התובע (להלן גם: "העובד"), אדריכל במקצועו, הועסק אצל הנתבעים ו/או מי מהם תקופה של 25 חודשים ועד ליום 8.3.15, עת הסתיימה עבודתו בפועל (לטענת התובע "יחסי עובד ומעביד" ארכו מעבר לכך ועד ליום 7.5.15, לפי מכתב ת/5 מיום 30.3.15).
הנתבעת 1 (חברת די.סי.אס חיזוק מבנים בע"מ) והנתבעת 2 (קבוצת קדם חיזוק וחידוש מבנים בע"מ) (להלן יחד: "הנתבעות"), הינן חברות פרטיות, מבצעות פרויקטים של חיזוק מבנים ו/או הריסה ובנייה של מבנים על פי תמ"א 38.
הנתבע 3 (עו"ד אילן מוריאנו) הנו דירקטור יחיד ובעל מניות יחיד בנתבעות.
הנתבע 4 (טל יגרמן), משמש בפועל כמנכ"ל הנתבעות, והוא שקיבל את התובע לעבודה ופיקח על עבודתו בפועל.
השתכרות התובע לעניין הליך זה, עמדה על סך של 20,700 ₪ לחודש מלא (עמ' 4 לפרוטוקול).
בדיון מיום 11.5.17 סוכמו תביעות התובע.
התובע מבקש לעצמו את הסעדים הבאים:
1."פיצויי פיטורים".
2."פדיון חופשה".
3."פדיון דמי הבראה".
4."הפרשי קרן השתלמות".
5."פיצוי בגין פיטורים שלא כדין".
6."הפרשות לביטוח מנהלים".
7."שכר עבודה עבור חודש 5/15".
שאלת זהות המעסיק:
אין חולק כי תלושי השכר הונפקו לתובע על ידי הנתבעת 1 (ת/6). גם הסכם העבודה נחתם מול נתבעת זו (ת/3), ומכתב הפיטורים (ת/5) גם כן הוצא על ידה.
עם זאת, אנו מקבלים את גרסת התובע כי בפועל הועסק על ידי שתי הנתבעות גם יחד, כשכוח עבודתו נרתם למען ביצוע פרויקטים של שתי החברות, ואף שכר עבודתו שולם לו מעת לעת ע"י הנתבעת 2 (סע' 6 לתצהיר התובע, , עמ' 4 ש' 14, עמ' 10 ש' 8-11, עמ' 11 ש' 8-9, עדות הנתבע 3- עמ' 17 ש' 19-26).
לכן אנו מוצאים לקבוע כי הנתבעות 1 ו-2 היו "מעסיקות במשותף".
אשר לנתבעים 3 ו-4, דין התביעה האישית שהוגשה כנגדם להידחות.
על הטוען ל"הרמת מסך ההתאגדות", מוטלת חובת ראיה חזקה (דב"ע נד/02-195 צבי סוקולבסקי נ. ב"ל, סע' 9-7 לפס"ד מיום 30.8.94). לא "ייתכנו חיי מסחר ומשק תקינים בלי הקפדה על הפרדה בין התאגיד לבין בעליו ולבין מנהליו" (ע"ע 1367/01 ראובן בישרי נ. ש.י.ק. שווק בע"מ ואח', סע' 8 לפס"ד מיום 2.2.04). על מנת להצדיק "הרמת מסך" דרושה "תשתית ראייתית מפורטת" (ע"ע 1417/04 ירוק קמאי נ. יוסף בירנבאום, סע' 14 לפס"ד מיום 17.5.06).
לא מצאנו מדוע המקרה דנן, הוא החריג שבו נמצא שיש "להרים את מסך ההתאגדות". אין הצדקה מספקת לגלגל אחריות אישית על הנתבע 3- בעל המניות, שהרי הוכח כי הקשר בין התובע לנתבע 3 במהלך תקופת העבודה, היה רופף (עמ' 9 ש' 27-31), ועצם העובדה כי הנתבע 3 חתם על הסכם העבודה עם התובע כבעל המניות בנתבעות 1-2, אינה מצדיקה להטיל עליו אחריות אישית כלפי התובע, שהרי אין בכך כדי "עירוב עניינים". כמו כן, לא הוכח כי נעשו אי אילו פעולות של הנתבע 3 או החברות שבבעלותו, על מנת להתחמק ממחויבות לזכויות העובד, ולא הוכח כל ניסיון של הנתבע 3 לשימוש לרעה בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה (ר' עמ' 10 ש' 1-2, עמ' 11 ש' 2-3).
גם באשר לנתבע 4 דין התביעה להידחות- לא הוצגו נימוקים מיוחדים שיש בהם כדי להוות הצדקה להטלת אחריות אישית על הנתבע 4. כמי שניהל בפועל את הנתבעות 1 ו-2, לא הוכחה התנהגות בלתי הוגנת או חסרת תום לב מצדו של נתבע זה.
משלא נמצאה תשתית כל-שהיא "להרמת מסך", התביעה כנגד נתבעים 2-3 – תידחה.
תקופת העבודה:
אכן על פי ת/5 נקבע, כי סיום יחסי עובד ומעסיק ייכנס לתוקפם ביום 7.5.15. לגרסת התובע, במהלך התקופה שמיום 8.3.15 ועד ליום 7.5.15 המשיך הוא לעבוד בפועל ואף ביצע חפיפה עם מחליפתו, הגב' שרה זרביב (ר' גם סע' 2-5 לתצהיר הגב' זרביב, עמ' 7 ש' 19-30, עמ' 8 ש' 2).
הנתבעים מצדם, לא השכילו לסתור את החזקה העולה מאותו מסמך ת/5, לפיו יחסי העבודה הסתיימו ביום 7.5.15. לפיכך, אנו מעמידים את תקופת העבודה בין הצדדים על 27 חודשים.
"פיצויי פיטורים":
בתביעה ל"פיצויי פיטורים" נטל הראיה מוטל על התובע להוכיח את פיטוריו, וכי הוא מצוי בתוך מסגרת הזכאים לפיצויי פיטורים מכוח החוק. היסוד העיקרי שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג –1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"), הוא שהעובד "פוטר". ודוק, נטל השכנוע לעניין קיום כל התנאים שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים , הינו על העובד, שהרי הוא "המוציא מחברו" (ר' דב"ע נו/269-3ד"ר איסר מזר נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, עבודה ארצי, כרך ל(1) 57, והאסמכתאות שם).
לפיכך, אם בסופו של הדיון מאוזנות כפות המאזניים, הרי טענתו של העובד תידחה (ר' דב"ע נו/269-3 לעיל).
הלכה היא, כי יסוד פיטורים או התפטרות, הוא שהצד הפועל נתן ביטוי, אשר אינו משתמע לשני פנים, לכוונתו להביא את יחסי העבודה הקיימים בין השניים לידי סיום (דב"ע ל/1-3 זמל הרמן נ'דואיב גילה, עבודה ארצי, כרך ג(1), 11). נציין, כי אף אחד מבין הצדדים לא נקט פעולות פורמאליות לעניין סיום יחסי העבודה. התובע לא הגיש מכתב התפטרות. המעסיק לא נתן בידי התובע מכתב פיטורים. במצב דברים זה, עלינו ללמוד על נסיבות סיום יחסי העבודה, בעיקר מהתנהגות הצדדים בפועל, שהיא בעיקרה מצב עובדתי. עלינו לאמוד את ההתנהגות של הצד אשר לו מייחסים את הכוונה להביא את יחסי העבודה לידי סיום, אשר אינו מותיר כל ספק לגבי הכוונה להביא את יחסי העבודה לידי סיום.
במסגרת זאת, יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלבנטיות, ומהן להסיק את המסקנה, ואין ללמוד מקטע דברים אלא מהתמונה כולה (דב"ע ל/18-3 נח בנצילוביץ נ' "אתא",חברה לטכסטיל בע"מ, פד"ע ב', עמ' 41).
על פי סע' 4 להסכם העבודה (ת/3), התחייב המעסיק לבטח על חשבונו את העובד בביטוח אחריות מקצועית. משהוכח כי המעסיק נמנע מלחדש עבור התובע את "ביטוח האחריות המקצועית" שפג תוקפו בחודש 1/15, ממילא הוגבל התובע בתפקודו (ר' עדות התובע- עמ' 11 ש' 8-30, עמ' 12 ש' 3-6, נספח (25-26) לתצהיר התובע, 11(25), נ/2), ויש לראות בכך פיטורים , או למצער כנסיבות המהוות הצדקה ל"התפטרות בדין מפוטר". שהרי, לא מצופה מעובד מסוג זה, להמשיך עבודתו ללא כיסוי ביטוחי מתאים.
אשר על כן, זכאי התובע ל"פיצויי פיטורים" בסך כולל של 46,575 ₪ (20,700* 27/12).
"פדיון חופשה" :
התובע עותר לפדיון 32 ימי חופשה. גם על פי תלוש השכר לחודש 4/15 (ת/6), עמדה לתובע יתרה של כ-32 ימים.
נטל הראיה כי מלוא החופשה השנתית ניתן בפועל לעובד, מוטל על המעסיק (דב"ע נו/3-299 אריה לוי נ' סומיה גונזגה, סע' 9 לפס"ד מיום 3.6.97), אשר חייב לנהל פנקס חופשות (תקנות חופשה שנתית – תשי"ז 1957; דב"ע לד/3-17 אברג'יל נ' אנסבך, פד"ע ה' 253).
נפסק זה מכבר, כי "הצגת תלוש השכר מהווה 'ראשית ראיה בכתב' למאזן ימי חופשה המגיע לעובד, בהיעדר ראיה לסתור זאת" (עד"מ (ארצי) 19/07 עמוס 3 בע"מ-סלוצקי שי, 25.11.08).
כאמור, המעסיק הוא זה שעליו הנטל לנהל את פנקס החופשות כהלכה. העובדה שהתובע עבד מביתו, באישור המעסיק, וניצל ימי חופשות ע"י היעדרות מעבודתו, אינה מעלה ואינה מורידה מהעובדה שהתלוש משקף נאמנה את היתרה הנכונה שעמדה לזכותו של התובע בסיום העסקתו.
אשר על כן, אנו מקבלים את תלוש השכר כראיה המהימנה ליתרת "ימי החופשה" שנותרה לזכות העובד, ופוסקים לזכותו סך כולל של 26,496 ₪ (20,700/25 *32).
"פדיון דמי הבראה":
המעסיק מודה בזכאות התובע לפדיון דמי הבראה בסך של 2,691 ₪ (עמ' 5 ש' 5).
"הפרשי קרן השתלמות":
על פי סע' 10 להסכם העבודה ת/3, התחייב המעסיק להפריש 7.5% לקרן השתלמות, כמו גם 2.5% שניכו לפי העובד משכרו, ולא הועברו לקרן.
המעסיק הודה כי לא נפתחה כל קרן השתלמות עבור העובד (עמ' 5 ש' 8), בעוד שעל פי התלושים (ת/6 לתצהיר התובע), בוצעו ניכויים משכרו.
אשר על כן, זכאי העובד לפיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות בסך כולל של 55,890 ₪ (10% *20,700 ₪ * 27). אולם העובד תבע רק 42,770 ₪ בגין רכיב זה, ולא ניתן לפסוק לזכותו יותר ממה שתבע.
"פיצוי בגין פיטורים/הפסקת העבודה - שלא כדין":
מעסיק שחלים עליו כללי הדין המנהלי, או שקיבל על עצמו הגבלה חוזית בפיטורים, או כזה שנאמר עליו כי הוא מחויב לכך מכוח חובת תום לב מוגברת, מחויב לתת לעובד המועמד לפיטורים "הזדמנות אמתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד על כך הקפדה מדוקדקת ומלאה" (דב"ע נד/3-33 יעקב בר מנשה נ' שירות התעסוקה, פד"ע כו 423).
כיום הורחבה חובת השמיעה גם "למעסיק פרטי", וככל שזהו מעסיק גדול יותר, כך ידקדקו אתו יותר במילוי חובתו, ליתן לעובד "זכות טיעון" קודם לפיטורים (ע"ע 659/07 צים בע"מ נ' אורי לוי, מיום 17.5.09).
יש להקפיד על עריכת שימוע, על פי כללים שייתנו לעובד הזדמנות הוגנת לשכנע בטענותיו. כך למשל, על ההזמנה לשימוע להיות מפורטת ככל האפשר, כך שלא תהא "ברמת כותרות" בלבד, אלא שיהיה ברור לעובד מפני מה עליו להתגונן (ע"ע 21781-10-10 לולו ראשד נ' הועדה המרחבית לתכנון ובניה גבעת אלונים, מיום 13.7.12).
בעלותו של המעסיק על מפעלו, נתונה לו מכוח זכותו הקניינית המעוגנת בחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו. אחת הזכויות הנגזרות ממנה, היא הפררוגטיבה של המעביד לנהל את מפעלו, שמכוחה "מוסמך המעסיק לפטר עובד המועסק לתקופה לא קצובה בלי לנמק את הפיטורים, ואף בלי לתת לכך סיבה מספקת" (הדרה בר מור "רקוויאם לקשר קיבוצי: על ביטול הסכם קיבוצי ועל השלכותיו על עובדים" ספר ברנזון כרך שני- בני סברה, 627, 667; (אהרן ברק וחיים ברנזון עורכים, 2000). ואולם, בשנים האחרונות מוביל בית הדין הארצי לעבודה קו רעיוני, המגביל את הכוח הניהולי של המעסיק לפטר. הוא מתווה את המדיניות הזו, בין היתר, באמצעות הגברת הדרישה מהמעסיק לנהוג בתום לב במהלך פעולת הפיטורים. מכוח חובת תום הלב המוטלת על מעסיק- ובייחוד על מעסיק שהוא גוף ציבורי או "דו מהותי" - מוטלת עליו החובה להציג לפני המועמד לפיטורים את הסיבות לפיטורים, ולאפשר לעובד להשפיע בטיעוניו על מקבל ההחלטה.
חובת השימוע הורחבה במרוצת השנים, עד שכיום גם על פי הלכת בית המשפט העליון, ב"חובת השימוע" חבים "מעסיק פרטי וציבורי כאחד", גם בעת שהפיטורים הם פיטורי צמצום או פיטורי התייעלות (ע"ע 659/07 צים בע"מ נ' אורי לוי, מיום 17.5.09).
מתכונת השימוע אינה אחידה, והיא תלויה בנסיבות כל מקרה, ובלבד שיתקיימו העקרונות הבסיסיים העומדים ביסוד הליך השימוע, קרי, הזדמנות הוגנת ומכובדת להישמע (ר' דברי כב' השופט פוליאק בר"ע 30987-04-17 טספיי נ' עד 120 רמת החייל בע"מ, [פורסם בנבו] סע' 10 לפס"ד מיום 13.7.17).
אשר להחלטת הפיטורים- חובת תום הלב המוטלת על המעסיק מחייבת כי יידרש לטענות שהועלו בפניו על ידי העובד. ירצה - יקבלן, לא ירצה - לא יקבלן, אולם כך או כך עליו לנמק החלטתו, שכן:
"העדר הנמקה, מעמיד את הביקורת השיפוטית בפני "השורה התחתונה" בלבד של ההחלטה מושא הדיון. מה גם, שֶאֶל מול החלטה "סתומה" ומרוקנת מתוכן, עשויה להישמע ביתר שאת טענתו של הנפגע, בדבר שיקולים זרים בהם נגועה ההחלטה שהתקבלה בעניינו" (ע"ע (ארצי) 1290/02 מדינת ישראל – אלי שדה, מיום 6.3.03).
שימוע ראוי, הוא זה המתייחס לעילת הזימון, והכרעה שקולה המתייחסת למה שהועלה במסגרת השימוע, תוך דחיה או קבלה מנומקת של נימוקי העובד. כל זאת כאמור לא נעשה במקרה דנן. אנו מודעים לכך כי, על פי קביעתנו, בסופו של יום לא מן הנמנע שהתובע עצמו עזב את העבודה, קרי, התפטר. ואולם, הוא אולץ לעזוב עבודתו, בשל הותרתו ללא ביטוח מקצועי, שהוא תנאי יסודי בהסכמתו לעבוד, ביטוח שנעשה בפועל בתקופת העבודה והופסק באחת. חובת תום הלב השוררת ביחסי עבודה, חייבה את המעסיק לזמן את התובע, לשמוע את טענותיו ולהחליט בהן, ולא להניח לו לנפשו ללא שום התייחסות. הדבר דומה לאי מתן "זכות להישמע, והפיצוי בהתאם.
בהתחשב בתקופת העבודה שאינה ארוכה , מעמדו של התובע, ובעיקר נסיבות הפיטורים (שלא היו חד משמעיות אלא הסקה מהתנהגות המעסיק שהביאה את התובע להפסקת העבודה ), אנו מזכים את העובד בפיצוי בגובה חצי משכורת בלבד, ובסה"כ: 10,350 ₪.
"הפרשות לביטוח מנהלים" :
המעסיק הודה כי לא נפתחה כל פוליסת ביטוח מנהלים עבור העובד (עמ' 5 ש' 12), כמתחייב על פי סע' 9 להסכם העבודה ת/3 , בעוד שעל פי התלושים (ת/6 לתצהיר התובע)
בוצעו ניכויים משכרו.
אשר על כן, זכאי העובד לפיצוי בגין אי הפרשות לביטוח מנהלים בסך של 6% (מאחר ונפסקו "פיצויי פיטורים " בנפרד). ובסה"כ: 33,534 ₪ ( 20,700 X27X6%), וכן חלקו של העובד שלא הועבר לקרן (5.5%), ובסה"כ: 30,739 ₪ ( 20,700X27X5.5%).
יתרת "שכר עבודה" עבור חודש 5/15":
המעסיק מודה בזכאות לתשלום יתרת שכר עבודה בגין חודש 5/15, בסך של 6,608 ₪ (עמ' 5 ש' 13-14).
סוף דבר:
התביעה מתקבלת בחלקה. הנתבעים 1 ו-2, ישלמו לתובע ביחד ולחוד את הסכומים הבאים:
-
"פיצויי פיטורים" בסך 46,575 ₪.
-
"פדיון חופשה" בסך 26,496 ₪.
-
"פדיון דמי הבראה" בסך 2,691 ₪.
-
"פיצוי בגין אי הפרשות לקרן השתלמות" בסך 42,770 ₪.
-
"פיצוי בגין פיטורים (או סיום עבודה) שלא כדין" בסך 10,350 ₪.
-
"פיצוי בגין אי הפרשות לביטוח מנהלים( קופת גמל) " בסך 64,273 ₪.
-
"שכר עבודה" בגין חודש 5/15 בסך 6,608 ₪.
מהסכומים האמורים, יקוזז סכום של 55,296 ₪ ששולם כבר לתובע על חשבון תביעתו (עמ' 4 ש' 29). הסכומים שלעיל, ישאו הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום 7.5.15 ועד התשלום בפועל.
הנתבעות 1-2 ישאו בהוצאות ההליך הנוכחי, וישלמו לתובע סך של 7500 ₪, כהוצאות שכ"ט עו"ד, בצירוף מע"מ.
התביעה כנגד נתבעים 3 ו-4 נדחית, והתובע ישלם לכל אחד מהם סך של 2,500 ₪ בצירוף מע"מ, הוצאות שכ"ט עו"ד.
זכות ערעור: תוך 30 יום.
ניתן היום, ג' סיוון תשע"ח, (17 מאי 2018), בהעדר הצדדים.
|
|
|
|
|
|
|
נ.ע. מר י. טילמן
|
|
יצחק לובוצקי, שופט
|
|
נ.מ. מר ג. קינן
|