סע"ש 25718-11-18

רקע כללי: התובע שימש כמנכ"ל החברה וכדירקטור, במקביל הוא גם בעל מניות בשיעור 30%. התביעה נסובה על זכויות שונות אשר לטענתו מגיעות לו בכובעו כעובד לאור סיום עבודתו בחברה. הנתבע 2 הוא בעל שליטה (51%) בחברת "הי טק מכניקה", המחזיקה ב70% ממניות הנתבעת 1 ואף הוא שימש דירקטור בנתבעת מטעם החברה האם.

נדון תחילה בזכויות המגיעות לתובע מהחברה ולאחר מכן בטענה להרמת מסך. פסק הדין ניתן להלן ברוח האמור בתקנה 129 לתקנות סדר הדין האזרחי, אשר אמנם אינה חלה עדיין באופן ישיר בבית הדין לעבודה אולם ודאי שעקרונותיה המחייבים כברירת מחדל, נימוק תמציתי והכרעה מהירה- חלים.

על העובדות הבסיסיות אין חולק: התובע נפגש עם הנתבע 2 בראיון עבודה וסוכם בניהם כי יפתחו חברה משותפת אשר חלוקת המניות בה כאמור מעלה. החברה עסקה בתכנון הנדסי של פרויקטים שונים. התובע, מתוקף הכשרתו המקצועית, היה ממונה על הפן המקצועי ההנדסי וגם שימש כמנכ"ל החברה וניהל את העובדים בה לכל הפחות מבחינה מקצועית. החברה ישבה למעשה בבניין של החברה האם וקיבלה ממנה שירותים שונים בתמורה לתשלום.

התובע השתכר בתחילת הדרך סך של 20,000 ₪ לחודש. התובע הצהיר (סעיף 11 לתצהירו) כי לאחר שראה שאין לחברה רווחים פנה לנתבע מספר 2 וסוכם כי שכרו יעלה לסך של 30,000 ₪ לחודש. התובע חתם בחודש 4.2017 על ערבות כספית אישית להלוואות שנטלה החברה. אין חולק כי החברה נקלעה לקשיים. בחודש 12.2017 הוחלט בחברה להוריד את שכרו של התובע לסך 20,000 ₪ לחודש ועל סכום זה עמד השכר עד לסיום העסקתו של התובע. שכרו של התובע לחודשים 5-6.2018 לא שולם על אף שבחודש 5.2018 הונפק לתובע תלוש שכר. בין התובע והנתבע 2 התגלעה מחלוקת בשאלת הדרישה כי התובע ישקיע כסף בחברה. לטענת התובע, התריע בפני הנתבע 2 כי אי תשלום שכרו יגרום להפסקת עבודתו בחברה ומשנענה בזלזול, הפסיק להגיע לעבודתו ביום 1.7.18. לטענתו לאחר מספר ימים נלקחו ממנו מכשיר הטלפון שלו ורכב הליסינג ששימש אותו ובכך למעשה הסתיימה תקופת עבודתו בחברה.

התביעה היא לתשלום פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, הפרשי שכר, חופשה, פנסיה, קרן השתלמות והבראה. במקביל - בין הצדדים בכובעם כבעלי מניות מתנהל סכסוך עסקי בנוגע לטענות שונות לחוב של התובע כלפי החברה. מובן שחוב זה אינו מתברר בפנינו ואין מקומנו להכריע בו.

מאחר ולפנינו תביעה של עובד שהוא גם בעל מניות בחברה, יש להפריד ככל הניתן בין פעולות ותשלומים בהקשר של היותו עובד ובין פעולות שונות בהקשר של היותו בעל מניות. בענייננו המלאכה לא קלה ומשפיעה בחלק מהמקרים על התוצאה המשפטית. אמנם מדובר בהפרדה שהיא במידה רבה מלאכותית, אך הפסיקה קבעה שזו הדרך ללכת בה במקרים כאלו.

השכר הקובע: ראשית, נבחן מהו השכר הקובע לצורך הרכיבים הנתבעים. אין חולק כי בחצי השנה האחרונה לעבודתו של התובע בחברה, שכרו פחת לסך של 20,000 ₪. התובע טען כי מדובר בהחלטה חד צדדית שנכפתה עליו. אולם גם אם כך, בעובדה שהמשיך לעבוד בשכר זה שישה חודשים גילה דעתו בדבר הסכמתו להפחתת השכר. זאת במיוחד בשים לב כאמור לכך שהיה גם בעל מניות ודירקטור ולא ביצע כל פעולה באף אחד מכובעיו בהקשר זה. התובע היה מודע לכך שהחברה הייתה בקשים וכי עובדיה האחרים פוטרו נכון לאותה עת ולכן גם סביר שהסכים להפחתת השכר.

בנוסף (ונקודה זו משמעותית גם לדברים שיידונו בהמשך), מתצהירי התובע עולה כי הוא ראה את הסך של 10,000 ₪ נוספים ששולמו לו במסגרת העלאת השכר- לא בדיוק כשכר עבודה, אלא כתחליף לחלוקת רווחים בחברה. היינו, התובע העריך מראש את שכרו הראוי כמנכ"ל בסך של 20,000 ₪ וקיווה בנוסף גם לחלוקת רווחים. משלא חולקו דיבידנדים- התובע הסכים למעשה במסגרת סעיף 11 לתצהירו לפרקטיקה בה חלק מרווחי החברה מועברים לחברה האם ואילו החלק ברווחים שהוא ראה כראוי בגין חלקו במניות, שולם לו בצורה של שכר עבודה וזכויות הנלוות אליו. כלומר, לשיטתנו בכל מקרה אין לזקוף חלק זה באופן מובהק כשכר עבודה לכתחילה. קל וחומר שכך, בשעה שכאמור בפועל השכר הופחת בחזרה לשיעורו המקורי ועמד כך למשך זמן רב. השכר הקובע לעניין חישוב הזכויות שבמחלוקת הוא אפוא 20,000 ₪ לחודש.

נציין כי לטעמינו זהו השכר הקובע גם לעניין פיצויי פיטורים. אמנם דרך המלך בפסיקה בעניין פרשנות תקנה 8 לתקנות פיצויי פיטורים, היא כי במקרה של הפחתה בשכר האחרון יש לחלק בין התקופות השונות ולקבוע שכר קובע ממוצע. עם זאת, לטעמינו יש רגליים בפסיקה גם להנחה כי תקנה 8 נועדה למנוע הפחתת שכר שכל תכליתה התחמקות מתשלום פיצויים גבוהים. משום כך, התקנה מתייחסת במפורש להפחתה של השכר האחרון דווקא. על כן ייתכן לפרש כי במקרים בהם מדובר על הפחתה יציבה המשתרעת על פני תקופה ארוכה כבענייננו, השכר האחרון יקבע אף אם הופחת בזמן מן הזמנים. מכל מקום, במקרה המיוחד שלפנינו כאמור קבענו כי חלק מן התשלום אין לראות בו שכר עבודה באופן מובהק אלא צורה של חלוקת רווחים. על כן הסכום הקובע כאמור הוא גם לעניין חישוב פיצויי הפיטורים.

תקופת העבודה: אחת השאלות שבמחלוקת היא אימתי הסתיימה עבודתו של התובע בחברה. התובע טוען שעבד עד לסוף חודש 6.2018. הנתבעת טוענת כי למעשה מרגע שהפעילות האקטיבית בחברה הסתיימה ועובדיה האחרים פוטרו בסוף שנת 2017 גם התובע לא נחשב עוד כעובד והפעולות שביצע היו בכובעו כבעל מניות או נושא משרה בלבד.

אחד הקשיים העומדים בפנינו בשאלה זו היא העובדה שהתובע שימש כמנכ"ל החברה וכי מדובר בחברה קטנה אשר היו בה מעט עובדים, דירקטוריון מצומצם ביותר ושני בעלי מניות בלבד. התובע אמנם ניסה להציג את עצמו כצד חלש ומנוצל בסיפור אולם אנו לא השתכנעו כך באופן מלא. אין לנו ספק כי מבחינה עסקית התובע היה מנוסה פחות ובעל פחות נכסים מאשר הנתבע 2. עם זאת התובע גם על פי עדותו שלו היה בעל הידע וההכשרה המקצועית הדרושים לפעילות החברה, התובע כן ניהל בפועל את עובדי החברה ואת הפרויקטים השונים בה, היה מעורב בקליטת עובדים ובפיטוריהם והיה בעל השפעה רבה דיה על מנת לדרוש ולקבל את חלקו ברווחים בצורה של העלאת שכר. התובע גם חתם כאמור על ערבויות אישיות להלוואות שניתנו לחברה. וגם לעדות הגב' דניאלי שהעידה מטעם החברה, היה מעורב בענייניה הכספיים מעורבות מסוימת כל הפחות (עמ' 79 שורה 22). התובע אדם נבון ומשכיל ואין בידינו לקבל את ניסיונו להציג את עצמו כחסר ישע. התובע עצמו העיד כי הסכים להיות בעל מניות בחברה כי קיווה להפיק מכך רווחים. אולם, להחלטה מסוג זה עלולות להיות גם השלכות הפוכות אשר על אדם לשאת באחריות לגביהן.

חרף זאת, לגופו של הדיון בו פתחנו, לשיטתנו התובע נחשב כעובד החברה עד סוף 6.2018. על אף שהתובע שימש כבעל מניות ונושא משרה בחברה אין חולק כי הוא שימש גם כעובד. על מנת לנתק את יחסי העבודה בין החברה לתובע יש צורך באקט פורמלי של פיטורים או התפטרות או לכל הפחות בפעולה או אירוע כלשהו הניתן לתיחום המצביע באופן מובהק על הפסקת יחסי העבודה. אין חולק כי פעולה פורמלית כלשהי לא בוצעה כלפי התובע עד החלטתו להתפטר כאמור. העובדה שיתר עובדי החברה פוטרו והיא לא החלה בקליטת פרויקטים חדשים לא מעידה על כך שלא בוצעה בה עבודה. אדרבא, אין חולק שעבודה בוצעה ושכר שולם. הנתבעת עצמה ציינה בסיכומיה כי התובע פעל בחודשים אלו "לטובת סגירת החברה והשלמת הפרויקטים שלה". ככל שהחברה הייתה סבורה שהתובע הוא בבחינת שותף ולא בבחינת עובד בחודשים אלו חזקה עליה שהייתה יודעת לעגן זאת במסמכים כתובים ובהסכמות ברורות. כל התנהלות החברה מצביעה על ההיפך מכך, לתובע שולם שכר כולל זכויות נלוות וכן הונפקו לו תלושי שכר. הנפקת תלוש שכר כשלעצמה היא ראיה טובה דיה שהתובע שימש כעובד. לטעמינו לא עלה בידי החברה לסתור חזקה זו. גם אם התובע פעל לשיטתו על מנת להקטין את חוב החברה (עמ' 15 שורה 17) הרי שגם הקטנת החוב דורשת עבודה ואין להוציא מכלל אפשרות שלצורך עבודה זו נדרשת פעולה של עובד.

גם את הטענה שהתובע לא עבד בפועל בחודשים אלו לא מצאנו לנכון לקבל. אכן העדה מטעם הנתבעת גב' דניאלי העידה כי התובע היה נוכח פחות במשרד בחודשים אלו וכי לא היה באמת סדר של ימים שהוא נכח בחברה. עם זאת החברה לא הקפידה כמסתבר עם התובע על דיווחי הנוכחות שלו מעולם ושכרו שולם כשכר גלובלי. על כן נטל ההוכחה לעניין היקף העבודה הוא על הנתבעת והיא לא עמדה בו. לטעמינו על אף שהתובע היה מנכ"ל החברה וגם נושא משרה בה. בכל זאת עמדו לרשות החברה כלים לפיקוח על עבודתו והם לא הופעלו.

אם כן, מתקבלת לטעמנו גרסת התובע כי עבד בתור מנכ"ל החברה עד לסוף 6.2018.

מסקנות וסעדים, שכר ודמי הבראה: המסקנה היא כי החברה חייבת לתובע שכר עבודה בסך 40,000 ₪. בנוסף, החברה חייבת לתובע דמי הבראה על חצי שנה סך 1323 ₪.

קרן השתלמות: דומה שאין חולק כי החברה לא הפרישה החל מתחילת 2018 כספים לקרן השתלמות. הפרשות לקרן השתלמות הן רכיב הסכמי אשר גם אותו יכולה הייתה החברה בנסיבות חוקיות לבטל. עם זאת החברה גילתה דעתה כי היא מחויבת להמשיך ולהפריש לקרן בכך שעד חודש 5.2018 ניכתה מדי חודש סך 1244 ₪ מן השכר. לא מצאתי התייחסות לעניין בסיכומי החברה ודומה כי לשיטתה ככל שייקבע שהתובע עובד (וכך קבענו) הרי שהוא זכאי להפרשות לקרן. לאור השכר הקובע, החברה חייבת אפוא לתובע חלף הפרשות לקרן בסך 27,368 ₪ המשקף את ההסכמה בין הצדדים כפי שהתבטאה בתלושי השכר להפרשות לקרן וכן את חלק העובד שנוכה ולא הועבר (בניגוד לתחשיב התובע, אין לכלול את חלק העובד בגין שני החודשים האחרונים אשר לא נוכה בפועל).

פדיון חופשה: לזכות התובע נצברו 42 ימי חופשה בתלוש השכר האחרון שהונפק. עם זה, לטעמינו עלה מעדות התובע עצמו כי הרישום לא היה מדויק ולא שיקף את מועדי החופשה האמתיים אליהם יצא התובע. כך, התובע אשר קיבל משכורת חודשית קבועה, הודה כי לא עבד בחול המועד (עמ' 22 שורה 32). בהמשך ניסה לחזור בו מטענה זו ולטעון כי קיבל טלפונים מלקוחות וכיוצא בכך או כי יש צורך להחשיב כשעות עבודה גם מצבים בהם "ישן וקם מתוך השינה וחושב 'איך אני עושה את זה'". אולם ,לטעמינו ניכרים דברי אמת דווקא בתשובתו הספונטנית "חול המועד לא עבדנו". גם לגבי חודש אוגוסט אמר התובע כי "כמעט שלא לקחתי חופש". התובע גם הודה כי היו "ימים ספורים" בהם לקח חופש לצורך שיפוץ ביתו. לא היה חולק כי אותם ימי חול המועד, ימי החופש בקיץ אשר התובע "כמעט" שלא לקח והימים "הספורים" בהם נעדר לצורך שיפוץ ביתו לא באו לידי ביטוי ברישום החופשה בתלוש השכר. בעניין זה יש לזכור כי התובע היה מנכ"ל החברה. לא עלה בידו להציג כל עדכון או דיווח שלו על ימי חופשה על אף שטען שעשה זאת. בהתחשב בתפקידו הבכיר של התובע ובעובדה שהדיווח היה למעשה בשליטתו ובהתחשב בכך שהוכח שהרישום בתלוש השכר לא היה נכון ולא מעודכן. לא מצאנו לנכון לפסוק פדיון ימי חופשה ולטעמנו אף ניתן לומר כי קיים חוסר תום לב מסוים בעצם הדרישה.

השלמת פיצויי פיטורים: לטעמינו הנתבעת חייבת באופן עקרוני להשלים לתובע את פיצויי הפיטורים. הטעם לכך הוא עצם טענותיה של הנתבעת כי הפעילות בחברה הסתיימה על רקע חובותיה הכספיים ועובדיה כולם פוטרו. אכן העסקת התובע הסתיימה מספר חודשים לאחר מכן אולם לטעמינו אין משמעות לשאלה האם התובע התפטר לאור הפסקת תשלום שכרו בעקבות הסכסוך עם בעלי מניות האחרים או שמא דובר באקט של פיטורים. בסופו של יום אין חולק כי עבודה בחברה לא נותרה וכי הפעילות בה הסתיימה. המדובר אפוא בצירוף נסיבות אשר מזכה את התובע בכובעו כעובד בפיצויי פיטורים, ככל מקרה של חברה אשר פעילותה נסגרת.

אשר לחישוב: התובע עבד 5 שנים. הסכום המלא המגיע לו הוא 100,000 ₪. מסכום זה יש להפחית סך של 66,674 ₪ אשר הופרשו ברכיב הפיצויים בהתאם למסמכים שהוגשו. מכן שעל הנתבעת להשלים לתובע סך של 33,326 ₪ ברכיב זה.

דמי הודעה מוקדמת: אין חולק כי היוזמה לסיום העסקת התובע הייתה בסופו של יום, שלו. התובע היה מודע היטב בכובעו כמנהל החברה ואחד מבעלי המניות בה כי החברה עומדת להיסגר וכאמור רק הוא עצמו הוסיף לעבוד בה, חודשים אחרי שהפעילות בה כבר לא הייתה אקטיבית. במובן זה יש לראות את תקופת עבודתו האחרונה בחברה כתקופת הודעה מוקדמת והתביעה ברכיב זה נדחית.

קיזוז: החברה טענה כי לפי רישומיה לתובע חוב כלפיה של 21,416 ₪ בגין הלוואה שנתנה לתובע. התובע לא התייחס לטענת הקיזוז במסגרת תצהירו על אף שהופיעה במפורש בכתב ההגנה. בחקירתו, התובע לא התכחש לכך שקיבל הלוואת בעלים מהחברה אך טען שהלוואה זו הוחזרה באמצעות תשלום שהתובע שילם מכיסו לספק של החברה (עמ' 26 שורה 19). התובע הצביע על כך שקיים לכאורה פער בעניין הסכום בין האמור בכרטסת של החברה ובין הדו"חות הכספים וטען שהרישום אינו מהימן. לטעמינו, יש לקבל את הכרטסת שהוצגה בתור ראיה טובה דיה לגובה החוב. ככל שהתובע היה מעוניין להוכיח שהכרטסת שגויה או מזויפת או כיוצא בכך היה עליו להביא מטעמו ראיות נוספות ולא להסתפק במשפט או שניים במסגרת סיכומי התשובה. מעדות הגב' דניאלי (עמ' 82 למעלה) עולה לכאורה כי אכן התשלום שביצע התובע לספק נזקף על חשבון ההלוואה שקיבל וכי הסכום המופיע בכרטסת חושב כבר לאחר קיזוז כאמור. העדות גם תואמת ככלל את גרסת התובע בעניין. נמצא כי מקובל עלינו שלתובע חוב בסך 21,416 ₪ וכי יש לקזז חוב זה מהתשלומים המגיעים לתובע.

בשורה התחתונה החברה חייבת לתובע על פי קביעתנו סך 102,017 ש"ח ומסכום זה יש להפחית סך 21,416. בסך הכול, על החברה לשלם לתובע סך 80,601 ₪ שכר וזכויות נלוות.

הלנת שכר: לטעמנו עולה ממסכת הראיות כי אכן הייתה מחלוקת של ממש על הזכאות בעיקר בשל הקושי להפריד בין הזכויות המגיעות לתובע כעובד ובין כובעו כבעל מניות ונושא משרה. טענת החברה כי בנסיבות שנוצרו התובע לא היה זכאי להשלמת פיצויי פיטורין, לתשלום שכר, או לתשלום לקרן פנסיה אינה מופרכת על פניה. על כן בכל הנוגע לאי תשלום שכר, העברה לפנסיה או השלמת פיצויים הטענה נדחית.

אשר לעיכוב בשחרור כספי הפיצויים, אב"ד זה כבר קבע בעבר (דמ 13065-09-16) כי במקרים מעין אלו, אין מדובר בהלנה למעשה אלא להלכה בלבד בשעה שבמרבית המקרים כספי הפיצויים משמשים לעת פרישה ואין כוונה מידית למשוך אותם. עם זאת, לא ברור מדוע החברה החזיקה בכספים אלו ולא שחררה אותם בשעה שאין כל טענה לנסיבות המצדיקות את החזרתם למעסיק. בנוסף נשמעה עמדת התובע כי דווקא חפץ לשחרר את הכספים בהעדר מקור פרנסה חלופי. נעיר כי בעניין זה טענת הנתבעת לכך שסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים אינו חל אינה נכונה. סעיף 14 חל לכאורה באופן אוטומטי על הפקדות מכוחו של צו ההרחבה הכללי במשק. הצדדים לא הציגו את הנספח הפנסיוני להסכם העבודה ועל כן יש להניח שחל מכוח ברירת המחדל הצו הכללי ומכוחו גם סעיף 14. על כן מוצדקת פסיקת פיצויי הלנה בשיעור קטן. בהתאם לסמכותו הרחבה של בית הדין בעניין כפי שעוגנה בפסיקה מצאנו לנכון לפסוק סך של 5000 ₪ ברכיב זה.

בנוסף, על החברה לשחרר לאלתר את הכספים הצבורים ולתת לתובע טופס 161 ככל שטרם עשתה זאת.

הרמת מסך ההתאגדות: זוהי עילת התביעה נגד הנתבע 2. לטעמינו דין התביעה ברכיב זה להידחות. כאמור מצב הדברים הוא שבעלת מניות הרוב בנתבעת 1 היא החברה האם, "הי טק מכניקה". בעל השליטה בחברה האם הוא הנתבע 2 אולם הוא אינו מחזיק באופן ישיר במניות הנתבעת 1. גם כהונתו כנושא משרה בחברה היא מטעמה של החברה האם. הדרישה היא אפוא להרמת מסך כפולה בין הנתבעת 1 לחברה האם ובין החברה האם לנתבע 2 זאת מבלי שהחברה האם צורפה כנתבעת.

לטעמנו יש בעובדה זו כשלעצמה כדי לשמוט את הקרקע מתחת לעילת הרמת המסך כנגד הנתבע 2. הנתבע 2 כאמור לא היה בכובעו כיחיד, בעל מניות ואף לא נושא משרה בנתבעת. על מנת להוכיח את עילת הרמת המסך הישירה נגדו היה על התובע להוכיח גם את החוליה שבאמצע, היינו את התקיימות יסודות הרמת המסך בחברה האם, לרבות בשאלה האִם החברה האֵם פעלה על מנת להונות או לקפח אותו וכן בשאלת יכולתה של החברה האם לפרוע את חובותיה. זאת לא נעשה גם ברמז. גם אם יוכח שהנתבע 1 כנציג החברה האם, פעל על מנת להונות או לקפח את התובע הרי שלא ברור מה היה הליך קבלת ההחלטות בחברה האם, מי היה מעורב בו ואת מי שימשו התוצאות. כך לשם הדוגמה, ככל שאכן בוצעו פעולות המצדיקות הרמת מסך אולם אלו נועדו כולן לצורך חיזוקה של החברה האם, השקעה בה וכיוצא בכך ולא שימשו כצינור לכיסו הפרטי של הנתבע 2, הרי שהחברה האם היא שנגדה יש להרים מסך ושם הרמת המסך גם תיעצר. בנוסף, ככל שבחברה האם יש די נכסים על מנת לפרוע את חובותיה, לא תתבצע באופן אוטומטי הרמת מסך כפולה. על כל אלו דילג התובע בכך שלא תבע את החברה האם וגרסתה כלל לא נשמעה בהליך.

בנוסף, גם לגופו של עניין – היינו, גם אם היינו מחליטים כי יש מקום להרמת מסך כפולה תוך התעלמות מחוליית הביניים - מתעורר קושי. בשאלת הרמת המסך, מלאכת ההפרדה בין טענות של התובע בכובעו כבעל מניות ובין טענותיו בכובעו כעובד, קשה יותר ולמעשה בלתי אפשרית. ממילא במקרה בו בעל מניות מבקש להרים את המסך נגד בעל מניות אחר הנטייה לכך תהיה מצומצמת בהרבה.

אכן התובע הוכיח לכל הפחות כי קיימת התנהלות מעוררת סימני שאלה בכל הנוגע לאופן בו נערכו הדו"חות הכספיים של הנתבעת 1. כך, הוכח כי בסוף השנה חייבה החברה האם, היי טק מכניקה את הנתבעת 1 בשירותים שונים ובסכומים שונים ובפועל המצב היה שלא חולקו רווחים בחברה מעולם. הוכח למשל כי בחודש יוני 2018 שילמה החברה לרעייתו של הנתבע 2 סכום של כ- 40,000 ₪ בגין שירותים שנתנה לחברה לכאורה בחמש השנים שקדמו לכך. זו נקודה מעוררת סימני שאלה כאמור אולם יש לומר כי דווקא גרסת הנתבע לפיה הגב' א. שימשה כעובדת של החברה האם ונתנה שירותי הנהלת חשבונות גם לנתבעת 2 אשר לא חויבו לאורך השנים, התבררה כסבירה. כך, התובע עצמו הודה (למשל בעמוד 27 שורה 22 וכן לאורכו של עמוד 28) כי הגב' א. אכן שימשה כמנהלת החשבונות גם בחברה הבת. במקרה זה על אף שההתנהלות לא ברורה במלואה, לא בלתי סביר לקבוע כי עם סיום הפעילות בחברה היה הגיון לשלם לה עבור העבודה שעשתה. לכל הפחות הגיון כמו לשלם לתובע את זכויותיו בעת ששימש גם כעובד וגם כבעל מניות.

דוגמה נוספת, היא חיוב החברה הבת בחלק משכרו של איש השיווק של החברה האם. במקרה זה הוכח שאיש השיווק האמור אכן ביצע עבודה בהיקף רחב אשר הייתה כולה עבודת שיווק לטובתה ולצרכיה של החברה הבת ועבודתו למעשה פוצלה בין החברות (עדות עמית שטיין עמוד 69). כך שמקרה זה לא ברור מה הדופי בתשלום שכרו.

כך למשל, מקובל עלינו כי החברה האם גבתה דמי שכירות מהחברה הבת אשר פעלה ממתקניה. לטעמינו לא הוכיח התובע כי דובר בדמי שכירות מופרזים או בלתי סבירים ואת טענותיו בעניין זה היה ראוי שיגבה בהוכחות. בעניין השיפוץ שנערך במשרדי החברה האם על חשבון החברה הבת היו בפי הנתבע 2 הסברים (עמ' 55 שורה 25) אולם על פני הדברים נראה שמדובר בהתנהלות אשר לו הייתה מביאה בחשבון רק את טובת החברה הבת ייתכן שהייתה מבוצעת אחרת.

דוגמאות אלו ונוספות שימשו את התובע לצורך טענתו בסיכומיו כי הנתבע 2 דאג לרוקן את חשבון הבנק של החברה על מנת שלא לשלם לתובע את זכויותיו. כאמור לטעמינו הדברים לכל היותר מעוררים סימני שאלה אולם אינם חד משמעיים.

עם זאת, וזה עיקר דברינו, גם הנושאים אשר בהם הדעת נוטה לדעה כי ההתנהלות של ספרי החשבונות של החברה לא הייתה תקינה ונועדה לשם מניפולציה ולמניעת חלוקת רווחים - כולם שייכים למישור שבין הצדדים כבעלי מניות.

זאת נלמד מדברי התובע עצמו. כך, התובע עצמו כאמור הדגיש בתצהירו כי התוספת לשכרו נועדה לפצות אותו על אי חלוקת רווחים. בנוסף, הדגיש בסעיף 63 לכתב התביעה המתוקן כי "מר א. היה מושך את רווחי החברה בדרך של חיובים שונים ומשונים כך שבסוף כל שנה היה הפסד קטן ולא נותרו רווחים לחלוקה" וגם בהמשך בעמוד 65 מאשר כי העלאת שכרו של התובע נועדה לפצותו על כך. זהו למעשה לב ליבו של טיעון הרמת המסך. דומה שבכך מבטל התובע מיניה וביה את טענתו כי מדובר בהתנהלות שהיא בהקשר של יחסי העבודה ומדגיש בעצמו כי ההתנהלות לדידו שלו נועדה להימנע מחלוקת רווחים.

אם כך, אין מקום שבית הדין לעבודה ירים את המסך מעל הצדדים. המדובר בסכסוך שמהותו העיקרית היא בין בעלי מניות. סכסוך כזה ראוי להתברר למשל בדרך של פניה לבית המשפט לפי סעיף 191 לחוק החברות או באמצעות הגשת תביעה לפי סעיף 194 לחוק החברות או שאר מכשירים שהחוק מאפשר לנושאי משרה או לבעלי מניות לצורך התמודדות עם פעולות מקפחות של בעלי מניות אחרים.

לסיכום: באי צירוף החברה האם כנתבעת, חסרה לבית הדין חוליה קריטית במסגרת השיקולים להרמת המסך. מעבר לכך, עולה מכל טענות התובע כי המסד העובדתי בו הוא נתלה לצורך הרמת המסך נוגע בעיקרו למישור שבין הצדדים כבעלי מניות ולא למישור יחסי העבודה.

עוד נציין, כי לא מצאנו משמעות לעובדה שעל חלק מן ההסכמים חתום הנתבע 2 בעצמו ולא בחותמת של החברה, שכן אין מחלוקת כי מעמדו היחיד בחברה היה כנציגה של בעל המניות היא החברה האם.

נדגיש כי העילה היחידה בחזית המחלוקת מול הנתבע 2 היא עילת הרמת המסך. על כן התביעה כנגד הנתבע 2 נדחית.

אשר להוצאות: הנתבעת תשלם לתובע סך של 10,000 ₪. התובע ישלם לנתבע 2 הוצאות בסך 5000 ₪ בנוסף להוצאות שכבר הוטלו עליו במסגרת ההליך.

זכות ערעור לבית הדין הארצי בתוך 30 יום.

ניתן היום, כ"ח טבת תשפ"א, (12 ינואר 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

"ההחלטה נחתמה בידי נציגי הציבור ועותק נמצא בתיק בבית הדין. לצדדים מופץ עותק בחתימה אלקטרונית של השופט לבדו".