אבי לוי נ' איילון חברה לביטוח בע"מ

האם עובד זכאי לתגמול בגין עבודה בשעות נוספות אשר בוצעה ללא אישורו המפורש של המעסיק? זאת השאלה העיקרית העולה מהתביעה המונחת לפניי אשר הוגשה על-ידי מר אבי לוי (להלן: "התובע") כנגד מעסיקתו לשעבר, איילון חברה לביטוח בע"מ (להלן: "הנתבעת").

העובדות שאינן במחלוקת

התובע, בעל תואר ראשון במנהל עסקים, החל לעבוד בחברת איילון פנסיה וגמל בע"מ (להלן: "איילון פנסיה") ביום 27.7.14 בתפקיד של אנאליסט. שכרו השעתי של התובע בחודשים האחרונים עמד על 51.63 ₪ ובמהלך רוב התקופה שקדמה להם הערך השעתי עמד על 43.48 ₪, כעולה מהתלושים שהוגשו בחקירה הנגדית (נ/5).

על רקע רכישתה של איילון פנסיה על-ידי מיטב דש גמל ופנסיה בע"מ (להלן: "מיטב דש"), ניתנה לעובדי איילון פנסיה האפשרות לעבור למיטב דש או לסיים את העסקתם ולקבל את זכויותיהם. התובע בחר תחילה להמשיך העסקתו. בתקופת המעבר מאיילון פנסיה למיטב דש, קיבל תלושים מהנתבעת.

בהמשך, שינה התובע את דעתו ובתיאום עם הנתבעת, מסר הודעה מוקדמת כדין ביום 28.12.16 (הוגש וסומן נ/7). בהתאם לסיכום בין הצדדים, הנתבעת שילמה לתובע פיצויי פיטורין וכן סכום נוסף בסך 8,000 ₪ אשר לטענת התובע שולם לכל עובדי מחלקתו אשר עזבו את איילון פנסיה עם המעבר למיטב דש כחלק מחבילת הטבות. במעמד ביצוע גמר החשבון עם הנתבעת, חתם התובע על "שטר פיטורין והסכם סופי ומוחלט" הממוען לנתבעת (להלן: "כתב ויתור"). במסגרת מסמך זה אשר העתק הימנו צורף לכתב ההגנה הצהיר התובע, כי הוא מוותר על תביעות וטענות כנגד הנתבעת, בין השאר ביחס לתשלום בגין שעות נוספות כעולה מסעיף 2 בכתב הוויתור.

טענות הצדדים

לטענת התובע, הנתבעת נותרה חייבת כלפיו בגין שעות נוספות אשר ביצע עת שכרו שולם על-ידי איילון פנסיה. לביסוס טענתו מפנה התובע לחוזה העסקתו אשר נחתם ביום 17.7.14 (להלן: "חוזה ההעסקה") בו צוין בסעיף 3.1 כדלקמן:

"העבודה תהיה במשרה מלאה שלא תפחת מ – 9 שעות עבודה ליום 5 ימים בשבוע".

לשיטת התובע, המדובר בחיוב לבצע 45 שעות שבועיות על אף שבאותה תקופה שבוע עבודה מלא הוגדר כבעל 43 שעות. התובע לא התעלם מהאמור בסעיף 3.3 לחוזה ההעסקה לפיו –

"במידה והעובד יבצע שעות נוספות או עודפות הוא יצטרך לקבל אישור מראש ובכתב מהממונה עליו."

הוא מסביר, כי לפי הנהוג בנתבעת מעולם לא נדרש לקבל אישור מראש על ביצוע שעות נוספות.

עוד טוען התובע, כי הנתבעת בחרה לשתוק ולא להעיר או למנוע מעובד לבצע את השעות הנוספות וכי נוסף על כך, הנתבעת עודדה את העובדים לעבוד יותר באמצעות השתתפות בעלות ארוחות צהרים בימים בהם העובדים שהו בעבודה מעבר ל - 9.5 שעות.

לשיטת התובע כמות הפעמים שקיבל השתתפות בארוחת צהרים מהווה אינדיקציה לתדירות עבודתו בשעות נוספות אך הוא גם עבד שעות נוספות בימים בהם לא זכה להשתתפות כאמור, שכן שעות העבודה המצוינות בתלושי השכר ובדו"חות הנוכחות אינן תואמות באופן מלא ומדויק את שעות העבודה שביצע בפועל.

מכאן, טענה נוספת בפיו של התובע לפיה הוא זכאי לפיצוי לפי חוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") שכן לטענתו, רישום השעות נעשה באופן ידני על-ידי מחלקת משאבי אנוש בנתבעת ללא אישור העובד וללא אישור המנהל.

לדידו של התובע, רואים בתלוש חודשים שעבד מעל 186 שעות ו"מחישוב של השעות הרשומות" כלשון כתב התביעה עולה מספר שונה ממה שמופיע בדו"ח הנוכחות. לטענתו, הנתבעת שילמה שכר בסיס חודשי קבוע ללא תוספת שעות נוספות ובכך דאגה, כי למראית עין שכרו של התובע לא ייפגע מהמחדל, אך גם כאשר שילמה גמול שעות נוספות, התשלום היה מתבצע באיחור של חודש, דבר המנוגד לדין והמצדיק פסיקת פיצוי בגין מסירת תלושי שכר כוזבים.

בסיכומיו התייחס התובע לכתב הוויתור וטען, כי אין לייחס לו משקל רב לאור הפסיקה לפיה יש לצמצם את המקרים בהם יינתן תוקף לכתב ויתור בין היתר כאשר לא מפורטים בו הסכומים שמגיעים לעובד בתמורה לסילוק תביעתו.

לטענת הנתבעת התביעה הוגשה בחוסר תום לב שכן בתמורה לחתימה על כתב הוויתור קיבל התובע 8000 ₪, סכום אותו יש לקזז מכל מה שייפסק לזכותו של התובע. עוד העלתה הנתבעת טענה בדבר העדר יריבות והכחישה כי לקחה על עצמה התחייבויות ספציפיות כנגד התובע אל מול איילון פנסיה.

לגופה של התביעה טענה הנתבעת, כי התובע לא ביצע שעות נוספות, לא קיבל אישור מראש ובכתב מהממונה עליו לביצוע שעות נוספות ומעולם לא התריע על אי קבלת תשלום בגין שעות נוספות ככל שסבר בזמן אמת כי הוא זכאי להן, זאת על אף שבמסגרת תפקידו היה אמון על משכורות עובדי מחלקתו.

עוד טענה הנתבעת, כי ככל שהתובע אכן עבד מעבר לשעות המוגדרות, קרי, 184 שעות שבועיות נכון לחודש אוקטובר 2014, היה זה מעשה וולונטארי מצידו אשר אינו מחייבה. מכל מקום, הנתבעת הצביעה על כך כי התובע קיבל לפחות חצי שעה הפסקה ליום ואף זכה להשתתפות בארוחת צהרים גם בימים שלא עבר 9 שעות.

המחלוקות הטעונות הכרעה בהליך

אין חולק כי היו חודשים בהם התובע נכח בעבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות. השאלה העיקרית הינה האם צודק התובע, כי שהייה זו מזכה אותו בגמול בגין עבודה בשעות נוספות?

מושכלות ראשונים הן, כי העובד אינו רשאי להחליט על דעת עצמו על ביצוע עבודה בשעות נוספות ולכן יש לבדוק תחילה, האם התובע נדרש לבצע שעות נוספות? אם לא באופן מפורש, האם ניתן לומר כי הדרישה נעשתה באופן עקיף באמצעות נוהג ארגוני? או על-ידי יצירת תמריצים המעודדים עובדים לעבוד בשעות נוספות? ואם כן, האם ניתן לראות בנתבעת כמי ששתקה בעניין באופן המהווה אישור בהתנהגות?

שאלה נוספות הטעונה הכרעה מתייחסת לתלושים – האם הנתבעת ביצעה פעולות לא תקינות במטרה להסוות את שעות העבודה האמתיות של התובע?

לבסוף יש להכריע בשאלה אם התובע היה מנוע מהגשת התביעה דנן משעה שחתם על כתב הוויתור.

דיון והכרעה

בפתח הדברים יוער, כי לא מצאתי ממש בטענת הנתבעת בדבר העדר יריבות, זאת בשים לב למספר עובדות. ראשית, בכתב הוויתור הממוען לנתבעת צוין, כי תקופת העסקתו הינה 2014-2017 ללא כל הסתייגות לגבי המעסיק או רציפות זכויות התובע על אף הרכישה על-ידי מיטב דש. שנית, התלושים האחרונים של התובע נשאו את שמה של הנתבעת תוך ציון מועד תחילת ההעסקה כשנת 2014 עת אין חולק כי התובע הועסק על-ידי איילון פנסיה. על רקע דברים אלה סבורני, כי טענת הנתבעת לפיה לא לקחה על עצמה התחייבויות ספציפיות כנגד התובע אל מול איילון פנסיה אינה מעלה ואינה מורידה משעה שבפועל הכירה הנתבעת בזכויותיו כלפי איילון פנסיה ואימצה אותן.

א. תגמול בגין עבודה בשעות נוספות ופררוגטיבת המעסיק

המסגרת הנורמטיבית

קביעת סדרי העבודה הינה פעולה המצויה עמוק בדלת אמותיה של פררוגטיבת המעסיק, קרי, חירותו של המעסיק לנהל את עסקו באופן הנראה לו נכון והיא משתרעת על פעולות ניהוליות שונות של המעסיק כגון השׂאת רווחים בעסקו, ייעול העסק וקביעת האופן שבו יתנהל העסק (ראו לעניין זה א. ברק-אוסוסקין, "הזכות הניהולית כזכות חוקתית וההגבלה עליה – האיזון בין זכות המעביד לנהל לזכות העובד לעבוד", ספר סטיב אדלר (נבו, תשע"ו – 2016), בעמ' 99).

הפסיקה הרחיבה והוסיפה, כי הפררוגטיבה הניהולית כוללת את הזכות לקבוע את מסגרת שעות העבודה, אופן רישומן ואף להנהיג כללי בקרה ומעקב אחר מהימנות הרישום (ראו למשל עס"ק 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה-מרחב המשולש הדרומי ואח' נ' עיריית קלנסווה (15.3.17) (להלן: "עניין קלנסווה") שם, נדונה שאלת חוקיותו של שעון נוכחות ביומטרי).

עם זאת, אין מדובר בזכות מוחלטת ואין היא מאיינת את האינטרס הלגיטימי של העובד כי המעסיק ינהג כלפיו בתום לב. פירוש הדבר, כי "הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם" כפי שנכתב בעניין קלנסווה ופעולות המעסיק ייבחנו לפי אמות מידה אובייקטיביות של תום לב, בסבירות ובמידתיות (וראו לעניין זה ע"ע 674/05 ויזנר נ' מדינת ישראל, רשות השידור, (ניתן ביום 28.3.2007) (להלן: "עניין ויזנר").

בנוגע לתגמול בגין ביצוע שעות נוספות נאמר לא אחת, כי אלה חלק מפררוגטיבת המעסיק וכי לעובד אין זכות קנויה לשעות נוספות. למעסיק נתונה הזכות להחליט אם דרושה לו עבודה בשעות נוספות אם לאו (ראו לעניין זה ע"ע 367/03 רונית סעדיה – שירות התעסוקה, (ניתן ביום 20.5.2004).

מסקנת הדברים היא, כי על מנת שהעובד יהיה זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות עליו לקבל אישור ממעבידו לעבוד בשעות נוספות ואם לא נדרש לעבוד בשעות נוספות לא יהיה העובד זכאי לגמול בעדן. עם זאת, הפסיקה הכירה בכך שלעיתים אין צורך בהסכמה או בדרישה מפורשת של המעביד לביצוע השעות הנוספות ודי יהיה בכך שהייתה הסכמה שבשתיקה או על דרך התנהגות של הגורם המוסמך (ראו למשל ע"ע 508/08 מדינת ישראל – הנהלת בתי המשפט נ' ארפי (ניתן ביום 30.6.10) (להלן: "עניין ארפי")).

מן הכלל אל הפרט

כפי שכבר צוין, לצורך בחינת זכאותו של התובע לגמול בגין שעות נוספות היה על התובע להרים את הנטל כי נדרש על-ידי גורמי סמכות להוסיף ולעבוד שעות נוספות. עיון בתיק מעלה, כי לא רק שהתובע לא הרים את הנטל האמור אלא שהוא כלל לא טען כי נדרש פוזיטיבית על-ידי מי ממנהליו לעבוד בשעות נוספות. לא בכתב התביעה, לא בתצהירו ולא בחקירותיו בפנינו הופיע ולו קצה של רמז לטענה כי מנהליו דרשו ממנו פוזיטיבית לעבוד בשעות נוספות.

התובע טען כי שעות העבודה אשר נקבעו בהסכם העסקתו חרגו בכשעתיים מהמקובל למשרה מלאה. עם זאת, הוא הודה בסיכומיו, כי נהג לצאת להפסקת צהרים עם חבריו לעבודה (עמ' 12, שו' 20 לפרוטוקול). אמירה זו חיזקה את גירסתה של עדת הנתבעת גב' איריס טנצר, מנהלת מחלקת משאבי אנוש בנתבעת ובאיילון פנסיה (להלן: "גב' טנצר") אשר העידה כי ביקשה מהעובדים להקפיד לאכול חצי שעה אך לא הייתה בקרה על הקפדתם על כך (עמ' 11, שו' 32). פירוש הדבר, כי אף בהנחה כי לתובע הייתה לא יותר מחצי שעה הפסקה ליום, הרי שהיקף שעות העבודה השבועיות שלו לא היו 45 שעות אלא 42.5 שעות. זאת ועוד, גב' טנצר הצביעה על כך כי החל מחודש אוקטובר 2014, שעות התקן של משרתו הופחתו ל – 184 שעות על פני 22 יום, כפי שגם מצוין על גבי כל התלושים החל מאותו חודש (עמ' 10, שו' 18-24). מכאן, כי לא ניתן ללמוד מחוזה העסקתו דרישה פוזיטיבית לעבודה בשעות נוספות.

בשולי כתב התביעה נטען כי היה "נוהג" בנתבעת לפיו מקובל לעבוד הרבה. עם זאת, הואיל וטענה זו לא נתמכה בראיות או עדים, דינה להידחות.

לעומת זאת, התובע טען בהרחבה כי הנתבעת תמרצה את עובדיה לעבוד שעות ארוכות על-ידי כך שהשתתפה בעלות ארוחת הצהרים של מי שנשאר בעבודה מעבר ל – 9.5 שעות ליום. התובע הפנה לסעיף 10.1 לחוזה ההעסקה המסדיר עניין זה אולם אף לשיטתו "נתון זה לא מלמד על כל הימים בהם עבד התובע שעות נוספות" (סעיף 22 לכתב התביעה).

לשיטת הנתבעת, השתתפות בעלות ארוחות הצהרים כלל לא מלמד על ביצוע שעות נוספות אלא היוותה הטבה אשר שולמה למי ששהה בעבודה מעבר לשעות התקן (להלן: "שעות נוכחות"). גב' טנצר התייחסה לנושא זה בחקירתה הראשית, בחקירתה הנגדית ובחקירתה החוזרת באופן מפורט, קוהרנטי ומשכנע ומצאתי את עדותה מהימנה. כך למשל העידה גב' טנצר בחקירתה החוזרת בעניין ההבדל בין שעות נוכחות לבין שעות נוספות כדלקמן:

" ארוחות זה משהו שבאופן אוטומטי - יש נוכחות של 9.5 שעות - ארוחות משולמות. אנחנו לא בודקים. ....נוכחת 20 שעות בלי אישור אז נוכחת מיוזמתך. ביקשת ממנהל אישור אז עבדת שעות נוספות וזה הבדל."

במילים אחרות, סעיף ארוחות הצהרים בחוזה ההעסקה לא בא במקום הסעיף המחייב קבלת אישור ממונה לצורך ביצוע שעות נוספות אלא דר עמו בכפיפה אחת תוך שהוא עוסק בשעות נוכחות לעומת שעות נוספות. שוכנעתי כי לא ניתן ללמוד מהשתתפות בעלות ארוחות הצהרים כי בוצעה עבודה בשעות נוספות ואין בתשלום זה כדי להוות תמריץ לביצוע שעות נוספות שכן בכל מקרה, האחרון מותנה בקבלת אישור הממונה.

מכאן לחלופה האחרונה – האם ניתן לראות בנתבעת כמי ששתקה בעניין ביצוע שעות הנוספות באופן המהווה אישור בהתנהגות? לאור עדויותיהם וחקירותיהם של העדים השתכנעתי כי יש להשיב על כך בשלילה ולהלן נימוקיי.

כבר בפתח הדברים יש להדגיש כי התובע לא טען לעומס עבודה או מחסור בכוח אדם אשר גרם לכך שיבצע שעות נוספות, דבר אשר "אומר דרשני": אם מבקש הוא להסיק הסכמה שבשתיקה, היינו מצפים כי ינסה להצביע על תועלת למעסיק אשר צמחה מהעבודה שביצע בשעות הנוספות בהן נכח בעבודה, דבר שהוא כאמור לא עשה. זאת ועוד, מהדו"חות אשר צורפו לתצהירו עולה, כי לאחר ניכוי של חצי שעה של הפסקה, היו מעט מאד חודשים בהם נכח בעבודה מעבר לשעות התקן. חישוב גס מעלה, כי מתוך 30 חודשי העסקתו רק בחמישה חודשים נרשמו שעות עודפות, כאשר בגין חודש אחד הוא קיבל תגמול בגין כך כאמור לעיל.

מכל מקום, שוכנעתי כי הכלל בדבר הצורך בקבלת אישור מראש מהממונה לצורך ביצוע שעות נוספות בנתבעת היה ברור וידוע לתובע משעה שהופיע בחוזה ההעסקה (סעיף 3.3 אשר צוטט לעיל) ועל גבי תלושי השכר של התובע מדי חודש ("ביצוע ותשלום שעות נוספות וימי שישי יהיה רק לאחר אישור מראש של מנהל מש"א באמצעות מנכ"ל החברה") ודו"חות הנוכחות ואף יושם בעניינו פעם אחת באופן חיובי: בתלוש ינואר 2016 שולמו לתובע שעות נוספות בגין עבודה אשר בוצעה במהלך דצמבר 2015 כנגד אישור שניתן מראש ואשר הוצג במהלך חקירת גב' טנצר.

זאת ועוד, הנתבעת אף הוכיחה בפניי כי באפריל 2015 התובע קודם לתפקיד בו היה אחראי על היבטים שונים של משכורות עובדי מחלקתו כך שלכל הפחות בשלב זה הבין מה עליו לעשות כדי לקבל גמול בגין עבודה בשעות נוספות. וכך נכתב בהודעת דוא"ל אשר נשלחה על-ידי מנכ"ל איילון פנסיה אל קבוצת עובדים והועבר אל גב' טנצר (הוגש על-ידה בדיון וסומן נ/6):

"החל מחודש זה יועבר הטיפול בשכר מרענן לאבי [התובע, ס.ק.]. רענן היה אחראי על כך במשך שנים רבות, מילא את התפקיד באחריות ואני מודה לו בשם כולנו.

במהלך החודשיים האחרונים אבי למד מרענן את כל הנושא והיה שותף לביצוע. אבי רכש את כל הידע הנדרש בנושא ובשל למשימה. אבי – מדובר בתפקיד רגיש ביותר המחייב הקפדה על פרטים, מקצועיות, דיסקרטיות, יושרה ולויאליות לחברה ואני בטוח בהצלחתך!"

על רקע דברים אלה, לא יכול להיות חולק כי התובע שלט ברזי נושא השכר. כמו כן בולטת העובדה כי התובע לא הכחיש, כי במרוצת השנים לא בא בדרישה לנתבעת כי היא חייבת לשלם לו בגין עבודה בשעות נוספות שעבד בעבר (ראו למשל חקירתו הנגדית בעמ' 10, שו' 4-10, עמ' 12, שו' 16+17). לא מן הנמנע כי המעסיקה הייתה מסכימה לתשלום באופן רטרואקטיבי אם היה מצביע על צורך בעבודתו. ודוק: אף לאחר שנוכח לדעת שלעיתים נשאר הוא בעבודה מעבר לשעות התקן (גב' טצנר העידה – והדבר לא נסתר – כי העובדים קיבלו את דו"ח השעות שלהם מדי חודש לצורך אישורו, עמ' 19, שו' 14)) – אין חולק כי התובע לא פנה לממונה עליו כדי להסדיר את העניין בהתאם לכללים עבור החודשים העוקבים. הדבר לא נבע כאמור מאי-ידיעת הכללים. לא ניתן אלא להסיק כי בזמן אמת אף התובע לא סבר כי עבודה בשעות נוספות נחוצה ורצויה.

יצוין, כי לצורך ביסוס טענתו בדבר שתיקת הנתבעת כהסכמה לשעות הנוספות, היה על התובע להוכיח לכל הפחות מודעות הנתבעת בזמן אמת לביצוע השעות הנוספות (ראו למשל פסק הדין בעניין ארפי). עם זאת, הוכח בפניי, בין השאר באמצעות עדותה המקיפה והאמינה של גב' טנצר, כי לא הייתה לממונים על התובע אפשרות מעשית לפקח על שעות עבודתו. המנהל לא ראה את דו"ח השעות של עובדיו למעט במקרים של תיקונים ידניים ולא ידע מתי העובדים נכנסים ויוצאים (עמ' 19 שו' 1-3, 12-15). כפי שהעידה גב' טנצר, מחלקת כוח אדם שהייתה אחראית על 1,500 עובדים לא יכלה למנוע מעובדים להישאר בעבודה מעבר לשעות התקן שלהם ועל כן נדרשה לייצר כלל לפיו גמול שעות נוספות ישולם בתנאי שהתקבל אישור הממונה (עמ' 15, שו' 18-19).

באמרת אגב יוער, כי במעמד הדיון הגישה גב' טנצר אסופת תכתובות דוא"ל בה מתועדים אישורים לעובדים רבים לביצוע שעות נוספות (נ/8), לעיתים על פני חודשים רבים. מכאן אנו למדים, כי כאשר הנתבעת השתכנעה בדבר הצורך בביצוע עבודה בשעות נוספות, היא לא היססה לאשר זאת וכי הכללים בעניין זה יושמו באופן נרחב ואחיד.

לסיכום פרק זה שוכנעתי, כי הנתבעת הנהיגה כללים ברורים בנוגע לגמול שעות נוספות, דאגה כי העובדים יכירו אותם והקפידה על יישומם באופן נרחב ואחיד. את שיטת הנתבעת אפשר לסכם כדלקמן: לא די בשהייה במקום העבודה כדי לזכות בתגמול בגין שעות נוספות, גם אם זה מספיק לצורך השתתפות הנתבעת בעלות ארוחת הצהרים של עובדיה. המבחן אינו כמה זמן נכחת בעבודה אלא מה עשית בזמן זה והאם זה נעשה בתיאום הממונה עליך. מדובר בכלל סביר ומידתי בהתאם לכללים שנקבעו בפסיקו (ראו עניין ויזנר) והנתבעת הוכיחה בפניי כי הוא היה ידוע לתובע ואף יושם בעניינו הן כשקיבל גמול בגין שעות נוספות והן כאשר לא קיבל. כן, לנוכח התנהגותו במרוצת השנים אני קובעת, כי הכלל גם היה מקובל עליו.

בכל אלה הנתבעת הרימה את נטל ההוכחה אשר לטענת התובע הוטל עליה לנוכח הוראת סעיף 26ב (ב) לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 ועל כן, אני דוחה את הטענה כי הנתבעת הסכימה בשתיקה לביצוע עבודה בשעות נוספות ובכלל זה, דוחה את התביעה בדבר גמול שעות נוספות.

ב. פיצוי בגין תלושי שכר כוזבים

התובע טען לפיצוי מכוח סעיפים 24 ו – 26א לחוק הגנת השכר בגין תלושי שכר כוזבים על יסוד שתי טענות אשר ידונו להלן.

ראשית לכל, לטענת התובע הנתבעת הנפיקה 30 תלושים שגוים בהם נרשמו שעות העבודה של החודש הקודם. גב' טנצר הרחיבה בעניין נוהג זה בעדותה הראשית (עמ' 16, שו' 5-11):

ש:יש טענה זאת שבתלוש השכר הוא מקבל פירוט יותר מאוחר מה יש לך להגיד?

ת:זה לא נכון. אנחנו משלמים משכורת ב-1 לכל חודש עם העדכונים של חודשיים אחורה שזה אומר אם אני יוצאת לחופש במהלך חודש נובמבר או אוכלת בחוץ או בחדר אוכל מחלה או שעות נוספות, כל מה שקשור לשכר הקבוע בהסכם, משולם או לחילופין יורד במשכורת באיחור של חודש. בנובמבר הוראות או תשלומים יהיו בחודש ינואר, כי בגלל שהמשכורת משולמת ב-1 לחודש אז לוקחים חודש קלנדרי ואחרי שנסגר החודש, לעובדים ניתנת אופציה לעובר על שעות הנוכחות ולתקן במידה ויש והכל באישור המנהל. 

גב' טנצר נשאלה על כך בחקירתה הנגדית (עמ' 19, שו' 10-11):

ש:כשעובד זכאי לשעות נוספות, נניח שעובד בדצמבר עבד שעות נוספות מתי ישולם?

ת:ב-1.2.

אין חולק, כי כך שולמו לתובע שעות הנוספות שביצע בחודש דצמבר 2015 (חקירתו הנגדית בעמ' 9, שו'32). הנושא גם עלה בשאלות בית הדין בתום הדיון (עמ' 19, שו' 27-30):

ש:האם היית מתארת את שיטת תשלום השכר לתשלום לשיטת מקדמות?

ת:כן. אנחנו עושים התחשבנות בחודש דיליי של תשלום חודשי בגין מה שמעבר לשכר החודשי. כל חודש משלמים מקדמה וההתחשבנות נעשית בהמשך כאשר הגורמים המשתנים יכולים להיות שעות נוספות, עמלות, חופשים ומחלות וכל מה שמעבר לשכר הבסיס.

מדברי העדה – אשר היו מהימנים על בית הדין - עולה, כי הנתבעת שילמה את עיקר משכורתו של התובע מיד בתום החודש בו בוצעה העבודה וכי הפרשים והתחשבנויות בגין אותו חודש, למשל בנוגע לשעות נוספות, ימי חופשה, ימי מחלה וארוחות צהרים הופיעו בתלוש של החודש העוקב. האם נפל בכך פסול?

החובה לשלם שכר עבודה עם תום החודש בעדו הוא משתלם, מקורה בהוראת סעיף 9 לחוק הגנת השכר כאשר עסקינן בשכר "המשתלם על בסיס של חודש" וכן סעיף 10 לחוק הגנת השכר כאשר עסקינן בשכר עבודה "המשתלם על בסיס של שעה". עם זאת כבר נפסק, כי תקנות הגנת השכר (מועד מיוחד לתשלום שכר עבודה), התשמ"ח – 1987 (להלן: "תקנות הגנת השכר") מאפשרות תשלום של שעות נוספות בתחילת החודש העוקב לחודש בעדו הן משולמות (ראו למשל דב"ע נב/3-38 בינוי והשקעות ש.ט.א.י. נ' אשקר, פד"ע כה (4) 5, בסעיף 4.ג. המובא בסע"ש (אזורי ת"א) 3263-07-13 אור שחם - קסטרו שיווק 1985 בע"מ (ניתן ביום 20.01.2016) (להלן: "פסק דין קסטרו באזורי").

לפי תקנות הגנת השכר, כאשר עסקינן בשכר עבודה המשולם על-פי דיווח של עובד שלא נקבע מועד לתשלומו בסעיפים 9 עד 12 לחוק הגנת השכר, והדיווח הוגש לא יאוחר מחמישה ימים מתום חודש העבודה, כמו במקרה דנן, אז תחול תקנה 3 אשר זו לשונה:

"ישולם שכר העבודה האמור בהן בתום החודש שלאחר חודש העבודה, אם נתקיים אחד מאלה:

(1)המעביד שילם לעובד, לא יאוחר מה-27 בחודש העבודה, מקדמה על חשבון שכר עבודתו באותו חודש, בשיעור שלא יפחת משליש הסכום המוערך של שכר העבודה הכולל המגיע לעובד בעד אותו חודש לאחר הניכויים על-פי דין או על-פי הסכם קיבוצי או צו הרחבה;

(2)המעביד נוהג לשלם לעובדיו את שכר העבודה האמור בתקנות 1 או 2(א) כשהוא מחושב על בסיס השכר המשתלם בחודש שלאחר חודש העבודה."

ההסבר לכך ניתן בדב"ע (ארצי) לא/5-2 יוסף כהן - עיריית ירושלים, פד"ע ג 169 (1971) (להלן: "פסק הדין בעניין יוסף כהן") לפיו גמול שעות נוספות אינו נכנס לגדר סעיף 9 או 10 אלא משולם בשילוב שני הסעיפים האמורים באופן שלא ניתן לומר כי "נקבע מועד לתשלומו". יצוין, כי בית הדין הארצי לעבודה סמך ידיו על הסבר זה אך לאחרונה בפסק הדין בעסק (ארצי) 41472-06-16‏ ארגון הסגל האקדמי הזוטר באוניברסיטת חיפה נ' אוניברסיטת חיפה (ניתן ביום 24.4.18).

על יסוד הרציונל שבבסיס פסק הדין בעניין יוסף כהן ניתן להוסיף, כי אף תשלומים בגין ימי מחלה, ימי חופשה, ארוחות צהרים ועמלות נכנסים לגדר תקנות הגנת השכר, כאשר לעניין התחולה על העמלות, הדבר אושר בשורה של פסקי דין (וראו בין השאר ת"צ 45467-09-15 חיים כהן ואח' נ' איי.די. איי חברה לביטוח בע"מ (ניתן ביום 21.5.18) וכן ע"ע 1194/01 עגיב נ' המגן חברה לביטוח, פד"ע מ 241 (ניתן ביום 11.2.04), שאושר בבג"צ 3512/04 שזיפי נ' בית הדין הארצי, פד"י נט (4) 70 (ניתן ביום 29.12.04)). תימוכין נוספים לכך ניתן למצוא ב"הנחיה לאכיפה פלילית של חוק הגנת השכר – תיקון 24" שנערך על-ידי המחלקה המשפטית של משרד הכלכלה בשנת 2009 כפי שהובאה בפסק דין קסטרו באזורי:

"המועד לתשלום השכר הינו המועד שנקבע בסעיפים 9 עד 13 לחוק ועל כן ייתכן כי רישומים כגון גמול שעות נוספות או פרמיות (תשלומים על פי דיווח) יופיעו בתלוש שלאחר החודש שבו ניתן תלוש השכר המשקף את התשלום בעד שעות העבודה הרגילות. לכן, במידה ובתלוש נרשמה התקופה הקלנדארית שבגינה משולם השכר, והתשלום עצמו כלל משכורת בסיס נכונה לחודש זה, אך לא כלל דיווח לתשלומים משתנים לחודש זה (כגון שעות נוספות, מחלה, חופשה וכיו"ב) אך כן כלל דיווח נכון ומלא לתשלומים משתנים אלו לחודש עבור החודש הקלנדארי הקודם לחודש שבגינו משולם השכר (ולא לחודש שבינו משולם השכר) – אזי אין בעצם הרישום הזה עבירה, ואין לנקוט הליכים פליליים אלא בעקבות חשד לא אמיתות הרישום" [ההדגשה אינה במקור, ס.ק.].

הנה כי כן, אם נותר ספק בדבר תקינות ביצוע התחשבנויות לגבי רכיבים משתנים על-ידי הנתבעת בחודש לאחר מסירת התלוש בעד ביצוע שעות עבודה רגילות לאותו חודש, הרי שהנחיית משרד הכלכלה מבהירה כי מדובר בנוהל תקין ועל כן, יש לדחות את טענת התובע בהקשר זה.

לפי טענתו השניה של התובע בפרק זה, הנתונים שנרשמו בתלושי הנתבעת לא שיקפו את שעות העבודה בפועל. כתימוכין הביא התובע בכתב תביעתו שלוש דוגמאות אשר לטענתו מצביעות על אי-סדרים בשעות הרשומות בדו"חות הנוכחות. יוער כבר עתה, כי דוגמאות אלה לא היו מובנות וזכרן לא בא בהמשך ההליך, לא בתצהיר התובע ולא בסיכומיו. על כן, יש לקבוע כי טענות אלה נזנחו על-ידי התובע.

מעבר לנדרש יוער, כי עדת הנתבעת גב' טנצר העידה בפרוטרוט בדבר הנהלים שהנהיגה הנתבעת בקשר לרישום שעות העבודה: קיומו של שעון נוכחות אלקטרוני, החובה להעביר כרטיס בכל כניסה ויציאה, העברת דו"חות הנוכחות לעובדים מבעוד מועד תוך מתן אפשרות לערוך תיקונים וכן העובדה כי התובע מעולם לא הלין על אי-סדרים כאלה או אחרים בעניין התלושים ודו"חות הנוכחות, זאת על אף שתחומי אחריותו כללו עיסוק בשכר עובדי מחלקתו. אף בהקשר הזה מצאתי עדותה אמינה ולכן ניתן לקבוע כי התובע לא הצליח להרים את הנטל המוטל עליו להוכחת פיקטיביות הדו"חות והתלושים.

אשר על כן ולאור האמור לעיל נמצא, כי יש לדחות את התביעה לסעד מכוח חוק הגנת השכר.

ג. תוקפו של כתב הוויתור

משהגעתי למסקנה לפיה הדין עם הנתבעת לעניין העדר זכאותו של התובע לגמול בגין שעות נוספות, התייתר הדיון בדבר תוקפו של כתב הוויתור.

סוף דבר

לאור כל האמור, התביעה נדחית.

בשים לב למכלול נסיבות העניין, התובע ישתתף בהוצאות המשפטיות של הנתבעת בסך 2,800 ₪.

ניתן היום, ל' אדר א' תשע"ט, (07 מרץ 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.