עסקינן בשני תובעים שעבדו בנתבעת ופוטרו במסגרת פיטורי התייעלות וצמצום. שני התובעים מסתמכים בתביעתם על חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998 (להלן: "חוק השוויון").
להלן נדון ראשית בנושאים המשותפים לשתי התביעות, ולאחר מכן נדון בנפרד בעניינו של כל תובע.
2.בתיק זה הוגשה בקשה מטעם התובעים למתן סעדים זמניים. לאחר קיום דיון בבקשה, אוחדו הסעד הזמני עם התיק העיקרי. בתיק התקיימה מסכת ראיות ולאחריה סיכמו הצדדים את טענותיהם בכתב.
למרבה הצער, התובע 2, מר ד.ה ז"ל, הלך לעולמו במהלך ניהול התיק. הדבר קרה לאחר שהמנוח העיד בבית הדין, ולפיכך התיק המשיך להתנהל. יש לציין כי בית הדין עשה מאמצים כבירים על מנת לנסות ולהביא את הצדדים למציאת פתרון בדרכי נועם, אולם הדבר לא הוביל למציאת פתרון כזה. בנסיבות אלה, בלית ברירה, יש לכתוב פסק דין זה, למרות הנסיבות הקשות.
טענות התובעים
3.לטענת התובעים, שניהם היו עובדים קבועים בנתבעת, שפוטרו בשנת 2017 במסגרת הליכי צמצום. פיטוריהם נערכו שלא כדין. שניהם ביצעו את המשימות שבתחום אחריותם לשביעות רצונם של הממונים, ואף מעבר לכך, והדבר בא לידי ביטוי בהערכות שנכתבו אודותיהם. הליכי פיטורים קולקטיביים אינם מוחרגים מהוראות חוק השוויון, והנתבעת הפרה את חובותיה בהתאם לחוק השוויון.
הנתבעת לא מסרה לארגון העובדים את המידע בדבר היותם של התובעים בעלי מוגבלות.
ההליך נערך בחוסר שקיפות ובניגוד לנדרש בחוק הסכמים קיבוציים, ולא הוצגה ראיה כי הדבר נעשה בהסכמת ארגון העובדים.
הנטל על הנתבעת הינו מוגבר, מאחר והמוגבלות של התובעים נגרמה עקב עבודתם בנתבעת. הנתבעת לא התייעצה עם איש מקצוע באשר להתאמות הנדרשות לגבי העסקת התובעים.
על הנתבעת מוטל הנטל להראות שהיא ביצעה מאמצים אקטיביים, כנים וישרים על מנת לאתר לתובעים תפקידים מתאימים, והנתבעת לא עמדה בנטל זה.
אף במסגרת הליכי צמצום, היתה חובה לשקול את מוגבלות התובעים ולהעדיפם על פני עובדים אחרים.
עולה למעשה, כי התובעים פוטרו תוך אפליה האסורה בחוק השוויון.
4.לטענת התובע 1, אין חולק שהנכות נגרמה בזמן עבודתו. למרות זאת, הנתבעת הוסיפה עומס עבודה לאחר פציעתו במקום להקל עליו.
במסגרת הליכי הצמצום, הנתבעת הציעה לו תפקיד, רק כדי לטעון אחר כך שאינו מתאים לתפקיד. עבודתו של תובע 1 המשיכה להתבצע באמצעות קבלנים. באשר לתפקיד חשמלאי שעלה, הנתבעת טענה כי אינו מתאים לתפקיד בשל דרישת תעודת חשמלאי, והנה הסתבר כי מספיק היה ללמוד בדרך לקבלת תעודה כזו.
5.לטענת התובע 2, לא היו טענות כנגדו עד מועד פיטורי הצמצום. למרות בעיות הבריאות ונסיבותיו האישיות, הוא זכה במהלך השנים להוקרה מקצועית, והדבר בא לידי ביטוי בהערכות שנכתבו עליו.
מחלת הריאות ממנה סבל הוכרה על ידי המל"ל כמחלת מקצוע, ואף נקבעו לו אחוזי נכות בהתאם. מנהלו הישיר ידע על מחלתו, והנתבעת אף חתמה על טופס התביעה למל"ל. רופא תעסוקתי בדק אותו וחייב את הנתבעת לספק לו מיגון, אך זו הפרה חובתה זו והתרשלה בכך. התובע 2 ביקש הקלות בשל מחלת אשתו, וסורב, ובכך הופלה בניגוד לחוק. תפקידו של תובע 2 נמסר לעובדי קבלן חיצוניים. הנתבעת למעשה לא הכירה בו כאדם עם מוגבלות, וממילא לא פעלה כנדרש לחוק השוויון.
6.לאור כל האמור לעיל, התובעים עתרו לקבוע כי הליך הפיטורים מבוטל, להשיב את התובעים לעבודתם, ולשלם להם את השכר לתקופת הביניים. בנוסף, עתרו התובעים לפיצוי בגין נזקים בלתי ממוניים, ולחילופין לקבלת תנאי פרישה מוקדמת הנהוגים בנתבעת.
לחילופי חילופין, עתרו לקבלת מענק הפיצויים שלא שולם להם.
בעקבות פטירת התובע 2, כמובן שהתייתר סעד ההשבה לעבודה.
טענות הנתבעת
7.לטענת הנתבעת, פיטורי התובעים בוצעו כחלק מהתייעלות וצמצום מקיפים במפעל בפרט ובחברת טבע בכלל. הדבר התרחש לאחר שחברת טבע נקלעה למשבר פיננסי בשנת 2017, אשר הוביל לצמצום באתריה ברחבי העולם ולפיטורי עובדים בהתאם. החברה גיבשה את רשימת המועמדים לפיטורים תוך התייעצות עם עובדת סוציאלית ועם הממונה לנושא מוגבלויות.
הפיטורים בוצעו בהתאם להסכם הקיבוצי, לאחר שוועד העובדים נתן הסכמתו.
8.ביחס לתובע 1, בעקבות פציעתו בתאונת עבודה ביצעה החברה התאמות רבות על מנת לאפשר את המשך עבודתו. אולם, לאור המשבר הפיננסי בוטלה משרתו ולא היה מנוס מפיטוריו.
תובע 1 זומן לשימוע, אשר נערך כדין. הוצגו על ידו בקשות לתפקידים חלופיים, אלה נבחנו לעומק ונמצאו כלא מתאימים. החברה המשיכה במשך חודשים ארוכים לנסות למצוא לו תפקיד מתאים, אך הדבר לא צלח. התובע 1 קיבל תנאי פרישה עודפים בטעות, מבלי שחתם על כתב קבלה ושחרור כנדרש.
9.ביחס לתובע 2, הוא הועסק בחברה רק החל מיוני 2011, ולכן לא יכל לזכות במענק פרישה גבוה יותר בהתאם לתכנית הפרישה. לפני כן עבד כנותן שירותים מטעם חברה אחרת, ואחר כך כיועץ עצמאי. תפקודו לא היה משביע רצון, בניגוד לטענותיו, והדברים נמסרו לו בזמן אמת.
תובע 2 לא טען למוגבלות במהלך העסקתו, ולא המציא כל אישור רפואי מתאים.
החברה דאגה למיגון מתאים לכל העובדים, לרבות לתובע 2. התובע לא היה חשוף לחומרים מזיקים, וקביעת אחוזי נכות מטעם המל"ל אין בה כדי לקבוע אחרת. בפסק הדין שניתן בתביעתו כנגד המל"ל, החברה לא היתה מעורבת.
תובע 2 זומן לשימוע אשר נערך כדין, ואז טען לראשונה בדבר היותו בעל מוגבלות. למרות זאת, החברה בחנה עבורו מספר תפקידים חלופיים, והוא דחה את ההצעות.
לפיכך, תובע 2 לא היה בעל מוגבלות. אף אם ייקבע אחרת, הרי שסיום עבודתו לא נבע ממוגבלותו, והחברה עשתה הכל כדי למצוא לו תפקיד חלופי בהתחשב במוגבלותו הנטענת.
לא הוכח כי פיטורי התובע 2 נגועים באפליה מחמת גיל.
הדין החל
10.המחלוקת בתיק זה סבה סביב הוראותיו של סעיף 8 לחוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח – 1998 (להלן: "חוק השוויון"), הקובע בהאי לישנא:
)"א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה:
]...]
(5) פיטורין או פיצויי פיטורין;
[...]
(ה (לענין סעיף זה –
[...]
"הפליה" - לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו;
"התאמה", "התאמות" - לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי;
"נטל כבד מדי" - נטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה".
11.בפרשת רוזנברג נקבע כי את ה"התאמה" ניתן לערוך באמצעות תפקיד חלופי התואם את
מוגבלות העובד, אך זאת בכפוף לכך כי התפקיד תואם את כישוריו ויכולותיו, כמו גם את
צרכיו ואפשרויותיו של המעסיק. ועוד נפסק, כי אין על המעסיק חובה ליצור עבור העובד תפקיד שאינו נדרש.
ועוד נקבע שם, כי על המעסיק חלה חובה אקטיבית לנקוט מאמץ סביר למציאת תפקיד חלופי, וכי עליו לעשות נסיון רציני, כן ואמיתי למצוא תפקיד חלופי.
על המעסיק לערוך בחינה יזומה של הדברים, ולפרט את טיבה ועומקה של הבחינה על מנת
שבית הדין יוכל לקבוע כי המעסיק מילא את חובתו בנושא.
ראו: ע"ע (ארצי) 48726-11-18 רוזנברג- גיוון אימג'ינג בע"מ (מיום 6.1.20).
וכן ראו: ע"ע (ארצי) 34784-10-16 תרכובות ברום בע"מ- בורוכוב (מיום 15.10.18).
ע"ע (ארצי) 12264-10-13 כהן- עיריית תל אביב (מיום 21.8.17).
ע"ע (ארצי) 141-10רבח- דן חברה ציבורית לתחבורה בע"מ (6.12.12).
מן הכלל אל הפרט
12.נקדים אחרית לראשית, ונציין כי על סמך העדויות והראיות יש לקבוע כי דין התביעות להדחות.
מהתמונה שנפרשה בפני בית הדין עלה, כי הנתבעת פעלה לאורך כל הדרך בתום לב ובנפש חפצה בכל הנוגע לפיטורי התובעים. כפי שעוד יפורט להלן, הנתבעת ערכה לתובעים שימוע, וכן פעלה כנדרש בהסכם הקיבוצי. למרות כל אלה, לא היה מנוס מפיטורי התובעים לאור הליכי הצמצום וההתייעלות שננקטו, שהיו הליכים בהיקף עולמי בחברת טבע, שכלל גם את האתרים במדינת ישראל, לרבות המפעל של הנתבעת.
13.כפי שצוין, בתיק זה התקיימה מסכת ראיות. במהלך מסכת הראיות הוגשו תצהירים, והעדים נחקרו על תצהיריהם.
מטעם התובעים העידו הם עצמם. כמו כן, העיד מטעמם מר עזרא ישראלי – אשר עבד בחצרי הנתבעת כעובד קבלן.
מטעם הנתבעת העידו הגב' חגית מוסקוביץ' – מנהלת משאבי אנוש, גב' מי טל טרבלסי – אף היא מנהלת משאבי אנוש, מר אדוארדו מילס – מנהל מחלקת פרויקטים, ומר חנן מלפוף – מנהל הבטיחות של הנתבעת.
בתום שמיעת העדויות, התרשמתי כי עדי הנתבעת תיארו דברים כהווייתם. מדובר בעדויות שנמצאו מהימנות, והתרשמתי כי עדים אלה הציגו את התמונה האמיתית של הדברים. יש לציין, כי עדים אלה השיבו על השאלות שנשאלו בצורה מלאה ומבלי להתחמק מאף שאלה.
בנוסף, רוב העובדות שבמחלוקת הינן בידיעתם האישית של עדים אלה. שהרי, מטבע הדברים, כשמדובר בהליכי צמצום והתייעלות בחברה, אזי נציגיה הם אלה הבקיאים בפרטים.
14.מעדות העדה מי טל טרבלסי, וכן מיתר עדי הנתבעת, עולה כי טבע היא חברה ישראלית גלובלית, הפעילה ביותר מ-60 מדינות, ואשר מחזיקה בישראל מספר אתרים. בשנת 2017 עמדה טבע במצב פיננסי קשה מסיבות שונות שפורטו בעדויות. הדבר חייב אותה לנקוט בשורת צעדים של התייעלות. במסגרת תהליכי הצמצום פוטרו עובדים רבים ברחבי העולם, וגם בישראל. בישראל נסגרו מפעלים שונים, וננקטו צעדי התייעלות במפעלים אחרים, לרבות בנתבעת. רק בנתבעת פוטרו כ-100 עובדים.
מן האמור לעיל עולה, כי מדובר במצב אמיתי של משבר פיננסי, אשר הוביל לצעדי התייעלות, לרבות בנתבעת. לפיכך, אין כל חשש לפיו מדובר בפעולות שכוונו מראש כלפי התובעים, ואין חשש כי המוגבלות של כל אחד מהתובעים היוותה את הסיבה לפיטוריו.
15.עוד עלה מן העדויות, כי פיטורי התובעים בוצעו בהתאם להסכם הקיבוצי. בהתאם לעדויות של העדות טרבלסי ומוסקוביץ', ועד העובדים הודיע בזמן אמת כי הוא מסכים למתווה ההתייעלות שסוכם בין ההסתדרות להנהלת החברה. ויותר מכך, עולה כי ועד העובדים כתב לעובדים בזמן אמת כי הוא הצליח להביא להקטנת מספר המפוטרים, ולמתן תנאים מיטיבים לאלה שכן יפוטרו. הוועד אף כתב כי כל חברי הוועד הסכימו למהלך, וזאת לאחר פגישה עם מזכיר ההסתדרות ומנהל האגף באיגוד המקצועי, בה הוצג המתווה המדובר.
בפנינו העיד גם מר חנן מלפוף, שהיה חבר בוועד העובדים באותה עת, ועדותו תמכה באמור לעיל.
התרשמתי כי הליך הפיטורים אכן בוצע בהסכמה מלאה של ההסתדרות יחד עם ועד העובדים, מתוך הכרה של אלה כי לא ניתן למנוע את צעדי ההתייעלות, וכי עדיף לפעול לצמצום הנזק מבחינת העובדים, ואכן כך נעשה.
לפיכך, יש לדחות את טענת התובעים בכל הנוגע למישור הקיבוצי.
וכעת נעבור לדון בטענות נוספות המתייחסות לכל אחד מהתובעים.
פיטורי התובע 1
16.בנושא תביעת התובע 1, העידה גב' חגית מוסקוביץ' אשר שימשה בתפקיד מנהלת משאבי אנוש במשך כ- 3 שנים, ואשר היתה לה הכרות עם הליך סיום העסקתו.
מעדות זו עולה, כי תובע 1 אכן נפגע כתוצאה מתאונת עבודה במפעל, וזאת בשנת 2006. עם שובו לעבודה, עשתה הנתבעת את כל הנדרש והאפשרי על מנת למצוא תפקיד אשר יתאים ליכולותיו. הדבר כלל ניודו לתפקיד עובד מחסן חומרי גלם, תפקיד שהותאם ליכולותיו. למשל, העמסת חומרי גלם באמצעות מלגזה בוצעה ע"י עובדים אחרים, שגם השלימו פעולות שתובע 1 לא יכל לבצע. לאחר מכן, הוא נויד לתפקיד רכז הדרכות במבואת המפעל, ואחר כך נוספה לו אחריות למעקב אחר רשיונות וביטוחים של רכבים תפעוליים, וכן למעקב על ההדברה באתר.
התרשמתי כי הנתבעת עשתה כל מאמץ אפשרי, ואף הצליחה לערוך את ההתאמות הנדרשות בהתאם ליכולותיו של תובע 1.
17.והנה, כפי שפורט לעיל, נקלעה החברה למשבר פיננסי, במסגרתו בוטלו משרות שאינן הכרחיות, לרבות זו של התובע.
לאור זאת, נשלח לתובע 1 מכתב זימון לשימוע ביום 24.8.17, ובו פורט כל הנדרש ביחס להליך ההתייעלות ולהתייתרות תפקידו. עובר לעריכת השימוע נמסרו לתובע ולבאת כוחו מסמכים שביקשו, והשימוע התקיים ביום 13.9.17, לאחר דחייה שביקשה באת כוח התובע 1.
בשימוע נכחו התובע ובאת כוחו, נציגי החברה וב"כ החברה. התרשמתי כי השימוע נערך בלב פתוח ובנפש חפצה, על מנת לנסות באמת ובתמים לבדוק כל אפשרות שעלתה. התובע 1 העלה את טענותיו, והוא ובאת כוחו הציעו אפשרויות שונות לתפקיד חלופי. הנתבעת בחנה חלופות אלה באורח כן ואמיתי לאחר השימוע, אך הסתבר כי אלו נמצאו לא רלוונטיות. עלה כי תפקיד התובע באתר ההדרכה התבטל, בניגוד לטענתו. כך עלה גם מעדותו של העד חנן מלפוף. והנה, הנתבעת לא הסתפקה בבדיקת הצעותיו של התובע, אלא ביצעה בדיקה מקיפה ויסודית של כל החלופות האפשריות, לא רק באתר הנתבעת אלא באתרים אחרים של טבע.
בנוסף, התובע 1 נתבקש להמציא בדיקות רפואיות עדכניות. הנתבעת העבירה הצעות למשרות אשר יכולות להתאים לתובע 1, וזאת בשני אתרים אחרים של טבע. לאור התכתבות בין הצדדים הוסבר לתובע כי עליו לעמוד בהליך מיון ולהמצא מתאים לתפקיד. הנתבעת אף הציעה להכשיר את התובע לתפקיד כזה ולסייע לו באמצעי ההגעה. לאחר קיום ראיון לשתי המשרות, הסתבר כי אינן מתאימות לתובע 1 לאור כישוריו ונסיונו. הנתבעת לא עצרה בשלב זה את נסיונותיה, וגב' מוסקוביץ' הציעה לתובע לבחון שוב את מצבו הרפואי העדכני אצל רופא תעסוקתי, ואף הציעה לסייע לו בתיאום תור אצל רופא תעסוקתי. לאחר קבלת תוצאות הבדיקה, נעשתה בדיקה מקיפה של כל המשרות האפשריות באתרי טבע בארץ. דא עקא, לא נמצאה משרה מתאימה.
לאור זאת, התקבלה החלטה בנתבעת על סיום העסקת התובע 1, והודעה נמסרה לו ביום 9.1.18. התובע לא נדרש להתייצב לעבודה עד למועד סיום העסקתו.
במכתב דובר על אפשרות לחפיפה, אך מסתבר כי מדובר במשפט שנכתב בכל מכתבי סיום ההעסקה, וכי במקרה של תובע 1 לא נדרשה חפיפה.
לאחר מכן פנה התובע אל גברת מוסקוביץ בשאלה אם התפנתה משרה מסוימת, וזו השיבה לו כי המשרה בוטלה.
יש לציין, כי מאמצי הנתבעת למצוא תפקיד הולם לתובע 1 נמשכו במשך תקופה ארוכה גם לאחר סיום תפקידו. הדבר נמשך גם במהלך ניהול ההליך דנן, לרבות במהלך הדיונים עצמם, כשגב' מוסקוביץ' עצמה גם התייצבה לדיון יחד עם גב' טרבלסי, ובדיון אחר התייצבה גב' גבית אזולאי.
התובע טען ביחס לתפקיד חשמלאי. הסתבר כי התובע לא יכול למלא תפקיד זה, מאחר ואינו חשמלאי מוסמך והוא גם לא מצוי בלימודים לצורך קבלת ההסמכה. תובע 1 בעדותו הודה כי לא היה מצוי בלימודים לקראת קבלת תעודת חשמלאי מוסמך.
ועוד נוסיף, כי הוכח שתפקידו של התובע בוטל, ולמעשה המשימות חולקו בין מספר עובדים אחרים בנוסף לתפקידו.
18.בהליך דנן הוכח כי הנתבעת עשתה כל שניתן כדי לייתר את פיטורי התובע. אומנם, התובע פוטר לבסוף, אולם הדבר נעשה בלית ברירה. הנתבעת נקטה במאמץ סביר ואף יותר מכך למציאת תפקיד חלופי, ועשתה ניסיון כן ואמיתי. הנתבעת ערכה בחינה יזומה של הדברים, ובפני בית הדין פורטה בחינה זו, כך שבית הדין בחן אותה לעומק והגיע למסקנה כי החברה מילאה חובתה על פי חוק השוויון, וזאת מעל ומעבר לנדרש ממנה.
19.יש לציין, כי התובע 1 קיבל בטעות תנאי פרישה עודפים, מבלי שחתם על כתב קבלה ושחרור כנדרש. הנתבעת טענה טענת קיזוז בנושא, אולם לאור המסקנה בדבר דחיית התביעה, אין צורך לדון בטענה זו. נוסיף כי לא הוגשה תביעה שכנגד, ולפיכך אין מקום לפסוק לטובת הנתבעת בנושא זה.
20.ועוד יש לציין, כי תובע 1 בעדותו אישר כי קיבל בזמן אמת את הודעת המייל של ועד העובדים על הסכמת הוועד לפיטורי הצמצום. תובע 1 טען טענות שונות כנגד התנהלות ועד העובדים, אך מקומן של טענות אלה אינו בהליך דנן; לאחר שעלה כי ועד העובדים הסכים למתווה הפיטורים, וזאת לאחר שבחן את הדברים היטב, ותוך שהצליח להקטין את מספר המפוטרים ולהביא למתן תנאי פרישה משופרים למפוטרים.
מעבר לכך, עדותו של תובע 1 לא הפריכה את טענות הנתבעת, מאחר והמידע הנכון לא היה מצוי בידיעתו, וזאת ביחס לתפקידים שונים, לרבות ביחס לתפקיד שהיה שלו. התובע 1 הודה כי אינו יודע אם יש היום הדרכות פרונטליות למבקרים, דבר שהוא עשה כשעבד בנתבעת, והודה כי היו פיטורי צמצום כנטען על ידי הנתבעת.
21.מכל האמור לעיל עולה, כי יש לדחות את תביעתו של תובע 1.
פיטורי התובע 2
22.בנושא תביעת התובע 2, העידה גב' מי טל טרבלסי, אשר שימשה בתפקיד מנהלת משאבי אנוש במשך כ- 6 שנים, ואשר היתה לה הכרות עם הליך סיום העסקתו. בנוסף, העיד בנושא זה מר אדוארדו מילס, שהיה מנהלו הישיר של תובע 2, וכן העיד מר חנן מלפוף, אשר שימש כמנהל הבטיחות של המפעל.
23.השאלה הראשונה שעלתה נגעה למועד תחילת העסקתו של תובע 2 בנתבעת. מן העדויות הוכח, כי תובע 2 הועסק בנתבעת כעובד רק החל מיוני 2011.
עובר לכך, משנת 2007 עבד התובע בחברת הקבלן ברן, ובמסגרת זאת הוצב כנותן שירותים בחצרי הנתבעת. מיום 1.9.08 ועד 20.6.11 עבד התובע כיועץ עצמאי, ובמסגרת זאת העניק שירותים לנתבעת . התובע עשה כן לאחר שחתם על הסכם יעוץ.
לאור עדותו של העד מילס, הוכח כי דובר במיקור חוץ אותנטי, וזאת לגבי שירות פיקוח הנדסי, שאינו בליבת עיסוקה של החברה. עם קליטת התובע 2 כעובד הנתבעת ביום 30.6.11, הוכח כי התובע שינה את תפקידו באופן מהותי; תחת מתן שירותי פיקוח הנדסי, הוא הפך להיות מנהל פרויקטים. הדבר גם הצריך שינוי כפיפות, עת עבר להיות כפוף למר מילס במקום למר זילבר. עוד שינוי מהותי היה מעבר מעבודת שטח לעבודה משרדית.
לאור זאת, יש לקבל את טענת הנתבעת בדבר מועד תחילת עבודתו של תובע 2 כעובד החברה. לאור זאת, יש לקבוע כי התובע 2 לא היה זכאי למענק פרישה, מאחר ולא היה לו את הוותק הנדרש.
יש לזכור כי, תוכנית הפרישה מקנה זכויות שהן זכויות חוזיות, מעבר לאלה שבדין, ולפיכך זכאית היתה הנתבעת לקבוע את הוותק הנדרש לשם קבלת זכויות אלה.
24.מן העדויות עלה, כי במסגרת הליך ההתייעלות והצמצום, התייתר תפקידו של תובע 2. בטרם נדון בהליך הפיטורים עצמו, נדון בתפקודו של התובע במהלך תקופת עבודתו ובמעמדו על פי חוק השוויון, וזאת אחד לאחד.
25.התובע 2 טען כי במהלך השנים זכה להוקרה מקצועית, וכי מילא את תפקידו בצורה טובה מאוד.
מהעדויות שנשמעו ומהראיות שהוגשו, הוכח כי אין לקבל טענה זו. העיד בפנינו מר מילס אשר היה מנהלו הישיר, ומעדותו עלה כי הערכות הביצועים שקיבל התובע לא היו גבוהות, וכי לא אחת תפקודו לא עמד בציפיות. התובע 2 התקשה לעמוד בדרישות הנתבעת, והתעוררו בעיות רבות בתפקודו. התובע 2 לא ניהל יומן אירועים כפי שנדרש לעשות, לא ניהל רשימת נושאים פתוחים, לא עדכן את מר מילס לגבי הפרויקט שביצע, לא דאג לביצוע אומדן באופן מלא, ואף ביקש להפסיק לנהל פרויקטים גדולים ביודעו כל זאת. התובע 2 אישר בניית סככה ללא היתר בנייה, נתקבלה אצלו תלונה לגבי פתיחת דלת של מכולה חדשה והתלונה טופלה באיחור ובאופן לקוי, התובע 2 נעדר מישיבות צוות ומסיורים ועוד.
תובע 2 שמע את הביקורות דלעיל בזמן אמת, הן בכתב והן בעל פה, והיה מודע להן.
בשנת 2015 חלתה אשתו של תובע 2. לאור זאת, הוא זכה להתחשבות מהותית ולהקלות רבות, אשר פורטו בעדותו של מר מילס. הדבר כלל גם אישור עבודה במשרדי החברה ברחובות.
בנוסף, הדבר כלל הבנה רבה ועידוד מצד הגורמים בנתבעת, לרבות מצד מר מילס, אשר עודד אותו וגילה הבנה רבה למצבו. יש לציין, כי הנתבעת בהגנתה בהליך דנן לא הסתמכה על תפקודו של תובע 2 בתקופה זו, אלא בעיקר על תפקודו בתקופות האחרות.
כל אלה עלו מעדותו של מר מילס וגם מעדותה של גב' טרבלסי. מעדותה של זו עלה כי התובע קיבל היתר לצאת לקורס אנגלית כמו עובדים רבים אחרים, מבלי קשר לתפקודו, אם כי לבסוף הוא לא יצא לקורס.
בהקשר זה יש לקבל את טענת הנתבעת, לפיה שולם לתובע בונוס בחודש 4/17, אולם מדובר בבונוס מפעלי סטנדרטי, וכן את הסברה כי העלאת דרגת השכר של התובע בוצעה כדי להשוותה לדרגתם של מנהלי הפרויקטים האחרים.
26.וכעת נדון במעמדו של התובע על פי חוק השוויון.
מהעדויות שנשמעו עולה, כי אין להחיל על התובע 2 את חוק השוויון. ועוד עלה, כי גם לו היה מקום לעשות כן, הרי שהנתבעת, לפנים משורת הדין, עשתה כל מאמץ לאתר עבור תובע 2 תפקיד בהתאם למוגבלות הנטענת על ידו, ונפרט.
הוכח כי התובע 2 לא המציא לנתבעת בזמן אמת אישור רפואי בדבר מוגבלות כזו או אחרת, ואף לא ביקש התאמות בשל מוגבלות כזו או אחרת. בשנת 2014 מסר תובע 2 לחברה כי אובחנה אצלו מחלת ריאות. בשיחה עם מר מילס הסביר תובע 2 שאין לכך כל השלכה על תפקודו, ובחודש 2/15 אף הציג בפני מר מילס אישור מרופאה תעסוקתית הקובע כי הוא כשיר להמשיך לבצע את תפקודו ללא כל מגבלה תפקודית.
ואכן, באישור זה צוין כי התובע 2 מבצע עבודה שאינה פיזית, וכי הוא אינו חשוף לחומרים כימיים. עוד נכתב שם, כי תובע 2 עישן חפיסת סיגריות ליום במשך 35 שנים.
למעשה, הוכח כי טענת התובע 2 כי הינו בעל מוגבלות הובאה בפני הנתבעת בפעם הראשונה במעמד השימוע שנערך לו. יש לקבל את טענת הנתבעת, לפיה תפקודו של התובע במשך כל תקופת עבודתו היה תפקוד ללא כל מוגבלות, כשהוא עצמו אף טוען בזמן אמת כי הוא יכול לבצע את עבודתו ללא כל מוגבלות.
לפיכך, יש לקבוע כי במשך כל תקופת עבודתו של תובע 2 הוא עבד ללא כל מוגבלות, לא טען למוגבלות, וממילא לא הציג כל אישור רפואי בנושא.
התובע הציג פסק דין שניתן בתביעה שהגיש כנגד המל"ל. את זאת עשה התובע לראשונה במעמד השימוע. עולה כי הנתבעת לא היתה מעורבת בהליך זה, וכי נציג מטעמה לא העיד בהליך זה.
הנתבעת אכן מסרה מכתב ביום 7.12.14, ובו טבלה המכילה רשימת חומרים כימיים המיוצרים בחברה. דא עקא, הוכח כי התובע 2 לא היה חשוף כלל לחומרים אלה, ולא נכח בזמן ייצורם. העד מלפוף העיד כך, ויש לקבל את עדותו. העד מלפוף העיד כי תובע 2 עבד במשך רוב תקופת עבודתו במתקנים 48 ו-49, ואילו בטבלה פורטו חומרים אשר מיוצרים בכלל המתקנים שבחברה, ולא במתקנים בהם עבד התובע 2. בנוסף, החומרים נמצאים בתוך כלים סגורים, והתובע 2, שלא היה עובד ייצור, לא נכנס למתקני הייצור בזמן הייצור. כדי להכנס למתקן ייצור היה צורך לעבור דרך חדר בקרה, ושם לקבל את אישור מנהל המשמרת, אשר מוודא כי המפעל לא נמצא בייצור וכי אין חשיפה לחומרים.
לפיכך, הנכות שנקבעה לתובע, ואשר הוצגה לראשונה במהלך השימוע, אין בה כדי ללמד על היותו חשוף לחומרים כאלה ואחרים.
באשר לסוגיית המיגון; תובע 2 טען כי הנתבעת לא העניקה לו מיגון כנדרש בחוות הדעת הרפואית משנת 2015. אין לקבל טענה זו. הוכח כי התובע 2, כמו כל העובדים, עבר הדרכות בנושא מיגון, וכי הנתבעת סיפקה מיגון מתאים שהיה נגיש לכל העובדים.
27.כפי שפורט לעיל, תובע 2 זומן לשימוע במכתב מיום 28.8.17. לאחר כ-4 חודשים התקיים השימוע, וזאת לאור אישורי מחלה שהמציא תובע 2 ולאור בקשת באת כוחו לקבל מסמכים.
במעמד השימוע נכחו תובע 2 ובאת כוחו, וכן נציגי הנתבעת ובאת כוחה.
התרשמתי כי השימוע נערך בתום לב ובנפש חפצה. כפי שפורט לעיל, במעמד השימוע טען התובע לראשונה כי הוא בעל מוגבלות. למרות זאת, ולמרות שקביעת נכות על ידי המל"ל אין בה כדי ללמד על מוגבלות, הנתבעת לא דחתה את טענת תובע 2, אלא פעלה בתום לב כדי לבחון את מצבו ואת אפשרויות העסקתו. התובע הופנה לבדיקת רופא תעסוקתי על חשבון הנתבעת, וזה קבע כי התובע כשיר לעבודה "ללא מאמץ פיזי קשה, ללא חשיפה לחומרים מגרים דרכי נשימה עליונות...". למעשה, תפקידו של התובע עובר לזימונו לשימוע ענה לתנאים אלה.
לאחר השימוע, הנתבעת בחנה עבור התובע 2 מספר תפקידים, אולם התובע 2 הוא זה שדחה את הדברים. הנתבעת אומנם הבהירה כי עליו להגיש מועמדות למשרה ולעבור ראיון, אולם אין בכך כל פסול, מאחר וגם עובד בעל מוגבלות צריך קודם כל להמצא מתאים לתפקיד.
יש לציין, כי הנתבעת היתה מוכנה לצאת לקראת התובע בקשר לתנאי השכר והדירוג, ככל שיגיש מועמדות לתפקיד ויימצא מתאים, אולם התובע לא נענה להצעה זו.
מן האמור לעיל עולה, כי אין להחיל על התובע 2 את חוק השוויון. ועוד עלה, כי גם לו היה מקום לעשות כן, הרי שהנתבעת, לפנים משורת הדין, עשתה כל מאמץ לאתר עבור תובע 2 תפקיד בהתאם למוגבלות הנטענת על ידו, אך התובע לא קיבל את הצעות הנתבעת.
מעדות גב' מוסקוביץ' עולה, כי אין לקבל את טענות התובע ביחס לתפקידים אחרים אליהם הפנה; תפקיד אחד התבטל, ותפקיד אחר חולק בין מספר עובדים אחרים, לאחר שתובע 2 סירב לקבלו. ובאשר לתפקיד שלישי, הרי שמדובר בעובד קבלן שסיים את תפקידו.
משדחה התובע 2 את כל ההצעות שהוצעו לו, הודיעה לו גב' מוסקוביץ' על סיום תפקידו ביום 17.5.18. לאחר כשבועיים, פנה אליה התובע 2 וביקש להתמודד על תפקידים המוצעים באתר הניוד. גב' מוסקוביץ' בדקה את הדברים למרות העיתוי, אך התפקידים כבר לא היו רלוונטיים.
גם לגבי התובע 2, עלה כי הנתבעת המשיכה לעשות מאמצים למצוא עבורו תפקיד מתאים במשך חודשים אחרים לאחר סיום העסקתו, לרבות במהלך ניהול ההליך דנן, עת גב' מוסקוביץ' התייצבה בעצמה לדיון ועשתה כל מאמץ בנושא, מאמץ שנמשך גם לאחר הדיון.
יש לציין כי גב' טרבלסי היתה העדה המתאימה להעיד בנושא, בהיותה מכהנת כמנהלת משאבי אנוש במועד הרלוונטי, ובאשר היא זו שהיתה לה הכרות עם הליך סיום העסקתו של תובע 2, והיא זו שטיפלה בדברים באופן אישי.
28.יש לציין, כי תובע 2 בעדותו לא הצליח להפריך את טענות הנתבעת. באשר לטענותיו כנגד גב' הילה סאיג, לא עלה כי היא זו שגרמה לפיטוריו או אפילו תרמה להם. בתצהירו הפנה לתפקידים שונים שלדעתו התאימו לו, אולם הנתבעת סיפקה תשובות טובות לטענות אלה.
באשר לציונים שקיבל במשוב, הרי שלא הצליח להסביר מדוע מדובר בציונים מעולים.
כשנשאל אם היתה הפליה כלפיו ועל רקע מה, השיב "אפלייתי לרעה לא יודע על מה, אולי על רקע צבע העור שלי...אין לי מושג למה הפלו אותי לרעה, אמרתי שאולי על רקע צבע עור".
כשנשאל "אתה זוכר שתבעת שפוטרת על רקע מוגבלות ולא גזענות?" השיב "לא...זהו. לא רוצה להוסיף". כשנשאל אם לטענתו כל ממוני בטיחות במהלך 9 שנות עבודתו בנתבעת לא עשו את מלאכתם בקשר למיגון שהיה צריך לקבל, השיב "לא אמרתי זאת".
כשנשאל מדוע לא הגיש מועמדות לאף אחד מחמשת התפקידים שהציעו לו לאחר השימוע, השיב "למה עליי להגיש מועמדות? אני הרי עובד טבע". כשנשאל מדוע לא מילא טופס מועמדות כדי שיזומן לראיון לתפקידים המוצעים, השיב "ודאי אני עובד טבע, רוצים להעביר אותי תפקיד אני צריך למלא טופס?".
למעשה, עדותו של תובע 2 תומכת בגירסת הנתבעת באשר לכך שהוא זה שלא שיתף פעולה בכל הנוגע לתפקידים שאיתרה עבורו הנתבעת.
29.מכל האמור לעיל, עולה כי אין להחיל על התובע 2 את חוק השוויון באשר לתקופת עבודתו בנתבעת. התובע עבד מבלי לטעון למוגבלות, ומבלי להציג כל אישור בנושא. ויותר מכך, כשמסר כי לקה במחלת ריאות, הדגיש כי אינו מוגבל בעבודתו. רק בשימוע שנערך טען התובע לראשונה כי הוא מוגבל, וגם אז לא הציג אישור מרופא תעסוקתי, אלא רק מסמכים על נכות שנקבעה לו מאת המל"ל. כמובן שנכות אין בה כדי ללמד על מוגבלות כזו או אחרת. יש נכויות שאין בהן כל מוגבלות, ויש נכויות שאכן יוצרות מוגבלות, ויש צורך באישור רופא תעסוקתי על מנת לדעת איזו מוגבלות קיימת, אם בכלל.
למרות כל אלה, עלה כי הנתבעת, לפנים משורת הדין, עשתה כל מאמץ לאתר עבור תובע 2 תפקיד בהתאם למוגבלות שנטענה על ידו לראשונה בשימוע. הנתבעת תיאמה לתובע תור לרופא תעסוקתי על חשבונה, ועלה כי התפקידים שמילא עד אז היו מתאימים למצבו הבריאותי. ואז המשיכה הנתבעת לחפש עוד תפקידים עבור התובע, אך זה לא שיתף פעולה למרבה הצער.
כפי שפורט לעיל, בפרשת רוזנברג נקבע כי על המעסיק חובה אקטיבית לנקוט מאמץ סביר למציאת תפקיד חלופי, וכי עליו לעשות נסיון רציני, כן ואמיתי למצוא תפקיד חלופי.
על המעסיק לערוך בחינה יזומה של הדברים, ולפרט את טיבה ועומקה של הבחינה על מנת
שבית הדין יוכל לקבוע כי המעסיק מילא את חובתו בנושא.
במקרה דנן, הוכח כי גם לו היה חל על התובע 2 חוק השוויון, הרי שהנתבעת עמדה בחובתה על פי חוק השוויון, ערכה בחינה יזומה של הדברים, ונקטה מאמץ סביר ואף למעלה מכך למצוא לו תפקיד חלופי.
ועוד נפסק, כי את ה"התאמה" ניתן לערוך באמצעות תפקיד חלופי התואם את מוגבלות העובד, אך זאת בכפוף לכך כי התפקיד תואם את כישוריו ויכולותיו, כמו גם את צרכיו ואפשרויותיו של המעסיק. ועוד נפסק, כי אין על המעסיק חובה ליצור עבור העובד תפקיד שאינו נדרש. ואכן, הנתבעת הפנתה את התובע 2 לתפקידים אשר היו עשויים להלום את יכולותיו, אך התובע הוא זה שסירב להגיש מועמדות. הגשת מועמדות ובחינת התאמת התובע לתפקידים הינה בהתאם לשכל הישר ולהוראות ההלכה הפסוקה, שהרי בטרם משבצים את התובע לתפקיד, יש מקום לבדוק אם התפקיד תואם את כישוריו ויכולותיו. ואם העובד מסרב לבדיקה זו, הרי שהוא זה אשר מונע מציאת תפקיד הולם.
30.התובע 2 טען גם להפליה מחמת גיל. דא עקא, לא הובאו כל ראיות בנושא והטענה לא הוכחה. נהפוך הוא, הוכח כי הפיטורים נבעו מתוכנית התייעלות, במסגרתה התייתר תפקידו של התובע 2, וכי הנתבעת עשתה מאמצים כבירים למצוא עבורו תפקיד אחר, דבר אשר לא הסתייע מסיבות הנעוצות בתובע 2.
עוללות
31.התובעים טענו כי יש להחיל את סעיף 13 לחוק השוויון, אשר קובע את כלל היפוך הנטלים, וזאת מאחר והתובעים הוכיחו שהתקיים שיקול פסול בהחלטה לגביהם ושסיבת הפיטורים לא נבעה ממעשיהם או מהתנהגותם.
אין לקבל טענה זו. הוכח כי סיבת הפיטורים נבעה מהליך של התייעלות וצמצום, לאחר שהתפקידים של התובעים התייתרו.
32.ועוד יצוין, כי הוכח שהנתבעת קיימה את כל הליך ההתייעלות תוך התייעצות עם עובדת סוציאלית ועם הממונה מטעם החברה לנושא מוגבלויות.
אחרית דבר
33.מכל האמור לעיל עולה, כי דין התביעות להדחות.
34.בנסיבות העניין, אין צו להוצאות.
35.זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.
36.פסק הדין ישוגר לצדדים בדואר.
ניתן היום, ט"ו אדר א' תשפ"ב, (16 פברואר 2022), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
