בתביעה שלפנינו עותר התובע לתשלום זכויות הנובעות מתקופת העסקתו בנתבעת כנהג משאית חלוקה, כלהלן: הפרש פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שרירותיים וחסרי תום לב, גמול עבודה בשעות נוספות, הפרשות בחסר לפנסיה, החזר ניכויים מהשכר, החזר ניכויים שלא כדין, פדיון חופשה שנתית, דמי חגים, אי מסירת הודעה לעובד על תנאי העבודה, פיצוי בגין הנפקת תלושי שכר פיקטיביים, פיצוי בגין אי עריכת שימוע ובגין פיטורים שלא כדין.
יצוין כבר עתה, כי התובע פוטר מיד עם חזרתו מחופשת מחלה בת שלושה חודשים כתוצאה מתאונה שארעה לו בביתו כאשר, כפי שיפורט להלן, ההחלטה על פיטוריו התקבלה כתוצאה מכך שנעדר וניצל את ימי המחלה שעמדו לרשותו.
-
הנתבעת היא חברה בע"מ העוסקת בשיווק סיטונאי של מוצרי מזון.
-
התובע החל עבודתו בנתבעת ביום 8.8.1993 כנהג שעסק בחלוקת סחורה, כאשר עבודתו הסתיימה בפיטורים ביום 1.2.2016. בהתאם להסכמות הצדדים - התובע עבד כ- 22.5 שנים בנתבעת.
עד שנת 2000 לערך עבד התובע 6 ימים בשבוע ומשנת 2000 לערך עבד 5 ימים בשבוע.
-
הצדדים מסכימים, כי התובע היה עובד שעתי. באשר לשכרו של התובע, על פי תלושי שכרו, התובע קיבל תשלום חודשי אשר כלל את הרכיבים הבאים:
שכר יסוד אשר במועד סיום העבודה עמד על סך של 25.30 ₪ לשעה (כאשר שכר המינימום עמד על 25 ₪ לשעה).
רכיב שנקרא "ש. נוספות גלובלי", אשר שולם לתובע במהלך השנים הרלוונטיות לתביעה. מ- 9.2009 התובע קיבל סך של 802 ₪ בגין רכיב זה מדי חודש, זאת עד ליום 1.2016. בהתאם לתלושים – החישוב נעשה לפי כמות של 186 במכפלת תעריף של 4.31.
"אחזקת רכב" אשר שולמה לתובע על אף שהיה לו רכב צמוד. לפי התלושים מאז חודש 6.2015 התובע קיבל תשלום בגין רכיב זה לפי 25.20 ₪ ליום עבודה ולפני כן לפי 20.50 ₪ ליום עבודה.
רכיב "ש.נ 125%" לפי כמות של 3.25 שעות כאשר התעריף חושב לפי 125% מהתעריף השעתי. כך למשל, אם התעריף השעתי היה 25.3 ₪ לשעה, התעריף לש.נ 125% היה 31.62 ₪ (25.3X125%)
בנוסף, מחודש 6.2015 ועד חודש 9.2015, קיבל התובע תשלום ברכיב "גמול הובלה", כאשר בחודשים 6-8.2015, התובע קיבל 680 ₪ בחודש וב- 9.2015, חודש שהתובע לא עבד בו מלא, הוא קיבל סך של 476 ₪.
-
נציין כי לטענת התובע, הרכיבים בתלושי השכר שניתנו לו אינם משקפים את המציאות, כאשר הרכיבים השונים בתלוש השכר הם פיקטיביים ולמעשה סוכם עמו על שכר מעין גלובלי בגין עבודתו אשר מחודש 7.2015 עמד על 6,400 ₪ לחודש עבודה מלא ולפני כן- 5,500 ₪.
-
אין מחלוקת כי לא היה בנתבעת שעון נוכחות, כאשר לטענת הנתבעת היא עקבה אחרי ימי עבודתו של התובע אך לא אחרי שעות עבודתו.
מכל מקום, כפי שיפורט להלן, קיימת הסכמה בין הצדדים שהתובע עבד מתכונת עבודה של עשר שעות ביום משעה 06.30 ועד 16.30, כאשר המחלוקת העיקרית המתייחסת למתכונת זו הינה האם בשעות אלו נכללה הפסקה אם לאו.
הליכים, עדים, התרשמות, אמינות ומהימנות:
-
בתיק זה התקיימו שני דיונים מוקדמים בתאריכים 3.6.2017 ו- 29.5.2018 ודיון הוכחות בתאריך 29.11.2018 במסגרתו העידו התובע ובעלי הנתבעת מר חיים יהודה (להלן: "בעלי הנתבעת").
-
נציין תחילה, כי עדות בעלי הנתבעת הייתה לא ברורה, מתחמקת ואף סתרה את עצמה בעניינים מהותיים.
-
כך למשל, בעוד שבהתחלה טען בעלי הנתבעת כי פיטורי התובע נבעו כתוצאה מתקופת המחלה בה שהה וכי מדובר בחופשה ש"לא הייתה הגונה", בהמשך הוא טען כי היעדרות התובע הייתה מפוברקת, וכי ההחלטה לסיים את עבודת התובע כלל לא נבעה בשל תקופת המחלה אלא בשל כך שמדובר בעובד לא אמין אשר עבד בעבודה אחרת במהלך תקופת המחלה. עם זאת, כאשר נשאל בעלי הנתבעת מדוע דברים אלה לא עלו במסגרת שיחת הפיטורים שנערכה לתובע, הוא ענה כי "זה לא רלוונטי".
יתרה מכך, טענות אלו כלל לא צוינו בכתב ההגנה ו/או בתצהיר הנתבעת.
-
כמו כן וכפי שיפורט להלן, צרפה הנתבעת לעיוננו את תמלול שיחת הפיטורים של התובע, כאשר התובע טען לאורך כל הדרך כי חלק מהותי מהשיחה הושמט.
בעלי הנתבעת עמד על כך שהשיחה הוקלטה ותומללה במלואה ואף הקדיש לעניין זה חלק ניכר בתצהירו. ואולם בהמשך, לאחר שהובהר לו על ידי בית הדין כי ברור מהטקסט של התמלול כי חלק מהשיחה הושמט, הוא טען כי "יכול להיות" שחלק ממנה הושמט ובאותה הנשימה טען "אבל לו רציתי לחתוך הייתי חותך גם את ההתחלה".
-
זאת ועוד- במסגרת הדיון מיום 13.6.2017 ניתן תוקף של החלטה להסכמת הצדדים לפיה במסגרת הליך הגילוי ועיון במסמכים תמציא הנתבעת רשימת עובדים שנקלטו אצלה בחודש האחרון לפני סיום עבודתו של התובע (עמ' 5 לפרוטוקול). חרף זאת, רשימה כזו לא הומצאה על ידי הנתבעת כאשר בדיון מיום 29.11.2018, עת התבקש בעלי הנתבעת לאשר כי ביום 31.1.2016, במהלך שהות התובע בחופשת המחלה, קלטה הנתבעת עובד אחר במקום התובע הוא טען כי הוא לא זוכר שמות ופרטים וכי "הכל יכול להיות". בנוסף, במהלך הדיון מיום 13.7.2017 ביקש ב"כ הנתבעת פרק זמן של שבועיים על מנת להשיב לטענת התובע לאי התאמה בין ניכויים בתלושי השכר לבין הנתונים בדו"ח ההפקדות לקופת הפנסיה ובמסגרת הדיון מיום 29.5.2018 הוא הודיע כי יבדוק זאת שוב. עם זאת, בשום שלב של ההליך לא סיפק ב"כ הנתבעת הסברים כלשהם.
-
גם כן נציין כי בכל הנוגע לתנאי העבודה של התובע והתלושים - עדות בעלי הנתבעת לא הייתה ברורה ואף מתחמקת במקרים מסוימים. בהקשר זה נציין כי הגם שבעלי הנתבעת הסביר כי לא הייתה לו נגיעה בענייני שכר מאחר ועניין זה טופל על ידי רו"ח חיצוני אשר החומר הרלבנטי לעניין תלושי השכר לעובדים היה מועבר אליו באמצעות מנהלת החשבונות בנתבעת, הנתבעת לא מצאה לנכון לזמן לא את מנהלת החשבונות ולא את רואה החשבון החיצוני כאשר אנו סבורים, כי לנוכח אי הבהירות בגרסת הנתבעת בכל הנוגע לתנאי ההעסקה ולתלושי השכר של התובע, היה מקום בהחלט לזמנם, כאשר הימנעות הנתבעת מלעשות כן פועלת לחובתה בעניין זה.
-
בעודנו דנים בהתרשמות בית הדין מהעדים ומהצדדים - לא נוכל להתעלם מטענות שהעלתה הנתבעת בסיכומיה אשר לטעמנו יש בהן כדי ללמד עליה ועל יחסה הכללי לעובדים.
בהקשר זה נקדים ונציין, כי התייחסות הנתבעת לעובד הנמצא בתקופת מחלה אינה מתאימה לתקופתנו, בה אנו מייחסים חשיבות לשלומו של העובד, וזאת בלשון המעטה.
בסיכומי הנתבעת היא מתייחסת לתובע שידו נשברה ואשר ניצל את ימי מחלתו, אותם צבר ב22.5 שנים של עבודה, כדלקמן:
"ישב בביתו 4 חודשים ואכל על חשבון המעסיק שלו בחינם.." (ס' 133 לסיכומים).
כך ממש. לגרסת הנתבעת, עובד אשר ידו נשברה והוא מנצל ימי מחלה להם הוא זכאי על פי החוק הקוגנטי הוא אוכל חינם אשר יש להוקיעו ולפטרו. יתרה מכך, הנתבעת טענה, בין היתר, שהתובע תכנן את ימי המחלה על מנת למצות זכויותיו (ס' 21 לסיכומים). חשוב להדגיש כי טענה זו נטענה ללא שמץ של ראיה כאשר מטרתה היחידה היתה להשחיר את התובע שאיתרע מזלו וידו נשברה.
-
בנוסף, מסיכומי הנתבעת אנו מבינים כי הייתה צפייה מצדה שהתובע יחזור לעבודה במהלך חופשת המחלה - "העובד לא היה מרותק למיטתו ולמרות שלא הוכח, ידוע למנהל הנתבעת כי לא נשאר בביתו ועסק באותו זמן בעבודה אחרת." (ס' 53 לסיכומים). בהקשר זה תחילה נציין, כי הטענה שהתובע עבד במסגרת תקופת המחלה לא גובתה ולו בשמץ של ראיה. מעבר לכך, מדובר בנהג משאית שיש חשש שנהיגה עם יד שבורה תפגע לו ביכולת התמרון של הרכב ותפגע בביטחון הציבור ובביטחון התובע וחבל שטענה שכזו כלל הועלתה.
-
טענה נוספת שעולה מסיכומי הנתבעת היא שיש לייחס לתובע חוסר אמינות בשל כך שהיו ימים בהם החליף טכוגרפים במשאית כאשר נהג מעבר לשעות הקבועות בחוק. מבלי לגרוע מהחומרה שבפעולה זו, יש להזכיר שהתובע קיבל שכר יומי קבוע ללא קשר לשעות העבודה ולא תוגמל באופן מיוחד עבור עבודה מעבר למתכונת העבודה קבועה. מכאן אנחנו מסיקים שאם התובע נהג מעבר ל- 12 שעות ביום, הרי שפעולה זו הטיבה דווקא עם הנתבעת ולא איתו (שכן הוא כאמור לא תוגמל בגין כך) והיה עדיף אילו הנתבעת הייתה בודקת דווקא את עצמה ואת ציפיותיה מהנהגים אם כך פועלים הנהגים שהיא מעסיקה.
-
בכל מקרה, כפי שיפורט להלן - עדות התובע הייתה באופן יחסי עקבית ואמינה בעינינו, הגם שלא הייתה נטולת סתירות ואי דיוקים. כך למשל, היו לתובע מספר גרסאות באשר למתי וכיצד הוא הוזמן לשימוע לאחר שלגרסתו הנתבעת כבר הודיעה לו על פיטוריו.
פיטורי התובע והשימוע:
-
ביום 9.10.2015 נפגע התובע בתאונה בביתו אשר כתוצאה ממנה נגרם לו שבר בשורש כף יד ימין. בגין פגיעה זו המציא התובע אישורי מחלה עד ליום 3.2.2016, כאשר אין מחלוקת שביום 1.2.2016, יום לפני תום תקופת חופשת המחלה, הגיע התובע למשרדי הנתבעת. עם זאת, הצדדים חלוקים ביניהם באשר למה שארע באותו היום.
-
לגרסת התובע כאשר הגיע למשרדי הנתבעת הודיע לו בעלי הנתבעת על פיטוריו בטענה שבתקופת היעדרותו הסתדרה הנתבעת בלעדיו, כי כרגע הם מלאים ולא זקוקים לו וכי יום לפני כן קיבלה הנתבעת לעבודה נהג חדש והתובע התבקש ללכת לביתו ולהגיע למשרדי הנתבעת יום למחרת. בפגישה שנערכה יום למחרת (2.2.2016), בה נכחו התובע, בעלי הנתבעת ואחיו, נאמר לתובע כי "לאחר התייעצות" ההחלטה לפטרו תיוותר על כנה.
לעניין זה העיד התובע:
"ביום 1.2.2016 הגעתי למשרדי הנתבעת.
הודעתי לחיים יהודה שנמצא פה שאני מגיע לעבודה.
הגעתי, נכנסתי לעבודה, לחצתי יד לכולם ופתאום מר יהודה בא וביקש שאני אעלה אליו למעלה.
עלינו והוא אמר לי שבכל התקופה שלא הייתי, הם הסתדרו בלעדי והם מלאים וצריך לפטר אותי. יום לפני הם קיבלו נהג חדש.
שאלתי אותו מה לגבי מכתב פיטורים, הוא אמר שיגיע לי לאחר שבועיים.
למחרת הוא התקשר אלי ואמר לי שהוא מזמין אותי לשימוע. אני בכלל לא יודע מה זה שימוע.
הגעתי למחרת בשעה שהוא אמר לי. הוא התייעץ עם אחיו, והוא אמר לי שהם משאירים את ההחלטה שאני מפוטר וזהו.".
(עמ' 3 לפרוטוקול)
"ש. כשחזרת לעבודה אתה עדיין היית בחופשת מחלה?
ת. כן.
ש. אז למה חזרתי?
ת. חזרתי בגלל שהיה לו עובד עם פריצת דיסק וחזרתי מטוב לב כדי לעזור לו.
העובד עם פריצת הדיסק היה לו חופש עד ליום ה-19.2.
ש. מי סיפר לך זאת?
ת. העובד עצמו.
ש. כתבת שחזרת בתיאום עם הנתבעת?
ת. כן התקשרתי אליו ביום ה'. הוא אמר לי שאחזור לעבודה והמקום שלי שמור. חיים אמר לי זאת.
ש. כלומר חזרת לעבודה כשאתה עדיין עם אישורי מחלה אבל באת לעבוד?
ת. נכון.
ש. כשהגעת מישהו דיבר איתך, אמרו לך משהו?
ת. לא. אני דיברתי עם כל הפועלים, פתאום חיים ירד מהקומה השנייה, אמר לי שאעלה איתו למעלה ועליתי איתו למעלה.
ש. הוא אמר לך באותו יום שהוא מפטר אותך?
ת. הוא אמר לי שכרגע הם מלאים והם הסתדרו בתקופה שלא הייתי בעבודה ושאין צורך בעוד נהג נוסף, ונאלצים להיפרד ממני ונאלצים לפטר אותי.
ש. זה קצת לא מסתדר עם העובדה שאתה בעצמך כותב (סעיף 9) שיום למחרת הוא ביקש לזמנך שוב?
ת. הוא זימן אותי באותו רגע שאבוא אליו למחרת בשעה 17.00.
ש. שאלת אותו למה, אם הוא כבר פיטר אותך למה אתה צריך לבוא שוב למחרת?
ת. חשבתי שהוא צריך לתת לי מכתב פיטורים למחרת.".
(עמ' 9-10 לפרוטוקול)
-
מאידך, לגרסת בעלי הנתבעת, כאשר הגיע התובע למשרדי הנתבעת ביום 1.2.2016, לא נאמר לו שהוא מפוטר אלא שעליו להגיע לשיחת שימוע יום למחרת, וכאשר הגיע התובע לשימוע, בה נכחו התובע ובעלי הנתבעת, הוסבר לו כי אין אפשרות לנתבעת להעסיק "עודף של אנשים" ולאחר יום או יומיים הודיע בעלי הנתבעת לתובע כי הוא אינו יכול להעסיקו עוד.
לעניין זה העיד בעלי הנתבעת:
"התובע הגיע 90 יום לאחר שהוא סיים את חופשת המחלה.
העבודה שלנו דורשת שירות ולא ניתן להיות 90 יום בלי עובד.
התובע קיבל חופשת מחלה שהוארכה כל פעם מחדש.
אחרי 3 חודשים הוא הגיע, מאחר ואני הייתי חייב למצוא פתרונות אחרים כדי לשמור על הלקוחות שכן לא יכולתי להגיד ללקוחות שהם לא יקבלו סחורה 90 יום, אז קראתי לו ואמרתי לו שהוא מוזמן לבוא למחרת לשימוע. לא אמרתי לו שהוא מפוטר, אבל הוא כנראה הבין מזה.
בשימוע הסברתי לו מה קרה ומה קורה.
הסברתי לו שאני לא יכול להעסיק עודף של אנשים ולאחר יום או יומיים נתתי לו תשובה שאני לא יכול להעסיק אותו.".
(עמ' 3 לפרוטוקול).
-
נציין כבר עתה כי מעדות בעלי הנתבעת עולה כי ההחלטה לפטר את התובע נבעה כתוצאה מתקופת המחלה שהוא ניצל, כאשר לראיית בעלי הנתבעת אף היה מדובר ב"חופשה בלתי הגונה" ולפי הסיכומים "אכילת חינם".
"אחרי 22 שנה, אני צריך עובד אחר במקום. יש פקידות שיוצאות לחופשת לידה, אני מבין את זה.
אם החופשה היא בגלל לידה אז אנחנו מבינים. בגלל שהגענו למסקנה, ולא סתם, שהחופשה הזו לא הייתה הגונה, ולכן היינו חייבים להביא מישהו אחר.
אני גם לא חושב שזה הגון להביא מישהו, ואז האדם שיצא לחופשה חוזר, לפטר את קודמו.
אנחנו פיטרנו את התובע, לאחר שנעשה שימוע. היה דיון עם עורכי הדין שלנו (אחרים), הם הגיעו להבנות לגבי הפיצויים, ובהסכמה שילמנו את הפיצויים.".
(עמ' 8 לפרוטוקול).
בהמשך, כאשר נשאל באשר לשיקולים שהביאו לפיטורי התובע, הוא טען:
"העובד לא היה אמין, הוא הושעה לתקופה בגלל דבר לא אמין שהוא עשה, היו לו כל מיני דברים שלא התאימו, אבל מחוסר ברירה, ובגלל שהמצב קשה והיום קשה להשיג עובדים ובגלל כל ההטבות הללו, שניתן לקחת 90 ימי מחלה מבלי שהם יהיו ימי מחלה. כשאני ראיתי שזה הגיע לשיא, כשאני שילמתי 90 יום, מילא הייתי משלם 30 יום בגלל שבירת יד, אבל שילמתי 90 יום מכספי, כשהוא ישב בבית, ואחר כך עוד 30 יום הודעה מוקדמת – מה אני צריך עובד כזה שאני לא יכול לסמוך עליו. זה מה ששבר את גב הגמל וזה לא בגלל המחלה אלא מה שהיה מסביב." (עמ' 28 לפרוטוקול).
-
אין מחלוקת שהתובע לא קיבל מכתב הזמנה לשימוע (עמ' 3 לפרוטוקול).
באשר לשיחת השימוע מיום 2.2.2016 נציין כי השיחה הוקלטה ותומללה, הגם שכפי שיפורט בהמשך, ההקלטה והתמלול שהוגשו לבית הדין לא היו של הקלטה שלמה ומלאה.
-
מוסכם כי בגין פיצויי פיטורים שולם לתובע סך של 123,000 ₪.
תמלול השיחה מיום 2.2.2016
-
הנתבעת צירפה לעיוננו את תמלול השיחה מיום 2.2.2016, כאשר הצדדים חלוקים ביניהם האם התמלול משקף את מלוא השיחה שהתקיימה. בעוד שהתובע טוען כי ההקלטה "נחתכה" באופן כזה שהושמט ממנה החלק בו, לטענתו, אמר לו בעלי הנתבעת שהם עומדים על ההחלטה לפטרו, הנתבעת טוענת כי לא נחתך דבר מההקלטה.
-
לאחר שעיינו בתמלול השתכנענו כי יש ממש בטענת התובע לעניין זה שכן לא סביר בעינינו ששיחה תתחיל בדברי בעלי הנתבעת "אני מצפה שאתה" וברור מהתמליל שהיה דין ודברים בין הצדדים לפני תחילת ההקלטה.
-
כאשר עומת בעלי הנתבעת עם כך הוא העיד כי "יכול להיות" שחלק מהשיחה הושמט מהתמלול. "כשבית הדין אומר לי שהוא קורא את ההתחלה זה ברור שהייתה הקדמה, אני עונה שיכול להיות, אבל לו רציתי לחתוך, הייתי חותך גם את ההתחלה." (עמ' 27 לפרוטוקול).
מכתב הפיטורים:
-
לכתב התביעה צורף מכתב הפיטורים של התובע, הנושא תאריך 10.2.2016 אשר נוסחו כלהלן:
-
בכתבי הטענות מטעם הצדדים יש התייחסות רבה למועד מסירת מכתב הפיטורים, כאשר לטענת התובע מכתב פיטורים תקין הנושא את חותמת הנתבעת נמסר לו רק ביום 20.3.2016.
מאחר ובמסגרת כתב התביעה לא נתבע פיצוי בגין האיחור הנטען במסירת מכתב הפיטורים איננו סבורים כי מדובר בעניין שהוא רלבנטי לתביעה ומכאן שלא נדון בו במסגרת פסק הדין.
שעות העבודה:
-
בכתב התביעה טען התובע למתכונת עבודה קבועה של 10 שעות מהשעה 6:30 עד 16:30 ומכאן שבשים לב לכך שהתובע עבד חמישה ימים בשבוע, הוא זכאי לתשלום בגין שעות נוספות.
-
בדיון הראשון אישר בעלי הנתבעת כי מתכונת העבודה לנהגים בנתבעת היא בת 10 שעות ליום "לגבי עובדי החלוקה- מגיעים בבוקר בשעה קבועה, יוצאים לחלוקה וכשמסיימים הם חופשיים. ב- 90% מהמקרים הם מסיימים לפני שהמחסן נסגר, שזה 10 שעות עבודה..." (עמ' 2 לפרוטוקול), כאשר ב"כ הנתבעת טען כי הנתבעת עקבה אחרי יום עבודתו של התובע אך לא אחרי שעות עבודתו וכי יוכיח באמצעות הטכוגרפים כי היו ימים בהם התובע עבד פחות שעות מהמתכונת הקבועה (עמ' 2 לפרוטוקול).
כמו כן, במסגרת דיון זה טען התובע:.
"הייתי מסיים ב-17.00-18.00 ועד 18.30.
המחסן נסגר ב-16.30.
התחלתי לעבוד ב-06.20-06.30.השעה 18.00-18.30 זה השעה שהייתי מגיע הביתה."
(עמ' 2 לפרוטוקול).
בהמשך הציגו הצדדים טכוגרפים כאשר כל צד מנצל את התיעוד בטכוגרפים לטובתו. נציין כי הנתבעת צרפה טכוגרפים חלקיים בלבד החל משנת 2009 על מנת לבסס טענתה לפיה היו ימים שהתובע עבד פחות מהמתכונת הקבועה כאשר התובע התבסס על טכוגרפים חלקיים לשנת 2013 על מנת לבסס טענתו לפיה היו מקרים בהם עבד אף מעבר למתכונת הקבועה.
במסגרת דיון ההוכחות מיום 29.11.2018 אישר בעלי הנתבעת כי מתכונת העבודה הייתה מהשעה 6:30 ועד השעה 16:30 (עמ' 22 לפרוטוקול).
-
מאחר ובכתב התביעה נטען לזכאות לתשלום שעות נוספות לפי מתכונת עבודה קבועה של 10 שעות ביום ולא לפי שעות עבודה ספציפיות שהתובע עבד בהן באופן יומי ומאחר ואנו מוגבלים למה שנתבע במסגרת כתב התביעה, נדון בטענת התובע לתשלום שעות נוספות בהתאם למתכונת העבודה שנטענה בכתב התביעה ולא מעבר לכך.
לאחר ששקלנו את מכלול הראיות והעדויות שלפנינו לרבות אישור בעלי הנתבעת כי מתכונת העבודה הייתה בת 10 שעות מהשעה 6:30 ועד השעה 16:30 אנו סבורים כי התובע עמד בנטל של 51% אחוז להוכיח את טענתו לענין מתכונת העבודה.
בהמשך פסק הדין נתייחס לטענות אלו בהרחבה. בשלב זה נסתפק להפנות לעדותו של בעלי הנתבעת:
"ש. התובע אומר שמסגרת שעות העבודה הרגילות שלו היו מ- 6:30 ועד 16:30 ולא עד 16:00?
ת. זה נכון. היום אנחנו עובדים עד 16:00 אז עבדנו עד 16:30.
ש. נכון ליום 1.2.2016 מסגרת העבודה הייתה מ- 06:30 ועד 16:30?
ת. נכון. זה כולל 3/4 שעת הפסקה."
(עמ' 22 לפרוטוקול).
-
בהתייחס לטכוגרפים החלקיים שהוצגו - איננו סבורים כי ניתן ללמוד מהם על שעות העבודה בפועל של התובע שכן הם משקפים זמני נסיעה שאינם בהכרח במסגרת שעות העבודה. כך למשל, זמני הגעה מהבית לעבודה וחזרה ונסיעות פרטיות של התובע. כך או אחרת, מכמות הטכוגרפים שהוצגה אין לנו תמונה שהיא מייצגת או מחייבת בכל הנוגע להיקף שעות העבודה ועל כן נפסוק בהתאם למתכונת העבודה שהוכחה.
-
עוד נציין כי בסיכומיו העלה התובע טענה חלופית לפיה מאחר והנתבעת לא ניהלה רישום של השעות הנוספות חזקה כי הוא זכאי לתשלום 60 שעות נוספות בכל חודש. מאחר ובכתב התביעה לא טען התובע לחזקה זו אלא למתכונת עבודה קבועה של 10 שעות ביום הוא אינו יכול לטעון טענות שונות במסגרת הסיכומים ועל כן לא נתייחס לטענה זו.
שכרו הקובע של התובע והפרש פיצויי פיטורים:
-
השאלה הראשונה שעלינו להכריע בה היא האם זכאי התובע להפרש פיצוי פיטורים בצירוף פיצויי הלנת פיצוי פיטורים ו/או ריבית והצמדה.
-
אין מחלוקת כי בגין פיצויי פיטורים שולם לתובע סך של 123,000 ₪. נציין, כי בהתאם לטופס 161 החלקי שצרף התובע (נספח 7 לכתב התביעה) שכר התובע לצורך חישוב הפיצויים עמד על סך של 5,472 ₪ כאשר לגרסת התובע, הנתבעת לא הכלילה את כל הרכיבים שהיה עליה להכליל בשכרו הקובע של התובע לפיצויי פיטורים, ועל כן הוא זכאי להפרשים.
טענות הצדדים:
-
לטענת התובע- מאחר ושכרו הקובע בפועל גבוה מהשכר שעל בסיסו שילמה לו הנתבעת את פיצויי הפיטורים מגיע לו הפרש פיצויי פיטורים בצירוף פיצויי הלנת פיטורים ו/או ריבית והצמדה.
הנתבעת פיצלה את שכר התובע לרכיבים שונים כאשר רכיבים אלה הם פיקטיביים ומהווים בפועל חלק משכרו ושולמו לו על בסיס קבוע ובסכום קבוע.
לדוגמא, בנסיבות בהן לתובע היה רכב מהנתבעת עמו הוא נסע לביתו ברור שמרכיב "אחזקת רכב" המופיע בתלוש השכר הוא פיקטיבי ואינו משקף את השם שלו ומהווה חלק משכרו.
-
לטענת הנתבעת- התובע קיבל את המגיע לו בגין רכיב זה והוא אישר את קבלת הסכומים.
עד לחודש 7.2015 השכר החודשי של התובע עמד על סך 5,500 ₪, כאשר החל מחודש זה הוחלט להוסיף לתובע תוספות חד פעמיות על מנת לתגמל ולתמרץ אותו.
השכר שולם לתובע עד לפציעתו בחודש 10.2015, למשך שלושה חודשים (7-9.2015).
הכוונה הייתה לתמרץ את התובע ובשום אופן שלא להגדיל את שכר הבסיס.
דיון והכרעה:
-
בעניין אברהם זבדי נקבע:-
""השם" בו נקרא התשלום כגון "תוספת" או "פרמיה" אינו קובע לעניין ההכרעה בשאלה, האם הוא מהווה חלק משכר היסוד, המשמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים . מי שטוען, כי תשלום הנקרא "תוספת" או "פרמיה" הינו חלק משכר היסוד, עליו נטל הראיה . המבחן בסוגיה זו הוא, האם התשלום היה פיקציה ושולם עבור עבודתו הרגילה של העובד או לאו? על כך נאמר:
"העובדה שמכנים סכום הכלול בשכר עבודה בשם 'תוספת' אינה קובעת מהותו של אותו סכום, אם אכן מהווה הסכום 'תוספת' לעניין חוק פיצויי פיטורים והתקנות לפיו, כך שאם אינו נמנה במפורש עם התוספות הנקובות בתקנות לפי החוק, אין הסכום מובא בחשבון לעניין חישוב סכום פיצויי הפיטורים... על מנת שסכום המשתלם כשכר עבודה יהווה 'תוספת' ולא חלק מהשכר הכולל המשמש לחישוב פיצויי פיטורים, צריך שהתשלום יהיה מותנה בתנאי או במצב, כך שאם אין מתקיים התנאי או משתנה המצב – חדל התשלום"." .
בעניין יה"ב פרויקטים ומחשוב 1991 בע"מ נפסק:-
"... תוספת המשתלמת בחלק מהפדיון הינה חלק מהשכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פיטורים. זאת, לאור הוראתה של תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד - 1964, ולפיה :
"היה שכר עבודתו של עובד, כולו או מקצתו, משתלם בעד ביצוע עבודה מסוימת או בחלק מהפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, יראו כשכרו האחרון ביחס לשכר כאמור את השכר הממוצע של שנים עשר החדשים שקדמו לפיטורים".
בהקשר זה יש לציין, כי שמה של התוספת שהוענקה למערער (פרמיה) אינו מלמד על מהותה, וכי המדובר במקרה דנן בתוספת הדומה במאפייניה לעמלה המוענקת לעובד, לגביה נפסק בפסק דין סימן כי יש להכלילה בחישוב פיצויי הפיטורים (להגדרת המונח "פרמיה" ראה דב"ע לד/68-3 ארגמן - מפעלים לצביעת טקסטיל בע"מ - ישעיהו קורניצקי פד"ע ו', 103 ; דב"ע מט/141-3 סלים בלבול - מפעלי מאיר בע"מ פד"ע כ"א, 439)... המסקנה המתבקשת היא, כי יש לכלול את הפרמיה בחישוב פיצויי הפיטורים המגיעים למערער.".
-
בענייננו, עיון בתלושי השכר מעלה כי הרכיבים שהוגדרו בתלושי השכר כ- "ש. נוספות גלובלי", אחזקת רכב" ו- "ש.נ. 125%" שולמו לתובע מדי חודש בחודשו, בערכים קבועים (בסטייה קלה).
-
בהתייחס לרכיב "ש. נוספות גלובלי" – בדיונים לפנינו טען בעלי הנתבעת כי מדובר בחלק מהשכר "לעניין ש. נוספות גלובלי- מדובר במרכיב שאנחנו מתייחסים אליו כחלק מהשכר גם נכלל בשכר לפיצויים." (עמ' 2 לפרוטוקול). "כשבית הדין שואל אותי – האם יש רכיב בתלוש של שעות נוספות גלובליות, אני משיב- שיש אבל זה חלק מהשכר." (עמ' 21 לפרוטוקול).
יתרה מכך, עיון בתלושי השכר מעלה כי רכיב זה מתייחס למכסת שעות העבודה הרגילות של התובע (186 שעות) ומכאן שגם מהתלוש עולה כי מדובר ברכיב שהוא בעבור עבודתו הרגילה של התובע ועל כן יש לכללו במסגרת שכרו הקובע לצורך פיצויי פיטורים. עיון ב- 12 תלושי השכר של התובע עובר ליציאתו לחופשת מחלה בחודש 10.2015 (10.2014- 9.2015) מעלה כי מדובר ברכיב קבוע בסך 802 ₪.
-
בהתייחס לרכיב "אחזקת רכב" – טען ב"כ הנתבעת כי רכיב זה שולם בהתחלה לתובע מאחר ולא היה לו רכב צמוד כאשר "כנראה בטעות" המשיכה הנתבעת לשלם רכיב זה לתובע גם לאחר שהיה לו רכב צמוד (עמ' 2 לפרוטוקול).
גם אם נקבל את טענת הנתבעת בעניין זה, הרי שעל פי ההלכה הפסוקה, ככל שמעסיק משלם לעובד הטבה מעבר למגיע לו - הטבה זו הופכת לחלק מתנאי עבודתו המוסכמים של העובד, והמעביד אינו רשאי לבטלה לאחר שהעובד מסיים את עבודתו בתגובה להגשת תביעה על ידי העובד לתשלום זכויות אחרות המגיעות לו:
"הראינו כי המערער היה זכאי לתוספת של 17% ויותר מכך וכן בפועל המערער לא היה בהפסקה. פועל יוצא של קביעות אלו הוא השמטת הבסיס לטענות הקיזוז של המשיבה. עם זאת מצאנו להרחיב קמעה על מעמדה של טענה זו.
הכלל המנחה בעניין טענות קיזוז של מעסיק כנגד תביעה של עובד המוגשת נגדו לתשלום זכויות המגיעות לו הוא, שאין הוא זכאי להישמע בטענה שתשלום כל שהוא שולם בטעות, כאשר הדבר נעשה במשך כל תקופת העבודה וההטבה הפכה להיות חלק מתנאי העבודה המוסכמים של העובד. בנסיבות שכאלו המעסיק אינו רשאי לבטל את ההטבה לאחר שהעובד סיים לעבוד. (ראו: ע"ע (ארצי)) 1260/00 אברהם מרקוביץ – אקורד הנדסה בע"מ [פורסם בנבו] (5.8.02); ע"ע (ארצי) 469/08 דניאל אלמליח ו 29 אח' – הורן את ליבוביץ בע"מ [פורסם בנבו] (3.5.11); ע"ע(ארצי) 554/09 צבר ברזל – משה שמיר [פורסם בנבו] (13.1.2011); בר"ע (ארצי ) 2853-06-15 ניימן עבודות חשמל ובקרה בע"מ - ולדימיר שישקין [פורסם בנבו] ( 14.2.16); פרשת נובכוב – סעיף 34).
מכאן שיש לכלול רכיב זה במסגרת שכר התובע לצורך פיצויי פיטורים כאשר עיון ב- 12 תלושי השכר של התובע עובר ליציאתו לחופשת מחלה בחודש 10.2015 (10.2014- 9.2015) מעלה כי הממוצע של רכיב זה עמד על סך 424 ₪.
-
עם זאת, אין לכלול במסגרת השכר הקובע לצורך פיצויי פיטורים את הרכיב שהוגדר בתלוש כ- "ש.נ.125%" שכן שוכנענו, שרכיב זה משקף תשלום גלובלי ששולם לתובע מדי חודש בחודשו בגין 3.25 שעות נוספות בתעריף 125%.
מעדות בעלי הנתבעת עולה כי רכיב זה ניתן בעבור שעות נוספות ולא בעבור השעות הרגילות, וזאת מתוך הנחה של סטייה של כ- 10 דקות לכאן ולכאן. לעניין זה העיד בעלי הנתבעת:
כשבית הדין שואל אותי – האם יש רכיב בתלוש של שעות נוספות גלובליות, אני משיב – שיש, אבל זה חלק מהשכר.
ש.ז"א לא לזה התכוונת שיש חריגה ממסגרת השעות?
ת.כשיש חריגה, אנחנו לא נכנסים לדקויות של 10 דקות לכאן או לשם ואם יש חריגה משמעותית של שעה-שעתיים או משהו כזה אנו משלמים על זה בנפרד.
(עמ' 21 לפרוטוקול).
יתרה מכך, גם מהתלוש שכר ניתן ללמוד שמדובר ברכיב ששיעורו 125% משכרו השעתי של העובד ועל כן, כאשר לוקחים את עדות מנהל הנתבעת לענין רכיב זה ביחד עם הפירוט בתלושי השכר אנו מבינים שרכיב זה ניתן עבור עבודה בשעות נוספות בפועל ומהטעם הזה אין איננו כוללים אותו בשכר הקבוע של התובע לצורך חישוב פיצויים הפיטורים.
-
כן, אין לכלול במסגרת השכר הקובע את הרכיב שהוגדר בתלושי השכר כ"גמול הובלה" שכן מדובר ברכיב ששולם לתובע במקרים בודדים בלבד- בחודשים 6-8.2015 קיבל התובע סך של 680 ₪ לחודש בגין רכיב זה ובחודש 9.2015, חודש בו לא עבד התובע מלא, סך של 476 ₪ כאשר בהתייחס לרכיב זה הסביר בעלי הנתבעת "לעניין גמול הובלה- זה עבור ימים בהם העובד לא קיבל עוזר. אם העובד קיבל עוזר- אז הוא לא מקבל גמול הובלה. והמרכיב משתנה." (עמ' 4 לפרוטוקול).
-
אשר על כן, לנוכח האמור לעיל, זכאי התובע להשלמת פיצויי פיטורים בסך של 10,292 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית ממועד סיום עבודתו ועד למועד התשלום בפועל לפי החישוב הבא:
שכר קובע לפיצויי פיטורים עומד על 5,932 ₪ וכולל את הרכיבים 4,706 ₪ (שכר יסוד) + 802 ₪ (ש. נוספות גלובלי) + 424 ₪ (אחזקת רכב).
5,932 ₪ X 22.47 שנים (תקופת עבודתו של התובע) = 133,292 ובניכוי סך של 123,000 (פיצויי פיטורים ששולמו לתובע- ראה ס' 52 לסיכומיו).
-
באשר לתביעת התובע לפיצוי הלנה - בהתאם לפסיקה לבית הדין שיקול דעת בכל הנוגע לפסיקת פיצויי הלנה והפחתתם: "פסיקת פיצויי הלנה היא בשיקול דעת בית הדין. בהפעלת שיקול הדעת זה צריך בית הדין להביא בחשבון, מחד את מטרת פסיקת פיצויי ההלנה, שהיא הרתעת מעבידים מלהלין שכרם של עובדים, ומאידך את שיעורם הגבוה של פיצויים אלה...".
בענייננו, מאחר ולא השתכנענו שהייתה כוונה מצד הנתבעת שלא לשלם לתובע את מלוא פיצויי הפיטורים ואנו סבורים כי מדובר בטעות כנה מצדה באשר לעצם החוב, לא מצאנו הצדקה לפסוק לתובע פיצויי הלנה ברכיב זה ואולם התובע זכאי לריבית והצמדה בגין סכום זה החל ממועד סיום עבודתו ועד מועד התשלום בפועל.
פיטורים שלא כדין:
-
בכתב התביעה תבע התובע בנפרד פיצוי בגין פיטורים שרירותיים וחסרי תום לב ופיצוי בגין אי עריכת שימוע. מאחר ולמעשה מדובר בטענות המתייחסות לעילת "פיטורים שלא כדין" מצאנו לדון בהן במסגרת פרק אחד.
פיטורים שרירותיים:
-
עלינו להכריע בטענת התובע לפיה פיטוריו בוצעו בשרירותיות ובחוסר תום לב כאשר השימוע שנערך לו היה שלא כדין.
-
כפי שציינו לעיל, מעדות בעלי הנתבעת עלה, כי ההחלטה לפטר את התובע קשורה לחופשת המחלה בה היה כתוצאה מפציעתו. עם זאת, בהמשך עדותו העלה בעלי הנתבע טענה חדשה לפיה היעדרות התובע כתוצאה מפציעתו הייתה מפוברקת.
"זה ברור שדיברנו על העניין של ההיעדרות שלו, שידענו שהיא הייתה מפוברקת ושהוא עבד בעבודה אחרת אחרי העבודה הזאת ובכל זאת דיברתי וכיבדתי הכל.. אני אומר שהוא לא שכב בבית עם היד קשורה לאיזשהו מקום. אני אומר על סמך עדויות שקיבלנו שהוא עסק בעבודה אחרת, אמנם בשעות הערב, משהו כזה, אבל הוא לא היה מושבת. עבודה שקשורה בנהיגה.".
כאשר נשאל מדוע במסגרת השיחה שקיים עם התובע הוא לא שיתף את התובע בעניין זה הוא טען כי זה לא היה רלבנטי (עמ' 26-27 לפרוטוקול).
-
נציין עוד, כי המעסיק לא הביא ראיות כלשהן על מנת להוכיח את טענתו כי מחלת התובע הייתה פיקטיבית, או כי הוא עבד במקום אחר ומדובר בטענות בעלמא.
טענות הצדדים:
-
לטענת התובע- הוא פוטר ביום 1.2.2016 במפתיע, ללא הודעה מוקדמת, ללא שימוע, בצורה מעליבה ומשפילה וללא כל סיבה מניחה את הדעת.
טענת הנתבעת לפיה הפיטורים נעשו בהמשך לשיחת השימוע אינה עולה בקנה אחד עם המציאות ויש בה משום הטעיה ועיוות למציאות, שכן בפועל הפיטורים נעשו כבר ביום 1.2.2016.
גם כשהתובע הוזמן לשימוע ביום למחרת, לא קוימה שום שיחת שימוע כי אם רק חזרה על הודעת הנתבעת מיום לפני, לפיה הפיטורים נותרו בעינם ומדובר בשימוע למראית כעין בלבד אשר תוצאותיו היו ידועות מראש.
לשימוע לא קדם זימון בכתב.
ההזמנה לשימוע שנמסרה לתובע בע"פ הייתה חפוזה, מהיום להיום, בלי התראה מוקדמת ומבלי שניתנה לו ההזדמנות להתייעץ עם אנשי מקצוע בטרם השיחה אליה הוזמן.
אין מדובר בשימוע כדין שכן לא ניתנה לתובע האפשרות להשמיע טענותיו. השימוע לא נערך כמתחייב לפי דין, לא היה בלב פתוח ונפש חפצה כי אם למראית עין בלבד.
התובע נתן את מיטב שנותיו, כל מרצו ועמלו בשירות הנתבעת במשך כ- 23 שנה והוא פוטר בצורה מעליבה ומשפילה.
-
לטענת הנתבעת- התובע ידע היטב למה פוטר וטענותיו בהקשר זה אינן נכונות.
לנתבעת נתונה הפררוגטיבה הבלעדית להחליט את מי היא מעסיקה ומתי.
מדובר במהלכים אשר נעשו מכורח הנסיבות על מנת להמשיך ולקיים את הנתבעת.
הדרך בה פוטר התובע אינה משפילה ואינה מעליבה.
הליך פיטורים לכשעצמו אינו נעים אך מצוי בסמכות המעסיק.
המדובר בהליך פיטורים תקין אשר כלל שימוע ואין בסיס לדרישת התובע לפיצוי בגובה 15 משכורות.
התובע למעשה מודה שנערך לו שימוע.
טענת התובע לפיה לא קיבל זימון לשימוע אינה רלבנטית שכן הוא ידע מתי להגיע לפגישה ועבור מה.
ניתנה לתובע ההזדמנות ולהשמיע דבריו ומכאן שמדובר בשימוע כדין.
דיון והכרעה בענין פיטורים שרירותיים ואי עריכת שימוע כדין:
-
בעניין ויזנר נקבע :-
"הפררוגטיבה הניהולית היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים. הפררוגטיבה הניהולית נובעת מעצם מעמדו של המעסיק והיא מהווה חלק מהסכם העבודה, אף אם אין בנמצא הוראה מפורשת בנדון זה... דברים אלה מקובלים והם אבן פינה ונקודת מוצא לבחינת החלטות המעסיק מתחום הפררוגטיבה הניהולית... הפררוגטיבה הניהולית מייצגת את אינטרס המעסיק - אינטרס לגיטימי לכל הדעות - אלא שלעומתו קיים אינטרס נוסף, הוא אינטרס העובד, אשר אף עליו יש לתת את הדעת... קיים לעובד אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו והחלטות המתקבלות בעניינו, יעשו בתום לב ובדרך מקובלת, כמרכיב מחייב בחוזה העבודה (סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי). כך, זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני הצדדים לחוזה עבודה.".
בעניין סולטני נקבע:-
"הלכה היא ואין חולק, כי למעסיק זכות הקניין והזכות הניהולית בעסקו. אלא שבכך אין די לגרוע מעקרון היסוד לפיו העובד הוא בראש וראשונה אדם ויש להקפיד על כבוד האדם שלו, שהרי "עניין לנו בעובדים. עניין לנו בבני אדם" .
ודוק. בהצהרת פילדלפיה משנת 1944 קבעו אומות העולם את עקרון היסוד לפיו "עבודה אינה מצרך" "labour is not a commodity". בית דין זה בפסיקתו חזר וקבע, כי העובד אינו "חפץ" ואינו קניינו של המעסיק . העובד, הבכיר והזוטר כאחד, אינו "פיון" על לוח האשקוקי ו"אינו פיגורת משחק על לוח השחמט". עובד הוא אדם, בשר ודם . בפרשת יהודית חנן פסק בית דין זה :"שינויים בתפקידו ומעמדו של עובד צריכים להיעשות בצורה סבירה התואמת את מיומנותו של העובד. שימוש לא סביר בזכות הניהולית יש בו משום חוסר תום לב...".
בעניין אביטבול נקבע כי כאשר מעסיק מפטר עובד עליו לעשות כן בתום לב ומתוך שיקולים רלוונטיים, כאשר פיטורים עקב מניעים פסולים ובחוסר תום לב ייחשבו כפיטורים שלא כדין.
"אנו סבורים כי בנסיבות הפיטורים כפי שנקבעו על ידי בית הדין האזורי, יש לקבוע כי פיטורי העובד היו נגועים בחוסר תום לב. משקיבל בית הדין האזורי את גרסת העובד לפיה הוא לא ידע שהוא משובץ למשמרות לילה שאליהן לטענת החברה לא התייצב, ממילא לא עבר העובד כל עבירת משמעת ולא קמה עילה לפיטוריו. יתר על כן. משהובהר לממונה כי העובד לא יכול להתייצב למשמרת בשל שהותו בחדר המיון עם בנו, וכי רעייתו חולה ואינה יכולה להחליפו, הדרישה כי העובד יתייצב למשמרת הלילה, אליה לא ידע כי שובץ מראש מוקשית, ובוודאי שאינה יכולה להוות עילה לפיטורים. נוסיף, כי במכתבו של העובד מיום 2.3.2009, הבהיר העובד כי בנו נמצא בטיפול נמרץ במצב קשה מאד, כך שאין לקבל את טענת החברה כי מצבו הרפואי של בנו של המערער לא היה ידוע לחברה בסמוך לפיטוריו. לאור מכלול הנסיבות המפורטות לעיל, אנו סבורים כי פיטורי העובד נגועים בחוסר תום לב, הן בשל היעדר עילה והן בשל עיתוי הפיטורים, בעת שהעובד התמודד עם מחלת בנו. לפיכך, זכאי העובד לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.".
-
בענייננו, אנו סבורים כי ההחלטה לפטר את התובע, אשר אף בהתאם לגרסת בעלי הנתבעת נבעה כתוצאה מהיעדרותו מהעבודה למשך 3 חודשים בשל פציעתו, הייתה בלתי הוגנת ובלתי סבירה וזאת במיוחד כאשר לוקחים בחשבון שהתובע עבד בנתבעת במשך 22.5 שנים. נראה שאף בעלי הנתבעת מבין זאת, כאשר מצא לנכון לפתע להעלות טענה לפיה הסיבה לפיטורי התובע נבעה מאי אמינותו ומכך שפיברק את חופשת המחלה, טענה אשר נטענה בעלמא ולא הוכחה ומכאן שאיננו מקבלים אותה.
-
לזאת יש להוסיף כי השתכנענו כי ההחלטה לפטר את התובע התקבלה בזמן שהותו בחופשת מחלה שכן מהראיות והעדויות עולה שבמהלך תקופת המחלה של התובע, כבר העסיקה הנתבעת עובד אחר במקומו. לעניין זה נפנה לאמור בתצהיר ובעדות בעלי הנתבעת והדברים מדברים בעד עצמם: "כאשר הגיע התובע לעבוד, זימנתי אותו אלי והודעתי לו שנאלצתי למצוא פתרון לתקופה שהוא לא היה בעבודה וקלטתי עובד לאחר למקום העבודה שלו במקומו" (ס' 11 לתצהיר). "אנחנו בתקופה הזאת חיפשנו, אחרי שראינו שהסיפור הזה מתמשך, חיפשנו נהג שיבוא להחליף.. כשאנחנו הבנו שהסיפור הזה הוא סיפור ארוך, אנחנו חיפשנו בהחלט מישהו שיחליף ושיהיה לנו נהג קבוע ומסודר... העובדה שהוא לקח בדיוק 90 ימים שמותר לו, אז זה הדבר שהבנתי עם מי יש לי עסק וזה היה הקש ששבר את גב הגמל. זאת הסיבה שחיפשתי נהג אחר כדי שלא אתקל בזה יותר." (עמ' 25-26 לפרוטוקול).
-
נציין בהקשר זה כי בהתאם לעדות בעלי הנתבעת היה לו פתרון של נהג מחליף בזמן שהות התובע בחופשת המחלה שכן "יש לנו במחסן שני עובדים שהיו בעבר נהגים והם עושים היום תפקידים אחרים, אבל כשאין ברירה, כמו במקרה של התובע, אנחנו משתמשים בהם" (עמ' 25 לפרוטוקול). מכאן שלא שוכנענו מהטענה לפיה הנתבעת לא יכלה להמתין לתובע עד לסיום חופשת המחלה ונאלצה להעסיק עובד אחר במקומו על מנת שהעסק ימשיך לעבוד.
-
בכל מקרה, אנו סבורים כי הסיבה לפיטורים הייתה שהתובע ניצל את כל 90 ימי המחלה – ימי מחלה בגינם היה לו אישור רפואי.
-
בנסיבות אלה, כאשר השתכנענו כי במועד בו חזר התובע לעבודתו כבר גמלה הנתבעת בליבה לפטרו מהסיבה שהוא ניצל עד תום את תקופת המחלה שעמדה לזכותו על פי דין, אנו סבורים כי שיחת השימוע שנערכה לתובע יום לאחר מכן הייתה חסרת משמעות ולמראית עין בלבד. לעניין זה נזכיר כי, כפי שפורט לעיל, השתכנענו כי תמלול השיחה מיום 2.2.2016 אינו משקף באופן מלא את השיחה שכן ככל הנראה הושמט ממנה החלק הראשון של השיחה, בה לגרסת התובע נאמר לו שהנתבעת עומדת על ההחלטה לפטרו. מכאן אנו למדים שככל הנראה כבר ביום 1.2.2016, יום עובר לשיחת השימוע, הובהר לתובע כי בכוונת הנתבעת לפטרו.
-
גם אם נקבל את טענת הנתבעת לפיה ההחלטה על פיטורי התובע התקבלה רק לאחר שיחת השימוע, טענה אשר אינה מתיישבת עם הראיות והעדויות שלפנינו וגם אם לא הייתה מניעה חוקית לנתבעת לפטר את התובע עם חזרתו מתקופת מחלה, הרי שאנו סבורים כי ההחלטה נגועה בחוסר תום לב מצד הנתבעת והתקבלה עקב מניעים פסולים ומכאן שהמדובר בפיטורים שנעשו בחוסר תום לב. יוזכר, כי מדובר בתובע אשר עבד אצל הנתבעת תקופה של כ-22.5 שנים ופוטר מעבודתו אך בשל כך שנאלץ להעדר מעבודתו בשל פציעה.
-
בעניין זה נוסיף עוד, כי לפי ההלכה הפסוקה אין לזמן לישיבת שימוע מהיום להיום, מבלי שתינתן לעובד הזדמנות נאותה לעיין בטענותיו של המעסיק ולהיערך מראש לשימוע. כך נפסק:
"בית-הדין האזורי קבע כי העובדת הוזמנה לשימוע "מהיום להיום", בלא שניתנה לה הזדמנות מספקת להיערך ולהתכונן (עמ' 16 לפסק-הדין) ובלא שידעה מהו נושא הפגישה (עמ' 11 לפרוטוקול). נדמה שאין צורך להכביר מילים על כך שמתן זכות שימוע אינו "טקס" שיש לקיימו אלא הוא צריך להיות אמיתי, ענייני ובתום-לב. כפועל יוצא מכך יש לתת לעובד הזדמנות סבירה להתכונן ולא ניתן – כמו שהיה בענייננו – להזמין את העובד ב"שיחת פרוזדור" להשמיע טענותיו. אין להתפלא על כך שדברי העובדת בשימוע היו לא מאורגנים ולא מסודרים (עמ' 16 לפסק-הדין). אין ספק שבנסיבות העניין השימוע שניתן לעובדת לא היה ראוי ולא ענה על הכללים הבסיסיים.".
בעניין יונתן רון נקבע:
"פיטורים שלא כדין - פגמים
24. מעסיק, לרבות מעסיק פרטי, חייב ליתן לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו טרם פיטוריו. מטרת השימוע היא בעיקרה לאפשר לעובד להביא בפני מעסיקו את ה'אידך גיסא' ולנסות לשכנע את בעל הסמכות שלא לממש את כוונת הפיטורים. לעניין זה יפים דברי השופטת ארד (כתוארה אז) בע"ע (ארצי) 516-09 מלכה אברהם - עגם מפעלי מתכת בע"מ [פורסם בנבו] (17.12.09), וכך נאמר:
"על המעסיק לפרט בפני העובד טענות שיש בהן כדי להכריע בגורלו, באופן שהעובד ידע לאילו טענות להשיב ולהתייחס בבואו לממש את זכות הטיעון. וכבר ציינתי בעניין גוטרמן: 'זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו'".
25. בע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד - קנסטו בע"מ [פורסם בנבו] (28.2.17) (להלן: ענין ברד) עמד בית הדין על כך שהגם שחובת השימוע ניתנת להגשמה בדרכים רבות ניתן לזהות מספר מרכיבי ליבה האמורים להתקיים על מנת שהשימוע יגשים את תכליתו. וכך נאמר (ההדגשה שלנו):
"הגם שהגשמת חובת השימוע יכולה להיות במספר דרכים הרי שניתן לזהות מכנה משותף חיוני בין הדרכים השונות לקיומה, וזאת על מנת שתכלית השימוע תוגשם. מכנה זה – מבלי להתיימר למצותו – כולל, בין היתר, יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך".
-
בענייננו, בשים לב לעקרונות לעיל, אנו סבורים כי נפלו פגמים בהליך השימוע.
-
אין מחלוקת כי התובע זומן לשיחת השימוע יום לפני כן ללא שקיבל כל הזמנה בכתב וללא שניתנו לו הנימוקים שהביאו להחלטה לפטרו. כפי שפוטר לעיל, בעלי הנתבעת העיד בפנינו כי הסיבה לפיטורי התובע היו שלדעתו מדובר בעובד לא אמין אשר עבד בעבודה אחרת במהלך חופשת המחלה ואולם הוא לא ציין ענין זה כסיבה לפיטורים במסגרת השימוע שכן "זה לא רלוונטי".
-
בנסיבות אלה, הרי שנמנעה מהתובע ההזדמנות להיערך לשימוע כראוי ולענות לטענות כנגדו.
-
כן, כפי שציינו לעיל, השתכנענו שמתמלול השיחה מיום 2.2.2016, שצרפה הנתבעת, נשמט החלק הראשון ומכאן שאין בתמלול זה כדי לשקף באופן מלא את אשר נאמר בשיחה. בנסיבות אלה הרי שלא נסתרה טענת התובע לפיה כבר ביום 1.2.2016, הודיע לו בעלי הנתבעת כי הוא מפוטר, כי בשיחה מיום 2.2.2016 נכח בתחילת השיחה גם אחיו של בעלי הנתבע וכי בפתח השיחה נאמר לתובע כי הם עומדים על ההחלטה לפטרו.
הפיצוי לו זכאי התובע:
-
התובע העמיד תביעתו ברכיב פיטורים שרירותיים בסך 96,000 ₪ שווה ערך ל- 15 משכורות (6,400 ₪ X 15) ובגין אי עריכת שימוע בסך 25,000 ₪.
-
בהקשר זה נציין תחילה, כי בבואנו לפסוק לתובע פיצוי בגין רכיבים אלו, אנו סבורים שיש מקום לפסוק סכום אחד בגין כל מחדלי הנתבעת הקשורים לסיום עבודתו של התובע – הן לעניין סיבת פיטוריו והן לעניין השימוע שנערך לו שלא על פי הכללים שנקבעו, שכן אנו סבורים ששני הרכיבים הללו משקפים מכלול אחד.
-
בהתאם לפסיקה העדכנית בעניין יונתן רון בית הדין פוסק פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסכום גלובלי על יסוד מכלול נסיבות העניין ולא כמכפיל שכר.
"...עסקינן בעניין הנתון לשיקול דעת בית הדין. בעבר, קבעה הפסיקה את שיעור הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני כמכפיל של שכר העובד. בהמשך, נסוגה הפסיקה משיטה זו לקביעת גובה הפיצוי. זאת, תוך שהודגש כי עגמת נפש אינה עומדת בהכרח ביחס ישיר לגובה השכר, וצערו של עובד המשתכר שכר גבוה אינו בהכרח גדול מצערו של עובד המשתכר שכר נמוך (ראו: ע"ע 247/07 פלוני – קוציק [פורסם בנבו] (24.9.09, פיסקה 8 בפסק דינו של השופט פליטמן; בר"ע 20418-03-13 סעיד – מנסוביץ [פורסם בנבו] (7.11.13); ענין פלוני; ע"ע 27600-10-11 ד"ר גרשון אהרונוב - המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון [פורסם בנבו] (22.12.15) ; ענין ברד; ע"ע (ארצי) 55550-09-14 שמעון בן אלי - קומבה בע"מ [פורסם בנבו] (24.9.17); עע (ארצי) 39172-11-16 מדינת ישראל משרד החינוך - דניאל שדה [פורסם בנבו] (3.6.18)). בנוסף, יש לזכור כי הפיצוי הוא אמנם כלי לביטוי מורת הרוח מהתנהלות המעסיק בהליך הפיטורים וזאת כחלק מצדק קונקרטי בין העובד למעסיק, אך הוא מקפל בתוכו גם תכלית של הכוונת התנהגות הצדדים ליחסי עבודה, ותכלית נוספת זו אינה קשורה לגובה שכרו של העובד. דומה כי כיום קיימת תמימות דעים כי פסיקת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני צריכה להיקבע כסכום גלובלי בהתאם לאמות מידה שפותחו בפסיקה, ולא כמכפלת השכר.".
-
בענייננו בשים לב להתנהלות הנתבעת ומחדליה בפיטורי התובע, אנו סבורים כי יש לחייבה בפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 50,000 ₪, כאשר לקחנו בחשבון כי עלה בידי התובע להוכיח שפיטוריו נעשו שלא כדין מטעמים לא ענייניים וכי נפלו פגמים בהליך השימוע שנערך לו. כן לקחנו בחשבון את הסתירות בגרסת הנתבעת ואת התנהלותה ובכלל זאת טענות שונות בסיכומיה כנגד התנהלות התובע כאשר כאמור לטעמנו לא היה מקום להעלותן.
אנו סבורים כי יש בפיצוי כדי להלום את מעשי ומחדלי הנתבעת ואת הפגיעה שנגרמה לתובע. לשם ההשוואה, בפסק דין חדש ועדכני שניתן בעניין אלרגנד (ע"ע 31829-10-18 רענן אלרגנד – נורדן טכנולוגיות בע"מ, מתאריך 28.5.2019), קבע בית הדין ארצי כי פיטורי העובד בשל כך שעמד על זכויותיו מהווים שימוש בחוסר תום לב בפררוגטיבת המעסיק ופסק לעובד פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך של 30,500 בנוסף לסך של 19,500 שנפסקו לעובד בבית הדין האזורי בגין פגמים בשימוע. בעניין ריין (ע"ע 52804-12-15 ינאי ריין - הומטקס ר.ע.ש.נ. בע"מ, 03.06.2018), דובר על עובד אשר פוטר מעבודתו לאחר תקופת עבודה של כשנה וחצי. בית הדין האזורי קבע כי פיטורי העובד היו שלא כדין כתוצאה מפניה של בא כוחו אל המעסיקה לצורך מיצוי זכויות העובד ופסק לטובת העובד פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 15,000 ₪ ופיצוי בסך 14,000 ₪ בגין אי עריכת שימוע. בית הדין הארצי קיבל באופן חלקי את ערעור העובד באופן כזה שהסכום שנפסק לעובד בגין פיטורים שלא כדין בבית הדין האזורי הוגדל לסך כולל של 50,000 ₪. בעניין די ולנסה (סע"ש 16442-12-12 אורן די ולנסה - ויסוניק בע"מ, מתאריך 22.2.2015) נפסק לעובד שפוטר מעבודתו לאחר כ- 5.5 שנים, פיצוי בסך של 107,000 ₪ (10 משכורות). בית הדין קבע כי לא הייתה כל סיבה עניינית לפטר את העובד אשר פוטר אך ורק בשל מחלתו וכי גם האופן בו פוטר, כאשר העובד שהה בביתו בחופשת מחלה, היה צורם ומקומם. בעניין שוחט (ע"ע 60058-01-13 זלמן שוחט- מע"צ החברה הלאומית לדרכים בישראל בע"מ, מתאריך 15.12.2016) נפסק לעובד אשר פוטר מעבודתו לאחר כ- 28 שנות עבודה, פיצוי בסך של 145,800 ₪ (18 חודשי פער בין שכרו כעובד פעיל לבין גמלתו), לאחר שנקבע כי התגלו פגמים בהתנהלות המעסיקה בפיטורי העובד שהיה עובד מצטיין עד שלקה במחלתו וכי ההחלטה על פיטוריו נבעו במידה רבה נוכח מחלתו.
גמול עבודה בשעות נוספות:
-
הצדדים חלוקים לעניין זכאותו של התובע לקבל תשלום בגין שעות נוספות .
-
נציין כי בכתב התביעה טען התובע כי הוא עבד במתכונת עבודה קבועה של 10 שעות ביום, 5 ימים בשבוע, כאשר הוא תבע בגין רכיב זה סך של 81,600 ₪, לתקופה שהחל מחודש 11.2009 ועד לפיטוריו, בחישוב שנעשה לפי 1.5 שעות נוספות ליום ובסיס שכר של כ- 34 ₪ לשעה (שכר חודשי של כ- 6,400 ₪ חלקי 22 ימי עבודה). בסיכומיו ערך התובע את החישוב לפי 2 שעות נוספות ליום, ושכר שעתי בסך 33.87 ₪ (שכר חודשי של 6,300 ₪ חלקי 22 ימי עבודה).
-
בהערת אגב נציין, כי לתצהירו צירף התובע תחשיב מדגמי של הפרשי שכר שמגיעים לו לשנת 2013, על סמך הטכוגרפים שהמציאה הנתבעת וביחס ל 9 חודשים לגביהם הומצאו טכוגרפים בלבד (נספח א' לתצהיר).
עם זאת – כפי שציינו לעיל, מאחר והתביעה היתה בהתייחס למתכונת עבודה של 10 שעות עבודה ביום ולא בהתייחס לשעות נוספות ספציפיות שהתובע עבד בהן באופן יומי, הרי שאין אנו נכנסים כלל לכל טענותיו בענין זה, שעה שהן אינן תואמות את כתב התביעה.
יתרה מכך, הרי שגם לפי עדות בעלי הנתבעת, עולה כי התובע עבד מתכונת עבודה של עשר שעות ביום משעה 06.30 ועד 16.30, כאשר המחלוקת העיקרית המתייחסת למתכונת זו הינה האם נכללו בשעות אלו הפסקה אם לאו.
-
להשלמת התמונה נציין כי בסיכומיה (ס' 41-42 לסיכומים) העלתה הנתבעת לראשונה טענה לפיה מאחר והחל משנת 2000 התובע עבד חמישה ימים ניתן היה להעסיקו למשך 9 שעות ביום (6:30 עד 16:00), זאת מכוח תיקון להיתר כללי בדבר הפסקות בעבודה שאינה עבודת כפיים, מיום 8.12.1998. מעבר לכך שמדובר בטענה שנטענה לראשונה במסגרת הסיכומים, לא ברורה לנו הרלבנטיות של הטענה (ככל שהיא מתייחסת למחלוקת לעניין היקף השעות הנוספות שביצע התובע) שכן התיקון אינו מתייחס לאפשרות להעסיק עובד 9 שעות ביום ללא תשלום שעות נוספות אלא לאפשרות להעסיק 9 שעות ביום ללא מתן הפסקה במקרה של שבוע עבודה בן חמישה ימים. כך או אחרת, בענייננו, כאמור, כי יום עבודה רגיל של התובע היה בן 10 שעות.
טענות הצדדים:
-
לטענת התובע - הוא עבד מדי יום, בד"כ 10 שעות (נטו) ביום.
לתובע לא הייתה הפסקה והוא היה אוכל תוך כדי נהיגה.
החל משנת 2000 לערך עבד התובע במתכונת העסקה של 5 ימים בשבוע (א'-ה').
התובע עבד שעות ארוכות ולא זכה לקבל כל תשלום בגין שעות נוספות.
רישום השעות בתלושי השכר פיקטיבי ומדובר בחלק משכרו הרגיל של התובע.
השכר ששולם לתובע מכסה רק 8.5 שעות עבודה ביום.
על כן, בתקופה שמיום 1.11.2009 ועד לסיום העסקתו עבד התובע לא פחות מ- 1,920 שעות נוספות שעל הנתבע לשלם לו בתעריף 125%.
-
לטענת הנתבעת- איש לא הכריח את התובע שלא לעשות הפסקה לצורך אכילה או כל צורך אחר וככל שלא ביצע הפסקות כאמור הרי שהוא עבר על הוראות החוק כאשר הנתבעת כלל לא הייתה מודעת לכך.
התובע טען טענות בניגוד לתלושי השכר ולהסכם ההיסטורי שלו עם הנתבעת לפיו יקבל תשלום קבוע בעבור השעות הנוספות.
הצדדים הגיעו להסכמות בעבר כי התובע יקבל תשלום קבוע בעבור השעות הנוספות אף אם לא עבד בהן.
הנתבעת עומדת על זכותה לקיזוז או להשבה של סכומים ששולמו לתובע ביתר בעבור שעות בהן לא עבד.
דיון והכרעה:
-
כאמור, מתכונת העסקת התובע הייתה בת 10 שעות מהשעה 6:30 ועד השעה 16:30. לעניין זה העיד בעלי הנתבעת:
"ש. התובע אומר שמסגרת שעות העבודה הרגילות שלו היו מ- 6:30 ועד 16:30 ולא עד 16:00?
ת. זה נכון. היום אנחנו עובדים עד 16:00 אז עבדנו עד 16:30.
ש. נכון ליום 1.2.2016 מסגרת העבודה הייתה מ- 06:30 ועד 16:30?
ת. נכון. זה כולל 3/4 שעת הפסקה."
(עמ' 22 לפרוטוקול).
-
באשר להפסקה במהלך יום העבודה טוען התובע כי לא נטל הפסקה כלל "לשאלת בית הדין- הייתי מביא אוכל מהבית והייתי אוכל במשאית בעודי נוהג. לא הייתי לי האפשרות לעצור ולאכול פלאפל למשל, כי עבדתי מאוד בלחץ." (עמ' 2 לפרוטוקול). מנגד טען בעלי הנתבעת כי יום עבודה כולל הפסקה של 3/4 שעה, כאשר איש לא הכריח את התובע שלא לעשות הפסקה וככל שלא ביצע הפסקות כאמור הרי שהנתבעת כלל לא הייתה מודעת לכך.
-
ס' 26ב(א) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 קובע כי כאשר ישנה מחלוקת בנוגע לשעות עבודה בעדן תובע העובד שכר עבודה, על המעסיקה מוטל הנטל להוכיח כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך השעות השנויות במחלוקת, ככל והמעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס העבודה.
"בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו; בסעיף זה –
"גמול שעות נוספות", "גמול עבודה במנוחה שבועית" – כמשמעותם בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951;
"פנקס שעות עבודה" – פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953.".
-
בענייננו, הנתבעת בחלק מהזמן הודתה שהתובע עבד מתכונת של 10 שעות ביום ובחלק מהזמן כפרה בעניין זה ואולם בכל מקרה, לא הציגה תיעוד שיש בו כדי ללמד על שעות עבודתו של התובע, ועל כן אנו מקבלים את טענתו לעניין מתכונת עבודה של 10 שעות ביום, 5 ימים בשבוע.
-
באשר לענין ההפסקה – לאחר שלקחנו בחשבון את מכלול העדויות בפנינו אנו סבורים, כי התובע לא הוכיח שעבודתו הייתה לחוצה עד כדי כך שהוא לא יכול היה לבצע עצירה לצרכי הפסקה ועדותו לעניין זה לא הייתה משכנעת.
כשבית הדין שואל אותי שאם יש יום שאני יודע שעוד מעט אני מסיים את הלקוחות והשעה מוקדמת יחסית אז למה לא לעצור בפלאפליה ולאכול, אני משיב שיש לקוחות שסוגרים ב-13.30-14.00 אז אני לא יכול לשבת ולאכול כי אני לא אספיק להגיע אליהם.
ש. היו ימים אמרת שחזרת מוקדם יותר. גם בימים האלה לא היה לך זמן לאכול, לא לקחת הפסקה, לא יכולת לעצור?
ת. לא.
ש. אבל אם סיימת מוקדם ואין לחץ אז למה לא לעצור ולאכול בנחת?
ת. כי הוא היה מוציא אותי מאוחר מהמחסן ואני צריך להספיק את הלקוחות.
כשבית הדין שואל אותי שאם יש יום שאני יודע שעוד מעט אני מסיים את הלקוחות והשעה מוקדמת יחסית אז למה לא לעצור בפלאפליה ולאכול, אני משיב שיש לקוחות שסוגרים ב-13.30-14.00 אז אני לא יכול לשבת ולאכול כי אני לא אספיק להגיע אליהם.
ש. כמה זמן בממוצע לוקח לך להוריד סחורה אצל לקוח?
ת. תלוי. אם אני נמצא בחנות ויש 2 ספקים לפניי, אני צריך לחכות.
ש. כשאתה מגיע לספק ויש 2 ספקים לפניך ואתה צריך לחכות שעתיים, מה הבעיה לאכול בזמן הזה?
ת. אני לא פורק סחורה בחנות הזאת, אלא אני עובר לחנות הבאה ואחר כך חוזר לחנות הקודמת. הוא יודע שאני איש מקצועי וזריז.
ש. נניח שהגעת למקום וקיבלו אותך מבלי שהיה מישהו לפנייך, זה קרה?
ת. כן.
ש. זה נכון שאתה מוריד סחורה אתה לא חייב להיות שם אתה יכול ללכת לאכול וגם קרו מיקרים שניגשת לחדר אוכל, קיבלת אוכל ואכלת שם?
ת. איפה קיבלתי אוכל? תסביר.
ש. זה נכון שהיית ניגש לא פעם לחדר אוכל של ספקים ואוכל?
ת. לא. אני אף פעם לא עשיתי זאת.
ש. ובזמן שיש לך חופשי אתה לא יכול להוציא אוכל ולאכול בקבינה?
ת. אני אוכל באוטו תוך כדי נהיגה.
ש. למה לא לאכול בזמן שמורידים את הסחורה?
ת. כי אני בודק את הסחורה ומקבל החזרות ולכן אני לא יכול לאכול. אני מציין שאני עובד לבד.
ש. תמיד עבדת לבד?
ת. לא אמרתי את זה.
מאז שהפסיד את הלקוח סוגת, התחלנו לצאת לבד, בלי עוזרים ועם עגלה חשמלית."
(עמ' 13-15 לפרוטוקול).
-
לזאת נוסיף כי לא הוכח בפנינו שלאורך כל 22.5 שעות עבודתו של התובע בנתבעת הוא הלין לפניה על כך שאין לו זמן לאכול וגם לא השתכנענו שהנתבעת היא זו שמנעה זאת מהתובע. ייתכן שהתובע אכן לא עצר להפסקה אולם לא שוכנענו שזה היה בהוראת הנתבעת ולא עפ"י החלטת התובע ובהתאם לנוחיותו.
-
ס' 20 (א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 קובע כי העבודה ביום העבודה תופסק למנוחה ולסעודה של 3/4 שעה לפחות, הכוללת הפסקה רצופה של חצי שעה לפחות.
ס"ק ג קובע כי באותה הפסקה רצופה, העובד יהיה רשאי לצאת מהמקום שבו הוא עובד ובמקרה זה – ההפסקה לא תחשב כחלק משעות העבודה (דהיינו תהיה על חשבון העובד), אך במקרה שבו העובד יידרש על ידי מעסיקו להישאר במקום העבודה, ההפסקה תחשב כחלק משעות העבודה.
מדברי בעלי הנתבעת בדיון מיום 13.6.2017, אנו למדים כי ההפסקה בת ה45 דקות שניתנה לעובדי המחסן כללה חצי שעה הפסקת צהריים ורבע שעה הפסקת בוקר ועל כן, אנו מבינים כי גם ההפסקה שניתנה לנהגים כללה הפסקת צהריים והפסקת בוקר. היות והפסקת בוקר בת 15 דקות אינה על חשבון העובד על פי הוראות החוק, הרי שאנו מפחיתים משעות העבודה של התובע חצי שעה בלבד בגין הפסקה.
-
אשר על כן, נחשב את התשלום בגין השעות הנוספות לו זכאי התובע באופן הבא:
-
התובע זכאי לתשלום בגין שעה נוספת אחת ביום שכן הוא עבד מתכונת של 10 שעות עבודה, מהם יש להפחית 8.5 שעות עבודה רגילות ו0.5 שעה הפסקה.
כפי שפורט לעיל – השכר הקובע של התובע עמד על 5,932 ₪ ומכאן שהשכר השעתי עמד על 31.89 ₪ (5,932 לחלק ל-186)
שעת עבודה נוספות של התובע בתעריף 125% עומדת על סך של 39.86 ₪ .
39.86 ₪ X 5 ימים בשבוע X 4.2 שבועות בחודש X 76 חודשים (מחודש 1.11.2009 ועד למועד סיום עבודתו של התובע בחודש 2.2016) = 63,617 ₪.
מסכום זה יש לנכות את סך של 7,810 ₪ בגין השעות הנוספות ששילמה הנתבעת לתובע, במסגרת הרכיב "ש.נ. 125%" לפי החישוב הבא:
3.25 שעות X 31.62 ₪ X 76 חודשים.
על כן- 63,617 ₪ בניכוי 7,810 ₪ = 55,807 ₪. סכום זה יישא ריבית והצמדה כדין מהתקופה החציונית (בין נובמבר 2009 ועד פברואר 2016) ועד מועד התשלום בפועל.
פיצויי הלנה
-
כאמור לעיל, הנתבעת לא שילמה לתובע את מלוא הסכומים להם היה זכאי בגין עבודה בשעות נוספות.
-
סעיף 17 א' לחוק הגנת השכר קובע:
"(א) הזכות לפיצויי הלנת שכר, להבדיל משכר עבודה, תתיישן אם לא הוגשה תובענה לבית דין אזורי כמשמעותו בחוק בית הדין לעבודה תשכ"ט-1969 (להלן – בית דין אזורי) תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 ימים מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, הכל לפי המוקדם, אולם בית הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 ימים לתקופה של 90 ימים.
(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), אם הלין המעסיק את שכרו של העובד, או חלקו, שלוש פעמים בתקופה של שנים עשר חדשים רצופים שבתוך שלוש השנים הרצופות שלאחר יום תשלום השכר שבו קשור הפיצוי, תהא תקופת ההתיישנות שלוש השנים האמורות
(ג) הוראות סעיף קטן (ב) לא יחולו על פיצויי הלנת שכר שחלפה לגביהם תקופת ההתיישנות של שנה האמורה בסעיף קטן (א).".
-
בהתאם להוראות הסעיף הנ"ל במקרים של הלנה שיטתית – תקופת ההתיישנות בהתייחס לפיצוי הלנה מתארכת ועומדת על 3 שנים ממועד הגשת כתב התביעה.
-
בהתאם למפורט לעיל על הנתבעת לשלם לתובע סך של 55,807 בגין שעות נוספות לתקופה של כ- 6 שנים ומכאן שהנתבעת הלינה את שכרו של התובע בגין שעות נוספות ב-3 השנים לפני הגשת תביעתו בסך של 27,904 ₪.
-
בשים לב להתנהלות הנתבעת, אנו סבורים כי יש מקום לחייבה בפיצוי הלנה אולם עם זאת, איננו סבורים כי יש לחייבה בפיצוי הלנה מלאים. אשר על כן - אנו מעמידים את גובה הפיצוי ברכיב זה על 50% מהשעות הנוספות שלא שולמו בתקופה של 3 שנים שקדמה להגשת התביעה – סה"כ 13,952 ₪.
פנסיה:
-
כדי להבין את תביעת התובע לעניין זה עלינו להבין ראשית מהם הסכומים שהועברו על ידי המעסיק לקופת הפנסיה של התובע.
לביסוס טענותיו בעניין זה צירף התובע לכתב התביעה דו"ח הפקדות מחב' מגדל (נספח 8 לכתב התביעה).
מאחר ועיון באותו נספח מלמד כי מדובר במסמך לא ברור שלא ניתן להבין ממנו כמה כספים הועברו לקופת הפנסיה בפועל, עוד במסגרת הדיון המוקדם מיום 13.6.2017 ניתנה החלטת בית הדין המורה לב"כ התובע להמציא את הדו"חות השנתיים לפי חודשים שהתקבלו מחב' מגדל. "אני שומע מבית הדין לא את הדו"חות שצורפו לכתב התביעה אלא דו"ח רשמי עם לוגו" (דברי ב"כ התובע בעמ' 4 לפרוטוקול).
חרף זאת, ב"כ התובע לא הגיש את הדו"חות כפי שנתבקש תוך שבסיכומיו הוא ממשיך להסתמך על אותו נספח 8 לכתב התביעה לגביו הובהר לו עוד בדיון הראשון כי מדובר במסמך לא ברור.
בנסיבות אלה, אין לנו אלא לפסוק בהתאם לראיות ובהתאם לנטלים הדרושים להוכחת טענות מסוג זה.
הפרשות בחסר לפנסיה
-
מאחר וקבענו כי שכר התובע גבוה מהשכר על פיו חישבה הנתבעת את זכויותיו הרי שהתובע זכאי להשלמת תשלום בגין פנסיה.
-
אשר על כן, זכאי התובע לפיצוי ברכיב בהתייחס לאותם רכיבים שהנתבע לא הפרישה לפנסיה (ש. נוספות גלובלי 802 ₪ + אחזקת רכב 424 ₪ = 1,226 ₪ ) בסך של 4,166 ₪ לפי החישוב הבא:
לתקופה 11-12.2009 סך של 41 ₪ (2 X 1226 ₪ X 1.66%)
לתקופה 1-12.2010 סך של 368 ₪ (12 X 1226 X 2.5%)
לתקופה 1-12.2011 סך של 490 ₪ (12 X 1226 X 3.33%)
לתקופה 1-12.2012 סך של 612 ₪ (12 X 1226 X 4.16%)
לתקופה 1-12.2013 סך של 736 ₪ (12 X 1226 X 5%)
לתקופה 1-12.2014 סך של 883 ₪ (12 X 1226 X 6%)
לתקופה 1-12.2015 סך של 883 ₪ (12 X 1226 X 6%)
לתקופה 1-2.2016 סך של 153 ₪ (2 X 1226 X 6.25%)
-
בהערת אגב נציין, כי על אף טענת הנתבעת שרכיב "ש. נוספות גלובלי" הוא חלק משכר העבודה ואף נכלל בפיצויי הפיטורים כפי שפורט בהרחבה לעיל, עיון בתלושי השכר והשוואה בין שכר העבודה לבין הסכומים שהופרשו לפנסיה בגין תגמולי עובד מלמד, כי רכיב זה לא נכלל במשכרות הקובעת לפנסיה.
ניכויים מהשכר
-
לטענת התובע הוא זכאי להחזר של סכומים שניכתה הנתבעת משכרו בעבור קרן הפנסיה, כאשר לגרסתו הנתבעת ניכתה משכרו, מדי חודש, סכומים לצורך העברתם לקרן הפנסיה אך פועל לא העבירה את מלוא הסכומים שניכתה.
מאידך- לטענת הנתבעת הסכומים אשר נוכו משכר התובע הועברו במלואם לחברת הביטוח כאשר טענות התובע בהקשר זה חסרות בסיס.
-
כאמור, התובע לא פעל בהתאם להוראות בית הדין ולא המציא דו"ח הפקדות מפורט כפי שהתבקש, כאשר הדו"ח שצורף (נספח 8 לכתב התביעה) אינו ברור ולא ניתן להבין ממנו כלל אילו סכומים הועברו לקרן הפנסיה בגין תגמולי עובד או בכלל. נושא זה עלה במסגרת הדיון הראשון ולכן ניתנה החלטה המורה לתובע להמציא מסמך ברור ממנו ניתן להבין בדיוק כמה כסף הועבר לתגמולי התובע בקרן הפנסיה. משהתובע לא עשה כן, הוא לא עמד בנטל המוטל עליו להוכיח טענתו בהקשר זה ועל כן אנו דוחים את תביעתו ברכיב זה.
ניכויים שלא כדין:
-
השאלה היא האם הנתבעת פעלה שלא כדין כאשר ניכתה משכר התובע סכומים בגין "אבדן כושר עבודה", כאשר לטענת התובע- הנתבעת ניכתה משכרו, מדי חודש, סכומים בגין "אבדן כושר עבודה" להם הוא מעולם לא הסכים ועל כן מדובר בניכויים שלא כדין.
-
גם במקרה זה, מהמסמך שהמציא התובע לא ניתן לדעת כמה הועבר לתגמולי מעביד וגם לא ניתן לדעת האם היה חוסר, ואם היה- האם זה הועבר לאבדן כושר עבודה או לא ועל כן התובע לא הוכיח תביעתו גם ברכיב זה.
-
מבלי לגרוע מהאמור נציין, כי אנחנו מבינים שהתשלומים לאבדן כושר עבודה הופרשו במשך שנים ארוכות ועוד לפני 11.2009 (תחילת התקופה שלא התיישנה) כאשר אנחנו מניחים כי בתקופה זו קיבל התובע דיווחים מקרן הפנסיה מדי רבעון ומדי שנה לגבי הכספים שהופרשו, ואנו סבורים שככל שלא הלין על עניין זה במהלך תקופת עבודתו קיימת בעייתיות להלין על כך כעת.
-
טענה נוספת שהעלה התובע במסגרת הדיון מיום 13.6.2017 ואשר לא עלתה בכתב התביעה, היא כי החל מחודש 5.2015 מופיע בתלוש השכר ניכוי נוסף בסך 60 ₪ ל"מגדל מקפת" ולא ברור מדוע (עמ' 4 לפרוטוקול). בדיון מיום 29.11.2018, הציג ב"כ הנתבעת מסמך מחב' מגדל ("מקפת"), המתייחס לתקופה 7.2015-3.2016, בו מופיע שמו של התובע כמבוטח (נ/8) וממנו ניתן ללמוד כי ההפרשה בסך 60 ₪ אכן הועברה לפוליסה על שם התובע אולם תחת מעסיק אחר - "אגד אגודה שיתופית".
בתחילה נציין כי מאחר ועניין זה לא נטען במסגרת כתב התביעה אין מקום לדון בו במסגרת פסק הדין. בכל מקרה, מ-נ/8 אנו למדים שיש קרן פנסיה ע"ש התובע ושכספים אלה הועברו אליה הגם שלא ברור מדוע הקרן נפתחה ע"ש "אגד אגודה שיתופית" ולא על שם הנתבעת. בכל מקרה, אנו ממליצים שהצדדים ישתפו פעולה על מנת להעביר כספים אלה לתובע.
פדיון חופשה שנתית:
-
יש להכריע בטענת התובע לפיה הוא זכאי לתשלום הפרש בגין פדיון ימי חופשה.
טענות הצדדים:
-
לטענת התובע- מרכיב החופש המופיע בתלושי השכר שלו הנו פיקטיבי, ומהווה חלק בלתי נפרד משכר העבודה בגין שעות עבודה שביצע.
רישום ימי החופשה בתלושים לא נכון שהרי אין מדובר בימי חופש כמשמעות מונח זה בחוק חופשה שנתית, בדין ובפסיקה.
בחלק מהתלושים רואים ניצול חלקי של ימי חופשה, דבר שאינו תקין ואינו ונכון.
הנתבעת לא שילמה לתובע את מלוא ימי החופשה המגיעים לו ומכאן שהוא זכאי לתשלום הפרש ברכיב זה בצרוף הפרשי ריבית והצמדה.
-
לטענת הנתבעת - לתובע שולמה מלוא יתרת ימי החופשה המגיעה לו וטענותיו בהקשר זה אינן נכונות.
בחודשים מסוימים שילמה הנתבעת לתובע תמורת ימי חופש בגין מספר חודשים לעומת חודשים בהם לא שולמה לו חופשה כלל.
לא סביר שלאורך תקופת העסקתו לא יעמוד התובע על זכותו לקבלת חופשה שנתית בהתאם לחוק ובהתאם לעובדים אחרים בנתבעת.
דיון והכרעה:
-
לאחר שעיינו בטיעוני הצדדים ובראיות לעניין זה אנו סבורים כי התובע לא עמד בנטל להוכיח טענתו לפיה המדובר ברכיב פיקטיבי בתלושי השכר או כי הנתבעת לא שילמה לו את מלוא ימי החופש המגיעים לו.
-
עיון ברכיב ימי החופשה בתלושי השכר מלמד כי, להבדיל מהרכיבים "אחזקת רכב", "ש. נוספות גלובאלי" ו- "ש.נ 125%" שהנם קבועים (בסטייה קלה), רכיב החופשה בתלושי השכר אינו קבוע ומשתנה מדי חודש בחודשו, ומכאן שאיננו סבורים כי מדובר ברכיב פיקטיבי. נציין בהקשר זה כי לא מצאנו פגם בכך שבתלושים מסוימים רואים ניצול חלקי של ימי חופשה, כאשר טענת התובע בהקשר זה נטענה בעלמא וממילא אין בכך כדי ללמד על כך שמדובר ברכיב פיקטיבי.
-
בדיון מיום 13.6.2017, לאחר שבית הדין ערך השוואה בין דו"ח הנוכחות לתלוש השכר לחודש 6.2015 (ממנו עולה כי בחודש זה ניצל התובע שני ימי חופשה) וראה כי תמורת החופשה ששולמה לתובע משקפת את מה שנרשם בדו"ח הנוכחות, הבהיר בית הדין לב"כ התובעת כי הוא סבור שהנתבעת הרימה את הנטל המוטל עליה בכל הנוגע לימי החופשה של התובע, כאשר ב"כ התובע טען כי הוא יוכיח שמה שנרשם בתלושי השכר לא נכון (עמ' 4-5 לפרוטוקול).
-
לביסוס טענתו לפיה הרישום בתלושי השכר לא נכון, הפנה התובע לדו"ח הנוכחות לחודש 6.2015 ממנו עולה כי התובע נעדר מעבודתו בתאריכים 8.6.2015 ו- 25.6.2015 ולטכוגרפים הרלבנטיים מהם עולה כי בימים אלה המשאית נסעה (מוצג ת/1). הגם שבעדותו של בעלי הנתבעת לא ניתן כל הסבר מניח את הדעת לכך, איננו סבורים שניתן ללמוד מאי התאמה זו על כך שבימים אלה נכח התובע בעבודתו שכן בנסיבות בהם אין מחלוקת כי במועדים הרלבנטיים שימשה המשאית כרכב צמוד של התובע, ייתכן שבימים אלה ביצע התובע נסיעות פרטיות במשאית ללא קשר לעבודה.
גם כן נציין כי השוואה בין דו"חות הנוכחות החלקיים של התובע (לשנת 2015 בלבד) שצורפו לעיוננו ובין תלושי השכר של התובע לשנה זו מעלה כי קיימת התאמה בין מספר הימים בהם נעדר מהעבודה לניצול ימי החופש בתלושים.
-
אשר על כן, תביעת התובע ברכיב זה נדחית.
דמי חגים:
-
בסיכומיו (ס' 85) הודה התובע כי קיבל דמי חגים כדין וביקש למחוק תביעתו ברכיב זה.
על כן, תביעת התובע ברכיב זה נדחית.
תלושי שכר פיקטיביים:
-
לטענת התובע תלושי השכר שהנפיקה לו הנתבעת פיקטיביים ומכאן שהוא זכאי לפיצוי בגין כך.
-
בעניין זה אנו סבורים, שהגם שתלושי השכר של התובע לא היו תקינים באופן כזה שהנתבעת פיצלה את שכר היסוד של התובע לרכיבים שונים, אין מקום לחייב את הנתבעת בגין רכיב זה בשים לב לכך שבשום שלב במהלך תקופת עבודתו ועד להגשת התביעה שלפנינו לא הלין התובע לפני הנתבעת לעניין הפירוט בתלושי השכר במהלך תקופת עבודתו.
אשר על כן, תביעת התובע ברכיב זה נדחית.
אי מסירת הודעה לעובד:
-
השאלה היא האם זכאי התובע לפיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד על תנאי העבודה כאשר אין מחלוקת על כך שהודעה כאמור לא נמסרה לתובע. בדיון מיום 13.6.2017 טען ב"כ הנתבעת כלהלן: "לשאלת בית הדין- לא ידוע לי על כך שהתובע קיבל הודעה על תנאי העבודה שחלק מהשכר יהיה גלובאלי" (עמ' 2 לפרוטוקול).
-
נציין שאין מחלוקת שבתחילת עבודתו בנתבעת בשנת 1993 לא חלה חובה על הנתבעת למסור לתובע הודעה על תנאי עבודתו זאת מאחר וחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) נכנס לתוקפו רק במהלך שנת 2002.
טענות הצדדים:
-
לטענת התובע- הנתבעת לא מסרה לו הודעה לעובד ובה פירוט של תנאי העבודה והשכר, זאת בניגוד לחוק הודעה לעובד.
על כן, זכאי התובע לפיצוי ברכיב זה.
-
לטענת הנתבעת - טענת התובע לפיה לא ידע את תנאי העסקתו אינה מתיישבת עם כך שמדובר בעובד ותיק שעבד בנתבעת כ 22.5 שנה.
טענות התובע בהקשר זה מוכחשות.
דיון והכרעה:
-
עפ"י סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, על מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד בעניינים המפורטים בסעיף 2(א) לחוק.
-
בענייננו, התובע לא טען כי תנאי ההעסקה לא היו ידועים לו לאורך תקופת עבודתו או כי זכויותיו נפגעו בשל אי קבלת הודעה לעובד בכתב. נציין כי הגם שלאורך תקופת עבודתו של התובע חלו שינויים בתנאי העסקתו (כך למשל, מעבר משבוע עבודה של ששה ימים לשבוע עבודה של חמישה ימים) לא הוכח כי בשלב כלשהו לאורך תקופת העסקתו בנתבעת (כ-22.5שנים) ועובר להגשת התביעה שלפנינו, פנה התובע אל הנתבעת בדרישה לקבלת הודעה על תנאי העבודה או כי הלין על כך שלא נמסרה לו הודעה כאמור.
-
זאת ועוד- בהתאם להלכה מפצים ברכיב זה כשעולה בידי העובד להצביע על כך שנגרם לו נזק כתוצאה מאי מסירת הודעה על תנאי העבודה, כאשר בעניינו לא הוכיח התובע כי נגרם לו נזק כתוצאה מאי קבלת הודעה על תנאי העבודה. "מעבר לנימוקיו של בית הדין קמא, אשר דחה את תביעת העובד לפיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד, נציין כאן כי בתצהיר העובד לא הצביע האחרון על כל נזק, בין אם ממוני ובין אם לא ממוני, שנגרם לו, ובגינו נתבע פיצוי. לפיכך, אין מקום בנסיבות העניין להתערב בפסק דינו של בית הדין קמא אשר דחה את
סוף דבר:
-
התביעה מתקבלת חלקית באופן כזה שעל הנתבעת לשלם לתובע כדלקמן:
-
הפרש פיצויי פיטורים- בסך של 10,292 ₪;
-
פיצוי בגין פיטורים שלא כדין – בסך של 50,000 ₪;
-
גמול עבודה בשעות נוספות – בסך של 55,807 ₪;
-
הלנה בגין גמול עבודה בשעות נוספות – בסך של 13,952 ₪;
-
פיצוי בגין הפרשות בחסר לפנסיה- סך של 4,166 ₪;
סה"כ – 134,217 ₪
הסכומים יישאו בהפרשי הצמדה וריבית כדין החל ממועד סיום עבודתו של התובע ועד מועד התשלום בפועל, בכפוף למפורט בגוף פסק הדין.
-
הנתבעת תישא בהוצאות ושכ"ט עו"ד בסך 15,000 ₪.
-
הסכומים המפורטים לעיל ישולמו תוך 30 יום מהיום.
-
תביעת התובע בגין רכיבים –ניכויים מהשכר, ניכויים שלא כדין, פדיון חופשה שנתית, דמי חגים, תלושי שכר פיקטיביים, אי מסירת הודעה לעובד, נדחית הכל כמפורט לעיל.
-
הצדדים רשאים לפנות בערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה.
ניתן היום, כ"ח סיוון תשע"ט, (01 יולי 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
נציג עובדים
מר יעקב גרינשטיין
|
|
אילת שומרוני-ברנשטיין, שופטת
|
|
גב' נירה גרין
נציגת מעסיקים
|