פלונית נ' העמותה לחינוך בשפלה (ע"ר)

בפנינו תביעתה של התובעת, גב' פלונית אלמונית (להלן – התובעת) נגד העמותה לחינוך בשפלה (להלן- הנתבעת) מעסיקתה לשעבר, לתשלום זכויותיה הנובעות מסיום עבודתה אצל הנתבעת, עקב הפרת חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן – חוק עבודת נשים), פיטורין ללא שימוע, דמי הבראה, תשלום כספים קופת הגמל ולקרן השתלמות, חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן- חוק הגנת השכר).

כבר בתחילת הדברים נציין כי מצאו לנכון לקבל את רוב של תביעתה של התובעת, לאור מסקנתו כי התובעת פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת, מבלי שנערך לה הליך שימוע כדין, בהיותה בהיריון, הכל פי המפורט בהרחבה במסגרת פסק דין זה להלן.

רקע עובדתי והמחלוקת הדורשת הכרעתנו

1. הנתבעת הינה עמותה המפעילה בעיר נס ציונה בית ספר דמוקרטי - "טבע הדברים".

2. התובעת שימשה, בתקופה הרלוונטית לתביעה זו, כמורה וסגנית מנהל בית הספר.

3. התובעת נקלטה לעבודה בבית הספר "טבע הדברים" ביום 01.09.2017, ובשנת 2019 מונתה לתפקיד סגנית מנהל בית הספר.

4. הצדדים חלוקים באשר למועד סיום העבודה ונסיבות ניתוק יחסי העבודה. הנתבעת טענה כי התובעת הייתה מעורבת בהקמת בית הספר מתחרה "בוסתן" בצוותא עם המנהל הקודם של בית הספר "טבע הדברים" וצוות המורים אשר פרש יחד עמו, עוד בתקופת עבודתה בנתבעת במהלך, חודש 06/2019. לכן, לשיטתה של הנתבעת, עבודתה של התובעת הסתיימה ביום 30.07.2019 משום שזו התפטרה בהתנהגות מעבודתה בבית הספר "טבע הדברים". התובעת טוענת, מנגד, כי הנתבעת ובעלי התפקידים בה, נתנו פרשנות לא נכונה לעובדה כי התובעת השתתפה במפגשים של עמיתיה לשעבר, שעסקו בהקמת בית הספר החדש ובפעילות החברתית שהיא נטלה בה חלק, בתקופת עבודתה בנתבעת - ופיטרו אותה, באופן חד צדדי, עת היא הייתה בהריון, ביום 31.07.2019. לטענתה, עובדה תבררה לה רק מאחר שלא נמנתה על צוות המורים של בית הספר "טבע הדברים" לשנת הלימודים שהחלה ב 1.09.2019 (התש"פ).

5. התובעת ילדה ביום 30.08.2019.

6. בנסיבות אלו הגישה התובעת את התביעה שלפנינו.

    

   ההליך

    

7. ביום 28.04.2022 התקיימה ישיבת הוכחות (להלן- ישיבה או דיון ההוכחות). מטעמה של התובעת העידה התובעת בעצמה ומטעמה של הנתבעת העיד ד"ר ברקן.

8. ביום 15.05.2022, הוגשו שתי בקשות מטעם הנתבעת: בקשה לתיקון הפרוטוקול (להלן – בקשה לתיקון הפרוטוקול); ובקשה להוספת ראיה הזמה (להלן- בקשה להוספת ראיה).

9. עוד בטרם ניתן הכרעתו בטענות הצדדים, לעצם המחלוקת, נתייחס במסגרת פסק דינינו, לשתי הבקשות, כאמור.

    

   בקשת התובעת לתיקון פרוטוקול

    

   תמצית טענות הצדדים

10. במסגרת הבקשה לתיקון פרוטוקול ישיבת ההוכחות ביקשה הנתבעת לבצע 5 תיקונים מהותיים לטענתה, כמפורט:

    1. להוסיף פרטי המכתב שאינו נזכר בשאלת ב"כ הנתבעת.

       עמ' 4 שורה 23 לפרוטוקול, לאחר השאלה: "אולי זה המניע לפיטורים? המכתב הזה? יש לציין כי לעדה מוצג מכתבו של מר אורי קופליך, נספח ו' לתצהיר הנתבעת".

       עמ' 5, ש' 18-17 לפרוטוקול: יש לתקן את השאלה הכתובה כך: "תסבירי לי בבקשה למה בסעיף 17 לתצהירך המשכרות לא שולמה לכל לבית הספר בשונה ממנה שאת אומרת ששילם משוכרת רק למי...". כך שהשאלה תיכתב כפי שנשאלה בפועל, כדלקמן: "תסבירי לי בבקשה למה בסעיף 17 לתצהירך, כתוב שהמשכורת לא שולמה לכל מורי בית הספר, בשונה ממנה שאת אומרת כעת, שלא שולמה משכורת רק למי שהיה בקבוצת הבוסתן?"

    2. להוסיף לתשובה של התובעת, מילה "לא" כך שישתמע כי התובעת לא פנתה לשלומית.

       "עמ' 6, שורה 12 לפרוטוקול: יש לתקן להוסיף את מלוא תשובתה של העדה, כך שלאחר התשובה: "לא" יש להוסיף "פניתי לשלומית". כלומר העדה העידה שלא פנתה לשלומית.

    3. להוסיף הבהרה כי העד (ד"ר ברקן) מפנה אל תלושי השכר שממנו בוצע הקיזוז.

       עמ' 15, שורה 19 לפרוטוקול, לאחר המילים "העד מפנה אתנו לתלושי יולי 19" יש להוסיף כי העד מראה שבתלוש זה בוצע הקיזוז".

    4. להשלים את תשובתו של ד"ר ברקן בעניין עיון בפניותיה של התובע.

       עמ' 18, שורה 18 לפרוטוקול, במקום המילים "ואמרנו לה ..." ייכתב: וענינו להם", כך שייכתב בתשובה : "כן, והיה מכתב לפלונית כמה פעמים, שלחה מכתבים מעורכי דין וענינו להם".

11. במסגרת תגובתה, טענה התובעת כי הבקשה לתיקון הפרוטוקול הוגשה ללא תצהיר משלים מטעם הנתבעת, וכי מדובר בבקשה קנטרנית וטורדנית שאין בה ממש. לשיטתה של התובעת – הפרוטוקול משקף נאמנה את נאמר על הצדדים במעמד דיון ההוכחות.

     

    הבסיס הנורמטיבי

12. הבסיס הנורמטיבי לניהול הפרוטוקול במעמד הדיון מעוגן בסעיף 68א לחוק בתי המשפט (להלן: חוק בתי המשפט)

    ניהול פרוטוקול (תיקון מס' 51) תשס"ח-2008

    68א.  (א)  בדיון בבית משפט ינוהל פרוטוקול שישקף את כל הנאמר והמתרחש בדיון והנוגע למשפט, לרבות שאלות והערות בית המשפט, ואולם בקדם משפט, בישיבה מקדמית או בדיון מקדמי אחר רשאי בית המשפט, בהסכמת בעלי הדין, לכלול בפרוטוקול את עיקרי הדברים שבדיון; בית המשפט יקבע את דרך רישום הפרוטוקול; בסעיף זה, "דיון מקדמי" – לרבות דיון שאין בו שמיעת ראיות בעל פה או שמיעת טענות בעלי הדין ושנועד לבחון את האפשרות לסיים את ההליך בהסדר מוסכם בין בעלי הדין.

    (ב)  בית המשפט רשאי להורות שלא יירשמו בפרוטוקול דברי גידוף, נאצה, השמצה או ביזוי, ובלבד ששוכנע כי אין טעם המצדיק את רישומם בפרוטוקול.

    (ג)   בעל דין זכאי לקבל, בתום הדיון או בסמוך לאחר מכן, עותק של הפרוטוקול.

    (ד)  בית משפט רשאי, לפי בקשת בעל דין ולאחר שנתן לשאר בעלי הדין הזדמנות לטעון את טענותיהם, לתקן רישום בפרוטוקול כדי להעמידו על דיוקו; בעל דין רשאי להגיש בקשה לתקן רישום בפרוטוקול בתוך עשרה ימים מיום שהומצא לו הפרוטוקול.

    (ה)  כתבי טענות וכל תעודה או מסמך שהוגשו בדיון ושבית המשפט קיבל אותם, יצורפו לפרוטוקול ויהיו חלק ממנו, למעט לעניין סעיפים קטנים (ב) עד (ד).

    (ו)   הוראות סעיף זה יחולו על כל דיון בבית משפט, לרבות בבית המשפט העליון, אלא אם כן נקבעה בחיקוק הוראה מפורשת אחרת באותו עניין. 

     

13. ההלכה פסוקה היא, כי פרוטוקול ישקף נאמנה את הנאמר בדיון, אך לא נדרש כי הפרוטוקול ישקף או יכלול כל הערה (ר' (ע"א 3225/09 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' סאסי-קבלני בניין, עפר וכבישים (1986) בע"מ (2.6.09)).

14. בית הדין הארצי בעניין ע"ע (ארצי) 55667-04-19 נחום סטפנסקי - תלמוד תורה מורשה (25.02.2021) פירט את אמות המידה שיש לאמץ לצורך ההכרעה והאם בתיקונים המבוקשים יש חשיבות מכרעת ומהותית לדיון:

    "בקשר לסעיף 68א' נקבע כי "במסגרת הבקשה לתיקון פרוטוקול יש לבדוק האם בהשמטות/התיקונים אליהם מתייחסת הבקשה יש כדי לשנות באופן מהותי את תוכן הדברים או את העדויות, והאם אין די בכך שהפרוטוקול משקף כללית את שנאמר בדיון, שכן מקום בו הפרוטוקול משקף נכונה את הדברים שנאמרו אין מקום לתקנו (ראו: דב"ע (ארצי) שן/ 9-166 ‏קרוול לישראל בע"מ - יורם אינדיק [פורסם בנבו] (16.8.1990)) וכן ראו ע"ע 001313/04 אורי ליכטר - חברת אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ [פורסם בנבו] (12.1.06))" (ע"ע (ארצי) 57032-06-17 הלן גלבר - עיריית אשדוד [פורסם בנבו] (2.8.18))."

     

    הכרעה

15. פרוטוקול דיון ההוכחות הועלה לנט המשפט ביום 03.05.2022, כאשר על פי הוראות חוק בתי המשפט על הצדדים להגיש בקשה לתיקון פרוטוקול בתוך 10 ימים מיום פרסום הפרוטוקול, דהיינו ביום 13.05.2022. הבקשה הוגשה ביום 15.05.2022.

16. מעיון בטענת הנתבעת עולה כי אין מדובר, בנסיבות העניין, בשינויים מהותיים, כטענתה, אלא בהשלמות לגרסת הנתבעת, חידודים או הערות הטכניות, שאין מקומם במסגרת בקשה לתיקון הפרוטוקול, כדלהלן:

    1. ביחס בקשה להוספת העובדה כי המכתב מטעמו של אורי קופליך הוצג לתובעת: מעיון בפרוטוקול עולה כי בשלב הזה של הדיון נסוב על המכתב המוזכר בשורה 18 בעמוד 4 לפרוטוקול הדיון - דהיינו, המכתב מיום 31.07.2019 מטעם "טבע הדברים" שבו לא מוזכר שמה של התובעת בין צוות המורים. התובעת, נחקרה בהמשך על אודות המכתב שנשלח על ידי אורי קופלך ביום 30.07.2019 (ר' עמ' 9 שורות 33 – 36 לפרוטוקול הדיון). בנסיבות אלו, אין מקום לבצע מקצה שיפורים כאשר הנתבעת קיבלה הזדמנות לחקור את התובעת על שני המכתבים.

    2. ביחס לבקשות הנתבעת להוספות בסעיפים 2 – 3 לבקשתה: מדובר בחידודים והדגשים בלבד שאינם משפיעים על מהות הדברים. הדברים הובנו כפי שהם פורשו על ידי הנתבעת בבקשתה לתיקון הפרוטוקול.

    3. ביחס לבקשה לתיקון המתייחס לתלוש השכר לחודש 07/2019: מדובר ברישום המסקנה ואין מקומה בבקשה לתיקון פרוטוקול. העובדה כי העד הפנה אל התלוש תובא בחשבון לצורך הדיון בכל הנוגע לממצא העובדתי ביחס לביצוע הקיזוז.

    4. ביחס לתיקון המבוקש בסעיף 5 לבקשתה של הנתבעת: מדובר בהשלמה שאינה משנה את מהות תשובתו של העד, ממנה עלה כי התובעת קיבלה תשובות מטעמה של הנתבעת בעקבות פניות ב"כ של התובעת.

17. לאור האמור, לא מצאנו מקום להיעתר לבקשת הנתבעת לתיקון הפרוטוקול, כאמור, וזאת משום שהתיקונים המבוקשים אינם תורמים לדיון ואינם משנים את תמונת המצב באופן מהותי.

     

    הבקשה להוספת ראיה הזמה

    תמצית טענות הצדדים

18. הנתבעת הגישה ביום 15.05.2022 בקשה לצירוף ראיה הזמה. מדובר בצירוף צילום מסך, ממנו אפשר להסיק כי התובעת הייתה חלק מקבוצת העובדים שעברו לבית הספר בוסתן (להלן- המורים הפורשים). בקבוצה זו נשלח מכתבו של אורי קופליך מיום 30.07.2022 (נספח ו' לתצהיר ד"ר ברקן).

19. בתגובתה מיום 17.05.2022, ציינה התובעת כי מדובר במסמך אשר היה בידי הנתבעת תקופה ארוכה וצירופו בשלב זה של הדיון, לאחר סיום הליך ההוכחות, אינו עולה בקנה אחד עם העקרונות אשר נפסקו בפסיקה. כך, בין היתר, לא מדובר בראיה מרכזית והנתבעת, ככל שהיה רצונה לחקור את התובעת על המכתב, היתה צריכה לפעול כן במסגרת דיון ההוכחות.

20. בתשובתה, שבה הנתבעת וציינה כי התובעת לא הכחישה את העובדה כי היא הייתה חלק מקבוצת הוואטסאפ של המורים הפורשים, ולכן הראיה לא צורפה בטרם הליך ההוכחות, אך מאחר שהתובעת ציינה כי אינה מכירה את המכתב במעמד חקירתה בדיון ההוכחות, יש לצרפו.

     

    הבסיס הנורמטיבי

21. תקנה 51 (1) תקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב-1991 (להלן- תקנות בית הדין לעבודה) מעניקה לבית הדין סמכות לשנות סדר הבאת הראיות, במסגרת סדרי דיון וסיכום הדברים:

    51 (1) "ייפתח הדיון בבית הדין האזורי בדברי פתיחה של התובע ולאחר מכן יישמעו עדיו – אם יש לו עדים, ויוגשו ראיותיו האחרות; לאחר מכן ישמע בית הדין את דברי הפתיחה של הנתבע ואת עדיו, אם יש לו עדים, ויוגשו ראיותיו האחרות, אולם רשאי בית הדין, לפי שיקול דעתו, להתיר לבעל הדין הפותח להביא עדות סותרת בטרם יסכמו בעלי הדין את פרשותיהם".

22. חוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט 1969 (להלן- חוק בית הדין לעבודה) קובע הסדרים מיוחדים אשר נובעים בעיקר מפערי הכוחות בית הצדדים בעניין כפיפות של בית הדין לדיני הראיות וכך גמישות בסדרי הדין הנדרשת לצורך חקר האמת ועשיית הצדק. כך, סעיף 32 לחוק בית הדין לעבודה קובע כי בית הדין לא יהיה קשור בדיני הראיות אלא בדיון על פי סעיפים 24(ב) ו-26(ב); סעיף 33 לחוק קובע כי בכל ענין של סדר דין שאין עליו הוראה בחוק זה או בתקנות לפיו, ינהג בית הדין בדרך הנראית לו טובה ביותר לעשיית משפט צדק.

23. בית המשפט העליון הבהיר גמישות זו בדיני הראיות אפשרית כאשר הדבר אינו פוגע בעשיית משפט צדק (בג"ץ 1199/92 לוסקי נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מז) 5 ) 734 , 742 ( 1993).

24. על פי ההלכה הפסוקה, במצבים שבהם מוגשת בקשה לצירופה של הראיה לאחר סיום שלב הבאת הראיות, על בית הדין לשקול האם סטייה זו, מסדר הבאת הראיות, עשויה לסייע בעשיית הצדק:

    "כאשר מונחת לפני בית המשפט, אשר סיים כבר את שלב הבאת הראיות לפניו, בקשה להגשת ראיה משלימה, על בית המשפט לשקול, אם החיוב שבקבלת הראיה הנוספת עולה על השלילה שבסטייה מהנהלים הקבועים. בית המשפט יתחשב לעניין החלטתו בנדון, בין היתר, בשאלה, אם הצד המבקש את הבאת הראיה ידע או יכול היה לדעת על קיומה של ראיה זו בשלב מוקדם יותר.

    אם התשובה לשאלה זו הינה בחיוב, אזי לא ייטה בית המשפט בדרךכלל להיעתרלבקשה. עם זאת, אין זהכלל בליעבור, וייתכנו מקרים שבהם - חרף מחדלו של הצד באי המצאת הראיה בשלב מוקדם יותר - עדיין ייעתר בית המשפט לבקשתו. זאת בעיקר כאשר בית המשפט מתרשם, כי הראיה המוצעת עשויה לתרום תרומה משמעותית מאוד להשלמת התמונה העובדתית ולגילוי האמת, והדבר עשוי לסייע בעשיית הצדק. אולם, מאידך גיסא, אין גם להתיר את הרצועה יתר על המידה, שמא יעודד הדבר רשלנות מצד הפרקליטים בקיום ההוראות הדיוניות.". (ההדגשה הוספה, ר' ס' 4 לפסק הדין).

25. יחד עם זאת, על פי ההלכה, ראיות הזמה לא נועדו לשפר את גרסתו של הצד כאשר גדר המחלקות והפלוגתאות בין הצדדים היו ידועות עוד בתחילת ההליך. ראיות הזמה, נועדו למקרים חריגים ויוצאי הדופן שנודעו לערער את מהימנות של העד : "בית המשפט רשאי, לפי שיקול דעתו, להרשות לתובע להביא ראיות מפריכות". הלכה פסוקה היא, כי בית המשפט לא יתיר הבאת ראיות מפריכות בתום פרשת ההגנה, "אלא במקרים יוצאים מן הכלל, כאשר התובע הופתע מטיעונו או מראיותיו של הצד שכנגד,  או במקרים יוצאי דופן בהם נדרש הדבר על מנת לערער את מהימנותו של עד מעדי ההגנה" (רע"א 686/13 עמיעד מערכות מים בע"מ נ' טי אס טי סינרג'י בע"מ, [פורסם בנבו] פסקה 7 (17.3.2013); רע"א 1412/06 סופרגז חברה ישראלית להפצת גז בע"מ נ' ש. פרידמן ש. לנדסמן הנדסת בניין בע"מ, [פורסם בנבו] פסקה 4 (13.7.2006) (להלן: עניין סופרגז); רע"א 1498/09 אוחיון נ' גולדפינגר, [פורסם בנבו] פסקה 6 (10.3.2009)). ברם, מדובר בשאלה של שיקול דעת המסור לערכאה הדיונית, וערכאת הערעור לא תתערב בהחלטתה אלא בהתקיים נימוקים כבדי-משקל (רע"א 361/81 אזולאי נ' לביא, פ"ד לח(4) 125, 130 (1984); ע"א 4494/97 סלאח נ' סלאח, [פורסם בנבו] פסקה 10 (4.1.2000)). (ההדגשה הוספה סעיף 7 לפסק הדין)" רע"א 800/14 קרגל בע"מ נ' י.א. אריזות שיווק (1988) בע"מ (21.05.2014)‏‏ (ר' גם י. לובוצקי, סדר הדין במשפט העבודה, פרק 12, עמ' 49, מהדורה 2016).

     

    הכרעה

26. עיון בטענות הנתבעת מעלה כי הראיה שצירופה מבוקש הייתה בידי הנתבעת עוד בתחילת הליך (ר' סעיף 28 לכתב הגנה של הנתבעת). משיקוליה היא, הנתבעת נמנעה מלהציגה במהלך הדיון ו/או לצרפה בתמיכה לתצהירו של ד"ר ברקן, כפי שעשתה עם המכתב מיום 30.07.2019.

27. לאור כך, אין מקום לטעון כי מדובר בראיית הזמה אשר נועדה להפריך את טענות הנתבעת או לערער את אמינותה. נדגיש כי התובעת נחקרה אודות המכתב והנתבעת יכולה היתה להציג את המכתב בפניה במהלך החקירה ולהגישו, אך בחרה שלא לעשות כן.

28. לאור דברים אלו, לא מצאנו כי המקרה דנן מחייב סטייה מדיני הראיות המקובלים. לראיה זו אין תרומה משמעותית לבירור המחלוקת בין הצדדים או השלמת המסכת העובדתית. כך גם מדובר בראייה שהיתה בידיה של הנתבעת, כאמור, עוד מתחילת ההליך. לפיכך, לא מצאנו לנכון להיעתר לבקשת הנתבעת לצירוף ראיה זו בתום שלב ההוכחות. למשקלו של מכתב זה, מיום 30.07.2019 – המכתב של אורי קופליך (להלן – מכתב קופליך מיום 30.07.2019) וכך גם ביחס לטענתה של התובעת כי היא לא הייתה מודעת למכתב זה - נתייחס במסגרת פסק הדין.

    דיון והכרעה

     

29. מספר ששאלות עומדות לבירור בפנינו: ראשית עלינו לבחון האם התובעת פוטרה או התפטרה מעבודתה בנתבעת? בהתאם לקביעתנו בעניין זה, עלינו לבחון האם הנתבעת עמדה בחובותיה בהתאם להוראות חוק עבודת נשים ומה הפיצוי שלו זכאית התובעת ושיעורו.

    א. פיטורים או התפטרות בהתנהגות

     

    תמצית טענות התובעת

30. התובעת טוענת, כי היא פוטרה במפתיעה מעבודתה, משום שהנתבעת סברה כי התובעת מעורבת בהקמת בית הספר בוסתן, המתחרה בנתבעת. (יצויין כי טענה זו לא עלתה במסגרת כתב התביעה כאשר התובעת התייחסה למידת המעורבות שלה בהקמת בית הספר המתחרה, רק בתצהיר מטעמה).

31. כן טוענת התובעת, כי ההחלטה לסיים את עבודתה התגבשה בנתבעת ביום 30.07.2019. התובעת הסיקה זאת מתוך המכתב שנשלח ע"י מר ברקו, ביום 31.10.2019 (להלן - המכתב מיום 31.07.2019) בקבוצת ההורים של הנתבעת תוך הצגת מנהלת החדשה וצוות המורים לשנת הלימודים התש"פ (1.09.2019), כאשר שמה של התובעת לא הוזכר בין צוות המורים בבית הספר "טבע הדברים".

32. התובעת הייתה בתקופה זו בחודש התשיעי להריונה. ימים ספורים לאחר מכן התובעת הבחינה כי לא קיבלה משכורת עבור חודש 07/2019.

33. אין מחלקות כי התובעת הייתה בין המורים שפנו באמצעות עוה"ד שירן ברוך ביום 12.08.2019 אל הנתבעת בדרישה לקבל את שכרה (להלן – מכתב התראה הראשון). אין גם מחלוקת כי הנתבעת, השיבה לתובעת, באמצעות ב"כ, ביום 18.08.2019, כי היא רואה בקבוצת מורים שהתארגנו להקמת בית הספר החדש מורים שהתפטרו וסירבה לשלם להם את שכרם.

34. התובעת, פנתה פעם נוספת באמצעות עוה"ד רסלר, אל הנתבעת ביום 25.08.2019 בדבר תשלום השכר לחודש 07/2019 (להלן – מכתב התראה השני). התובעת טענה כי הפניה של עוה"ד רסלר נערכה ללא ידיעתה אלא, בעקבות התערבותו של חמה, שרצה לסייע לה.

35. ביום 01.09.2019 התובעת הודיעה לגב' שלומית (להלן- התכתבות בין גב' שלומית ובין התובעת או הודעה לגב' שלומית) – כי היא ילדה וביקשה למלא עבורה טפסים לדמי הלידה. בתום חופשת הלידה, התובעת קיבלה דמי אבטלה ולא חזרה לעבודה בנתבעת וכך גם לא עבדה בבית הספר בוסתן. התובעת חיפשה עבודה במקומות אחרים. בנסיבות אלו טוענת התובעת כי היא פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת.

     

    תמצית טענות הנתבעת

36. הנתבעת טוענת כי התובעת מעולם לא פוטרה וכי טענת הפיטורים הועלתה על ידי התובעת בשיהוי. הנתבעת, מבססת את הטענה, בין היתר על מכתבי ההתראה שנשלחו מטעמה של התובעת ובהם לא מוזכר דבר בנוגע פיטוריה.

37. הנתבעת מפנה אל שורת הראיות אשר הוגשו מטעמה ביחס למעורבות של התובעת וגמירות הדעת שלה לסיים את עבודתה בנתבעת ובין היתר: התובעת הייתה חלק מקבוצת הוואטסאפ של המורים הפורשים, התובעת השתתפה במפגש של המורים הפורשים עם הורי התלמידים ביום 22.07.2019, והתובעת הוצגה כאחת מנשות הצוות בצוות המורים במכתבו של אורי מיום 29.07.2019 בבית הספר בוסתן לשנת הלימודים התש"פ.

38. בנוסף, הנתבעת הפנתה אל הפרסומים ברשתות החברתיות, בעמוד הרשמי של בית הספר החדש, שבהם פורסמו צילומי התובעת בהריון מתקדם, כאשר לטענת הנתבעת, היא השתתפה במפגש הכנה של בית הספר המתחרה וכי התובעת תויגה בפוסט בפייסבוק על ידי מנהל בית הספר החדש ביום 01.09.2019, הוא יום תחילת הלימודים, במקביל להתכתבות המשפטית בין הצדדים.

39. הנתבעת מייחסת משקל נכבד להתנהלות המשפטית של התובעת, בטענתה כי התובעת לא הכחישה את הטענות הנתבעת ביחס למעורבת שלה בהקמת בית הספר המתחרה אשר עלו במכתבי התשובה מהנתבעת שנשלחו בעניינה של התובעת והמורים הפורשים ביום 18.08.2019 בעניינה של התובעת בלבד ביום 31.10.2019.

40. בכל הנוגע למכתבו של ד"ר ברקן מיום 31.07.2019, טענה הנתבעת כי מטרת המכתב הייתה לפרסם את הצורך בגיוסה של מנהלת החדשה לבית הספר "טבע הדברים". עוד ציינה הנתבעת כי לא נטען כי רשימת הצוות החינוכי בבית הספר זו רשימה סגורה אלא מדובר ב"גרעין מוביל". להשלמת התמונה טענה הנתבעת כי מנוסח מכתבו של ד"ר ברקן לא ניתן להסיק כי מדובר במכתב פיטורים.

41. מכאן, לשיטתה של התובעת, עקב מעורבותה של התובעת בהקמת בית הספר החדש יש לראות בהתנהגות שלה – התפטרות בהתנהגות ועילת הפיטורים שלא כדין נולדה בדיעבד ולא צפה בזמן האמת.

     

    הבסיס הנורמטיבי

42. הלכה הפסוקה, מִיָּמִים יָמִימָה, היא כי במסגרת יחסי העבודה, הנטל להוכיח סיבה לניתוק יחסי העבודה מוטל על הטוען זאת, דב"ע (עבודה ארצי) 3-129/נד משה ענבר - איתן הראל - אנגלו סכסון (20.07.1995) כך למשל, בענין ע"ע (ארצי ) 584-08 פלונית - אלמונית (נבו 29.06.2011) (להלן – ענין פלונית):

    ..."התנהגות זו של הצדדים ניתן לבחון בשני אופנים אליהם התייחסה הפסיקה. האופן האחד הוא לראות בהתנהגות המערערת הפרת משמעת, ואת הודעת המשיבה, כי יש לראות בהתנהגותה זו של המערערת כהתפטרות- כפיטורים של המערערת על ידי המשיבה. למצב דברים זה התייחסה הפסיקה בהאי לישנא: "הן הפיטורים והן ההתפטרות הם סיום חד-צדדי של יחסי עובד ומעביד. השניים הם פעולה סובייקטיבית שתנאי לה הוא מתן ביטוי שלא משתמע לשתי פנים לכוונה להביא את יחסי העובד והמעביד לידי גמר. כוונה זאת צריך שתהיה של המביא את היחסים לידי גמר. מעצם היות כל כוונה עניין סובייקטיבי, לא יוכל אדם לכפות כוונה על הזולת. מלים כגון "אם תנהג כך ולא אחרת - אראה בך מתפטר" או "אם לא יובטחו לי תנאי עבודה אלה ואלה - אראה את עצמי כמפוטר" אין בהם כלל וכלל כדי להעיד על כוונתו של הצד השני להביא את היחסים בין השניים לידי גמר" ובעניין מאיר אשל נקבע : "...אין מעביד יכול להעמיד עובד במצב של מי שהתפטר מהעבודה, על-ידי כך שיודיע לעובד כי אם לא ינהג בדרך מסוימת, יראוהו כמתפטר מהעבודה. מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר, ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר; כיצד "יראהו" הצד השני או כיצד "ייחשב" בעיניו של הצד השני, הוא חסר משמעות ונפקות. מכל שכן, אין נפקות למלים שבמכתב הנ"ל כי העובד ייחשב כמתפטר מן השירות, "תוך ויתור על כל זכויותיו כעובד". מדברים אלה אנו למדים כי ההלכה בעניין זה פוסקת אפוא, כי לא הצהרת הצדדים קובעת בהכרח בכל מקרה, האם העובד פוטר או התפטר, אלא לעיתים הביטוי הלכה למעשה של התנהלותם, היא שתקבע, האם בפיטורים או בהתפטרות עסקינן." (ההדגשות הוספו, סעיף 47 לפסק הדין).

43. כך גם, בית הדין הארצי ציין כי כוונת הצדדים נלמדת מתוך התנהגות הצדדים ולא מתוך פרשנות שהסבו הצדדים להתנהלותם, וכי ההתפטרות חייבת להיות ברורה, חד משמעות ע"ע (ארצי ) 24649-10-14 לירן לחיאני - פיינסטון בע"מ (10.01.2016), ע"ע (ארצי ) 41354-02-16 חנה מלכה - טרייל סוכנויות בע"מ (09.01.2019), מתוך גמירות הדעת של המתפטר וגם אם היא נלמדת מתוך התנהגות, כמו למשל, הצבת התנאים אולטימטיביים בדבר שינוי תנאי העבודה.

44. להשלמת התמונה, נעיר כי ייתכנו מצבים שבהם העובדים אכן התפטרו או זנחו את מקום העבודה אך עדיין תעמודנה להם הזכות למלוא זכויותיהם מכוח הסעיף 11 חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן- חוק פיצוי פיטורים) משום שמדובר בנסיבות שלא ניתן לדרוש מהם להמשיך לעבוד במקום העבודה, ע"ע (ארצי ) 2413-01-14 רב מוביל - ישראל נתנאל טבקה (16.02.2014)

     

     

    דיון והכרעה

45. מעיון בטענות הצדדים, עולה כי הצדדים הסיקו מסקנות מקוטבות בנוגע להתנהלותם בתקופת חופשת הקיץ, אשר החלה בתום שנת הלימודים ביוני 2019.

46. כבר בשלב זה נציין, כי אין מחלקות שהתובעת שמרה על הקשר עם המורים הפורשים ועם המנהל הקודם, אך לא התרשמנו כי מדובר בהתנהלות שיש לראות בה התפטרות בהתנהגות. תמוהה בעניינו העובדה כי הנתבעת, לא פנתה באופן מיידי אל המורים הפורשים, עת נודע לה על התארגנות המגבשת הקמת מסגרת מתחרה, אלא בחרה לפעול באופן פאסיבי מול העובדים המועסקים אצלה ונמצאים בתקופת חופשת קיץ. נפרט בעניין זה להלן.

47. מקובלת עלינו הטענה כי ביום 31.06.2019 התובעת יצא לחופש הגדול (ר' עדותה של התובעת במעמד דיון ההוכחות, עמ' 5, ש' 1 -2). מעיון בהסכם העסקה של התובעת מיום 20.07.2017, אשר צורף כנספח א' לתצהירו של ד"ר ברקן (להלן- הסכם העסקה) עולה כי מדובר בהסכם לתקופה בלתי קצובה, כאשר התובעת התבקשה להימנע מסיום העבודה במהלך שנת הלימודים, כפי המקובל במערכת החינוך. בנסיבות אלו, גם אם נניח שהמורים הפורשים עסקו במגעים להקמת בית הספר מתחרה (כאשר לטענת הנתבעת הדבר גם היה בידיעתו של חלק מנציג הוועד המנהל של העמותה - ר' סעיף 7 לתצהירו של ד"ר ברקן) – אין בכך פסול. המורים, בהם התובעת, היו רשאים לחפש אלטרנטיבות לתעסוקה או מקום עבודה חליפי כאשר מחצית מאנשי הצוות פרשו מהמוסד החינוכי גם לשיטתה של הנתבעת ואפשר להניח כי עובדה זו הייתה ידוע היטב לתובעת (ר' שם).

48. כך גם, התובעת לא הכחישה את העובדה כי צורפה לקבוצת המורים הפורשים ואף לא הכחישה את הקשר החברי שקיים בינה ובין המורים הפורשים, השתתפותה במפגשים כצופה פאסיבית או תיוגה על ידי מנהל בית הספר החדש ברשתות החברתיות. לעמדתנו - דברים אלו אינם מובילים למסקנה כי התובעת היתה מעורבת בפעילות שנועדה לפגוע בנתבעת ו/או כי התפטרה מן הנתבעת על דרך התנהגות. בוודאי שלא ניתן לראות בתיוג בפייסבוק כאקט של התפטרות. נוסיף כי בשלהי חודש אוגוסט, הייתה התובעת עסוקה בלידה והייתה לאחר ניתוח קיסרי חירום (ר' פרוטוקול דיון ההוכחות עמ' 12, ש' 13 – 16).

49. לטעמנו, בניגוד לנטען על ידי הנתבעת בסיכומיה, כפי שפירטנו לעיל, התובעת נתנה הסבר מניח את הדעת בנוגע לקשר שהיה בינה ובין המורים הפורשים. לא מצאנו כל אינדיקציה לכך כי התשובה של התובעת בדיון ההוכחות שאליהם הפנתה הנתבעת מעידה כי התובעת מתחמקת או משנה גרסה, במטרה לגמד את מידת המעורבת שלה בהקמת המסגרת החדשה או כי השתתפה בקנוניה, כפי טענת הנתבעת.

50. לא נעלמה מעינו הטענה כי התובעת השיבה תשובות עמומות, כנטען בסעיף 10 לסיכומי הנתבעת. יחד עם זאת, מעיון בתשובותיה העוקבות, מקובלת עלינו גרסתה של התובעת כי בתקופת החופש הגדול היא הייתה עסוקה בלידה המתקרבת ובחופשת הלידה, פחות נתנה דגש על התנהלות שלה או כיצד זו נתפסת בעניי הנתבעת (ר' פרוטוקול דיון הוכחות עמ' 4 ש' 18 – 24, עמ' 5, ש' 1 -3, עמ' 10, ש' 29 -36). ייתכן מאוד, כי כמנהלת במערכת, היה מצופה מהתובעת לא לעצום עניים ביחס לנוכחותה במפגשים שעשויים להתפרש כחסרי לויאליות כלפי המעסיק הנוכחי, אך אין בהתנהגות זו כדי לקבל את עמדת הנתבעת, ולפיה מדובר בהתנהגות שיש לראות אותה כהתפטרות, שעה שהנתבעת בעצמה נמנעה מלברר את פשר השתתפותה של התובעת במפגשים אלה.

    ובמילים פשוטות – בעצם השתתפות במפגשים לא ניתן לראות כהתפטרות של התובעת בפועל.

51. דעתנו היא, כאמור לעיל, כי קיים קושי בנסיבות אלו, לטעון כי התובעת התפטרה, כמו גם עם התנהלות הנתבעת, אשר נמנעה מלפנות אל המורים הפורשים בכלל, ואל התובעת בפרט, באופן יזום אלא המתינה לתגובת העובדים לאחר ביצוע קיזוז משכרם (אשר כמצופה, לא איחרה לבוא). בנסיבות אלו, קיים גם קושי לקבל את טענת הנתבעת כי ההתנהלות להקמת בית הספר היתה בבחינת ההפתעה עבורה או היתה ללא ידיעתה (גם לאור טענות הנתבעת בדבר מעורבות של חלק מנציגי הוועד המנהל בהתארגנות של בית הספר בוסתן (ר' לעיל). נזכיר כי בפועל, ממילא, התובעת לא עברה ללמד בבית הספר החדש.

52. בחינת התנהלותה של התובעת, אם כן, באופן התנהגותה כמו גם התנהלותה המשפטית, אינה מצביעה על כך שהתובעת התפטרה. מפניותיה החוזרות והנשנות אל הנתבעת ניכר כי התובעת עמדה על דרישותיה כעובדת מן המניין ולא כעובדת פורשת, אשר סביר כי הייתה מבקשת לקבל גמר חשבון, בין אם מדובר בעובדת מפוטרת או מתפטרת. התובעת גם העידה על כך כי ציפתה לשוב לבית הספר בתום חופשת הלידה (ר' פרוטוקול דיון ההוכחות עמ' 10, שורות 33 – 36).

53. מכתבי ההתראה של התובעת ברורים: במכתב ההתראה הראשון, התובעת בצוותא עם העובדים האחרים, מלינה על אי קבלת השכר עבור חודש יולי 2019. ובמכתב השני, מטעמה, בין אם הוא נשלח על ידה ובין אם ללא ידיעתה, מדובר בפנייתה של העובדת אשר רואה את עצמה כחלק מהנתבעת ועומדת על קבלת השכר. בעניין המכתב ההתראה השני – נעיר כי בהתכתבות בין התובעת לבין גב' שלומית, מיום 01.09.2019 (נספח ח' לתצהיר התובעת) שלתוכנו נתייחס להלן, עולה כי התובעת מזכירה מכתב מעורך הדין שנשלח לפני שבועיים. אין לדעת לאיזה מכתב מתייחסת התובעת, אך אין כאן מקום לשלול כי התובעת ידעה על המכתב שנשלח על ידי עוה"ד רסלר. עם זאת המשקל שיש ליתן לעובדה זו, לטעמו, מועט. ממילא לא עולה ממנו כי התובעת מודיעה על התפטרותה.

54. הנתבעת מבססת, את טענותיה באשר להתפטרות התובעת, בכל הנוגע תוכן מכתבי ההתראה - מן הדברים שלא נאמרו בהם. כך טענתה כי התובעת לא ציינה כי היא פוטרה או לא הכחישה את העובדה כי היא מעורבת בפעילות הקמת בית הספר החדש. לטעמנו, עובדות אלו מחזקות דווקא את העובדה כי התובעת כלל לא ראתה את עצמה כמתפטרת או כמפוטרת, לכל הפחות בשלב הזה.

55. זאת ועוד. ביום 01.09.2019, מיד לאחר הלידה התובעת עדכנה את נציגת הנתבעת גב' שלומית על דבר הלידה. מההתכתבות עם גב' שלומית עולה כי התובעת רואה את עצמה כעובדת בנתבעת, למרות שנוסח ההודעה שנשלח אל גב' שלומית, מעיד על משבר האמון בין הצדדים: "חשוב לי לשים את הדברים על השולחן. אתם מלינים לי שכר של חודש יולי ולאור התייחסותך אני מתארת לעצמי שגם את חודש אוגוסט לא אקבל. בנוסף, ניגבו ממני כפסים לטובת קרנות הפנסיה והשתלמות ומעולם לא הגיעו לקרונות (גניבה לכל דבר ועניין!!) ועכשיו את מונעת ממני את הזכות החוקית שלי למדי לידה!!. נשלח אליכם מכתב לפני שבועיים ובחתרם להתעלם ממנו, השבוע הנושא ידון בבית הדין לענייני עבודה". (הדגשה הוספה, הניסוח במקור).

     

56. בנסיבות אלו, אך גם אם נניח כי מדובר במצב שבו הצדדים נמצאים במעין תהליך של סיום ההתקשרות, אשר נובע, מתוך משבר האמון ביניהם, לא מצאנו מקום לקבוע כי התובעת התפטרה בהתנהגות.

57. אין מחלוקת, כי הנתבעת פירשה את התנהלותה של התובעת כהתנהגות של העובדת שזנחה את מקום עבודתה. אין גם מחלקות, כי התנהלות של העובדים לשעבר המתגייסים לצורך גיבוש פעילות אלטרנטיבית לפעילות המעסיק, ואף מתחרה, עשויה להוות סיבה לסיום עבודתם של העובדים, על רקע משבר האמון או הפרת חוזה. מכאן – ברור ומובן ניסיון הנתבעת להתמודד עם פתיחת שנת הלימודים החדש ולמלא שורות של צוות המורים החסרים.

58. יחד עם זאת אין בידינו לקבל את התנהלות הנתבעת, אשר כלל לא פנתה לתובעת ו/או ניהלה איתה שיח ופשוט הסיקה כי התובעת התפטרה, רק עקב השתתפותה באותן ישיבות ו/או היתה חלק מקבוצת וואטסאפ. כך גם לא ברור מדוע הנתבעת לא פנתה אל התובעת לצורך בירור כוונותיה בתום חופשת הלידה. התפטרות מחייבת גמירות דעת, שלא ניתן ללמוד ממנה רק מהתנהלות התובעת, וראוי היה כי הנתבעת תפעל לבירור העובדות בטרם פעלה להפסיק לשלם את שכרה של התובעת.

59. הנתבעת מוסיפה וטוענת כי אין מקום לקבוע כי היא פיטרה את התובעת, משום שהיא הייתה זקוקה למורים אשר ימלאו את תפקיד של הצוות החינוכי שפרש. הנתבעת אף צירפה לתצהירו של ד"ר ברקו מודעת פרסום ממנו ניתן להסיק, לשיטתה כי מדובר בגיוס מאסיבי לבית הספר (נספח ז' לתצהירו). עם כל הכבוד הראוי לטענות הנתבעת, לא מצאנו בהתכתבות בין הנתבעת עם גב' שלומית וגם בתשובתה של הנתבעת מיום 31.10.2019, כי הנתבעת, בזמן אמת, הייתה מעוניינת להמשיך להעסיק את התובעת, לאור הטענות החמורות כלפיה. אילו אכן הנתבעת היתה זקוקה למורים ואילו אכן היא סברה שהתובעת ביקשה להתפטר, הרי שסביר להניח שהיתה פונה אליה ומבקשת, לכל הפחות, כי תישאר לעבוד בבית הספר. התנהלות הנתבעת, אם כן, בזמן אמת, עומדת בסתירה לטענותיה כיום.

60. דרך המלך היא לפעול מול העובדים באופן יזום – כגון באמצעות מכתבים המזמנים לבירור או התרעה. הנתבעת בחרה שלא לפעול כן, אלא פעלה באמצעות סנקציה פאסיבית, בנסיבות העניין, בדמות קיזוז השכר בגין הודעה מוקדמת עקב פרשנות של הנתבעת להתנהגות התובעת, כסנקציה עונשית.

61. לסיכום הדברים, הגם שלא מצאנו כי מכתבו של ד"ר ברקן מיום 31.07.2019 בדבר גיוסה של המנהלת החדשה ופירוט צוות המורים, מהווה מכתב פיטורים – דעתנו היא, לאחר בחינת מכלול הטענות, המסמכים והעדויות, כי היוזמה לניתוק הקשר עם התובעת – הייתה של הנתבעת, לאור המסקנות שהיא הגיע אליה בנוגע למידת המעורבת של התובעת בהקמת בית הספר החדש.

     

62. סיווגה המוטעה של הנתבעת כמתפטרת, אם כן, הן בתקופה שטרם הלידה והן לאחריה, גרם לניתוק יחסי העבודה בין הצדדים. מכאן, לעמדתנו, הנתבעת חבה בכל חובותיה כלפי התובעת בהתאם להוראות החוק עבודת נשים והליכים הנדרשים לסיום עבודתה של העובדת בהריון שעליהם נעמוד בהמשך.

    ב. פיטורין שלא כדין בהיעדר שימוע

    תמצית טענות הנתבעת

63. התובעת טענה כי פיטוריה בחודש הריונה התשיעי נערכו בניגוד לדין, כאשר היה על הנתבעת לערוך לתובעת שימוע לפני פיטורים.

64. התובעת עותרת למתן פיצויים מוגדלים עקב עוצמת הפגם והתנהלות הנתבעת בשל הפגיעה הקשה שנגרמה לה לטענתה ודורשת בגין פגיעה זו סך של 65,710 ₪ ברכיב, המהווה פיצוי בדמות 10 משכורות.

    תמצית טענות הנתבעת

65. הנתבעת מכחישה את הטענה כי היה עליה לערוך לתובעת שימוע, משום שמדובר בהתפטרות ולא בפיטורים. הנתבעת טענה, כי העובדה שהתובעת הייתה חלק מאותם העובדים הפורשים, שמטעמם נשלח המכתב ההתראה הראשון, מעידה על כך כי התובעת ראתה את עצמה כחלק מאותם העובדים שהתפטרו הלכה למעשה ושאינם מועסקים בנתבעת.

66. עוד טענה הנתבעת כי אין מקום לייחס חשיבות לעובדה כי התובעת לא מצאה את עצמה במסגרת בית הספר בוסתן, כך שהתנהלות של התובעת ודרישותיה לקבל פיצוי מהנתבעת ברכיב אי עריכת השימוע נוגעות בחוסר תום לב. בבסיס קיום השימוע עומד אותו עיקרון תום הלב, שאותו הפרה התובעת עקב הצטרפותה למורים הפורשים, וזאת בנוסף לעובדה כי הטענה בעניין הפיטורים שלא כדין – הועלתה על ידי התובעת רק בדיעבד.

    הבסיס הנורמטיבי

67. זכות טיעון ושימוע לעובד היא זכות שהוכרה בפסיקה כזכות יסוד ראשונית, ושמור לה מקום מיוחד במערכת יחסי עבודה. במשפט העבודה המגן היא נועדה לכך כי תתקבל החלטה לגבי להמשך דרכו של העובד בדרך מכבדת, מושכלת, תוך מתן הזדמנות נאותה לעובד לשכנע את המעסיק להמשיך להעסיקו. (ר' למשל, ע"ע (עבודה ארצי) 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, לח(2003) 448 (2003) ע"ע (ארצי ) 23402-09-15 אוריאל ברד - קנסטו בע"מ (נבו 28.02.2017) (להלן- עניין קנסטו).

68. ככלל, במצב של סיום יחסי העבודה, זכות לשימוע לפני פיטורים קמה במצב, בדרך כלל, שהמעסיק יוזם לסיים את עבודתו של העובד אך אין חובה לבצע שימוע במצב שבו העובד מתפטר מיוזמנו או נמנע מלהתייצב לישיבת השימוע. כאשר לעתים, בשל משבר האמון בין הצדדים אין מקום כי מערכת יחסי העבודה תמשך ע"ע (ארצי ) 6294-01-14 שלומי חמסי - בבילון בע"מ (25.05.2017) (להלן- ענין חמסי).

     

69. במקרים חריגים בלבד קיבל בית הדין את טענת המעסיק כי לא היה מקום לערוך לעובד שימוע, אך כבר נדגיש כי מדובר במקרים חריגים ויוצא דופן כגון סיום יחסי עבודה על רקע גניבה מהמעסיק או מרמה (ר' למשל, ע"ע (ארצי ) 42510-06-15 אלכסנדר פינדיורין - בן ציון זיסמן (נבו 03.05.2017).גם ביחס להוראות החוק השוללות את הזכות נקבע כי שלילת הזכות הזאת צריכה להיות בלשון ברורה ומפורשת (ראו בג"ץ 654/78 ריבה גינגולד נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לה(2) 649, 660, ע"ע 1349/01 ופא אסחאק- מדינת ישראל מיום 16.2.04) ע"ע (ארצי ) 44309-05-11 שירי להב - מדינת ישראל משרד החוץ (נבו 22.01.2013) (להלן- ענין שירי להב). קל החומר – הדבר הרלוונטי כאשר מדובר בשלילת הזכות לשימוע במצב שנגד העובד מועלות טענות כבדות משקל בדמות במעורבת בהקמת הפעילות המתחרה.

     

    דיון והכרעה

70. כבר בתחילת הדברים נציין, כי חרף הנטען על ידי הנתבעת – לא התרשמנו כי בנסיבות העניין הימנעות של הנתבעת לערוך שימוע לתובעת הייתה מוצדקת.

71. כאמור לעיל, גם אם סברה הנתבעת כי התובעת הצטרפה "לקבוצת הפורשים", הרי שהדבר לא מסיר ממנה את חובתה כמעסיקה, לזמן את התובעת לשימוע, לצורך בירור התנהלות זו, בטרם קבלת החלטה פנימית כי לטעמה מדובר בהתפטרות, אשר הובילה, כאמור, לאי תשלום שכרה של התובעת. זוהי מהותו של מוסד השימוע. הנתבעת, בטענותיה, מעלה חשד סביר בנסיבות העניין, אך חובתה, כמעסיק, היתה לברר את הדברים אל מול התובעת, וליתן לתובעת הזדמנות להשמיע דעתה, בטרם מסקנתה על בסיס מכתב זה או אחר ו/או תיוג בפייסבוק.

72. כך גם, אם נניח כי בחודש אוגוסט 2019, כאשר נשלח מכתב תגובה מטעם הנתבעת מיום 18.08.2019, הנתבעת סברה כי התובעת עסוקה בהקמת בית הספר בוסתן, הרי בחודש ספטמבר עת התובעת פנתה אל גב' שלומית, הנתבעת כלל לא ביקשה לשמוע מן התובעת את עמדתה בעניין. השאלה ביחס למצב התעסוקתי בנתבעת – נותרה מעורפלת מבחינת שני הצדדים, כפי שניתן לראות מתשובתה של גב' שלומית, המסכמת את ההתכתבות בין התובעת ובין הנתבעת ביום 01.09.2019 : "השיקול היחיד כרגע לטובתך הוא זה שאני מבינה עכשיו שהיית בהריון. בקרוב תתקבל החלטה".

73. מדברים אלו עולה כי היה על הנתבעת לברר את מצב התעסוקתי של התובעת, באופן מידי ולאור העובדה כי מדובר בתקופת המוגנת, בהתאם להוראות החוק עבודת נשים. על הנתבעת לנהוג בזהירות הנדרשת בטרם תתקבל החלטה לגבי התובעת, (העובדה כי גב' שלומית מודעת לעניין חובותיה של הנתבעת משתקף באופן ברור מתשובתה). מה שבפועל לא קרה.

74. בהתאם לקביעתנו לעיל, הרי שהיוזמה לניתוק יחסי העבודה הייתה של הנתבעת. יחד עם זאת, אין מקום להסיק, בנסיבות העניין, כי הסיבה לסיום העבודה של התובעת הייתה בשל הריונה. ממכלול העובדות והטענות עולה כי סיום עבודתה של התובעת היה לאור תפיסתה של הנתבעת, בזמן אמת, לפיה התובעת מעורבת בהקמת בית הספר המתחרה.

75. בכל מקרה, זכויות נשים בתקופה המוגנת, בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, הן זכויות קטגוריות (ר' לענין שירי להב, ס. 37). בנסיבות אלו, ברגע שעלה ספק לנתבעת כי התובעת נמצאת בתקופה המוגנת (כפי שעולה מתגובתה של גב' שלומית), היה עליה לפעול בהתאם לכללים הנגזרים מהוראות חוק עבודת הנשים, ודרך המלך היא לקיים שיחת השימוע עם התובעת – לצורך הגשת הבקשה לממונה על חוק עבודת נשים, הן לעניין אי תשלום השכרה בחודשים 07-08/2019 והן לעניין המשך עבודתה בנתבעת.

76. לאור דברים אלו, אנו קובעים כי פיטוריה של התובעת נעשו שלא כדין כאשר לא נערך לה שימוע.

77. על פי ההלכה הפסוקה, ראה לדוג' ע"ע (ארצי ) 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ - יונתן רון (נבו 06.09.2018), בעת פסיקת הפיצוי הלא ממוני בגין אי עריכת השימוע – יש לבחון אמות המידה אשר שיקפו על ידי בית הדין הארצי (ר' סעיף 41 לפסק הדין):

    "מהן אמות המידה לקביעת שיעור הפיצוי הבלתי ממוני כסכום גלובלי? בענין ברד מנינו– מבלי להתיימר למצות - מספר שיקולים שניתן לשקול בעת פסיקת סעד בלתי ממוני בגין פיטורים שלא כדין. וכך נאמר: "במסגרת זו ניתן לשקול מגוון שיקולים, אשר מבלי להתיימר למצותם, כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי (לענין בחינת מהותיות הפגם ראו: ענין אורן; ענין אהרונוב פיסקה 63); אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות (ראו ענין פלונית וענין אורן);האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד (ראו ענין אהרונוב פיסקה 63) ; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד (ראו ענין פלונית פיסקה 42) ועוד"."

78. בנסיבות המקרה שלפנינו, ניכר כי שני הצדדים התנהלו על פי פרשנותם, מבלי שכל צד נטל על עצמו אחריות להגיב לטענות של הצד השני לגופו של עניין. מצד אחד התובעת שתקה ולא הגיבה לנוכח האשמות שהוטחו בדבר מעורבותה בהקמת בית הספר המתחרה (גם אם נביא בחשבון את טענתיה של התובעת כי היא הייתה עסוקה בלידה המתקרבת, צריכה היתה להעמיד את העובדות לאשורן). מצד שני, הנתבעת, היא המעסיקה, נותרה נחושה בעמדתה ביחס לתובעת ולא הייתה מוכנה לבחון את החלטתה – זאת גם לאחר שנודע לה, באופן ברור, כי מדובר בעובדת שהייתה בהריון בעת התרחשות האירועים.

79. לסיכום הדברים, לאור הנטלים המוטלים על המעסיק מכח משפט העבודה המגן, אשר מתבססים על פערי הכוחות המובהקים במערכת יחסי העבודה – מצאנו לנכון לפסוק לתובעת פיצוי בשל ניתוק הקשר ופיטורים ללא שימוע, בסך של 30,000 ₪.

     

     

     

     

     

     

    ג. פיצויים לפי חוק עבודת נשים

     

    תמצית טענות התובעת

80. התובעת טוענת כי היא זכאית לפיצוי לפי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים, לפיו על בית הדין לפסוק פיצוי בגובה שלא יפחת מ – 150% מהשכר שהיה מגיע לתובעת במהלך התקופה המזכה. התובעת מציינת כי התקופה המזכה 8 חודשים המורכבים מחודשים יולי – אוגוסט 2019, 3 חודשים של חופשת הלידה, 60 ימים של התקופה המוגנת בתום חופשת הלידה.

81. התובעת העריכה את הפיצוי על סך של 53,641 ₪, זאת לאחר הניכוי בסך 25,211 ₪, אשר שולמו לתובעת כדמי הלידה (סעיפים 116-118 לסיכומי התובעת).

82. נוסף לכך, התובעת עותרת לקבלת הפיצוי נוסף על בסיס סעיף 13א (1) ללא הוכחת הנזק בשיעור הניתן לשיקול דעתו של בית הדין ומתאים בנסיבות העניין. התובעת העריכה את הפיצוי על סך 100,000 ₪.

    תמצית טענות הנתבעת

83. הנתבעת מכחישה את זכאותה של התובעת לפיצוי בגין חוק עבודת נשים. לרבות זכאותה לתשלום זכויות הנלוות.

84. הנתבעת טענה כי היא מעסיקה נשים הרות (ס' 80 לסיכומי הנתבעת), הנתבעת לא עדכנה את מנהלי העמותה בדבר הריונה, המידע על כך התקבל בנתבעת רק בעקבות הודעה שנשלחה על ידי התובעת לגב' שלומית וממכתבו של עו"ד רלסר שהתקבל בנתבעת ביום 04.09.2019. מדובר בעובדת אשר מעלה באמון של המעסיק ומכאן אינה זכאית לפיצוי בגין עוגמת הנפש.

85. עוד טוענת הנתבעת, כי התובעת התפטרה ולכן היא לא זכאית לפיצוי בדמות הפקדות לפנסיה ולקרן השתלמות. כן טוענת הנתבעת כי התובעת עותרת לקבלת פיצויי קיום הסכם, לרבות מלואה הנתבעים הסוציאליים עת התובעת הסתירה את העובדה כי היא קיבלה מהמוסד לביטוח לאומי דמי אבטלה, במהלך 8 חודשים. נוסף לכך, טענה הנתבעת כי בסיס לתחשיב שערכה התובעת הינה תחשיב שגוי, הנתבעת טענה כי העד מטעמה לא נחקר בעניין שכרה של התובעת.

    הבסיס הנורמטיבי

86. סעיף 9 לחוק עבודת נשים קובע באופן קטגורי איסור פגיעה בעבודה של העובדת בהריון ללא קבלת היתר מטעם הממונה על עבודת נשים. הכלל, כאמור, כי ההיתר לא יינתן כאשר פיטורי העובדת קשורים להריון.

    (א)  לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות.

     

87. סעיף 13א לחוק עבודת נשים קובע מסגרת לפיצוי במצב שבו מתגלה כי המעסיק הפר את הוראות החוק, לרבות פיצוי לא ממוני ללא הוכחת הנזק.

88. בעניין שירי להב ציין בית הדין הארצי כי :

    "בחוק עבודת נשים נמצא אכסניה להסדרת זכויותיה המיוחדות של העובדת בהיריון. כך, למשך תקופת ההיריון, ואף למועדים שלפני כן, לתקופת חופשת הלידה ולמועדים שלאחריה. כל זאת, לשם הגנה על העובדת, לבל תיפגע זכותה לעבוד עקב הריונה".

89. לא בכדי קבע המחוקק הסדרים ברורים בדבר הגשת הבקשה לממונה על פי חוק עבודת נשים והפסיקה הבהירה כי קיימים מצבים נוספים שבהם מוטלת חובה על המעסיק להגיש בקשה להיתר, במילים אחרות – אם יש ספק – אין ספק.

90. כך, ר' דברי בית הדין הארצי בענין ע"ע (ארצי ) 23169-10-18 ARAYA NETSANET MALAKI - תירצה מאפה בע"מ (נבו 23.10.2019) (להלן – ענין תרצה מאפה).

    חובת המעסיק לקבל היתר מהממונה קיימת גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (להרחבה בעניין תכלית הסעיף ופרשנותו, ראו: ע"ע (ארצי) 44776-05-16 נאוה סירטו - הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ [פורסם בנבו] (19.2.18), והאסמכתאות שם)." 

    נוסף לכך, גם קיימת אפשרות לבקשה לקבלת היתר בדיעבד, כאשר על המעסיק לעמוד בתנאים מסוימים.

    ... "סעיף 9ב לחוק מפרט רשימת מקרים בהם רשאי הממונה לתת היתר לפיטורים או לצמצום היקף משרה למועד הקודם לבקשת ההיתר. כך, בהתאם לסעיף 9ב(1), רשאי הממונה לתת היתר בדיעבד אם "המעסיק הוכיח כי לא ידע ולא היה עליו לדעת ביום הפיטורים או ביום הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה, לפי הענין, שהעובדת בהריון, ולדעת השר לא יהיה זה צודק לתת את ההיתר רק מיום מתן ההחלטה בבקשה להיתר; לענין פסקה זו, "יום הפיטורים", "יום הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה" – היום שבו היו אמורים הפיטורים או הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה, לפי הענין, להיכנס לתוקפם אלמלא הוראות סעיף 9(א) או 9א".

    כן ניתן לבקש היתר בדיעבד אם המעסיק פשט רגל, עסקו חדל מלפעול, הוכחו נסיבות חמורות וכיוצא באלה מקרים המפורטים בסעיף 9ב לחוק.

    כלל נקוט בפסיקתנו הוא כי פיטורים ללא קבלת היתר מהממונה מנוגדים לחוק ומשכך הם בטלים מעיקרם. וכבר פסק בית דין זה כי עובדת בהריון שפוטרה בניגוד לחוק זכאית להמשיך בעבודתה ולחלופין אם חדל המעסיק מלהעסיק אותה - היא זכאית לקבל שכר בגין התקופה בה נשלל ממנה עקב פיטוריה כאמור (ראו, למשל: ע"ע (ארצי) 1334/02‏ ‏הלי נוסצקי - מדינת ישראל משרד החינוך, התרבות והספורט [פורסם בנבו] (7.12.2004); ע"ע (ארצי) 1138/02 דנה שני - חברת סטארט-נט בע"מ [פורסם בנבו] (30.04.2002); ע"ע (ארצי) 285-09‏ ‏פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ - עדה פלדמן [פורסם בנבו] (28.12.2010)).

     

91. מדברים אלו עולה בבירור, כי גם סוגיית הפיצוי לעובדת, אשר פוטרה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, נגזרת מתוך אותן הנסיבות, כאשר מדובר גם בכלי הרתעתי, במטרה לחזק את נורמות ההתנהגות העולות בקנה אחת עם תכלת חוק עבודת נשים. ר' ענין תרצה מאפה בענין תכלית הפיצוי לפי סעיף סעיף 13א(ב) (סעיף 32, הדגשה במקור): "כלי עונשי אפקטיבי להטמעת נורמות של זכויות חוקתיות, זכויות מגן וזכויות מוקנות בדין לעובדים, והקפדה על קיומן הלכה למעשה. בהקשר זה, תכליתו של הפיצוי לדוגמה שני פנים לה: להרתיע את המעבידים מפני הפרת הזכות; ולהגביר בקרב העובדים את המודעות לזכויותיהם הקנויות בחוק ולהמריצם לפעול למימוש אותן זכויות המגנות על רווחתם, בטחונם ובריאותם" (ראו:ע"ע (ארצי)  33680-08-10דיזינגוף קלאב בע"מ – יעקב זואילי[16.11.2011).  

92. בהתאם לפסיקה, במסגרת שיקול הדעת של בית הדין לפי סעיף 13א (א)(1), יש לקחת בחשבון את הנסיבות הקונקרטיות של המקרה, תוך התייחסות לסיבה לניתוק יחסי עבודה האם היא הייתה תלויה בהריון או לא. (ר' לעניין תרצה מאפה סעיף 39 לפסק הדין וכך ור' גם ע"ע (ארצי ) 65350-09-19 סקול מרקט בע"מ - הילה אילוז שמעוני ((24.06.2020), סעיף 12 לפסק הדין).

93. עוד נציין, כי על פי הלכה פסוקה על העובדת מוטלת אחריות להקטין את הנזקים בשקידה סבירה עם זאת על המעסיק הטוען כי יש להפחית פיצוי עקב עבודה חלופית או קבלת דמי אבטלה נטל הוכחה (ר' ע"ע (ארצי) 345/06 פרץ טסטה - אטיס אלקטרוניקה בע"מ (1.9.09) ע"ע (ארצי ) 6049-08-21 א.ת אלעוברה תשתיות בע"מ - לינוי אקוע (10.04.2022).

    דיון והכרעה

94.  כפי קביעתנו לעיל, ניתוק יחסי העבודה עם התובעת לא היה תלוי או קשור להריונה. יחד עם זאת, מרגע גילוי הריונה של התובעת, הנתבעת הייתה צריכה לפעול בהתאם להוראות הדין ולפנות לממונה על עבודת נשים.

95. טענות הנתבעת כי הממונים על התובעת לא ידעו שהיא בהריון, כלל לא עלתה בכתב הגנתה, אלא רק בתצהירו של ד"ר ברקן. העובדה כי המידע על הריונה של התובעת נמסר למנהל האישי שלה שפרש מבית הספר "טבע הדברים" לצורך הקמת בית הספר המתחרה, אינה מסירה את האחריות מהנתבעת, אשר קיבלה מידע כי התובעת בהריון בחודש ספטמבר 2019, כפי שעולה ממכתב התשובה של הנתבעת מיום 31.10.2019 אל עורך הדין רסלר. הנתבעת התעלמה ממידע זה (גם אם נתעלם מהעובדה, בשלב זה, כי תמונותיה של התובעת מחודש אוגוסט 2019 מעידות כי היא בהריון מתקדם).

96. לסיכום דברים אלו, התנהלות של הנתבעת מרגע גילוי המידע בדבר הריונה של התובעת, לא עמדה בהוראות החוק עבודת נשים, עת הנתבעת בחרה שלא לפנות אל הממונה על פי חוק עבודת נשים לבקשת היתר פיטוריה של התובעת, כאשר ניכר כי התובעת סברה כי עדיין מתקיימים יחסי העבודה ביניהם.

97. המשקל, שנתנה הנתבעת לפרשנות שלה להנהלות של התובעת בהקשר לבית הספר המתחרה, מעלה ספקות בנוגע לתום לבה של הנתבעת, אשר בחרה שלא לזמן את התובעת לעריכת בירור כלשהו, אלא הפסיקה לשלם את שכרה, באופן חד צדדי. בנסיבות אלו, לא מצאנו לנכון לחרוג מגובה הפיצוי הקבוע בסעיף 13א(ב)(1) לחוק, כאשר התובעת הייתה זכאית לתשלום, תמורת התקופה של חודשיים חודש יולי – אוגוסט 2019 ועבור התקופה המוגנת, לאחר חופשת הלידה.

     

98. אין מחלוקת כי התובעת קיבלה דמי אבטלה, עת התובעת אשרה זאת בחקירת (ר' פרוטוקול דיון ההוכחות עמ' 11 ש' 32 – 36, עמ' 12 ש' 1- 5).יחד עם זאת, הנתבעת, בחרה לא לבצע תחשיב נגדי, ולא ביקשה גילוי המידע על הסכומים שקיבלה התובעת במסגרת תשלומי דמי אבטלה. מעיון במסמכים שצורף על ידי התובעת, נספח י"ב ממחלקת אמהות, מיום 03.10.2019 עולה כי התובעת קיבלה דמי הלידה מיום 08.07.2019 ועד ליום 20.10.2019, בסך 26,567 ₪ (ללא ניכוי דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות).

99. מכאן, מצאנו לנכון לפסוק לתובעת פיצוי ברף הגבוה, בשיעור 150% על פי הוראות החוק עבודת נשים. התקופה המזכה בהתאם להוראות החוק עבודת נשים מוגדרת בסעיף 13 א (ב)(2):

    (2)   לענין סעיף קטן זה, "התקופה המזכה" – תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעביד ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה:

    (א)   תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור;

    (ב)   אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 – יום תחילת תוקפו של ההיתר;

    (ג)    אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה – יום החזרה לעבודה.

     

100. מכל הנימוקים המפורטים לעיל, אנו קובעים כי הנתבעת ידעה או היה עליה לדעת כבר בסוף שנת הלימודים, דהיינו בחודש יוני 2019, כי התובעת בהיריון. מכאן, התקופה המזכה על פי סעיף 13א(ב)(2) כוללת חודשים יולי – אוגוסט 2019, שלושה חודשי הלידה של התובעת ו- 60 ימים מוגנים דהיינו, 8 חודשים. לא מצאנו הצדקה לחרוג מהרף הנקבע בחוק, נוכח התעלמות העקבית של הנתבעת מהעובדה כי התובעת הייתה בהריון והימנעותה לפעול בהתאם להוראות החוק עבודת נשים. מכאן, הזכאות של התובעת לפי השכר האחרון כפי שחושב על ידי התובעת בהיעדר תחשיב נגדי, 6,571 ₪ כפול 8 חודשים כפול 150% 78,852 ₪. בניכוי תשלום בדמות דמי הלידה בסך 26,567 ₪, ולכן אנו פוסקים לתובעת ברכיב זה: 52,285 ₪.

101. ביחס לפיצוי התובעת לפי סעיף 13א (א)(1) לטעמנו, אין מקום לפסוק פיצוי לתובעת ברכיב זה, לאור כך כשבנסיבות העניין, הנתבעת ניתקה את הקשר עם התובעת עקב הפרשנות השגויה של הנתבעת להתנהלות של התובעת, ולא מסיבה הקשורה להריונה.

      

      

      

      

      

      

      

     ד. התשלומים הנלווים שאותם הפסידה התובעת - תשלומים לקופת הגמל ותשלום לקרן השתלמות ודמי הבראה

      

     תמצית טענות התובעת

102. התובעת טענה כי היא זכאית לתשלום הפרשות לקופת הגמל והפרשות לקרן השתלמות, דמי הבראה עבור התקופה המוגנת. עבור ההפקדה לקופת הפנסיה עותרת התובעת להפרשות עבור 8 חודשים: 3,417 ₪ לפי 6.5% לתגמולים, 4,379 ₪, בשיעור 8.33% מהשכר, חלקו של המעסיק לפיצוי פיטורים. זכאותה להפרשות לקרן ההשתלמות העריכה התובעת על סך 4,416 ₪, לפי 8.4% מהשכר. (ר' סעיפים 127 – 128) סה"כ 12,212 ₪.

103. בנוגע לזכאותה של התובעת לתשלומים לקופת הגמל, טענה התובעת כי היא זכאית להשלמת פיצוי פיטורים, ככל שיקבע כי התובעת אינה זכאית לתשלומים לקרן הפנסיה בהתאם לאמור בסעיף 14 לחוק פיצוי פיטורים, התובעת עותרת לקבל השלמת פיצוי פיטורים על סך 4,682 ₪. (ר' סעיפים 69 לתצהיר התובעת וסעיף 130 לסיכומיה).

104. התובעת מפנה אל הפסיקה לפיה הפיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים בטלים מעיקרם (עבודה ארצי) 3-8/מח אבנר קופל - סוכנות לביטוח - עדי וייס-ארלוביץ, כ(1) 057 (1988) (להלן- ענין קופל) וכך גם ע"ע (ארצי ) 285-09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ - עדה פלדמן (נבו 28.12.2010) ומכאן התובעת זכאית למלוא הפיצוי המבוקש על ידה (להלן- עניין עדה פלדמן).

     תמצית טענות הנתבעת

105. הנתבעת מכחישה את זכאותה של התובעת. הנתבעת לא הגישה תחשיב ביחס לטענותיה של התובעת אלא בחרה לסכם באמצעות הטענה כי התחשיב שנערך על ידי הנתבעת הינו תחשיב שגוי (ר' סעיף 86 לסיכומים). כן היא טוענת כי התובעת בחרה לא שלחקור את העד בעניין שכרה של התובעת, תוך הפנייה אל הסעיף 79 לתצהירו של העד מטעמה של הנתבעת.

     הבסיס הנורמטיבי

106. סעיף 7א לחוק עבודת נשים קובע כי העובדת שעבדה שישה חודשים אצל המעסיק תהיה זכאית להמשך הפרשות לקופת הגמל שלה בהתאם לתנאים המפורטים:

     א. (א) עובד או עובדת הזכאים לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995 (בסעיף זה – דמי לידה), או עובדת הזכאית לגמלת שמירת הריון לפי החוק האמור (בסעיף זה – גמלת שמירת הריון), והם ומעסיקם או המעסיק בלבד, נהגו לשלם תשלומים לקופת גמל, ימשיך המעסיק לשלם תשלומים כאמור בעד התקופה שבעדה שולמו דמי הלידה או גמלת שמירת ההריון, לפי הענין, ובלבד שהעובדת או העובד שילמו בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליהם, אם חלים, להבטחת הזכויות האמורות, והכל בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפו העובדת או העובד לעבוד בתקופה האמורה; בסעיף קטן זה, "קופת גמל" – כהגדרתה בחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005.

      

      

107. תקנות עבודת נשים (מועדים וכללים לתשלומים לקופת גמל), תשס"ח-2008 (להלן- תקנות על פי חוק עבודת נשים) קובעות הסדרים ברורים כיצד על מעסיק לנהוג בדבר תשלומי שלהם זכאית העובדת בתקופת חופשת הלידה וזאת כדי שלא יפגעו זכויותיה של העובדת.

108. קרן השתלמות – מוגדרת כקופת גמל בהתאם לחוק חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס״ה–2005 (להלן – חוק הפיקוח על שירותים פיננסים).

109. ההלכה הפסוקה כי העובדת אשר פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים או לא התבקש היתר לפיטוריה הייתה זכאית למלוא זכויותיה שנשללו ממנה בגין ניתוק יחסי העבודה לקוי (ר' ע"ע (ארצי ) 6357-10-21 ד"ר יוסי כהן - שאנל דבח (אסיאג) (נבו 07.11.2021), ענין תצרה מאפה, ענין עדה פלדמן).

      

     דיון והכרעה

110. תחילה נציין כי לא נעלמה מעינינו כי הטענה של התובעת בדבר תחשיב שיש להביא בחשבון גם עבור תקופת הודעה מוקדמת שאותה לא קיבלה התובעת נוכח ניתוק יחסי העבודה. יחד עם זאת, הרכיב של דמי הודעה מוקדמת או חלף הודעה מוקדמת לא התבקש במסגרת כתב התביעה ולכן אין מקום להביאה בחשבון גם לצורך ביצוע תחשיבים הנלווים להם זכאית התובעת.

111. להסכם העסקתה של התובעת מיום 20.07.2017, נספח א' לתצהיר הנתבעת, צורפה הודעה על תנאי העבודה ממנה עולה כי התובעת זכאית להפרשות לקרן השתלמות, ס' 9 להודעה על תנאי העבודה, והפרשת לקופת הפנסיה, ס'. 10 להודעה על תנאי העבודה, לרבות חלקו של המעסיק בפיצוי פיטורים לפי 8.33%. עוד מפורט בסעיף 10 כי הפיצויים המופקדים לקופת הפנסיה יבואו במקום פיצוי פיטורים כאמור בסעיף 14 לחוק פיצוי פיטורים.

112. לאור דברים אלו, מצאנו כי התובעת זכאית לתשלום בגין הפרשות לקופת הגמל ולקרן השתלמות לתקופה עבור התקופה בגינה שולמה לתובעת דמי הלידה, בהתאם להוראות סעיף 7א, דהיינו מיום 08.07.2019 ועד ליום 20.10.2019.

113. בשים לב לכך כי התובעת גם לא פעלה אקטיבית בניסיון לשוב לעבודה (כאשר לא הוגשה כל ראייה בעניין זה) אלא ביקשה לקבל דמי אבטלה, לא מצאנו לנכון לחייב את הנתבעת בתשלום בגין התקופה המוגנת בת 60 ימים מתום חופשת הלידה כחוק.

114. התובעת חישבה את שכרה לצורך התחשיבים בהתאם לשכר הממוצע, כאשר הנתבעת לא הציגה תחשיב נגדי. על פניו, בנסיבות אלו, נראה כי בטעות בית הדין הופנה אל הסעיף 79 לתצהירו של ד"ר ברקן, שכן אין במסגרתו התייחסות לרכיבי השכר של התובעת. התייחסות לרכיבי השכר של התובעת מפורט בסעיף 84 לתצהירו של ד"ר ברקן, כאשר, ממילא, המידע על שכר של התובעת משתקף הן מתלושי השכר והן מבדיקה שנערכה על ידי המוסד לביטוח לאומי במסגרת דמי הלידה של התובעת. כך גם, ד"ר ברקו העיד כי הוא כלל לא מבין בענין התלושים, כך שספק אם הייתה תרומה לחקירתו בעניין זה (ר' פרוטוקול דיון ההוכחות עמ' 15, ש' 11 – 12). לאור דברים אלו, אנו קובעים כי שכרה של התובעת לתקופה חופשת הלידה בת 182 ימים כפי אישור מהמוסד לביטוח לאומי, הינו בסך 253.02 ₪ ליום. מכאן, הפסדי השכרה לתקופה זו הינם בסך של 46,049 ₪.

115. ביחס לקופת הגמל, התובעת זכאית לתשלום לקופת הגמל בשיעור 14.83% (6.5% לפנסיה ו־8.33% לפיצוי פיטורים בהתאם להסכם העסקה עם התובעת). בהתאם לכך, אנו קובעים כי התובעת זכאית לסך של 6,829 ₪ בגין רכיב זה.

116. ביחס להפקדות לקרן השתלמות, הרי שבהתאם להסכם של התובעת על התובעת היה לפתוח חשבון לעובדי ההוראה. אמנם, התובעת לא הציגה מסמך כלשהו בנוגע לביצוע ההפקדות מקרן ההשתלמות, אך מעיון בתלוש השכר של התובעת עולה כי הנתבעת הפרישה 8.4% לקרן ההשתלמות של התובעת (ר' לדוגמה תלוש השכר של התובעת לחודש 6/2019 ממנו עולה כי השכר לצורך ביצוע ההפרשות לקופת הגמל 9,750 ₪ וההפקדה שביצעה הנתבעת עומדת על סף 819 ₪, מכאן 819 ₪ חלקי 9,750 ₪ 8.4%). נוסף לכך תקנון עובדי ההוראה 1.26.3 קרנות השתלמות (1) הקובע כי קובע כי שעות ההפרשות של המעסיק לעובד ההוראה יעמוד על 8.4% מהשכר.

117. בנסיבות אלו, התובעת זכאית לתמורת הפרשה לקרן השתלמות, בהתאם לחישוב הבא: 46,049 ₪ כפול 8.4% =בסה"כ 3,868 ₪.

      

     • זכאות התובעת לדמי הבראה – בסיס נורמטיבית

118. סעיף 6 לצו הרחבה צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 (להלן – צו הרחבה) , קובע כי :"לקביעת תקופת הזכאות לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה ללא תשלום וכל היעדרות אחרת שבה לא מתקיימים יחסי עובד ומעביד. לקביעת תקופת הזכאות לענין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת לידה על פי חוק".

119. תקופת הלידה וההורות מוגדר בסעיף 6(ב)(1) כתקופה בת 26 שבועות, דהיינו כאמור 182 ימים או 6 חודשים.

120. בין אם הנתבעת סברה כי התובעת התפטרה ובין אם היא סברה כי פוטרה, על דרך ההתנהגות, הרי שבעת ביצוע גמר חשבון היה על הנתבעת לבצע בדיקה בנוגע לזכאותה של התובעת דמי הבראה.

121. מעיון בתלושי השכר של התובעת עולה כי הנתבעת שילמה לתובעת דמי הבראה בחודש יוני (ר' תלושי השכר לחודש 06/2018 וחודש 06/2019) ולכן על הנתבעת לשלם לתובעת השלמה לדמי הבראה בהתאם לתקופה של חופשת הלידה המלאה, בהתאם להוראות החוק ולא לפי התחשיב שערכה התובעת. לפי הוראות חוק עבודת נשים התובעת זכאית ל – 182 ימי חופשת הלידה, מיום 08.07.2019 (בהתאם לאישור מהמוסד לביטוח לאומי) - 6 חודשים.

      

122. בהתאם לתקנון עובדי ההוראה בהתאם לוותק של התובעת כי הזכאית ל־7 ימי הבראה לשנה, קרי 0.58 יום לחודש, כפול 6 חודשים 3.49 ימים וכפול 432 ₪ ליום, התובעת זכאית ל – 1,511 ₪ ברכיב זה.

      

     ו. אי עמידת בהוראות החוק הגנת השכר

      

     תמצית טענות הצדדים

      

123. התובעת כי הנתבעת במשך שנת 2017 – 2018 לא מסרה לה תלושי השכר (ר' סעיף 11 לכתב התביעה של התובעת, סעיף 9 לתצהירה של התובעת). התובעת עותרת לקבל הפיצוי בסך 60,000 ₪, בגין כל תלושי השכר שלא נמסר לה לשיטתה, לרבות התלוש לחודש יולי 2019, במסגרתו בוצע קיזוז לדמי הודעה מוקדמת.

124. הנתבעת מכחישה את העובדה כי תלושי השכר לא נמסרו לתובעת אלא טענה כי אלה נמסרו לה בשוטף (ר' סעיף 86 לתצהירו של ד"ר ברקן), נוסף לכך במעמד דיון ההוכחות טען ד"ר ברקן כי התלושים נמסרו לעובדים במייל והודפסו בבית הספר ונמסרו ביד. נוסף לכך, הסביר ד"ר ברקן כי המיילים שנשלחו אל העובדים נשלחו מאת חשבות השכר ולא מהעמותה (ר' פרוטוקול דיון ההוכחות עמ' 19, ש' 27 – 36). לטענת הנתבעת, העובדה כי התובעת הזכירה כי פנתה בעניין למנהל הקודם, שהוא חברה הקרוב של התובעת, אינה יכולה לסייע לתובעת משום שאותו מנהל לא זומן לעדות מטעם התובעת.

      

     הבסיס הנורמטיבי

125. חובתו של המעסיק לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד תלוש שכר בכתב מעוגנת בסעיף סעיף 24 (א) לחוק הגנת השכר הפרת הוראות סעיף זה עשוי להביא לפסיקת פיצויים לדוגמה לפי סעיף 26א(ב)(3) לחוק הגנת השכר.

126. ההלכה הפסוקה בעניין קביעת הפיצוי נדרש כי בית הדין יבחן את המארג העובדתי שנסיבות הקונקרטיות, תוך התייחסות להיקף הפגיעה, משכה, תכלית הרתעתית של החוק ותום ליבם של הצדדים. "בקביעת פיצויים לדוגמה ולפי סעיף 26א(ב)(3) לחוק הגנת השכר, שאינם תלויים בנזק יש להביא בחשבון, לצד מהות ההפרה, את הנחיות חוק הגנת השכר ואת אמות המידה שיש לשקול בעת קבלת ההחלטה על עצם הטלת הפיצוי ועל שיעורו, כמפורט להלן. בחוק הגנת השכר נקבע כי בית הדין 'רשאי' (אך לא חייב) לפסוק פיצויים לדוגמה. תנאי להפעלת הסמכות, הוא שנמסר תלוש לא תקין 'ביודעין'... בעת יישום הוראות החוק יש להתייחס, בין היתר, לחומרת ההפרה, למשכה, לתום ליבם של הצדדים וכמובן לתכלית ההרתעתית של הוראות סעיף 26א לחוק הגנת השכר."ע"ע (ארצי ) 39970-03-14 י. שומרוני - חברה להשקעות ובניה בע"מ - דאוד טארק (נבו 19.03.2019)‏‏. ע"ע (ארצי) 28228-03-15 לוקס נ' עו"ד ארז זיסמן [פורסם בנבו] (31.10.16) (ההדגשה במקור).

      

      

     הכרעה

127. התובעת נמנעה מלהזמין את מנהל לשעבר של בית הספר לעדות. נראה כי מרבית התשובות בממשק בין התובעת ובין הנתבעת נמצאים אצלו. התנהלות זו תמוהה בנסיבות העניין, אך אין ספק כי זכותו של בעל הדין להחליט את מי הוא מזמן לעדות. יוטעם, כי גם הנתבעת נמנעה להזמין לעדות את נציג מחברת חשבות השכר ונמנעה להציג מיילים מטעמה בדבר משלוח תלושי השכר לעובדיה. כמו כן, לא נהירה הסיבה בשלה התובעת לא נחקרה במעמד ישיבת ההוכחות בדבר הטענה לאי מסירת התלושים.

128. עם זאת, לא התרשמנו כי גרסתה של התובעת הוכחה - וננמק. הנטל בסוגייה זו הוא על התובעת. התובעת לא הציגה שום אסמכתא המעידה כי פנתה בזמן אמת באמצעי כלשהו לנתבעת ולא הלינה ששכרה לא שולם ו/או כי לא קיבלה תלושי שכר. סביר להניח כי אילו התובעת לא היתה מקבלת תלושי שכר היתה פונה בעניין זה, בזמן אמת, לפחות פעם אחת.

129. כך גם התובעת טענה, במעמד דיון ההוכחות, כי היא רצתה לשוב לנתבעת בתום חופשת הלידה. גם רצונה זה, מעלה תהיות לגבי טענות התובעת כיום, ביחס להפרת חובות רישומיות של הנתבעת כלפיה. מהתכתבות עם גב' שלומית, עולה כי התובעת ידע למי יש להציג את דרישותיה בנוגע לזכויות הסוציאליות. התובעת לא הציגה כל פנייה בנוגע לטענתה לאי מסירת תלושי השכר.

130. מעיון בתלושי השכר של התובעת אשר צורפו לתיק בית הדין עולה כי מדובר בתלושים תקינים, אמנם התלושים שהוצגו בפנינו, הודפסו במרץ 2020 אך התובעת לא טענה כי מדובר בתלושים לא אותנטיים ומכאן אין מקום לקבוע כי התלושים חורגים מהחזקה על פי ההלכה הפסוקה, בדבר תקינותם.

131. לאור האמור לעיל, החלטנו לדחות את התביעה של התובע ברכיב זה.

132. להשלמת התמונה, מעיון בתלוש השכר לחודש יולי 2019 עולה כי נוכה משכרה של התובעת רכיב העדר הודעה מוקדמת בסך 8,721 ₪. התובעת לא העלתה טענה להשבתו במסגרת כתב התביעה, כפי שפירטנו לעיל, ומכאן, מתייתר הצורך לדון ברכיב הזה. בשים לב כי עבור חודש יולי 2019 התובעת כבר קיבלה דמי הלידה וממילא לא הייתה זכאית לכפל.

      

     סיכומו של דבר:

      

133. תביעתה של התובעת מתקבלת באופן חלקי כמפורט:

     • פיצוי בגין פיטורים שלא כדין: 30,000 ₪

     • פיצוי לפי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים 52,285 ₪

     • הפקדות לקופת הגמל, רכיב תגמולים ורכיב פיצוי פיטורים 6829 ₪

     • הפקדות לקרן השתלמות 3868 ₪

     • פדיון דמי הבראה 1,511 ₪

       סה"כ: 103,919 ₪.

134. סכומים אלו יישאו הפרשי הצמדה וריבית ממועד הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל.

135. כן תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד, בסכום הכולל מע"מ בסך של 15,000 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 ימים ממועד מתן פסק דין זה, שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית, עד למועד התשלום בפועל.

136. זכות ערור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק דין זה.

      

      

     משה בן דוד, עובדים		שרון שביט כפתורי, שופטת		, מעסיקים

      

      

      

      

     ניתן היום, ט"ו טבת תשפ"ג, (08 ינואר 2023), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.