פלונית נ' שוורץ אלמוג בע"מ

לפנינו תביעת התובעת לפיצוי כספי לאור טענתה להפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 (להלן: חוק שוויון הזדמנויות בעבודה) ולהפרת חוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 (להלן: חוק עבודת נשים). בנוסף, עותרת התובעת לזכויות נוספות הנובעות מתקופת העסקתה בנתבעת.

העובדות כפי שהן עולות מחומר הראיות

• התובעת, הגב' פלונית (להלן: התובעת), ילידת 1986, אם לשני ילדים, מהנדסת תעשייה וניהול בהכשרתה, הועסקה בנתבעת, חברת שוורץ אלמוג בע"מ (להלן: הנתבעת או החברה) החל מיום 19.11.14 בתפקיד של תכנון, פיקוח וייצור (תפ"י) וקודמה לתפקיד הנהלה, כמנהלת מערכות המידע והרכש בחברה.

• עם תחילת העסקת התובעת נחתם בינה לבין הנתבעת הסכם העסקה אישי המפרט את תנאי העסקתה (ר' נספח א1 לכתב התביעה).

• ביום 6.3.16 נחתם עם התובעת הסכם עבודה עדכני וזאת לאחר כניסתו של מנכ"ל חדש לחברה, מר יוסי דוד. התובעת קיבלה העלאה בשכרה וכן יצאה לקורס תוכנה לניהול חברות – SAP (ר' נספח א/2 לכתב התביעה). במסגרת תפקידה החדש, הועסקה התובעת בניהול פרויקטים והטמעת מערכות מידע חדשות, לרבות מערכת SAP.

• ביום 20.3.16 זומנה התובעת לשימוע. במכתב הזימון לשימוע נכתב:

  "1. עקב החלטת החברה להעביר את ניהול מערכות המידע לחברה חיצונית, אנו מבצעים שימוע שלפני פיטורין. 2. השימוע בא בכדי לשוחח על מצב זה ולבדוק האם ישנם אופציות נוספות או תפקידים אחרים אותם תוכלי לבצע בחברה. 3. עד תאריך השימוע, יום שלשי 22.3.2016 תצאי לחופשה על חשבון החברה" (ר' ת/1).

• בשיחה זו מסרה התובעת כי היא בהריון. לכן הנתבעת ביטלה את כוונתה לפטר את התובעת והשעתה גם את השינוי הארגוני שביקשה לבצע בנוגע לניהול מערוכת המידע. לאחר מספר שבועות התובעת מסרה לנתבעת כי הריון זה הסתיים בהפלה.

• לאחר ההפלה, בשלהי שנת 2016 נכנסה התובעת להריון.

• התובעת קיבלה אישור לשמירת הריון החל מיום 5.2.17 ועד ליום 17.7.17. ביום 17.7.17 ילדה התובעת את בתה.

• ביום 26.12.17 שבה התובעת מחופשת הלידה.

• התובעת הודיעה לנתבעת במכתב מיום 13.2.18 כי היא מסיימת את עבודתה תוך מתן הודעת מוקדמת (ר' נספח ט' לכתב התביעה). במכתב זה נרשמו הדברים הבאים:

  "הנדון מכתב התפטרות בעקבות הרעת תנאים. הריני להודיע בזאת על סיום תפקידי בחברת "לימת בע"מ"..... בתאריך 26.12.17 חזרתי מחופשת הלידה שלי, מאז שחזרתי יש לי הרעה בתנאי העסקה שלי. כבר ביום הראשון שחזרתי לעבודה הצגת לי את גלעד קינן, שלמעשה קיבל את התפקיד שלי - ניהול הפרויקטים במערכות המידע. אמרת שהוא מנהל פרוייקט דיווחים בייצור, שהאפיון, היישום וההטמעה של מערכת מידע זו צריכה להיות מבוצעת על ידו וביקשת ממני שאלמד אותו כל מה שצריך. זאת על אף שאין לו ידע במערכות... גלעד מתנהג מאד כבוס שלי, נתן לי הוראות ודרש ממני דיווחים. כשהתעמתי איתו על כך הוא אמר לי ששבוע לפני שחזרתי מחופשה הלידה היתה לו שיחה איתך ושאמרת לו שאני אמורה לעבוד תחתיו, והוא מבחינתו ממונה עליי. המצב הזה בלתי מקובל. לפני שיצאתי לשמירת הריון הייתי מנהלת מערכות מידע ורכש, הייתי במעמד בכיר בחברה קידמתי את החברה באופן משמעותי בכל הקשור למערכות המידע שלה. ולאחר שחזרתי לקחת ממני את רוב עבודת ניהול המערכות, הצבת מעלי בוס חדש, המעמד שלי בחברה נפגע עמוקות, צמצמת את סמכויותיי, ואף לקחת לי את היכולת לעבוד מן הבית...היום אני על תקן "כלבויניקית" עובדת על דברים קטנים ומזדמנים... אין לי פרויקט גדול שאני עוסקת בו כמו בעבר או כמו מערכת הדווחים בייצור שגלעד אחראי עליה... החלק הארי בעבודתי נלקח ממני כאמור. ובנוסף... שלא כיבדת את ההסכם החתום בינינו, לא העלאת את השכר שלי... אני מאוד אוהבת את לימת, ביצעתי המון פרויקטים במערכת במידע... ושמחתי לראות את השינוי לטובה שהתרחש בעקבות הפרויקטים הללו בחברה. יחד עם זאת, אינני יכולה להמשיך לעבוד במקום שאיננו מכבד אותי, פוגע בזכויות הבסיסיות שלי, דוחק אותי לפינה כמו נעל ישנה... לכן לא הותרת בידי ברירה אלא להודיע על סיום עבודתי, על רקע הרעת התנאים החמורה הזו....".

• ביום 28.2.19 הנתבעת ענתה למכתב ההתפטרות של התובעת, שם כתבה בין היתר:

  ".. היינו שמחים לו היית עושה מאמץ, ביחד איתנו, לחזור ולהמשיך בתפקידך וכן לקבל בהמשך לאחריותך גם פרויקטים נוספים הקשורים בו. יחד עם זאת, אנו נאלצים לכבד את רצונך ולקבל את הודעת ההתפטרות שלך. אנו מצפים כי במהלך תקופת ההודעה המוקדמת שנתת, תתבצע עבודתך במקצועיות ובנאמנות תוך ביצוע חפיפות ככל שיידרשו..." (ר' נספח לכתב ההגנה).

• התובעת הועסקה בפועל עד ליום 13.3.18 (כולל), כאשר בתוך תקופת ההודעה המוקדמת, נאלצה לקחת ימי מחלה בשל מחלת בתה.

  טענות התובעת

  • כעולה מתכתובת מייל שצורפו כנספח ג' לכתב התביעה, גם בתקופה בה היתה בשמירת הריון, המשיכה התובעת לעבוד מביתה ולהעניק שירות כפי יכולתה, וזאת בידיעתה המלאה של הנתבעת, לבקשתה ובאישורה, זאת חרף האיסור שחל על מעסיק להעביד עובדת המצויה בשמירת הריון. התובעת עשתה כן במטרה לסייע להמשך התנהלות תקינה ומוצלחת של החברה וכן משום שהיה קיים בליבה החשש, שאם תסרב, היא עלולה למצוא את עצמה במצב של פיטורים. הנתבעת לא שילמה לתובעת עבור העבודה שביצעה במהלך חופשת הלידה.

  • בעת ששהתה בחופשת לידה הנתבעת הסתייעה בספק חיצוני, לצורך שירותי תמיכה במערכת בהיקפים נרחבים, וזאת משום שלא היה בנתבעת איש מקצוע בתחום מערכות המידע שיכול היה לבצע את עבודתה של התובעת.

  • בסוף חודש 8/17, בעת שהתובעת עדין בחופשת לידה, הנתבעת החלטה להעסיק את מר גלעד קינן (להלן: מר קינן), בתחום של בקרת איכות ושימור ידע ארגוני וזאת מבלי שהתובעת היתה מעורבת בכך ולא ידעה על כך (ר' נספח ד' לכתב התביעה). לטענת התובעת הוא החליף אותה בתפקידה זמן קצר לפני ששבה מחופשת לידה וזאת לאחר שלושה חודשים ממועד בו התקבל לעבוד בנתבעת בתפקיד של בקרת איכות.

  • מהרגע ששבה מחופשת הלידה הנתבעת החלה להצר את צעדיה, לצמצם את סמכויותיה ולאותת לה כי היא איננה רצויה עוד בחברה, כי הרי הוחלפה בידי אחר. לטענת התובעת לא הושבו אליה פרויקטים גדולים שעסקה בהם עובר ליציאתה לחופשת לידה, והיא נאלצה לתור אחר משימות כדי למלא את יומה.

  • התובעת התבקשה על ידי מנכ"ל החברה ללמד את מר קינן את כל מה שנדרש לגבי ניהול מערכות המידע. כמו כן, זמן קצר לאחר שחזרה לעבודה, ניטלה מהתובעת היכולת להתחבר למערכת הממוחשבת מביתה, באופן שנמנע ממנה לבצע את עבודתה כראוי. כמו כן, צומצמו ההרשאות של התובעת במערכת עצמה, באופן שנחסמה גישתה למידע במערכת ולביצוע עדכונים מסוימים.

  • ממעמד ניהולי בחברה, הורדה התובעת לדרגת "אשת תחזוקה", תפקידה הבכיר הועבר לאחר, הפרויקטים שהיתה אחראית עליהם נלקחו ולא הושבו לה, היא מודרה לחלקים במערכת ונשארה לתור אחר משימות מזדמנות ומצומצמות.

  • התובעת פנתה לנתבעת כדי לקבל מענה מדוע הדברים נעשים, אך נותרה ללא מענה.

  • התנהלות זו של הנתבעת פגעה עמוקות בזכותה כעובדת לאחר לידה ונעשתה תוך מגמה פסולה כדי להפעיל עליה לחץ מסיבי לעזוב את החברה תוך הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וזאת תוך פגיעה חריפה בהיקף משרתה ואי מתן הזדמנות שווה להשתלב בחזרה בעבודתה לאחר חופשתה לידתה וכן השינוי וההפחתה המהותית בהיקף משרתה נעשו באופן חד צדדי וללא שימוע.

  • עוד טוענת התובעת כי העלאת השכר הנוספת שהיתה זכאית לה בהתאם לסעיף 12 להסכם העסקתה לא ניתנה לה, תוך הפרת הסכם העסקתה.

  • לאור המאורעות החמורים, לרבות ההרעה המוחשית בתנאי העסקת של התובעת, הודיעה התובעת לנתבעת במכתב מיום 13.2.18 כי היא מסיימת את עבודתה תוך מתן הודעת מוקדמת (ר' נספח ט' לכתב התביעה). לטענת התובעת יש לראות במעשי הנתבעת ובסיום העסקתה כפיטורים אסורים לפי חוק עבודת נשים, וכן על הנתבעת לפצות אותה נוכח הפרת סעיף 9 א' לחוק עבודה נשים בשל פגיעה בהיקף משרתה ובסטטוס מעמדה הניהולי תוך הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. משכך התובעת תובעת: (א) פיצוי בסך של 30,00 ₪ בגין הפרת חוק עבודת נשים, שעה שפוטרה ללא היתר ותוך פגיעה בהיקף משרתה; (ב) פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין פיטורים ללא עריכת שימוע; (ג) פיצוי בסך של 30,000 ₪ בגין העסקה אסורה במהלך שמירת הריון; (ד) פיצוי בסך של 50,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנות בעבודה שעה שהנתבעת מנעה ממנה הזדמנות הוגנת לשוב לתפקיד שביצעה ערב חופשת לידתה; (ה) וכן סך של 25,00 ₪ בגין עגמת נפש.

  • למרות שבחודש מרץ היו לתובעת 2.25 ימי מחלה שנצברו לזכותה, לא שילמה הנתבעת לתובעת את פדיון ימי המחלה. ובתלוש חודש 3/18 שולם לתובעת שכר בגין 4 ימי עבודה למרות שעבדה עד ליום 13.3.18. משכך על הנתבעת לשלם לתובעת בגין 11.25 ימי עבודה בניכוי ימי המחלה.

  • עוד טוענת התובעת כי הנתבעת לא שילמה לה את מלוא ההפרשות הפנסיוניות והיא חייבת לה סך של 3,497 ₪ בגין רכיב זה.

טענות הנתבעת

• התובעת נעדרה מעבודתה כשנה ברציפות (כולל תקופת שמירת הריון וחופשת לידה) וכחודש ימים לאחר ששבה לעבודה היא בחרה להתפטר, וזאת מבלי שעשתה ניסיון אמיתי להשתלב חזרה במערכת לאחר היעדרות כה ממושכת ותוך יצירת מערכת יחסים קלוקלת עם עמית לעבודה ועם המעסיקה, וזאת כנראה כדי ליצור תנאים להתפטרותה.

• התובעת החלה לעבוד כמנהלת תפ"י בחודש 11/14. עם כניסתו לתפקיד של מנכ"ל חדש במהלך 2015 ועקב רצון משותף של הצדדים, הועברה התובעת לתפקיד מנהלת מערכות המידע בנתבעת. בתחילת שנת 2016 התובעת ביקשה לצאת ללימודים בתחום יישום מערכת הSAP. הנתבעת הסכימה לממן את הלימודים ובין הצדדים נחתם הסכם בו התחייבה התובעת שלא להתפטר מעבודתה עד חודש 2/18.

• הנתבעת החליטה להוציא את ניהול מערכות המידע אצלה למיקור חוץ מתוך שיקולי שינוי ארגוני והתייעלות. משכך זומנה התובעת בסוף חודש 3/16 לשיחת שימוע לקראת פיטורים. בשיחה זו מסרה התובעת כי היא בהריון, מידע שלא מסרה לנתבעת כאשר ביקשה לצאת ללימודים. לכן הנתבעת ביטלה את כוונתה לפטר את התובעת והשעתה גם את השינוי הארגוני שביקשה לבצע בנוגע לניהול מערוכת המידע. לאחר מספר שבועות התובעת מסרה לנתבעת כי הריון זה הסתיים בהפלה. ולכן התובעת המשיכה בתפקידה ובלימודים עד הפסקתם לצורך שמירת הריון, לאחר שנכנסה שוב להריון.

• התובעת השתכרה משכורת גלובאלית גבוהה, אשר נועדה, בין היתר, לכסות את זמינותה הנדרשת לתפקיד, לרבות ולעיתים רחוקות תוך מתן פתרונות גם מהבית.

• התובעת ביצעה את תפקידה באופן סביר אך לא קידמה את הנתבעת באופן משמעותי וגם המקצועיות שלה ויחסיה עם עמיתיה לעבודה לא היו טובים.

• עבודתה של התובעת בתקופה בה היתה בשמירת הריון התמצתה בכמה תשובות ופתרונות שניתנו בשיחות טלפון או הודעות מייל קצרות, שנעשו בשבועות הראשונים להיעדרה, חלקן לפי בקשת בעלי תפקידים בנתבעת וחלקן ביוזמת התובעת. מדובר היה במספר בודד של שעות עבודה. התובעת לא עבדה במהלך חופשת הלידה ולכן לא קיבלה שכר, למעט הפרשות פנסיוניות שבוצעו כדי לשמור על זכויותיה הסוציאליות.

• היעדרותה הארוכה של התובעת, חייבה את הנתבעת להיערך בהתאם כדי שניתן יהיה להמשיך בעבודה סדירה ולבצע עבודות פרויקטים שנדרשו מהחברה. במהלך היעדרותה הארוכה של התובעת, הנתבעת אכן קיבלה שירותים בעניין ניהול מערכות המידע שלה מספק חיצוני שהעניק שירות לנתבעת גם לפני תחילת עבודתה של התובעת בנתבעת. הנתבעת אכן קלטה במהלך שנת 2017 עובד חדש בתפקיד אחראי מערכות מחשוב, מר קינן, שהינו בעל רקע מקצועי וניסיון בתחום שתאם את צרכיה של הנתבעת. העסקתו לא נועדה להחליף את התובעת בתפקידה והוא מעולם לא מונה לתפקיד התובעת. יועדו לו תפקידים מוגדרים ופרויקטים שהנתבעת עסקה בהם במהלך התקופה.

• הנתבעת לא צמצמה את הרשאותיה של התובעת במערכת. התובעת החליטה משיקולים ארגוניים לבטל את אפשרות ההתחברות מרחוק למערכות מידע, למרבית בעלי התפקידים בחברה וזה לא היה קשור כלל לתובעת באופן אישי.

• במקום שהתובעת תעשה מאמץ מינימלי כדי להשתלב מחדש בעבודה לאחר תקופת היעדרות ממושכת, ולבנות מחדש את מערכות היחסים הנדרשות לביצוע התפקיד, לרבות הסדרת היחסים מול מר קינן, בחרה להיכנס לעימותים עימו בקשר למעמדה וסמכויותיה בידיעה מפורשת כי הוא לא קיבל את תפקידה ואינו ממונה עליה.

• הובהר לתובעת היטב כי אין כל שינוי בתפקידה ובמעמדה, הנתבעת היתה מעוניינת בהמשך עבודתה של התובעת. אולם התובעת בחרה להתפטר.

• הנתבעת לא דרשה מהתובעת לצאת ללימודים. הנתבעת נעתרה לבקשת התובעת מתוך רצון לראותה ממשיכה בתפקידה בעתיד. בהתאם להסכם, העלאת השכר השנייה של התובעת היתה אמורה להיבחן בחלוף שנת עבודה רצופה לאחר העלאת השכר הראשונה. דרישת התובעת להעלאת שכר, מיד עם שובה לעבודה ולאחר שהפסיקה את עבודתה כ-3 חודשים לאחר סיום הלימודים ולאחר שנעדרה כשנה מנוגדת לכוונת הצדדים והינה דרישה חסרת תום לב.

• הנתבעת לא פגעה בזכויות התובעת ולא הפרה את חוק עבודת נשים או את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

  דיון והכרעה

  האם זכאית התובעת לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה  

משאין חולק כי התובעת היא זו שהתפטרה, נפנה לבחון האם התנהגות הנתבעת היא זו שהובילה להתפטרות התובעת והאם הדבר נעשה בחוסר תום לב תוך ניסיון לעקוף את חוק עבודת נשים ותוך הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ואפליית התובעת מטעמי הורות.

בפרשת להב הדגיש בית הדין הארצי לעבודה כי:

המעסיק חייב ליתן לעובדת הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה. לא למותר הוא להדגיש, כי כמו את יתר חובותיו בקשר ליחסי עבודה, כך גם את חובתו זו, עליו למלא בתום לב ובהגינות, וזאת, לרבות במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה. לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמטיים, ככל שחלו במקום העבודה. הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כאסמכתא לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראת החוק".

סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע איסור הפליה של מעביד בין עובדיו או דורשי עבודה, בין היתר, מחמת מינם או הורותם בתנאי עבודתם, בקידומם בעבודה ובפיטורים:

"2(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ –גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1)...

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4)...

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

(6)...".

בהיותו ער לקושי להוכיח שהחלטת מעסיק בעניין מהעניינים המנויים בסעיף 2(א)(1)-2(א)(6) לחוק שוויון הזדמנויות מהווה הפליה אסורה, קבע המחוקק בסעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות כללים דיוניים מיוחדים לתובענות שעילתן הפרת סעיף 2(א) לחוק והעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק:

"9(א)בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -

(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;

(2) לעניין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

בפסיקת בית הדין נקבע כי על מנת שנטל ההוכחה יועבר אל כתפי המעסיק, די שהעובד יצביע על "ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעסיק הייתה נגועה בהפליה פסולה (דב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין - אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481; וראו גם בע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי – מ.ד.פ ילו בע"מ (16.3.08)).

כאמור, הוראות סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אוסרות על הפלייה על בסיס הורות. פרופ' רות בן ישראל בספרה שוויון ההזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה מציינת:

"המציאות מלמדת כי אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של היריון, לידה, ונשיאה בעול האחריות המשפחתית הכרוכה בגידול הילדים ובטיפול בהם. היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט" (רות בן ישראל שוויון ההזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה כרך ב' תשנ"ח-1998, בעמ' 589).

נקדים ונציין כי לאחר שעיינו בכלל הראיות בתיק ולאחר ששמענו את העדויות בתיק, שוכנענו כי התובעת עמדה בנטל הראשוני להוכיח כי הנתבעת הפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחובת תום הלב. ומנגד הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי לא התקיימה אפליה אסורה כלפי התובעת מחמת הורות בכל הנוגע לתנאי העסקת התובעת והשתלבותה לאחר סיום חופשתה לידתה. זאת מהנימוקים שיפורטו:

ראשית, עיון בראיות שהוצגו מעלה כי הנתבעת לא הציגה כל ראיה ממנה עולה כי היה חוסר שביעות רצון מתפקוד התובעת במהלך תקופת העסקתה.

שנית, עיון בהסכם שנחתם ביום 6.3.16 בין התובעת לנתבעת מעלה כי עובר ליציאת התובעת לשמירת הריון וחופשת לידה, הנתבעת קידמה את התובעת לתפקיד ניהול, תוך שהציגה לתובעת מצג כי היא רואה את הנתבעת בתפקיד זה גם בעתיד, תוך שהנתבעת מסכימה להשתתף בעלות שכר לימוד ללימודי התובעת עד 17,000 ש"ח כעולה מהואיל החמישי להסכם זה, בו נכתב:

"והואיל ושוורץ אלמוג לאחר ששקלה הבקשה ולאור תפקידה ועיסוקה של פלוניתומתוך רצון לראותה כמנהלת מערכות מידע ורכש בשנים הקרובות, היא אישרה את יציאתה ללימוד והסכימה להשתתף בעלות הלימודים".

עוד עולה מהסכם זה כי הנתבעת היתה שבעת רצון ממקצועיותה של התובעת ואף העלתה לה את השכר בהתאם למפורט בסעיף 12 להסכם זה:

"מכיוון שהחברה מעריכה את עבודתה ויכולתה של פלוניתתעבור לשכר גלובלי ושכרה יעלה מחודש ינואר... לאחר סיום הקורס תקבל פלונית1000 ₪ נוספים לשכרה....".

עיון בסעיף 6 לתצהיר מנכ"ל הנתבעת מר יוסי דוד (להלן: מנכ"ל הנתבעת או מר דוד) מעלה כי הצהיר :

"... הסכמנו להעלות את שכרה וגם להתחייב להעלאת שכר עתידיות נוספות כפי שביקשה לאחר תקופת עבודה נוספת, וזאת בסכומים ובתנאים כפי שמפורט בהסכם..."

גם עיון בחקירתו הנגדית בנדון מעלה כי ציין בעדותו:

" ...מפנה להסכם מרץ 2016 נספח ד'. אתה טוען שהתובעת ביקשה לצאת לקורס. ונניח שזה מה שהיה. אתה מסכים, מממן לה את הקורס, נותן לה העלאת שכר רטרו מינואר ועוד אחת אחרי הקורס וקרן השתלמות. איזה אינטרס היה לך לעשות את זה? ת .חשבתי שהתובעת תוכל למלא את התפקיד של מנהלת מערכות מידע ולכן התאמתי את שכרה לשכר של מנהל מערכות מידע בתחילת דרך" (ר' עמ' 20 שורות 32-35 לפרוטוקול).

שלישית, עיון בחומר הראיות מעלה כי הנתבעת נתנה גם לתובעת בונוס של 4000 ₪ בחודש 2/16 (ר' גם עמ' 16 שורות 25-27 לעדות מר דוד שלא מכחיש את האמור).

רביעית, ערים אנו לכך כי התובעת זומנה לשימוע ביום 20.3.16, אולם עיון בנימוקי הזימון לשימוע מעלה כי אין להם כל קשר לתפקוד התובעת, במיוחד שעה שהזימון לשימוע נעשה בסמיכות להסכם המפורט לעיל, כמצוטט ממכתב הזימון לשימוע: "החלטת החברה להעביר את ניהול מערכות המידע לחברת חיצונית" (ר' ת/1).

גם עיון בעדותו של מר דוד מעלה כי העיד לא היתה בהתנהלות התובעת סיבה לפטרה במועד זה (ר' עמ' 16 שורה 20 לפרוטוקול). ובהמשך העיד: "לא כתבתי שאנו לא מרוצים מעבודתה" (ר' עמ' 16 שורות 31-33 לפרוטוקול).

האמור עולה בקנה אחד עם תצהיר התובעת בנדון שהצהירה כי:

"26. יוסי שלח לי את הזימון בהודעת ווטסאפ הייתי ממש בהלם מכך, משום שרק חתמנו על הסכם חדש, שלקח לו הרבה זמן לנסח... 27. מייד למחרת פניתי אליו על מנת לדבר איתו. בשיחה שאלתי אותו "מה זה" כי לא הבנתי מאיפה זה הגיע. יוסי אמר שהוא מצטער, שהחברה שוקלת לעבוד רק עם מיקור חוץ, למרות שלדבריו אני מאד טובה במה שאני עושה...".

גם עיון בעדותו של מר דוד מעלה כי העיד ואישר כי השימוע לא היה קשור לחוסר שביעות רצון מתפקוד התובעת:

"מפנה לנספח ה' לתצהיר התובעת. זימון לשימוע. תסכים איתי שבזימון לשימוע לא כתוב דבר על חוסר שביעות רצון מהתובעת אלא להיפך? מוגש ומסומן ת/1. ת. נכון ש. מפנה לסעיף 14 לתצהירך אתה טוען כי בגלל שהתובעת הייתה בהיריון אז השעתם את השינוי הארגוני שרציתם לבצע של הקצאת מערכות מידע למיקור חוץ? ת. נכון ש. מתי ביצעתם את השינוי הארגוני? ת. בפועל לא בוצע לא יצאנו למיקור חוץ." (ר' עמ' 21 לעדותו)

זה המקום לציין כי הנתבעת ביטלה את הזימון לשימוע שעה שנמסר לה על ידי התובעת כי היא בהריון כעולה אף מסעיף 14 לתצהיר עד הנתבעת:

" 14.... עם קבלת ההזמנה לשימוע פנתה אליי פלוניתוהדיעה לי כי היא בהריון... משפלוניתעדכנה אותי בדבר הריונה ומאחר ובנסיבות אלו היינו מנועים מלפטר אותה ללא הליך של קבלת אישור לפי החוק... ביטלנו את הכוונה לפטר את פלוניתוהשענו את השינוי הארגוני שרצינו לבצע ע"י הוצאת ניהול מערכות המידע למיקור חוץ".

חמישית, הגם שעיון בתצהירו של עד הנתבעת, מר דוד, מעלה כי הצהיר בסעיף 4 לתצהירו כי:

"פלוניתאכן החלה את עבודתה בחברה כמנהלת תפ"י בחודש נובמבר 2014. תפקידה זה לווה בקשיים רבים ולא בהצלחה יתרה, בעיקר בשל יחסי אנוש לא תקינים עם עמיתיה לעבודה ..."

ובהמשך הצהיר:

"11.... פלוניתאמנם ביצעה את תפקידה באותה העת באופן סביר אך לא קידמה את החברה באופן משמעותי בתחום ניהול מערכות המידע, כפי שמתואר על ידה. גם המקצועיות שלה בתחום אותו למדה לא הייתה גבוהה באותה העת..." .

הרי שעיון בחקירתו הנגדית מעלה כי גרסתו השתנתה בנדון:

"הטענה שלי אומרת שהתובעת הייתה עובדת טובה, לכן קידמתי אותה מהתפ"י למערכות מידע וחשבתי שאפשר ללמד אותה דברים שיעזרו לה במערכות המידע" (ר' עמ' 16 שורות 13-14 לפרוטוקול).

ובהמשך העיד: "אני לא אמרתי שהיא לא עשתה עבודה טובה" (ר' עמ' 17 שורות 10-11 לפרוטוקול).

שישית, עיון בנספחים לב, יד לתצהיר התובעת, מעלים כי היתה שביעות רצון מתפקוד התובעת כעולה מתכתובות אלו.

משכך שוכנענו כי התובעת עמדה בנטל הראשוני בהתאם לסעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נוכח העובדה כי הוכח לטעמינו כי אכן היתה שביעות רצון מעבודתה ומכישוריה וכי הנתבעת אף החליטה בשל כך לקדמה לתפקיד ניהולי תוך העלאת שכרה ומימון קורס לימודים עובר ליציאתה לשמירת הריון וחופשת לידה. לפיכך, שוכנענו כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח כי אכן התקיימו בה התנאים והכישורים שנדרשים לביצוע עבודתה.

לפיכך, נעבור לבחון האם הנתבעת הרימה את הנטל להוכיח כי פעלה בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה לאחר שהתובעת חזרה מחופשת הלידה, קרי כי שילבה את התובעת בחזרה לעבודתה ונתנה לה הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה בתום לב ובהגינות, לאחר חופשת הלידה וכי לא הפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

נקדים ראשית לאחרית ונציין כי לאחר שבחנו את כלל הראיות ועדויות הצדדים שוכנענו כי הנתבעת נטלה מהתובעת סמכויות רבות והעבירה חלק מתפקידה למי שהחליף אותה בתקופה בה נעדרה, באופן שלא אפשר לה להשתלב מחדש לאחר חזרתה מחופשת לידה, ומשכך לא נותרה לתובעת ברירה אלא להתפטר, וזאת נעשה על ידי הנתבעת בחוסר תום לב ותוך הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. להלן נפרט נימוקנו:

ראשית, מחומר הראיות עולה כי הנתבעת העבירה את תפקידה של התובעת למר קינן וזאת סמוך לחזרתה מחופשת לידה לעבודה. עיון בתצהיר התובעת מעלה כי הצהירה בכל הנוגע למר קינן כמצוטט:

" 50.... נודע לי בדיעבד, שלמרות שגלעד גוייס לתפקיד בקרת האיכות כאמור, כשבוע לפני שחזרתי מחופשת הלידה, הוא מונה להיות אחראי מערכות המידע בארגון, ולמעשה החליף אותי בתפקיד, מבלי שהנתבעת טרחה לעדכן אותי בשינוי או בהחלפתי בידי גלעד... 52. ביום 26.12.17 שבתי מחופשת הלידה, כאשר מאותו הרגע הרגשתי שהנתבעת פועלת על מנת להצר את צעדי, לצמצם את סמכויותיי ולמעשה לאתת לי שאני לא רצויה עוד בחברה, לאחר שהוחלפתי בידי אחר. 53. כבר באותו היום, יוסי הכיר לי את גלעד והציגו אותו "כמנהל פרויקטים דיווחים בייצור" שהאפיון, היישום וההטמעה של מערכת מידע זו צריכה להתבצע על ידו. להפתעתי, ביקש ממני יוסי ללמד את גלעד את מה שצריך לצורך כך. חשוב לציין כי מדובר בפרויקט שאני ויוסי תיכננו עוד הרבה לפני שיצאתי לשמירת הריון, והוא דורש הרבה מאוד זמן, ידע וניסיון... 54. זמן קצר בלבד לפני שחזרתי מחופשת לידה, הפקיד יוסי את הפרויקט בידי גלעד, וזאת למרות שידע שאני חוזרת ממש בקרוב. מטבע הדברים הנחתי שהפרויקט יעבור אלי לאחר חזרתי, אך זה לא קרה. ולא הייתי מעורבת בשום אספקט שלו, למרות שמדובר בפרויקט ממושך ומורכב מאד. 55. כך גם לא קיבלתי חזרה פרויקטים אחרים שעסקתי בהם לפני שיצאתי לשמירת הריון, כגון, עדכון וחישוב של נתונים במערכת או חידושים במערכת. אפילו סיכומי שנה שנהוג היה לבצע לא התבקשתי לעשות באותה השנה, וגם לא זומנתי לישיבות הנהלה בכירות כבעבר. העבודה שלי התמעטה מעוד, עד שהרגשתי שעלי לאתר בעצמי משימות, ולייצר לי עבודה, על מנת למלא את יומי".

ובהמשך הצהירה התובעת:

"61. בסמוך לאחר חזרתי לעבודה התחלתי לקבל אי-מיילים מאוד תמוהים מגלעד, בדרישות למלא משימות כאלה ואחרות, לרבות דרישות להעביר לו דיווחים ולתת לו הסברים. 62.לא הבנתי בתחילה מה בדיוק מתרחש, ולמה הוא דורש ממני לבצע עבורו משימות ולהשיב לו על שאלות ובקשות....64. אציין כי היה לי לא פשוט להתנהל מול גלעד, הן משום שהבנתי כאמור שהוא מיועד להחליף אותי, והן משום שהיה ניכר כי חסר לו הרבה ידע מקצועי עדכני...65. אציין כי מרבית המיילים ששלח גלעד היו מכתובים אל יוסי, לחלקם הוא השיב ואך אישר אותם. כלומר יוסי היה מודע בהחלט לכל מה שגלעד כותב... ביום שבת 6.1.18 פנה אלי גלעד במייל, וציין בפני בין היתר כך: "... קשה לי עם ערפול בהגדרת תפקידים, תחומי אחריות וסמכויות. מטרתי כאן היא להסיר את הערפל שלא נמוג בדרך שחשבתי שימוג, אני כותב את הדברים מתוך מה ששמעתי מיוסי וממה שהבנתי מהדברים . והדברים הם פשוטים: אני אחראי למערכות המידע בארגון ולכל נושאי המיחשוב בו. כך יוסי אמר לי כשבוע לפני שחזרת לעבוד כאן:"...67. הייתי המומה מתוכן המייל, בו הבהיר לי גלעד חד משמעית כי תפקידי נלקח ממני והוא קיבל מיוסי מינוי של מנהל מערכות המידע. 68. למחרת הגעתי לעבודה מאוד נסערת וחיפשתי את גלעד כדי לדבר איתו. שוחחתי עם חלק מהעובדים במסגרת כך, ושיתפתי אותם בדברים שגלעד כתב. אציין כי התגובות לא היו מופתעות ולכן התקשרתי אליו וביקשתי ממנו שיסביר לי את הדברים...." (ההדגשות לא במקור. א.ר.ב).

עיון בחקירתה הנגדית של התובעת מעלה כי תצהירה לא נסתר:

"מפנה לסעיף 50 לתצהירך. מקריא. איך זה נודע לך? ת. כשהגעתי פיזית. בימים הראשונים כשחזרתי נודע לי גם הייתה ישיבה של ה-BEAS ובמהלכה הודיעו לי שגלעד אחראי על הטמעת המערכת החדשה, וגם אחר כך כשדיברתי עם חברים העובדים כולם אמרו לי שגלעד עומד להחליף אותי להיות אחראי על מערכת הזאתי שהיא מערכת מרכזית. ש. אבל אף אחד לא אמר לך שיש כוונה להחליף אותך בתפקיד של מנהלת מערכות מידע? ת. מבחינת הנהלה המנכ"ל סמנכ"ל - לא, מבחינת כל השאר- כן לגמרי. ש. הצגת את קו"ח של גלעד בתצהירך. את חושבת שקו"ח שלו פחות מתאימים לתפקיד שביצעת מאשר קו"ח שלך כשקיבלת את התפקיד? ת. כן. אני חושבת שהייתי הרבה יותר מוכשרת מזה. הכוונה שלי בעלת הכשרה מגלעד בעיקר בגלל התואר והניסיון שלי. ש. אמרת קודם שהייתה ישיבת הנהלה שאמרו לך שגלעד אחראי על המערכת הזאת? ת.לא ישיבת הנהלה, ישיבה. ש. נכון שבתקופה מאז שחזרת ועד שהתפטרת לא הייתה ישיבת הנהלה? ת.אני לא יודעת, זאת ישיבת הנהלה בכירה, צריך לשאול את יוסי. היה צפוי שאם אני חוזרת מחופשת לידה והכל בסדר שתיהיה לפחות ישיבה אחת קטנה שמקבלת אותי. ש. כעובדת בכירה כ"כ לא חשבת שאת צריכה לפנות ליוסי ולומר לו חזרתי ושיש דברים לא ברורים מבחינת תפקידים ולכן את מבקשת פגישה בנדון? ת. אמרתי לו פעם אחת בסיום ישיבה פניתי אליו בנושא היה, ליוסי, הוא אמר לי שכמובן שלא מתכוונים לפטר אותי או לשנות את תפקידי. וזאת מבלי להישיר מבט אליי. הנושא מעולם לא נדון ביני לבין יוסי אבל ההתנהלות גם במיילים וגם בפועל לא השתנתה, כלומר התפקיד שלי רוקן לגמרי. כל פעם שפניתי זה התמוסס. לא היה דיון על הנושא. ש. מפנה לתצהיר עדות שלך. יש בו תכתובות מיילים שלך. למה לא כתבת מייל ליוסי בעניין הזה שהדברים לא מסתדרים? ת. שלחתי, שלחתי תגובות בעיקר לגלעד עם העתק ליוסי ויוסי מעולם לא הגיב אליהן. גם גלעד בתשובות שלו כיתב את יוסי בחלק מהמיילים. ש.וזה לא עזר? ת. לא. ש. נניח שיוסי חשב שאין פה בעיה גדולה, אבל אחרי שראית שאת מכתבת את גלעד ויוסי ושום דבר לא משתנה, לא חשבת עדיין שזה נכון להגיד ליוסי שתפקידך נפגע ואת רוצה לטפל בזה? ת. כמו שכבר אמרתי, אני פניתי ליוסי וכל פעם מחדש נאמר לי שמי שאחראי על המערכת הזאתי הוא גלעד. העניין שהמערכת הזאתי היא מערכת שקשורה למערכות מידע. מי שמנהל מערכות מידע צריך לעסוק בה. אבל לא קיבלתי מענה מעבר לזה. המקסימום שהתקבל זה מייל מיוסי שאומר לי שהוא מפריד אותי מגלעד. זו מערכת שהיא מאוד מרכזית, היא קשורה להמון נדבכים מהייצור ועד המשרדים. לשאלת ביה"ד מה יוסי ענה לי לגבי תפקידי אני משיבה כי אין כביכול קשר בין השניים. הפרוייקט של ה-BE AS הוא פרוייקט אחר באחריות גלעד ואני ממשיכה כביכול בתפקיד אחראית מערכות מידע, אני מדגישה כביכול, כי בפועל התפקיד שלי רוקן, חוץ מדברים קטנים לא היה לי תפקיד. ש. את לא חושבת שכמנהלת בכירה לא תפקידך ליזום בעצמך מה לעשות? ת. עד אותה נקודה כל הפרוייקטים הגדולים היו תמיד עם אישור ותחת יוסי. גם הפרוייקט הזה הוא פרוייקט שנדון לפני שיצאתי לשמירת היריון. זה משהו שנאמר וחשבנו עליו דיי הרבה אחורי ולכן הנחתי שאם אני חוזרת אז הוא יגיע אליי. ושזה יחזור אליי כי כך דיברנו לפני שיצאתי לשמירת היריון. מה גם שיש לי את ההכשרה והיכולת והידע של מה שהחברה צריכה לתפקיד הזה". (ר' עמ' 12-13 לפרוטוקול).

גם עיון בנספח יז 2 לתצהיר התובעת - תמלול השיחה בין התובעת לבין מר קינן מעלה כי מר קינן הבהיר לתובעת את הדברים הבאים:

"גלעד קינן: כן אז כמו שכתבתי, הוא אמר לי שבוע לפני שהגעת. פלונית: שאתה אמור להחליף אותי בעצם? גלעד קינן: לא יודע אם להחליף או לא להחליף אני אמור להיות אחראי על המחשוב מערכות המידע וכו'.... פלונית: אני צריכה לדאוג כאילו? אני צריכה לחפש מקום עבודה אחר כאילו או מה? כאילו יוסי בטח דיבר איתך על זה... גלעד קינן: בשיחה אחרי זה הוא אמר לי ... מה שאני הבנתי ממנו אם זה במפורש או אם זה במובלע שאת תהיי כפופה אליי עכשיו.." (ר' עמ' 1-2 לתמלול נספח יז2).

כמו כן, עיון בנספח טו לתצהיר התובעת (עמ' 8 לנספח), מעלה כי במייל מיום 7.1.18 שנשלח גם למר דוד נכתב על ידי מר קינן:

" לתיעוד מספר תפקידים ולא אפרט כאן את כולם, רק אחד, שזה יהיה רלוונטי לנו כאן החל מעוד חודש-חודשיים..." ובהמשך:" כמי שאחראי (כיום או בעתיד הנראה לעין) למערכות המידע בארגון הזה...."

שנית, חלו סתירות בגרסת הנתבעת בכל הנוגע לתפקידו של מר קינן אל מול התובעת, כמפורט.

עיון בתצהירו של מר דוד מעלה כי אינו מכחיש כי:

"לאחר תקופת עבודה מסוימת וע"מ לשפר את קידום הפרויקטים שבהם עסק, קיבל גלעד גם אחריות בענין מערכות המחשבות של החברה, לצורכי הפרויקטים שבהם עסק"

מנגד עיון בנספח יב לתביעה מעלה כי ביום 12.12.18 הנתבעת ענתה למכתב ב"כ התובעת ושם ציינה:

"...מרשתך חזרה לאחר חופשת הלידה לתפקידה הקודם. גלעד קינן, מי שהחליף את מרשתך בתקופת היעדרותה הארוכה (כשנה) המשיך לטפל בעניינים מסויימים שאותם החל לקדם בעת היעדרותה והיו כבר לקראת סיום. מנכ"ל מרשתי הבהיר היטב למרשתך והבהיר גם לגלעד קינן, כי מרשתך מקבלת חזרה את תפקידה כמנהלת מערכות המידע. הדבר היה ברור למרשתך...."

נדגיש כי עיון בחומר הראיות מעלה כי מנכ"ל הנתבעת היה מודה לבעיתיות שנוצרה בין התובעת למר קינן, כפי שבאה לידי ביטוי בחריפות במייל מיום 6.1.18 (נספח טז לתצהיר התובעת) שהובא לידיעתו, כעולה מסעיף 28 לתצהיר מר דוד, ממנו עולה כי הוא הודה כי אכן התובעת הראתה לו את נספח טז:

"במסגרת העימותים ביניהם, פלוניתגם הראתה לי את המכתב שגלעד שלח לה (נספח טז לתצהיר התובעת). בשיחה זו ... אני חזרתי והבהרתי היטב שוב לפלוניתכי מכתבו של גלעד אינו משקף את עמדת החברה וכי אין שינוי בתפקידה ובמעמדה....".

חרף האמור, הנתבעת לא הציגה כל מענה למייל זה של מר קינן ולא הציגה כל ראיה ממנה עולה כי היא מבהירה לשניהם מה תפקיד התובעת ומנגד מה תפקידו של מר קינן, לרבות הבהרה שהתובעת ממשיכה בתפקידה הקודם ומשכך אינה כפופה למר גלעד קינן. יתר על כן, עיון בתצהירו של מר דוד מעלה כי גם לא נעשתה כל שיחה משולשת ביניהם בנוכחותו כמנכ"ל החברה, כדי להבהיר את הדברים וכדי ללבן את מהות תפקידה של התובעת אל מול מהות תפקידו של מר קינן והבהרה כי תפקידה של התובעת נשמר, כפי שהיה עובר ליציאתה לחופשת לידה.

זה המקום לציין כי עיון בנספח טו לתצהיר התובעת (עמ' 17 לנספח), מעלה כי ביום 30.1.18 שלח מר קינן מייל לתובעת ולמר דוד בו ציין כי הוא חושב שצריך להכין טבלה, מר דוד הגיב למייל זה ("מסכים"), ולאחר מכן ניתנה הנחיה לתובעת על ידי מר קינן לבצע את הדברים, דבר המחזק את ידיעת מר דוד על האופן בו התנהל מר קינן אל מול התובעת.

גם שנשאל מר דוד בעדותו על כך, העיד כי אכן ידע על המיילים ואף אישר את דבר חומרתם, אולם גם בעדותו לא ציין כי ענה או שבחר לקיים שיחת הבהרה בנדון מול שניהם. כל מה שטען מר דוד, ולא במסגרת תצהירו, היה כי הוא שוחח בעל פה עם התובעת כמצוטט:

"למה לא זימנת אותם לשיחה משותפת? ת. לא יודע ש. מפנה לנספח טו' לתצהיר התובעת, מייל מה-10.1.2018 שגלעד שלח לתובעת. אתה גם מכותב למייל הזה. עמוד 8 מהסוף. לי זה נשמע כמו הוראה של ממונה. למה לא פנית לגלעד והבהרת לו שזה לא מתפקידו לחלק לתובעת הוראות? ת. לא יודע. שאלה טובה. זה באמת נראה מייל שלא רשום יפה. ש. מפנה לעמוד 9 מהסוף לנספח טו'. מייל מה-11.1 שגלעד כותב בין היתר ומפנה לתובעת – מצטטת. תסכים איתי שהמייל מכותב גם אליך ליניב וענת מספיריה? ת.נכון ש.למה לא הגבת לגלעד על הדברים האלה? ת. אני מסכים איתך שזה לא מנוסח יפה. אולי הגבתי בעל פה ש. יש עוד כמה מיילים כאלה, בין היתר ב-19.1 בכולם יש הוראות שגלעד נותן לתובעת, אבל אין מייל שלך שאומר לו שהוא לא אחראי על התובעת? ת. אני לא יודע, יכול להיות שיש משהו. לדעתי יש מייל כזה, אפילו פה בכתב התביעה. ש. מפנה אותך לסעיף 28 לתצהירך. אתה מצהיר שהתובעת הראתה לך את המייל ששלח גלעד ב-6.1.2018 נספח טז' לתצהיר התובעת. אתה ידעת בזמן אמת שגלעד טוען בפני התובעת שהוא ממונה עליה? ת. לא. איפה רשום באופן חד משמעי שהוא ממונה עליה? מעיין. הוא כתב גם שאולי הוא טועה. מקריא. זה שהוא טוען זה זכותו, אולי זה היה ענייני אגו או שהוא רצה במשרה שלה. הבהרתי לתובעת שזה לא נכון באופן חד משמעי. לשאלת ביה"ד הבהרתי לה בעל פה. ש. יש לך עובד שמצהיר בפני התובעת ועוד עובדים שהוא הממונה מערכות מידע, באמצעות מתן הוראות לתובעת, ואתה בתור המנהל הישיר שלה זה לא מפריע לך? ת. זה מפריע. בגלל זה הבהרתי לה שזה לא נכון. ש.למה לא לגלעד? ת. גם לגלעד ש. למה זה פעם ראשונה שאנו שומעים את זה? ת. גלעד הוא לא האישיו פה" (ר' עמ' 20 שורות 14-29 לפרוטוקול).

זה המקום לציין כי עיון בנספח טו לתצהיר התובעת מעלה כי ישנם מיילים רבים בהם מר קינן מתייחס לתובעת כמי שעובדת תחתיו, לרבות המיילים עליהם נשאל מנהל הנתבעת כמפורט לעיל, מיילים שמר דוד מכותב אליהם וחרף האמור אין שום מייל תשובה, מזמן אמת, המבהיר לגלעד כי הוא אינו ממונה על התובעת.

ערים אנו לכך שמר דוד הכחיש את הדברים בתצהירו ובעדותו, אולם שעה שלא מצא לנכון להגיב למיילים אלו בזמן אמת, ושעה שלא הזמין את מר קינן לעדות כדי לסתור את טענות התובעת, כפי שעשה בתצהירו בלבד, הדבר ייזקף לחובת הנתבעת.

יתר על כן, נציין כי עיון בנספח יב לכתב התביעה, מעלה כי במכתב תשובה של הנתבעת מיום 12.12.18 נכתב :

"... גלעד קינן, מי שהחליף את מרשתך בתקופת היעדרותה הארוכה (כשנה) המשיך לטפל בעניינים מסוימים שאותם החל לקדם בעת היעדרותה והיו כבר לקראת סיום".

עם זאת, עיון בחקירתו של מר דוד מעלה כי הפרויקטים של גלעד קינן לא היו לקראת סיום (ר' עמ' 17 שורות 33 עד עמ' 18 שורה 4 לפרוטוקול). חרף האמור, הנתבעת לא העבירה פרויקטים אלו לטיפול התובעת לאחר חזרתה מחופשת לידה, והשאירה אותם לטיפול מר קינן, וזאת למרות הוותק והניסיון שלה שהיו מעבר לשלו (ר' עמ' 19 שורות 6-9 לפרוטוקול).

כאמור, הנתבעת לא הציגה כל ראיה או תיעוד המבהיר על מה מר קינן אחראי וכן לא הביאה אותו לעדות, ומשכך הדבר יפעל לחובתה. לפיכך, אנו מבכרים לקבל את גרסת התובעת בנדון.

שלישית, מחומר הראיות עולה כי התובעת נותרה ללא תפקיד מוגדר. הנתבעת לא העבירה מספיק משימות לתובעת למרות בקשותיה בנדון וכן אף לא שקלה להקטין את מיקור החוץ, כפי שהיה בתקופת העסקת התובעת עובר ליציאתה לחופשת לידה. עיון בתצהיר התובעת מעלה כי הצהירה כי:

" 78..... היה לי כבר ברור שאני לא מנהלת מערכות מידע בחברה, וכי התפקיד הועבר אל גלעד. שעות שאני נותרתי ללא תפקיד מוגדר וגם ללא משימות מוגדרות לבצע וכפופה למחליף שלי.."

גם עיון בעדות מנהל הנתבעת מעלה כי הוא מודה כי אכן לא העבירו לה הרבה משימות שטיפלה בהם קודם, לאחר שחזרה מחופשת לידה וההסבר שלו היה:

"התובעת לא אמורה לפנות אליך בנדון? ת. נכון אבל נתתי לה הרבה דברים לעשות ש. אז כשהתובעת אומרת לך שאין לה עבודה והמשימות קטנות עליה למה אתה לא מחזיר את העבודה ממיקור חוץ אליה? ת. אמרתי לה לאט לאט. לשאלת ביה"ד למה לאט לאט אני משיב כי כשבנאדם חוזר מחופשת לידה אחרי שנה לוקח זמן להתאקלם. גם לי כמנהל לוקח זמן להוציא למנהל שמגיע מטלות. גם אנחנו בתור חברה צריכים זמן התארגנות להחזיר את הדברים. לשאלת ביה"ד כמה זמן אני משיב חודשיים שלושה. ש. בתור המנכ"ל זה היה מבחינתך לשלם כפול? ת. זה לא תשלום כפול. אי אפשר לעשות סכין חד בין מיקור חוץ לבין העבודה של עובד. יש פרויקטים שהם עושים במיקור חוץ. אני לא יכול להגיד באמצע פרויקט תעצור, ומפה התובעת לוקחת." (ר' עמ' 22 לעדותו).

זה המקום לציין כי לאפשר לתובעת לחזור לעבודתה "לאט לאט", תוך "חודשיים שלושה" כדברי מנהל הנתבעת, סותרת את מהות ההשתלבות בעבודה לאחר חופשת הלידה, במיוחד נוכח אורך התקופה המוגנת לאחר חזרה מחופשת לידה.

עוד יצוין כי בשונה מהתובעת, הרי שבנוגע למר קינן הנתבעת בחרה להתנהל באופן שונה ומהיר יותר, תוך הכנסתו לפרויקט גדול וחשוב, כפי שהעיד מנכ"ל הנתבעת, זאת תוך פחות מחודשיים ממועד בו החל לעבוד ובסמוך לחזרת התובעת, שעבדה תקופה משמעותית ארוכה יותר ממר קינן והיתה בעלת ניסיון בפרויקטים מהסוג הזה (ר' עמ' 19 שורות 6-22 ועמ' 18 שורה 1 לפרוטוקול). חרף האמור, הנתבעת בחרה שלא לתת לתובעת לעסוק בפרויקט זה לאחר חזרתה מחופשת לידה.

רביעית, עיון בנספח כ', מייל מיום 11.1.18, מעלה כי מר דוד כתב לתובעת: "אני מפריד אותך מגלעד ואני יפקח על התקדמות העבודה". משכך נראה כי גם מנכ"ל הנתבעת הודה למעשה כי התובעת היתה כפופה למר קינן לאחר חזרתה מחופשת הלידה. על אף האמור במייל זה, עיון במיילים שצורפו לתצהיר התובעת מעלה כי גם לאחר מכן ההתנהלות היומיומית של התובעת היתה מול מר קינן כעולה גם מסעיף 81 לתצהיר התובעת שלא נסתר: "ואולם בפועל , לא היתה כל הפרדה. גלעד המשיך להטיל עלי משימות , תוך שהוא מכתב את יוסי ויוסי לא עשה דבר כדי למנוע את זה...." (ר' נספח טו לתצהיר התובעת).

חמישית, עוד עולה מעדות מנכ"ל הנתבעת כי אכן כשהתובעת היתה בחופשת לידה הנתבעת הסתייעה בספק חיצוני לצורך תמיכה במערכות המידע, יותר מאשר לפני כן (ר' עמ' 17 שורות 12-16 לעדותו), אולם חרף חזרת התובעת לעבודתה, הנתבעת לא הוכיחה כי צמצמה הסתייעות זאת, דבר שיכול היה לגרום להשתלבות התובעת בעבודתה לאחר חופשת הלידה ביתר קלות. יתר על כן, כשנשאל מר דוד על כך הוא לא נתן מענה של ממש בנדון שעה שענה: "אני מניח התובעת היתה לוקחת אליה יותר דברים בחזרה אז הינו מצמצמים את מיקור החוץ" (ר' עמ' 21 שורות 31-32 לפרוטוקול).

שישית, עיון בנספח יט מעלה כי הנתבעת צמצמה לתובעת את ההרשאות.

בעמ' 14 לעדותה התובעת התייחסה לכך:

"ש. נספח יט- התכתבויות עם יוסי ששברה את גב הגמל? ת. חוסר הרשאה. ש. זה היה עוד דבר שגרם לך להחליט שאת צריכה לחפש מקום אחר? ת. זה אחד הדברים שגרמו לי להבין שהתפקיד שלי מרוקן."

(ר' גם סעיף 77 לתצהיר התובעת).

שביעית, עיון בתצהיר התובעת מעלה כי הפסיקו לאפשר לה לעבוד מהבית, בשונה ממה שהיה נהוג עובר לכך, כעולה מתצהירה:

"73. כאמור לעיל, נהגתי לעבוד מהבית לא מעט, גם במסגרת מהלך עבודתי הרגיל וגם לאחר שיצאתי לשמירת הריון. פעמים רבות ביצעתי התחברות מהבית בשעות שבהן אין פעילות במפעל ... 74. נטילת יכולת ההתחברות למערכת מהבית, למעשה מנעה ממני לבצע את עבודתי בצורה ראויה, והלכה למעשה פגעה בעבודה השוטפת של כל המפעל. המשמעות היא שעלי לבקש מכל משתמשי המערכת להפסיק מידית לעבוד על המחשבים שלהם, לנתק את כולם, לבצע את השינוי, ולאחר אתחול של המערכת, אם הכל כשורה יוכלו לחזור לעבודתם. 75. ניסיתי לברר עם יוסי מדוע הנחה כך, וגם תיארתי לו דוגמא "טריה" משבוע קודם לכן, שבו ניסיתי לבצע את העדכון מהמפעל, אך זה גרם להפרעה בעבדותו של ניסים מתתיה, מנהל התפעול ולכן המשכתי לעבוד מהבית ביום שישי כי היה מדובר בענין חשוב ודחוף. 76. אציין כי מעולם לא ביקשתי תוספת תשלום עבור שעות העבודה מהבית ועשיתי זאת בלב שלם ומתוך מסירות לעבודתי. החלטתו של יוסי הפתיעה אותי מאוד, והוא גם לא טרח להשיב לי עניינית..."

עיון בנספח יח' מעלה כי אכן התובעת פנתה למר דוד בנושא:

"היי יוסי, עד היום הייתה לי שליטה מרחוק על המחשב במשרד וביצעתי עבודה מהבית על מנת להימנע ולהפסיק את כל העבודה השוטפת בלימת. בשבוע שעבר ניסיתי לבצע את העבודה מלימת ללא הצלחה... אז כדי שלא לפגוע בעבודה השוטפת עבדתי 3.2 שעת מהבית ביום שישי... תכננתי גם ביום שישי הזה לבצע עבודה מהבית... מבקשת להבין מדוע התקבלה החלטה הזו..." .

ערים אנו לטענת הנתבעת לפיה מדובר על הוראה שניתנה לכלל העובדים כעולה ממיל התשובה של מר דוד (ר' נספח יח') . עם זאת, לא הוצגה כל ראיה בנדון.

יתר על כן, עיון בסעיף 10 לתצהירו של מר דוד מעלה כי הצהיר כי:

"התובעת השתכרה משכורת אשר נועדה... לכסות, בין השאר, גם את זמינותה הנדרשת לתפקיד , לרבות, ולעיתים רחוקות, גם מתן פתרונות או תשובות מהבית. במרבית חודשי עבודתה, פלוניתלא השלימה תקן שעות מלא של עבודה במשרד וחלק מהעבודה בוצע מהבית , בלי שנדרש פיקוח עליה".

עיון בחקירתו הנגדית של מר דוד מעלה כי בניגוד לאמור העיד בנוגע להפסקת עבודת התובעת מהבית כי:

"בסעיף 10 לתצהיר אתה כותב במפורש שמשכורתה של התובעת נועדה לכסות זמינות מהבית. אם אתה לא משלם לה על זה וזה לטובת המפעל, אז למה להפסיק את זה? ת. כי אין לי שליטה על זה ואני לא רוצה להגיע לביה"ד בטענה שעובדת עבדה 300 שעות מהבית. אני לא רוצה לא לשלם למישהו על שעות עבודה." (ר' עמ 19 שורות 14-18 לפרוטוקול).

עדות זו של מר דוד אינה עולה בקנה אחד עם המפורט לעיל.

ממכלול האמור אני מבכרים את עדות התובעת בנדון בכל הנוגע להפסקת האישור לעבוד מהבית.

שביעית, עדות התובעת בנוגע לכך שהנתבעת לא יצרה עימה קשר בתקופת חופשת הלידה, לא שלחה לה מתנה, לא הגיעה לבריתה לא נסתרה (ר' סעיפים 45-48 לתצהירה). משכך נראה כי לא מן הנמנע שהנתבעת נמנעה ליצור קשר עם התובעת במהלך חופשת הלידה, במכוון.

שמינית, הנתבעת הצהירה בסעיפים 56-59 לתצהירה כי:

"אציין, כי מרגע שחזרתי מחופשת הלידה, קיבלתי מעובדים מבטים שואלים של "מה את עושה פה"? וגם תגובות המומות ומתפלאות מקולגות על מינוי של גלעד לתפקיד שלי... 58. לאחר כשבוע, יצא לי לשוחח עם עובד.. בזמן שאכלנו יחד בחדר האוכל, וגם הוא אמר במפורש שהוא לא ידע שאני חוזרת לעבודה, כי היה "דיבור" על כך שאם אחזור, אז אמצע את עצמי "בחוץ". כששאלתי אותו אם הוא יודע למה ומה הסיבה לזה, אז הוא ענה לי "כי לא היית הרבה זמן ולא ראו את זה יפה"..." .

תצהירה של התובעת לא נסתר ואף עולה בקנה אחד עם נספח יד לתצהירה.

תשיעית, עולה מעדותה של התובעת כי העבודה שמצאה לאחר התפטרותה היתה פחות טובה הן מבחינת השכר, דבר שתומך בטענת התובעת כי ההתפטרות היתה בשל הרעת תנאים ולא מסיבה אחרת:

נשאלת לגבי העבודה שלך במטריקס בנוגע לכמה זמן לקח לך להתחיל, רצית להוסיף משהו מה ? ת. לא זוכרת כמה זמן, חשוב לי להבהיר כי כשנכנסתי למטריקס זה (בוכה) זו היתה העבודה הראשונה שעמדה על הפרק והיתה ראשונה, איבדתי את שעת ההנקה שלי, היה לי משרד ליד יוסי קטן והיה שלי ורק שלי ושנכנסתי למטריקס לו היה לי משרד, המשכורת שלי ירדה משמעותית הייתי צריכה להתחיל בחמש בבוקר כי הייתי צריכה לאסוף את הבנות בשלוש. מאוד נהנתי בעבודה שלי בנתבעת, הרגשתי משמעות בעבודה והרגשתי שאני משיגה דברים ודברים הולכים קדימה וזה היה חשוב לי מאוד. שחזרתי לא ציפיתי לזה, שמישהו כמו גלעד יחליף אותי וכולם יגידו לי על זה וילחששו אליי, לא היה לי כיף להתפטר וחשוב לי לשים את הדגש כי לא היתה סיבה שזה יהיה במחשבה שלי להתפטר". (ר' עמ' 14 שורות 29-36 לפרוטוקול)

ממכלול המפורט לעיל, שוכנענו כי הנתבעת הפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וכי פעלה בחוסר תום לב תוך ניסיון לעקוף את חוק עבודת נשים. שוכנענו כי בשל התנהלות זו של הנתבעת, לרבות לקיחת תפקיד התובעת ומטלות שהיו תחת אחריותה עובר ליציאת התובעת לחופשת לידה, והעברתן למר קינן והדרת התובעת ממשימות משמעותיות, והשארתה הלכה למעשה באופי עבודה מצומצם ממה שהיתה רגילה לו, תוך לקיחת תפקידי ניהול שניתנו לה עובר ליציאתה לחופשת לידה, והתייחסות כלל העובדים אליה כפועל יוצא מכך, לא הותירו לתובעת ברירה אלא להתפטר מתפקידה בשל הרעת תנאים. מחומר הראיות שוכנענו כי התפטרות התובעת באה לעולם כי הנתבעת לא אפשרה לה להשתלב בעבודתה ובכך גרמה לכך שהתפטרה, ובכך הפלתה את התובעת מחמת הורות .

עוד שוכנענו כי הנתבעת אף לא ביצעה לתובעת הליך של שימוע והסבר עובר לחזרתה לעבודה על כך שחלק מתפקידה שונה והועבר למי שהחליף אותה.

הסעד בגין הפרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה- פיצוי שאינו ממוני

עיון בכתב התביעה מעלה כי התובעת תבעה בגין רכיב הפיצוי בגין הפרת חוק שיוויון והזדמנויות בעבודה והפרת השימוע, פיצוי בגין נזק שאינו ממוני.

סעיף 10(א) לחוק שוויון ההזדמנויות קובע כך:

"(א)לבית-הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי -

לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 50,000 ש"ח, ללא הוכחת נזק;

ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים. הוראות סעיף קטן זה כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3 (2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970."

בנוגע לכך, קבע בית הדין הארצי בע"ע 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ - יונתן רון (6.9.18) כי סמכותו של בית הדין לפסוק פיצוי על נזק שאינו ממוני מושתתת על ההכרה בכך שגם נזק שאינו נילווה לפגיעה פיזית ואינו מתבטא בחסרון כיס ראוי לפיצוי:

"ככלל, הושטת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני מגשימה בראש ובראשונה תכלית תרופתית, היינו הטבת נזק שנגרם לנפגע. בנוסף, פיצוי זה, ככל פיצוי, מגשים תכלית חינוכית הרתעתית, שכן הוא מחייב את המפר לשאת בעלות הפרתו, וכפועל יוצא מכך עשוי הפיצוי להוות תמריץ שלילי להפרה עתידית על ידו או על ידי אחרים".

אשר לאמות המידה לקביעת שיעור הפיצוי בגין הנזק הבלתי ממוני בפיטורים שלא כדין, נקבע בע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד - קנסטו בע"מ (28.2.17) והינו רלוונטי גם לנסיבות תיק זה, בשינויים המחייבים:

"במסגרת זו ניתן לשקול מגוון שיקולים, אשר מבלי להתיימר למצותם, כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי....; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות ....; האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד ...; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד .... ועוד".

זה המקום לציין, כפי שנפרט בהרחבה בהמשך, כי למרות שחוק עבודת נשים לא הופר בהיבט של פיטורים ללא היתר, שעה שאין חולק כי התובעת התפטרה, הרי שבהתאם למפורט לעיל שוכנענו כי הנתבעת הפרה את חובת תום הלב שהינה חלק מחוזה העבודה של התובעת ומשכך ניקח בחשבון במסגרת פיצוי זה גם את הנזקים מכוח הפרת חוק עבודת נשים, בהתאמה ובשינויים המחייבים בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 673-01-19 מירב בן דוד - המטבח של רמה בע"מ (5.7.20).

בע"ע (ארצי) 30585-09-12 חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ – אורית בוסי (4.8.13) נקבע כי:

"עגמת הנפש היא סוג של נזק לא ממוני, שככלל אין מניעה מלפסוק עבורו פיצוי וזאת במקרים המתאימים, כגון פגיעה בזכויות חוקתיות, ובכלל זה פיטורים על רקע של אפליה".

שעה שהתובעת תבעה פיצוי שאינו ממוני בלבד, ומששוכנענו כי הנתבעת פעלה בחוסר תום לב תוך כדי ניסיון לעקוף את חוק עבודת נשים ותוך שגרמה לתובעת בשל התנהלותה זו להתפטר, שוכנענו כי יש לפסוק לתובעת פיצוי בגין רכיב זה בזיקה אף לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים. , במסגרת פיצוי זה, לקחנו בחשבון גם שיקולי הרתעה המצדיקים פסיקת פיצוי על הצד הגבוה כדי לבטא הסתייגות חברתית, העשויה לשמש לעיתים כגורם מרתיע לא פחות ואולי אף יותר מן ההכבדה הכלכלית, ונוכח תקופת העסקתה הארוכה של התובעת, תפקידה הבכיר ותוך שאנו לוקחים בחשבון שאף לא נעשה עימה שימוע עובר לשינוי בתנאי העסקתה, ותוך שאנו לוקחים בחשבון גם את רכיב עגמת הנפש שוכנענו כי על הנתבעת לפצות את התובעת בגין רכיב זה בסך של 50,000 ₪ .

האם התובעת זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין מכוח חוק עבודת נשים

אכן אין חולק כי התובעת התפטרה, כעולה ממכתב ההתפטרות שלה.

בהתאם לדעת הרוב בע"ע (ארצי) 673-01-19 מירב בן דוד - המטבח של רמה בע"מ (5.7.20) אין להרחיב את תחולת חוק עבודת נשים למצבים של התפטרות בדין מפוטר, כמצוטט:

"נציין כי השאלה האם התפטרות עובדת בדין מפוטר מהווה פיטורים לצרכי חוק עבודת נשים הושארה בעניין צנעני (ע"ע (ארצי) 23910-10-15‏ דבורה צנעני - המכון הצרפתי (1.1.18)) בצריך עיון (שם, בסעיף 29 לפסק הדין). חברתינו הנשיאה סבורה כי יש להשיב על השאלה האמורה בחיוב. דעתנו שונה. לטעמינו, אין להרחיב את יריעת סעיף 9 לחוק למקרים בהם התפטרה העובדת מעבודתה ואף אם לצורכי חוק פיצויי פיטורים נחשבת התפטרותה כדין מפוטר, וזאת מכמה טעמים: ראשית, מבחינה לשונית סעיף 9 לחוק נוקט במינוח "פיטורים". במשפט העבודה קיימת אבחנה בין פיטורים להתפטרות המתמקדת במי שהביא לידי גמר את יחסי העבודה. אף אם לעיתים עשויים להיות מקרי גבול, הרי שאבן הבוחן היא בזהות יוזם סיום יחסי העבודה. בחוק פיצויי פיטורים נקבעו בסעיף 11א נסיבות בהן יהא זכאי העובד המתפטר לפיצוי הפיטורים, שכן התפטרותו תחשב כדין מפוטר. חוק פיצויי פיטורים לא קבע כי התפטרות היא פיטורים, אלא אך שהתפטרות בנסיבות מסויימות מזכה בפיצויי פיטורים כפי שהיה זכאי להם העובד לו פוטר. המדובר בהוראת חוק מיוחדת, אשר לא הוחלה באופן מפורש בחוק עבודת נשים, ....שנית, מבחינה תכליתית. עמדנו על כך שחוק עבודת נשים בנסיבות המנויות בו ומטעמי הגנה על העובדת מתנה את הפעלת סמכות הפיטורים של המעסיק בקבלת היתר מראש. כאמור, ההיתר מעצם טיבו צופה פני עתיד, קרי אם יחסי העבודה לעתיד לבוא ימשכו או ינתקו (אף אם במסגרת שיקול הדעת אם לתיתו נדרש הממונה לבחון את עילת הפיטורים והנסיבות בעבר שהביאו לפיטורים). ככל שיוחל החוק גם על מצבים בהם התפטרה העובדת, לרבות בדין מפוטר, משמעות הדבר היא כי על המעסיק חלה חובה – שהפרתה בעלת משמעויות אזרחיות ופליליות - לפנות לממונה ולבקש היתר לסיום יחסי ההעסקה גם באותם מצבי התפטרות. אולם, משהתפטרה העובדת אין להיתר כל משמעות במבט צופה פני עתיד. הטעם לכך הוא שהממונה אינו מוסמך לחייב עובדת שהתפטרה להמשיך לעבוד אצל אותו המעסיק. .....שלישית, מתכלית ההיתר והשפעתו על יחסי העבודה העתידיים נובע כי ההחלטה אם לתיתו צריכה להינתן, ככל הניתן, בהקדם האפשרי. הרחבת גדרי סמכותה של הממונה בדרך פרשנית כך שתוחל גם על מצבי התפטרות, אפילו רק מסוימים, עלולה להביא מעסיקים לפנות לקבלת ההיתר כדבר שבשגרה בכל מקרה בו עובדת התפטרה וקם החשש מפני טענה להתפטרות בדין מפוטר באותן נסיבות מסויימות. ....רביעית, הפחתת שכר או הפחתת היקף משרה הם מסוג הפגיעות (הרעות) המובהקות בתנאי העבודה. המחוקק ייחד לאלה סעיף נפרד בחוק (סעיף 9א) ובדברי ההסבר (הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 14) (איסור פגיעה בהיקף משרה), התשנ"ז-1997, ה"ח 2620) נאמר כך:

"ישנם מעבידים העוקפים את איסור הפיטורים של נשים בהריון על ידי פגיעה משמעותית בהיקף המשרה של נשים אלה ובכך כופים עליהן את סיום העבודה. מעבידים אלו מתרצים את הפגיעה בהיקף העבודה בטעמים כביכול כלכליים. כדי למנוע תופעה זו ולאור ההתדיינות המשפטית המרובה בשאלה האם צמצום היקף המשרה הינו למעשה אקט עקיף של גרם פיטורים, המחייב אישור שר העבודה והרווחה, מוצע לקבוע במפורש כי אין לפגוע בהיקף משרתה ובהכנסתה של אשה בהריון אלא באישור שר העבודה והרווחה בדומה לסוגיית פיטורי אשה בהריון".

העובדה שהמחוקק ייחד סעיף נפרד לסוג פגיעות אלה מחזקת את המסקנה הפרשנית כי פגיעות (הרעות) משמעותיות הגורמות לעובדת להביא את יחסי העבודה לקיצן אינן כלולות בסעיף 9 לחוק שעניינו פיטורים."

עם זאת בהמשך נקבע שם כי:

"מעמדתינו לפיה אין להרחיב את סמכותו של הממונה למצבים בהם התפטרה העובדת בדין מפוטר, גם אם ההתפטרות בדין מפוטר מיוחדת רק לנסיבות מסויימות – אין משתמע כי עובדת אשר מעסיקה התנכל לה על מנת לעקוף את הוראות חוק עבודה נשים נותרת ללא סעד אפקטיבי. בידי בית הדין לפסוק סעד כספי ממוני ולא ממוני, הנותן ביטוי בין היתר לחומרת המעשים כאמור, ככל שיוכחו. נסיבות שכאלה בוודאי עולות כדי הפרה של חוזה העבודה והחובה לפעול בתום לב (השוו: עניין צנעני בסעיף 27 לפסק הדין). בעיה דומה התעוררה בעניין אפלבוים (ע"ע (ארצי) 1353/02 מרגלית אפלבוים - ניצה הולצמן (22.9.03)). באותו עניין נקבע כי המעסיק פיטר עובדת שטרם השלימה שישה חודשי עבודה מ"הרגע להרגע" תוך תשלום חלף הודעה מוקדמת, וזאת על מנת למנוע ממנה לצבור שישה חודשי עבודה במועד הפיטורים. נקבע כי המעסיק פעל כך על מנת לחמוק מתחולת חוק עבודת נשים ומהצורך בקבלת היתר לפיטורים וכי הדבר עולה כדי "קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב, כאמור בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג – 1973". נציין כבר עתה כי הסעד שנפסק לעובדת באותו עניין היה שקול לסעד לפי חוק עבודת נשים. בנוסף, במרבית המקרים, אם לא בכולם, תעלה התנהגות שכזו כדי הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בהיותה אפליה (ישירה או תוצאתית) על רקע הריון, טיפולי פוריות וכיוצ"ב עילות עליהן חלה הגנת חוק עבודת נשים. לא זו אף זו, ככל שמוכח כי התנהגות המעסיק נועדה להביא את העובדת להתפטרות ובדרך זו לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, הרי שאין מניעה כי הפיצוי הממוני והלא ממוני יקבעו בזיקה לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים. זאת כדי ליתן תמריץ שלילי למעסיק לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים באמצעות התנהגות נפסדת".

משכך, לא שוכנענו כי יש לפצות את התובעת בגין פיטורים שלא כדין בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים. עם זאת שוכנענו כי יש לראות בנסיבות סיום העסקת התובעת כהתפטרות בדין מפוטר, כפי שיפורט בהמשך.

האם התובעת זכאית לפיצוי מכוח סעיף 9 א'(א) לחוק עבודת נשים

סעיף 9 א'(א) לחוק עבודת נשים ממשיך וקובע כי:

"לא יפגע מעסיק בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה".

בדברי ההסבר לסעיף זה הוסברה תכלית הסעיף במילים הבאות:

"ישנם מעבידים העוקפים את איסור הפיטורים של נשים בהריון על ידי פגיעה משמעותית בהיקף המשרה של נשים אלה ובכך כופים עליהן את סיום העבודה. מעבידים אלו מתרצים את הפגיעה בהיקף העבודה בטעמים כביכול כלכליים. כדי למנוע תופעה זו ולאור ההתדיינות המשפטית המרובה בשאלה האם צמצום היקף המשרה הינו למעשה אקט עקיף של גרם פיטורים, המחייב אישור שר העבודה והרווחה, מוצע לקבוע במפורש כי אין לפגוע בהיקף משרתה ובהכנסתה של אשה בהריון אלא באישור שר העבודה והרווחה בדומה לסוגיית פיטורי אשה בהריון" (הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 14) (איסור פגיעה בהיקף משרה), התשנ"ז-1997, ה"ח 2620).

יפים לעניינו דברי בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) דבורה צנעני - המכון הצרפתי (1.1.18), שם נקבע כי:

"סעיף 9 א' לחוק עבודת נשים מרחיב אם כך את היקף ההגנה על נשים בהיריון, לרבות בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, כך שהאיסור אינו חל על פיטורים בלבד אלא גם על פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה. בכך ביקש המחוקק (בין היתר) להבטיח את שובה של העובדת מחופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת הלידה".

אמנם, חוק עבודת נשים אוסר על שינוי בהיקף העסקה או בתנאי השכר, להבדיל משינוי בתפקיד העובדת השבה מחופשת לידה, לגביו אין איסור מפורש. עם זאת, הלכה פסוקה היא כי בנסיבות מסוימות שינוי במהות העבודה, השולל מהעובדת הזדמנות אמתית לשוב ולהשתלב במקום עבודתה, הוא שינוי העומד בניגוד לתכלית חוק עבודת נשים. (ר' ע"ע (ארצי) 44309-05-11 שירי להב - מדינת ישראל משרד החוץ (22.1.13) (להלן: פרשת להב).

בהקשר זה יצוין גם כי בע"ע (ארצי) 44776-05-15 נאוה סירטו - הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ (19.2.18) נקבע כי:

".... אחת התכליות של סעיפים 9(א) ו9(ג)(1א) היא להגן על מקום עבודתה של העובדת. תכלית זו מבוססת על ההכרה בכך שהעבודה מעצבת זהות ומאפשרת לעובדת הגשמה עצמית וביטחון כפי שנקבע בבג"ץ 4485/08 אלישע נ' אוניברסיטת תל אביב (5.10.2009)):"העובד משקיע במקום עבודתו את מירב זמנו ואת מיטב מרצו, הוא קושר במקום העבודה קשרים חברתיים המלווים אותו בשגרת יומו, וזהו לו מקור של סיפוק, התפתחות והגשמה עצמית. יפים לעניין זה דבריו של השופט (כתוארו אז) מ' חשין בדנג"ץ 4191/97 אפרים נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד נד(5) 330, 381 (2000): "זכותו של אדם לעבוד – להחל לעבוד ולהמשיך לעבוד – זכות-של-תשתית היא. שקולה היא לזכות טבעית. אכן, הכתוב לימדנו שעונש הוא שהשית אלוהים על האדם באומרו לו כי בזעת אפיך תאכל לחם (בראשית ג, י"ט); ואולם כולנו ידענו כי בימינו – כך היה גם בימים שקדמו לימינו – העבודה סם-חיים היא לאדם. אדם שעבודתו ניטלה ממנו – זכות ניטלה ממנו, מיקצת מכבודו ניטל ממנו"" (ראו גם: עניין מורי; ע"ע (ארצי) 42097-12-11 טניה חורי - רותם אמפרט נגב בע"מ (22.6.16))).

עיון בתלושי השכר של התובעת מעלה כי שכר עבודתה לא נפגע לאחר שחזרה מחופשת לידה, כמו כן, לא נטען ולא הוכח על ידי התובעת כי היה שינוי בשעות עבודתה בתפקידה החדש. עם זאת, כפי שפורט לעיל , שוכנענו כי אופן פעולת הנתבעת הוביל לכך שאכן היה שינוי במהות העבודה של התובעת לאחר חזרתה מחופשת לידה, באופן ששלל ממנה הזדמנות אמתית לשוב ולהשתלב במקום עבודתה, משכך שוכנענו כי נוכח תכלית חוק עבודת נשים, התובעת זכאית גם לפיצוי בגין הפרת סעיף 9א' לחוק עבודת נשים, במיוחד נוכח העובדה שכבר נפסק כי הסתמכות על שינויים ארגוניים לאי שילוב עובדת ששבה מחופשת לידה משמעותה אי קיום הוראות חוק עבודה נשים ונוכח התכלית של סעיף 9 א' לחוק עבודת נשים ( ר' פרשת להב וסירטו שפורטה לעיל).

במסגרת תיקון לחוק עבודת נשים בשנת 2006 התווספה לו הוראה מפורשת המתייחסת לגובה הפיצוי שייפסק לזכות עובדת שפוטרה בניגוד להוראת סעיף 9 לחוק, בזו הלשון:

13א. (א) [...]

(ב) (1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור.

אולם יובהר כי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים עניינו בפיטורים בניגוד לסעיף 9 לחוק. מכאן כי מנגנון הפיצוי בשיעור 150% מהשכר שצפוי היה להיות משולם לעובדת שפוטרה בתקופה המוגנת אינו חל שעה שמדובר בהפרת סעיפים אחרים בחוק, ובכלל זה הפחתת השכר לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים.

כמו כן, בפועל התובעת לא הוכיחה כי אכן שכרה נפגע ממועד חזרתה לעבוד ועד להתפטרותה, ומשכך לא הוכח בפנינו מה היה היקף הפגיעה שנגרמה לתובעת. בכל הנוגע לפיצוי בגין נזק שאינו ממוני בנוגע להפרת חוק עבודת נשים, במסגרת הפיצוי לפי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים. הרי שמהות הפיצוי נלקחה כבר בחשבון במסגרת הפיצוי לפי סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות. משכך לא שוכנענו כי יש לפסוק לה פיצוי בנוסף לפיצוי שנפסק לעיל, שעה ששוכנענו כי מדובר בכפל פיצוי. (ר' ע"ע 549/08 סלאנגו קריסטליין בע"מ נ' אינה חי ( 7.7.2010 ).

עגמת נפש

לגבי פסיקת פיצוי בגין עוגמת נפש נפסק בע"ע 549/09 סלאנגו קריסטליין בבע"מ נ' אינה חי ( מיום 7.7.2010) כך:

"אשר לפיצוי בגין עוגמת נפש- עילת תביעה זו שייכת לעילות הפיצוי בגין נזק לא ממוני בשל פיטורים בחוסר תום לב. שיעורו של אותו פיצוי בגין עוגמת נפש צריך להיקבע גם כן, כפי שנקבע הפיצוי בגין הנזק הממוני, על פי מידת חוסר תום הלב בפיטורי העובד. ככל שמדובר בפיטורים שרירותיים יותר על פי עילתם ובהליך לקוי יותר; כך ראוי להניח, שנגרמה לעובד עוגמת נפש רבה יותר, בחינת - "לפום צערא האגרא", שעל המעביד לשלם לעובד.

סכום פיצוי זה אפשר שיגדל, ככל שיוכחו נסיבות אישיות קשות יותר אצל העובד מכפי שניתן היה לצפות עקב התנהלות המעביד, כגון תופעות נפשיות של דיכאון וכדומה.

ההלכה היא, שאין להרבות בשיעור הפיצוי בגין עוגמת נפש. אמת המידה העליונה לקביעת פיצוי בגין נזק לא ממוני, של עוגמת נפש, צריכה להיות לדידנו אותה אמת מידה שנקבעה על ידי המחוקק במקרה של הטרדה מינית בניגוד לחוק הטרדה מינית, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ... "

שעה שלקחנו בחשבון את רכיב עגמת הנפש תחת הפיצוי שאינו ממוני לפי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, לא שוכענו כי יש לפסוק מעבר לכך בגין רכיב זה.

האם הנתבעת הפרת את הוראות חוק עבודת נשים בכל הנוגע להעסקת התובעת במהלך שמירת הריון

סעיף 8 לחוק עבודת נשים קובע: "לא יעביד מעביד עובדת או עובד ביודעו שהם בתקופת לידה והורות".

סע' 6 (א) לחוק עבודת נשים קובע: "עובדת שקרובה ללדת יתן לה מעסיקה תקופת לידה והורות ולא יעסיקנה בתוך תקופת הלידה וההורות".

דהיינו, סעיפים 6 ו- 8 לחוק עבודת נשים עוסקים בתקופת לידה והורות, ומכאן שהתובעת אינה יכולה לתבוע פיצוי מכוח סעיפים אלו בטענה כי הועסקה במהלך תקופת שמירת הריון, המוסדרת בסעיף 7(ג)לחוק עבודת נשים (כחופשה ללא תשלום או כמחלה), הכולל התייחסות נפרדת לשמירת הריון.

יתר על כן, עיון בנספח ח' לתצהיר התובעת מעלה כי לא הוצג בזמן אמת לידי הנתבעת, אישור רפואי בנוגע לשמירת הריון לתקופה עובר ל-5.2.17. האישור היחיד שהוצג הינו אישור שמירת הריון של המוסד לביטוח לאומי מיום 5.2.17 ועד 17.7.17 (ר' נספח ט' לתצהיר התובעת).

כמו כן, עיון בנספחים שצרפה התובעת לתצהירה בנספח י' מעלה כי רוב המיילים שצורפו לנספח זה רלוונטיים לחודשים דצמבר 2016 ועד אמצע פברואר 2017. ומנגד מיילים לאחר תקופה זו הם מעטים.

יצוין כי עיון בחקירתה הנגדית של התובעת מעלה כי התובעת לא ידעה להציג מסמכים רפואיים בהם יש המלצה לשמירת הריון לפני 2/17 (ר' עמ' 12 שורות 1-5 לפרוטוקול).

מעבר לאמור, עיון בחקירתה הנגדית של התובעת בנוגע לכך מעלה שהעידה כי: "ש: את חושבת שבתקופת שמירת ההריון עבדת בהיקף שמגיע לך שכר? ת: לא, אני לא יודעת אפילו לתחם את זה בשעות" (ר' עמ' 12 שורות 4-6 לפרוטוקול).

כמו כן, עיון בעדותה של התובעת מעלה כי לא הכחישה כי היא זו שביקשה שלא ישלמו לה שכר בתקופה שהיתה לטענתה בשמירת הריון וזאת כדי לממש את זכותה לגמלת שמירת הריון (ר' עמ' 11 שורות 31-34 לפרוטוקול).

בנסיבות אלו, שעה שסעיפים 6 ו - 8 לחוק עבודת נשים לא עוסקים בשמירת הריון, ושעה שהתובעת הרימה את הנטל להוכיח כי היתה בשמירת הריון רק מיום 5.2.17, ומשרוב המיילים שהציגה לא עוסקים בתקופה זו והתובעת אף השיבה בשלילה כשנשאלה האם עבדה בתקופה בו בהיקף שמזכה אותה בשכר, לא שוכנענו כי יש לקבוע כי התובעת זכאית לפיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בנוגע לעילה זו.

משכך רכיב תביעת התובעת לפיצויים בגין העסקה אסורה במהלך שמירת הריון נדחית.

הפרשי שכר - קורס

לטענת התובעת בהתאם להסכם שנחתם בינה לבין הנתבעת, התחייבה הנתבעת להעלות את שכרה ב 1000 ₪ לפחות, לאחר שנה מתום הקורס שלקחה. הקורס הסתיים בסוף חודש אוגוסט 2016 , והיא קיבלה העלאה ראשונה של 1000 ₪ החל מחודש 9/16. בהתאם לכך, היה על הנתבעת להעלות את שכרה פעם נוספת בחלוף שנה, דהיינו בספטמבר 2017. מאחר ובאותו מועד התובעת היתה בחופשה לידה, היה על הנתבעת לשלם לתובעת העלאת שכר זו החל מ12/17 ועד לסיום העסקתה, קרי סך של 2667 ₪.

מנגד לטענת הנתבעת התובעת לא עמדה בהוראות ההסכם, שעה שהתפטרה בניגוד להתחייבותה בהסכם, הרי שאינה זכאית להפרשי שכר ומנגד היא חייבת להשיב לה את שכר הלימוד בסך של 17,000 ₪ .

אכן עיון בסעיפים 5-7 להסכם מעלה כי התובעת התחייבה כמצוטט:

"5. ... מתחייבת בזאת פלוניתלהמשיך לעבוד בתפקיד ולא להתפטר מעבודתה בשוורץ אלמוג בזאת במשך כל תקופת הלימודים ובמשך תקופה נוספת של לפחות שנה וחצי לאחר תום הלימודים, עד פברואר 2018 (להלן "תקופת ההתחייבות"). 6. לפיכך מוסכם במפורש כי היה ופלוניתתתפטר מעבודתה בשוורץ אלמוג מכל סיבה שהיא או אם היא תפוטר ע"י שוורץ אלמוג בנסיבות שבהן זכאית שוורץ אלמוג לשלול את זכותה לפיצויי פיטורים לפי סעיפים 16 ו- 17 לחוק פיצוי פיטורים, וזאת במהלך תקופת הלימודים ו/או בטרם חלפה מלוא תקופת ההתחייבות – היא תשיב לשוורץ אלמוג את מלוא סכום ההשתתפות שתשולם בפועל. 7.אם הפיטורים כאמור בסעיף זה יעשו לאחר תום תקופת הלימודים - לא תהיה חייבת פלוניתבהשבה כלשהי בגין סכום ההשתתפות, גם אם טרם חלפה מלוא תקופת ההתחייבות".

עיון בנספח כב' לתצהיר התובעת מעלה כי הקורס הסתיים ביום 30.8.16 ומשכך תקופת ההתחייבות של התובעת חלה עד לסוף חודש פברואר 2018.

עם זאת, שעה שהתובעת עבדה בפועל עד ליום 13.3.18, וכן נוכח קביעתנו כי יש לראות בהתפטרות התובעת כפיטורים, ונוכח העובדה שבכתב ההגנה הודתה הנתבעת כי לא התכוונה ליישם את הוראות סעיף זה ככל והתובעת לא היתה מגישה את תביעתה, ושעה שבמכתב התגובה למכתב ההתפטרות ובגמר חשבון לא היתה כל התייחסות של הנתבעת לטענת הקיזוז ונוכח זכות הגישה לערכאות לא שוכנענו כי יש לקבל את טענת הקיזוז של הנתבעת.

מנגד לא שוכנענו כי יש לקבל את תביעת התובעת להפרשי שכר, שעה שהנוסח של הסעיף דיבר על כך שהנתבעת תבחן את שכרה של התובעת ולא נקבע חד משמעית כי אכן תקבל העלאת שכר, כמפורט בסעיף 12 להסכם זה. יתר על כן, שעה שאין חולק כי התובעת לא עבדה שנה, הרי ששוכנענו כי יש לקבל את טענת הנתבעת כי כוונת ההסכם היתה לאחר שנת עבודה בפועל.

משכך לא שוכנענו כי יש לקבל את תביעת התובעת להפרשי שכר ומנגד לא שוכנענו כי יש לקבל את טענת הקיזוז של הנתבעת.

השלמת הפרשות לפנסיה ופיצויים

עיון בסיכומי התובעת מעלה כי מודה היא כי הנתבעת הפרישה לקופת בגמל בחברת הפניקס ומנורה מבטחים 6% חלק מעסיק ו8.3% לקרן פיצויים אולם לטענתה ההפרשות נעשו בחוסר לרבות בשל התחייבות הנתבעת להעלאת שכר התובעת.

כמו כן, עיון בנספח להסכם העסקתה מעלה כי התובעת חתמה על הסכם המכיל את סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים.

שעה שלא קיבלנו את טענת התובעת לעניין העלאת שכרה, ושעה שאין כל הסבר מפורט ממה נובעים החוסרים ושעה שהתובעת לא הציגה את כל תלושי השכר ואת כל הדוחות בהתאמה, לא שוכנענו כי הרימה את הנטל להוכיח רכיב תביעה זה.

משכך רכיב השלמת הפרשות לפנסיה ופיצויים נדחה.

דמי מחלה וחוסר תשלום ימים בחודש 3/18

לטענת התובעת הנתבעת לא שילמה לה את מלוא השכר המגיע לה בגין חודש 3/18 לרבות בשל העובדה כי לא שילמה לה ימי מחלה.

מנגד הנתבעת טוענת כי התובעת לא העבירה לה אישורי מחלה במועד ומנגד בסיכומיה מודה הנתבעת בחלק מהימים בלבד.

תצהיר התובעת לפיו עבדה בפועל עד ליום 13.3.18 (כולל) 7 ימי עבודה לא נסתר. כמו כן התובעת הציגה אישורי מחלה (ר' נספח ל לתצהירה).

חרף האמור, כעולה מתלוש השכר של התובעת, הנתבעת שילמה לתובעת 4 ימי עבודה בגין חודש 3/18 וכלל לא שילמה לה דמי מחלה.

משנותר לתובעת יתרה ל 2.25 ימי מחלה כעולה מתלוש השכר ל 3/18, ומשגרסתה לעניין ימי העבודה לחודש זה לא נסתרה, הרי שאכן שוכנענו כי היה על הנתבעת לשלם לה שכר בגין 9 ימים .שכך שוכנענו כי על הנתבעת לשלם לתובע סך של 3044 ₪ בגין רכיב זה (השכר ששולם ( 2095 ₪ ) - (571 ₪ ליום * 9)).

סוף דבר

הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן:

• פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 50,000 ₪;

• הפרשי שכר בגין חודש 3/2018 בסך של 3,044 ₪ בתוספת הפרשי ריבית והצמדה מיום סיום העסקה (13.3.18) ועד יום התשלום בפועל.

הנתבעת תישא בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד של התובעת בסך של 10,000 ₪ שישולמו תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין שאם לא, יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין עד ליום התשלום בפועל.

זכות ערעור לבית הדין הארצי, תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

ניתן היום, ו' אב תשפ"ב, (03 אוגוסט 2022), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.