ביום 11.12.2012 התקיימה שיחה טלפונית בין מר בן יוסף לבין התובע, שבה סוכמו תנאי פרישתו לרבות תקופת ההודעה המוקדמת, החזרת הרכב, המחשב אישי ומכשיר הטלפון.
6.נסיבות סיום העבודה
לגרסת התובע הוא מילא את תפקידו בנתבעת במקצועיות, חריצות, ומסירות רבה. תחת ניהולו גדל המפעל בסין והגיע להישגים משמעותיים, הוא זכה לשבחים מכל גורמי ההנהלה ותפקודו הטוב היה ללא עוררין (ראו סעיף 18 לתצהירו). התובע אף הגיש לתיק בית הדין מכתבי הוקרה והמלצות, לרבות מטעם מנכ"ל הנתבעת. לכן פיטוריו "נפלו עליו כרעם ביום בהיר".
ברם, מעדותו של מר בן יוסף עולה תמונה שונה, שלפיה ככל שהזמן חלף התברר כי יכולות התובע מוגבלות ולכן תחומי אחריותו הלכו והצטמצמו. כך למשל התובע לא היה בקיא בניהול מעקב פיננסי וביצוע בקרה פיננסית, לא שלט בקריאת דוחות ואכזב בתחום התפעולי והשיווקי.
בעיקר נזקפה לחובת התובע מערכת היחסים עם סגנו יאן, שבה תלתה הנהלת הנתבעת חשיבות רבה. לדברי מר בן יוסף התובע העליב את יאן, לא הבין את הכללים התרבותיים בחברה הסינית וסירב ללמוד את השפה.
התובע העיד בדיון כי התחושה שלו, שנבנתה לאורך זמן, הייתה שהוא עומד לסיים את עבודתו ושאם לא יסכים לוויתורים הנדרשים על ידי הנתבעת הוא "ימצא את עצמו בחוץ" (עמ' 8, ש' 22-16 לפרוטוקול הדיון).
לפי עדותו של מר בן יוסף התובע אף אמר לו בשיחת ה"סקייפ" שנראה שהנתבעת מתכוונת "להחזיר אותו ארצה". כלומר, התובע יכול היה לשער כי יש קשר בין השיחה האישית שלשמה הוזמן להגיע לארץ בדחיפות, לבין הכוונה לסיים את עבודתו.
מר בן יוסף העיד כך:
"ש.אתה רוצה לאמר לנו שב- 6.12 עוד לא הייתה לך כוונה לפטרו?
ת.התפקיד של רוני היה ירוד מאוד. חשבתי שחשוב מאוד לקיים אתו שיחה אישית ולאחר שיחה זו לשמוע אותו ולברר מה קורה לגבי העתיד אתו. רק אז נחליט. זה לא היה פעם ראשונה שעשיתי שיחה כזאת. זו לא שיחה ראשונה עם רוני על בסיס התפקוד הלקוי שלו.
ש.איזו מהשיחות הללו יש תיעוד שלה מהשיחות הקודמות?
ת.אני מנהל שמנהל אנשים בגובה העיניים בשיחה. מנהל 22 שנים אנשים. קלטתי ופטרתי אנשים בישראל בסין ובארה"ב. אף פעם לא הגעתי לבית המשפט. עשיתי את זה עם רוני לכל אורך השנים. אני לא נוהג לערוך רישומים של כל שיחה וכל סקייפ עם כל עובד. זו לא שיטת הניהול שלי ושל הנתבעת".
(עמ' 27, ש' 6-14 לפרוטוקול הדיון)
נציין כי עדותו של מר בן יוסף עשתה עלינו רושם אמין. אנו מאמינים לגרסתו (שהתובע לא הכחיש) שלפיה הוא העדיף לדבר עם התובע על סיום עבודתו בשיחה אישית, פנים אל פנים.
אין חולק שהתובע הוזמן להגיע למשרדי הנתבעת ביום 9.12.2012 - וכך עשה. השאלה שבמחלוקת היא האם כבר באותה שיחה הודיע מר בן יוסף לתובע על סיום עבודתו או שמא, כטענת הנתבעת, נאמר לתובע כי שוקלים לסיים את עבודתו וכי הוא יוזמן לשימוע.
כאמור, לפי הצהרת התובע ביום 9.12.2012 הודיע לו מנכ"ל הנתבעת, לתדהמתו המוחלטת, על פיטוריו ועל כך שיום 31.12.2012 יהיה יום עבודתו האחרון בנתבעת (סעיף 31 לתצהיר התובע). התובע הוסיף כי ההודעה נמסרה לו כבר בראשית הפגישה. בהמשך מסר לו מר בן יוסף דברים הקשורים לסיום העבודה כגון ענייני גמר חשבון, תיאום מועד חפיפה עם סגנו בסין וביקש ממנו להודיע לחברי ההנהלה.
בתום הפגישה שלח מר בן יוסף לתובע הודעת דוא"ל שלפיה הוא שוקל לסיים את העסקתו בקפרו סין, ולפיכך הוא מוזמן לשימוע בתאריך ה-11 לאותו חודש בשעה 8:30.
ביום 11.12.2012 התובע לא הגיע למשרדי הנתבעת, כפי שציינו לעיל. תחת זאת התנהלה שיחה טלפונית - שהוקלטה על ידי התובע. ההקלטה והתמליל שהוגש (נספח 13 לתצהיר התובע) אינם מתחילת השיחה אלא מספר שניות (או דקות) לאחר מכן, שבה הועלו עניינים טכניים הקשורים לסיום עבודת התובע. ללא ספק אין לראות בשיחה זו שיחת שימוע.
התרשמותנו מן העדויות היא כי אכן התובע חשש שהנתבעת מתכוונת לסיים את עבודתו, וכן שהיו טענות כלפיו בנוגע להתנהלותו. בתוך כך אנו מאמינים שהתובע סבר שהוא עשה עבודה טובה ומסורה, והוא אכן קידם את המפעל בסין.
בשיחה שנוהלה באמצעות "סקייפ" מר בן יוסף לא גילה לתובע מהי הסיבה לבקשה כי יגיע לארץ בדחיפות. אין כל חשיבות לשאלה מה שיער התובע, ואם חשש מפיטורים – אם לאו.
בשיחה מיום 9.12.2012 אמר מר בן יוסף לתובע כי ישנה כוונה לסיים את עבודתו, נוכח אי שביעות רצון מתפקודו. אף שציין שתהיה ישיבת "שימוע" (שנקבעה לאחר מעט יותר מיממה בלבד). התובע שנפגע - וסביר להניח שגם הופתע - החליט להודיע לחברי ההנהלה על סיום עבודתו. לא הוכח שהתבקש לעשות זאת על ידי מר בן יוסף.
התובע לא היה מוכן לנסוע כשעתיים עד לקיבוץ קדרים עבור ישיבה שראה בה "טקס" בלבד, בשעה שסבר שהאפשרות לשנות את רוע הגזרה היא אפסית.
מר בן יוסף קיבל את ויתור התובע על קיום הישיבה. השיחה הטלפונית הקצרה יחסית שנוהלה ביניהם (ובשלב מאוחר יותר בהשתתפות מר כהן במסגרת תפקידו כמנהל כספים) לא הייתה כלל שימוע, אלא סגירת הנושאים הקשורים לסיום העבודה.
אשר ל"צפיפות" המועדים וחובת הנתבעת לקיים שימוע אמיתי על מנת לאפשר לתובע להתגונן כלפי הטענות שהועלו כנגדו, העיד מר בן יוסף:
"ש.לא חשבת שיש הרבה טענות אז זמן הכנת התגובה לוקח הרבה יותר זמן?
ת.הנושא הזה נדוש ביני לבין רוני כל כך הרבה פעמים והיו שיחות רבות במהלך השנתיים האחרונות לתפקידי. נתתי לו הזדמנות לשפר. הוא לא שמע ממני שום דבר חדש. הטענות היו אותן טענות לגבי התפקוד שלו ומערכת היחסים שלו ומערכת היחסים איתי. נייר כזה לא היה משנה שום דבר ולכן לא ראיתי את זה כהכרחי.
ש.אם כך לא היה טעם בשימוע?
ת.אני לא מסכים כי אתה לא מכיר אותי".
(עמ' 29 ש' 24-30 לפרוטוקול הדיון).
יצוין כי אף שבכתב ההגנה טענה הנתבעת כי התובע למעשה התפטר בטרם הוחלט על פיטוריו, חזרה בה ב"כ הנתבעת מטענה זו (ובצדק) בסיכומיה, שבהם נאמר שהתובע פוטר.
לא התרשמנו שמר בן יוסף התעלם מרגשות התובע ואנו מאמינים שהוא ניסה לבצע את הפיטורים תוך גרימת נזק מועט ככל האפשר. עם זאת, הדרך הנכונה – והמחייבת על פי דין – הייתה לתת לתובע פרק זמן סביר כדי שיוכל לשקול את צעדיו ולהתגונן כנגד טענות הנתבעת, אם ירצה בכך.
ויתור על הליך שימוע צריך להיות שקול וחד משמעי. אמירה שנעשית "בעידנא דריתחא" אינה מהווה ויתור על שימוע.
על חשיבותו של הליך השימוע נאמר:
"החובה לקיים לעובד הליך של שימוע בטרם פיטוריו מקורה בפסיקה. חובה זו מעוגנת בעקרון תום הלב החל ביחסי עבודה. מעקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות לבחון את המשך העסקתו. חובה זו מוגשמת בדרך של מתן זכות לעובד להשמיע את טענותיו בטרם פיטוריו. חובה זו נועדה לגרום למעסיק לקבל החלטה מבוססת, מושכלת ומאוזנת בעניין העסקתו של העובד, לאחר שמיעת ה"אידך גיסא" של עמדת העובד (ע"ע 1027/01 דר' יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע ל"ח, 448)".
ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ - שלומי תורג'מן (ניתן ביום 3.3.2009, להלן: "פרשת תורג'מן").
עוד נקבע בפרשת תורג'מן:
"חובת השימוע אינה מוחלטת. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. מדובר בהליך אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים ופשיטא שאם מתקיימות נסיבות בהן מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע או שתקופת ההעסקה קבועה וקצובה מראש, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין".
בנסיבות שלפנינו קיבלה הנתבעת את "ויתור" התובע - שסבר שגורלו נחרץ - על ישיבת השימוע בקלות רבה. תחושת התובע מקבלת תימוכין מתוכן השיחה שניהל עם מר בן יוסף ביום 9.12.2012 והזמנתו ל"שימוע" זמן קצר לאחר מכן.
לאחר ששקלנו את הדברים הגענו לכלל מסקנה כי נפל פגם בהתנהלות זו של הנתבעת המצדיק לחייב אותה בפיצוי.
בתוך כך לקחנו בחשבון גם את העובדה שהתובע הביע את אי רצונו להתייצב ל"שימוע" ולא ביקש לדחות אותו, ואף הודיע באותו יום לחברי הנהלת הנתבעת על סיום עבודתו.
נוכח הנסיבות אנו מחייבים את הנתבעת בתשלום פיצוי – כולל עגמת נפש – בסך של 55,000 ₪.
7.שכרו הקובע של התובע
הנתבעת חישבה את פיצויי הפיטורים ששולמו לתובע ואת פדיון ימי החופשה שנותרו לו לפי השכר ששולם בישראל בלבד. זאת מבלי להביא בחשבון את החלק ששולם ביואן על ידי חברת הבת הרשומה בסין, כטענתה. לחלופין נטען כי הסכום ששולם בסין כלל "עלויות מעסיק", ביניהן רכיב פיצויי הפיטורים.
אנו מקבלים את טענת הנתבעת שלפיה היא הציעה לתובע לקבל סכום גלובאלי בדולרים (6,300 $) והסכום פוצל כך ש-2,000 דולר ממנו שולמו ביואן בסין – לבקשתו. התובע לא הכחיש זאת. לדעתנו גם אם הדבר נעשה על מנת שיקבל שכר נטו גבוה יותר אין הדבר מעלה או מוריד.
בהסכם העבודה הראשון מיום 3.7.2007 נכתב תחת כותרת "תנאי העסקה" "שכר ותשלומים אחרים":
"1.1המשכורת הבסיסית תהיה 6,300$ בחודש כש-4,300 $ ממנה ישולם בישראל ו-2,000 $ בסין. לפי שער יציג ביום תשלום המשכורת... "
בנוסף סוכם על תשלום של 700$ בחודש לשכר דירה והוצאות כלליות.
בהסכם השני מיום 1.1.2011 נכתב באופן דומה: "המשכורת הבסיסית תהיה 6,300 $, כש-4,300$ ממנה ישולם בישראל ו-16150 יואן בסין" (התוספת לשכ"ד והוצאות כלליות הועלתה ל-750$ לחודש).
אין חולק, וכך עולה מהעדויות שנשמעו בדיון, שהתובע קיבל את המשכורת הבסיסית הכוללת את הסכום ששולם ביואן עבור העבודה שביצע, וללא כל התניה. מר שטיינר - עד הנתבעת - אישר זאת: "לא היתה עבודה נוספת שעבורה קיבל השכר בסין" (עמ' 12, ש' 19-21).
גם מר כהן אישר זאת בעדותו (עמ' 25-26 לפרוטוקול הדיון).
השכר ששולם בסין הוא חלק מחוזה העבודה של התובע שנכרת עם הנתבעת בנוגע לעבודתו בסין. לא מדובר בשני חוזים נפרדים כטענת הנתבעת.
על פי תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964, פיצויי פיטורים יחושבו על בסיס "שכר היסוד" של העובד. בענייננו השכר ביואן הוגדר בחוזה העבודה כחלק מ"המשכורת הבסיסית" של התובע.
אשר לטענה שלפיה השכר ששולם בסין חושב כבר על בסיס "עלויות המעסיק" וכולל בתוכו זכויות סוציאליות לרבות פיצויי פיטורים –
צודק ב"כ התובע בטענתו כי הסכמת צדדים לחוזה עבודה שלפיה השכר החודשי יכלול פיצויי פיטורים דורשת – על מנת להיות תקפה משפטית – אישור של שר העבודה (כיום שר הכלכלה) או מי שהוסמך מטעמו. כך בהתאם לדרישות סעיף 28 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. אישור כזה לא ניתן בענייננו.
משעה שלא התקיימו התנאים שבדין על מנת לראות בשכר ששולם ככולל פיצויי פיטורים, לא תישמע טענה של ויתור מראש על זכויות קוגנטיות. לפיכך יש לראות בשכר ששולם לתובע בסין כחלק מ"השכר הקובע".
אנו מקבלים את החישוב המתוקן של ב"כ התובע בסיכומיו שלפיו המשכורת הבסיסית עמדה על 27,522.43 ₪ - לפי שער החליפין המוסכם של 4.15 ₪ לדולר ושער של 0.599 ₪ ליואן - כפי שעולה מסעיף 67 לתצהיר התובע ולא נסתר.
תקופת העבודה של התובע נמשכה 5.5 שנים, ומכאן שהוא זכאי לפיצויי פיטורים בסך של 151,373.4 ₪. לתובע שולמו 119,864 ₪ ולכן הוא זכאי ליתרה בסך 31,509.36 ₪.
8.זכאות התובע ליתרת פדיון חופשה
בהסכם העבודה הראשון נקבע:
"המנהל יהיה זכאי ל- 28 ימי חופשה בשנה בסין, שלא ייצברו אלא ימומשו באותה שנה בנוסף לביקורים בארץ אשר בחלקם ישמשו לביקורי עבודה.
בהיות המנהל בעל יכולת להשפיע על זמני מימוש חופשתו, מעבר לחופשה המרוכזת של החברה, לניצול חופשתו במלואה, ומוסכם מראש כי המנהל לא יהיה רשאי לצבור, בתקופה כלשהי, יתרת חופשה העולה על 35% מהמכסה השנתית לה הוא זכאי על פי הסכם זה, וכל יתרה עודפת תימחק".
בהסכם השני הסעיף שונה כך:
5.1המנהל יהיה זכאי ל-20 ימי חופשה (קלנדריים) בשנה, שייצברו על פי הוראות חוק חופשה שנתית. למנהל יתרת חופשה צבורה נכון לסוף 2010 – 27 ימים.
5.2 בהיות המנהל בעל יכולת להשפיע על זמני מימוש חופשתו, יפעל המנהל ביוזמתו, בהתאם עם הנהלת החברה, ליצול חופשתו במלואה".
התובע פדה במהלך תקופת העבודה כ-36 ימי חופשה ואלה שולמו לו על בסיס השכר בישראל בלבד.
לגרסת הנתבעת התובע לא טען במהלך עבודתו שקיבל תשלום חלקי בגין פדיון ימי החופשה ואף לא טען בתביעה כי הוא זכאי להפרשי פדיון חופשה עבור תקופת עבודתו. מכל מקום, הסכמת הצדדים לגבי פדיון ימי החופשה ושווים נגעה אך ורק לחלק השכר המשולם בישראל.
למרות שהסכמי העבודה לא כוללים התחייבות לתשלום פדיון חופשה עם סיום ההעסקה, וחרף העובדה שאין מדובר בזכות המגיעה לתובע על פי דין - שילמה לו הנתבעת פדיון חופשה בגין יתרת ימי החופשה שנותרו צבורים לטובתו. בסך הכל נפדו 28.95 ימי חופשה, בהתייחס לשכר המשולם בישראל בלבד.
אכן בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה נקבע:
"הוראות חוק חופשה שנתית חלות על מכסות החופשה שנקבעו בחוק, ולא על מכסות עודפות שנקבעו בהסכם קיבוצי או אחר.
על מכסות עודפות אלה רשאים הצדדים להסכים, וצורת ניצולה יכולה להיות נושא להסכם או להוראה בהסדר, כגון תקשי"ר, שמכוחו נקבעות אותן מכסות עודפות; (דיון מז/10-3 (ארצי) זכריה טרוסט ואח' נ' מד"י, משרד הביטחון, הרשות לפיתוח אמצעי לחימה פד"ע יח' 442).
וכן:
אם ב"פדיון חופשה" עסקינן, הרי שמדובר בפדיון של "חופשה שאינה מכח החוק", שלגביה חלה חובת פדיון מכח סעיף13 לחוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951. לגבי חופשה חוזית, הרי שהכלל הוא שהיא לא תזכה בפדיון, אלא אם הותנה על כך מראש, ולעיתים אף בנסיבות הפרישה... בענייננו, העובדת לא טענה ולא הוכח כי הוסכם מראש על תשלום פדיון החופשה הזו...
(דב"ע נג/3-223 פלסטין פוסט בע"מ נ' ג'ואנה יחיאל, פד"ע כז 436)
אין מחלוקת שהתובע פדה 28.95 ימי חופשה שנצברו לזכותו בסך 23,488.87 ₪.
בהסכם העבודה הראשון נקבע שעל התובע לפעול לניצול חופשתו במלואה והוא לא יהיה רשאי לצבור למעלה מ-35% מהמכסה השנתית. כל היתרה העודפת תימחק. סעיף זה שונה במסגרת הסכם העבודה השני, שבו אמנם צוין כי על התובע לפעול לניצול חופשתו בפועל, אך לא צוין שכל היתרה תימחק. יתר על כן, צוין שנכון למועד חתימת ההסכם לתובע יתרה של 27 ימים לזכותו. עוד נקבע שהצבירה תהיה לפי הוראות חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית"). בתוך כך מספר ימי חופשה לשנה שניתן לתובע הופחת מ-28 ל-20 ימים לשנה.
כלומר, מההסכם השני עולה שהצדדים התכוונו להיטיב עם התובע בכל הנוגע לאפשרות הצבירה ופדיון החופשה – תוך אימוץ הוראות חוק חופשה שנתית, ומנגד מכסת הימים צומצמה.
אכן, תשלום ימי חופשה שנפדו במהלך תקופת העבודה נעשה בהתחשב בשכר ששולם בישראל. עם זאת, כל עוד לא הובאה לפנינו הסכמה מפורשת של התובע ביחס לחישוב, אין לראות בסכום ששולם (ללא הסתייגות מטעם התובע וללא דרישה של הפרשים) הסכמה לכך שפדיון ימי חופשה יחושב לפי חלק משכר הבסיס בלבד.
הסכם העבודה השני מפנה להוראות חוק חופשה שנתית, ועל כן יש לאמץ את הוראותיו לגבי חישוב דמי חופשה על פי ה"שכר הרגיל" של העובד (ראו סעיף 10 לחוק חופשה שנתית).
השכר הקובע של התובע, כאמור, עומד על 27,522.43 ₪. התובע היה עובד חודשי וימי החופשה נקבעו כימים קלנדריים (לא ימי עבודה). על כן יש לחלק את השכר החודשי ב-30, כך שיום חופשה של התובע שווה לסך של 917.41 ₪. התובע היה זכאי לקבל סך של 26,559 ₪ בגין פדיון חופשה ומשקיבל 23,488.87 ₪ הרי הוא זכאי ליתרה של 3,070 ₪.
9.החזר הוצאות בגין הטיפולים
בנספח א' להסכם העבודה השני נקבע:
"קפרו תבטח את המנהל בביטוח בריאות או ביטוח רפואי מתאים לשהותו בסין ותישא בכל הוצאה של השתתפות עצמית"
(סעיף 1.5 להסכם).
לטענת התובע הוא לא קיבל מחברת הביטוח או מהנתבעת החזר מלא עבור הוצאותיו הרפואיות בגין הטיפולים שנדרשו בעת שהייתו בסין.
התובע דרש לחייב את הנתבעת בתשלום הוצאות בגין טיפולים בסך 16,494.45 ₪, בהתאם למסמכים שצורפו לתצהירו. במהלך המשפט העביר התובע לידי הנתבעת חשבוניות שהועברו לחברת הביטוח. התובע קיבל בחודש נובמבר 2015 סך של 2,493.88 ₪, כך שהסכום הנתבע ברכיב זה צומצם לסך של 14,000.57 ₪.
הנתבעת טענה שהתובע עבר בסין טיפולי שיניים שאינם דחופים ולכן אינם כלולים בהתחייבותה לפצות אותו בגין הוצאות רפואיות.
לגרסת התובע מדובר היה בטיפולי שיניים דחופים שהוא נאלץ לעבור עקב כאבים עזים. עוד טען שמאחר שכל נסיעותיו לארץ היו לתקופה של עשרה ימים לכל היותר, וכללו סופי שבוע וימי חג - היה קשה עד בלתי אפשרי להספיק לבצע בארץ את כל טיפולי השיניים להם נזקק. שלישית טען כי בהתחייבות הנתבעת לבטח אותו לא הוחרגו טיפולי שיניים.
מנגד טענה הנתבעת שהתובע היה מבוטח בביטוח בריאות במהלך כל תקופת שהותו בסין מטעמה, אך בהגדרת "ביטוח רפואי" לפי חוק ביטוח בריאות ממלכתי מוחרגים מפורשות טיפולי שיניים. מכאן שהתובע מלכתחילה לא היה זכאי לכיסוי ביטוחי על טיפולי שיניים.
מעבר לכך, במהלך המו"מ שניהלו הצדדים עובר לחתימת ההסכם השני, הוסכם כי הביטוח הרפואי ייוותר ללא שינוי (כאמור בתצהירו של מר כהן) על כן התובע מנוע מלטעון בדיעבד אחרת.
עוד נטען כי ההוצאות המבוקשות מעולם לא הוגשו לנתבעת ולכן לא הועברו לחברת הביטוח. רק לאחר שמיעת הראיות בתיק העביר התובע חשבוניות מקוריות לידי הנתבעת וזו העבירה אותן לחברת הביטוח. ביום 28.10.2015 אישרה חברת הביטוח תשלום כל הוצאותיו הרפואיות של התובע בגין טיפולים רפואיים, לרבות החזר בגין טיפול שיניים דחוף.
אשר לדעתנו -
ראשית נציין כי אין לפרש את ההתחייבות לביטוח בריאות או לביטוח רפואי כהגדרתו בחוק ביטוח בריאות ממלכתי, התשנ"ד-1994, כטענת הנתבעת. ההגדרה שם יפה לאותה הוראה חוק בלבד.
הנתבעת התחייבה לבטח את התובע ולשלם את ההשתתפות העצמית, כך שכיסוי ההוצאות הרפואיות יהיה מלא. כל עוד לא הוחרגו טיפולי השיניים מפורשות - אין הצדקה שלא לראות אותם כמכוסים בהתחייבות הנתבעת. מסקנה זו מתבקשת גם לאור כלל ה"פרשנות כנגד המנסח" במקרה של ספק בנוגע להתחייבות הנתבעת.
יתרה מזו, מעיון בקבלות שהגיש התובע (נספחים 28 ו-29 לתצהירו) עולה שהטיפולים שעבר אינם בגדר טיפולים אסתטיים או שיקומיים שניתן להגדירם "לא דחופים" ולבצעם בביקוריו בארץ. כך למשל עבר התובע, בין היתר: עקירת שן, טיפול שורש, כתר, וכו'. טיפולים אלה אינם "דחופים" במובן זה שאינם סובלים דיחוי של יום-יומיים, אך מנגד הם אינם כאלה שניתן לדחות במספר חודשים עד להגעה ארצה.
על כן אנו סבורים שעל הנתבעת לשאת בהוצאות הרפואיות המפורטות לעיל. התובע זכאי להחזר בסך 14,000 ₪ עבור רכיב תביעה זה.
10.החזר שכר
אין חולק שבתקופה שמיום 1.2.2009 ועד ליום 31.12.2010 הופחת שכרו של התובע. שיעור ההפחתה עמד בתחילה על 15%, ובחודשים ינואר עד יוני 2011 על 7.5%. סך כל ההפחתה עמד על 45,500 ₪.
התובע העיד כי מר בן יוסף הבטיח לו מפורשות שהסכומים יוחזרו לו במלואם, לאחר שהנתבעת תחזור ל"פסי רווחיות" ושהוא סמך על הבטחה זו (עמ' 7 ש' 20-23 ועמ' 8 ש' 3 לפרוטוקול הדיון). אולם ההבטחה לא קוימה, למרות העומס הגובר שהוטל על התובע והעליה במספר שעות העבודה הנדרשות (סעיף 95 לתצהיר התובע).
הוכח שמר בן יוסף שלח לתובע הודעת דוא"ל שלפיה שכרו יופחת למשך 6 חודשים ב-15% מחודש פברואר 2009. בהמשך הבהיר כי מדובר בהחלטה כללית הנוגעת לכל חברי ההנהלה ושההפחתה תימשך עד לשיפור בהיקף המכירות.
לכך השיב התובע: "מבחינתי אין בעיה להמשיך עד לשיפור כפי שהגדרת זאת", וביקש לבדוק את הנושא בנוגע לשכר שמשולם לו בסין.
ביום 16.12.2009 חתם התובע על מסמך "הסכמה להפחתת שכר" שלפיו:
"בשל המצב הכלכלי אליו נקלע המפעל ולאור פנייתכם אלי, הריני מביע הסכמתי להפחתה בשכרי בשיעור 7.5% החל ממשכורת חודש ינואר 2010".