התובעת (להלן גם: "העובדת"), הציעה עצמה לעבודת שיווק של אירועים, באולם אירועים שבבעלות נתבעת מס' 2 (להלן גם: "המעסיק" או "הנתבעת" או "אולם האירועים"), כאשר נתבע מס' 1 הוא בעל השליטה במעסיק (להלן גם: "נתבע 1" או "מר שי").
במהלך דצמבר של שנת 2014, נוצר קשר בין העובדת לבין מר שי, לצורך בדיקת אפשרות העסקת התובעת באולם האירועים שבבעלותו.
בינואר של שנת 2015 (20.1.15), התקיימה פגישה ראשונית בין מר שי לתובעת, ויומיים לאחר מכן קוימה פגישה נוספת בין נתבע 1 לתובעת, באולם האירועים; כשהפעם הייתה נוכחת גם רעייתו של מר שי.
לדברי התובעת, בפגישה האחרונה שבין הצדדים (זו מיום 22.1.15), סוכם בין מר שי לבינה על תחילת עבודה ביום 8.2.15 בשכר חודשי (ברוטו) של 15,000 ₪. לדברי התובעת, אף שלא נחתם "חוזה עבודה" כתוב בין המעסיק לעובדת; הרי מתכתובת שנכתבה על ידה למעסיק ביום 23.1.15 (נספח ב' לתביעה), עולה שהיא הבינה כי היא – התובעת – התקבלה לעבודה באולם האירועים; והצורך שהוזכר ל"פגישה נוספת", היה לשם חתימה פורמלית על "סיכום הדברים" ותוּ - לא.
או אז יצאה התובעת לחו"ל, ומשחזרה הסתבר לה כי הנתבע מתקשה לפטר עובדת אחרת, וממילא מקום עבודתה לא מובטח. בין לבין, גם התובעת מצידה (ומסיבות משפחתיות) הודיעה למעסיק כי תוכל להתחיל בעבודתה רק ב- 15.2.15.
לדברי התובעת, ביום 12.2.15 פנה אליה מר שי, והודיע לה כי החליט שלא להעסיקה באולם האירועים.
אחר כל הדברים הללו, תובעת התובעת מהנתבעים פיצוי כספי של 90,000 ₪, שווה ערך לשכר עבודה של שישה (6) חודשי עבודה; וכן פיצוי נכבד נוסף "ללא הוכחת נזק".
הנתבעים בהגנתם מכחישים את דבר כריתת "חוזה עבודה" מחייב; ובהתייחס למר שי, נטען גם ל"חוסר יריבות" ו/או "היעדר עילה" ו/או "היעדר סמכות".
התביעה ככל שהיא מתייחסת לנתבע 1 (מר שי):
גם לפי התובעת, מעולם מר שי לא התחייב לפני התובעת כי יעסיק אותה באופן אישי, והדיבורים על העסקת התובעת, שעה שהיו, התייחסו להעסקה באולם האירועים – קרי – על ידי נתבעת מס' 2.
לא היה מקום לצרף את מר שי כנתבע באופן אישי, וממילא התביעה ככל שהיא מכוונת כנגדו תידחה.
התביעה כנגד נתבעת 2 (אולם האירועים):
יצירת חוזה עבודה מלווה בקיומה של כוונה ליצור יחסים משפטיים מחייבים, שבמרכזם עבודת העובד (תב"ע (ת"א) נד/3-702 שלומית דגן ואח' נ' י.מ. טיקטל בע"מ, פד"ע כח' עמ' כט', לד' – מפי השופט רמי כהן). טיוטת חוזה שלא נחתמה אינה נחשבת בדרך כלל ל"חוזה מחייב" (ע"ע 1069/00 ישראל פרמון נ' מד"י, סע' 6 לפס"ד מיום 19.9.02, מפי השופט שמואל צור).
חוזה עבודה דורש, כי ההתקשרות תהא כזו, היוצרת רקמה הדדית של חובות ושל זכויות. אופיים המיוחד של יחסי העבודה מביאים ליצירת יחסים מתמשכים וקרובים, כאשר קיימת ציפייה ברורה לשיתוף פעולה בין ההון הכלכלי של המעסיק, לבין ההון האנושי של העובד.
כוונת ההתקשרות צריכה לבוא לידי ביטוי חיצוני, ובהיעדר ביטוי כזה, לא נוצר מפגש רצונות אמיתי, והצדדים לא גמרו בדעתם להתקשר בקשרי עובד ומעסיק. מעניין לציין כי המשפט העברי קבע לאמור: "הפורמאליות היא תנאי הכרחי לעצם התהוותו של החוזה ... פירוש הדבר, שהסכם דברים בעלמא אינו מקשר את הצדדים, ואינו מחייב אותם לפעול לפיו ... צריך שהכוונה תהא מלווה ... אקט פורמלי המורה על גמירות דעת ... האחד היא התחלת המלאכה על ידי הפועל, והשני – משיכת כלי אומנותו ..." (ד"ר ש. ורהפטיג, דיני עבודה במשפט העברי – הוצאת מורשת" – 1969 – כרך א', עמ' 90).
לעומת זאת, במשפט הישראלי נדרש "מפגש רצונות אמיתי", ללא דרישה ל"אקט קנייני", ולפיכך מקובל לסבור כי גם אם העבודה טרם החלה, די בהוכחת "מפגש רצונות", בין בעל"פ ובין בכתב, על מנת להקים "חוזה עבודה מחייב".
השאלה הצריכה אפוא לענייננו היא, האם אכן היה "מפגש רצונות כזה". העובדה כי התובעת נפגשה עם מר שי לפחות פעמיים במהלך ינואר 2015, אינה מלמדת עדיין על "מפגש רצונות". מדברי התובעת עצמה בביה"ד, אפשר ללמוד, כי היא עצמה לא ראתה ב"זמן אמת" שיש בטחון שהעבודה באולם האירועים מובטחת לה. שכן, היא המשיכה לנהל מו"מ למציאת עבודה אצל מעסיקים פוטנציאליים אחרים, וגם רצתה בכל מעודה פגישה נוספת בפברואר 2015 (8.2.15), כדי ל"סגור דברים". או במילותיה שלה:
"... בקשתי משי שאנחנו נסגור את הדברים וזומנתי לפגישה ב- 8/2 כדי לסגור את הדברים. אפילו סימסתי לו על ערב ואירוח. נפלא ... היו חילופי מסרונים ביני לבין שי לצורך קיום הפגישה ב- 8/2 ושי כתב בעצמו שאנחנו חייבים להתקדם. ב- 8/2 נפגשנו אצל שי בעסק בגן האירועים. ובקשתי לדחות את תחילת עבודתי ... שי היה אמור להגיע עם הסכם כתוב, והוא לא הגיע אתו; והוא גם אמר לי שהוא צריך להרוויח זמן, כי הוא צריך לפטר עובדת (אחרת)" (עמ' 6, שורות 17-11).
גם העד מטעם התובעת, מר יוסף עניאתי (ע.ת.2), שהוא מעסיק פוטנציאלי אחר, אישר כי התובעת סיפרה לו "בזמן אמת" כי ערב יציאתה (של התובעת) לחו"ל, "חוזה עבודה" טרם נכרת עם מי מהמעסיקים הפוטנציאליים, או כלשונו של העד:
"... היא נוסעת לחו"ל, וכשהיא תחזור מחו"ל היא תיתן לי תשובה. כי היו לה עוד אופציות ועשתה מו"מ עם עוד כמה" (עמ' 8, שורות 3-5).
רוצה לומר, אם התובעת אכן סברה שיש "גמירות דעת" בינה לבין הנתבעת 2, עוד קודם ליציאתה לחו"ל, מדוע המשיכה במו"מ עם מעסיקים אפשריים אחרים? – והדבר אומר דרשני.
הנתבע מס' 1 (מר שי), מודה בקיום הפגישות שיוחסו לו עם התובעת, כמו גם בפגישה שבה הייתה באולם האירועים גם רעייתו. ואולם, לדבריו לא הייתה עדיין "גמירות דעת", ואפילו לא הסכמה על גובה השכר, או כלשונו:
"לשאלתך – לעניין מסרון מ- 23.1.15, וכשאתה שואל אותי מדוע לא העמדתי אותה על טעותה ושעדיין אין גמירות דעת של שנינו, אני משיב:
אני לא הסתכלתי על אופן הכתיבה שהיא כותבת, שהיא תתחיל לעבוד, והרי בסופו של דבר, היא לא התחילה בתאריך הזה. היא דחתה מ- 3 לחודש ל- 8 לחודש.
לשאלתך – מדוע רשמתי שיש תקשורת ויש כימיה. אני משיב: ההתקשרות בינינו הייתה טובה אבל יש הבדל בין תקשורת להסכמה סופית להעסקה" (עמ' 10, שורות 12-8).
רעייתו של הנתבע 1, גב' בלינדה ישראל (עדת ההגנה מס' 2), תמכה בדברי בעלה, תוך שהיא מדגישה, כי בישיבה היחידה שבו פגשה את התובעת בגן האירועים: "לגמרי לא סגרנו על תנאי שכר. דובר על תנאי שכר, אבל זה לא היה סגור" (עמ' 12, שורה 7).
אני מעדיף את העדויות של מר שי ורעייתו על פני עדותה של התובעת, וקובע כי לא הייתה עדיין "גמירות דעת" אצל שני הצדדים - התובעת והמעסיק – ליצירת "חוזה עבודה" בר-תוקף. גם התובעת, היססה בקשר לכך, ולפיכך ניסתה למשוך את מר שי בדברים, באמצעות מסרים אלקטרוניים ובאמצעות פגישה נוספת באולם האירועים, שאליה מר שי אמור היה להביא "חוזה כתוב".
אני גם לא נותן משקל רב לעובדה כי מר שי לא ענה למסרים של התובעת, שביקשו לבצר את מעמדה כמי שתתחיל לעבוד באולם האירועים. יש לזכור, כי הדברים צריכים להיבחן בדרך הילוכם של מעסיקים ועובדים, במו"מ לקראת חוזה עבודה, ולא בבחינה המתאימה ל"זירת התגוששות משפטית", שבה היעדר תגובה עלול לעתים להתפרש כהודאה של הצד "השותק".
נראה אפוא, לפי האמור לעיל, כי הצדדים לא הגיעו ל"גמירות דעת"; ולפיכך צריך הייתי לחתום פסק-דין זה בדחיית התביעה. אם בכל זאת, החלטתי לזכות את התובעת בפיצוי של 15,000 ₪, עשיתי כן, משום שאני סבור, שהיה לפחות קורטוב של "חוסר תום לב" בדרך התנהלותו של מר שי, במו"מ לקראת כריתת "חוזה עבודה".
שכן מר שי, יצר במתכוון ערפול מסוים, שבו הוא לא מעמיד את התובעת על טעותה, לפיה "חוזה עבודה" לא נכרת ולא ייכרת, בטרם הוא (נתבע 1), יבדוק אם אכן פיטוריה של עובדת אחרת יכנסו לתוקף, או בטרם הוא (מר שי) יקבל גם את חוות דעתה החיובית של רעייתו; כפי שהיא – עדת הגנה 2 – העידה בביה"ד במפורש (עמ' 13, שורות 16-12).
הלכה פסוקה היא לאמור: במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה עבודה, יש לנקוט באמות מידה מחמירות, בכל הנוגע והמתייחס ל"תום הלב" (דב"ע נב/3-82 עיריית ב"ש נ' בלימה גריסק, פד"ע כב' 442, 446).
חובת תום הלב במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה עבודה, מתאפיינת בגילוי הדדי של העובדות הרלבנטיות. כך למשל, דרישת תום הלב בעת משא ומתן לקבלת עובד, מחייבת את המעסיק ליידע את העובד בדבר קיום (או היעדר) תקן למשרה בה הוא חפץ (ע"ע 62/07 מרטין לוינשור נ' רשות הדואר ואח', סע' 5 לפס"ד מיום 16/10/07).
מר שי נפגש עם התובע כשלוש פעמים, כשאחת הפגישות גם בנוכחות רעייתו; והיה מודע לציפייה של התובעת להשתלב באולם האירועים. הוא לא העמיד את התובעת במפורש על טעותה כי הדברים עדיין אינם "גמורים וחתומים". העובדה כי גם התובעת, לא הייתה צריכה להיחפז ולהגיע למסקנה כי קיימת "גמירות דעת" לכריתת חוזה עבודה מחייב, אינה משחררת את המעסיק מאחריותו ל"תום לב מוגבר", בעת מו"מ לקראת כריתת חוזה עבודה.
מידת "חוסר תום הלב" מצד המעסיק במקרה דנן, היא ב"רף הנמוך", ולפיכך הסתפקתי בהענקת פיצוי לתובעת של 15,000 ₪ בלבד.
סוף דבר:
התביעה מתקבלת בחלקה הקטן בלבד, וככל שהיא מתייחסת לנתבעת מס' 2 בלבד; וזו תשלם לתובעת פיצוי בקשר למו"מ לקראת חוזה עבודה: בסכום כולל של 15,000 ₪.
מאחר והתובעת הגישה תביעת ענק , וזכתה רק בחלק קטן ממנה וכנגד נתבעת 2 בלבד, אזי כל צד יישא בהוצאותיו.
זכות ערעור: תוך 30 יום.
ניתן היום, י"ד אדר תשע"ח, (01 מרץ 2018), בהעדר הצדדים.
