבע, המתעד באופן מסודר את הנימוקים שהובאו לפני הדירקטוריון לסיום העסקת התובעת.
יתר על כן, אף לא הובא עד כלשהו, שהינו חבר הדירקטוריון, על מנת להעיד, מה היו השיקולים ששקל הדירקטוריון, בזמן אמת, בטרם קיבל החלטה לסיים העסקת התובעת.
ניצבים אנו לפני מצב בו, אין מכתב זימון לשימוע; אין פרוטוקול שימוע (וכך אף הודע לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה); אין מכתב פנימי המופנה לדירקטוריון, והמרכז את הנימוקים בגינם מעוניינים בהפסקת העסקת התובעת; אין עדות של עד שנכח בישיבת הדירקטוריון בנוגע לנימוקים שהועלו, לשיקולים שנשקלו ולהחלטה שנתקבלה בכל הקשור לסיום העסקת התובעת.
51.לאור האמור לעיל, הננו קובעים, כי פיטורי התובעת נעשו שלא כדין, ובלא הליך שימוע, כנדרש, וכי הנתבע אף לא הרים את הנטל להוכיח, ששיקול הגיל כלל לא נלקח בחשבון בעת פיטורי התובעת, ולא הכתים את ההחלטה, ועל כן הננו מחייבים את הנתבע לשלם לתובעת פיצוי בגין הנזק הלא ממוני, הן בגין העדר שימוע, והן בגין פיטורים בניגוד לסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות - בסכום של 150,000 ₪ (שהינו הסכום שנתבע ע"י התובעת בסעיף 19 לכתב התביעה).
בפסיקת סכום זה לקחנו בחשבון את תקופת עבודתה של התובעת אצל הנתבע (20 שנה); את גובה שכרה (כ-11,000 ₪ לחודש); את אופן סיום העסקתה; ואת שיעור הפיצוי שנפסק, בעניין 'ליבי וינברגר', לצורכי השוואה, וכאשר בענייננו, המדובר בפיטורי התובעת בטרם הגיעה לגיל פרישת חובה.
הסכום הנ"ל ישולם לתובעת תוך 30 יום מקבלת פסק-הדין, שאם לא כן, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מהיום ועד התשלום המלא בפועל.
52.כן ישלם הנתבע לתובעת הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך 18,000 ₪; לתשלום תוך 30 יום מקבלת פסק-הדין, שאם לא כן, ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מהיום ועד התשלום המלא בפועל.
53.לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה.
ניתן היום, ו'ו' כסלו תשע"ו, (18 נובמבר 2015), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
|
|
יעקב בר און
נציג מעסיקים
|
|
עפרה ורבנר - שופטת
|