1.התובע, אזרח מאריתראה, הועסק אצל הנתבעת 1 כעובד מטבח, עותר בתביעתו לתשלום גמול עבודה בשעות נוספות, פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה, דמי הבראה, פדיון חופשה וזכויות סוציאליות נוספות. כמו כן, עתר התובע להרמת מסך ההתאגדות כנגד בעלי המניות, הנתבעים 2 ו-3.
לטענת הנתבעת 1, התובע החל לעבוד בחצריה באמצעות חברת כח אדם ורק בהמשך הועסק ישירות אצל הנתבעת 1. הנתבעים 2 ו-3 טוענים כי אין מקום להרים את מסך ההתאגדות של הנתבעת 1 ולפיכך יש לדחות את התביעה נגדם על הסף .
2.עדים וראיות:
א.התובע הגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו. עדותו המוקדמת נשמעה בפני כב' הרשם שביון בטרם יציאתו מהארץ.
ב.הנתבעים 2 ו-3 הגישו תצהירי עדות.
3.ואלו העובדות הרלבנטיות, כפי שהן עולות מכתבי הטענות, כמו גם מעדויות הצדדים והמסמכים אשר צורפו לעדותם:
א.הנתבעת 1 מפעילה עסק למזון בשם "ביג מאמא".
ב.הנתבעים 2 ו-3, בעלי המניות של הנתבעת 1.
ג.התובע אזרח אריתראה הועסק כעובד מטבח מחודש 9/2008 ועד 31.8.13. בין הצדדים קיימת מחלוקת האם התובע הועסק תחילה באמצעות חברת כח אדם ורק בחודש אוקטובר 2010 נקלט לעבוד ישירות אצל הנתבעת 1.
ג.התובע חתם על כרטיס נוכחות. נציין כבר כעת שמדו"חות הנוכחות עולה באופן ברור כי התובע עבד שעות נוספות.
ד.הנתבעת 1 הנפיקה לתובע תלושי שכר עבור חודשים 10/2010- 8/2013. מתלושי השכר עולה כי שולם תובע שכר שעתי שעלה בהדרגה מ-22 ₪ ל- 32 ₪.
נציין שגם מתלושי השכר עולה כי התובע עבד שעות נוספות והנתבעת 1 שילמה לתובע עבור כל שעות עבודתו לפי ערך שעה רגילה.
ה.התובע התפטר מעבודתו.
דיון והכרעה
תקופת ההעסקה
4.המחלוקת הראשונה העומדת בבסיסה של תביעה זו היא תקופת העסקה של התובע.
התובע טוען כי הועסק אצל הנתבעת החל מחודש 9/2008 ועד ליום 31.8.2013. במהלך תקופת ההעסקה היו שתי הפסקות, האחת, מיום 15.7.2009 ועד ליום 10.8.09 כאשר הונחה על ידי משרד הפנים לשהות בתחום גדרה-חדרה והשנייה, בחודש יוני 2011 כאשר נעדר שבועיים בשל ניתוח.
לטענת התובע, הנתבעת 1 לא הציגה ראשית ראיה שהתובע הועסק עד לחודש 9/2010 באמצעות חברת כוח אדם וככל שהייתה התקשרות בין הנתבעת 1 לחברת כוח אדם, לא מדובר במיקור חוץ לגיטימי, הנתבעת 1 לא דאגה ווידאה שהתובע מקבל את זכויותיו ולפיכך יש לראות בנתבעת 1 כמעסיקה במשותף גם בתקופה שלפני 9/2008.
לטענת הנתבעים, בין התובע לנתבעת 1 התקיימו יחסי עובד ומעסיק רק החל מחודש אוקטובר 2010 ועובר למועד זה הועסק התובע באמצעות חברת כוח אדם, תוך שהנתבעת 1 דאגה להבטחת תשלום השכר והזכויות המגיעות לתובע מחברת כח האדם.
5.יצוין כי אין מחלוקת כי התובע הועסק בחצרי הנתבעת 1 בכל התקופה הנטענת על ידי התובע. המחלוקת בין הצדדים נעוצה בשאלה האם התובע הועסק עובר לחודש אוקטובר 2010 באמצעות חברת כוח אדם והאם יש לראות בנתבעת 1 כמעסיקה במשותף בתקופה שבמחלוקת.
6.נקדים אחרית לראשית ונאמר כי לאחר שנתנו דעתנו לכלל החומר שהובא לפנינו ולטענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי הנתבעת 1 העסיקה את התובע החל מחודש 9/2008 ועד ליום 31.8.2013, וזאת מן הטעמים שיפורטו להלן:
7.ראשית, הנתבעת 1 לא טרחה לפרט בכתב ההגנה וכן בתצהירי העדות מטעמה את שם חברת כח האדם עמה התקשרה ולא צירפה הסכם התקשרות ו/או חשבוניות שמהן ניתן ללמוד כי התקשרה עם חברת כוח אדם וכן מה גובה השכר ששולם עבור עבודת התובע.
כשהתבקש הנתבע 2 בחקירתו הנגדית לפרט את שם חברת כוח האדם שהעסיקה את התובע, לא ידע להשיב. בשל חשיבות הדברים נביא אותם כאן כלשונם:
"ש.איזה חברה קבלנית העסיקה את התובע ?
ת.אני לא זוכר את שמה אך לחלוטין ובמפורשות יש חשבוניות, אני יכול להציג אותן, ובוודאות לפי תצהיר של העובד שאנו דנים בו והוא נמצא בכלל בקנדה, שהוא מצהיר שעבד בתקופה הזו תחת עובד קבלן, וככה קיבלתי אותו לעבודה, זה לא שהוא הופיע בדלת שלי ואחרי זה העסקתי אותו דרך עובד קבלן, אלא אני יצרתי קשר עם חברה קבלנית שהעסיקה אותו ישירות וכל ההתחשבנות שלי דרך רו"ח וראיית חשבון היתה דרך החברה הקבלנית.
ש.למיטב ידיעתך האם לחברה הקבלנית היה רשיון לעסוק כקבלן שירות כ"א ?
ת.כן.
ש.אתה ביקשת שיציגו לך את הרשיון הזה ?
ת.אני לא זוכר, זה לפני 6 שנים. מן הסתם כן."
(עמ' 11 לפרוטוקול מיום 13.10.15, ש' 7-16)
גם עדותה של הנתבעת 2 לא שפכה אור על זהות חברת כוח האדם שלטענת הנתבעים העסיקה את התובע, וכך העידה:
"ש.את זוכרת את השם של הקבלן ?
ת.השם הפרטי שלו ? היה לי באייפון שנגנב.
ש.שם החברה .
ת.היה "מאסה כ"א" ואח"כ זה עבר לשם אחר. הם העבירו את החשבוניות למישהו אחר.
ש.החברה הזו היא חברת כ"א עם רשיון ?
ת.לפי מיטב זכרוני היה לה רשיון. אני זוכרת שהציג לי גם את הרשיון, את הח.פ. את החברה.
ש.האם יש לך את הרשיון של החברה ?
ת.לא. אני יודעת שהם כן הגישו לי את הרשיון ואת כל המסמכים שהיה צריך אז. החברה הזו עבדה עם חצי ת"א. גם קיבלתי עליה המלצות מקולגות. "
(עמ' 10-11 פרוטוקול מיום ,11.1.16 ש' 19-24 ו-1-29.
משלא הוכח, כי הנתבעת 1 התקשרה עם חברת כוח אדם שפעלה כ"קבלן כח אדם" ו/או כ"קבלן שירות" בהתאם להוראות חוק קבלני כח אדם, רק מן הטעם הזה יש לדחות את טענתה כי חברת כוח אדם העסיקה את התובע עובר לחודש אוקטובר 2010.
8.שנית, על הנתבעת 1 הייתה מוטלת חובה להבטיח ולפקח שחברת כוח האדם מכבדת את חוקי העבודה, לרבות תשלום שכר העבודה ויתר זכויות המגן לתובע.
במסגרת כתב ההגנה ותצהירי הנתבעים לא נטען כי הנתבעת 1 בדקה האם חברת כוח האדם שילמה לתובע את כל התשלומים המגיעים לו. רק במסגרת החקירה טען הנתבע 2 כי בדק את תלושי השכר שהתובע קיבל. וכך העיד הנתבע 2:
"ש.מי קבע את השכר שלו בתקופה שעבד בחברה הקבלנית ?
ת.אתה שואל אותי שאלות שלא קשורות בי.
ש.מי קבע את השכר ?
ת.החברה הקבלנית.
ש.כמה כסף שילמת עבור שעת עבודה של התובע לחברה הקבלנית ?
ת.מעל ל- 30 ₪ לשעה.
ש.מי היה אחראי על הזכויות הסוציאליות שלו ? הבראה, חופשה פנסיה, בתקופה של החברה הקבלנית .
ת.החברה הקבלנית.
ש.האם וידאת שהזכויות הסוציאליות ניתנות לו ?
ת.בואו לא נהיה תמימים , שום אדם לא עובד ללא זכויות.
ש.האם בדקת שהתובע מקבל את הזכויות הסוציאליות ?
ת.זו תשובתי, שום אדם לא עובד שלש שנים ללא זכויות ומן הסתם בדקתי גם לאורך התקופה.
ש.עם מי בדקת ?
ת.עם התלושים שהוא קיבל מהם".
(עמ' 12 פרוטוקול מיום 13.10.15, ש' 10-17).
לאור גרסתו הכבושה והלא עקבית של הנתבע 2, ובהעדר ראשית ראיה לביסוס טענה זו, אנו קובעים כי בפועל לא נעשה כל פיקוח מצידה של הנתבעת 1 לגבי אופן העסקת התובע ואם שולמו לו זכויות כדין.
9.שלישית, כרטסת הנהלת החשבונות שהגישה הנתבעת 1 במסגרת החקירה החוזרת של הנתבע 2 (מוצג נ/1) לצורך ביסוס טענתה כי התקשרה עם חברת כוח אדם, אין בה כדי לסייע לה.
מכרטסת הנהלת החשבונות, ניתן רק ללמוד שהנתבעת 1 שילמה למספר חברות כוח אדם- תגבור , א.א 9 ניהול ואחזקות ומאסה שירותי כח אדם. עם זאת לא ברור כלל איזה חלק שולם עבור התובע, וכיצד בוצע התחשיב בכל אחד מהחודשים ומכאן שלא ניתן ללמוד מהכרטסת דבר לעניין מעמדו של התובע ותשלום זכויותיו.
10.רביעית, מעדויות הצדדים עולה באופן ברור כי לא חל כל שינוי במעמדו ותפקידו של התובע לאורך כל תקופת ההעסקה הנטענת - הנתבעת 1 פיקחה על עבודת התובע וקבעה את מסגרת העבודה, התובע קיבל הוראות מהנתבע 2, מנהל הנתבעת. למעשה הנתבעת 1 שימשה מעסיקתו לכל דבר ועניין והיא זו שהפיקה טובת הנאה כלכלית מהעסקתו.
כאן המקום להוסיף, כי גרסת הנתבעת אשר לנסיבות בהן החליטה להעסיק את התובע ישירות ולא באמצעות חברת כוח אדם, הייתה לא עקבית. הנתבע 2 העיד בחקירתו הנגדית כי לתובע "היו ויכוחים ברמה האישית מול החברה" ולכן הוא פנה לחברה ואמר שיעסיק את התובע ישירות (עמ' 11 לפרוטוקול מיום 13.10.15, ש' 17-25). לעומת זאת, הנתבעת 3 העידה בחקירתה הנגדית, שהתובע התלונן בפניה שהחברה לא שילמה לו והיא התקשרה לחברה וביקשה "שישחררו אותו" (עמ' 11 לפרוטוקול מיום 11.1.16, ש' 6-12).
העובדה שהנתבעת 1 החליטה כשלוש שנים לאחר תחילת ההעסקה להעסיק את התובע ישירות, מבלי שחל כל שינוי במתכונת עבודתו מחזקת את מסקנת בית הדין כי יש לראות בנתבעת 1 כמעסיקה במשותף בתקופה שבמחלוקת.
11.חמישית, גרסת הנתבעת 1 אשר לתמורה ששילמה לחברת כוח האדם הייתה לא קוהרנטית ולמעשה לא ניתן כל הסבר ברור אשר לגובה התמורה ששילמה הנתבעת 1 לחברה הקבלנית עבור עבודת התובע (עמ' 11 פרוטוקול מיום 11.1.16, ש' 13-15).
בשולי הדברים נציין, כי אף אם היינו מקבלים את טענת הנתבעת 1 לפיה שילמה לחברה כוח האדם 30-32 ₪ לשעה, ויודגש כי לא הובאה לכך ראשית ראיה, ספק אם תמורה זו משקפת תמורה מלאה עבור שכר עבודה וזכויות סוציאליות, זאת אף מבלי לקחת בחשבון את הרווח לחברה הקבלנית.
12.לבסוף נציין כי הנתבעת 1 אף לא ביקשה לצרף את חברת כוח האדם כנתבעת נוספת ו/או לזמנה ליתן עדות, על מנת לבסס את טענותיה.
הימנעותה של הנתבעת מלזמן את חברת כוח האדם שלטענתה העסיקה את התובע עד לחודש אוקטובר 2010 יוצרת חזקה כי עדותה הייתה פועלת כנגד הנתבעת 1 וסותרת את גרסתה.
13.סיכומו של דבר נדחית טענת הנתבעת 2 כי העסיקה את התובע החל מחודש אוקטובר 2010 ונקבע כי הנתבעת 1 היא שהעסיקה את התובע החל מחודש 9/2008 ועד ליום 31.8.13 (להלן- תקופת ההעסקה)
כעת נפנה לבחון את זכאות התובע לסעדים המבוקשים
גמול עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית
14.לטענת התובע, הוא הועסק במשמרות ערב משעה 16:30 ועד השעה 02:00 ולעיתים אף במשמרות בוקר משעה 09:00 ועד 13:00 באותו היום, ללא כל תמורה עבור שעות נוספות. בנוסף בימי שבת הועסק משעה 12:00 ועד השעה 02:00 לפנות בוקר. לטענתו בניגוד לאמור בתלושי השכר, שכרו היה קבוע והיווה מכפלת התעריף לשעה בסך שעות עבודתו, ללא כל תמורה עבור שעות נוספות.
לביסוס טענותיו צירף התובע לכתב התביעה כרטיסי נוכחות, תלושי שכר וכן טבלת חישוב המתבססת על מספר השעות שנרשמו בתלושי השכר. לגבי התקופה שלא היה בידי התובע כרטיסי נוכחות חישב התובע תמורה עבור 60 שעות חודשיות נוספות בשיעור 25%.
מנגד טענה הנתבעת 1 כי שילמה לתובע שכר עבודה לרבות גמול עבודה בשעות נוספות כמפורט בתלוש השכר, אשר תוכנם לא נסתר על ידי התובע. לטענתה, שילמה לתובע שכר מינימום בתוספת שעות נוספות בשיעור 32 ₪ לשעה ותשלום זה גילם בתוכו תשלום עבור השעות הנוספות.
עוד טענה הנתבעת 1 כי כרטיסי הנוכחות אשר צורפו על ידי התובע חלקם אינם קריאים ורובם אינם חתומים על ידי מי ממנהלי הנתבעת 1 ולפיכך אינם משקפים את שעות עבודתו של התובע.
המסגרת הנורמטיבית
15.חוק הגנת השכר (תיקון מס' 24), התשס"ח-2008 (להלן: התיקון), אשר נכנס לתוקפו בחודש פברואר 2009, הוביל לשינוי בשאלת נטל ההוכחה בגין עבודה בשעות נוספות. לאחר התיקון, נטל ההוכחה מוטל על המעסיק להוכיח כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת. בעניינינו, התובע החל לעבוד בחודש 9/08 וסיים בחודש 8/13 ומכאן שהתיקון לחוק מרבית תקופת העסקתו של התובע.
עם זאת, עוד בטרם כניסת התיקון לתוקף, בית הדין הארצי קבע כי מגמת הפסיקה הינה הגמשת הכללים לגבי נטל הראיה בהוכחת השעות הנוספות (ע"ע (ארצי) 216/06 ימית א.ביטחון (1988) בע"מ נ' אפרים (לא פורסם, מיום 12.11.08)) (להלן: עניין ימית).
"מגמת הפסיקה היא הגמשת הכללים בדבר נטל הראייה שיחול על עובד התובע גמול שעות נוספות, בנסיבות שונות: מקרים בהם שוכנע בית הדין כי העובד עבד במתכונת עבודה קבועה הכוללת עבודה בשעות נוספות; מקרים בהם קיימת תופעה של העבדה בשעות נוספות ללא תשלום גמול שעות נוספות כמתחייב מהדין; מקרים בהם הדרישה להוכחת מדויקת של שעות העבודה אינה הולמת את נסיבות יחסי העבודה, כבמקרה של עובדים סיעודיים. בכל המקרים האלה, די בכך שהעובד הוכיח את מתכונת העבודה בכללותה, והוא אינו נדרש להוכחת מדויקת של שעות עבודתו." (עניין ימית, פסקה 31).
16.נקדים אחרית לראשית ונאמר, כי לאחר שנתנו דעתנו לכלל החומר שהובא לפנינו ולטענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי התובע זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית, וזאת מן הטעמים שיפורטו להלן:
17.ראשית, נדחית טענת הנתבעת 1 כי שילמה לתובע שכר מינימום בתוספת שעות נוספות ושבת בשיעור 32₪ (להלן- שכר כולל).
טענת הנתבעת ביחס 1 לשכר מינימום שעתי לא מתיישבת ולא מקבלת ביטוי בתלושי השכר של התובע מהם עולה כי שולם תובע שכר שעתי שעלה בהדרגה מ-22₪ ל-32₪. בפועל אין פיצול בתלושי שהכר המצביע על תשלום עבור שעות נוספות ומנוחה שבועית.
מאחר שהנתון היחיד הקבוע בתלושי השכר הוא שכר שעתי העולה על שכר מינימום ואין כל תחשיב מטעם הנתבעת המצביע כי שכר זה כולל בתוכו תשלום עבור גמול עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית, נדחית טענת הנתבעת כי סוכם עם התובע על "שכר כולל", שאף הינו תשלום אסור בהתאם לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן: חוק הגנת השכר)
18.שנית, נדחית טענת הנתבעת 1 כי דוחות הנוכחות אינם משקפים את שעות העבודה של התובע. הנתבעת 1 לא הביאה ראשית ראיה להראות שכרטיסי הנוכחות אינם נכונים ולא הציגה גרסה אשר להיקף ההעסקה של התובע. כמו כן, משהנתבעת 1 לא חלקה שהתובע עבד שעות נוספות, מוטל עליה הנטל להראות שהתובע עבד בהיקף שונה מההיקף שנרשם בכרטיסי הנוכחות ו/בתלושי השכר.
19.שלישית, מכרטיסי הנוכחות המודפסים ותלושי השכר עולה באופן ברור כי התובע עבד שעות נוספות רבות.
התובע ערך תחשיב המפרט את מספר השעות הנוספות אותן ביצע כל חודש, השכר השעתי בתקופה הרלבנטית והתשלום אשר מגיע לו בגינם. בחישוב זה כלל התובע את מספר השעות הנוספות כפי שנרשמו בתלושי השכר. לגבי התקופה שהחל מחודש 9/08 ועד לחודש 9/10 חישב התובע גמול בשיעור 25% עבור 60 שעות נוספות בחודש.
הנתבעת 1 לא צירפה תחשיב מטעמה ולא סתרה את חישוב התובע.
יצוין כי בדקנו את תחשיב התובע ומצאנו כי התחשיב מדויק וערוך כדין. עם זאת, מאחר שהתיקון לחוק הגנת השכר נכנס לתוקף רק בחודש 2/09 אנו סבורים שיש להפחית מהתחשיב 5 חודשים (9/08-1/09) ובסה"כ 1,800 ₪ [360 ₪ X 5].
מכאן, שאנו מקבלים את תחשיבו של התובע ובהתאם לו פוסקים כי הנתבעת 1 תשלם לתובע סך של 35,391₪ [37,191 – 1,800] בגין גמול עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית.
השבת ניכויים אסורים משכר העבודה
20.לטענת התובע, הנתבעת ניכתה משכרו בגין ביטוח רפואי בשיעור העולה על הניכוי המותר על פי חוק. בהתאם לתחשיב שערך זכאי התובע להחזר בסך 1,858 ₪.
הנתבעת 1 לא הציגה הסבר ו/או תחשיב מטעמה לניכויים האמורים משכרו של התובע.
לאור האמור אנו מקבלים את תחשיב התובע ונקבע כי התובע זכאי להחזר ניכויים מהשכר בסך 1,858 ₪.
פדיון חופשה
21.התובע טוען כי הוא זכאי לימי חופשה בהתאם לחוק וכי הנתבעת 1 לא שילמה עבור חופשה ולא ניהלה פנקס חופשות. לפיכך, התובע זכאי לפדיון חופשה 26 ימי חופשה בסך 6,656 ₪.
לטענת הנתבעת, התובע יצא לחופשות ומשאין בתלוש השכר צבירה של ימי חופשה דין התביעה להידחות.
22.הלכה היא כי נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה היא על המעביד.
"מחובתו של מעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן הלכה למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים"
(דב"ע לא/22-3 צ'ק ליפוט נ' חיים קסטנר, פד"ע ג 215).
23.הנתבעת 1 לא הציגה פנקס חופשה, ממנו ניתן ללמוד כי ניתנה לתובע חופשה שנתית בפועל. יתרה מכך, מתלושי השכר שלפנינו עולה כי התובע הועסק כעובד שעתי והנתבעת 1 שילמה רק עבור שעות עבודה בפועל.
זאת ועוד, גם אם היינו מקבלים את טענת הנתבעת כי התובע יצא לחופשה, משלא הוצג בפנינו פנקס חופשה, הרי שאין בידינו לקבל את טענת הנתבעת לפיה התובע יצא לחופשה בתשלום בתקופת עבודתו.
נוכח האמור לעיל ומשלא הציגה הנתבעת כל תיעוד המתייחס לניצול חופשה של התובע ומשלא חלקה על חישוב התובע והציגה חישוב משלה, הרי שמתקבלת תביעת התובע בגין רכיב זה והנתבעת תשלם לתובע סך של 6,656 ₪ עבור פדיון חופשה [26 ימים X (32 ₪ X 8)].
דמי הבראה
24.אין מחלוקת כי הנתבעת 1 לא שילמה לתובע דמי הבראה (ס' 13 לסיכומי הנתבעים).
בהתאם לתקופת העסקתו זכאי התובע ל- 14 ימי הבראה עבור השנתיים האחרונות להעסקתו. מחיר יום הבראה נכון למועד סיום עבודתו עמד על סך 374₪ ליום.
לאור האמור זכאי התובע לדמי הבראה בסך 4,015 ₪.
פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה
25.אין מחלוקת כי הנתבעת 1 לא הפרישה עבור התובע לקרן פנסיה בהתאם לצו בהתאם לצו הרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה והתובע זכאי לפיצוי.
התובע ערך תחשיב בשיעורים שנקבעו בצו הרחבה [נוסח משולב] לפנסיה ובהתאם לשכר השעתי.
משקבענו כי התקיימו יחסי עובד ומעסיק החל חודש 9/08, נדחית טענת הנתבעת 1 לפיה התובע זכאי לפיצוי רק עבור התקופה שהחל מחודש מאי 2011 (ס' 18 לסיכומי הנתבעת) ומתקבל תחשיב התובע.
לאור האמור , התובע זכאי לפיצוי בגין אי הפרשת תגמולי מעסיק לקרן פנסיה בסך 8,687 ₪ ולפיצוי בגין אי הפרשה לפיצויי פיטורים בסך 8,703 ₪.
דמי מחלה
26.לטענת התובע הוא שהה במחלה 15 ימים, החל מיום 26.6.11 ועד ליום 11.7.11. לפיכך, הוא זכאי לתשלום בסך 2,600 ₪ (25 ₪X 8 שעות X 13 ימים). לביסוס טענתו צירף התובע לכתב התביעה סיכום אשפוז בבית חולים מיום 27.6.11 לפיו קיבל 14 ימי חופשת מחלה.
הנתבעת בסיכומים מאשרת כי לא שילמה מעבר לסכומים המפורטים בתלושי השכר אך טוענת שיש לחשב את יום המחלה לפי שכר מינימום בלבד (ס' 19 לסיכומים).
אשר לדעתנו ייאמר- משדחינו את טענת הנתבעת 1 כי שולם לתובע שכר מינימום, התובע זכאי לימי מחלה לפי שכר שעתי בסך 25 ₪, כפי שנרשם בתלושים בתקופה הרלבנטית לרכיב זה.
מעיון בתלושי השכר עולה כי שולם לתובע דמי מחלה בחודשים יוני ויולי 2011 בסך 732 ₪.
מכאן, שהתובע זכאי לדמי מחלה בסך 1,868 ₪ [(2 ימים X 100 ₪ + 12 ימים X 200 ₪) – 732 ₪].
פיצויים לדוגמה מכוח חוק הגנת השכר
27.התובע טוען כי הוא זכאי לפיצוי כספי מכוח חוק הגנת השכר התשי"ח-1958 (להלן: חוק הגנת השכר).
הנתבעת 1 כלל לא התייחסה לטענת התובע בסיכומים ומעבר להכחשה כללית במסגרת כתב ההגנה לא טענה דבר.
28.סעיף 26 א(ב)(3) לחוק הגנת השכר מסמיך את בית הדין לפסוק 5,000 ₪ נגד מעביד שלא מסר לעובד תלושי שכר.
על פי הפסיקה, פיצויים לדוגמה הם פיצויים עונשיים, בעלי אופי הרתעתי (ע"ע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ – זואילי, ניתן ביום 16.11.11) והפרמטרים להטלת פיצויים לדוגמה הם אלה: מידת ההפרה וחומרתה, משך ההפרה, האם ההפרה בוצעה ביודעין ובכוונה תחילה, תום ליבם של הצדדים, מהות הפגיעה בעובד והשיקול הציבורי ההרתעתי.
29.במקרה דנן, מעיון בתלושי השכר עולה כי הנתבעת 1 לא צברה לתובע את מספר ימי החופשה והמחלה המגיעים לתובע בהתאם לחוק ועל כן פעלה בניגוד להוראות חוק הגנת השכר. מאחר שמדובר בהפרה מתמשכת של אי רישום הזכויות, חופשה ומחלה, שוכנענו כי יש לפסוק לתובע פיצוי בגין רכיב זה בסך 2,000 ₪.
פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד
30.התובע טוען כי הנתבעת 1 לא מסרה לו הודעה לפי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב- 2002 ולכן יש לחייבה בפיצוי בסך 5,000₪.
חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיום וקבלה לעבודה), תשס"ב- 2002 (להלן- חוק הודעה לעובד) קובע חובה על מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי העבודה תוך 30 יום מיום שעובד החל לעבוד אצלו או תוך 30 יום מיום שהשתנו תנאי העבודה.
בהתאם לס' 5(ב) לחוק הודעה לעובד, אי מסירת הודעה לעובד כשלעצמה, מקימה לעובד זכות לסעד כספי, ובית הדין רשאי לפסוק פיצויים ללא הוכחת נזק. תחולתו של סעיף זה הינה מיום התיקון לחוק, 8/2011. מאחר שהתובע החל לעבוד אצל הנתבעת קודם למועד זה ומאחר שהתובע לא הצביע על מקור נורמטיבי אחר המקים זכאותו לפיצוי בדין אי מתן הודעה לעובד, הרי שאין מקום לפסוק לתובע פיצוי כספי ללא הוכחת נזק.
קיזוז הודעה מוקדמת
31.לטענת הנתבעת 1 התובע נטש את מקום העבודה, ללא מתן הודעה מוקדמת ולפיכך יש לקזז מכל סכום שיפסק תמורת הודעה מוקדמת על פי חוק.
התובע העיד בתצהירו כי ביום 1.8.13 הודיע לנתבעים כי ברצונו לעזוב את העבודה תוך 30 ימים וביום 31.8.13 הופסקה עבודתו (ס' 12-13 לתצהיר התובע).
התובע לא נחקר לעניין נסיבות סיום העסקתו וגרסתו לא נסתרה. מעבר לכך, עדותם של הנתבעים 2 ו-3 אשר למועד בו שולם לתובע שכרו האחרון לא הותירה רושם מהימן ועובדה זו אף מחזקת את גרסת התובע.
מכאן, שנדחית טענת הנתבעת 1 כי התובע התפטר מבלי ליתן הודעה מוקדמת.
הרמת מסך ההתאגדות כלפי הנתבעים 2 ו-3 (להלן- הנתבעים)
32.לטענת התובע, הנתבעים עשו שימוש לרעה במסך ההתאגדות ופעלו בחוסר תום לב כדי להימנע ולהתחמק מתשלום זכויות קוגנטיות ועל כן יש להרים מסך כנגדם ולחייבם באופן אישי.
לטענתו, הנתבעים הפרו חוקי מגן רבים ומלבד שכר הבסיס לא שילמו לו דבר .
בנוסף, טען התובע כי פלט רשם החברות מדבר בעד עצמו בכל הנוגע לפעולות המימון דק של הנתבעת 1, לה מספר גדול של שיעבודים על כל נכס, רכב וניירות בבעלותה.
מנגד טוענים הנתבעים, כי הנתבעת 1 אשר הינה מעסיקתו של התובע, נושאת באחריות כלפי התובע בגין כל זכויותיו וכי הנתבעת 1 הנה חברה פעילה. לטענתם, לא קיימת כל יריבות משפטית בין התובע לבינם ועל כן יש לדחות את התביעה נגדם על הסף.
המסגרת הנורמטיבית:
33.נקודת המוצא הינה הכלל לפיו יש ליתן תוקף לקיומה העצמאי והנפרד של החברה, על פי עקרון האישיות המשפטית הנפרדת (דב"ע נג/ 205-3 וגיה נ' גלידות הבירה בע"מ פד"ע כז 345 (1994); ע"ע (ארצי) 15288-12-10 בוימל נ' פלזן (מיום 08.05.12)). החריג לעיקרון זה הינו הרמת המסך, אשר נועד למקרים חריגים ויוצאי דופן בהם נעשה ניצול לרעה של עקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה על ידי בעל מניות בה, תוך הסתתרותו מאחורי מסך ההתאגדות על מנת להתחמק מהתחייבויות אשר המעביד לקח על עצמו (ע"ע (ארצי) 129/10 אופיר זוננשיין נ' G.S.S ג'ניוס סאונד סיסטם בע"מ ואח' פסקה 7 (לא פורסם, מיום 31.10.11) (להלן: עניין זוננשיין)).
סעיף 6 לחוק החברות מונה את המקרים בהם יש להרים את מסך ההתאגדות:
"(א)(1)בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחד מאלה:
(א)באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה.
(ב)באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה, ובלבד שבעל המניה היה מודע לשימוש כאמור, ובשים לב לאחזקותיו ולמילוי חובותיו כלפי החברה לפי סעיפים 192 ו-193 ובשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה.
(2)לענין סעיף קטן זה, יראו אדם כמודע לשימוש כאמור בפסקה (1)(א) או (ב) גם אם חשד בדבר טיב ההתנהגות או בדבר אפשרות קיום הנסיבות, שגרמו לשימוש כאמור, אך נמנע מלבררן, למעט אם נהג ברשלנות בלבד.
(ב)בית משפט רשאי לייחס תכונה, זכות או חובה של בעל מניה לחברה או זכות של החברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין, צודק ונכון לעשות כן בהתחשב בכוונת הדין או ההסכם החלים על הענין הנדון לפניו.
(ג)בית משפט רשאי להשעות זכותו של בעל מניה לפירעון חובו מאת החברה עד לאחר שהחברה פרעה במלואן את כל התחייבויותיה כלפי נושים אחרים של החברה, אם מצא כי התקיימו התנאים לייחוס חוב של החברה לבעל המניה כאמור בסעיף קטן (א).
(ד)בסעיף זה ובסעיף 7, "בית המשפט" – בית המשפט שלו הסמכות לדון בתובענה".
לעובד ניתן מעמד מיוחד כנושה ובכך הורחבו המקרים בהם ניתן יהיה להרים מסך כנגד בעל מניות מכוח חובת האמון ותום הלב הקיימת במסגרת יחסי העבודה (ע"ע 1201/00 זילברשטיין נ' ערב חדש (עתונות) אילת בע"מ ואח' (לא פורסם, 17.12.2002)). זאת, כאשר המעביד פועל בחוסר תום לב או אם פעל בידיעה כי לא יעמוד בהתחייבויותיו (בע"ע 1170/00 מרים פרידמן נ' יוניוב ירחמיאל ובניו חברה קבלנית לבנין בע"מ ואח' פד"ע לח 817 821 (2002)). כאשר עסקינן בחברה משפחתית ובהתקיים התנאים הקבועים בסעיף 6 לחוק החברות, נוטה הכף להרמת מסך ההתאגדות, הואיל והסיכוי לעירוב נכסים ולטשטוש הקו המפריד בין טובת החברה לבין טובת המשפחה הוא גדול יותר (עניין זוננשיין). עוד נקבע, כי אין די בטענה להפרת חוזה עבודה או הפרת הוראות משפט העבודה המגן כשלעצמו, כדי להצדיק את הרמת מסך ההתאגדות (ע"ע (ארצי) 52949-05-10 וולצ'ק נ' ש.אלברט עבודות ציבוריות פסקה 118 (לא פורסם, מיום 28.03.12)).
מן הכלל אל הפרט
34.נקדים ונאמר, כי לא מצאנו כל עילה בגינה יש להורות על הרמת מסך ההתאגדות כנגד הנתבעים 2 ו-3.
התובע לא הצביע על אחת העילות המפורטות בסעיף 6 לחוק החברות, אשר בגינה יש להורות על הרמת מסך ההתאגדות, לא הוכיח כל עירוב נכסים, ניצול לרעה באופן כלשהו של עיקרון האישיות המשפטית הנפרדת או נטילת התחייבויות בידיעה כי לא יוכל לעמוד בהן. כמו כן, לא נטען וקל וחומר לא הוכח כי נתבעת 1 חדלת פירעון וגם לא צוין כי לנתבעת 1 ישנה מניעה כלשהיא לתשלום זכויותיו של התובע, במידה ויפסק לזכות התובע סכום כלשהו. נדחית אף טענת התובע כי הנתבעת פעלה במימון דק וזאת על יסוד השיעבודים הרשומים בפלט רשם החברות של הנתבעת 1.
הגם שנקבע כי התובע זכאי לסעדים כספיים, אין מקום להורות על הרמת המסך. יובהר כי במקרים בהם בית הדין הורה על הרמת מסך ההתאגדות היו נסיבות נוספות המצביעות על חוסר תום לב של המעסיק, התנהגות בלתי ראויה, עירוב וריקון החברה מנכסים וכל אלו לא הוכחו בעניינינו.
35.נוכח כלל הנסיבות שהוכחו לפנינו סבורים אנו כי לא יהא זה צודק ונכון להורות על הרמת מסך ההתאגדות של הנתבעות. לפיכך, התביעה נגד הנתבעת 2 ו-3 נדחית.
סוף דבר
36.התביעה נגד הנתבעים 2 ו-3 נדחית.
37.הנתבעת 1 תשלם לתובע בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן:
א.גמול עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית בסך 35,391₪, בצירוף הפרשי הצמדה ריבית כחוק מיום 1.10.2010 [לצורך הנוחות אמצע התקופה] ועד לתשלום בפועל.
ב.החזר ניכויים מהשכר בסך 1,858 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.9.13 ועד לתשלום בפועל.
ג.פדיון חופשה בסך 6,656 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.9.13 ועד לתשלום בפועל.
ד.דמי הבראה בסך 4,015 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.9.13 ועד לתשלום בפועל.
ה.פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה (תגמולי מעסיק) בסך 8,687 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.9.13 ועד לתשלום בפועל.
ו.פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה (פיצויי פיטורים) בסך 8,703 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.9.13 ועד לתשלום בפועל.
ז.דמי מחלה בסך 1,868 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.8.11 ועד לתשלום בפועל.
ח.פיצוי מכוח חוק הגנת השכר בסך 2,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.9.13 ועד לתשלום בפועל.
38.לאור תוצאת פסק דין זה, ובשים לב שהתקיימו שני דיוני הוכחות בשל אי התייצבות הנתבעת 3 לדיון הראשון וכן לאור דחיית התביעה נגד הנתבעים 2 ו-3 , הנתבעת 1 תישא בהוצאות שכ"ט ב"כ התובע בסך 2,000 ₪. סכום זה ישולם בתוך 30 ימים מיום המצאת פסק הדין, שאם לא כן ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק הדין ועד לתשלום בפועל.
ערעור ניתן להגיש לבית הדין הארצי בתוך 30 ימים מיום המצאת פסק הדין
ניתן היום, ז' סיוון תשע"ו, (13 יוני 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
מר יוסף לוין
נציג ציבור (עובדים)
|
|
|
|
שרון אלקיים, שופטת
|