תיק הטרדה מינית, נוסח מותר לפרסום

לפנינו תביעת עובדת לפיצוי בגין הטרדות מיניות מצד עובד החברה ובגין פיטורים שנעשו על רקע תלונתה על ההטרדות המיניות ועל רקע הריונה.

הרקע הצריך לעניין ועובדות שלא במחלוקת

1. הנתבעת 1 היא חברה העוסקת בשיווק רהיטים (החברה).

2. הנתבע 2 הועסק כאיש שירות בחברה (הנתבע).

3. התובעת הועסקה בשירות טלפוני לקוחות של החברה מיום 1.11.18 ועד 16.4.19 (5.5 חודשים). במסגרת תפקידה הייתה התובעת אחראית גם על תכנון יומן העבודה של הנתבע – מדי בוקר היא הייתה צריכה להיפגש עם הנתבע לקבל דיווח על ביצוע העבודות ביום שלפני ונתנה לו לו"ז עבודה, אינפורמציה רלוונטית, דגשים והכנה למשך יום העבודה; בסיום ישיבת הבוקר הנתבע היה אמור לצאת לעבודתו והתובעת להמשיך בעיסוקיה בשירות הטלפוני.

4. ביום 20.2.19 ארעה מריבה בין התובעת והנתבע על רקע תלונות הצדדים והאשמות בקשר עם תקלה אליה נשלח הנתבע על ידי התובעת, מהיום שלפני. בעקבות המריבה פנתה התובעת למנכ"ל החברה בתלונה על התנהלות הנתבע, אך אין מדובר בטענה להטרדה מינית.

5. עוד באותו יום פנתה התובעת לטיפול רפואי והתלוננה על סיפור לא נעים שקרה לה בעבודה, מישהו שצעק עליה וכי היא לחוצה, מרגישה כאבים בחזה ורעידות בידיים (נספח 5 לתצהיר התובעת).

6. ביום 22.2.19 נפגשה התובעת בליווי בעלה, עורך דין במקצועו, עם מנכ"ל החברה וסיפרה לו על האירוע האחרון ועל הטרדות מיניות מצדו של הנתבע. בשלב זה כבר שיתפה את חברתה לעבודה – ק'.

7. המנכ"ל ביקש תחילה להעביר את הטיפול בתלונה לממונה באותו הזמן, אך לאחר מספר ימים הודיע שהממונה לא תוכל לטפל כי היא בהיריון מתקדם. לכן העביר את הטיפול בתלונה למנהלת מחלקת שירות הלקוחות והאחראית הישירה של התובעת (המנהלת).

8. ביום 24.2.19 הלכה התובעת בשנית לטיפול רפואי, דיווחה "שמזה מספר חודשים במקום העבודה היו אירועים של התקפה מינית", שהיא פנתה למנהלים שלה בנושא ושנערך בירור בעניין והתלוננה שהיא "מרגישה מאוד קשה מבחינה נפשית עקב כך, מדוכאת" (נספח 5 לתצהיר התובעת).

9. ביום 25.2.19 חזרה התובעת לעבודה. באותו יום ולמחרת הקליטה שתי שיחות עם הנתבע (התמלול הוגש ביום 28.6.22 כנספח 1 ו-2 לקובץ התמלילים).

10. ביום 27.2.19 נפגשה התובעת בליווי בעלה עם הממונה - המנהלת, מסרה לה פרטים, לרבות הצגת הקלטה מהיום שלפני (נספח 2 לקובץ תמלולי הקלטות שהוגש ביום 28.6.22) ותצהיר מפורט שהיא ערכה כהכנה לפגישה ביום שלפני (תצהיר התובעת מיום 26.2.19 צורף כנספח 4 לתצהירה עדות הראשית שלה בהליך זה – התצהיר הראשוני).

11. ביום 4.3.19, סיפרה התובעת למנכ"ל החברה שהיא בהיריון.

12. ביום 8.3.19 נפגשה התובעת בליווי בעלה עם מנכ"ל החברה פעם נוספת.

    טענות התובעת בעילת הטרדה מינית

13. כאמור, התובעת טענה כי זמן קצר לאחר שהחלה לעבוד בחברה החלה לסבול מהטרדות מיניות חוזרות ונשנות מהנתבע. ההטרדות שהחלו בהערות ומחמאות הנוגעות למראה, המשיכו בחיבוקים וצביטות בלחי, נשיקות בראש, לבסוף ליטוף בירך ונגיעות בישבן ואמירות מיניות.

14. לטענת התובעת לאורך כל הדרך חזרה וביקשה מהנתבע לחדול, שימנע מנגיעה בה, שכן היא אישה נשואה ודתייה.

15. המנכ"ל לא החליט על ביצוע מהלכים כלשהם. לטענתה גם לא נערך בירור בקשר לטענותיה. בפועל, החלטת החברה הייתה שהיא תמשיך להיפגש עם הנתבע מדי בוקר לביצוע עבודתם השוטפת.

    טענות הנתבעים (החברה והנתבע)

16. הנתבעים טענו כי החברה פרסמה תקנון למניעת הטרדה מינית כדין.

17. מיד עם קבלת תלונת התובעת להטרדה מינית הורה המנכ"ל על בירורה. ביום 27.2.19 ערכה המנהלת בירור אך התובעת ובעלה ביקשו במהלכו לעצור את בדיקת תלונתה, לא לפנות לעובדים ולהסתפק בשיחת נזיפה. המנהלת עשתה כדבריה. לאחר מכן חזר הטיפול בתלונה למנכ"ל. המנכ"ל פנה לנתבע והמשיך מולו את השיח, כבקשת התובעת.

18. לטענת הנתבעים, התובעת פנתה לראשונה בתלונתה להטרדה מינית רק לאחר המריבה שהייתה לה עם הנתבע ביום 20.2.19. עד לאותו מועד לא העלתה דבר, גם לא בפני חברותיה. התובעת חששה מאי שביעות הרצון ממנה בשל תקלות שנגרמו באשמתה, ולכן ביקשה לטפול האשמות שווא כנגד הנתבע.

19. לאחר השימוע, התובעת שוב העלתה את נושא בירור ההטרדות, על אף שהבירור כבר הסתיים לבקשתה. משכך, כחודשיים לאחר שהתובעת ביקשה להסתפק בנזיפה, החברה פתחה בהליך בירור נוסף עם עובדות החברה. כל זאת כשתובעת מחזיקה בידה ראיות ולא מוכנה למסרן לחברה. כך, התובעת מיאנה להשאיר בידי המנהלת עותק של תצהיר פירוט ההטרדות שהכינה. יתר המסמכים שהתובעת טענה שהיא הציגה, לא הוצגו על ידה וב"כ התובעת אף סירב להעבירם בשלב מאוחר יותר.

    דיון והכרעה – הטרדה מינית

    התשתית הנורמטיבית

    הטרדה מינית

20. בבסיס טענות הצדדים עומדים שלושה חוקים מרכזיים – חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1988 (החוק למניעת הטרדה מינית); חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (חוק שוויון הזדמנויות); וחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (חוק עבודת נשים);

21. הטרדה מינית היא עוולה אזרחית ועבירה פלילית לפי החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (החוק). על תכליתו של החוק נקבע – "החוק למניעת הטרדה מינית נחקק במטרה לעגן את האיסור על הטרדה מינית וכן ’להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים‘ (סעיף 1 לחוק)." (ע"ע (עבודה ארצי) 35999-10-21 פלונית - חברה פלונית (נבו 13.12.2022); להלן – עניין פלונית).

22. טענות התובעת בהליך זה מכוונות במיוחד כלפי סעיפים 3(א)(3)-(4) שאוסרים "הצעות חוזרות בעלות אופי מיני" וכן "התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו" הכוללות "מעשים פיזיים לרבות חיבוק, תפיסת ידיים, כריכת יד מסביב לצוואר, ניסיון לנשיקה ועוד" (ר' עניין פלונית). הטרדות מעין אלו מתגבשות לאחר שהתקיים בהן יסוד החזרתיות. בעניין זה נפסק כי די "במספר התייחסויות או הצעות אשר הופיעו באירוע אחד" (שם).

23. סעיף 3(א)(5) לחוק קובע שהתייחסות "מבזה או משפילה ביחס למינו או למיניותו" של אדם, לרבות כזו המתייחסת "לנטייתו המינית" היא הטרדה מינית.

24. סעיף 3(א)(6) מונה מקרים בהם התנהגות לפי סעיפים (3) ו-(4) יהוו הטרדה מינית גם כשלא הובעה התנגדות. הרלוונטי לעניינינו, לפי סעיף 3(א)(6) – התייחסות או הצעה על רקע מיני "תוך ניצול מרות ביחסי עבודה".

25. כאשר מתקיימים יחסי מרות בעבודה "קמה חזקת ניצול והנטל להפריך את הטענה כי התקיימה הטרדה מינית עובר לכתפי בעל המרות" (עניין פלונית). עם זאת, הפסיקה בעניין פלונית הוסיפה וקבעה שגם כאשר לא מתקיימים יחסי מרות, אך קיימים "יחסי השפעה", יהיה בכך כדי להשפיע על נטל ההוכחה. נקבע כי ככל שיחסי ההשפעה משמעותיים יותר – כגון משום, בכירות מעמד ותפקיד – כך הנטל על המתלוננת להוכיח שהיא התנגדה להתייחסות או להצעה, יהא מרוכך יותר. בקצה השני של המבחן יחסי ההשפעה, כאשר מאזן הכוחות בין הצדדים הוא אופקי, הנטל הוא על המתלוננת לבדה להוכיח שהיא התנגדה להצעות או להתייחסויות, ככל שהיא תוכיח שהיו כאלה.

26. סעיף 4 לחוק למניעת הטרדה מינית קובע שאסור להטריד אדם מינית ולא להתנכל לו על רקע אי נכונותו להיעתר להטרדות המיניות או תלונה שהוא הגיש על ההטרדות. בנוסף קובע סעיף 7 לחוק שעל המעסיק לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה על ידי עובדו או ממונה מטעמו ובכלל זאת (1) לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה על הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה; (2) לטפל ביעילות במקרים שהובאו לידיעתו, למנוע הישנותם ולתקן את הפגיעה; מעסיק של יותר מ-25 עובדים חייב בנוסף גם לקבוע תקנון שיביא את עיקרי החוק, דרכי הגשת התלונות והטיפול ולפרסמו.

    חובות המעסיק מפורטות בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998 (התקנות). אחת מהן היא חובת המעסיק לפי תקנה 4 למנות אחראי שיהיה, ככל שניתן אדם המתאים לתפקיד מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועי, יחסי האנוש שלו וככל שניתן שיהיה אישה. תפקיד האחראי הוא לקבל תלונות, לקיים בירור לשם מתן המלצות למעסיק בדבר הטיפול ומתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו. מעסיק קטן (מתחת ל-25 עובדים) רשאי למנות את עצמו כאחראי. בכל מקרה צריך להימנע מלמנות אדם שיש לו נגיעה אישית למקרה. ובמקרה שאדם חזר בו מתלונתו, על האחראי לברר את סיבת החזרה מהתלונה.

    איסור הפליה על רקע היריון

27. סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות קובע שבכל מקרה אסור למעסיק להפלות עובדת על רקע הריון. היינו, אסור לו לפטר אותה מחמת הריונה, אף מבלי שהשלימה תקופת העסקה של שישה חודשים לפחות.

28. סעיף 9 לחוק עבודת נשים קובע שמעסיק אינו רשאי לפטר עובדת שהיא בהריון שהועסקה אצלו 6 חודשים לפחות, אלא בהיתר מהגורם הממונה לכך לפי החוק. אמנם, חוק עבודת נשים אינו רלוונטי לעניינינו מבחינת תחולתו, שכן אין חולק שהתובעת לא הועסקה בחברה פחות מ-6 חודשים. אך הוא כן רלוונטי מבחינת הבנת הרקע הנורמטיבי שהצדדים כיוונו אליו בהתייחסותם לעובדה שהתובעת פוטרה לאחר 5.5 חודשים, סמוך למועד שממנו והלאה חלה ההגנה לפי החוק.

    נטל ההוכחה

29. בתוך החוק למניעת הטרדה מינית וחוק שוויון הזדמנויות נקבעו מנגנוני היפוך נטל ההוכחה. מנגנונים אלו נידרש אליהם כשנדון לפרטי טענות הצדדים בפרקים שלהלן.

30. אשר לנטל הנוגע להוכחת עצם התקיימותם של מעשי ההטרדה, נקבע שמדובר בנטל מרוכך, מבלי לגרוע מכלל מאזן ההסתברויות. הריכוך בנטל ההוכחה בא לידי ביטוי בהתחשבות במאפיינים המיוחדים של נפגעות ההטרדה המינית. זאת, מתוך הכרה בעובדה שלרוב ההטרדות נעשות במחשכים, בהשפעה הנפשית שיש להן על הקורבן ולקשיים הכרוכים בהוכחת התקיימותם של מעשי ההטרדה המינית. הגורמים לקושי הראייתי וההלכות שנקבעו בפסיקה להתמודד עם קושי זה, פורטו בעא 3347/16 פלונית נ' פלוני (20.2.18), כדלקמן:

    "...בדומה לדיון בעבירות מין מדובר בהתנהגויות שעשויות להתרחש בסתר, בנוכחות הפוגע והנפגע בלבד; או שעשויות להתרחש בפומבי באופן מוסווה, כך שהן עשויות להיות נסתרות או להיחזות כמעשים תמימים ולא מזיקים. על כן קיים קושי מובנה בהוכחת טענת הטרדה מינית. ראשית, שכן מדובר בבחינת 'מילה כנגד מילה' ושנית כי מתווסף אותו 'חותם בדמות רגשות שליליים עזים ובהם חשש, אשמה ובושה. האירוע עצמו הוא טראומטי ויש לכך השלכות על אופן התנהגותו ותפקודו של נפגע העבירה "בזמן אמת" ועל יכולתו לתאר את האירוע בדיעבד'... שלישית, הדחקה של זיכרונות מאירוע הפגיעה המינית, קרי 'מחיקתם' באופן בלתי נשלט כמנגנון הדחקה, היא תופעה מוכרת העשויה למנוע מהקורבנות להתלונן בסמוך לאירוע וכן עשויה להקשות עליהן לתאר את האירועים מאוחר יותר... על רקע קושי מובנה זה, נקבע בהלכה הפסוקה כי יש לבחון את הגרסה של נפגעות עבירות מין באמות מידה שונות עת נקבעת מהימנותן, ולא על פי סבירות הגרסה או הרציונליות שבה... מכאן שניתן להסתפק בגרעין הקשה של גרסת הנפגעת חרף סתירות או אי דיוקים, ככל שגרעין זה אכן מהימן דיו... אף שקרים מסוימים של הנפגעת לא פוגעים בהכרח בגרעין הקשה של גרסתה, הדבר תלוי בתוכן וטיב השקרים)... כשקורבנות עבירה מספרות לראשונה אודות הטראומה הן עשויות למזער ולרכך את האירועים ולהציג גרסה מאופקת ועמומה בשאיפה לחזור לחיים תקינים ומשהטראומה לא עובדה. בהמשך, לאחר שיקום וטיפול עשויה הנפגעת להיזכר בפרטים ולאזור אומץ לחשוף פרטים נוספים משחלף זמן ממועד האירוע והדיווח הראשוני עליו (שולמית אלמוג "טראומה, נרטיב ומשפט" ספר דורנר 143, 154–152(2009)). גם בהלכה הפסוקה הנוגעת להטרדה מינית בגדרי המשפט האזרחי הוחלה אותה אמת מידה גמישה. למשל בעניין מדר, נקבע כי 'הלכה היא כי כבישת תלונה, כשלעצמה, אין בה כדי לשלול את מהימנותה של העדות. כך במיוחד בתלונות המתייחסות לעבירות מין, ובהן עבירות של הטרדה מינית, אשר מלוות לעיתים בתחושות של בושה, עלבון וקלון, או רתיעה מפני החשיפה ומפני מחירה החברתי והאישי של חשיפה כזו' (עניין מדר, בפס' 6 לפסק הדין, וראו גם עניין קצב, בפס' 341 לפסק הדין)... רף ההוכחה הנדרש בהליכי הטרדה מינית הוא מאזן הסתברויות, כנהוג בהליך אזרחי...".

    מן הכלל אל הפרט

    האם התובעת הוטרדה מינית?

31. לאחר עיון בטענות הצדדים וראיותיהם, אנו בדעה שהתביעה הוכחה חלקית. להלן נפרט.

32. בפתח הדברים חשוב לציין את האופן שבו התרשמנו מהצדדים העיקריים לתביעה – התובעת והנתבע. אשר לתובעת, אף כי מקובל עלינו שטענותיה ועדותה נבעו מפיסות של אמת, התמונה הכוללת שהוצגה על ידה הייתה מוקצנת. התובעת לא הגיבה ולא התייחסה לאירועים שקיומם היה מוטל בספק בעינינו בכובד ראש או בכובד לב המתאים, בהינתן חומרת הדברים שהתובעת תיארה, כמי שמדבר 'מדם נפשו'. עדותה אמנם הייתה סדורה וקוהרנטית, אך עם זאת גם אמביוולנטית במידה מסוימת. אשר לנתבע, הרושם שלנו ממנו היה שמדובר באדם לא מתוחכם בלשון המעטה. אדם חלש יחסית כשהוא ניצב ליד התובעת. לפחות, ככל שיכולנו להתרשם באולם הדיונים. וכן, ניכר היה שמדובר באדם שאינו 'חי' את הנורמות החברתיות המקובלות ביחסי עבודה. לא מתוך זלזול כלפי אותן נורמות אלא מתוך ריחוק תרבותי ואישי מן המקורות מהם מצופה מאדם ללמוד ולהיחשף לאותם נורמות. כמובן שאין בכך כדי להשליך על עצם חומרת מעשי ההטרדה שנבחנים על פי תוצאתם, אך כן יש בכך כדי להשליך על מידת אחריותו ביחס לאחריות החברה ועל המסקנות הראייתיות שיש להסיק מהמעשים שהתובעת ייחסה לו ושהוכחו בסופו של דבר בחומר הראיות.

33. נקודה נוספת וחשובה שיש להידרש אליה היא שבין הצדדים לא התקיימו יחסי מרות. התובעת עבדה בתפקיד שונה מהנתבע. היא לא הייתה כפופה לנתבע אם כי היא עבדה עמו בממשק משותף. אך הנתבע לא היה אחראי על התובעת ולא הייתה לו כל השפעה על תנאי העסקתה.

34. עם זאת, כן סברנו שניתן היה לזהות יחסי השפעה בין הצדדים, ברף הנמוך. זאת שכן מדובר היה במקום עבודה שאינו גדול. הנתבע היה עובד ותיק בחברה והתובעת עובדת חדשה. מאחר ועבודתו התקינה והיעילה של הנתבע תלויה באיכות עבודתה של התובעת ובהתנהלות תקינה של היחסים ביניהם, לנתבע הייתה יכולה להיות השפעה על עצם העסקתה של התובעת והיחס כלפיה. יכולת השפעה זו הייתה, כאמור, נמוכה. יש לציין כי לאחר אירועי תיק זה הנתבע פוטר ולא הוכח שהיה מדובר בעובד מועדף על החברה.

35. אשר לאירועי ההטרדה הנטענים, מדובר בשלושה סוגים של הטרדה נטענת. הסוג הראשון - אמירות מילוליות שונות. חלקן מחמאות וחלקן התייחסויות מיניות הסוג השני - חיבוקים, נשיקות על הראש וצביטות בלחי, שהתובעת עצמה העידה כי ראתה כ'אבהיות', ולבסוף הטענות לנגיעות מיניות מהסוג השלישי והחמור - אירוע של ליטוף ירך, ושני אירועים נפרדים של נגיעה-ליטוף-מישוש בישבן.

36. עיון בכלל הראיות הביאנו למסקנה כי התובעת הוכיחה במאזן ההסתברויות הנדרש שהיא הוטרדה מינית על ידי הנתבע רק לגבי האירועים מהסוג השני. היינו, הוכחה טענתה כי הנתבע נהג לנשק את ראשה, מספר פעמים הוא גם נישק את כפות ידיה, נהג לצבוט את לחייה ואפה, ולחבק אותה חזק תוך אמירות כגון 'אוהב אותך', 'כפרה עלייך'. אמנם, מקובל עלינו גם שהנתבע היה נותן לתובעת מחמאות שונות על חיצוניותה אך איננו סבורים שמחמאות אלו עלו, בנסיבות העניין, כדי הטרדה מינית כפי שעוד ננמק.

37. קיבלנו את גרסת התובעת כי היא התנגדה למגע הנתבע וניסתה להדוף אותו וכן, שאמרה לו מפורשות – 'די מספיק, תפסיק לגעת בי'; 'אסור לגעת בי'; 'אני אישה דתיה ונשואה'. חרף זאת המשיך הנתבע במעשיו מדי יום.

38. המנכ"ל העיד בתצהירו שערך שיחות בירור עם העובדות במחלקה של התובעת (נספחים ה'-ז' לתצהיר המנכ"ל). מהשיחות עולה שהנתבע היה העובד היחיד במחלקה בה עבדה התובעת. כל השאר היו עובדות; הנתבע היה מרבה לתת לעובדות מחמאות על המראה החיצוני שלהן; מחבק אותן; מנשק; צובט בלחי; אומר להן שהוא אוהב אותן ועוד כיוצא בזה התנהגויות שכולן תייגו כהתנהגות "אבהית" וביטויי חיבה. כך, המנהלת סיפרה למנכ"ל, כדוגמא למה שהנתבע היה עושה, שהנתבע "סתם הוא היה אתמול במסיבה, ואני אגיד לו איך הייתה המסיבה שלך והוא יגיע ואוו איך נהניתי במסיבה, הוא יכול לגשת לצד שלי ואולי ככה לשים יד על הכתף ולהגיד לי וואי איך נהניתי". המנכ"ל שאל "זה יכול להיות חיבוק קצת יותר אה... היו סיטואציות?" והמנהלת ענתה "יכול להיות אבל אף פעם לא פרשנו אותם במשרד ואנחנו ארבע, חמש בנות במשרד מעולם אף אחת מאתנו לא פרשה את זה לכיוון של הטרדה מינית...". בהמשך הדברים היא אומרת שהנתבע היה בסך הכול מנשק אותה בראשה, אומר לה שהוא אוהב אותה, צובט אותה בלחיים, אומר לה שהוא מת עליה ואוהב אותה. אך הכול ברוח טובה – "...כל הדברים האחרים של נשיקות וחיבוקים וצחוקים ואני אוהב אותך ואני מת עלייך, זה קרה גם איתי, זה קורה עם עוד בנות במשרד ואני לא מייחסת לזה חשיבות...".

39. הנתבע עצמו הודה שהוא חיבק ונישק עובדות על הראש, אם כי הוא הכחיש שהוא צבט אותן בלחיים (עמ' 87 לפרוטוקול). כן הודה שכבר בתחילת עבודתו עם התובעת היא ביקשה ממנו לא לנגוע בה והסבירה לו שהיא אישה דתייה ושזה מפריע לה (סעיף 3 לתצהיר הנתבע). אמנם, הוא המשיך ואמר שהוא כיבד את בקשתה של התובעת והקפיד מאוד לא לנגוע בה, אך בין גרסתו לבין גרסת התובעת בנוגע לנגיעות אלו (למעט השלוש האחרונות), אנו מעדיפים את גרסת התובעת. גרסת התובעת מתיישבת עם כלל הראיות שעלו בדבר אופיו של הנתבע והאופן שבו הוא התנהג עם כלל העובדות במחלקה.

40. איננו רואים בעובדה שיתר העובדות לא התלוננו על הטרדות מיניות מצד הנתבע משום ראיה משמעותית. לעיתים, הטרדה מינית אינה לובשת צורה מוחשית ולא בנקל ניתן להצביע עליה ככזו. קשורים לכך גם הטיות חברתיות ורקע חינוכי ותרבותי של המתלוננת. יתכן שהעובדה שהתובעת נשואה ודתייה שיחקה תפקיד כטענתה, באופן שהיא עצמה ראתה ופרשה את האירועים. במקרה של התובעת היא גם הייתה העובדת שנדרשה להיפגש עם הנתבע מדי בוקר. האינטראקציה ביניהם הייתה יחסית יותר אינטנסיבית.

41. כל אלו מובילים אותנו למסקנה שהנתבע התהלך על גבול דק שבין הטרדה לבין התנהגות שעשויה להתפרש בנסיבות מסוימות, כהתנהגות שאינה עולה כדי הטרדה. בעניינה של התובעת נחצה הגבול הדק ממילא.

42. מדובר בהתנהגות הכוללת קרבה פיזית שאף כאשר אין יחסי מרות ואף אם מדובר ביחסי השפעה ברף הנמוך בלבד, היה מקום להימנע מהם ולו על מנת לבדוק אם הם רצויים. הנתבע כפה בהתנהגותו מגע לא רצוי על התובעת. בנסיבות אלו שהוכח אופי המגע, ומדובר בהתנהגות חוזרת ונשנית שהנתבע נתבקש במפורש שלא לחזור עליה, איננו נדרשים לדון בשאלת הכוונה המינית אם לאו שעומדת בבסיס המגע הספציפי. גם אם היה מוכח שמבחינתו של הנתבע לא כיוון למגע מיני, והוא נוהג באופן דומה גם במסגרת יחסים אפלטוניים ומשפחתיים שלו, כאשר מדובר במקום עבודה, ונוכח התנגדות התובעת למגע, כפייתו עולה כדי הטרדה.

    אמירות כהטרדה מינית

43. מאידך, מאחר שאין מדובר ביחסי מרות אלא ביחסי השפעה ברף הנמוך, לא מצאנו כי אמירות הנטענות על ידי התובעת: 'אוהב אותך', 'תורידי את המעיל'; 'איזה גוף יפה יש לך'; 'איזה כפות ידיים יפות יש לך'; 'איזה עיניים יפות יש לך', מהוות הטרדה מינית. מסקנתנו זו מיוסדת בעיקר על שני אדנים. האחד, לאור התרשמותנו מהנתבע שמדובר היה באדם שנוהג לדבר כך, ללא כוונה לשוות לדבריו אופי מיני. השני, לא הוכח שהתובעת עצמה ראתה במחמאות אלו משום הטרדה מינית, היא לא ביקשה שהנתבע יפסיק את אופן הדיבור הזה כלפיה, והיא עצמה הייתה נוהגת לדבר כך כלפי אחרים.

44. אכן, הוכח לפנינו כי הנתבע נהג באופן דומה עם יתר העובדות, שנהגו עמו מצדן באופן דומה אתו. לא הוכח שמדובר באמירות שנאמרו בליווי מעשה בעל אפיונים מיניים, שמרמזים על כוונה מינית של הנתבע או באופן מיני. משכך, אף אם היינו מקבלים שהנתבע אמר את האמירות הנטענות, אין מדובר באמירות המגיעות כדי הטרדה.

45. אף אם התובעת מצידה לא רצתה במחמאות או בשיח כאמור, לא הוכח כי היא שיקפה זאת לנתבע. התובעת עצמה העידה כי בשלב זה לא ביקשה מהנתבע לחדול מהאמירות והעדיפה לא להתייחס אליו וסובבה את ראשה להתעלם.

46. יתרה מזו, חלק מהאמירות הנטענות הם ביטויי חיבה מקובלים וגם התובעת עצמה משתמשת בהם (ר' אמירות כלפי עובד אחר; בשיחתה עם המנכ"ל: אוהבת אותו, שרופה עליו; ובשיחה המוקלטת עם הנתבע טען נגדה שהוא אומר לה שאוהב אותה כמו שהיא אומרת 'חיים שלי').

47. לגבי טענות התובעת כי הנתבע אמר לה 'אני מבין למה גברים אונסים' כאשר סיפר שהגיע לתת שירות לאישה שהייתה לבושה חשוף, וכן כאשר שאל אותה אם היא שותה אלכוהול ואמר – 'אם אישה שותה איתי אלכוהול אני מניח אותה על היד כמו תפילין'. אמירות שכונו על ידי התובעת – שלב הווידוי - "...עכשיו שאני מכיר אותך, אני יודע מה זה חום. את כמו סרטן שאוכל לי את הגוף", וכן "בואי תתגרשי ונהיה ביחד..." - אמירות אלו לא הוכחו ולא שוכנענו שהן נאמרו כלל. התובעת לא הביאה ראיה חיצונית, לבד מעדותה, לקיומן והנתבע הכחישן. לא הובאו עדים מטעם התובעת ששמעו את הנתבע אומר את הדברים. בהקלטות השיחות עמו לא טענה כלפיו כי כך התבטא.

48. אין מקום ללמוד מאמירותיו ה'מחמיאות' של הנתבע על כך שהוא הביע גם את אמירות החמורות שלא הוכחו. אמירות אלו חורגות מהאמירות ה'מחמיאות' המשתלבות עם ה'מגע' שמצאנו כהטרדה מינית כפי שפרטנו לעיל, כחלק מהתנהגות הלא מותאמת במקום עבודה. אמירות אחרונות אלו הן בעלות אופי שונה ומכוונות לקשר אינטימי ומיני ספציפי עם התובעת. לא נוכל להסתפק בכך שקיימת הוכחה לגבי סוג אחד של אמירות כדי לקבוע שהנתבע חרג מהרגלו בעניינה של התובעת וחצה גבול נוסף, ללא כל ראייה לכך פרט לעדותה. המרחק בין אדם שנוהג ככלל להתבטא בפמיליאריות יתר, בחוסר גבולות, ואולי אף בחוסר רגישות כלפי רצון הצד שכנגד, כפי שאפשר לומר על התנהגות הנתבע לאור קביעותינו לעיל, ובין אדם שפועל להטריד ולתקוף מינית באמירות בוטות ובמעשים, הוא מרחק גדול.

49. נבהיר שוב, כי לו היה מדובר במערכת יחסי מרות, ולא יחסי השפעה כבענייננו, היינו מחמירים יותר וקובעים לגבי ההתבטאויות שכן הוכחו, אף בהעדר כל כוונה או רמז לכוונה מינית, על בעל תפקיד להימנע מהן, שכן בחלקן הן אמירות החורגות מביטויי חיבה מקובלים, כלפי עובדת. מדובר בגבול דק ולנוכח רמת יחסי ההשפעה הנמוכה, כמו גם לאור התרשמותנו שלא מדובר בניסיונות ליצור אווירה מינית כתוצאה מאמירות אלו, דין התביעה ביחס לאמירות אלו להידחות.

    אירועי הטרדה שלא הוכחו

50. אשר לשלושת האירועים הנטענים למגע בעל אופי מיני - אירוע של ליטוף ירך ושני אירועים של ליטוף או מישוש ישבן. גרסתה של התובעת לאירועים אלו אינה מקובלת עלינו משלא מצאנו להם כל תמיכה בחומר הראיות.

51. התובעת לא פרטה באיזה מתצהיריה את מועד האירועים הנטענים. בתצהירה הראשוני אשר נחתם ביום 26.2.19, נרשם בסעיף 16 "לפני שבועיים שלושה" היינו האירוע האחרון המתואר ארע כבר בתחילת אותו חודש. התובעת טענה כי צעקה על הנתבע וכי הייתה נסערת. אולם אין עדים לאירועים אלו והראיות הנסיבתיות לא תומכות בגרסת התובעת.

52. התובעת הקליטה שתי שיחות שלה עם הנתבע ביום 25.2.19 וביום 26.2.19 בהן חזרה והתייחסה לחיבוקים ונשיקות. התובעת שוחחה עם הנתבע באופן ידידותי והוא זה שהעלה טענות נגדה על האופן שהיא דיברה אליו. השיחה ביניהם עוסקת בהתבטאויות שונות שהתובעת מבקשת מהנתבע להימנע מהן והנתבע משיב שגם היא נוהגת לומר דברים ברוח דומה. בשלב זה שבו התובעת כבר התלוננה בפני המנכ"ל על נגיעות בוטות של הנתבע, להם הגיבה באופן כה חריף כנטען על ידה – נגיעות אלו הן העיקר, הן אלו ששינו הכול והביאוה להחליט שלא עוד – היינו מצפים למצוא בשיחה עמו, אותה היא טורחת להקליט, לאחר שהתכוננה אליה, והכינה את עצמה לומר לו דברים כהווייתם – למצוא ולו ראשית ראייה לטענה על מגע כאמור ולא כך. איננו מקבלים את הסברי התובעת בעדותה כי "לחבק ולנשק זה כללי" (עמ' 42 לפרוטוקול, שורה 13).

53. אף אנו בדומה לממונה ולמנכ"ל החברה מוצאים שוני רב בין התנהלותו הרגילה של הנתבע במקום העבודה, אף שאינה מקובלת, והובילה בסופו של דבר לפיטוריו, לבין שלושת האירועים הנטענים הללו. אירועים אלו גרמו לממונה לתגובתה המתוארת בתצהיר התובעת - דמעות בעניים, ובתמלול השיחה עם המנכ"ל שם אמרה ביחס לנגיעות אלו "הצטמררתי". אכן מדובר באירועים בעלי חומרה שונה לחלוטין, שאילו הייתה מובאת לגביהם ראיה נוספת, לבד מעדותה, היינו קובעים כי מדובר בהטרדה מינית ברמה גבוהה בהרבה מהאירועים שקבענו לעיל כי הם מהווים הטרדה.

54. לא זו גם זו, התובעת טענה שהתלוננה על ההטרדות המיניות הללו לראשונה כבר באוזניה של עמיתתה לעבודה – ק', יומיים שלושה לאחר שאירעו, היינו שבועות קודם לאירוע המריבה מיום 20.2.19 ואף לפני ששיתפה את בעלה. חשיבותה של טענה זו היא בהפרכת טענת הנתבעים שתלונותיה של התובעת החלו רק לאחר האירוע ביום 20.2.19. אולם מעדותה של ק' לא היה ברור אם התובעת סיפרה לה על ההטרדות לפני האירוע מיום 20.2.19. ק' העידה שיום לאחר המריבה התובעת לא הגיעה לעבודה שכן חשה ברע ויום לאחר מכן שיתפה אותה, היינו, ב-22.2.19. זהו אותו יום בו התובעת הגיעה עם בעלה להתלונן לראשונה אצל המנכ"ל. בא כוח הנתבעים ביקש לוודא שכוונתה ליומיים אחרי שהם רבו בצעקות והעדה אישרה (עמ' 55 שורה 25 ואילך לפרוטוקול). חקירתה הנגדית של ק' ערערה את ההנחה שהתובעת סיפרה לה על האירועים לפני ה-20.2.19. לכל המוקדם סיפרה לקרין באותו היום בו הגיעו התובעת ובעלה לפגישה עם המנכ"ל, 22.2.19, ולא בסמוך לאירועים הנטענים של מגע מיני מתחילת פברואר. מכאן שכל עדותה של העדה בנוגע לאירועים האמורים בתת פרק זה נשענים אך ורק על דברי התובעת, נמסרו לעדה בדיעבד לאחר המריבה אף שנטען אחרת. גם בהקלטות לא מצאנו תמיכה לגרסת התובעת. ודוק, האזנו להקלטות קשב רב כדי להתרשם מפרשנות הצדדים לאמור בהן ולא מצאנו בהן רמז לתלונה מצד התובעת בגין מגע מיני כנטען.

55. גרסת התובעת מצאה ביטוי בכתב כבר במסגרת התצהיר הראשוני שהיא הכינה ב-26.2.19. תצהיר זה נערך בשיתוף פעולה עם בעלה שכאמור, הינו עורך דין במקצועו, כהכנה לחקירה שהחברה הייתה צריכה לערוך בדבר תלונותיה כלפי הנתבע (ולמעשה הועתק ללא שינוי לתצהיר העדות מטעמה בהליך זה, לרבות ההפניה "לפני כשבועיים שלושה" בסעיף 16). מחומר הראיות עלה שטיוטה של התצהיר הראשוני נמצאה בידה כבר ב-22.2.19, כשהתובעת ובעלה נפגשו עם המנכ"ל. בעלה של התובעת אמר למנכ"ל – "אבל אני יכול לתת לך אם זה... זה חלק מהדברים, אני לא אוכל להשאיר לך את זה. אנחנו ניתן לה, אה.. אה.. אבל אם אתה רוצה לקרוא, פחות או יותר זה דברים שאנחנו ערכנו וזה יימסר ל... זה... זה חלק מהדברים ולא הכול. אני אומר לך מראש". לא הצלחנו לרדת לסוף דעתו של העד, בעלה של התובעת ולמניעה למסור את תצהיר התובעת לצורך בדיקת הטענות. חשדנות התובעת ובעלה כלפי מנכ"ל החברה והממונה מצביעה על אפשרות שביקשו למנוע בירור הטענות שפורטו בתצהיר הראשוני מול יתר העובדות, ובמיוחד בירור הטענות החמורות שבו. בהמשך להערתנו לגבי התרשמותנו מעדות התובעת, אף כאן הרושם שלנו הוא שאי מסירת התצהיר ובקשת התובעת ובעלה להימנע מבירור לא נבעה רק ממבוכת התובעת ורצונה להימנע מפרסום הדברים בלבד. אלא מתוך ידיעה שמסכת האירועים שיוחסה לנתבע הייתה מוקצנת.

56. התובעת הגישה כאמור תעודות רפואיות מיום 20.2.19 ומיום 24.2.19 (נספח 5 לתצהיר התובעת). הראשונה מאששת את טענת התובעת שהדרך שבה דיבר אליה הנתבע, במסגרת אותו אירוע מיום 20.2.19, השפיעה עליה קשות ופגעה בה. והשנייה מיום 24.2.19, בה מצוין שהתובעת הוטרדה מינית בעבודתה "חודשים" ושזה גרם לה לפגיעה בריאותית ונפשית. שתי התלונות באו לאחר אירוע המריבה מיום 20.2.19, והתלונה על תקיפה מינית אינה מפורטת וסביר להניח שהתייחסה לאירועים ביחס אליהם קבענו לעיל כי אירעו והינם בגדר הטרדה וגם לאמירות שונות שלגביהן דחינו טענת התובעת אולם אפשרי שנחוו על ידה כהטרדה.

57. בהעדר ראיות כאמור מצאנו לדחות טענת התובעת להטרדה מינית בגין שלושת האירועים האמורים.

58. אם לסכם, לאחר שהתרשמנו מעדויות הצדדים לפנינו ומחומר הראיות שנסקר לעיל, מצאנו לנכון לקבל את גרסת התובעת ביחס למסכת ההטרדות המיניות שהיא סבלה מהנתבע כאשר חזר שוב ושוב, חרף התנגדותה, חיבק ונישק. בהתחשב במעמד הנתבע; תפקידו בחברה; יחסי הכוחות בינו לבין התובעת; טיב ההטרדות וכמות ההטרדות; וכן הרושם שלנו מהנתבע עצמו כמפורט לעיל; על הנתבע לשלם לתובעת סך של 20,000 ₪ בגין ההטרדות המיניות.

    אחריות החברה

59. בהמשך לדיונינו לעיל, מחומר הראיות עלה שהחברה כשלה בכל הנוגע למילוי חובותיה כמעסיקה לטפל בתלונת התובעת על הטרדה מינית. ראש וראשית אין חולק על כך שהחברה מעסיקה מעל ל-25 עובדים (ראה דברי המנכ"ל עמ' 3 שורה 9 לתמלול שיחה עם התובעת ובעלה שהקליט המנכ"ל ביום 22.2.19) עובדה זו משליכה על היקף חובותיה של החברה ומידת אחריותה.

60. מחדלה הראשון של החברה, בכול הנוגע לטיפול בתלונת התובעת, היה למנות את המנהלת הישירה של התובעת כאחראית לטיפול בתלונתה, מבלי לספק לה כלים מינימאליים. מנכ"ל החברה הודה בעדותו שהמנהלת לא הייתה מוכשרת לשמש כאחראית לטיפול בתלונות לפי חוק הטרדה מינית. יתירה מכך, הוא הודה שגם האחראית הרגילה לא עברה הכשרה כלשהי וכי אף לא נעשה חפיפה בינה לבין המנהלת (עמ' 104, ש' 10-15 לפרוטוקול);

61. מחדלה השני נוגע לעצם מינויה של המנהלת דווקא. גם אם האחראית הרגילה לא הייתה זמינה לשמש כאחראית, יש טעם לפגם בכך שהגורם שמונה לטפל כאחראי היה המנהלת של התובעת שמחזיקה גם באפשרות להביא לפיטוריה (ר' למשל מכתב הזימון לשימוע שצורף ומכתב הפיטורים שהוציאה המנהלת, נספחים ג' ו-ט' לתצהיר המנכ"ל, בהתאמה);

62. מחדל נוסף נוגע להתערבותו של המנכ"ל בהליך בירור התלונה – תקנה 4(5) לתקנות למניעת הטרדה מינית מאפשרת ל"מעסיק קטן" (מתחת ל-10 עובדים) לקבוע את עצמו כאחראי. מכאן, משמע, שמעסיק גדול אינו רשאי לשמש כאחראי. תכלית התקנה היא לשמור על מידה של אובייקטיביות על ידי ניתוק בין הגורם האחראי לגורם המפטר, היכן שהדבר אפשרי מבחינת גודל המעסיק. היינו, שיש מספיק עובדים כדי למנות אחראי שאינו המעסיק עצמו. התקנות אינן מגדירות מיהו המעסיק "עצמו", כשמדובר בחברה. אך ניתן להבין, לאור תכלית התקנה, שמדובר בסמכות העליונה, המנכ"ל או הבעלים. במקרה דנן, המנכ"ל היה גם הבעלים של החברה (ר' סעיף 53 לכתב התביעה שלא הוכחש). עובדה זו מחריפה את השלכות התערבותו של המנכ"ל והפגם במעשיו.

63. החברה לא הציגה מסמך תלונה חתום של התובעת כמצוות סעיף 5(ד) לתקנות; כן, לא ברור מדוע המתין המנכ"ל חודש לאחר סיום העסקת התובעת כדי להמשיך את בירור תלונתה, כמצוות סעיף 6(ט) לתקנות ומדוע המשך הבירור נעשה על ידו ולא על ידי האחראית הרגילה, או מי שמונתה על ידו כאחראית – המנהלת; אף אם היינו מקבלים את טענת החברה שהתובעת חזרה בה מתלונתה, עדיין היה צריך למצות את הליכי הבירור ולתעד גם את "סיבת החזרה מהתלונה" (שם).

64. בתיעוד השיחה שערך המנכ"ל עם התובעת ובעלה ביום האירוע (נספח י' לתצהירו) עולה כי התובעת אמרה "ק' יודעת מזה..." (עמ' 8, ש' 10 לתמליל). המנכ"ל מצדו סיכם את השיחה בכך שהוא יפנה לברר מידית "עם ט' ועם ט' ועם [הממונה] ועם הסובבים... כדי שלא יעשה [הנתבע] פעולות להסתרה או למניעה של האינפורמציה" (עמ' 24, ש' 4-8 לתמליל). למרות זאת לא נערך כל בירור עם ק'. בעוד שעם ט' והמנהלת נערך הבירור רק במאי 2019, לאחר סיום העסקת התובעת. תמלילי שיחות הבירור הוגשו כראיות (נספחים ה'-ז' לתצהירו). המנכ"ל העיד בתצהירו שלאחר שיחות הבירור שקיים הוא הגיע למסקנה שהתובעת לא הוטרדה מינית.

65. אם כן, הליך בירור תלונתה של התובעת עמד בניגוד לחוק למניעת הטרדה מינית ולתקנות מכוחו. זאת יאמר, טענת החברה שפורסם תקנון ומונתה אחראית לבירור התלונות, לא נסתרה.

66. אי מילוי חובותיה של החברה לפי התקנות, כמפורט לעיל, מהווה הפרה גם של סעיפים 7(א)(1)-(2) לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה על הטרדה מינית ולטפל בה ביעילות. מחדל זה, קובע סעיף 7(ג) לחוק הופך את המעסיקה–החברה לאחראית לצד ובנוסף לנתבע, בגין ההטרדות המיניות שהנתבע ביצע כלפי התובעת. מחדליה של החברה חמורים אף יותר לאור מה שנראה כניסיון מכוון מצד המנכ"ל לטשטש את ממצאי החקירה.

67. כך, מחומר הראיות עלה שבמקום עבודתה של התובעת היו מצלמות שלכאורה היו עשויות לשפוך אור על האירועים שטענה התובעת. המנכ"ל לא התייחס למצלמות במפורש בתצהירו. שתיקתו של המנכ"ל בנושא הייתה תמוהה שכן בסיכום שערכה המנהלת, שנערך בכתב ידה, היא כתב לעצמה הערה "לבדוק במצלמות". המנהלת, כאמור, לא התייצבה לתת עדות ותצהירה נמשך מן התיק. כשנשאל על כך המנכ"ל בחקירתו הנגדית הוא הכחיש את העובדה שיש מצלמות – "אין לי מצלמות במשרדים, עד היום" (עמ' 128, ש' 33 לפרוטוקול); אולם, בהמשך חקירתו, כשעומת מול הערת המנהלת "לבדוק במצלמות" הוא שינה ואמר – "המתקן הפיזי קיים, אבל הוא לא משדר לשום מקום". היינו, הוא לא פעיל; אך גם עדות זו הייתה מוקשית שכן, בהמשך הדברים, המנכ"ל נשאל מדוע כשבעלה של התובעת כתב לו בוואטסאפ שהוא מבקש ממנו לבדוק את המצלמות, הוא השיב "טוב, תן לי תאריכים מדויקים, אחרי זה שאני אוכל לבדוק" (עמ' 131, ש' 30-36 לפרוטקול) במקום לענות לו שהמצלמות לא עובדות. המנכ"ל ענה בחקירתו הנגדית שבאותה עת לא ידע שהמצלמות לא עובדות. החברה לא הצליחה ליישב בין הגרסאות. איננו סבורים שניתן לבסס את מלוא גרסת התובעת על סמך אי הבאת הצילומים כראייה שכן היתרון הראייתי שלהם לוטה באפילה ולפחות לגבי האירועים החמורים שהתובעת ייחסה לנתבע, שנעשו במטבח, לא היינו יכולים להיעזר במצלמות.

68. דבר נוסף, המנכ"ל שנטל על עצמו את תפקיד הממונה נמנע מלבצע את פעולות החקירה הנדרשות מתוקף תפקידו זה. איננו מקבלים את טענת המנכ"ל שהתובעת ביקשה לא לבצע הליכי חקירה. מחומר הראיות (ר' סיכום הפגישה בין המנהלת לבין התובעת ובעלה שצורף בסוף נספח ח' לתצהיר המנכ"ל) עלה אמנם שהתובעת ביקשה לא לפנות לעמיתותיה לעבודה, אך כמובן שאין בזה הודעה על אי רצון בחקירה כלל. גם אם התובעת ביקשה להסתפק בנזיפה או השעיה של הנתבע, אין ללמוד מכך שהיא לא הייתה מעוניינת בחקירה. להיפך. עולה מכך שהיא ביקשה למצות את החקירה ואך להסתפק בנזיפה ככל ולאחר שיימצא שהנתבע אשם (ר' שם). בקשת התובעת ביחס לאופי החקירה – שתהא צנועה וסודית ככל הניתן – אינה סותרת את רצונה שתלונותיה ייחקרו. ניתן להבין את עמדתה של התובעת כעמדה הנובעת מתוך מבוכה למצבה וחוסר רצונה לחשוף את עצמה מול עמיתותיה לעבודה. כמו כן, בהמשך לדיונינו לעיל ביחס למצלמות, עולה מסיכום הפגישה שערכה המנהלת (סוף נספח ח' לתצהיר המנכ"ל) שהתובעת הסתמכה על דברי המנהלת שהיא תבדוק במצלמות. כיוון שהתובעת הניחה שיעשה שימוש במצלמות היא ביקשה לא לפנות לעמיתותיה שלא לצורך.

69. עוד דוגמא למחדלי החברה ולטשטוש הראייתי של המנכ"ל, נוגעת לשאלה אם הנתבע נחקר על ידי החברה ומה היו ממצאי החקירה לגביו. הנתבע עצמו טען בחקירתו הנגדית שהמנכ"ל מעולם לא דיבר איתו על נושא ההטרדות המיניות (עמ' 95, ש' 16-26 לפרוטוקול). בניגוד לעדות הנתבע, המנכ"ל העיד שהוא דיבר עם הנתבע על הנושא מספר פעמים – בפעם הראשונה הוא דיבר איתו כ-10 ימים לאחר האירוע מיום 20.2.19. כן, המנכ"ל אישר שהוא דיבר עם הנתבע על ההטרדות המיניות גם במסגרת סבב שיחות הבירור שהוא ביצע ב-15.5.19. אולם, על אף שהגיש תמלולי שיחות שהיו לו עם עובדות נוספות, הוא לא הגיש את תמלול השיחה או הקלטת השיחה שלו עם הנתבע (עמ' 104, ש' 16-25 לפרוטוקול). מכאן עולה שלבד מאי הגשת המצלמות והוויתור על עדותה של המנהלת, לא הוגשו גם ממצאי שיחת הבירור שנערכו עם הנתבע. תיעוד שיחת הבירור היא ראיה חשובה שהייתה גם היא יכולה לשפוך אור על טענות הצדדים. אי הגשת ממצאי שיחת הבירור מצטרפת ליתר מחדלי הנתבעים שפורטו לעיל וכפועל יוצא גם למידת אשמה של החברה ואחריותה כלפי התובעת.

70. לאור כל האמור מצאנו כי על החברה לפצות התובעת בגין מחדליה בבירור תלונת התובעת להטרדה מינית בסכום של 40,000 ש"ח.

    נסיבות פיטורי התובעת

71. כאמור, לטענת התובעת היא פוטרה גם על רקע תלונתה שהיא הוטרדה מינית וגם על רקע הריונה.

    טענות התובעת

72. לטענת התובעת לאחר שהוגשה תלונתה ונודע דבר הריונה השתנה היחס אליה והפך עוין. התובעת פירטה אירועים שלטעמה מצביעים על כוונה לפטרה שלא מנימוקים ענייניים. כך למשל ביום 8.3.19 ביקשה ממנה המנהלת לחתום על חוזה. היא שאלה למה. המנהלת ענתה שהמנכ"ל ראה שיש הערות בכתב יד על החוזה שלה ולכן רצה שההסכם ייחתם מחדש בלי הערות. בסופו של דבר היא חתמה.

73. ביום 12.3.19 היא זומנה לפגישה עם המנהלת ומנכ"ל החברה שנתנו לה הנחיה לדרוש מלקוחות שמבקשים שירות להמציא תמונה או תיעוד של המוצר הפגום טרם הגעת איש שירות אליהם. התובעת טענה שזימונה לפגישה היה תמוה כיוון ש-ק' הייתה הגורם הראשוני ששוחח עם הלקוחות ופתח את קריאות השירות. כן היא טענה שהבינה שהדרישה לתיעוד מהלקוחות היא מעתה והלאה. לגבי פניות חדשות.

74. ביום 14.3.19, יומיים לאחר הפגישה עם המנהלת ומנכ"ל החברה בנושא דרישת התיעוד, היא זומנה לפגישה נוספת שנקבעה לתאריך 17.3.19. גם באותו יום כמו יום קודם לכן, לא הרגישה טוב ויצאה מוקדם (אישורי מחלה צורפו כנספח 11 לתצהיר התובעת).

75. ביום 15.3.19 (יום שישי) המנהלת שלחה לה הודעה בבוקר שהמנכ"ל שוחח איתה על כך שהיא לא צירפה טופס שביעות רצון ללקוח מראש העין. בהקשר זה טענה התובעת שהיא כנראה שכחה כי לא הרגישה טוב (סעיף 60 לתצהירה).

76. ביום 17.3.19 (יום ראשון), זימנה אותה המנהלת לשיחה משותפת עם המנכ"ל. בפגישה שהתקיימה, היא הרגישה שהמנכ"ל מבקש לסיים את העסקתה בחברה. בתחילת השיחה אמר לה המנכ"ל שהוא דיבר עם הנתבע ביום שישי על הנושא שלה. כן הוא אמר שהוא ראה בלו"ז הנתבע שאין לו תיעוד לתקלות של הלקוחות והחל לשטוח פניה טענות שאינן קשורות, לטענתה, לתפקידה. כך למשל – על לקוחה שהיא שלחה את הנתבע אליה בלי לקבל תיעוד מראש לפגם בריהוט ובלי חלקים.

77. התובעת טענה שהיא ניסתה להסביר למנכ"ל מדוע בכל זאת יש צורך לצאת לקריאות שירות גם כשאין חלקים. אך המנכ"ל עמד על כך שיש לחברה את כל החלקים הנדרשים ושבכל מקרה, אם אין, הוא נתן הוראה שלא יוצאים לקריאת שירות בלי חלקים. המנכ"ל השיב לה 'ככה את רוצה להמשיך, כי אם כן ניפרד כידידים' וכשהיא השיבה שהיא לא מבינה כיוון שקרין אמורה להכין את טופס הקריאה לשירות, היא זו שאמורה להנחות את הלקוח לתעד את הפגם ולצרף את התיעוד לפני שזה מגיע לטיפולה, הוא ענה – 'חמודה את לא תגידי לי איך לעבוד, כן?'.

78. המנכ"ל המשיך לנזוף בה גם לגבי לקוחה שלפני חודשיים היא קראה לה "שקרנית". התובעת לא הכחישה את האירוע אך טענה שהוא התרחש מזמן, ולא היה ברור לה מדוע הוא מעלה אותה רק כעת. המנכ"ל נזף בה גם על שיצאה מהעבודה מוקדם בימים הקודמים – 'ומה זה הדבר הזה שאת הולכת ביום חמישי מבלי להודיע...'. לטענתה הוא דיבר בהתנשאות וברוגז. אמר – 'אה יופי, גם הלכת וגם את משחקת אותה אחראית שבאה בגלל שלא עשית לו את הלו"ז'. בסוף השיחה המנכ"ל הורה למנהלת לפתוח פרוטוקול ולרשום את מה שהיה בפגישה. אחרי השיחה, המנהלת העבירה לה מייל סיכום של מה שהיה (צורף כנספח 12 לתצהיר התובעת):

    "בשיחה הועלה מול פלונית (והמנהלת) נושא התיאומים של איש השירות לשטח. איש השירות עמוס ולקוחות לא מקבלים טיפול בזמן סביר. 1. הועבר לפלונית לא לשלוח את איש השירות ללא פרטים מלאים על המוצר בו הוא צריך לטפל; 2. הועבר לפלונית להכין את כל חלקי החילוף הנדרשים כדי לפתור את הבעיה, להיעזר ב-ק', י', המנהלת ואף מול ע' המנכ"ל; 3. הועלה נושא האחריות כאשר נמצאים במשרד ללא נציגת השירות הנוספת ק'; 4. לא עוזבים את המשרד ללא אישור המנהלת הממונה; 5. שיחה נוספת תתקיים בעוד שבועיים, על מנת לעקוב אחר השינויים והנהלים החדשים".

79. במהלך אותו יום (17.3.19) התובעת טענה שהיא שיתפה את ק' במה שהתרחש וש-ק' הזדהתה אתה, הסכימה שזה תמוה שלא זימנו גם אותה לשיחה ושבניגוד למה שאמר המנכ"ל, אין חלפים מהסוג שהוא דיבר עליהם – מנוע או כפתורים.

80. ביום 18.3.19, התובעת טענה שהיא דיברה עם המנהלת ועם הנתבע ושגם הם הודו שאין חלפים, בניגוד למה שאמר המנכ"ל. כן היא טענה שערכה בדיקה גם בעצמה וראתה שאין חלפים מהסוג שהמנכ"ל דיבר עליהם. על רקע השיחה היא ביטלה שירות ללקוח כיוון שלא היו חלפים עבורו ושלחה מייל עדכון למנכ"ל על כך (נספח 17 לתצהיר התובעת).

81. באותו יום היא יצאה מוקדם לאחר שנטלה רשות מהמנהלת.

82. בסוף אותו יום היא שלחה מייל למנכ"ל עם התייחסות מפורטת לסוגיות שעלו בפגישה האחרונה אתו ועם המנהלת (צורף כנספח 18 לתצהיר התובעת).

83. ביום 19.3.19 טענה התובעת שהיא ראתה את המנכ"ל מגיע בבוקר לעבודה נזעף וקרא לחדרו את המנהלת. אחרי הישיבה שלהם, המנהלת אף היא הזעיפה פנים אליה והייתה מנוכרת כלפיה והחלה לחרחר ריב בינה לבין יתר העובדים. המנהלת אמרה שאנשי השירות מתלוננים על עבודתה. האשמות אלו, לטענת התובעת, היו חסרות בסיס. כך, כשהמנהלת ראתה שהיא שואלת את ק' דברים, היא אמרה – 'את אומרת שאת יודעת לעבוד, אה'; 'עוד לא הגעתי בבוקר לספר לך ש-נ' התלונן עלייך שאת מביאה לו רשימות לא מסודרות, כבר אני שומעת שאת מוציאה מכתב?'; היא ענתה ש-נ' לא התלונן על רשימות שלה, אלא רשימות שהמנכ"ל נתן לה ושאין לה אפשרות להוסיף להן את האינפורמציה שהוא רצה. התובעת טענה שפנתה ל-נ' והוא אמר לה שלא התלונן עליה, אלא על הרשימות.

84. עוד באותו יום, ה-19.3.19, שלח לה המנכ"ל מייל תשובה למייל ההתייחסות שלה לסיכום השיחה מה-17.3.19 (צורף כנספח 19 לתצהיר התובעת).

85. ביום 24.3.19 כתבה התובעת מייל נוסף למנכ"ל המתייחס לאירועים האחרונים שפורטו לעיל (צורף כנספח 20 לתביעה).

86. ביום 25.3.19 התובעת טענה ששמעה את המנכ"ל צועק על המנהלת ולאחר מכן השיב למייל שלה והציע שתדבר עם המנהלת (מייל המנכ"ל מיום 25.3.19 צורף כנספח 21 לתצהיר התובעת).

87. ביום 27.3.19 היא קיבלה זימון לשיחת שימוע שנקבע למחרת (נספח 22 לתצהיר התובעת). המנהלת היא זו שזימנה אותה לשימוע. על אף שהיא גם הגורם שהיה אמור לברר את תלונותיה להטרדות מיניות מצד הנתבע.

88. התובעת טענה שהיא ביקשה להגיע מיוצגת לשימוע, והמנהלת ענתה לה שהיא מתבלבלת ולא מבינה במה מדובר.

89. השימוע לא התקיים במועדו כיוון שהייתה בימי מחלה ואי כושר בשל צירים מוקדמים (אישורים רפואיים צורפו כנספח 23 לתצהיר התובעת).

90. ביום 31.3.19, לאחר חילופי מיילים בנושא השימוע, שלח לה מנכ"ל החברה פירוט של הטענות כלפיה. התובעת הגיבה לכל הטענות שהועלו כלפיה וטענה שאין בהן דבר.

91. ביום 3.4.19 שלח לה ב"כ החברה, זימון לשימוע שיתקיים ב-15.4.19. טרם השימוע אפשרו לה לעיין ולצלם במיילים שלה במחשב העבודה כדי להצדיק את טענותיה והיא שלחה תגובה מפורטת לטענות בשימוע.

92. השימוע עצמו נערך ללא פרוטוקול מסודר והפרוטוקול שנערך לא הוצג לה. טרם קיומו של השימוע החלה החברה לחפש לה מחליפה, דבר שמעיד על חוסר תום לב החברה. ובמהלך השימוע, טענה עוד התובעת, המנכ"ל כעס, השתולל, צעק ורצה לעזוב, אך ב"כ החברה לחץ עליו להישאר.

93. ביום 16.4.19, למחרת השימוע, התקשר אליה המנכ"ל להודיע לה שהיא מפוטרת ואינה נדרשת להגיע לעבודה.

94. התובעת עמדה על כך שהפיטורים נעשו לאחר 5.5 חודשי ותק, קרוב לתקופה המינימלית שהיית מחילה עליה את ההגנה לפי חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 ופחות מ-30 ימים לאחר תלונותיה על הטרדות מיניות מצד הנתבע.

95. נסיבות פיטוריה מצביעות על כך שפוטרה על רקע הריונה ותלונותיה על הטרדות מיניות.

96. כן טענה התובעת שלא הופרשו לה סכומים לפנסיה מחודש העבודה הראשון, למרות שהייתה לה קופת פנסיה פעילה (אישור קופת פנסיה פעילה צורף כנספח 30 לתצהיר התובעת).

    טענות הנתבעת

97. מבחינת הגדרת התפקיד של התובעת, טענה הנתבעת שהוא רחב בהרבה ממה שתיארה. תפקידה כלל איסוף וריכוז קריאות שירות לטיפול טכנאי החברה; היוועצות וניתוח הנדרש לצורך פתרון בעיות השירות; הזמנת ציוד; תכנון יום עבודה בבית המלאכה על פי סדר קדימויות ותיאום קווים לביקור בית של טכנאי מתנייד; עבודה על בסיס דו"ח שינויים בהזמנות והעברת הדוח למחלקת אספקות לתיאום; עבודה אדמיניסטרטיבית – מענה טלפוני, קליטת קריאות שירות ותיעודן לצד התחלת פרוטוקול טיפול, הפקת תעודות משלוח, העברה בין מחסנים ואחריות על תיבת מייל.

98. לאור חשיבות התפקיד, תחילת העסקתה, כמו גם של עובדים בתפקידים מהסוג של התובעת, הייתה 'תקופת הסתגלות' של כחודשיים שנועדה, בין היתר, לבחון את התאמתה לתפקיד.

99. עוד הם טענה החברה שהבעיות לגבי תפקודה של התובעת החלו להתעורר כבר מחודש 1/19 – כחודשיים לאחר תחילת העסקתה נמצאו תקלות. לקוחות לא קיבלו טיפול בזמן סביר. משימות נזנחו. נתקבלו תלונות מלקוחות. אחת מהתלונות הייתה של לקוחה שהתובעת אמרה לה 'אני לא אוהבת שמשקרים לי' ותלונה נוספת על אי טיפול ראוי בלקוחה שקיבלה ספה עם רגליים לא נכונות. על רקע זה היא זומנה לשיחת חתך (חילופי הודעות דוא"ל מינואר 2019 בין המנכ"ל למנהלת לגבי התלונות צורפו כנספח ב' לתצהיר המנכ"ל. בין היתר כתבה המנהלת שהיא תדבר עם התובעת לגבי ההתנהלות שלה).

100. גם לאחר מכן, גם בחודשים 2-3/19, נמצאו אצל התובעת ליקויים. כך, בפגישות מיום 12.3.19 ו-17.3.19 הובהרו לתובעת שוב נקודות לתיקון ושיפור, כעולה ממייל הסיכום ששלחה אליה המנהלת (לעיל בטענות התובעת) וסוכם על שיחה נוספת לאחר שבועיים. הפיטורים לא נעשו במחטף.

101. ביום 28.3.19 זומנה התובעת לשימוע שנדחה לבקשתה עקב מחלתה. אשר לנסיבות פיטוריה נטען שהיא הועסקה פחות מ-5.5 חודשים, אך לקראת השימוע היא הוציאה ימי מחלה.

102. טרם השימוע היא קיבלה מכתב טענות מפורט על תפקודה וניתנה לה הזדמנות להשמיע את טענותיה עוד לפני השימוע, במהלך ההתכתבות בא כוחה-בעלה, עם המנכ"ל (זימון לשימוע מיום 27.3.19 ופירוט הטעמים לשימוע מיום 31.3.19 צורפו כנספח ג' לתצהיר המנכ"ל).

103. החברה אפשרה לתובעת לעיין במסמכים שהיא ביקשה כדי להתכונן לשימוע והיא שלחה תגובה מפורטת לטענות שהועלו נגדה. הכול עוד לפני השימוע. החברה הכחישה שהיא הערימה קשיים ושהיא חיפשה עובדת חלופית לתובעת טרם עריכת השימוע.

104. השימוע עצמו ארך 3.5 שעות בנוכחות שני באי כוח מטעם התובעת. תגובתה לטענות כלפיה איששה את הטענות שבגינן היא זומנה לשימוע – חוסר הפנמה של תפקודה הלקוי, חוסר רצון להשתפר בעבודתה והפניית אצבע מאשימה לכל סובביה, מלבד עצמה. מכתבי תודה מלקוחות אינם מעידים על מלוא הנושאים הרלוונטיים מבחינת המעסיק לגבי התפקוד. תפקיד התובעת לא התמצה בשירות לקוחות.

105. לבסוף הוחלט על פיטוריה. הפיטורים אינם קשורים להיריון או לתלונה על הטרדה מינית. בחברה עובדות רבות בהיריון. העובדת שהחליפה את התובעת התקבלה בעודה בהיריון.

106. העלאת השכר של התובעת נעשתה כתוצאה אוטומטית לפי נוהלי החברה ואינה קשורה לביצועים ולאי שביעות הרצון מתפקוד התובעת.

107. לאור האמור טעה החברה שעומדת לה טענת קיזוז בסך 40,000 ₪ בגין חוסר תום ליבה של התובעת.

     דיון והכרעה

     נסיבות פיטורי התובעת

108. על רקע מסקנותינו לעיל ביחס להטרדות המיניות ומחדליה של החברה בטיפול בתלונת התובעת על הטרדה, נדון להלן בשאלת נסיבות פיטורי התובעת.

109. התובעת, כאמור, טענה שהיא פוטרה גם על רקע התלונה שהיא הגישה בגין ההטרדה המינית וגם על רקע הריונה. בהקשר זה נזכיר שדי בכך שהתלונה שהיא הגישה על ההטרדות המיניות והודעתה שהיא בהיריון היוו אחד מהשיקולים שהביאו לפיטוריה.

110. נטל ההוכחה שהתובעת פוטרה שלא על רקע תלונתה שהיא הוטרדה מינית על ידי הנתבע, הוא על החברה. זאת בהתאם לסעיף 6א לחוק ומכיוון שהוכחו הנסיבות המפורטות בסעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות – היינו, הוכח שהתובעת הוטרדה מינית על ידי עובד החברה וכי הוגשה תלונה בגין הטרדה זו (סעיפים 7(א)(1)-(2) לחוק שוויון הזדמנויות).

111. לעומת זאת, התובעת לא הוכיחה שלא היו במעשיה סיבה לפיטורים. לפיכך, נטל ההוכחה שהיא פוטרה גם על רקע הריונה לא עבר לחברה (סעיף 9(2) לחוק שוויון הזדמנויות). התובעת לא עמדה בנטל להוכיח שהיא פוטרה על רקע הריונה. החברה הציגה ראיות אובייקטיביות לכך שהתובעת כשלה בביצוע תפקידה עוד מינואר 2019, במספר הזדמנויות וכי נוהלו עמה שיחות בעניין. הטענות שעלו כלפי התובעת גם במרץ 2019 היו על רקע מקצועי. אמנם, לתובעת היו תשובות לרוב ותשובות ארוכות לכל טענה וטענה שעלתה כלפיה, אך נראה כי בכך היא 'פספסה' את מה שצופה ממנה. התובעת לא לקחה אחריות. גם כאשר היא הודתה שהיא "טעתה", היא הציגה זו כטעות שולית. אף עצם המענה הארוך והמפורט במייל והצעות הייעול שהיא העלתה למנכ"ל החברה לא קידמו את עניינה והובילו לאנטגוניזם כלפיה.

112. זאת יאמר, אף כי מחומר הראיות עולה שהיו כלפיה טענות של ממש כלפי תפקודה העובדה ולא הוכח שפיטוריה נעשו על רקע הריונה, מצאנו כי פיטוריה נעשו על רקע תלונתה על ההטרדות המיניות. ננמק.

113. סעיף 7(ג) לחוק קובע שמעסיק שהפר את חובותיו לטפל ביעילות בתלונות על הטרדה מינית "אחראי... לעוולה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה". זה המקום להזכיר את מסקנתנו שהחברה הפרה את חובותיה לטפל ביעילות בתלונותיה של התובעת. סעיף 7(א) לחוק שוויון הזדמנויות קובע שמעסיק אינו רשאי לפגוע בעובד "בעניינים המנויים בסעיף 2 או בכל דרך אחרת כאשר מקור הפגיעה הוא... הטרדה מינית של העובד... בידי עובד אחר [או]... תלונה או תביעה של העובד בשל פגיעה כאמור...".

     אם כן, סעיף 7(ג) לחוק קובע למעשה שהתקיימה בעניינינו עוולה לפי סעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות. היינו, כי התובעת נפגעה "בעניינים המנויים בסעיף 2 או בכל דרך אחרת" על רקע ההטרדה המינית שהיא חוותה ותלונתה על כך. הדרך שבה נפגעה התובעת היא בפיטוריה (סעיף 2(5) לחוק שוויון הזדמנויות).

     ודוק, התוצאה שסעיף 7(ג) לחוק מוביל אליה בנסיבות עניינינו – כאשר הוכח שהחברה כשלה בקיום חובותיה לטפל ביעילות בתלונותיה של התובעת – היא שהחברה אחראית גם בגין פיטוריה. זאת, מתוך הנחה שהפיטורים נעשו על רקע ההטרדה המינית.

114. מעבר ללשון החוק ולתוצאה המתחייבת ממנו בנסיבות העניין, אף אנו סבורים שיש לראות בחברה אחראית לכך שהליך הפיטורים של התובעת לא היה כדין. נסביר.

115. דעתנו היא שעצם הטיפול הכושל שהובילה החברה בתלונתה של התובעת הובילה להתנהלות לעומתית, משני הצדדים. התנהלות שפגעה במעמדה של התובעת והובילה בסופו של דבר לפיטוריה. חוסר האמון שנוצר אצל התובעת כתוצאה מאי עמידת החברה בחובותיה כמעסיקה לפי החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות, הציב אותה בעמדה חשדנית ומתגוננת. לכן היא ראתה צורך להתייעץ על בעלה על כל צעד ושעל, לתעד את מהלכיה במקום עבודתה ועם העובדים, להשיב תשובות ארוכות ומפורטות למנכ"ל. אלו הם אותן פעולות שככל הנראה הביאו בסופו של דבר לפיטוריה. סביר להניח שלו הייתה תלונתה מטופלת כראוי היא גם הייתה מתפקדת טוב יותר כעובדת ומגיבה בצורה הולמת ומתאימה יותר להערות של החברה כלפיה וממשיכה לעבוד בחברה.

     פנסיה

116. התובעת טענה שהיא זכאית להפרשות לפנסיה מתחילת עבודתה והציגה אישור הפרשות כדי להוכיח שהייתה לה קופה פעילה (נספח 30 לתצהיר התובעת).

117. הנתבעים טענו מנגד שהתובעת אינה זכאית להפרשות כיוון שלא הודיעה שיש לה קופת פנסיה פעילה בתחילת עבודתה.

118. לאחר עיון בטענות וראיות והצדדים, דעתנו היא שהתובעת זכאית להפרשות. בפסיקה נקבע שהאחריות היא על המעסיק לוודא אם לעובד שהוא קולט יש קרן פנסיה פעילה. לא הוכח שהתובעת הונתה את התובעת או שהיא הצהירה עם קליטתה שאין לה קופת פנסיה ותיקה. גם אם התובעת טעתה, אין בכך, כשלעצמו, כדי לשלול ממנה את זכותה להפרשות פנסיוניות שהיא זכות קוגנטית.

119. תחשיב התובעת מקובל עלינו ולפיכך על החברה לשלם לתובעת סך של 4,435 ₪ בגין אי ביצוע הפרשות פנסיוניות מתחילת העסקתה.

     סיכום – סעדים

120. התובעת זכאית לפיצוי בגין ההטרדות המיניות שהיא סבלה מהנתבע. בפיצוי זה חייבים גם הנתבע וגם החברה ביחד ולחוד, מכוח אחריותה לעוולות הנתבע בעקבות אי קיום חובותיה כמעסיקה לטיפול בתלונת התובעת על הטרדה מינית.

     בהתחשב במעמד הנתבע; תפקידו בחברה; יחסי הכוחות בינו לבין התובעת; העובדה שהוא קיבל הוראות מהחברה; טיב ההטרדות וכמות ההטרדות; וכן הרושם שלנו מהנתבע עצמו כמפורט לעיל; על הנתבעים לשלם לתובעת סך של 20,000 ₪ בגין ההטרדות המיניות.

     בהתחשב במחדלי החברה בבירור התלונה להטרדה מינית על החברה לשלם סך של 40,000 ₪.

     מאחר ופיטורי התובעת הוכתמו בהתנהלות החברה בקשר עם בירור התלונה, על החברה לשלם סך של 15,000 ₪. בכלל זאת הבאנו בחשבון את העובדה שהפיטורים נעשו בסמוך לתקופה המוגנת, על פי חוק עבודת נשים ואובדן ההכנסה שסביר להניח שנגרם לתובעת כתוצאה מהפיטורים.

     לעניין גובה הפיצויים, ר' והשווה ע"ע (ארצי) 35999-10-21 פלונית - חברה פלונית (13.12.22).

121. התובעת אינה זכאית לפיצוי נפרד בגין עצם הפרת חובת פרסום התקנון והטיפול היעיל בתלונתה. פיצוי בגין מחדלים אלו ניתן במסגרת הפיצוי בגין הרכיבים שלעיל.

122. התובעת אינה זכאית לפיצוי בגין הפרת זכויותיה לפי חוק עבודת נשים משום שהיא לא השלימה תקופה של 6 חודשים עבודה ולא חלה עליה ההגנה לפי החוק. נזקה של התובעת כתוצאה מפיטוריה טרם השלמת 6 חודשי עבודה הובא בחשבון במסגרת רכיבי הפיצויים שלעיל.

123. התובעת זכאית לסך של 4,435 ₪ בגין אי ביצוע הפרשות פנסיוניות מתחילת העסקתה.

124. טענת החברה לקיזוז נטענה בעלמא ולא הוכחה ולכן דינה להידחות.

     סוף דבר

125. על הנתבעים ביחד ולחוד לשלם לתובעת סך של 20,000 ₪ בגין הטרדות מיניות שבצע הנתבע ואחריות החברה לעוולות הנתבע.

126. על החברה לפצות התובעת בגין מחדליה בבירור תלונת התובעת להטרדה מינית בסכום של 40,000 ש"ח.

127. על החברה לשלם לתובעת סך של 15,000 ₪ בגין פיטורי התובעת על רקע ההטרדות המיניות.

128. על החברה לשלם לתובעת סך של 4,435 ₪ בגין אי ביצוע הפרשות פנסיוניות מתחילת העסקתה.

129. הנתבע ישלם את הוצאות התובעת בסך 500 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪.

130. החברה תשלם את הוצאות התובעת בסך 1,000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך 10,000 ₪.

     ניתן היום, א' אדר ב' תשפ"ד, (11 מרץ 2024), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

      

      

     מר אמיר אופיר, נציג עובדים		יפית מזרחי-לוי, שופטת		מר דניאל הרפז, נציג מעסיקים

      

      

     גרסה לפרסום מיום א' אדר ב' תשפ"ד, (11 מרץ 2024)