א.ג. נ' יינות ביתן בע"מ

1.התובע עבד בנתבעת משך כ- 5 חודשים אז פוטר מעבודתו. בתביעתו עותר התובע לפיצוי בגין הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח – 1989 בסך 50,000 וזאת לטענתו כי פיטוריו נעשו בשל מחלת הכפיון (אפילפסיה) עמה הוא מתמודד וכן אי התאמת תנאי העבודה למוגבלות עמה הוא מתמודד. כן עתר התובע לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך של 15,000 ₪, וכן אבדן השתכרות בסך 30,000 ₪.

2.להלן יפורטו העובדות הדרושות לנו לצורך הכרעה:

א.התובע כאמור סובל ממחלת הכפיון, החל עבודתו בנתבעת ביום 4.5.15 ועד לפיטוריו ביום 3.9.15. התובע התקבל לעבודה לתפקיד סדרן חלב. לטענת התובע תפקיד זה מתאים למוגבלותו ואילו מידי פעם נתנה לו הנתבעת לעשות עבודות שאינן במסגרת תפקידו, עבודות בשמש, שאינן מתאימות למוגבלותו או אז חווה מספר פעמים התקפי פרכוס.

ב.ביום 16.8.15 נמסר לתובע מכתב הזמנה לשימוע במסגרתו נטען כי הסיבות להזמנת התובע לשימוע הן היעדר שביעות רצון וכן אי ביצוע הוראות המנהלים (נספח א' לכתב ההגנה).

ג.ביום 18.8.15 נערכה לתובע שיחת השימוע בפני מנהל הסניף וביום 30.8.15 הודיעה הנתבעת לתובע על פיטוריו שייכנסו לתוקף ביום 3.9.15 (נספח ג' לכתב ההגנה).

3.לטענת התובע, הנתבעת פיטרה אותו בשל מחלת הכפיון עמה הוא מתמודד ואשר הסבה "חוסר נוחות" למי מגורמי הנתבעת. לטענתו, לאחר שפוטר נאמר לו שהסיבה לפיטוריו נובעת בשל קיצוצים ואף בתקופה הסמוכה לזימונו לשימוע זכה לשמוע ממנהליו הערות הקשורות למגבלותיו שכן לעיתים היה נתקף בפרכוסים בעיקר כשאולץ לעבוד בשמש ולטענת מנהליו בזמן ההתקף הוא היה "מפחיד את הלקוחות". לטענת התובע הנתבעת ידעה על מחלתו עת התקבל לעבודה, וזו לא פגעה בעבודתו ואם הנתבעת הייתה ממשיכה להעסיקו בתפקיד בשמו הוא נשכר, סדרן חלב (ולא נותנת לו משימות שאינן במסגרת תפקידו ובשמש), אף הפרכוסים מהם סבל, היו מופיעים לעיתים רחוקות, אם בכלל. לטענתו גם אם התעורר קושי בהעסקתו, היה על הנתבעת להתאים לו עבודה חלופית שתתאים למוגבלותו ולכן הוא תובע פיצוי בהתאם לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. כמו כן טוען התובע כי פיטוריו נעשו שלא כדין כאשר הנתבעת לא פירטה את הסיבות להזמנתו לשימוע ולא במכתב השימוע ואף לא בשימוע עצמו וזאת על אף בקשתו, כאשר השימוע נעשה למראית עין ופרוטוקול השימוע אינו משקף את שהיה. כן טוען התובע לפיצוי בשל אובדן השתכרות וזאת מאחר שפיטוריו הותירו אותו ללא עבודה כאשר ממועד פיטוריו ועד להגשת התביעה לא מצא עבודה למעט מספר ימים בודדים.

4.הנתבעת טענה שהטעם להזמנת התובע לשימוע היה בשל חוסר שביעות רצון מתפקודו בעבודתו ואי ביצוע הוראות המנהלים. לטענתה מאחר שהתובע לא הצליח כעובד סדרן במחלקת החלב וכדי לא לפטרו, ניסתה למצוא לו עבודה חלופית שתתאים לו ושתהיה בשעות הבוקר בלבד ואף יצרה עבורו משרה חדשה שבמסגרתה הוטלו עליו מטלות שונות כמו קידוד מוצרי צריכה, איסוף קרטונים, ועבודות שונות במחסן. לטענתה למשרה החדשה לא היה תפקיד מוגדר אלא כללה מס' משימות מתוך כוונה למצוא לתובע תפקיד. לטענתה משהניסיונות לא צלחו והתובע לא ביצע גם את התפקיד החלופי לשביעות רצון הממונים עליו, החליטה על זימון התובע לשימוע. הנתבעת טענה שהתובע לא הכחיש בשימוע את הטענות שיוחסו לו ולכן הוא פוטר. לטענתה מעולם לא הועלו כלפי התובע הערות בקשר למוגבלותו ולא היה קשר בין ההתקפים שנבעו ממחלתו ואשר אירעו במהלך עבודתו לפיטוריו, כאשר עובדת מחלתו של התובע הייתה ידועה לה עת התקבל לעבודה והיא לא מנעה ממנה להעסיקו. אשר לשימוע טוענת הנתבעת כי התובע קיבל זימון מסודר לשימוע, במהלכו נפרשו בפניו הטענות נגדו כאשר התובע עצמו הודה בשימוע כי הוא מבקש להשתפר.

דיון והכרעה

המסגרת הנורמטיבית

5.סעיף 2 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות קובע את מטרתו של החוק להגן על כבודו וחירותו של אדם בעל מוגבלות ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מירבית בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי יכולתו.

6.החוק עוסק בשני תחומים שהם תעסוקה ונגישות. תחום התעסוקה הוא הבולט בכל הקשור לאפליה אסורה בתחום הפרטי וזהו שדה הפעולה שבו למעסיקים יש תפקיד מרכזי בשינוי מצב התעסוקה של אנשים עם מוגבלות. התערבות זו מוצדקת הן בשל הערך הגבוה המיוחס לעבודה ולפרנסה מנקודת המבט של העובד גם בשל אי השוויון הקיים במערכת היחסים שבין עובדים למעסיקים, והשינוי בראיית זכויות היסוד ובכלל זה החובה של כל פרט לכבד את זכויותיו של אדם אחר (שגית מור, שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות בתעסוקה – מתיקון הפרט לתיקון החברה, עיוני משפט ל"ה תשע"ב 2012, 97, 115-116 הובא בפסק דינו של כב' סגן הנשיא (כתוארו אז) השופט אילן סופר, בסע"ש 48656-10-15 יהודית בורכוב - תרכובות ברום בע"מ, ניתן ביום 22.9.16. על פסק הדין הוגש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה).

7.סעיף 5 לחוק מגדיר אדם עם מוגבלות כדלקמן: "אדם בעל לקות פיסית, נפשית, או שכלית לרבות קוגנטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים". הגדרה זו היא רחבה ואף אין המדובר בתחום מסוים מתחומי החיים ובמיוחד לא רק כושר העבודה בהכרח. בענייננו אין חולק והנתבעת לא טענה אחרת כי התובע הוא אדם עם מוגבלות כאמור בחוק, לאור מחלת הכפיון עמה הוא מתמודד ואשר בשלה מוגבל התובע באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים.

8. סעיף 8 לחוק קובע כדלקמן:

"8.(א)לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה;

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5) פיטורין או פיצויי פיטורין;

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה.

(ב) לעניין סעיף קטן (א) רואים הפליה גם קביעת תנאים שלא ממין העניין.

(ג)אין רואים כהפליה לפי סעיף זה פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה.

(ד)הוראות סעיף זה יחולו בשינויים המחויבים, גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות, על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות ועל בני משפחתו של אדם עם מוגבלות המטפלים בו.

(ה)לעניין סעיף זה –

"בן משפחה" –

(1) בן זוג, הורה או ילד;

(2) בן זוגו של הורה, בן זוגו של ילד, אח או אחות או בני זוגם, סב, סבתא, נכד או נכדה – שעיקר פרנסתו של אדם עם מוגבלות עליהם;

"הפלייה" – לרבות אי ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו;

"התאמה, "התאמות" – לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מידי;

"נטל כבד מידי" – נטל בלתי סביר בנסיבות העניים, בתחשב בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה".

9.החידוש המרכזי באיסור ההפליה מצוי בחובה האקטיבית ליצור במקום העבודה תנאים אשר יאפשרו את העסקתם של אנשים עם מוגבלות וזאת בין היתר על ידי ההתאמות הנדרשות וביניהם התאמת מקום העבודה, הציוד ואף שינוי בדרישות התפקיד. זאת בכפוף לכך שההתאמות אינן מטילות נטל כבד מידי על המעסיק כשהדבר ייבחן בראי של סבירות בשים לב למשאבים שיש בידי המעסיק.

נטל הראייה בתביעות לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות

10.בתביעות לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, כפי התביעות לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נקודת המוצא היא כי נטל ההוכחה הוא על המעסיק אלא אם המדובר בפיטורים – או אז על העובד להראות שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, כאשר נפסק כי די בכך שהעובד יראה כי לא התנהג בצורה שהצדיקה את פיטוריו. כאשר מדובר באדם עם מוגבלות, מעבר להוכחת המוגבלות, העובד ירים את נטל הראיה אם יוכח שמוגבלותו הייתה השיקול היחיד, העיקרי או אפילו אחד מכמה, אשר נלקח בחשבון בהליך קבלת ההחלטה על פיטוריו (ראו פסק הדין בעניין בורכוב). מן האמור עולה כי אפילו אם היו שיקולים כשרים וענייניים שהביאו לסיום העסקת העובד, העובדה כי יחד עמם נכלל גם שיקול הקשור במוגבלותו של העובד כדי להכתים את ההחלטה כולה (ראו פסק הדין בעניין בורכוב והמובאות שם). במסגרת השיקולים שהביאו לסיום העסקת העובד יובאו בחשבון אף השיקולים שלא נלקחו בחשבון, וזאת כעולה מהגדרת החוק את ה"הפלייה" גם ככזו הכוללת "אי ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו".

11.לאחר שהעובד ירים את הנטל הראשוני המוטל עליו יוכל המעסיק להדוף את טענת ההפליה אם יעמוד בשני תנאים מצטברים: ראשית – כי ההחלטה הייתה עניינית במובן זה שנבעה מצרכים אמתיים שאינם קשורים בעובד ושנית יראה כי לקח בחשבון את מוגבלות העובד ועשה מאמצים אקטיביים, כנים וישירם על מנת לאתר עבורו תפקיד מתאים אחר ובמידת הצורך לבצע התאמה נדרשת לשם כך.

12.עתה נפנה ליישום האמור לעיל על המקרה שלפנינו. נקדים ונאמר כי הוכח לפנינו כי פיטוריו של התובע היו קשורים במוגבלותו, וכי הנתבעת לא עמדה בחובתה על פי החוק, להתאים את תנאי העבודה לתובע ולפיכך הפרה היא את חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

13.ביום 26.11.17 שמענו את התובע, את מנהלת משאבי האנוש של הנתבעת ואת מנהל הסניף בו הועסק התובע. התובע העיד שהתקבל לעבוד בתפקיד סדרן חלב, תפקיד אותו היה יכול להמשיך לבצע במסגרת המוגבלות שלו ולטענתו הממונים עליו אמרו לו בתפקידו שהוא עובד טוב ופרגנו לו (עמ' 4 שורה 18) וכל מה שהתבקש לעשות, עשה, כאשר המשיך לבצע את עבודתו כסדרן חלב עם משימות נוספות שהטילו עליו. לדבריו כשקיבל את הזימון לשימוע שאל את מר רוני קרני מנהל הסניף מי מהמנהלים אמר שאינו עובד טוב, אך רוני השיב שזה לא משנה. לדבריו גם במהלך השימוע שאל מי מהמנהלים התלונן לגבי תפקודו, אך לא נענה. התובע צירף תמליל של שיחה שניהל עם גב' הלן חיימוב מי שהייתה סגנית מנהלת הסניף בזמנים הרלוונטיים. מהתמליל עולה שהגב' חיימוב אמרה לתובע: "אבל הסברתי לך מה קשור, היו לך התקפים, והיית צועק באמצע החנות, ואנשים היו מתלוננים מה אתם מחזיקים אנשים חולים פה, זה אסור" ובהמשך ששאל אותה התובע אסור להחזיק חולה אפילפסיה? השיבה גב' חיימוב: "לא, תלוי מה העבודה, אולי העבודה לא הייתה מתאימה לך, אולי בגלל זה היו לך התקפים". התובע צירף תמלול של הקלטה בינו לבין מר רוני דושקין שהיה מנהל הסניף בזמן הרלוונטי שאמר לתובע: "מחפשים לך, שואלים, לא מוצאים כרגע משהו". התובע בתצהירו חזר על כך שפוטר שלא כדין. סיבת הפיטורים שמופיעה במכתב סיום העסקה שונה מהאמור בזימון לשימוע ומהדברים שנאמרו לתובע בעל פה שפוטר בשל קיצוצים, וכאמור חזר על דבריו שסגנית מנהל הסניף לא הכחישה שהפיטורים נסובו בשל המוגבלות.

14.מנהלת משאבי האנוש של הנתבעת, גב' מיה גולדין, העידה שזמן קצר לאחר תחילת עבודתו של התובע הנתבעת העבירה אותו מתפקידו כסדרן חלב לתפקיד אחר על אף פי שהתקבל לעבודה כסדרן חלב. העדה הסבירה שהתפקיד יכול להשתנות וזו החלטה פנימית של הנתבעת (עמ' 10 שורה 16). כשנשאלה מדוע לא צירפה תרשומת של שיחה שנערכה עם התובע או תרשומת פנימית לגבי המשרה שהוצעה לתובע השיבה שהוא נשאר בתפקיד סדרן והאבחנה בין סדרן חלב לסדרן כללי היא לא כל כך רלוונטית (עמ' 10, שורה 20), כשנשאלה האם לתובע היה מחליף כסדרן חלב בתקופה שביצע תפקיד אחר השיבה שאין לה מושג. העדה אישרה שאת השימוע ערך לתובע מר דושקין שהיה מנהל הסניף בזמן הרלוונטי ונשאלה איך הדברים מתיישבים עם מה שאמר מר דושקין לתובע לאחר סיום עבודתו, היא הסבירה זאת ייתכן שאמר זאת כדי לצאת מידי חובה, התובע עמד מולו ולא רצה להעליב אותו לכן אמר לו צמצומים, לדבריה כשצריך לצמצם מצמצמים את הפחות טובים (עמ' 11 שורות 6 – 11).

15.סגן מנהל הסניף בו הועסק התובע, מר מישל קרני, נשאל בחקירתו מדוע כאשר התובע לטענתו ביקש לשוב לעבודה הוא לא אמר לו "היית עובד לא טוב, אתה לפה לא תחזור" ומדוע תירץ לו והאם היה שיקול להחזירו? וכך ענה: "למה לא. אם היה לי מקום באותו זמן שהוא דיבר איתי, אני לא זוכר מתי דיבר איתי, אנחנו תמיד מקבלים עובדים, הוא דיבר איתי אחרי תקופה של חגים שבדרך כלל אנחנו מצמצמים עובדים. הוא בסך הכל חבר מהבית אז באהבה אם הייתי יכול לעזור אז בכייף אם היינו צריכים עובדים"(עמוד 14 שורות 22-27).

עדותו של מר קרני (גם בהתעלם מתמלול השיח אשר בסיכומי הנתבעת נטען כי זה נזנח ולא צורף לתצהיר התובע) כי למעשה אם היה לו מקום היה משיב את התובע לעבודה עם תמלול השיחה בין התובע למר דושקין שצורף כנספח ו' לתצהירו של התובע סותרים את הנטען כלפי התובע בהזמנה לשימוע, כי סיבת פיטוריו הייתה בשל חוסר שביעות רצון ולמעשה מטילים ספק רב בנכונות הסיבות לפיטורי התובע. אין בידינו לקבל את פרשנותה של הגב' גולדין לדברים שנאמרו על ידי מר דושקין בתמלול השיחה בדבר צמצומים כאילו אלו נאמרו על מנת לא לפגוע בתובע, כאשר אלו אינם מתיישבים גם עם עדותו של מר קרני והנתבעת אף לא טרחה להביא את מר דושקין לעדות שיסביר את דבריו בעצמו. בעדות זו של מר קרני יש כדי לתמוך בטענת התובע כי עבודתו כסדרן חלב הייתה טובה וכי היו מרוצים ממנו – ולראייה כי מר קרני היה משיב אותו לעבודה כפי עדותו.

גם לו היה מדובר בצמצומים (וכי בתמלול השיחה עם מר דושקין נשללה הטענה כי פיטורי התובע נבעו ממחלת האפילפסיה כפי שטענה הנתבעת בסעיפים 3.3-3.5.3 לסיכומיה), הרי שעל הנתבעת במצב שכזה לשקול את עובדת היותו של התובע בעל מוגבלות, כאשר יש ליתן העדפה להעסקתם של אנשים עם מוגבלות (ראו סעיפים 30 ו-35 לפסק הדין בעניין בורוכוב וכן המובאות שם). בעניין זה מתמלול השיחה בין התובע למר קרני, כאשר מר קרני נשאל בעדותו על התמלול האמור והנתבעת לא התנגדה ולא טענה כי זה נזנח מתצהיר התובע, עולה כי הנתבעת העבירה עובד אחר מבין המועמדים לפיטורים לסניף אחר, כך שהיא לא פעלה ולא שקלה את עובדת היותו של התובע בעל מוגבלות, ולא העדיפה את העסקתו על פני עובדים אחרים – גם לו דובר בצמצומים. עדותה של הגב' גולדין לעניין הצמצומים כי לכאורה אין סתירה בין טענת הצמצומים לחוסר שביעות הרצון מאחר ובצמצומים מפטרים את הפחות טובים, אינה מספיקה כאשר בענייננו כאמור מדובר בעובד עם מוגבלות אשר על הנתבעת החובה לקחת בחשבון, גם בעת צמצומים שיקול זה. כך גם אין בעובדה כי הגב' הלן ומר קרני אינן אוטוריטה לקבל את החלטת הפיטורים או לקבוע את סיבתה כפי שטענה הגב' גולדין בעדותה, אין בה לשנות ממסקנתנו כאשר אלו, בכירים בסניף בו הועסק התובע ויש באמירותיהם מזמן אמת וממקור ראשון כדי להצביע על הסיבות האמתיות לפיטורי התובע – כשמנגד לא הובאו עדויות אחרות ממקור ראשון על חוסר שביעות הרצון מן התובע ולכל הפחות את מר דושקין עצמו שערך את השימוע, על מנת שיעיד על חוסר שביעות הרצון מהתובע.

16.מהאמור עולה כי התובע הוכיח כי לא היה בהתנהגותו כדי להביא לסיום העסקתו ומכאן עובר הנטל למעסיק להראות כי שיקוליו היו ענייניים. הנתבעת לא עמדה בנטל זה, כאשר מתמלול השיחה שצירף התובע עם הגב' הלן חיימוב עולה באופן חד משמעי כי עובדת מוגבלותו של התובע, וההתקפים מהם סבל, היוותה, לכל הפחות, שיקול מבין שיקולים נוספים, לסיום העסקתו. אין בידינו לקבל את טענות הנתבעת לעניין תמלול זה (ובעניין זה מקובלות עלינו טענת התובע בסעיפים 3א-3ד לסיכומי התשובה) ואף לא את טענתה כי יש לתת משקל לתשובתה של הגב' חיימוב כי היא לא יודעת בדיוק מה סיבת הפיטורים כפי שמבקשת הנתבעת לטעון בסיכומיה (סעיפים 3.6.1-3.6.2 לסיכומים) שכן אמירתה זו של הגב' חיימוב מתייחסת לסיבת ההתקפים של התובע ולא לסיבת פיטוריו (כעולה משורה 6-7 לתמלול). מהתמלול עולה באופן ברור כאמור כי מחלתו של התובע היוותה שיקול בפיטוריו וגם כאן ועל אף כי התמלול צורף לתצהיר התובע, בחרה הנתבעת שלא להעיד את הגב' הלן שתסביר את האמור בתמלול. זאת ועוד בפרוטוקול השימוע עצמו אחת מן הטענות שפורטו בפני התובע היא כי הוא "לא יכול לעבוד בשמש" (ראו פרוטוקול השימוע נספח ב' לתצהיר הנתבעת) – ואולם, לפי עדותו של התובע אשר לא נסתרה, הוא אינו יכול לעבוד בשמש נוכח מוגבלותו (בעניין זה ראו עדותה של הגב' גולדין שאינה שוללת כי ייתכן קשר בין מוגבלות התובע לבין עבודה בשמש, בעמוד 13 שורה 7, ובעניין זה היה עליה כמי שמעסיקה אדם עם מחלת הכפיון להיות ערה לכך ולבדוק העניין), ועל כן הדבר אינו יכול להוות שיקול בפיטוריו של התובע ועל הנתבעת היה לפעול על מנת להתאים לו את תנאי העבודה, בין אם בעבודתו כסדרן חלב כטענתו ובין אם בכל עבודה אחרת אותה ביצע. כאן המקום לציין כי לא שוכנענו שהנתבעת עשתה מאמצים כטענתה למצוא לתובע עבודה אשר תתאים למוגבלותו – כאשר הטילה עליו, בנוסף לעבודתו כסדרן חלב אליה התקבל לעבוד (עמוד 4 שורות 12 ושורה 21) לבצע משימות נוספות, חלקן גם בשמש- אשר כאמור אינה מתאימה למוגבלותו.

אין המדובר בדרישה לתנאי עבודה המטילים נטל כבד מידי על הנתבעת ומקום בו הנתבעת לא התאימה את תנאי העבודה (גם החלופית כטענתה) למוגבלות התובע – הפרה היא את חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות בעבודה.

ערים אנו לטענות הנתבעת כי קיבלה את התובע תוך ידיעה כי הוא סובל ממחלת הכפיון וכי היא מעסיקה עובדים עם מוגבלות ולפיכך, זו לא היוותה כל משקל לא בקבלתו לעבודה ואף לא בסיומה. עם זאת, נוכח כל המפורט, התמלולים שצורפו לתצהירי התובע שהם חד משמעיים ועדות התובע כאשר מאידך הנתבעת נמנעה מלהעיד עדים רלבנטיים – אין בעובדה זו כדי לשנות ממסקנתנו וכדי לסייע בידי הנתבעת. לעניין העדים נציין כי אין די בכך כי עדים אלו אינם עוד עובדי הנתבעת ומקום בו התובע צירף לתצהירו תמלול שיחות להן היה צד, וככל שהנתבעת ביקשה להפריך תמלולים אלו או לתת להם פרשנות היה עליה להעיד את הצד האחר לשיחות אלו – והיא לא עשתה כן.

17.נוכח כל המפורט לעיל אנו קובעים כי פיטורי התובע מעבודתו בנתבעת הם בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות ולפיכך על הנתבעת לפצות את התובע בסך 50,000 ₪.

נקודת המוצא של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מופיעה בסעיף 2 לחוק הקובע:

"חוק זה מטרתו להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו."

בפסיקת הפיצוי יש להעביר מסר חברתי ומסר הרתעתי על מנת שמעסיקים יפעלו בהתאם לסעיף המטרה בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

לדיון בשיקולים שיש לשקול כאשר פוסקים פיצויים בגין עוולות ללא הוכחת נזק של ממון ראו צבי פרנקל, פיצויים ללא הוכחת נזק, פיצויים ללא הוכחות נזק של ממון ופיצויים לדוגמה בחוקי העבודה בישראל, ספר סטיב אדלר, הוצאת נבו (2016) עמ' 525 – 526. השיקולים המפורטים שם הם:

"1.עצמת הפגיעה מבחינת השכר – יש להביא בחשבון את שיעור השכר שהיה צפוי קרבן ההפליה להשתכר. בחוקים שאינם עוסקים בהפליה הכוונה לנפגע.

2.עצמת הפגיעה בנזק שאינו של ממון – יש להביא בחשבון את עצמת הפגיעה. במקרה של עצמת פגיעה נמוכה – יש להעריך את הנזק לפי עצמת הפגיעה ולא חומרת ההפרה.

3.היסוד הנפשי שהתלווה למעשה ההפליה . במקרה של כוונה להפלות וכן במקרה של התנהגות חסרת תום לב – הפיצוי צריך להיות גבוה מבמקרה של התנהלות מפלה שאין בצדה חוסר תום לב או כוונה. בחוקים שאינם עוסקים בהפליה הכוונה למעשה הפגיעה.

4.מידת החזרה על מעשה ההפליה. אם הייתה זו התנהגות חד פעמית או חוזרת וכן אם מדובר בהתנהלות כלפי עובד אחד או כלפי כמה עובדים. בחוקים שאינם עוסקים בהפליה הכוונה למעשה או למחדל בניגוד לדין.

5.מידת ההשפלה – כאשר ההתנהגות המפלה גרמה להשפלה, וזאת לפי סוג ההפליה כגון אם ההפליה מנעה הטבה כלכלית גרידא או מנעה גישה לעיסוק או למקום עבודה. בחוקים שאינם עוסקים בהפליה הכוונה להתנהגות שלא כדין.

6.באיזו מידה ההתנהגות המפלה היא על רקע השתייכות קבוצתית, אתנית, דתית ואחרות. בחוקים שאינם עוסקים בהפליה הכוונה לפגיעה על רקע השתייכות קבוצתית.

7.באיזה מידה ההתנהגות המפלה פוגעת בערכים שונים כגון זכות התארגנות, ייצוג ושוויון, בחוקים שאינם עוסקים בהפליה הכוונה להתנהגות או למחדל שפוגעים בערכים אלה.

8.התנהגות המעסיק לאחר שהתברר ששגה.

9.תקופת העבודה.

10.יכולתו העתידית של העובד להשתלב בשוק העבודה לפי מצב השוק, גילו ונתוניו האישיים.

11.אפקטיביות הפיצוי – לרבות באיזו מידה יביא הפיצוי שיוטל לקידום השגת המטרה של מניעת הפליה.

12.מספר העובדים, לרבות עובדי כוח אדם. ככל שבמקום העבודה מועסק מספר רב יותר של עובדים כך יש להעלות את שיעור הפיצוי בהתאם."

לאחר שבחנו את שיקולים ובהתאם לפסיקה, הגענו למסקנה בדבר גובה הפיצוי כאמור לעיל. התרשמנו שהתנהגות הנתבעת פגעה בתובע על רקע מוגבלותו. התובע נותר מחוסר עבודה לתקופה ממושכת כתוצאה מפיטוריו וכאמור בשיקול מספר 11 בשיקולים המפורטים לעיל, יש צורך שהפיצוי יהיה אפקטיבי כדי להשיג את המטרה של מניעת הפגיעה באנשים עם מוגבלות.

אשר לטענות התובע בדבר השימוע, משהנתבעת הזמינה את התובע לשימוע בעילות מלאכותיות, כשבמכתב ההזמנה לשימוע הטענות נטענו באופן כללי וללא פירוט, יש להעמיד את הפיצוי על סך של 5,000 ₪. ערים אנו לטענת התובע כי יש לתת משקל לעובדה כי למעשה פיטוריו נבעו בשל הפלייתו אולם האמור בא לידי ביטוי בפסיקת הפיצוי נוכח הפרת הוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, ולא מצאנו כי יש בו כדי להגדיל את הפיצוי בגין טענות התובע לעניין השימוע.

18.אשר לתביעת התובע לפיצוי בגין הפסד השתכרות לא מצאנו כי יש מקום לפסוק לתובע פיצוי בנוסף לאמור לעיל. כאמור הבאנו בחשבון במסגרת פסיקת הפיצויים בגין הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות גם את אובדן ההשתכרות, כאמור בסעיף 1 בשיקולים שיש לשקול בעניין גובה הפיצוי כפי שמופיע במאמר שהוזכר בסעיף 17 לעיל.

סוף דבר:

19.הנתבעת תשלם לתובע סך של 50,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות וכן סך של 5,000 ₪ בגין פגם בשימוע. הסכומים ישולמו תוך 30 ימים ממועד פסק הדין.

20.כן תשלם הנתבעת לתובע סך של 7,000 ₪ בגין הוצאות ושכר טרחת עורך דין שעליה לשלם בתוך 30 ימים ממועד פסק הדין.

21.זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה כדין.

ניתנה היום, י"ח בכסלו תשע"ח, (6 בדצמבר 2017), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.