פלונית נ' המוסד לביטוח לאומי

לפנינו תביעת התובעת, שעבדה אצל הנתבעת בתפקיד גננת משלימה, לתשלום זכויות שונות הנובעות מתקופת עבודתה וסיומה (פיצויי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת, פיצוי בגין פיטורים בתחילת שנת הלימודים, פיצוי בגין פיטורים בזמן היריון ללא קבלת היתר מתאים ועגמת נפש).

ביום 12.11.2020 התקיים דיון הוכחות במסגרתו העידו העדים הבאים:

מטעם התובעת – העידה התובעת בעצמה ומטעם הנתבעת העידו גב' אוקסנה נוז'יקוב – מנהלת גן ילדים בקריית אתא (להלן: גב' נוז'יקוב) וגב' אירה חפץ – מנהלת משאבי אנוש בנתבעת (להלן: גב' חפץ).

בנוגע לעדויות הנתבעת נציין כי בתחילה הוגש תצהירה של גב' א. ב. – מנהלת הגן בתקופה הרלוונטית לענייננו (להלן: גב' ב.). עם זאת, משגב' ב. שהתה תקופה ארוכה בחו"ל עקב מחלת בעלה ולא שבה לארץ ומשדיון ההוכחות נדחה מסיבה זו, הוחלף תצהירה בתצהיר גב' נוז'יקוב.

בעניין נעיר שתי הערות: האחת, הנתבעת לא ביקשה להעיד את גב' ב. באמצעות היוועדות חזותית או בכל דרך אחרת. לכן, משגב' ב. לא העידה לפנינו הרי שתצהירה אינו חלק מחומר הראיות בהליך. השנייה, מתצהיר גב' נוז'יקוב ומעדותה לפנינו עולה כי מרבית עדותה היא בגדר "עדות מפי השמועה" מכיוון שגב' ב. הייתה זו שהתנהלה מול התובעת בתקופת העבודה ולא גב' נוז'יקוב. לפיכך, המשקל שנתנו לעדותה של גב' נוז'יקוב היה נמוך.

הצדדים והתשתית המשפטית

הנתבעת היא ארגון ללא כוונת רווח המפעילה רשת של כעשרים גני ילדים וכעשרים מרכזי למידה בכל רחבי הארץ. בגנים מתחנכים ילדים מכל המגזרים, על פי תכנית משרד החינוך ובפיקוחו.

הנתבעת מפעילה, בין היתר, גן בשם "אגדה" בקריית אתא שמחולק לשניים וממוקם במבנים נפרדים:

גן "אגדה 1" נמצא ברח' חנקין 3 בקריית אתא ובו לומדים ילדים מגיל שלוש עד גיל חמש.

גן "אגדה 2" נמצא בקומה התחתונה במבנה ברח' הצנחנים בקריית אתא ובו לומדים ילדים מגיל שלוש עד גיל ארבע. יצוין כי באותו מבנה מתחנכים גם פעוטות עד גיל שלוש בשני מעונות ותינוקייה, שבהם מועסקות מטפלות.

המרחק בין שני הגנים הוא כקילומטר.

מועד תחילת העבודה ותפקיד התובעת

ביום 1.9.2014 החלה התובעת לעבוד בנתבעת בתפקיד גננת משלימה. באותה תקופה התובעת טרם השלימה את הסמכתה לתפקיד גננת.

בתחילת העבודה קיבלה התובעת מסמך בכתב המפרט את תנאי ההעסקה, עליו חתמה, בנוסח הבא:

"הנדון: תנאי העסקה של גננת מוסמכת (משלימה) בגן "איגום"

1.ימי עבודה: 3 ימי עבודה בשבוע + אסיפות הורים וישיבות צוות.

2. שעות עבודה: 07:00-13:30.

3.שכר ברוטו: 3,250 ₪ (חצי משרה).

4.פנסיית חובה מלאה.

5. חופשות:

1.כל הימים בהם הגן אינו פעיל.

2. חול המועד סוכות.

3.חול המועד פסח.

4.שבועיים במהלך חודש אוגוסט.

6.במידה ובשנה הבאה, הגננת תעבור לתפקיד גננת מוסמכת אחראית, תנאי העסקתה ישתנו בהתאם למקובל באיגום".

כלומר, מהמסמך עולה כי תפקיד התובעת הוא גננת משלימה, דהיינו גננת מחליפה של גננות אחראיות על גנים, שלוש פעמים בשבוע.

עוד עולה מהמסמך כי אם התובעת תעבוד בתפקיד גננת מוסמכת אחראית על גן, ישתנו תנאי העסקתה לפי המקובל בנתבעת.

בהקשר זה נציין כי בחודש 12/2014 השלימה התובעת את הסמכתה, אולם בכל תקופת העסקתה עבדה בתפקיד גננת משלימה ולא בתפקיד גננת אחראית על גן.

בתקופת העבודה החליפה התובעת שלוש פעמים בשבוע את הגננת האחראית בגן "אגדה 1".

מתלושי השכר שהוצגו לפנינו (מחודש ינואר 2017 ועד סיום העסקת התובעת באוקטובר 2017) עולה שהיא עבדה שני שליש ממשרתה בתפקיד גננת משלימה וכשליש מהמשרה בתפקיד גננת העשרה, ששכרה נמוך משכרה של גננת מוסמכת משלימה.

כלומר, התובעת עבדה יומיים בשבוע בתפקיד גננת משלימה ויום בשבוע בתפקיד גננת העשרה בגן "אגדה 1".

בשלב מסוים משרד החינוך דרש מהנתבעת שגננות מוסמכות המועסקות במשרה מלאה תעבודנה חמישה ימים בשבוע ותקבלנה יום חופשי אחד. לפיכך, גב' ב. רצתה לשנות את שיבוץ התובעת כך שתעבוד גם בגן "אגדה 2" ותחליף את הגננת האחראית באותו גן כדי שתקבל יום חופשי אחד.

ההודעה על השינוי בשיבוץ של הגנים שבהם תועסק התובעת בשנה"ל התשע"ח (2017/2018)

בחודש יוני 2017 שוחחה גב' ב. עם התובעת והודיעה לה שיחול שינוי בגנים שבהם תשובץ בשנת הלימודים הבאה (2017/2018). נאמר לה שמיום 1.9.2017 תעבוד יום אחד כגננת משלימה בגן "אגדה 1", יום אחד כגננת משלימה בגן "אגדה 2" ויום אחד כגננת העשרה בגן "אגדה 2". גב' ב. הוסיפה שאם התובעת מעוניינת בכך, ניתן יהיה להעסיק אותה יום אחד נוסף.

התובעת הודיעה לגב' ב. שאינה מעוניינת לעבוד ארבעה ימים בשבוע ושהיא מסרבת לעבוד בגן "אגדה 2", בטענה שיש לה קושי לעבוד באותו גן בגלל המרחק.

יצוין כי הצדדים נחלקו בנוגע למועד שבו נאמר לתובעת על השינוי שיחול בשיבוץ בשנת הלימודים התשע"ח. לאחר ששקלנו את העדויות והראיות שהוצגו לפנינו הגענו לכלל מסקנה שנערכה עם התובעת שיחה בנושא בחודש יוני 2017, ונסביר.

1. הנתבעת טענה שבחודש מאי 2017 נמסרה לתובעת הודעה על השינוי בשיבוץ של הגנים שבהם תעבוד בשנת הלימודים התשע"ח, שכותרתה "הודעה בדבר תנאי עבודה" (להלן: ההודעה על השינוי בשיבוץ) . אולם, הטענה לא הוכחה מהטעמים הבאים:

   האחד, גב' נוז'יקוב העידה שהתובעת קיבלה את ההודעה על השינוי בשיבוץ מגב' ב., אולם הודתה שלא ראתה את גב' ב. מוסרת את ההודעה לתובעת אלא שהיא משערת שהדבר נעשה. מול עדות זו ניצבת גרסת התובעת שלא קיבלה את ההודעה על השינוי בשיבוץ בחודש מאי 2017. לפיכך, כפות הידיים נותרו מעוינות.

   השנייה, גב' חפץ העידה ששלחה את ההודעה על השינוי בשיבוץ לגב' ב. באמצעות הדואר האלקטרוני במועד הדפסתה. עם זאת, הנתבעת לא הציגה את הודעת הדוא"ל למרות שהיה בה כדי לסייע לה, במיוחד לאחר שהתברר שגב' ב. לא תוכל להעיד מטעמה. עובדה זו מחלישה את גרסת הנתבעת, שכן ההלכה היא שהימנעות מהבאת ראיות הנמצאות בשליטת בעל דין "מקימה למעשה לחובתו של הנמנע חזקה שבעובדה הנעוצה בהגיון ובנסיון החיים, לפיה: דין הימנעות כדין הודאה בכך שאילו הובאה אותה ראיה היתה פועלת לחובת הנמנע. בדרך זו, ניתן למעשה משקל ראייתי לראיה שלא הובאה...". אי לכך הימנעות הנתבעת מלהציג את הודעת הדוא"ל שנשלחה לגב' ב. עם ההודעה על השינוי בשיבוץ, הדבר מחליש את גרסתה.

   השלישית, בשיחת השימוע התייחס מר סטנטין שוויביש - מנכ"ל הנתבעת להודעה על השינוי בשיבוץ (להלן: מנכ"ל הנתבעת). הוא אמר כי "לפני מספר חודשים אנחנו שלחנו תנאי העסקה ולא חתמת" (ההדגשה הוספה – ק.כ). כלומר, מדברי מנכ"ל הנתבעת עולה שההודעה על השינוי בשיבוץ נשלחה לתובעת ולא נמסרה לה על ידי גב' ב., כפי שטענה הנתבעת. מכאן, שדברי מנהל הנתבעת מחלישים אף הם את גרסתה בנוגע לכך שההודעה נמסרה לתובעת על ידי גב' ב..

   הרביעית, לא ניתן ללמוד משיחת השימוע על כך שהתובעת קיבלה את ההודעה על השינוי בשיבוץ. כשמנכ"ל הנתבעת שאל בנוגע ל"תנאי העסקה" שקיבלה ושעליהם לא חתמה, השיבה התובעת שקיבלה מסמכים כשנתיים לפני השימוע ("לפני מספר חודשים, לפני שנתיים אולי..."). בעדותה הסבירה שהתכוונה בתשובתה למסמכים שחולקו לכל עובדות הגן כשנתיים לפני שיחת השימוע ומספר חודשים לאחר שהחלה לעבוד. לטענתה, סירבה לחתום על אותם מסמכים מכיוון שכבר חתמה על המסמך המפרט את תנאי העסקתה. גרסת התובעת לא נסתרה ולכן לא ניתן למצוא בשיחת השימוע הודאה לכך שקיבלה את ההודעה על השינוי בשיבוץ בחודש מאי 2017.

   בנסיבות אלה, לא עלה בידי הנתבעת להוכיח כי התובעת קיבלה את ההודעה על השינוי בשיבוץ בחודש מאי 2017.

    

   במאמר מוסגר נציין כי הוצגו לפנינו שני טפסים של הודעה על השינוי בשיבוץ. ההבדל ביניהם הוא שבטופס אחד נכתב שמועד השינוי יהיה ביום 1.9.2017 ובטופס השני נכתב שהוא יהיה ביום 19.12.2017, שזה המועד שבו נשלח הטופס בפקס למשרד ב"כ התובעת (הטופס השני ייקרא להלן: הטופס). לטענת הנתבעת ההבדל בתאריך נובע ממועד הדפסת הטופס לצורך העברתו למשרד ב"כ התובעת, בעוד שהתובעת הטילה ספק בגרסה זו. נציין כי משלא הוכח כי ההודעה על השינוי בשיבוץ נמסרה לתובעת בחודש מאי 2017 כמפורט בהרחבה לעיל, לא נידרש למחלוקת זו.

    

2. מנגד, אנו דוחים את טענת התובעת שלא נערכה איתה שיחה בחודש יוני 2017 בנוגע לשינוי בשיבוץ בשנת הלימודים התשע"ח ושרק סמוך לפתיחת שנת הלימודים הודיעה לה גב' ב. בשיחה טלפונית על אותו שינוי, משתי סיבות:

   האחת, בשיחת השימוע פירטה גב' ב. את השתלשלות העניינים, לרבות השיחה שנערכה עם התובעת בחודש יוני 2017 בנוגע לשינוי בשיבוץ בגנים שבהם תעבוד. התובעת לא הכחישה במועד השימוע את השיחה שנערכה איתה ולא טענה שהשינוי בשיבוץ נודע לה לראשונה בשיחה טלפונית בפתח שנת הלימודים. כל שעשתה התובעת בתגובה לדברי גב' ב. היה לפרט את אופן העסקתה במהלך השנים ואת הליקויים שהיו בה. העובדה שהתובעת לא הכחישה ב"זמן אמת" שנאמר לה על השינוי בשיבוץ בשיחה שהתקיימה בחודש יוני 2017, מחלישה את גרסתה.

   השנייה, התובעת הודתה לראשונה בעדותה לפנינו שאכן נערכה איתה שיחה בחודש יוני 2017, אולם טענה שדובר בה על הוספת יום עבודה אחד בגן "אגדה 2". עדות זו היא בגדר "גרסה כבושה", מכיוון שלא נטענה בתצהירה ולכן משקלה אפסי. יובהר כי גרסת הנתבעת שנערכה עם התובעת שיחה בחודש יוני 2017 שבה נאמר לה על השינוי בשיבוץ לגנים נטענה בכתב ההגנה ובדיון קדם המשפט ולמרות זאת התובעת לא טרחה להתייחס לנושא זה בתצהירה.

   בנסיבות אלה, לא נתנו אמון בגרסת התובעת שלא נערכה איתה שיחה בחודש יוני 2017 בנוגע לשינוי בשיבוץ הגנים שבהם תעבוד בשנת הלימודים התשע"ח.

    

   מכאן, שמהראיות שהוצגו לפנינו שוכנענו כי נערכה עם התובעת שיחה בחודש יוני 2017 בנוגע לשינוי בשיבוץ לגנים שבהם תעבוד בשנת הלימודים התשע"ח, ושהיא סירבה לשיבוץ זה.

    

בחודש יולי 2017 עבדה התובעת בתפקיד גננת העשרה בגן "אגדה 1" במשרה מלאה ובחודש אוגוסט 2017 לא עבדה כי הגן היה סגור.

שנת הלימודים התשע"ח, השימוע שנערך לתובעת וההודעה על הפיטורים

סמוך לפתיחת שנת הלימודים יצרה גב' ב. קשר טלפוני עם התובעת והודיעה לה על מתכונת עבודתה, שכללה עבודה בגן "אגדה 2".

התובעת סירבה לעבוד בגן "אגדה 2" ולא התייצבה בימים שבהם שובצה בגן זה, אלא רק בימים שבהם שובצה בגן "אגדה 1".

בעקבות התנהלותה, זומנה התובעת ביום 3.9.2017 לשימוע שנקבע ליום 7.9.2017.

ביום 4.9.2017 פנתה התובעת בכתב לגב' ב. וביקשה לדעת מהי הסיבה לזימונה לשימוע.

ביום 5.9.2017 השיב ב"כ הנתבעת לתובעת ופירט את הסיבות לזימונה לשימוע, בזו הלשון:

"....הנימוקים לרצון מרשתי להביא לסיום העסקתך נדונו איתך רבות:

הסיבה היא שאת מסרבת לעבוד לפי השיבוצים של ההנהלה. כך עוד בחודש יוני מנהלת הגן, גב' א. ב. ערכה עמך שיחה ואמרה לך שבשנת הלימודים החדשה פלונית תעבוד יומיים כגננת מחליפה בימי חופשה של גב' פלץ וגב' לוינסקי (גננות מוסמכות) ויום או יומיים כגננת העשרה (לבחירתך). לא הסכמת לשיבוץ זה.... כתוצאה מכך לא הופעת לעבודה מ-1.9.2017".

מכאן, שהסיבה לזימון התובעת לשימוע היה סירובה לעבוד בהתאם לשיבוץ של הנתבעת בשנת הלימודים התשע"ח.

ביום 7.9.2017 התקיים שימוע בנוכחות התובעת ובא כוחה, גב' ב., מנכ"ל הנתבעת וגב' אינה לויצקי – רכזת גנים.

שיחת השימוע הוקלטה על ידי הנתבעת ואף מולא טופס פרוטוקול באותו מועד (להלן: טופס הפרוטוקול). טופס זה כתוב בשפה הרוסית אולם כל הפרטים מולאו בו בשפה העברית.

בטופס הפרוטוקול צוין שהוא נועד לדון בהמשך העסקת התובעת מכיוון שהנתבעת מעוניינת ב"שינוי במערכת ימי העבודה; פיצול לעבודה בשני הגנים". עוד צוין בו שהתובעת מסרבת לשינוי מכיוון שלא עבדה בעבר בגן "אגדה 2" כגננת משלימה ומכיוון שאינה מעוניינת לעבוד בגן זה מסיבות אישיות.

עוד נכתב בטופס הפרוטוקול כי ישיבת השימוע גם הוקלטה.

ואלה הדברים הרלוונטיים לענייננו שנאמרו בשיחת השימוע:

1. גב' ב. פירטה את השיחה שנערכה עם התובעת בחודש יוני 2017, באופן הבא: גב' ב. הודיעה לתובעת שיחול שינוי בשיבוץ בגנים שבהם תעבוד בשנת הלימודים התשע"ח, שתחל ביום 1.9.2017. נאמר שהיא תעבוד באותה מתכונת שעבדה עד אותו מועד, דהיינו שלושה ימים, יומיים כגננת משלימה ויום אחד כגננת העשרה, אולם היא תשובץ רק יום אחד בגן "אגדה 1" בתפקיד גננת משלימה ובשני הימים האחרים תעבוד בגן "אגדה 2" (כגננת משלימה וכגננת העשרה). גב' ב. אף הציעה לתובעת להגדיל את היקף משרתה ביום נוסף. התובעת השיבה לגב' ב. באותה שיחה שהיא מסרבת לעבוד בגן "אגדה 2" בטענה שקשה לה בגלל שיש לה ילדים קטנים.

    

   בתגובה לדברי גב' ב. סיפרה התובעת על אופן העסקתה בנתבעת עד למועד השימוע והתלוננה על כשלים בהגדרת תפקידה.

    

   כאמור, התובעת לא הכחישה שנערכה איתה שיחה בחודש יוני 2017 על השינוי שיחול בשיבוץ לגנים שבהם תעבוד בשנת הלימודים הבאה.

    

2. לאחר מכן שאל מנכ"ל הנתבעת את התובעת מדוע לא חתמה על "תנאי העסקה" שנשלחו אליה.

    

   התובעת השיבה שקיבלה מסמכים לפני כשנתיים עליהם לא חתמה, משכיוון שכבר חתמה בתחילת עבודתה על מסמך המפרט את תנאי עבודתה ולכן אינה מבינה מדוע היא נדרשת לחתום על מסמכים נוספים.

    

   יצוין כי מנכ"ל הנתבעת התכוון בשאלתו להודעה על השינוי בשיבוץ ואילו התובעת התייחסה למסמכים שקיבלה כשנתיים לפני השימוע, שעליהם סירבה לחתום משום שבתחילת עבודתה חתמה על המסמך המפרט את תנאי העסקתה.

    

3. התובעת הוסיפה בשיחת השימוע שאינה מסכימה לשינוי בשיבוץ בגנים שבהם תעבוד ושהיא מעוניינת לעבוד רק לפי מתכונת עבודתה בשנים הקודמות, קרי –שלושה ימים בשבוע בגן "אגדה 1".

    

   כלומר התובעת סירבה לעבוד לפי מתכונת העבודה שבה שובצה החל מיום 1.9.2017, מתכונת עבודה עליה ידעה עוד בחודש 6/2017.

    

בעקבות סירוב התובעת לעבוד לפי מתכונת העבודה שבה שובצה בשנת הלימודים התשע"ח, החליטה הנתבעת ביום 12.9.2017 לפטרה. הנתבעת הוציאה מכתב פיטורים באותו מועד, אולם בעקבות מחלתה של גב' ב. המכתב לא נמסר לתובעת באותו מועד.

לפיכך, הנתבעת הוציאה מכתב פיטורים חדש שנמסר לתובעת ביום 27.9.2017 ובו נכתב כי מועד סיום העסקתה יהיה ביום 1.11.2017.

ההודעה על ההיריון

ביום 29.10.2017 שלחה התובעת לנתבעת אישור רפואי מיום 22.10.2017 שלפיו היא נמצאת בשבוע השישי להריונה.

יצוין כי מהאישור עולה שהתובעת הייתה בשבוע הראשון להיריון רק ביום 17.9.2020, דהיינו כשבועיים לאחר תחילת שנת הלימודים התשע"ח.

בסוף חודש אוקטובר 2017 הפסיקה התובעת להתייצב לעבודה אצל הנתבעת.

הנתבעת שילמה לתובעת שכר עד סוף חודש אוקטובר 2017.

ביטול הפיטורים וההתכתבויות בין הצדדים

ביום 8.11.2017, בעקבות ההודעה על ההיריון, שלחה הנתבעת לתובעת הודעה על ביטול הפיטורים, בזו הלשון:

"הנדון: המשך העסקתך

בעקבות הודעתך על הריונך, אנו מבטלים את מכתב הפיטורין.

עוד לפני הפיטורין שובצת בגן רח' צנחנים (הכוונה לגן "אגדה 2" – ק.כ) ואת מוחזרת בזה לאותו תפקיד וללא שינוי בשכרך.

את מתבקשת לתאם את הפרטים בנוגע לחזרתך עם מנהלת הגן גב' א. ב. עד ליום 19.11.2017".

התובעת טענה כי קיבלה את ההודעה על ביטול הפיטורים רק ביום 20.11.2017.

ביום 16.11.2017 שלח ב"כ התובעת מכתב התראה לנתבעת (הנושא את התאריך 8.11.2017) שבו נדרשה לשלם פיצוי בגין פיטורי התובעת בתקופת היריון, ללא קבלת היתר מתאים.

ביום 20.11.2017 שלח ב"כ התובעת מכתב בתשובה להודעה על ביטול הפיטורים מיום 8.11.2017 וביקש שכל הפניות לתובעת ייעשו דרכו. עוד צוין כי התובעת מעולם לא עבדה בגן "אגדה 2" ולכן אם היא מתבקשת לחזור לעבוד באותו הגן, הרי שמדובר בהרעת תנאים. לסיום נכתב שרק אם הנתבעת תשיב את התובעת לעבוד במתכונת שבה עבדה בשנת הלימודים הקודמת, קרי – שלושה ימים בגן "אגדה 1" היא תסכים לכך, בכפוף למשלוח הסכם ההעסקה ותשלום פיצוי בגין ההתנהלות "הלא חוקית", כלשונו.

ביום 6.12.2017 השיב ב"כ הנתבעת לשני המכתבים וטען שהדרישה לא לפנות לתובעת במישרין מטילה צל כבד על כוונותיה האמיתיות. עוד נכתב שלפני תחילת שנת הלימודים שובצה התובעת לעבוד בגן "אגדה 1 ובגן "אגדה 2", אולם סירבה לעבוד לפי השיבוץ ולכן פוטרה. כתוצאה מהריונה בוטלו הפיטורים והיא התבקשה לחזור לעבוד במתכונת שבה שובצה לפני הפיטורים. נכתב שהנתבעת אינה מכירה הוראה הקובעת שהשינוי בשיבוץ לא חוקי ושהתובעת מעולם לא העלתה טענה כזו. לסיום נכתב כי "מרשתך מתבקשת שוב לחזור לעבודה אליה היא שובצה לפני הפיטורין, עוד בחודש יוני 2017".

ביום 10.12.2017 שלח ב"כ התובעת מכתב נוסף. במכתב הועלו טענות בנוגע לרישום התובעת כגננת בגן "אגדה 2" בתקופת העבודה למרות שמעולם לא עבדה בו, בנוגע לאי קבלת המסמך המפרט את תנאי העבודה עליו חתמה בתחילת עבודתה ובנוגע לכך שלא נמסרה לה ההקלטה של שיחת השימוע. עוד נכתב כי התובעת יצרה קשר עם גב' ב. כדי לחזור לעבודה, אולם נאמר לה שעליה לעבוד לפי השיבוץ החדש ולא לפי השיבוץ בשנים הקודמות ושלא ישולם לה פיצוי כלשהו. ב"כ התובעת הוסיף כי "ככל שהנכם מעוניינים שמרשתי תעבוד בשני גנים (דבר שאינה מוכנה) אנא ידע אותי בהקדם".

ביום 18.12.2017 השיב ב"כ הנתבעת והכחיש את הטענות שהועלו במכתב ב"כ התובעת. עוד נכתב כי התובעת לא הפנתה להוראה כלשהי האוסרת את שינוי בשיבוץ התובעת למרות בקשתו. ב"כ הנתבעת הוסיף שמנכ"ל הנתבעת בדק את הנושא ומצא שהתובעת שובצה בשני הגנים מתחילת שנת הלימודים ושהיא לא הגיעה לעבודה עד למועד כתיבת המכתב. הנתבעת הודיעה כי היא ממתינה לחזרת התובעת לעבודה.

למכתב צורפו המסמך המפרט את תנאי ההעסקה עליו חתמה התובעת בתחילת העבודה וכן ההודעה על השינוי בשיבוץ.

ביום 19.12.2017 השיב ב"כ התובעת וטען שהתובעת הגיעה פעמיים לעבודה אולם גב' ב. שלחה אותה לביתה והודיעה לה שתיצור עימה קשר, דבר שלא נעשה עד אותו מועד. עוד נטען כי פיטורי התובעת או שינוי בתנאי העסקתה אינם יכולים להיעשות בזמן הריונה אלא רק לאחר קבלת היתר ממשרד התמ"ת. לסיום צוין כי "... מרשתי אינה מוכנה להרעת תנאיה ו/או שינויים לרעה במתכונת העסקתה כגון להיות רשומה באגדה 2 לצורכי דיווח כוזבים ו/או לעבוד שם.

כלומר, במכתב זה כבר לא נטען שהשינוי בשיבוץ לא חוקי אלא נטען שלא ניתן היה לעשותו בזמן ההיריון. כאמור, כפי שעולה מהאישור הרפואי התובעת לא הייתה בהיריון בחודש יוני 2017 ואף לא בתחילת שנת הלימודים התשע"ח, אלא רק כשבועיים לאחר תחילת השנה.

באותו היום (19.12.2017) השיב ב"כ הנתבעת וציין כי התובעת לא התייצבה לעבוד לאחר הפיטורים ולא נשלחה לביתה על ידי גב' ב.. עוד צוין כי לא ברור מדוע היא לא מתייצבת לעבודה כפי שהתבקשה ולא ברור במה מתבטא השינוי לרעה בתנאי העסקתה. לסיום נכתב כי התובעת מוזמנת לשוב לעבודה "אליה שובצה מתחילת שנת הלימודים".

ביום 20.12.2017 השיב ב"כ התובעת וטען שהתובעת מעולם לא עבדה בגן "אגדה 2, שהיא מסרבת לעבוד בו ושהיא רואה בכך הרעת תנאים. נכתב שהיא מוכנה לחזור לעבוד לפי השיבוץ בשנים הקודמות והודיע שאם הנתבעת מעוניינת שהתובעת תעבוד לפי השיבוץ החדש, היא "מכשילה את חזרתה של מרשתי לחזור לעבודתה, על כל המשתמע מכך".

באותו היום (20.12.2017) השיב ב"כ הנתבעת, בזו הלשון:

"1.מרשתך שובצה מתחילת שנה"ל בשני הגנים: אגדה 1 ואגדה 2. בהם היא הייתה אמורה לעבוד ואלה הם מקומות עבודתה אצל משרתי לפני פיטוריה.

2.אני שאלתי במה התבטאה הרעת התנאים ולא קיבלתי תשובה.

3.אני שמח שמרשתך החליטה להגיע לעבודה מחר. מחר, היא אמורה לעבוד בגן "אגדה 2" וכולי תקוה שהיא תתחיל לעבוד מחר".

למחרת, ביום 21.12.2017 הודיע ב"כ הנתבעת לב"כ התובעת שהיא לא התייצבה לעבודה.

ביום 24.12.2017 השיב ב"כ התובעת וחזר על כך שהתובעת לא עבדה מעולם בגן "אגדה 2", שהיא מסרבת לעבוד בו ושהיא רואה בכך הרעת תנאים מכיוון שתמיד עבדה בגן "אגדה 1". נכתב שהיא מוכנה לחזור לעבוד רק בגן "אגדה 1", אולם הנתבעת עומדת על כך שתעבוד גם בגן "אגדה 2" ובכך מכשילה את חזרתה לעבודה. עוד נכתב כי התעקשות הנתבעת שהתובעת תעבוד בגן "אגדה 2" מהווה הרעת תנאים ומצביעה על כך שהיא עושה כל שביכולתה כדי למנוע מהתובעת לחזור לעבודה והדבר מהווה "מסלול עוקף" לפיטורים בהיריון ללא היתר. עוד נכתב כי אם הנתבעת מוכנה להחזיר אותה לעבוד כפי שעבדה לפני השינוי בשיבוץ, היא תתייצב לעבודה.

באותו היום (24.12.2017) השיב ב"כ הנתבעת והודיע שהתובעת שובצה לשני הגנים לפני תחילת שנת הלימודים בהתאם לפררוגטיבה הניהולית שלה. התובעת סירבה לשיבוץ ולא התייצבה לעבוד בגן "אגדה 2" מתחילת השנה. הנתבעת לא ראתה בהתנהלות זו התפטרות וניסתה לתובעת הזדמנות נוספת ומסיבה זו זומנה לשימוע. גם במהלך השימוע סירבה התובעת לעבוד לפי השיבוץ החדש ולכן פוטרה. בעקבות ההודעה על ההיריון, בוטלו הפיטורים והיא הוחזרה לעבוד לפי השיבוץ שהיה בתוקף לפני הפיטורים, דהיינו עבודה בשני הגנים. עוד נכתב כי על התובעת לנהוג בתום לב ולהתייצב לעבודה ולא להחזיק את הנתבעת במשך חודשים בציפייה לשובה לעבודה.

ביום 17.1.2018 שלח ב"כ הנתבעת מכתב נוסף ויידע את ב"כ התובעת שהיא לא התייצבה לעבודה.

כאמור, יום עבודתה האחרון של התובעת היה בסוף חודש 10/2017.

התובעת ילדה ביום 21.6.2018.

דיון והכרעה

תחילה נדון בשאלה אם התובעת זכאית לפיצוי בגין פיטורים בתחילת שנת הלימודים, לאחר מכן נבחן אם היא זכאית לתשלום פיצוי בגין פיטורים בזמן היריון, פיצוי פיטורים וחלף הודעה מוקדמת ולסיום נבחן אם היא זכאית לפיצוי בגין עגמת נפש.

האם התובעת זכאית לפיצוי בגין פיטורים בתחילת שנת הלימודים ולא בחודש מאי 2017?

טענות הצדדים

התובעת טענה כי נודע לה על פיצול משרתה לשני גנים בתחילת שנת הלימודים. בעקבות התנגדותה לשינוי נערך לה שימוע והיא פוטרה בחוסר תום לב בחודש ספטמבר 2017. פיטוריה עומדים בניגוד לחובה המוטלת על הנתבעת לסיים את העסקתה עד סוף חודש מאי 2017 מכיוון שהיא גננת מוסמכת ובכך נפגעו סיכוייה למצוא מקום עבודה חדש. לפיכך, היא זכאית לפיצוי בעבור שנת לימודים מלאה בסכום כולל של 50,000 ₪.

הנתבעת טענה שהסיבה לשינוי בשיבוץ התובעת הייתה דרישת משרד החינוך שהגננת המוסמכת המועסקת במשרה מלאה תעבוד חמישה ימים בשבוע ותוחלף ביום החופשי שלה. לפיכך, התעורר הצורך בהחלפה של שתי הגננות האחראיות שעבדו בגנים "אגדה 1" ו"אגדה 2". הנתבעת הודיעה לתובעת בחודש יוני 2017 על השינוי בשיבוץ לגנים בשנת הלימודים התשע"ח, אולם היא סירבה לעבוד בגן "אגדה 2" למרות שנערכו עימה מספר שיחות בנושא. בתחילת שנת הלימודים התשע"ח עמדה התובעת בסירובה ולא התייצבה לעבוד בגן "אגדה 2" ולכן זומנה לשימוע שבו תוכל להשמיע את טענותיה. לאחר שהתובעת הבהירה שאינה מסכימה לעבוד בגן "אגדה 2" אלא רק בגן "אגדה 1" לא נותרה לנתבעת ברירה אלא לפטרה. הנתבעת פעלה בתום לב ובהתאם לפררוגטיבה הניהולית שלה. הנתבעת לא התכוונה לפטר את התובעת אלא להמשיך ולהעסיקה בשנת הלימודים התשע"ח לפי צרכיה. מדובר בניוד ולא בפיטורים ולכן לא היה עליה לפטר את התובעת עד חודש מאי 2017.

התשתית המשפטית

ההחלטה על השינוי בשיבוץ התובעת בשנת הלימודים התשע"ח וההחלטה על פיטוריה לאחר שסירבה לעבוד לפי אותו שיבוץ מצויות מעצם טיבן בתחום הפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת. ובלשונו של בית המשפט העליון:

"אין חולק כי אחד מעקרונות הבסיס של דיני העבודה הוא הפררוגטיבה של המעביד לנהל את מקום העבודה על-פי ראות עיניו. זכות זו נובעת כאמור גם מזכות היסוד החוקתית שלו לקניין, המעוגנת בסעיף 3 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו".

עם זאת, נפסק כי על המעסיק להפעיל את הפררוגטיבה הניהולית שלו בתום לב ובהגינות. וכך נפסק בעניין קלפטנר:

"הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית היא כוח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך שנעשה מכוח אותה פררוגטיבה".

נוסיף, כי כאשר מעסיק מעוניין לסיים את עבודתו של עובד הוראה עליו לעשות כן עד סוף חודש מאי כדי ליתן לו הזדמנות למצוא מקום עבודה חדש.

לעניין ניוד או שיבוץ גננת משלימה בין גנים שונים נציין כי לא קיימת הוראה המגבילה את המעסיק לבצע פעולה זו עד סוף חודש מאי.

הכרעה

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו לפנינו מצאנו כי התובעת לא זכאית לפיצוי בגין פיטוריה בתחילת שנת הלימודים, כפי שיפורט להלן.

ראשית, הנתבעת הייתה רשאית לשנות את השיבוץ של התובעת בהתאם לצרכיה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה.

התובעת עבדה בתפקיד גננת משלימה ולא בתפקיד גננת אחראית על גן. מכאן, שמהות תפקידה הוא להחליף את הגננות המועסקות בנתבעת בהתאם לצרכיה המשתנים. בנסיבות אלה, הנתבעת רשאית לשבץ את התובעת במספר גנים בהתאם לצרכיה ואין לתובעת בשל עבודתה בתפקיד גננת משלימה זכות קנויה לעבוד רק בגן אחד. אמנם, התובעת עבדה במהלך שלוש השנים הראשונות רק בגן "אגדה 1" בהתאם לצרכי הנתבעת, אולם אין בכך כדי להקנות לה זכות לעבוד רק באותו הגן כל השנים.

לפיכך, השינוי בשיבוץ של התובעת לגנים נעשה בהתאם לפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת ובהתאם לצרכיה.

שנית, הנתבעת החליטה לשנות את השיבוץ של התובעת לגנים בשנת הלימודים התשע"ח מטעמים ענייניים.

כאמור, משרד החינוך דרש מהנתבעת שגננת מוסמכת המועסקת במשרה מלאה תעבוד חמישה ימים בשבוע ותקבל יום חופשי אחד. לפיכך, נוצר צורך לשנות את השיבוץ של התובעת שעבדה בתפקיד גננת משלימה (ולא בתפקיד גננת אחראית על גן) כדי שתחליף גם את הגננת האחראית בגן "אגדה 2" ביום החופשי שלה.

וכך הצהירה גב' נוזיקוב: "דרישת משרד החינוך הינה שגננות מוסמכות העובדות במשרה מלאה, יקבלו יום חופש באמצע השבוע. לכן, אחרי שקיבלה התובעת הסמכה והפכה לגננת מוסמכת, הנהלת הגן הייתה מעוניינת לשבץ אותה במעמד של גננת מוסמכת מחליפה למשך יום אחר בשבוע גם בגן 'אגדה 2' על מנת לאפשר יום חופשי לגננת הקבועה העובדת בו....".

גב' נוזי'קוב חזרה על כך גם בעדותה.

משעדותה של גב' נוז'יקוב לא נסתרה, הרי שהוכח כי השינוי בשיבוץ התובעת כך שתעבוד גם בגן "אגדה 2" בוצע בעקבות דרישת משרד החינוך.

בנסיבות אלה, שוכנענו כי הנתבעת הפעילה את הפררוגטיבה הניהולית שלה כראוי ושינתה את השיבוץ של התובעת מטעמים ענייניים בלבד.

שלישית, הנתבעת הודיעה לתובעת על השינוי שיחול בשיבוץ שלה בשנת הלימודים התשע"ח, עוד במהלך חודש יוני 2017 ולא מצאנו שנפל פגם במסירת ההודעה באותו מועד.

1. בשיחת השימוע אמרה גב' ב. שבחודש יוני 2017 שוחחה אם התובעת והודיעה לה על השינוי במתכונת העסקתה, אולם היא סירבה לעבוד גם בגן "אגדה 2".

    

   ואלו דברי גב' ב. בשיחת השימוע:

   "ביוני אנחנו דברנו, ביוני עוד פעם הייתה שיחה איתה ואני אמרתי, פלונית זהו, שנה אנחנו מתחילים שנה חדשה ואני רוצה להגיד לך בדיוק איך את צריכה לעבוד את ממשיכה בגן גננת מחליפה משלימה ובגן השני איפה אנחנו נמצאים יום אחד גננת משלימה ויום אחד גננת העשרה ואם את רוצה עוד יום אחד בנוסף, אני יכולה לתת לך עוד יום אחד בנוסף בתור גננת, ואת אמרת, אני לא צריכה ל-4 ימים, ככה זה היה, והיא אמרה שהיא לא מסכימה לעבוד כאן, אנחנו מההתחלה דיברנו שאני יעבוד רק בגן אחד".

    

   כפי שפורט לעיל, התובעת לא הכחישה במהלך שיחת השימוע שנערכה עימה שיחה בחודש יוני 2017 וגם לא הכחישה את תוכנה, אלא התייחסה לאופן שבו עבדה בכל שנות עבודתה בנתבעת וחזרה על סירובה לעבוד בגן "אגדה 2" במהלך תקופת עבודתה. מכאן, שנערכה עם התובעת שיחה בחודש יוני 2017 בנוגע לשינוי בשיבוץ משנת הלימודים התשע"ח.

    

2. נוסיף כי בעדותה הודתה התובעת לראשונה שנערכה עימה שיחה בחודש יוני 2017, אולם טענה שהוצע לה להמשיך לעבוד באותה מתכונת, דהיינו שלושה ימים בגן "אגדה 1", ולהוסיף יום בגן "אגדה 2", הצעה לה סירבה. כפי שפורט בסעיף 9.2 לעיל, מדובר ב"גרסה כבושה" שלא נתנו בה אמון.

    

3. זאת ועוד. התובעת לא הצביעה על מקור חוקי האוסר על הנתבעת לשנות את השיבוץ שלה לגנים לאחר חודש מאי 2017, אלא כל שטענה הוא שנאסר על הנתבעת לפטרה לאחר אותו מועד. יצוין כי גם במסגרת התכתבויות בין ב"כ הצדדים לא הצביעה התובעת על מקור חוקי האוסר על שינוי בשיבוץ, למרות שהתבקשה לעשות כן. בנסיבות אלה, לא עלה בידי התובעת להוכיח שקיים איסור לשנות את השיבוץ שלה לאחר חודש מאי 2017 ולכן לא נפל פגם במסירה ההודעה על השינוי בשיבוץ בחודש יוני 2017.

    

4. בנסיבות אלה, לא נפל פגם בשינוי השיבוץ של התובעת ובכך שההודעה על כך נמסרה לה לאחר חודש מאי 2017.

    

רביעית, אנו דוחים את טענת התובעת שהיה על הנתבעת לפטר אותה עד חודש סוף 5/2017. אכן, בהתאם לתקנון עובדי הוראה ניתן לפטר עובד הוראה עד סוף חודש 5/2017 בלבד, אולם לא זה המקרה שלפנינו.

במקרה דנן, רצתה הנתבעת להמשיך ולהעסיק את התובעת במתכונת שתתאים לדרישות משרד החינוך בנוגע לאופן העסקת הגננות האחראיות על גן ולא הייתה לה כוונה לפטר אותה. הנתבעת שינתה בתום לב ובהתאם לפררוגטיבה הניהולית שלה את השיבוץ של התובעת נוכח דרישת משרד החינוך ואף הודיעה לה על השינוי מבעוד מועד. הנתבעת רצתה להמשיך ולהעסיק את התובעת כגננת משלימה באותה מתכונת ואף להוסיף לה יום עבודה נוסף, אם תרצה, בהתאם לצרכיה, דהיינו יום בשבוע בגן "אגדה 1" ויומיים בשבוע בגן "אגדה 2".בנסיבות אלה, לא היה על הנתבעת לפעול לפטר את התובעת עד סוף חודש 5/2017.

נוסיף, כי אף אם התובעת התנגדה לשינוי בשיבוץ וסברה שהוא מהווה הרעת תנאים, נושא שבו נכריע בהמשך, הרי שלפי הפסיקה מכיוון שההחלטה על השינוי בשיבוץ התקבלה בתום לב ובהתאם לדרישת משרד החינוך, לא היה על הנתבעת לפטר את התובעת חרף סירובה לעבוד לפי השיבוץ החדש. במקרה שכזה, התובעת הייתה רשאית להתפטר מעבודתה בדין מפוטר ולקבל פיצויי פיטורים מלאים.

בנסיבות אלה, שוכנענו שהנתבעת לא הייתה צריכה לפעול לפטר התובעת עד סוף חודש מאי 2017, מכיוון שרצתה להמשיך ולהעסיק אותה כגננת משלימה לפי השיבוץ החדש.

חמישית, הוכח כי הנתבעת פיטרה את התובעת בחודש ספטמבר 2017 רק מכיוון שנאלצה לעשות כן עקב אי התייצבותה לעבוד בגן "אגדה 2" בתחילת שנת הלימודים התשע"ח.

כאמור, הנתבעת הייתה מעוניינת להמשיך ולהעסיק את התובעת בשנת הלימודים התשע"ח לפי השיבוץ החדש, אולם היא סירבה לעבוד לפי אותו שיבוץ, עליו ידעה עוד מחודש יוני 2017, ולא התייצבה לעבוד בגן "אגדה 2". בעקבות התנהלות זו, זומנה לשימוע כדי לברר את טענותיה. כשהתברר לנתבעת במהלך השימוע שהתובעת מסרבת לעבוד לפי השיבוץ החדש, לא נותרה לה ברירה אלא לפטרה.

כלומר, סירוב התובעת לעבוד לפי השיבוץ החדש ואי התייצבותה לעבודה בגן "אגדה 2" הובילו לפיטוריה. מכאן, שאם היא הייתה מתייצבת לעבוד בשנת הלימודים התשע"ח לפי שיבוץ החדש, היא לא הייתה מפוטרת.

כללו של דבר: הנתבעת שינתה את שיבוץ התובעת בשנת הלימודים התשע"ח בעקבות דרישת משרד החינוך. הנתבעת עדכנה את התובעת בחודש יוני 2017 על השינוי שיחול בשיבוץ שלה, אולם היא סירבה לעבוד בגן "אגדה 2". סמוך לתחילת שנת הלימודים הודיעה גב' ב. לתובעת שתשובץ יומיים בשבוע בגן "אגדה 2" ויום בשבוע בגן "אגדה 1", אולם התובעת סירבה לעבוד לפי שיבוץ זה ולא התייצבה לעבוד בגן "אגדה 2". בנסיבות זומנה התובעת לשיחת שימוע כדי לשמוע את טענותיה. במהלך שיחת השימוע חזרה התובעת על סירובה לעבוד בגן "אגדה 2". לפיכך, לא נותרה לנתבעת ברירה אלא לפטר אותה באותו מועד, קרי – בחודש ספטמבר 2017.

אי לכך, משהעילה לפיטורי התובעת נוצרה רק בתחילת שנת הלימודים התשע"ח נוכח סירוב התובעת לעבוד בגן "אגדה 2" לפי השיבוץ החדש עליו ידעה עוד בחודש יוני 2017, לא היה על הנתבעת לפטרה עד סוף חודש מאי 2017. מכאן, שלא נפל פגם בפיטורי התובעת בחודש ספטמבר 2017, לאחר שנערך לה שימוע כדין, שגם במהלכו סירבה לעבוד בשנת הלימודים התעש"ח לפי השיבוץ החדש.

בנסיבות אלה, תביעת התובעת לפיצוי בגין פיטורים לאחר חודש מאי 2017 – נדחית.

האם התובעת זכאית לפיצוי בגין פיטורים בזמן היריון? 

טענות הצדדים

התובעת טענה שלאחר ביטול הפיטורים דרשה הנתבעת שתחזור לעבוד במתכונת המהווה הרעת תנאים מוחשית בתנאי עבודתה. הסיבות לסירובה לעבוד בגן "אגדה 2" הן אלה: האחת, ציפייתה לנהל גן בעצמה לאחר הסמכתה וההחלטה על פיצול עבודתה לשני גנים, סותם את הגולל על ציפייה זו. השנייה, ההגעה לגן "אגדה 2" דורשת זמן נסיעה נוסף ויש בו מעון, כאשר הפעוטות מגיל שנתיים נמצאים יחד עם הילדים הגדולים, כך שהיא הייתה מוצאת את עצמה גננת במעון. השלישית, ירידה בשכר ובמעמד לגננת העשרה. בנסיבות אלה, לא ניתן היה לחייב אותה לחזור ולעבוד לפי השיבוץ החדש ויש לקבוע כי הנתבעת פעלה בחוסר תום לב, כך שהיא זכאית לפיצויי בגין פיטורים בתקופת היריון בסכום של 50,000 ₪.

בסיכומים הוסיפה התובעת שכתוצאה מהפיטורים בתקופת ההיריון לא עבדה בשנות הלימודים התשע"ח והתשע"ט ולכן יש לפצותה בגין הפסד הכנסה של 20 חודשים בסכום של 69,000 ₪.

הנתבעת טענה כי לאחר שנודע לה על הריונה של התובעת ביטלה את הפיטורים וביקשה שתשוב לעבודה במתכונת שבה שובצה מחודש ספטמבר 2017. לפני הגשת התביעה, לא הצביעה התובעת על הרעת תנאים בגין שיבוצה לעבודה בגן "אגדה 2", וכל טענותיה נטענו לראשונה רק לאחר הגשתה וחלקן אף מהוות הרחבת חזית אסורה. עוד נטען כי אין קשר בין העבודה בשני גנים לאפשרות קידומה בנתבעת, כי המרחק בין הגנים פחות מקילומטר, כי העבודה בשני הגנים הייתה זהה והיא הייתה אמורה לעבוד בתפקיד גננת וכי לא הייתה אמורה להיות פגיעה בשכרה מכיוון שבמהלך השנים עבדה גם בתפקיד גננת העשרה כפי שעולה מתלושי השכר. לאחר ביטול הפיטורים סירבה התובעת לחזור לעבוד לפי השיבוץ החדש וניסתה להכתיב את סדרי העבודה בנתבעת ולשנות את השיבוץ. ביטול הפיטורים נעשה כדין ומשרתה הוצעה לה בחזרה אולם היא התעקשה לעבוד לפי השיבוץ בשנים הקודמות ולא לפי השיבוץ החדש, דבר שלא התאפשר נוכח דרישת משרד החינוך. בנסיבות אלה יש לראות בתובעת כמי שהתפטרה מעבודתה.

בסיכומים הוסיפה הנתבעת כי התובעת תבעה סכום נוסף שלא פורט בכתב התביעה ולכן יש לדחותו.

התשתית המשפטית

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים התשי"ד-1954 (להלן: חוק עבודת נשים) אוסר על פיטורי עובדת בהיריון ללא היתר. וכך קובע הסעיף:

"לא יפטר מעסיק עובדת שהייתה בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות".

עוד נקבע כי אי ידיעת המעסיק על הריונה של העובדת במועד קבלת ההחלטה על הפיטורים אינה פוטרת אותו מפנייה לקבל היתר ככל שהדבר מובא לידיעתו לפני כניסת הפיטורים לתוקף. בעניין בן עמר נדחתה טענת המעסיק שאין צורך בקבלת היתר מכיוון שלא ידע על ההיריון במועד שהודיע על הפיטורים, עובדה המצביעה על כך שההחלטה התקבלה ללא קשר להיריון, בזו הלשון:

"טענה זו – לאו טענה היא, שכן החוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון (דב"ע לו/78 – 3 רחל פאלק – מדינת ישראל, פד"ע ט 197 (1977); הדבר עולה באופן ברור גם מנוסחם של סעיף 9ב'(1) וסעיף 13א'(ב)(2) לחוק)".

הלכה היא כי פיטורים בניגוד להוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים בטלים מעיקרם ולכן עובדת שפוטרה ללא היתר מהממונה על חוק עבודת נשים (להלן: הממונה) זכאית לפיצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת לו המשיכה לעבוד עד לתום התקופה המוגנת מפיטורים על פי החוק, לרבות בתשלום דמי לידה, ככל שלא שולמו על ידי המוסד לביטוח לאומי.

על מנת לבחון אם הופר חוק עבודת נשים יש להכריע בשאלה אם התובעת פוטרה מעבודתה או שמא התפטרה.

כידוע מערכת יחסי עבודה בין צדדים יכולה להסתיים ביוזמת העובד או ביוזמת המעסיק, כאשר במקרה הראשון ידובר בהתפטרות ואילו במקרה השני ידובר בפיטורים. בית הדין הארצי בעניין שמואלי פסק כי:

"הן הפיטורים והן ההתפטרות הם סיום חד צדדי של יחסי עובד ומעביד. השניים הם פעולה סובייקטיבית שתנאי לה הוא מתן ביטוי שלא משתמע לשני פנים לכוונה להביא את יחסי העובד והמעביד לידי גמר. כוונה זאת צריך שתהיה של המביא את היחסים לידי גמר. מעצם היותה כל כוונה עניין סובייקטיבי, לא יוכל אדם לכפות כוונה על הזולת. מילים כגון 'אם תנהג כך ולא אחרת – אראה בך כמתפטר' או 'אם לא יובטחו לי תנאי העבודה אלה ואלה – אראה את עצמי כמפוטר' אין בהם כלל וכלל כדי להעיד על כוונתו של הצד השני להביא את היחסים בין השניים לידי גמר".

נציין שבעניין בנצילוביץ קבע בית הדין הארצי שלא תמיד הפסקת עבודה תהיה בביטוי פורמלי דווקא ושלעיתים בעת ההכרעה בשאלה מי הביא את יחסי העבודה לידי גמר יהיה על בית הדין לבחון את מכלול העובדות הרלוונטיות ומהן להסיק את המסקנה.

בענייננו אין חולק שבמהלך חודש ספטמבר 2017 ניתנה לתובעת הודעה על פיטוריה, אשר בוטלה בחודש נובמבר 2017 לאחר שהודיעה על הריונה והיא התבקשה לחזור לעבוד.

אשר לחובת העובד לשוב לעבודה לאחר שהמעסיק ביטל את הפיטורים, נקבע בעניין רמת טבעון כך:

"האם, במסגרת חובת העובד להקטין את נזקו, עליו לקבל את הצעת המעביד לשוב לעבודה? התשובה לשאלה זו תלויה בנסיבות הפיטורים, הפגמים שנפלו בפיטורים, התנהלות המעביד ביחס לעובד ועיתוי הצעת המעביד. לדעתי, באותם מקרים בהם העובד פוטר תוך הפרת זכויותיו על פי הדין או ההסכם; תוך הפרת חובת תום הלב; תוך העלאת טענות אישיות נגד העובד - אין לחייב את העובד לשוב למעסיקו שפיטרו שלא כדין ופגע בו במסגרת החובה להקטין את הנזק. בכלל השיקולים יש להביא בחשבון גם את עיתוי הצעת המעביד. ככל שחלף פרק זמן גדול יותר בין מועד הפיטורים לבין מועד ההצעה, ובמיוחד כאשר ההצעה מועלית בתגובה להגשת תביעה משפטית על ידי העובד, אין לחייב את העובד להסכים להחזיר את הגלגל לאחור, במיוחד אם עלה בידו למצוא את מקומו במקום עבודה אחר. עם זאת, עשויות להתקיים נסיבות בהן סירוב העובד לשוב לעבודתו אצל המעביד ייחשב להפרת החובה להקטין את הנזק. כך למשל, אם העובד פוטר במסגרת פיטורי צמצום, ללא שהועלו כנגדו טענות אישיות, ונוצרה לאחר הפיטורים אפשרות להשיבו לעבודה".

בעניין בן עמר התייחס בית הדין הארצי לחובתה של עובדת בהיריון לחזור לעבודה, בזו הלשון: "ככל שלעובדת מוצע תוך כדי הריונה לחזור למקום העבודה – יש לצפות כי תיענה לכך, אלא אם 'נסיבות הפיטורים, הפגמים שנפלו בפיטורים, התנהלות המעביד ביחס לעובד ועיתוי הצעת המעסיק' מצדיקים באותן נסיבות שלא לחייבה בכך (ע"ע 260/06 רמת טבעון מעונות הורים – זיוית פניבלוב, מיום 29.1.09 – חוות דעתה של השופטת גליקסמן".

כאמור, בענייננו הנתבעת ביטלה את פיטורי התובעת סמוך לקבלת ההודעה על הריונה והיא התבקשה לחזור לעבוד לפי השיבוץ אליו שובצה בתחילת שנת הלימודים התשע"ח. התובעת סירבה לחזור לעבוד לפי אותו שיבוץ וטענה להרעת תנאים.

לפיכך, עלינו לבחון אם נסיבות סיום יחסי העבודה מצביעים על כך שהיחסים הסתיימו בעקבות התנהלות הנתבעת או בעקבות התנהלות התובעת. לאחר שנכריע בשאלה זו נידרש לשאלת הזכאות לתשלום פיצויי פיטורים.

הכרעה

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו לפנינו, שוכנענו כי יחסי העבודה הסתיימו בהתפטרות התובעת לאחר שהנתבעת ביטלה כדין את פיטוריה, כפי שיפורט להלן.

אין מחלוקת כי הנתבעת פיטרה את התובעת לפני שידעה שהיא בהיריון וללא קשר להיריון. התובעת זומנה לשימוע ביום 3.9.2017, לאחר שהתקיים שימוע ביום 7.9.2017 נמסר לתובעת מכתב פיטורים שלפיו יחסי העבודה יסתיימו ביום 1.11.2017. רק ביום 29.10.2017 שלחה התובעת לנתבעת אישור בכתב על היותה בהיריון. כלומר, לנתבעת נודע לראשונה על הריונה של התובעת לאחר שכבר נמסר לה מכתב פיטורים.

מכאן, שהתובעת קיבלה הודעת פיטורים לפני שהנתבעת ידעה שהיא בהיריון.

כמו כן, בעקבות הודעת התובעת על ההיריון פעלה הנתבעת כדין והודיעה לה שהפיטורים מבוטלים וביקשה שתחזור לעבוד.

הנתבעת ביטלה את פיטורי התובעת סמוך לקבלת אישור על הריונה מכיוון שלא ניתן לפטרה ללא קבלת היתר מהממונה, שכן התובעת הועסקה למעלה משישה חודשים אצל הנתבעת ולכן פיטוריה בזמן ההיריון אינם חוקיים לפי חוק עבודת נשים. הנתבעת ביקשה שהתובעת תשוב לעבודה במכתב שבו הודיעה לה על ביטול הפיטורים וכן במכתבים שנשלחו לב"כ כוחה (בתאריכים: 6.12.2017, 18.12.2017, 19.12.2017, 20.12.2017 ו-24.12.2017).

לא מצאנו כי בקשת הנתבעת שהתובעת תחזור לעבודה נעשתה בחוסר תום לב או בחוסר כנות. הנתבעת לא רצתה לפטר את התובעת מלכתחילה ואף הציעה להגדיל את היקף משרתה ביום נוסף ורק סירוב התובעת לעבוד בשנת הלימודים התשע"ח בהתאם לשיבוץ החדש בגן "אגדה 2", הוביל לפיטוריה. לפיכך, בקשות הנתבעת מהתובעת שתחזור לעבודה נעשו בתום לב.

נוסיף, כי לא נפל פגם בכך שהנתבעת התבקשה לחזור לעבוד לפי השיבוץ שבו שובצה מתחילת שנת הלימודים התשע"ח (1.9.2017), ונסביר.

ראשית, התובעת עבדה בתפקיד גננת משלימה ולא גננת אחראית על גן ולכן מעצם טיבו של התפקיד הנתבעת הייתה יכולה לשנות את השיבוץ שלה, אף אם הייתה בהיריון באותו מועד, כל עוד לא קיימת פגיעה בתנאי העסקתה.

שנית, השיבוץ החדש נעשה עוד לפני שהתובעת הייתה בהריון.

השיבוץ החדש החל בתחילת שנת הלימודים התשע"ח, קרי - מיום 1.9.2017, כך שמאותו מועד היה על התובעת בשני הגנים ("אגדה 1" ו"אגדה 2"). העובדה שהתובעת עשתה דין לעצמה ולא התייצבה לעבודה בגין "אגדה 2" מתחילת השנה, לא משנה את העובדה שהשינוי בשיבוץ החל ביום 1.9.2017.

בהתאם לאישור הרפואי, ביום 1.9.2017 שהוא המועד שבו נכנס השינוי בשיבוץ של התובעת לתוקף, היא לא הייתה בהיריון. מהאישור הרפואי עולה שביום 22.10.2017 התובעת הייתה בשבוע השישי להריונה, מכאן שהשבוע הראשון להריון היה ביום 17.9.2017, דהיינו כשבועיים לאחר שהשיבוץ החדש נכנס לתוקף.

אי לכך, השינוי בשיבוץ התובעת נעשה לפני כניסתה להיריון.

בנסיבות אלה, לא נפל פגם בכך שהנתבעת ביקשה מהתובעת לחזור לעבוד לפי השיבוץ שבו שובצה מתחילת שנת הלימודים התשע"ח ולא היה עליה לפנות לממונה על חוק עבודת נשים כדי לקבל היתר לשינוי במתכונת העסקתה של התובעת.

זאת ועוד. לא הייתה מניעה שהתובעת תחזור לעבודה ולא הייתה סיבה אמיתית לסירובה לחזור לעבודה, ולכן יש לראות בה כמי שהתפטרה מעבודתה, ונסביר.

כאמור, התובעת התקבלה לעבודה בתפקיד גננת משלימה. לכן, הנתבעת הייתה יכולה לשבצה בהתאם לצרכיה, בכל אחד מהגנים שהיא מפעילה כדי להחליף גננות ביום החופשי או שיצאו לחופשה. העובדה שבשלוש שנות עבודתה של התובעת היא החליפה את הגננת בגן "אגדה 1" אינה מקנה לה זכות קנויה לעבוד באותה מתכונת אם צרכי הנתבעת השתנו. נוסיף כי אף בהסכם ההעסקה נכתב שהתובעת מועסקת בתפקיד גננת מוסמכת משלימה ואין בו התחייבות של הנתבעת להעסיק אותה רק בגן אחד. לפיכך, החזרת התובעת לעבוד באותה מתכונת שבה שובצה החל מיום 1.9.2017 נעשתה כדין.

מהראיות שלפנינו עולה כי התובעת הייתה זו שסירבה לחזור לעבוד לפי השיבוץ החדש ובכל המכתבים נכתב שהיא מסרבת לעבוד בגן "אגדה 2" ומעוניינת לעבוד רק בגן "אגדה 1" במשך שלושה ימים בשבוע כפי שעבדה בשנים הקודמות. כאמור, השינוי בשיבוץ של התובעת בתחילת שנת הלימודים התשע"ח נעשה כדין בעקבות דרישת משרד החינוך ולכן לא ניתן היה לשבצה באותה מתכונת החל מיום 1.9.2017. אי לכך, היה על התובעת לחזור לעבוד לפי השיבוץ החדש שנכנס לתוקף לפני ההיריון, דהיינו לעבוד בשני הגנים.

נוסיף כי התובעת לא פוטרה תוך הפרת זכויותיה על פי דין או תוך הפרת חובת תום הלב של הנתבעת ואף לא תוך העלאת טענות אישיות נגדה, אלא רק עקב סירובה לעבוד בגן "אגדה 2" בהתאם לשיבוץ החדש. כמו כן, משיחת השימוע ניתן ללמוד שמערכת היחסים בין הצדדים הייתה טובה וכי לא הועלו נגד התובעת טענות בנוגע לתפקוד לקוי או להתנהלות חסרת תום לב מצידה. נוסיף, כי כפי שיפורט בהרחבה להלן, השיבוץ החדש גם לא היווה הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה. בנסיבות אלה, לא הייתה כל מניעה שהתובעת תחזור לעבוד בנתבעת כפי שהתבקשה. הסיבה היחידה לאי חזרתה לעבוד הייתה סירובה הנחרץ לעבוד לפי השיבוץ החדש וניסיונה לגרום לנתבעת לשנותו. כלומר, התובעת ניסתה לכפות על הנתבעת לשנות את מתכונת עבודה בהתאם לרצונה וללא התחשבות בצרכי הנתבעת.

בנסיבות אלה, מערכת היחסים בין הצדדים הסתיימה בעקבות סירובה של התובעת לחזור לעבודה לאחר שפיטוריה בוטלו. מכאן, שיחסי העבודה הסתיימו בהתפטרותה של התובעת.

לא זו בלבד. אנו דוחים את טענת התובעת שהיא התייצבה לעבודה אולם נשלחה לביתה על ידי גב' ב.. מדובר בטענה שנטענה באופן כללי במכתב ב"כ מיום 19.12.2017 שהתובעת לא שבה עליה בתצהירה או בעדותה לפנינו. כל שנטען בתצהיר היה "אציין כי לאחר מס' ניסיונות שלקחו מס' ימים הבנתי כי הנתבעת מעוניינת שאחזור לעבוד מפוצל בשני גנים, דבר שלו התנגדתי ודבר אשר מהווה הרעת תנאים והעילה לפיטוריי".

כלומר, מהתצהיר עולה שהתובעת לא התייצבה לעבודה למרות דרישות הנתבעת מכיוון שהבינה שעליה לעבוד בהתאם לשיבוץ שבו שובצה מתחילת שנת הלימודים התשע"ח. מכאן, שהתובעת לא חזרה לעבוד בנתבעת לאחר פיטוריה למרות הפצרות הנתבעת.

כללו של דבר: הנתבעת פעלה כדין עת פיטרה את התובעת לאחר שסירבה לעבוד לפי השיבוץ החדש החל מיום 1.9.2017. לאחר ההודעה על הפיטורים ולפני כניסתם נודע לנתבעת על הריונה של התובעת ולכן בוטלו הפיטורים והיא התבקשה לחזור לעבוד לפי השיבוץ שבו שובצה מיום 1.9.2017. פרט לעובדה שמעצם טיבו של תפקיד התובעת ניתן היה לשנות את שיבוצה, בפועל השינוי בשיבוץ נכנס לתוקף לפני הריונה ולכן גם אם ידובר בשינוי בתנאי העבודה (ולא כך אנו סבורים!) לא היה על הנתבעת לקבל אישור מהממונה על השינוי בשיבוץ. כמו כן, יחסי העבודה לא הסתיימו בנסיבות שאינן מאפשרות את חזרת התובעת לעבוד אולם היא סירבה לחזור לעבוד לפי השיבוץ החדש בטענה שמדובר בהרעת תנאים. בנסיבות אלה, יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו בשל סירוב התובעת לחזור לעבודה ולא בשל התנהלות הנתבעת. אי לכך, שוכנענו שהתובעת התפטרה מעבודתה.

בנסיבות העניין, תביעת התובעת לתשלום פיצוי בגין פיטורים בזמן היריון – נדחית.

האם התובעת זכאית לתשלום פיצוי פיטורים בשל נסיבות סיום יחסי העבודה?

טענות הצדדים

התובעת טענה כי מתכונת העבודה שבה שובצה החל מיום 1.9.2017 היוותה הרעת תנאים, מכיוון שהתבקשה לפצל את משרתה לעבודה בשני גנים. הסיבות לסירובה לעבוד בגן "אגדה 2" הן אלה: האחת, ציפייתה לנהל גן בעצמה לאחר הסמכתה ופיצול עבודתה לשני גנים, סותם את הגולל על ציפייה זו. השנייה, ההגעה לגן "אגדה 2" דורשת זמן נסיעה נוסף ויש בו מעון, כאשר הפעוטות מגיל שנתיים נמצאים יחד עם הילדים הגדולים, כך שהיא הייתה מוצאת את עצמה גננת במעון. השלישית, ירידה בשכר ובמעמד לגננת העשרה. מדובר בהרעת תנאים ולכן היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים.

הנתבעת טענה כי לא הייתה כל הרעת תנאים בתנאי עבודתה של התובעת ובוודאי שלא הרעת תנאים מוחשית. התובעת לא פירטה בפניותיה לנתבעת לפני הגשת התביעה במה התבטאה הרעת התנאים ולא אפשרה לנתבעת לתקן את ההרעה. הנתבעת הייתה רשאית לשבץ את התובעת בשני גנים בהתאם לפררוגטיבה הניהולית שלה ולא מדובר בהרעת תנאים. כל טענות התובעת בנוגע לסירובה לעבוד בגן "אגדה 2" הועלו לראשונה רק לאחר הגשת התביעה וחלקן אף מהוות הרחבת חזית אסורה. עוד נטען כי אין קשר בין העבודה בשני גנים לאפשרות קידומה בנתבעת, כי המרחק בין הגנים פחות מקילומטר, כי העבודה בשני הגנים הייתה זהה והיא הייתה אמורה לעבוד בתפקיד גננת וכי לא הייתה אמורה להיות פגיעה בשכרה מכיוון שבמהלך השנים עבדה גם בתפקיד גננת העשרה כפי שעולה מתלושי השכר.

התשתית המשפטית

כידוע, בהתאם להוראות חוק פיצוי פיטורים, התשכ"ג-1984 עובד זכאי לתשלום פיצויי פיטורים במקרה שבו התפטר בנסיבות המזכות אותו בתשלום פיצויי פיטורים. הסעיף הרלבנטי לענייננו הוא סעיף 11(א) לחוק, הקובע כך:

"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים".

הלכה היא כי עובד הטוען לזכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים צריך להוכיח שלושה תנאים מצטברים: האחד, שהייתה "הרעה מוחשית" בתנאי עבודתו או שהיו "נסיבות אחרות" שבהן לא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו; השני, שקיים קשר סיבתי בין אותה הרעה או אותן נסיבות להתפטרות; השלישי, שנתן למעסיק התראה סבירה על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההפרה, ככל שניתן לתקנה.

הכרעה

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו לפנינו מצאנו כי אין לראות בנסיבות סיום יחסי העבודה משום התפטרות בדין מפוטר, כפי שיפורט להלן.

ראשית, לא עלה בידי התובעת להוכיח כי הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה, ונסביר.

1. שיבוץ התובעת לעבוד בשני גנים אינה מהווים הרעה מוחשית בתנאי העבודה. התובעת עבדה בתפקיד גננת משלימה, תפקיד הכולל החלפת גננות בגנים שונים של הנתבעת בהתאם לצרכיה. כלומר, מעצם טיבו של התפקיד ניתן היה לשבץ את התובעת בגן אחד או במספר גנים. אמנם בשלוש השנים הראשונות שובצה התובעת רק בגן אחד אולם אין לה זכות קנויה לעבוד במתכונת זו והנתבעת רשאית לשבצה גם בגנים נוספים. לפיכך, שיבוץ התובעת לעבודה בשני גנים לא מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקתה.

    

2. כמו כן, לא מצאנו כי שיבוץ התובעת לעבודה בשני גנים המרוחקים כקילומטר האחד מהשני מהווה "הרעת תנאים". התובעת העידה שמדובר בנסיעה של כחמש תחנות במטרונית ואילו הנתבעת הגישה מפה המצביעה על כך שהמרחק בין הגנים הוא שתים עשרה דקות הליכה או ארבע דקות נסיעה במטרונית. בנסיבות אלה, לא עלה בידי התובעת לשכנע כי תוספת של ארבע דקות נסיעה במטרונית או תוספת של שתים עשרה דקות הליכה מהוות הרעת תנאים מוחשית.

    

3. זאת ועוד. טענת התובעת שגננות המועסקות בגן "אגדה 2" נדרשו להחליף את המטפלות בתינוקייה או במעונות לא הוכחה, משלוש סיבות: האחת, מדובר ב"הרחבת חזית אסורה" כפי שטענה הנתבעת. טענה זו נטענה לראשונה בעדותה של התובעת ולא במועד מוקדם יותר כגון בשיחת השימוע, במכתבי ב"כ, בכתב התביעה או בתצהיר. לכן, יש לדחות את הטענה. השנייה, התובעת לא עבדה בגן "אגדה 2" מעולם ולכן לא מדובר בידיעה אישית שלה שהגננות נדרשו להחליף את המטפלות, כפי שהודתה. לכן מדובר בעדות "מפי השמועה" שמשקלה נמוך, אם בכלל. השלישית, מול עדות התובעת ניצבת עדות גב' נוז'יקוב שעבדה בכל תקופת העסקתה של התובעת בגן "אגדה 2", כך שמדובר בעדות מידיעה אישית שהגננות לא מחליפות מטפלות או סייעות אלא רק גננות אחרות. לפיכך, לכל היותר יש לנו 'גרסה מול גרסה'.

   אי לכך, לא עלה בידי התובעת להוכיח שתנאי העבודה בגן "אגדה 2" שונים מתנאי העבודה בגן "אגדה 1".

    

4. לא זו אף זו. לא מצאנו כי עבודה בתפקיד גננת מחליפה בגן אחד או בשני גנים עשויה לפגוע בסיכויי התובעת להתקדם לתפקיד של גננת אחראית גן.

   תחילה נציין כי התובעת לא טענה ב"זמן אמת" ואף לא בכתבי בי-הדין, לרבות בתצהירה, שהרעת התנאים התבטאה בכך שקידומה לתפקיד גננת אחראית על גן עלול להיפגע, אלא לראשונה במסגרת חקירתה הנגדית של גב' נוז'יקוב. אי לכך מדובר בטענה המהווה "הרחבת חזית אסורה".

    

   הטענה הועלתה לראשונה במסגרת חקירתה של גב' נוז'יקוב. גב' נוז'יקוב נשאלה בנושא והעידה כי "בשני הגנים יש שתי גננות ראשיות ואי אפשר, אולי אחת הגננות תתפטר ואז יהיה אפשר לשבץ את התובעת כגננת אחראית גן". כלומר, מעדות גב' נוז'יקוב עולה שאין קשר בין עבודה בשני גנים לקידומה של התובעת לתפקיד אחראית על גן. שיבוץ לתפקיד גננת אחראית על גן תלוי בתקנים של הנתבעת ובתפקוד התובעת. במקרה שבו יפתחו תקנים לתפקיד גננת אחראית על גן או שיתפנה תקן כזה והנתבעת תהיה מרוצה מעבודת התובעת, אזי היא תציע לה לעבוד בתפקיד זה. מכאן, שאין קשר בין עבודת התובעת בגן אחד או בשני גנים לאפשרות קידומה לתפקיד גננת אחראית על גן, כל עוד תבצע את תפקידה בצורה טובה.

    

   בנסיבות אלה, לא מצאנו ששיבוץ התובעת לעבודה בשני גנים עלול לפגוע בסיכוייה לעבוד כגננת אחראית גן ולא מצאנו כי מדובר בהרעת תנאים מוחשית.

    

5. זאת ועוד. גם שיבוץ התובעת לעבודה יומיים בשבוע בתפקיד גננת מחליפה ויום בשבוע כגננת משלימה, אינו מהווה הרעת תנאים מוחשית מכיוון שהיא עבדה במתכונת זו לפחות מחודש 1/2017, ונבאר.

    

   מעיון בתלושי השכר של התובעת ובריכוז עולה כי מחודש 1/2017 ועד חודש 6/2017 כשליש ממשכורתה שולם בגין עבודה בתפקיד "גננת העשרה", פרט לחודש 7/2017 שבו עבדה כל החודש בתפקיד גננת "העשרה".

   ואלה התשלומים ששולמו לתובעת בתפקיד גננת העשרה: בחודש 1/2017 סכום של 1,005 ₪ מתוך 3,445 ₪ (29%); בחודש 2/2017 סכום של 1,492 ₪ מתוך 3,450 ₪ (43%); בחודש 3/2017 סכום של 1,486 ₪ מתוך 3,449 ₪ (43%); בחודש 4/2017 סכום של 989 ₪ מתוך 3,754 ₪ (26%); בחודש 5/2017 סכום של 1,237 ₪ מתוך 3,454 ₪ (36%); בחודש 6/2017 סכום של 1,345 ₪ מתוך 3,701 ₪ (36%).

   מכאן, שלכל הפחות מחודש ינואר 2017 עבדה התובעת יום אחד בשבוע בתפקיד גננת "העשרה" ויומיים בשבוע בתפקיד גננת משלימה.

    

   נוסיף כי מדברי גב' ב. בשיחת השימוע עולה שהתובעת עבדה במתכונת זו - יומיים בתפקיד גננת משלימה ויום אחד בתפקיד גננת "העשרה" בגן "אגדה 1" מתחילת עבודתה בנתבעת, אולם משהדבר לא נטען באופן מפורש בכתב ההגנה או בתצהיר גב' נוז'יקוב שוכנענו שלכל הפחות התובעת עבדה במתכונת זו מחודש 1/2017, כפי שעולה מתלושי השכר שלה.

    

   בנסיבות אלה, משהתובעת עבדה לכל הפחות מתחילת שנת 2017 יום אחד בשבוע בתפקיד גננת "העשרה" ויומיים בתפקיד גננת "משלימה", הרי שהצעת הנתבעת לא היוותה שינוי במתכונת עבודתה אלא רק שינוי בשיבוץ הגן שבו תעבוד - יומיים בשבוע בגן "אגדה 2" ויום בשבוע בגן "אגדה 1". כאמור, השינוי בשיבוץ לא מהווה הרעת תנאים מוחשית והוא חלק מתנאי העסקתה של התובעת בתפקיד גננת משלימה.

    

   בנסיבות אלה לא עלה בידי התובעת להוכיח כי הייתה הרעה מוחשית בתנאי העסקתה לאחר שינוי מתכונת העסקתה.

    

שנית, התובעת לא נתנה לנתבעת הזדמנות נאותה לתקן את ההרעה.

התובעת לא הסבירה לנתבעת במהלך שיחת השימוע מדוע היא מסרבת לעבוד בגן "אגדה 2" ומהי הרעת התנאים שיש לטעמה בשיבוץ החדש. כמו כן, גם כאשר הנתבעת ביקשה מהתובעת מספר פעמים במסגרת ההתכתבויות עם בא כוחה להסביר למה היא מייחסת את הרעת התנאים כדי שניתן יהיה לפעול לתיקונה, לא סיפקה הסבר מתאים וכל טענותיה היו כלליות שהשינוי מהווה הרעת תנאים ושהיא מעוניינת לעבוד רק בגן "אגדה 1" כפי שעבדה עד אותו מועד. מכאן, שהתובעת לא נתנה לנתבעת הזדמנות נאותה לתקן את הרעת התנאים, שכאמור לא מצאנו שהייתה כזו.

בנסיבות אלה, לא עלה בידי התובעת להוכיח כי התפטרה מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה. לפיכך, היא לא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים.

אי לכך, תביעת התובעת לתשלום פיצויי פיטורים – נדחית.

האם התובעת זכאית לחלף הודעה מוקדמת?

משקבענו כי התובעת התפטרה מעבודתה ולא פוטרה על ידי הנתבעת הרי שהיא אינה זכאית לתשלום חלף הודעה מוקדמת מהנתבעת.

אי לכך, התביעה לתשלום חלף הודעה מוקדמת – נדחית.

האם התובעת זכאית לפיצוי בגין עגמת נפש?

טענות הצדדים

התובעת טענה כי נגרמה לה עגמת נפש רבה מכיוון שנודע לה לראשונה על השינוי בשיבוץ רק בתחילת שנת הלימודים התשע"ח וכי אם הייתה יודעת על השינוי במועד מוקדם יותר, הייתה יכולה למצוא מקום עבודה אחר. עוד נטען כי התעקשות הנתבעת להעסיק אותה בשני גנים שונים ולסיים את העסקתה בזמן הריונה פגע בה והקשה עליה למצוא מקום עבודה אחר. עוד נטען כי היא תסיים את חופשת הלידה לאחר תחילת שנת הלימודים התשע"ט, דבר שאף הוא יקשה עליה במציאת עבודה. בנסיבות אלה נתבע פיצוי בגין עגמת נפש בסכום של 35,000 ₪.

בסיכומים הוסיפה התובעת וטענה כי הגן נוהל ביד קשה וכי מנהלי הנתבעת מנהלים את הגנים מתוך שיקולים כלכליים ואינם מתחשבים בטובת הילדים וצרכיהם. עוד נטען כי התובעת ציפתה לנהל גן לאחר הסמכתה אולם מנהלת הנתבעת שמה לה למטרה לפגוע בקריירה שלה. מהעדויות עולה כי הנתבעת מפטרת עובדים רק סמוך לפתיחת שנת הלימודים ויש לראות בכך ניצול לרעה של התובעת.

הנתבעת טענה כי פעלה כדין וכי התובעת הייתה זו שהתנהלה בחוסר תום לב וניסתה להכתיב את מתכונת העסקה. התובעת פוטרה רק לאחר שסירבה לעבוד בהתאם למתכונת העבודה שבה שובצה בתחילת שנת הלימודים התשע"ח. הפיטורים בוטלו לאחר שנודע על הריונה של התובעת והיא התבקשה לחזור לעבודה. התובעת הייתה זו שסירבה לחזור לעבודה על אף ביטול הפיטורים. בנסיבות אלה התובעת אינה זכאית לפיצוי בגין עגמת נפש.

הכרעה

דין התביעה להידחות, ונסביר.

הלכה פסוקה היא כי פיצוי בגין עגמת נפש ייפסק רק במקרים חריגים. במקרה שלפנינו, לא מצאנו כי מדובר באחד המקרים החריגים המצדיקים פסיקת פיצוי בגין עגמת נפש, ונסביר.

מצד אחד, התובעת ידעה עוד בחודש יוני 2017 שיחול שינוי בשיבוץ שלה בשנת הלימודים התשע"ח. אמנם היא הביעה התנגדות לעבוד לפי שיבוץ זה ודרשה לעבוד רק בגן "אגדה 1", אולם מעולם לא קיבלה אישור על כך שהתנגדותה התקבלה ושהיא תשובץ כבקשתה לעבוד רק בגן "אגדה 1".

מצד שני, גב' חפץ אישרה שהתובעת הביעה התנגדות בחודש יוני 2017 לעבוד בגן "אגדה 2" לפי השיבוץ החדש, אולם הוסיפה שהנתבעת הניחה שבתחילת השנה התובעת תחזור בה מהתנגדותה ותסכים לעבוד לפי שיבוץ זה מכיוון ש"הכל התנהל בידידות עם המנהלת ועם הילדים. לא היה לי צל ספק שהיא תסכים לחלוקה חדשה".

מכאן, ששני הצדדים המתינו לתחילת שנת הלימודים התשע"ח, התובעת במטרה לבדוק אם הנתבעת חזרה בה מהשיבוץ לגן "אגדה 2" נוכח התנגדותה והנתבעת מתוך הנחה שהתובעת תתעשת ותחזור בה מסירובה לעבוד לפי השיבוץ החדש בתחילת שנת הלימודים. דא עקא, התובעת התמידה בסירובה לעבוד בגן "אגדה 2" ואילו הנתבעת לא הייתה יכולה לשבץ אותה לעבוד שלושה ימים בשבוע בגן "אגדה 1". בנסיבות אלה, הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים.

בנסיבות אלה, משלא שוכנענו שהנתבעת התנהלה בחוסר תום לב, אין מקום לפסוק לתובעת פיצוי בגין עגמת נפש.

יצוין כי במסגרת הסיכומים העלתה התובעת טענות שונות, אליהן נתייחס בקצרה.

לעניין הטענות הנוגעות לאופן ניהול הגן על ידי גב' ב. נציין כי לא מצאנו שיש בהן ממש. התובעת לא הוכיחה שגב' ב. ניהלה את הגן ביד קשה ואף אם הדבר היה מוכח לא הובהר מדוע היא זכאית לפיצוי בגין עגמת נפש עקב התנהלות זו.

לעניין הטענות נגד אופן ניהול הנתבעת נציין כי יש לדחותן. ניהול הנתבעת מצוי בידי מנהליה ולא בידי התובעת שהועסקה בתפקיד גננת משלימה במשרה חלקית (3 ימים בשבוע) באחד מגני הילדים. לתובעת אין ראיה של כלל הצרכים בגנים השונים של הנתבעת ואת האופן שהם מתנהלים ולכן טענתה הכללית שמנהלי הנתבעת אינם מתחשבים בטובת הילדים וצרכיהם, אינה יכולה לעמוד.

לעניין הטענה שציפתה לנהל גן נציין כי התובעת לא הוכיחה שניתנה לה הבטחה לשמש בתפקיד גננת אחראית על גן לאחר הסמכתה. במסמך המפרט את תנאי עבודתה צוין רק שאם תועסק בתפקיד זה ישונו תנאי העסקתה בהתאם לנהוג הנתבעת, אולם אין בכך כדי להצביע על הבטחה כלשהי בנושא. אין חולק שלכל גננת משלימה ישנה ציפייה לעבוד ביום מן הימים בתפקיד גננת אחראית על גן, אולם הדבר תלוי בתקנים ובאופן תפקודה. לא נטען (וכמובן שלא הוכח) שהתפנה תקן של אחראית גן והתובעת לא שובצה בו, למרות הבטחות שניתנו לה.

לעניין הטענה שהנתבעת מפטרת עובדים רק סמוך לפתיחת שנת הלימודים נציין כי אנו דוחים אותה מכל וכל. כפי שפורט בהרחבה לעיל התובעת פוטרה מהעבודה רק לאחר שלא התייצבה לעבודה בגן "אגדה 2". לנתבעת לא הייתה כוונה לפטר את התובעת והיא הייתה מעוניינת להמשיך ולהעסיק אותה, אולם התובעת לא הותירה לה ברירה ולכן היא נאלצה לפטר אותה בתחילת שנת הלימודים. לא הוכח כי מדובר ב"שיטה" של הנתבעת ובמקרה דנן הוכח כי יחסי העבודה הסתיימו כתוצאה מהתנהלות התובעת ולא מהתנהלות הנתבעת.

אי לכך, התביעה לתשלום פיצוי בגין עגמת נפש – נדחית.

סוף דבר

התביעה נדחית.

בנסיבות העניין, בשים לב לכך שהתובעת לא עבדה בשנת הלימודים התשע"ח בשל הריונה ולכך שאם לא הייתה מודיעה על ההיריון הייתה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים עקב פיטוריה - אין צו להוצאות.

על פסק הדין ניתן לערער בזכות בפני בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ב ניסן התשפ"א, (04 אפריל 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.