פלונית נ' שניר אפיקי ניהול בע"מ

לפניי תביעה שהגישה התובעת כנגד הנתבעת לתשלום הפרשי פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, ופיצוי בגין עוגמת נפש וחוסר תום לב בשל העסקה פוגענית במהלך תקופת עבודתה ובסיומה.

העובדות לענייננו:

1. הנתבעת הנה חברה פרטית הרשומה בישראל, אשר עוסקת בין היתר בשיווק ומכירה של יחידות דיור בבית אבות משען (להלן: "הנתבעת" או "החברה").

2. התובעת עבדה אצל הנתבעת כנציגת טלמרקטינג, החל מיום 23.9.12.

3. אין חולק כי ביום 29.1.14 ארעה תקרית מילולית בין התובעת לבין המנהלת הממונה עליה, גב' א.ק. ז"ל (להלן: "גב' א.ק."), ובעקבות זאת הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים ביום 28.2.14. על נסיבות סיום יחסי העבודה נדון בהמשך פסק הדין.

4. יצוין כי הצדדים לא הביאו ראיות לגבי מועד פטירתה של גב' א.ק.. במהלך חקירת עדי התובעת, נטען על ידי ב"כ הנתבעת כי גב' א.ק. נפטרה בחודש נובמבר 2014 (עמ' 11 לפרוטוקול).

    

   דיון והכרעה:

5. התובעת העידה בעצמה. כן העידו מטעמה גב' ציפי שוורץ- עבדה בנתבעת בתפקיד מנהלת שיווק בבית אבות משען רמת אביב- פיכמן בין התאריכים 10/2007- 11/2012, כאשר גב' א.ק. הייתה הממונה הישירה עליה; גב' יעל דרור- עבדה בנתבעת בתפקיד מנהלת שיווק בבית אבות משען ברמת אפעל משנת 2010 ועד קליטתה כעובדת משען בחודש 2/15, כאשר גב' א.ק. הייתה האחראית הישירה עליה.

6. מטעם הנתבעת העיד- מר אבי שוורץ- מנכ"ל הנתבעת (להלן: "מר שוורץ"); גב' אירמה רוזן- עובדת בנתבעת משנת 2006, כאשר מתחילת עבודתה ועד לשנת 2012 עבדה במחלקת שיווק ומכירה של הנתבעת וגב' א.ק. הייתה האחראית הישירה עליה (להלן: "גב' רוזן").

7. להלן נדון ברכיבי התביעה אחד לאחד.

    

   נסיבות סיום עבודתה של התובעת- האם פוטרה או התפטרה:

8. התובעת טוענת כי גב' א.ק. נהגה בה, כמו גם בשאר העובדים במשרד, באלימות מילולית לכל אורך תקופת עבודתה. לטענתה, לא פעם היו אירועים שבהם גב' א.ק. התפרצה עליה בצעקות וקללות, והאווירה במשרד הייתה עכורה ושרר פחד מתמיד מההתפרצות הבאה של גב' א.ק..

   לטענתה, ביום 29.1.14 אירעה תקרית חמורה בינה לבין גב' א.ק., במהלכה גידפה אותה גב' א.ק. בכינויים "בהמה, מטומטמת, מפגרת", וכל זאת בטונים גבוהים ולעיני יתר העובדים במשרד. לטענתה, זאת אירע לאחר שגב' א.ק. ביקשה להעיר לתובעת על הצורה שהעבירה מידע ללקוח, אך במקום לעשות זאת בצורה נעימה ומקובלת בחרה לצעוק, להשפיל ולגדף אותה. לטענתה, בעקבות זאת חשה באותו רגע עלבון נוראי ופרצה בבכי סוער וכדי להשיב את כבודה האבוד השיבה בצעקות על גב' א.ק. ועזבה את מקום העבודה.

   לטענתה, לאחר התקרית פנה אליה מר שוורץ באמצעות מזכירתו וביקש לתאם עמה פגישה במשרדי החברה בנשר. לטענתה, הסבירה למר שוורץ כי בשל טראומה שחוותה בעבר (פיגוע) היא אינה עושה שימוש בתחבורה ציבורית, וביקשה לתאם עמו פגישה במרכז אך מר שוורץ סירב לכך. לטענתה, בעקבות סירובו פנתה ליו"ר דירקטוריון משען שיסייע לה, ולאחר התערבותו ניאות מר שוורץ להיפגש עמה במלון דניאל בהרצליה. לטענתה, בתום הפגישה סוכם כי תשהה בביתה למשך כשבועיים לתקופת צינון, שלאחריה ישוב אליה עם הצעת עבודה רלוונטית. לטענתה, בפגישה זו ציין בפניה מר שוורץ כי הוא מעוניין לנייד אותה לתפקיד אחר, שכן גב' א.ק. אינה מעוניינת בחזרתה לתפקיד תחת ניהולה. לטענתה, לאחר שבוע פנתה אל מר שוורץ וביקשה לקבל את תשובתו, והוא השיב לה כי יש צורך בהגעתה למשרדי החברה בנשר. לטענתה, ציינה בפניו שוב את אי יכולתה להגיע למשרדים, אך זה בחר להתעלם מבקשתה. לטענתה, הגיבה לכל מכתב שנשלח אליה והסבירה כי ברצונה לשוב לעבודתה, אך הנתבעת במקום לשלם לה את מה שמגיע לה בחרה לפעול במסע התשות בדרישה כי תגיע למשרדי החברה בנשר. לטענתה, ברור כי הנסיבות הנ"ל מלמדות כי פוטרה מעבודתה, ואין לקבל את טענת הנתבעת כי התפטרה בשל סירובה להתייצב במשרדי החברה בנשר.

9. מנגד, הנתבעת טוענת כי בתקרית המילולית שהתרחשה ביום 29.1.14 בין התובעת לגב' א.ק., התובעת היא זו שצעקה על גב' א.ק. וגידפה אותה ואף כמעט הכתה אותה. לטענתה, עקב אותה תקרית חמורה, זומנה התובעת לפגישה במשרדי החברה בנשר. זאת לצורך העברתה מתפקידה לתפקיד אחר בפרויקט בו עבדה, או לתפקיד התואם את כישוריה בפרויקט אחר בסמוך למקום מגוריה, אך התובעת כלל לא הגיעה לפגישה אליה זומנה. לטענתה, ביום 9.2.14 זומנה לשימוע שנקבע ליום 13.2.14, על מנת לבדוק אפשרות סיום עבודתה עקב בעיות מקצועיות והתנהלותה מול הממונה עליה גב' א.ק., אך גם לפגישה זו לא הגיעה התובעת. לטענתה, למרות חומרת העניין באי הגעתה, ולאור בקשה אישית של יו"ר דירקטוריון רשת משען (הלקוח בפרויקט בו עבדה התובעת), הגיע מר שוורץ לפגישה עם התובעת במרכז. לטענתה, בפגישה זו קיבלה התובעת הצעה לבצע את אותו סוג עבודה במקום אחר, אך התובעת המשיכה בסירובה לכך, תוך שהעלתה דרישה לא הגיונית להמשיך ולעבוד באותו תפקיד תחת ניהולה של גב' א.ק.. לטענתה, ביום 23.2.14 זומנה התובעת לפגישה נוספת, לצורך מתן הדרכה על מנת להעבירה לתפקיד אחר, אך שוב התובעת סירבה להגיע למשרדי הנתבעת. לאור זאת, לטענתה, סירוב התובעת לעבור לתפקיד חלופי ואי הגעתה למשרדי הנתבעת, הביא לניתוק יחסי העבודה בין הצדדים ויש לקבוע כי התובעת התפטרה.

10. כפי שיפורט להלן, בנסיבות העניין, אני סבורה כי יש לראות את התובעת כמי שפוטרה מעבודתה, ואסביר.

11. כאמור אין חולק כי ביום 29.1.14 אירעה תקרית מילולית חמורה בין התובעת לבין הממונה הישירה עליה- גב' א.ק., במהלכה הוחלפו בין הצדדים צעקות. מיד לאחר התקרית עזבה התובעת את מקום העבודה.

12. התובעת טענה כאמור כי גב' א.ק. גידפה אותה בכינויים "בהמה, מטומטמת, מפגרת", וכל זאת בטונים גבוהים ולעיני יתר העובדים במשרד. לטענתה, זאת אירע לאחר שגב' א.ק. ביקשה להעיר לה על הצורה שהעבירה מידע ללקוח, אך במקום לעשות זאת בצורה נעימה ומקובלת בחרה לצעוק, להשפיל ולגדף אותה. לטענתה, בעקבות זאת חשה באותו רגע עלבון נוראי ופרצה בבכי סוער, וכדי להשיב את כבודה האבוד השיבה בצעקות על גב' א.ק. ועזבה את מקום העבודה.

    מנגד, הנתבעת טענה כי באותה תקרית התובעת היא זו שצעקה על גב' א.ק. וגידפה אותה ואף כמעט הכתה אותה.

    לעניין אירוע ספציפי זה, לא ניתן לקבל במלואה גרסת מי מהצדדים. זאת שכן אותן עובדות שהיו עדות לתקרית, לא הובאו לעדות על ידי הצדדים. יצוין כי בסיום דיון ההוכחות בו נשמעו עדי התובעת, ביקש ב"כ התובעת שיתאפשר לו ליצור קשר עם אותן עובדות שהיו עדות לתקרית, על מנת לשקול הבאתן לעדות מטעמו. בהחלטת בית הדין נקבע, בין היתר, כי אין מניעה כי שני הצדדים ינסו ליצור קשר עם אותן עדות, וככל שיתברר שיש בעדותן כדי לתרום לבירור ההליך, תוגש בקשה מפורטת ומנומקת. עם זאת, לא הוגשה לבסוף כל בקשה מטעם מי מהצדדים.

13. לגבי התקרית הנ"ל, עולה מחומר הראיות כי היה מדובר בתקרית חריגה וחמורה של חילופי דברים קשים בין התובעת לבין גב' א.ק., עד כדי כך שאחת מהעובדות שהיו עדות לתקרית נזקקה למנוחה בחדר צדדי על מנת להירגע (ראו סע' 3 למכתב מיום 23.2.14 ששלח מר שוורץ לתובעת- נספח ג' לכתב התביעה).

14. עולה מהראיות כי יום לאחר התקרית, פנתה התובעת לרופא המשפחה וקיבלה חופשת מחלה מיום 30.1.14 עד ליום 3.2.14 (שלאחר מכן הוארכה מיום 4.2.14 עד ליום 6.2.14).

    בפרק תלונות החולה צוין כדלקמן:

    "אתמול לדבריה עברה ארוע טראומטי/עימות מילולי בעבודתה מצד המנהלת..הייתה בסערת רגשות וחשה גם כאבי חזה.

    מרגישה 'שבורה נפשית מאז הארוע' ומתקשה להתאושש ולתפקד..

    עדיין סובלת כאבי חזה ויד שמאל".

15. עולה מחומר הראיות כי במכתב, מיום 4.2.14, פנה מר שוורץ אל התובעת וביקש שבסיום תקופת מחלתה, תגיע לפגישה במשרדי החברה (זאת בהמשך לשיחה שקיים עמה באותו יום):

    "בהמשך לשיחתנו היום, אבקש לציין שאנו מודעים לכך שיש לך ימי מחלה עד ליום 6/2/14.

    בעקבות התקרית החריפה שהייתה בינך לבין מנהלת הפרויקט שכללה ניבולי פה, וכל האווירה העכורה שנוצרה בעקבות זאת במוקד הטלפניות, הינך מתבקשת להגיע מיד בתום ימי המחלה שלך למשרדי ההנהלה לפגישה אתי, ברח' התעשיה 47, נשר, כפי שנאמר לך בשיחתנו הטלפונית מיום 29.1.14 וגם היום 4/2/14.

    עוד הדגשתי בשיחות הטלפון, לנוחיותך, שתוכלי לתאם פגישה באמצעות המזכירה, תמי, בכל שעה שנוחה לך ולהיעזר במונית ספיישל ע"ח החברה מתחנת הרכבת בחיפה או לב-המפרץ עד למשרדי החברה, וכך גם בחזרה לתחנת הרכבת. כמובן שכל הוצאות הנסיעות ויום העבודה ישולמו לך במלואן.

    איחולי החלמה".

16. עולה מהראיות כי באותה שיחה שקיימו התובעת ומר שוורץ ביום 4.2.14, ציינה התובעת בפני מר שוורץ כי היא אינה עושה שימוש בתחבורה ציבורית ועל כן ביקשה לתאם פגישה באזור המרכז. כפי שניתן ללמוד מהאמור במכתבו מיום 4.2.14, מר שוורץ סירב להיענות לבקשתה זו ודרש כי בסיום ימי מחלתה תתייצב במשרדי החברה (ראו לעניין סירובו לדרישת התובעת, גם עדותו כי ראה בכך דרישה לא הגיונית-עמ' 11 לפרוטוקול).

17. עולה מהראיות כי בעקבות סירובו, פנתה התובעת ליו"ר דירקטוריון משען, על מנת שיסייע לה בעניין. אין חולק כי לאחר התערבותו של גורם זה, נאות מר שוורץ להיפגש עם התובעת במרכז (ראו עדות מר שוורץ כי נאמר לו על ידי יו"ר הדירקטוריון כי מדובר בבקשה אישית שלו- עמ' 11 לפרוטוקול).

18. יוצא אפוא כי גרסת הנתבעת, לפיה התובעת לא התייצבה כביכול לפגישה הראשונה אשר נקבעה לה (סע' 2 ד' לכתב הגנה; סע' 5ה' לתצהיר מר שוורץ), לא מוצאת כל תימוכין בראיות שהוצגו לפנינו. כאמור, התובעת הבהירה בשיחה הנ"ל עם מר שוורץ כי ברצונה להיפגש עמו באזור המרכז, וכפי שנראה להלן שיחה זו אכן התקיימה באזור המרכז בסיום תקופת מחלתה.

19. הנתבעת המשיכה וטענה כי ביום 9.2.14 זומנה כביכול התובעת לשימוע שנקבע ליום 13.2.14, על מנת לבדוק את האפשרות לסיים את עבודתה. לכתב ההגנה אף צורף מכתב הנושא תאריך 9.2.14, שכותרתו "הזמנה לשימוע טרם קבלת החלטה בעניין הכוונה לסיים את עבודתך בחברה". עוד צוין במכתב כי הסיבות בגללן הוחלט לשקול את סיום העסקתה הן:

    "א.בעייתיות במקצועיות עבודתך כטלפנית במוקד; ב.מערכת יחסים בעייתית עם מנהלת הפרויקט".

    הנתבעת טענה כי התובעת לא התייצבה "גם לפגישה זו" (סע' 2 ה' לכתב הגנה; סע' 5 ו' לתצהיר מר שוורץ).

20. גרסה זו של הנתבעת לפיה ביום 9.2.14 זומנה כביכול התובעת לשימוע שנקבע ליום 13.2.14, לא תואמת את הראיות שהוצגו לפנינו. מהמסמכים שהומצאו לתיק עולה כי ביום 9.2.14 התקיימה הפגישה של התובעת ומר שוורץ במלון בהרצליה- ראו לעניין זה מכתבה מיום 2.3.14 של התובעת אל מר שוורץ, בו היא מציינת את דבר קיום הפגישה עמו בתאריך 9.2.14 במלון השרון במרכז. ראו גם מכתבו מיום 23.2.14 של מר שוורץ אל התובעת בו הוא מפרט את האירועים שקרו לאחר התקרית, ובו אין כל אזכור לאותו מכתב מיום 9.2.14 בדבר זימון כביכול של התובעת לשימוע ואי התייצבות מטעמה.

21. כשעומת מר שוורץ בעדותו עם התמיהות העולות מהגרסה שהופיעה בתצהירו (היעדר אישור על המצאת המכתב; היעדר ציון העובדה במכתביו שהתובעת לא הגיעה כביכול לשימוע; העובדה כי הפגישה עם התובעת במרכז התקיימה ביום 9.2.14 (שזה גם התאריך המופיע על גבי המכתב)- ראו עמ' 14-10 לפרוטוקול מיום 17.9.17), העלה לפתע גרסה חדשה המפריכה לחלוטין את גרסתו הראשונית (עמ' 14 לפרוטוקול מיום 17.9.17):

    "ש. יכול להיות שהשיחה איתו (עם יו"ר הדירקטוריון- א"ד) הייתה לפני 9.2?

    ת. בסבירות נמוכה, יתכן שכן. אם הייתה הפגישה ב-9.2 והיא סירבה לכל הצעה שהצעתי, ואמרה לי שהיא מוכנה לעבוד רק עם אסתי במוקד, אז יכול להיות שחזרתי למשרד והבנתי שאין מה לעשות והוצאתי לה מכתב הזמנה לשימוע, זו גם אפשרות שיכול להיות שהייתה, כי זה הפתיע אותי. אני סגור על מצב שהעובדת ביקשה ממני לחזור לעבוד עם בנאדם שטוענת שהוא מתעמר בה, כשאני מציע לה לעבוד לא תחת אותה עובדת".

22. אם כן, על פי גרסתו הכבושה הרי שהכין את המכתב מיום 9.2.14, בדבר זימונה של התובעת לשימוע, לאחר הפגישה עמה באותו יום. מטבע הדברים, יש קושי בקבלת גרסה השונה מהגרסה המקורית. בכל מקרה, גם אם אקבל את הגרסה לגבי מועד הכנת המסמך, עדיין אין כל הוכחה כי המסמך אכן נשלח לבסוף לתובעת. ויודגש שוב כי על פי מסכת העובדות שפורטה במכתבו מיום 23.2.14 של מר שוורץ אל התובעת, אין כל אזכור לזימונה כביכול של התובעת לשימוע ואי התייצבות מטעמה (כשנשאל על כך בעדותו לא סיפק כל הסבר לכך- עמ' 13 לפרוטוקול מיום 17.9.17).

    עולה, אפוא, מהראיות שלפנינו כי המכתב מיום 9.2.14 בדבר זימון התובעת לשימוע שנקבע כביכול ליום 13.2.14, כלל לא הומצא לבסוף לתובעת (בין אם הוכן לפני הפגישה או לאחריה).

23. אם כן, גרסת הנתבעת בדבר אי התייצבותה של התובעת לשימוע, איננה משכנעת ונדמה כי הנתבעת בעצמה מודעת לכך עת טענה בסיכומיה (סע' 19 ה' לסיכומים) :

    "אין למכתב זה משמעות של ממש, כיוון שבפועל דבר לא מומש מהאמור בו- לא נערך לתובעת שימוע טרם פיטורים והיא כלל לא פוטרה".

    נראה כי הנתבעת היתה מעוניינת לסיים את העסקתה של התובעת ושקלה ענין זה בכובד ראש, עד כדי ניסוח זימון לשימוע ואולם למעשה התברר כי התנהלותה של התובעת אשר התעקשה לשוב לעבוד במוקד עם גב' א.ק., ולא שיתפה פעולה עם הניסיונות (אמיתיים או מדומים) למצוא לה שיבוץ אחר, הובילה לכך שבסופו של דבר סברה הנתבעת כי ניתן יהיה לראות את התובעת כמי שהתפטרה מעבודתה.

24. על רקע האמור, יש לציין כי לגופו של עניין הצדדים לא חלוקים באשר למה שארע באותה פגישה מיום 9.2.14 בין התובעת למר שוורץ. הנתבעת לא הכחישה את גרסת התובעת כי (סע' 29 לכתב התביעה):

    "בתום הפגישה סוכם בעצת המנכ"ל כי התובעת תשהה בביתה למשך כשבועיים לתקופת צינון, שלאחריה ישוב אליה עם הצעת עבודה רלבנטית. מנכ"ל הנתבעת, ציין בפני התובעת כי הגב' א.ק. אינה מעוניינת בחזרתה למקום העבודה הקודם, וביקש לניידה מתפקידה".

25. אם כן, אין חולק כי בפגישה זו ציין מר שוורץ בפני התובעת כי ברצונו לניידה לתפקיד אחר. עם זאת, עולה מהראיות כי באותה פגישה הבהירה התובעת למר שוורץ כי ברצונה לשוב לתפקידה כרגיל, והיא לא מעוניינת שהנתבעת תנייד אותה לתפקיד או מקום אחר (ראו עדות התובעת- עמ' 19-18 לפרוטוקול מיום 22.6.17):

    "רציתי לחזור לאותה עבודה כי אני אוהבת אותה מאוד.

    ש. תחת א.ק.?

    ת. נכון".

    לאור זאת, סוכם כאמור כי התובעת תשהה כשבועיים לתקופת צינון, שלאחריה ישוב אליה מר שוורץ עם תשובה ברורה לגבי חזרתה לעבודה בנתבעת.

    יודגש כי הנתבעת לא הביאה כל הוכחה כי בפגישה זו הוצעה לתובעת הצעת עבודה קונקרטית במקום אחר (ראו לעניין זה גרסת התובעת כי לא קיבלה כל הצעה קונקרטית- עמ' 18, 22 לפרוטוקול מיום 22.6.17).

26. לא הוכחשה גרסת התובעת כי כעבור שבוע התקשרה למר שוורץ על מנת לקבל תשובתו בעניין חזרתה לעבודה, ובשיחה זו נאמר לה על ידו כי יש צורך בהגעתה למשרדי החברה בנשר (כאמור הגם טענתה בפניו כי היא לא נוסעת בתחבורה ציבורית).

27. במכתב מיום 23.2.14 שכותרתו "הזמנה לפגישה והדרכה", הודיע מר שוורץ לתובעת כי אין אפשרות לחזרתה לעבודה בכפוף לגב' א.ק., והציע לה לבחון את שיבוצה במקום אחר או בתפקיד אחר שאינו במוקד הטלפוני. במכתב זה זומנה התובעת לפגישה שתתקיים למחרת. להלן עיקרי הדברים:

    "1.בתקופה האחרונה, גב' אסתי א.ק., מנהלת הפרויקט בו את עובדת, פרויקט רשת משען, העירה לך מספר פעמים בנוגע למקצועיות פנייתך הטלפונית ללקוחות פוטנציאליים והדרך הנכונה לזמנם לסיור.

    2.על רקע עניין זה, לפני כ-3 שבועות גב' א.ק. שוב העירה לך באותו נושא, והפעם השיחה ביניכן גלשה לצעקות וניבולי פה שלא ראוי להזכירם כאן.

    3.בעקבות זאת, ערכתי בירור בין עובדות המוקד שנכחו בארוע. בברור עלה כי הנוכחות היו נסערות מאוד מהארוע ומהדברים שנאמרו, ואחת מהן אף נזקקה למנוחה בחדר צדדי.

    4. בשלושת השבועות מאז המקרה, בהם לא עבדת, ניסיתי לבדוק כיצד אפשר לאחות את הקרע בינך לבין גב' א.ק. והאם זה אפשרי.

     

    לצערי במצב שנוצר המתואר לעיל, אינני רואה כיצד תוכלי לעבוד בשלב זה בכפוף לגב' א.ק. במוקד הטלפניות.

    לאור זאת, אבקשך להגיע למשרדי ההנהלה לפגישה איתי ועם גורמים נוספים במשרד, וזאת כדי לבחון ביחד את האפשרויות הבאות:

    א.מעבר לעבודה בפרויקט אחר של החברה בפתח תקווה (עיר מגורייך). העבודה הינה בתפקיד דומה לעבודתך במוקד הטלפניות בפרויקט משען, בצורה ההולמת את כישורייך, ומבלי לפגוע בתנאי העסקתך.

     ב.בחינת אפשרות לעבודה בפרויקט משען בתפקיד אחר שאיננו במוקד הטלפניות.

    ג.אפשרויות נוספות.

    אבקש לציין כי:

    1.הפגישה תהיה כרוכה בהדרכה של 3 שעות, ותכלול הצגת מצגת וחומרים מודפסים רלוונטיים.

    2.הינך מתבקשת להגיע למשרד ביום 24.2.14 בשעה 10:00...

    ..".

28. לדידי, משהסתבר למר שוורץ בפגישה עם התובעת כי התובעת מעוניינת לשוב לאותו תפקיד (ולא ששה להשתבץ בתפקיד אחר), ולאחר שגילה (כך לדבריו) לאחר מכן שלמרות ניסיונו "לאחות את הקרעים" הדבר אינו אפשרי (כנראה לאחר ששוחח עם גב' א.ק.), היה עליו לפעול בסבירות ובתום לב על מנת למצוא לתובעת שיבוץ במקום אחר, אלא שלמרבה הצער הנתבעת שוב דרשה מהתובעת להתייצב לראיון בנשר וזאת על אף שהתובעת הבהירה את הקושי שלה להשתמש בתחבורה ציבורית וביקשה להיפגש באזור המרכז.

29. לאור העובדה שבכל מקרה המשרה החלופית של התובעת הייתה אמורה להיות באזור המרכז, לא ברור מדוע נדרשה התובעת להתייצב במשרדי החברה כבר למחרת המצאת המכתב הנ"ל אליה. הנתבעת לא טרחה לפרט בפני בית הדין את הטעמים לכך.

    על רקע זה, ברור שיש קושי לקבל את טענת הנתבעת כי אי התייצבות מטעם התובעת, כמוה כהתפטרות.

30. עולה מהראיות כי התובעת לא הגיעה לפגישה שנקבעה לה למחרת. בעקבות כך, במכתב מיום 26.2.14 הודיע לה מר שוורץ כי הוא רואה את אי התייצבותה לפגישה כהתפטרות. להלן עיקרי הדברים לעניין זה:

    "5.פגישה והדרכה מקצועית, מעידות מבחינתי על נכונותך להמשיך לעבוד, על נכונות להגיע לפיתרון של המצב שנוצר. לתשומת ליבך, מדובר בתקופה בה את שוהה בבית ועדין משולם שכרך במלואו.

    אני מנסה בכל האמצעים העומדים לרשותי כמעסיק, להגיע להבנות והסכמות ולפתרון המצב הלא נוח בלשון המעטה, שיצרת בעצמך בהתנהלות לא ראויה מול מנהלת ישירה שלך.

    ברור לכל אדם סביר, שניתן לפתור מחלוקת בדרכים יותר מעשיות ופשוטות, בין היתר, בפנייה ישירה אליי כמנכ"ל החברה.

    מן הראוי, לפחות, שמאחר ונוצרה סערה זו, תיעני לבקשתי להגיע לפתרון המצב לטובת כל הצדדים. בוודאי, ציפיתי שבהתאם להתנהלותי וגמישותי מולך והגעתי לאזור המרכז לפגישה איתך, תכבדי גם את- את מקום העבודה ותגיעי לפגישה והדרכה במשרד החברה.

    6.ככל שאני יכול להסיק, לאור סירובך להיפגש, ולעבור הדרכה מקצועית, ואי רצונך לשיתוף פעולה מכל סוג שהוא, התנהלותך זו מעידה על יוזמתך ורצונך בהפסקת יחסי עובד מעביד ביננו החל מיום 24.2.14, בו זומנת לפגישה ולא הגעת כאמור.

    גמר חשבון וסיום העבודה יתנהל מולך בשקיפות ובהגינות, כפי שנהוג בחברה, באמצעות מנהלת הכספים".

31. במכתב מיום 2.3.14 הגיבה התובעת למכתבו של מר שוורץ, וציינה בין היתר כי לא התפטרה מעבודתה ולא קיבלה מכתב פיטורים, וברצונה לקיים את הפגישה באזור המרכז:

    "המסקנה כי עקב אי הגעתי למשרדך בחיפה כי איני מוכנה לשתף פעולה, אינה מעידה על הפסקת עבודתי ו/או הפסקת יחסי עובד מעביד עד כמה שידוע לי לא קיבלתי מכתב פיטורין ולא שלחתי מכתב התפטרות.

    כמו כן, אם בכל זאת תחליט ו/או תרצה שניפגש במרכז בכל יום או שעה שנוחה לך- אשמח להיפגש ולפתור אל אי ההבנות שנוצרו בינינו".

32. במכתב מיום 3.3.14 התייחס מר שוורץ למכתבה של התובעת, וציין שוב כי הוא רואה את התנהלותה כהתפטרות, וישולם שכרה לחודש פברואר במלואו.

33. ביום 23.3.14 שלחה התובעת מייל למר שוורץ, ובו בקשה להיפגש עמו על מנת לפתור את המחלוקות.

34. במכתב מיום 24.3.14 ששלח מר שוורץ לתובעת, צוין כי לא ברורה לו פנייתה לאחר שהתפטרה ולא יצרה קשר עם הנתבעת כחודש ימים.

35. ביום 27.3.14 שלחה מנהלת הכספים בנתבעת, גב' נאווה שוורץ, מייל לתובעת בנושא גמר חשבון לסיום עבודתה. עוד צוין שם כי "כמחווה של רצון טוב" מועברים אליה סכומי הפיצויים שנצברו בפוליסה בתקופת עבודתה.

36. במייל תגובה, מיום 27.3.14, הודיעה התובעת לגב' שוורץ כי היא לא קיבלה מכתב פיטורים ולא שלחה מכתב התפטרות, ולכן היא רואה עצמה עדיין עובדת החברה עד שתקבל מכתב התפטרות.

37. בתגובה לכך, במייל מיום 30.3.14 הודיעה גב' שוורץ לתובעת כי אין בכוונת החברה לשלוח לה מכתב פיטורים, שכן היא התפטרה וניתקה קשר.

38. כאמור לעיל, אינני מקבלת את טענת הנתבעת לפיה התובעת התפטרה. מהפירוט לעיל עולה כי הנתבעת היא זו שהפסיקה למעשה את עבודתה של התובעת, וזימונה למשרדים בנשר לצורך "הצבה מחדש" בתפקיד אחר, לא נעשתה בתום לב הראוי.

39. לכן אני קובעת כי התובעת פוטרה והיא זכאית לקבל פיצויי פיטורים.

40. אין חולק כי בגמר החשבון העבירה הנתבעת לתובעת פיצויי פיטורים בסך 4266 ₪.

41. בהתאם ל-12 חודשי עבודתה האחרונים, השכר הקובע של התובעת הוא 3982 ₪. לכן בהתאם לתקופת העבודה של 17 חודשים, זכאית התובעת לפיצוי פיטורים בסך 5641 ₪. בניכוי התשלום ששולם לה, זכאית התובעת להפרשי פיצויי פיטורים בסך 1375 ₪.

     

    הודעה מוקדמת:

42. עולה מהראיות כי לאחר התקרית שהתה התובעת בביתה. תחילה שהתה בתקופת מחלה , ולאחר מכן בפגישה מיום 9.2.14 עם מר שוורץ, סוכם עמה כי תשהה בביתה כשבועיים לתקופת צינון כאשר שכרה ישולם במלואו בתקופה זו. ראו לעניין זה מכתב מיום 23.2.14 ששלח מר שוורץ לתובעת בו צוין כי :

    "אבקש להדגיש כי סוכם ביננו ששכרך ישולם במלואו מאז האירוע ועד היום".

    כמו כן, במכתב נוסף, מיום 3.3.14, הודיע מר שוורץ לתובעת כי שכרה לכל חודש פברואר ישולם במלואו.

    לכן, אין לראות בתשלום שכרה של התובעת בחודש פברואר כדמי הודעה מוקדמת.

43. עם זאת, התרשמתי מהראיות כי גם התובעת בהתנהלותה תרמה לכך שהסתיימו לבסוף יחסי העבודה בין הצדדים. זאת בכך שנראה כי לא עשתה מאמץ מיוחד להעמיד עצמה לרשות העבודה, הגם שהוצעו לה מספר אופציות אפשריות. לכן, בנסיבות אלה לא נראה צודק להעניק לה פיצוי מלא בגין אין מתן הודעה מוקדמת.

44. אני סבורה כי בנסיבות העניין עמדת המעסיק, אשר מצא להציע לתובעת עבודה דומה במוקד הזמנות אחר הקרוב למקום מגוריה, ולא ראה לנכון להשיב את התובעת לעבודה בכפיפה אחת עם גב' א.ק. היא עמדה סבירה בשים לב לקושי בהתנהלות של השתיים ובשיתוף הפעולה ביניהן ואני מתקשה להבין את התנהלותה של התובעת אשר לא גילתה נכונות של ממש לעבור לעבודה במוקד אחר.

45. עם זאת מאחר שלא שוכנעתי בתום הלב שבה הוצעו לתובעת עבודות במוקד אחר מצאתי שהתובעת זכאית לדמי הודעה מוקדמת בסך 3982 ש"ח.

     

    פיצוי בגין עוגמת נפש וחוסר תום לב- העסקה פוגענית:

46. התובעת טוענת כי סיימה את עבודתה אצל הנתבעת בשל השפלות, קללות וגידופים שספגה. לטענתה, התנהלות זו נוגדת את הבסיס עליו נשענים יחסי העבודה, הדורשים חובת הגינות וחובת תום לב מוגברת בין עובד למעביד במהלך העבודה וגם בסיומה.

    לטענתה, מסכת הייסורים וההשפלות הנ"ל שחוותה לכל אורך תקופת העסקתה, מזכות אותה בפיצוי בגין עוגמת נפש, סבל והשפלה בסך 50,000 ₪.

47. מנגד הנתבעת טוענת כי פיצוי בגין עוגמת נפש סבל והשפלה הנו דבר חריג ויוצא דופן, וברור שלא מוצדק בעניין זה. לטענתה, התובעת היא זו שהתנהגה בגסות והיא זו שהשתמשה באלימות מילולית כלפי גב' א.ק., ודבר מהנטען על ידי התובעת בעניין זה אינו נכון ותלוש מהמציאות.

48. התובעת נסמכה בסיכומיה על פסק הדין בעניין נפתלי (סע"ש (י-ם) 38335-03-14 מנחם נפתלי נ' מדינת ישראל- משרד ראש הממשלה ואח', מיום 10.2.16)), בו נפסק לזכות התובע פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 80,000 ₪ בשל "העסקה פוגענית".

49. ההכרה בתופעה של התנכלות תעסוקתית ושאלת ההגנה על עובדים מפניה במקום עבודתם, הן סוגיות חדשות יחסית בעולם המשפט הישראלי. עילת התביעה המוכרת במדינות שונות באירופה, אשר מכונה בישראל "התנכלות תעסוקתית" "התעמרות בעבודה" או "העסקה פוגענית", מקנה הגנה משפטית לעובד אשר מוצא עצמו פגוע במקום עבודתו: מתנאי העבודה, מהממונים עליו או מחבריו לעבודה. התנהגות זו נושאת פנים רבות ובכלל זה, פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים (צעקות, ביקורת לא מוצדקת וכו'), פגיעה במעמדם של העובדים ומתן משימות משפילות, ניטור יתר, בקרת יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית. אין מדובר במקרה חד פעמי, אלא בחשיפה מתמשכת למעשים מעין אלה. החידוש בעילה זו הוא מתן הגנה לעובד מפני כלל הפגיעות וההטרדות הפוגעות בכבודו, וזאת בניגוד להגנות המשפטיות המוכרות בחוק הישראלי, המצומצמות למקרים של הטרדה מינית או אפליה (שולמית אלמוג, "התנכלות תעסוקתית (Mobbingׂ), עבודה, חברה ומשפט, כרך י"א (תשס"ו) 233; מיכל לויט, לא צריך לספוג את ההשפלה הזאת, עורך הדין, גיליון מס' 20, אוקטובר 2015).

50. כיום אין בישראל חוק האוסר על התנכלות בעבודה, אלא הצעות חוק בלבד. הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה-2015 עברה בכנסת בקריאה טרומית בחודש 7/15. בדברי ההסבר להצעת החוק, הודגש כי מדובר בתופעה חברתית נפוצה הפוגעת בעובדים רבים, כי התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות פוגענית המופנית כלפי אדם באופן חוזר ונשנה, לא במסגרת אירוע חריג וחד פעמי אלא במספר אירועים נפרדים, ויוצרת עבור האדם סביבה עוינת במסגרת עבודה, וכי התעמרות במסגרת עבודה פוגעת בכבוד האדם, בחירותו, ברווחתו, ביכולתו לבצע את עבודתו ובתפקודו המקצועי. לא אחת פוגעת ההעסקה הפוגענית אף בבריאותו הגופנית או הנפשית של העובד.

51. בפסק הדין בעניין נפתלי נפסק לעניין זה כי:

    "בתקופת עבודתו במעון ראש הממשלה היה התובע היה חשוף לתנאי העסקה פוגעניים. אכן הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה עברה בקריאה טרומית בלבד וטרם נכנסה לתוקף, ואולם אין בכך כדי למנוע הגשת תביעות בגין עילה זו, ואף פסיקת פיצוי למי שנפגעו ממנה. החקיקה משקפת תופעות הקיימות בחברה, ואשר רק לאחר זמן ניתן להן ביטוי בחקיקה. כך למשל הטרדה מינית הייתה קיימת עוד לפני חקיקת החוק, וניתנו פסקי דין העוסקים בכך..".

    באשר לפיצוי לו זכאי העובד- נפסק בעניין נפתלי כי לאור הקושי הנובע מכך שהצעת החוק לא מהווה כשלעצמה עדיין מקור לחיוב מעסיק, הרי שניתן לפסוק לטובת העובד פיצוי בגין עוגמת נפש:

    "חומר הראיות שהוצג לפנינו ופורט בהרחבה לעיל מצביע על העסקה פוגענית חמורה, המצדיקה פיצוי בשיעור גבוה. ואולם מן הטעמים שפרטנו לעיל יש לפסוק פיצוי זה בגין עוגמת נפש. מודעים אנו לכך שבתי הדין לעבודה אינם פוסקים פיצוי בגין עוגמת נפש אלא במקרים חריגים, ולעיתים נדירות. אולם זאת כאשר פסיקת פיצוי זה מתבקשת בנוסף לראשי תביעה אחרים (פיצויי פיטורים, פיטורים שלא כדין וכד') לא כך הוא הדבר בענייננו".

52. כפי שיפורט להלן, לצורך הכרעה בעניין שלפניי, אין צורך להידרש לדוקטרינת ההתנכלות התעסוקתית, ובכלל זאת אין צורך להכריע בשאלת קיומה של עילת תביעה כללית ועצמאית בדמות התנכלות תעסוקתית, ובשאלות האחרות המתעוררות בהקשר זה: מהותה של התנכלות תעסוקתית וגבולותיה, היקף ההגנה המשפטית הראוי, האכסניה הנורמטיבית בגדרה ממוקמת העילה- וכיוצא באלו שאלות נכבדות אחרות.

    על רקע הצעות החוק בעניין זה, ובשים לב למגמות הנורמטיביות בעשורים האחרונים, בין היתר- עליית קרנן של הזכות לכבוד, של חובת תום הלב ביחסי העבודה, ושל דוקטרינות שמביאות לידי ביטוי את הצורך להטיל מגבלות של כוחו של המעסיק- אפשר כי במקרה פלוני לא יהא מנוס מדיון בשאלות הנ"ל, אך זה איננו המצב במקרה שלפניי, בו יהא נכון לבחון את נסיבות העניין בגדרן של תורת תום הלב וחובת ההגינות, אליהן גם הפנתה התובעת בכתב התביעה- סע' 43 לכתב התביעה (ראו יישום דומה ב-ס"ע (נצ') 35082-03-12 ד"ר אבי אביטל נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל ע"ש מקס שטרן, מיום 10.2.16).

53. כפי שיפורט להלן, התובעת זכאית לפיצוי בגין עוגמת נפש, שכן הנתבעת הפרה את חובתה לפעול כלפיה בתום לב ובהגינות. זאת, בין היתר, גם בכל הקשור לאופן סיום עבודתה בנתבעת, ואסביר.

54. הפררוגטיבה הניהולית של המעביד מקנה לו סמכות לעשות שינויים במקום העבודה לצורך תפעולו השוטף והתקין של מקום עסקו ולצורך הפקת המרב ממקום העבודה (בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נ"ח/6 481, 547; ע"ע 1238/00 נאילה עבדאלגני נ' עיריית אום אל פחם ואח', מיום 31.8.06).

    במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, רשאי המעביד לפטר עובדים או להעבירם מתפקידם, כל עוד נעשה הדבר כדין וכאשר שיקולי המעביד ממלאים אחר אמות המידה של סבירות ומידתיות, בהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין (ע"ע (ארצי) 674/05 אהרון ויזנר נ' מדינת ישראל רשות השידור, מיום 28.3.07 להלן: "עניין ויזנר"; ע"ע (ארצי) 277/07 דוד בוחניק נ' חברת נמל אשדוד בע"מ, מיום 4.2.08).

    הפררוגטיבה הניהולית אינה כוח בלתי מוגבל. המדובר בעיקרון יסוד חשוב ומרכזי, אך בסופו של יום-יחסי. עיקרון זה מתחרה עם עקרונות, נורמות, ערכים וזכויות אחרות- אשר מצויים במרחב הנורמטיבי. לאמור (ע"ע (ארצי) 281/07 רשות הדואר נ' שמואל קלפנר, מיום 9.4.08):

    "הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית הוא כוח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון, ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה".

    וכן:

    "הפררוגטיבה הניהולית מייצגת את אינטרס המעסיק- אינטרס לגיטימי לכל הדעות- אלא שלעומתו קיים אינטרס נוסף, הוא אינטרס העובד, אשר אף עליו יש לתת את הדעת. עובד אינו פיגורת משחק על לוח שחמט. עובד הוא בשר ודם, הוא צד לחוזה עבודה, הוא נשכר לביצוע תפקידיו בשרות המעסיק. כמו למעסיק, כך גם לעובד, יש אינטרסים הן כעובד והן כאדם...

    קיים לעובד אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו וההחלטות המתקבלות בעניינו יעשו בתום לב ובדרך מקובלת, כמרכיב מחייב בחוזה העבודה (סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי). כך, זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני הצדדים לחוזה העבודה"(עניין ויזנר, לעיל).

55. עוד נקבע כי בטרם יחליט המעסיק על העברת עובד מתפקיד לתפקיד, שיש עמה אפשרות ממשית של פגיעה בתנאי עבודתו של העובד או במעמדו, עליו לבצע הליך שימוע (תב"ע נ"ו 14-86 לילה סלמאן נ' מדינת ישראל- משרד החינוך, מיום 13.8.96):

    "המסקנה אפוא היא שחובת קיומם של עיקרי הצדק הטבעי, לרבות מתן זכות נאותה לעובד להשמיע את טענותיו, קיימת אף במקרה שההחלטה הנשקלת אינה של פיטורים, אלא של העברה מתפקיד לתפקיד. כך חייבת הנתבעת לנהוג ואל לה לטעון כי רק "ייתכן" שקיימת חובה כזו במקרה של העברת עובד מתפקידו".

    וכן:

    "..חובת המעסיק- גם מעסיק פרטי- לקבל את החלטת הניוד בתום לב ובהגינות, משיקולים ענייניים, לאחר מתן זכות טיעון, ותוך לקיחה בחשבון של מלוא השלכות ההחלטה על העובד.." (ע"ע (ארצי) 7549-12-13 אורט ישראל נ' מירי רז, מיום 10.9.15).

56. בענייננו, עולה מחומר הראיות כי מר שוורץ נקט במדיניות של עצימת עיניים לגבי סביבת העבודה הלא תקינה ששררה תחת ניהולה של גב' א.ק.. מהראיות שהוצגו לפנינו עולה כי סביבת העבודה תחת ניהולה גב' א.ק. הייתה בעייתית, בלשון המעטה, מבחינת היחס לעובדים תחתיה. עולה מהראיות כי צעקות וגערות על העובדים, היו כחלק משגרת העבודה תחת ניהולה. גרסת התובעת לעניין זה לא נסתרה ונתמכה בעדויותיהן של גב' ציפי שוורץ וגב' יעל דרור, לגבי סביבת העבודה תחת ניהולה של גב' א.ק. (סע' 5 לתצהיר גב' דרור יעל; סע' 4 -5 לתצהיר גב' ציפי שוורץ).

    עדויות אלו לא נסתרו על ידי הנתבעת, ואף העדה מטעמה, גב' רוזן, הודתה בחקירתה כי גב' א.ק. למעשה קיללה גם אותה מספר פעמים במהלך עבודתה (עמ' 16 לפרוטוקול מיום 17.9.17):

    "ש. היא הייתה מנבלת את הפה לפעמים?

    ת. לא ישבתי בטלמרקטינג, לא שמעתי אם אף אחת אחרת כי לא הייתי שם, לא זוכרת, אבל היו כמה פעמים שהיא אמרה לי "מה את מטומטמת שעשית כך, את לא יודעת איך עושים את זה?".

    עוד העידה גב' רוזן כי התלוננה בפני מר שוורץ על הצעקות שספגה מגב' א.ק. ואף ביקשה לעבור לתפקיד אחר (עמ' 17-16 לפרוטוקול מיום 17.9.17).

    לעניין זה ראו גם נספח ב' לתצהירה של התובעת, בו צורף מכתב של עובדת נוספת שהתלוננה על קללות וגידופים מצד גב' א.ק..

57. גב' ציפי שוורץ וגב' יעל דרור הדגישו בתצהירן, כי התלוננו בפני מר שוורץ על התנהגותה של גב א.ק. כלפיהן, אך זה הבהיר להן כי יעדיף אותה על פניהן ועליהן להסתדר איתה. ראו לעניין זה עדות גב' ציפי שוורץ (עמ' 9-8 לפרוטוקול מיום 22.6.17):

    "פניתי למנכ"ל החברה בשלב מסוים, כשנה לפני שהתפטרתי בערך. אחרי שזכיתי למטר קללות שלא עמדתי בזה יותר, אז פניתי אליו. קבענו פגישה והוא הקשיב לי, אפשר היה לראות שהוא מצטער שאני חווה את החוויה , ניסה להסביר שמול גב' א.ק. צריך להסתדר ושבמידה והוא יצטרך לבחור ביננו אז התשובה ידועה לי.

    ..

    לשאלת בית הדין- בפגישה ביני לבין המנכ"ל מה שהוא אמר, שהוא יעדיף אותה, אני התלוננתי על קללות, לא ציפיתי שהוא יעדיף אותי ויפטר אותה. התשובה שהוא נתן לי שהוא לא הולך לעשות שום דבר בנדון ונעלבתי ממנה, למרות שהוא אמר שהוא ידבר איתה.

    ש. אז הוא כן הלך לעשות משהו, לדבר איתה?

    ת. כן שמחתי שהוא עשה את זה אבל הייתי מאוד סקפטית. הוא אמר שהוא ידבר איתה. פחדתי שהיא תתנכל לי יותר. לא יודעת אם הוא דיבר איתה".

    וראו עדות גב' יעל דרור (עמ' 12 לפרוטוקול מיום 22.6.17):

    "לשאלת בית הדין- היו לנו פגישות עם המעסיק, עם אבי שוורץ. לי באופן אישי. לא זוכרת מתי הפגישה הייתה, אבל בשיחות הטל' הוא היה מגשר בינינו, הוא גם ניסה לפתור את זה בדרך יצירתית על ידי צד שלישי מישהי שלא עבדה, שניסה לדבר איתה, ולא פעם בשיחות אבי אמר לי אם אני צריך על כף המאזניים לשים אותך או את אסתי זה תמיד יהיה אסתי, היו גם פגישות שהוא לא רצה שאסתי תדע מזה".

    עדותו של מר שוורץ בעניין זה לא הייתה מהימנה, כאשר הפנה לעדותן של גב' ציפי שוורץ וגב' יעל דרור וטען שהן העידו כי לא פנו אליו (עמ' 7 לפרוטוקול מיום 17.9.17). כמצוטט לעיל, האמור בעדותן מלמד על היפוכו של דבר.

    אם כן, עולה מהאמור כי מר שוורץ בחר לעצום עין לגבי סביבת העבודה הקלוקלת בנתבעת, כל עוד הנתבעת נהנתה מהתפוקות של גב' א.ק. כמנהלת. ראו לעניין זה עדותו (עמ' 13 לפרוטוקול):

    "..אני לא מוכן שאסתי תעזוב אותי, אם היא מסוגלת להסתדר עם המנהלת שלה שתעבוד".

    יצוין כי לא נסתרה גרסת התובעת בתצהירה, לפיה בשיחה שקיימה ביום 9.2.14 עם מר שוורץ, הוא ציין בפניה כי פיטר בעבר את גב' א.ק. בשל התנהגותה, אך החזירה לעבודה בשל היותה מנהלת שיווק מצוינת (סע' 28 לתצהירה).

    נראה כי גב' א.ק. ידעה על הגיבוי המוחלט לו היא זוכה מצד מר שוורץ, ולא תיקנה את דרכיה - ראו האמור בעדותה של גב' ציפי שוורץ (עמ' 8 לפרוטוקול מיום 22.6.17):

    "היא הזהירה לא ללכת לאבי בשום אופן. נתנה דוגמאות למי שמתלוננת אצלו מפוטרת, איימה..".

58. עצימת עיניים זו בדבר סביבת העבודה, המשיכה גם בטיפול בתקרית החמורה בין התובעת לגב' א.ק. שהביאה לסיום עבודתה של התובעת. לא נראה כי נעשה בירור ממצה בעניין זה. עולה מחומר הראיות כי מר שוורץ אימץ לחלוטין את גרסת גב' א.ק., מבלי לקיים בירור מספק לגבי התנהלותה של גב' א.ק. בתקרית זו. ראו לעניין זה האמור במכתבו מיום 26.2.14, בו האשים את התובעת שהיא הגורם האשם בתקרית:

    "אני מנסה בכל האמצעים העומדים לרשותי כמעסיק, להגיע להבנות והסכמות ולפתרון המצב הלא נוח בלשון המעטה, שיצרת בעצמך בהתנהלות לא ראויה מול מנהלת ישירה שלך".

59. אם כן, הוכח כי התנהלות הנתבעת בכל הקשור לדאגה לסביבת עבודה תקינה עבור התובעת, לא הייתה בתום לב ובהגינות הנדרשת. אי נקיטת הצעדים המתבקשים למניעת סביבת העבודה הנ"ל, הביאה לבסוף גם לתקרית החמורה ולהפסקת עבודתה של התובעת. עם זאת התרשמנו כי התנהלותה הבעייתית של התובעת תרמה את תרומה למימדי התקרית, שהרי אין חולק כי בסופו של דבר היתה זו גב' א.ק. אשר סירבה לעבוד עם התובעת ולא להפך.

60. כאמור, בענייננו אין צורך לקבוע כי הייתה העסקה פוגענית לכל אורך תקופת עבודתה של התובעת, לצורך קביעת פיצוי לזכותה. יצוין כי גם העובדה שהתובעת מציינת בעצמה כי האירוע מיום 29.1.14 היה אירוע חריג, מחלישה את טענתה כי זו הייתה סביבת העבודה הרגילה במהלך כל תקופת העבודה. כך, גם העובדה עליה אין חולק כי ביקשה לחזור לעבודה תחת ניהולה של גב' א.ק., מחלישה טענתה זו.

    עם זאת, ברור כי התנהלותו של מר שוורץ, תוך התעלמות מהנעשה בסביבת העבודה בנתבעת, הביאה לבסוף גם לסיום עבודתה של התובעת בנתבעת. התנהלות זו לוקה בחוסר תום לב ובחוסר הגינות.

61. אם כן, התנהלות הנתבעת כפי שתוארה לעיל מצביעה על הפרת חובותיה של הנתבעת כמעסיקה לפעול בתום לב, בהגינות, בסבירות. לדידי, מקרה זה, על נסיבותיו נמנה על המקרים המיוחדים אשר מצדיקים חיוב הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני שנגרם עקב ההפרות.

    לזאת יש להוסיף, כי פיצוי בגין עוגמת נפש נפסק אמנם רק במקרים חריגים, אך זאת כאשר פיצוי זה מתבקש בנוסף לראשי תביעה אחרים (פיצוי בגין פיטורים שלא כדין וכו'), ולא כך הדבר הוא בענייננו, בו עתרה התובעת רק לפיצוי בגין עוגמת נפש (ראו לעניין זה גם פסק הדין בעניין נפתלי שצוטט לעיל). לכן ברור כי התובעת זכאית לפיצוי בגין רכיב זה.

62. אשר לגובה הפיצוי – ההלכה היא כי (ע"ע (ארצי) 43380-06-11 פלוני נ' אלמונית, מיום 9.12.14):

    "בעת פסיקת פיצוי בגין עגמת נפש אין לקבוע את סכום הפיצוי לפי שכרו של העובד. עגמת הנפש אינה עומדת בהכרח ביחס ישיר לנזק הממוני, אם בכלל. לא מן הנמנע כי לא ייגרם נזק ממוני אך תיגרם עגמת נפש. זאת ועוד, צערו של עובד המשתכר שכר גבוה, אינו בהכרח גדול מצערו של עובד המשתכר שכר נמוך".

    עוד נפסק בהקשר זה כי:

    "אין להרבות בשיעור הפיצוי בגין עוגמת נפש. אמת המידה העליונה לקביעת פיצוי בגין נזק לא ממוני, של עוגמת נפש, צריכה להיות אותה אמת מידה שנקבעה על ידי המחוקק במקרה של הטרדה מינית בניגוד לחוק הטרדה מינית וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה" (בש"א (ארצי) 205/07 אוניברסיטת תל אביב נ' רבקה אלישע, מיום 27.2.08.

    כמו כן, יפים (בשינויים המחויבים) דברי בית הדין הארצי כי בבוא בית הדין "..לקבוע את הפיצוי בגין פיטורים שלא כדין שוקל בין הדין שיקולי מדיניות רחבים שהם מעבר לשיקולי "הנזק" שנגרם- בין אם הוא ממוני ובין אם לאו, ובכלל זה שיקולי הרתעה והכוונת התנהגות של הצדדים ליחסי העבודה" (ע"ע (ארצי) 573/09 דב זיידמן נ' אי סי איי טלקום בע"מ, מיום 16.12.10). .

63. עולה מהראיות כי נגרמה לתובעת עוגמת נפש רבה כתוצאה מהתנהלות הנתבעת. התובעת צירפה מסמכים המלמדים על כך, כי מאז המקרה היא נמצאת בטיפול נפשי כנגד דיכאון והיא לא חזרה למעגל העבודה. יצוין כי האירוע החריג מיום 29.1.14 אף הוכר על ידי הביטוח הלאומי כתאונת עבודה ונקבעה לה נכות נפשית בשיעור 30%.

    עם זאת, יש להדגיש כי מדובר בענייננו בפיצוי חוזי ולא בפיצוי נזיקי, ולכן לא ניתן לגזור את סכום הפיצוי מהנזק הסובייקטיבי שנגרם לתובעת, אלא יש לגזור אותו לפי קנה מידה אובייקטיבי של הנזק הצפוי לאדם הסביר.

    עוד יש להבהיר כי התרשמתי כי הגב' א.ק. הייתה עובדת מסורה מאוד לתפקידה. הגם שהתנהלותה התאפיינה בנוקשות ובבוטות כלפי העובדות הכפופות לה, התרשמתי מהעדויות כי מאחורי הנוקשות לא עמדו רוע לב או חוסר הוגנות, ומכל מקום אין כל ספק כי לא מדובר בענייננו בהתנכלות קונקרטית לתובעת, אלא במזג שאפיין את התנהלותה של גב' א.ק. כלפי כלל העובדות.

    אשר למקרה הקונקרטי, התובעת נמנעה מלהעיד את חברותיה לעבודה אשר היו עדות לאירוע החריג, על מנת שיבהירו את השתלשלות האירועים בתקרית לאשורה, כאשר בסופו של דבר התובעת ביקשה לשוב לעבוד עם גב' א.ק. ואילו גב' א.ק. סירבה לכך בכל תוקף. אשר על כן, מסקנת הדברים הסבירה היא כי הסלמת האירוע היתה נעוצה בהתנהלותה של התובעת ולא רק בהתנהלותה של גב' א.ק., אשר למרבה הצער, בשל פטירתה בטרם עת לא עמדה לה האפשרות להגן על שמה הטוב.

    לאחר ששקלתי את מכלול הנסיבות שפורטו לעיל, מצאתי לפסוק לטובת התובעת פיצוי בסך 25,000 ₪.

     

    סוף דבר:

64. הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים כדלקמן:

    • יתרת פיצוי פיטורים בסך 1375 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.3.14 ועד לפירעון.

    • פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת בסך 3982 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.3.14 ועד לפירעון.

    • פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 25,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.3.14 ועד לפירעון.

65. כמו כן, תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך 5000 ₪.

    לא ישולם הסכום במועד, יתווספו לו הפרשי הצמדה וריבית כדין מהיום ועד התשלום בפועל.

     

    ניתן היום, כ' ניסן תשע"ח, (05 אפריל 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.