וולושין נ' שירותי בריאות כללית

1.מונחת לפנינו תביעתה של התובעת, גב' אירנה וולושין (להלן: "התובעת"), אשר הוגשה כנגד הנתבעת, שירותי בריאות כללית (להלן: "הנתבעת"). התובעת הינה עובדת לשעבר בנתבעת אשר סיימה את העסקתה בשנת 2015, בנסיבות שיתוארו בהרחבה במהלך פסק הדין. התביעה הוגשה על סך של 850,713 ₪, ועניינה בעילות תביעה שונות הנובעות כתוצאה מפיטורי התובעת. מנגד, הנתבעת התכחשה לכלל טענות התובעת, וטענה כי דין התביעה להידחות במלואה.

2.לאחר שהוגשו כתבי הטענות נערך דיון מוקדם לפני אב"ד ביום 29.7.2020. בהמשך הוגשו תצהירי הצדדים. במסגרת ההליך נערכו שלושה דיוני הוכחות, כדלקמן:

-בדיון ההוכחות הראשון שנערך ביום 19.12.2021 העידה התובעת והעד מטעמה, ד"ר אברהם משיח (להלן: "ד"ר משיח"). כמו כן, העידו שתי עדות מטעם הנתבעת: גב' כוכבה חמו – מנהלת אדמיניסטרטיבית במחלקה לרפואה תעסוקתית במחוז חיפה והגליל המערבי של הנתבעת (להלן: "כוכבה") וגב' טניה גלבר – ממונה על פרט ושכר במחוז חיפה והגליל המערבי של הנתבעת (להלן: "טניה");

-בדיון ההוכחות השני שנערך ביום 1.2.2022 העידו שתי עובדות של הנתבעת, שהוזמנו לעדות מטעם התובעת (ושנעדרו מדיון ההוכחות הראשון): גב' ריקי קיסר – רכזת רפואה עצמאית ויחידות מחוזיות בנתבעת (להלן: "ריקי"), וגב' שרה חרלף – אשר עבדה בעת הרלוונטית כמנהלת משאבי אנוש במחוז חיפה והגליל המערבי של הנתבעת (להלן: "שרה");

-בדיון ההוכחות השלישי שנערך ביום 28.3.2022 העידה עובדת נוספת של הנתבעת, שהוזמנה אף היא לעדות מטעם התובעת (ושנעדרה גם היא משני דיוני ההוכחות הקודמים): גב' יהודית קורנפיין – עובדת בנתבעת וחברת ארגון העובדים של הנתבעת במחוז חיפה (להלן: "יהודית").

3.בהמשך הוגשו סיכומי הצדדים (לאחר מספר ארכות שהתבקשו), והתיק הופנה למתן הכרעה.

ב.התשתית העובדתית

4.להלן עיקרי התשתית העובדתית וכפי שזו עולה מהמסמכים והעדויות:

-התובעת החלה לעבוד בנתבעת בשנת 1999 כספרנית בהיקף משרה 50%, באמצעות חברת פייסטף בע"מ, ועברה להיות עובדת של הנתבעת עצמה בשנת 2002;

-ביום 14.10.2002 קיבלה התובעת כתב מינוי מהנתבעת, ובו הודע לה כי היא התקבלה לעבודה בנתבעת כעובדת חדשה במשרה חלקית בתפקיד ספרנית, החל מיום 1.10.2002;

-ביום 14.11.2002 חתמה התובעת על כתב "פשרה והודאת סילוק" מול מעסיקתה הקודמת לפני הנתבעת, חברת פייסטף פרויקטים בע"מ, ובכל הקשור לקבלת פיצויי פיטורים;

-ביום 31.7.2005 נרשמה המלצת היועץ האורתופדי ד"ר אהרון ליברזון ממכבי שירותי בריאות, בעניינה של התובעת, ובה צוין כי היא "זקוקה לשולחן מתאים לגובהה וכיסא מתאים";

-ביום 30.12.2014 הודע לתובעת על ידי הנתבעת כי עקב סגירת הספריה שבה היא עבדה, במחוז חיפה של הנתבעת, הוחלט על העברתה החל מיום 1.1.2015 לתפקיד פקידה במחלקה לרפואה תעסוקתית של הנתבעת בקרית אליעזר שבחיפה (להלן: "המחלקה לרפואה תעסוקתית", או "המחלקה");

-התובעת החלה לעבוד במחלקה ביום 1.1.2015, בהיקף משרה של 61% ובין השעות 12.00 – 18.00;

-ביום 18.5.2015 כתבה שרה (שהיתה בשעתו, וכפי שצוין דלעיל, מנהלת משאבי אנוש במחוז חיפה והגליל המערבי של הנתבעת) מכתב לתובעת שעניינו "הפנייה למחלקה התעסוקתית", ובו הועלו טענות בדבר איכות עבודתה של התובעת;

-ביום 14.5.2015 כתבה ריקי דוא"ל לשרה, בעניינה של התובעת, שאליו היו מכותבים גורמים נוספים: חיה וינטל – עובדת סוציאלית ראשית במחוז חיפה של הנתבעת, ויפעת אלון – עובדת סוציאלית במחוז חיפה של הנתבעת. הדוא"ל כלל טענות שונות בגין טיב עבודתה והתנהלותה של התובעת;

-ביום 20.5.2015 נערכה פגישה של התובעת עם שרה וריקי (שהינה, וכפי שצוין דלעיל, רכזת רפואה עצמאית ויחידות מחוזיות בנתבעת). הפגישה עסקה ב"השתלבותה והתאקלמותה של אירינה במחלקה לרפואה תעסוקתית";

-ביום 23.6.2015 כתבה שרה מכתב שעניינו "סיכום שיחה מיום 23/6/2015", ובו סוכמה שיחה עם התובעת שאירעה בעקבות אירוע חריג נטען, שכלל לפי הנטען התפרצות של התובעת כלפי אשת צוות במרפאה בה היא עבדה;

-ביום 30.6.2015 פנה בא-כוח התובעת (שמייצג אותה גם בהליך זה) אל הנתבעת וביקש לקבל פירוט בדבר תנאי עבודתה;

-ביום 6.7.2015 כתבה שרה מכתב לתובעת שעניינו ב"החתמת שעון נוכחות בתקופה בה לא עבדת";

-ביום 9.7.2015 וביום 20.7.2015 פנה בא-כוח התובעת לנתבעת בעניינה של התובעת, ובין היתר ביחס לתלונות גורמי הנתבעת כלפי התובעת;

-ביום 26.8.2015 פנתה התובעת לבית דין זה בבקשה למתן סעדים זמניים (פ"ה (חי') 48744-08-15) שעניינה בהשבתה לעבודה (להלן: "ההליך הקודם"). ביום 1.9.2015 נערך דיון לפני בית הדין, שאליו לא הגיעו נציגי הנתבעת, בשל אי-המצאת הבקשה לידיהם.

ביום 21.9.2015 נערך הדיון לגופו של עניין, בפני מותב בראשות כב' השופט (כתוארו אז) גלם. בתום הדיון ניתנה החלטת בית הדין, כדלקמן:

"לפנינו בקשת המבקשת מיום 26.8.15 במסגרתה היא מבקשת להשיב אותה לעבודה כפי שעבדה בפועל עד ליום 3.7.15.

לאחר עיון בבקשה ובתגובה ומדברי הצדדים המפורטים לעיל מצטיירת לכאורה, התמונה העובדתית הבאה:

המדובר בעובדת שהועסקה אצל המשיבה כספרנית משנת 1999 ועד לסוף שנת 2014, מועד בו נסגרה הספריה של המשיבה והמבקשת הועברה להיות מועסקת כפקידה במחלקה לרפואה תעסוקתית בקרית אליעזר החל מיום 1.1.15.

החל מיום 3.7.15 ביקשה המשיבה מהמבקשת שלא להגיע יותר לעבודה עד לאחר המצאת אישור מרופא תעסוקתי המעיד כי היא כשירה לעבודה, זאת כיוון שלטענת המשיבה תפקודה והתנהגותה של המבקשת הצריכו פעולה זו. לטענת המשיבה, תפקודה של המבקשת משך כל תקופת עבודתה כפקידה במחלקה התעסוקתית לקוי מאוד והתנהגותה חריגה ובלתי הולמת וארעו מספר ארועים חמורים בעבודתה של המבקשת, ועל כן נתבקשה המבקשת לפנות לרופא תעסוקתי להמצאת אישור אודות כשירותה להמשך ההעסקה.

המבקשת לא עבדה בפועל מיום 3.7.15 ועד היום.

ביום 26.8.15 הגישה המבקשת בקשתה זו, במסגרתה טענה, בין היתר, שהדרישה להמצאת אישור מרופא תעסוקתי הינה שלא כדין וביקשה להשיב את המבקשת לעבודה לאלתר אצל המשיבה.

דיון בתיק נקבע ליום 1.9.15, אולם מאחר ולא בוצעה מסירה כדין של הבקשה למשיבה ובהסכמת המבקשת, נדחה מועד הדיון להיום, זאת בשים לב לכך שהמבקשת הודיעה שהיא תשהה בחו"ל עד ליום 20.9.15.

במסגרת התגובה שהגישה המשיבה ובפרוטוקול לעיל, הודיעה המשיבה שהמבקשת עדיין עובדת של המשיבה ויחסי העבודה נמשכים תוך שהגדרת תפקידה לא שונה וכי כל השכר לרבות התנאים הסוציאליים בגין התקופה שמיום 3.7.15 וכל עוד מתקיימים יחסי עובד ומעביד, ישולם במלואו.

כמו כן, הודיעה המשיבה כי היא תבקש להוציא את המבקשת לחופשה עד למתן החלטה אחרת בעניינה.

לאור האמור בהודעת המשיבה ובדברי ב"כ היום, לטעמנו אין עוד מקום לבקשה, שכן יחסי העבודה נמשכים מבלי שנקבעו תנאי העסקתה של המבקשת. יצוין, כי לא מצאנו מקום בנסיבותיו של תיק זה להתערב בשיקול דעתו של המעביד ששוקל להוציא את העובדת לחופשה בתשלום ולהזמינה לשימוע שכן לטענת המעביד התנהלותה של המבקשת במשך תקופת העסקתה כפקידה במחלקה התעסוקתית מיום 1.1.15 הינה לקויה תוך התנהגות חריגה ובלתי הולמת לרבות אי ציות להוראות הממונים, תוקפנות כלפי צוות המחלקה, האשמות שווא וכן אירועים נוספים, הכל כמתואר בתגובה שהגישה המשיבה.

אשר על כן, אנו מאשרים את האמור בהודעת ב"כ הנתבעת המפורטת בפרוטוקול לעיל ונותנים להודעה זו תוקף של פסק דין.

מובהר בזאת שהמבקשת רשאית כמובן לפעול בעתיד כנגד החלטה של המשיבה הנוגעת להמשך העסקתה או זכויותיה של המבקשת, זאת ככל שתמצא לנכון לעשות כן.

בנסיבות העניין, אין צו להוצאות";

-ביום 17.9.2015 זומנה התובעת על ידי הנתבעת לשימוע בגין כוונת הנתבעת לסיים את עבודתה, ולאור טענתה ל"ליקויים בעבודה השוטפת" ול-"התנהגות בלתי הולמת ובלתי שגרתית" של התובעת;

-ביום 26.10.2015 נערך השימוע לתובעת, בנוכחות הגורמים הבאים: התובעת; בא-כוחה; שרה; ריקי; ציון אליאב – סגן מנהלת אדמיניסטרטיבית במחוז חיפה של הנתבעת; יהודית ובאת-כוח הנתבעת;

-ביום 28.11.2015 אושפזה התובעת במחלקה הנוירולוגית במרכז הרפואי "בני ציון" שבחיפה, עד ליום 8.12.2015;

-ביום 15.12.2015 נשלח לבא-כוח התובעת מכתב הנתבעת (באמצעות באי-כוח הנתבעת) שעניינו בהחלטת הנתבעת על סיום עבודתה של התובעת לאלתר, והחל מיום 20.12.2015;

-ביום 13.12.2015 הונפקה לתובעת תעודת מחלה על ידי מכבי שירותי בריאות, לתקופה שבין יום 29.11.2015 ליום 8.12.2015; ביום 17.12.2015 הונפקה לתובעת תעודת מחלה נוספת ושניה על ידי מכבי שירותי בריאות, לתקופה שבין יום 9.12.2015 ליום 17.12.2015; ביום 21.12.2015 הונפקה לתובעת תעודת מחלה נוספת ושלישית על ידי מכבי שירותי בריאות, לתקופה שבין יום 15.12.2015 ליום 26.12.2015;

-החל מיום 28.12.2015 ועד ליום 31.5.2016 הונפקו לתובעת 11 תעודות מחלה נוספות על ידי מכבי שירותי בריאות;

-ביום 28.12.2015 פנה בא-כוח התובעת אל באת-כוח הנתבעת וטען כי התובעת פוטרה בזמן היותה בחופשת מחלה;

-ביום 5.1.2016 השיבה באת-כוח הנתבעת לבא-כוח התובעת ודחתה את טענותיו;

-ביום 1.2.2016 פנה בא-כוח התובעת לבאת-כוח הנתבעת בבקשה לקבל מסמכים הנוגעים להעסקתה של התובעת;

-ביום 24.2.2016 השיבה באת-כוח הנתבעת לבא-כוח התובעת;

(עוד יצוין, כי בתיק בית הדין קיימים מסמכים רפואיים רבים של התובעת, ובעיקר מהמועד שלאחר פיטוריה מהעבודה בנתבעת, ואלה ייסקרו במהלך פסק הדין בהתאם לרלוונטיות שלהם לסוגיות שבמחלוקת.)

ג.טענות הצדדים

5.התובעת טוענת, כך:

-במהלך עבודתה בספריה לא היו תלונות כלפי עבודתה או תפקודה, ורק לאחר שהיא עברה לעבוד במחלקה לרפואה תעסוקתית החלו לעלות תלונות-שווא כלפיה;

-הנתבעת העלתה דרישה בלתי-חוקית ולפיה היא תיגש לבדיקה של רופא תעסוקתי ו/או חוות דעת על מצבה הנפשי, שאם לא כן היא תדיר את רגליה ממקום העבודה;

-התנהלות הנתבעת כלפיה מהווה התעמרות והתנכלות תעסוקתית לכל דבר ועניין, ובניגוד גם לחובת תום-הלב המוטלת על מעסיקים. הנתבעת גם פגעה בה והשפילה אותה;

-לאחר התחלת העבודה במחלקה התעסוקתית היא החלה לסבול מכאבים, ובין היתר בכתפיים, זרועות ובאמצע הגב. אולם, הנתבעת סירבה לבצע עבורה התאמות שנדרשות מכוח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות;

-הנתבעת אף הפלתה אותה מחמת גילה, ובשום מקום היא לא התחשבה בגילה המתקדם, וגם לא נבחנה תרומתה למקום העבודה ולוותק שהיא צברה. גם לא נבחנה אפשרות אחרת מלבד פיטוריה;

-הנתבעת אף סימנה אותה מראש כמיועדת לפיטורים, נישלה אותה מתפקידה ללא שיחה מקדימה וללא זימון לשימוע, ושלחה אותה לשבת בביתה ללא שכר, תוך כדי דרישה שרירותית להמציא לה חוות דעת על מצבה הנפשי;

-הנתבעת גם פעלה בניגוד להוראות נציבות שירות המדינה ולא התייעצה עם ועד העובדים, אלא רק לאחר פנייתה לבית הדין;

-היא גם פוטרה בזמן היותה בחופשת מחלה, ובניגוד להוראות הדין;

-תנאי עבודתה לא עוגנו בהסכם ולא נמסרה לה הודעה על תנאי העסקה. כמו כן, חרף בקשתה אחרי פיטוריה, היא לא קיבלה את הסכם ההעסקה שלה, וגם סירבו להעביר לה עותק מההסכם הקיבוצי שחל עליה;

-היא גם לא קיבלה הודעה מוקדמת טרם פיטוריה, והנתבעת גם לא התחשבה בוותק הקודם שלה במקום העבודה, עוד משנת 1999;

-לאור כלל האמור לעיל, היא זכאית לסעדים הבאים, כדלקמן:

פיצוי בגין התנכלות תעסוקתית, התעמרות והפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות בסך של 85,000 ₪; פיצוי בגין אפליה מחמת גיל ובניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 50,000 ₪; פיצוי בגין הפסדי עבר, פיצויי פיטורים והפרשות פנסיוניות עד לגיל פרישה בסך של 555,486 ₪; פיצוי בגין פיטורים שלא כדין וללא עריכת שימוע בסך של 45,000 ₪; השלמת פיצויים, לאור הוותק הקודם שלה במקום העבודה, בסך של 17,500 ₪; פיצוי בגין פיטורים בזמן חופשת מחלה בסך של 50,000 ₪; פיצוי בגין הפסד מיצוי יתרת דמי מחלה בסך של 27,727 ₪; פיצוי בגין אי-מתן הודעה לעובד בסך של 15,000 ₪; פיצוי בסך של 5,000 בגין אי-מתן הודעה מוקדמת. סך כל הפיצוי המגיע לה – 850,713 ₪.

6.הנתבעת טוענת, כך:

-תפקודה של התובעת כפקידה במחלקה לרפואה תעסוקתית 'נתפר' במיוחד עבורה, ולנוכח רצונה של הנתבעת שלא לסיים את העסקת התובעת;

-התובעת זכתה מהנתבעת והגורמים השונים במחלקה לרפואה תעסוקתית ליחס חם, מתחשב וראוי. חרף זאת, במהלך תקופת עבודתה הקצרה של התובעת במחלקה, הביעו הממונים על התובעת, שוב ושוב, את חוסר שביעות רצונם מתפקודה. כמו כן, התקבלו עליה תלונות רבות ביחס להתנהלותה המקצועית, וכן בשל התנהגות בלתי מקובלת ותוקפנית;

-אשר לליקויים מקצועיים – חרף העובדה שניתן לה תפקיד פשוט, וההדרכות שאותן היא קיבלה, התובעת לא עמדה בנטל של משימות פשוטות;

-אשר להתנהגות בלתי הולמת ובלתי שגרתית – התובעת התנהלה באופן שגרם למתחים ואווירה בלתי נעימה במחלקה לרפואה תעסוקתית. נוסף לכך, גם אירעו אירועים חמורים מצידה;

-הליך סיום העסקתה של התובעת נוהל כדין, ולאחר שנערך לה שימוע שבמהלכו היא ובא-כוחה השמיעו את טענותיהם בהרחבה. העסקת התובעת הסתיימה רק לאחר השימוע, ולאחר שהנתבעת שקלה בכובד-ראש את טענותיה. משכך, התובעת אינה זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין וללא עריכת שימוע;

-התובעת אף לא פוטרה בזמן היותה בחופשת מחלה, ואישורי המחלה הומצאו על ידה בדיעבד, רק לאחר מועד סיום העבודה;

-התובעת גם אינה זכאית לפיצוי בגין התנכלות תעסוקתית, התעמרות או הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. כמו כן, הנתבעת היתה רשאית לשלוח את התובעת לבדיקה מכוח הוראות חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות, וגם מכוח הוראות הפסיקה;

-אין כל בסיס לטענות התובעת בדבר אי-ביצוע התאמות בעניינה, בהתאם לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, ומה גם שהתובעת מעולם לא הציגה אישור בדבר מוגבלותה, בזמן העסקתה;

-התובעת גם לא פוטרה בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות, ואין כל קשר בין פיטוריה של התובעת לבין גילה;

-התובעת אף אינה זכאית לסעדים נוספים או לכל תשלום נוסף, לרבות בגין הפסדי שכר. בסיום העסקתה אף נערך לה גמר חשבון מלא, שנעשה כדין. בכלל זה, התובעת קיבלה פיצויי פיטורים מלאים. התובעת גם אינה זכאית להשלמת פיצויי פיטורים בגין תקופת העסקתה בשנים 2002-1999, היות שהיא קיבלה פיצויי פיטורים מלאים ממעסיקתה הקודמת;

-התובעת אף אינה זכאית לפיצוי בגין אי-מתן הודעה לעובד, היות שהיא קיבלה כתב מינוי עם תחילת העסקתה, שמפרט את תנאי עבודתה ושכרה. התובעת גם היתה מודעת היטב לתנאי העסקתה ולכן היא אינה זכאית לפיצוי אי-מתן אישור על תקופת העסקה. היא גם אינה זכאית לפיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת, היות שהוא שולם לה.

ד.התשתית הנורמטיבית

7.התשתית הנורמטיבית ביחס לאיסור אפליית אנשים עם מוגבלות – חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998 (להלן, כאמור לעיל: "חוק שוויון זכויות", או "החוק") מתווה את עקרון היסוד אשר על גביו מושתת החוק, ואוסר על הפליית עובדים בעלי מוגבלות בתחומים שונים, בין היתר אלה הקשורים לעבודה. בעניין מחמלי שנידונה בבית המשפט העליון, עמד בית המשפט על הערכים שבבסיס החוק ועל עקרונותיו, וציין בין היתר כי "... חקיקתו של חוק השוויון שאפה, איפוא, להביא לידי תיקון מבני כולל שיכיל התייחסויות לכל תחומי ההפליה וההדרה של אנשים עם מוגבלויות".

8.איסור ההפליה כאמור הוא ביטוי למחויבותה של החברה בישראל לזכויות של אנשים עם מוגבלות. סעיף 1 לחוק מבטא עיקרון זה, ומציין כי "זכויותיהם של אנשים עם מוגבלות ומחויבותה של החברה בישראל לזכויות אלה, מושתתות על ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון כבוד הבריות". לפי הקבוע בסעיף 2 לחוק, איסור ההפליה נועד כדי "... להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו".

9.בעניין כהן הבהיר בית הדין הארצי לעבודה, כי הוראות החוק מלמדות שחוק שוויון זכויות משקף תפנית בשיח ובחקיקה בנוגע לאנשים עם מוגבלות, ומעמיד את עניינם "כנושא מובהק של זכויות אדם", כמצוין בעניין מחמלי שצוטט דלעיל. בעבר, ההתייחסות למוגבלות הייתה כי מדובר בעניינו של הפרט עת ההתמודדות של החברה היתה בהענקת זכאות במישור הפרטני – קצבאות למיניהן, טיפול רפואי, הקמת שירותים ייחודיים הנבדלים ואף מבודדים מן השירותים הניתנים לאוכלוסייה הכללית – התייחסות שלא תרמה (או לפחות לא תרמה במידה מספקת) להשתלבות אנשים עם מוגבלות בכל תחומי החיים בחברה באופן שוויוני ותוך מיצוי יכולותיהם, ולא מנעה הפליה והדרה של אנשים עם מוגבלויות.

10.זאת ועוד, חוק שוויון זכויות אף משקף הבנה שלפיה חוסר היכולת של אדם עם מוגבלות להשתלב באופן שוויוני בחברה נובע לפחות בחלקו מחסמים שעל החברה להסיר – עמדות שליליות וסטריאוטיפים על אנשים עם מוגבלות ואי-ביצוע התאמות הדרושות לשילובו של האדם עם מוגבלות (כגון סביבה שאינה מונגשת). זאת, על מנת שאנשים עם מוגבלות יממשו את זכותם לכבוד ולשוויון, הבאה לידי ביטוי בהשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, תוך מיצוי יכולותיהם. יתירה מכך, בחקיקתו של חוק שוויון זכויות גלומה השאיפה "להביא לידי תיקון מבני כולל שיכיל התייחסויות לכל תחומי ההפליה וההדרה של אנשים עם מוגבלויות", כלשון עניין מחמלי.

11.הגדרתו של אדם עם מוגבלות – סעיף 5 לחוק מגדיר "אדם עם מוגבלות", בקביעה הבאה: " "אדם עם מוגבלות" – אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים". מדובר בהגדרה רחבה, ואין עסקינן במוגבלות שהיא רק בתחום מסוים מתחומי החיים, ואף לא במוגבלות שמתמצית רק בכושר העבודה.

12.בעניין מחמלי שכבר הוזכר דלעיל, נפסק לגבי המושג "תחומי החיים העיקריים", כי מושג זה "... לא זכה להגדרה, ונותר, במכוון, "פתוח". יחד עם זאת, ניתן ללמוד, במקרה הצורך, על היקף התפרשותו של מושג זה מההנחיות שפורסמו על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה של ארצות הברית, בהן נקבע כי "תחומי החיים העיקריים" כוללים, בין היתר, את: "יכולת האדם לדאוג לענייניו, הליכה, ראייה, שמיעה, דיבור, נשימה, למידה, עבודה, עמידה, נשיאה, חשיבה, יכולת ריכוז, ואינטראקציה עם אחרים"...".

13.על איסור אפלייתם של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה – החוק עוסק בשני תחומים – תעסוקה ונגישות, וכאשר תחום התעסוקה הוא הבולט בכל הקשור לאפליה אסורה בתחום הפרטי. המדובר בשדה הפעולה שבו למעסיקים יש תפקיד מרכזי בשינוי מצב התעסוקה של אנשים עם מוגבלות. התערבות זו מוצדקת הן בשל הערך הגבוה המיוחס לעבודה ולפרנסה מנקודת המבט של העובד, גם בשל אי השוויון הקיים במערכת היחסים שבין עובדים למעסיקים, והשינוי בראיית זכויות היסוד ובכלל זה החובה של כל פרט לכבד את זכויותיו של אדם אחר.

14.סעיף 8(א) לחוק קובע את הכלל והאיסור על הפלייתו של אדם עם מוגבלות, ומציין כדלקמן:

"(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה:

(1)קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה;

(2)תנאי עבודה;

(3)קידום בעבודה;

(4)הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5)פיטורין או פיצויי פיטורין;

(6)הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה".

15.סעיף 8 (ג) לחוק ממשיך וקובע, כי "(ג) אין רואים כהפליה לפי סעיף זה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה". בהמשך, קובע ומבהיר סעיף 8(ה) לחוק את ההגדרות הבאות, כדלקמן:

"'הפליה' - לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו;

'התאמה', 'התאמות' - לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי;

'נטל כבד מדי' - נטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה."

16.מהאמור לעיל עולה כי על המעסיק מוטלת חובה אקטיבית ליצור במקום העבודה תנאים אשר יאפשרו את העסקתם של אנשים עם מוגבלות. זאת, בין היתר, על ידי ההתאמות הנדרשות וביניהם התאמת מקום העבודה, הציוד ואף שינוי בדרישות התפקיד. האמור לעיל הוא בכפוף לכך שההתאמות אינן מטילות נטל כבד מידי על המעסיק כשהדבר ייבחן בראי של סבירות בשים לב למשאבים שיש בידי המעסיק.

17.נטל ההוכחה בתביעות לפי חוק שוויון זכויות – סעיף 13 לחוק שוויון זכויות מחיל את הוראות סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות"), המעביר את נטל הראיה לשכם המעסיק, להוכיח שלא פיטר עובד מחמת מוגבלותו. על מנת שנטל ההוכחה יעבור, על העובד להוכיח – ברמה הלכאורית בלבד – כי לא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפטרו.

18.בעניין חג'אג' קבע בית הדין הארצי בעניין זה, כדלקמן:

"בנסיבות בהן הטרוניה כנגד העובד 'מוכתמת' גם בבעיות הנובעות ממוגבלותו, חוסה העובד תחת הגנת חוק השוויון, ועובר הנטל אל המעביד להוכיח, בין היתר, כי לא הפר את חוק השוויון ובכלל זה כי לא ניתן לבצע התאמה או שנטל ביצועה כבד מדי. בעניין שרונה ארביב נפסק מפי חברתי השופטת רוזנפלד כי 'בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא התחשב בשיקול פסול'."

19.כלומר, ככל שבידי העובד להראות כי לא נפל פגם במעשיו המצדיק את פיטוריו, על המעסיק מוטל הנטל להוכיח כי הפיטורים לא בוצעו בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות או חוק שוויון זכויות. ככל שהוכח כי ההחלטה נשענת בחלקה על שיקול פסול, דהיינו החלטה שהיא "מוכתמת" בשיקול שאינו ראוי, אזי מדובר בפיטורים שלא כדין, בגינם יהא העובד זכאי לפיצוי. כאשר מדובר באדם עם מוגבלות, מעבר להוכחת המוגבלות, ירים העובד את נטל הראיה אם יוכח שמוגבלותו הייתה השיקול היחיד, העיקרי או אפילו אחד מהשיקולים אשר נלקחו בחשבון בהליך קבלת ההחלטה על פיטוריו.

20.מהאמור לעיל עולה, כי אפילו אם היו שיקולים כשרים וענייניים שהביאו לסיום העסקת העובד, העובדה כי יחד עימם נכלל גם שיקול הקשור במוגבלותו של העובד, יש כדי להכתים את ההחלטה כולה, ולהביא לפסילתה. בנוסף, במסגרת השיקולים שהביאו לסיום העסקת העובד יש להביא גם את השיקולים שלא נלקחו בחשבון, וזאת כעולה מהגדרת החוק את ה"הפלייה" גם ככזאת הכוללת "אי ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו".

21.מצידו של המעסיק, ולאחר שהעובד ירים את הנטל הראשוני המוטל עליו, יוכל המעסיק להדוף את טענת ההפליה אם יעמוד בשני תנאים מצטברים: ראשית – כי ההחלטה הייתה עניינית, במובן זה שנבעה מצרכים אמיתיים שאינם קשורים בעובד; שנית – במידה שהמעסיק יראה כי הוא לקח בחשבון את מוגבלות העובד ועשה מאמצים אקטיביים, כנים וישירים על מנת לאתר עבורו תפקיד מתאים אחר, ובמידת הצורך לבצע התאמה נדרשת לשם כך.

22.התשתית הנורמטיבית ביחס לאפליה מחמת גיל – עיקרון השוויון הוא מערכי היסוד של שיטת המשפט הישראלית, וכבר נאמר עליו כי הוא "מן הראשונים במלכות, משכמו ומעלה גבוה מכל שאר העקרונות...", וכי הוא "מנשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו". ככל שמדובר במקום העבודה – "השוויון במקום העבודה והיחס השווה לכל עובד הם חלק בלתי נפרד מיחסי העבודה התקינים בעידן המודרני". איסור ההפליה, שהוא הצד האחר של השוויון, הוכר אף הוא מימים ימימה כחלק מזכויות היסוד "שאינן כתובות עלי ספר", הנובעות במישרין "מאופייה של מדינתנו כמדינה דמוקרטית השוחרת חופש".

23.על הזכות לשוויון בכלל ולשוויון בעבודה בפרט, לאחר חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, יפים דבריה של סגנית הנשיא, כב' השופטת אלישבע ברק בעניין פלוטקין, באומרה את המילים הבאות, כדלקמן: "... אלא שכיום, לאחר חקיקת חוק יסוד כבוד האדם וחירותו עלתה הזכות כיתה, היא כיום זכות חוקתית. לא נראה לי כי ניתן לדבר על כבוד וחירות לאדם ללא שוויון ושוויון בעבודה על אחת כמה וכמה. חלק ניכר מחיינו אנו מבלים בעבודה והפליה והשפלה אין להרשותן במקום העבודה".

24.בהמשך לאמור לעיל, נקבע בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות, כך:

"(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה;

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה."

25.אשר לנטל ההוכחה, קובע סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות, כדלקמן:

"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2-... (2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

(ב) בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 7(א), תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פגע כאמור באותו סעיף, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א)."

26.בהתייחס לכך, ראו בעניין חסון, שם נקבע על ידי בית הדין הארצי, כדלקמן:

"... נוכח החשיבות של הגנה על ערך השוויון, כמו גם נוכח הקושי להוכיח טענה לאפליה, נקבע בסעיף 9 לחוק השוויון כי בנסיבות מסוימות יועבר נטל ההוכחה אל המעביד. במקרה של פיטורים, אם הוכיח העובד "שלא היתה בהתנהגות או במעשיו סיבה לפיטוריו".. משהעובד מצביע על קיומה של ראשית ראיה לקיומה של אפליה, מתבקש להעביר אל כתפי המעביד הנטל להביא ראיות שיוכיחו אחרת."

27.על אפליה מחמת גיל בראי הפסיקה – בפסיקת בית הדין הארצי ובית המשפט העליון לאורך השנים נדונה פעמים רבות סוגיית האפליה מחמת גיל, וזאת במסגרת הזכות לשוויון ועילות ההפליה הקבועות בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בין היתר, נקבע כי אפלייתו של עובד מבוגר היא קשה במיוחד, יש בה השפלה ופגיעה בכבודו כאדם, והיא שוללת מעובדים ותיקים תנאים מינימאליים שיאפשרו להם לחיות בכבוד. עוד נקבע, כי היעדר האפשרות למצוא עבודה חדשה על רקע גיל עלול להיות כרוך באובדן זהות, קשרים חברתיים וסטאטוס חברתי.

28.עוד נפנה לדברים שציין כב' הנשיא (בד') ברק, כדלקמן:

"הפליה זו באה לידי ביטוי בהקשרים שונים, כגון בתנאי קבלה נוקשים, באפשרויות קידום מוגבלות ובגילאי פרישה מוקדמים. היא מבטאת לרוב את עיגונם של סטריאוטיפים באשר למגבלות הגוף והרוח של האדם המבוגר. זאת, בלא שלדברים יהיה לרוב בסיס רציונאלי או ענייני. הפליה זו פוגעת בכבוד האדם המופלה. הוא חש כי הוא נבחן על-פי גילו ולא על-פי כישוריו ויכולותיו... ההפליה פוגעת בחברה בכללותה. היא מנציחה דעות קדומות והבחנות קבוצתיות שאבד עליהן הכלח. היא מוותרת על תרומתם, על יצירתיותם ועל יצרנותם של אנשים רבים בעלי ניסיון ויכולת. בשנים האחרונות גוברת ההכרה בחומרת פגיעתה של ההפליה מחמת גיל ובצורך לשנותה...".

29.התשתית הנורמטיבית ביחס לחובת השימוע, פיטורים שלא כדין והליכי סיום העסקה – הפסיקה דנה רבות במהותה של זכות השימוע כזכות הטיעון, אשר עומדת לכל אדם באשר הוא. הזכות לשימוע או לטיעון הינה זכות ראשונית ומהותית, גם אם אינה ניתנת בצורה פורמאלית, ובעיקר חשיבותה מתעצמת עת נשקלת האפשרות לסיום העסקתו של עובד. חובת השימוע אף נגזרת מחובת תום הלב, וככזו היא חלה גם על גופים פרטיים עוד מקדמת דנא. לענין זה נקבע בעניין הרמן, מפי כב' הנשיא אדלר, כדלקמן:

"... זכות השימוע קיימת הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי ונגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק. זכות השימוע קיימת גם במקרים בהם לא חלה על המעסיק החובה להתייעץ עם נציגות ארגון העובדים לפני הפיטורים. בבסיס חובת השימוע עומד הרציונל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו בטרם קבלת החלטה על פיטוריו."

30.עוד נקבע, כי היקף חובת השימוע בגוף פרטי הוא כהיקף השימוע בגוף ציבורי ואף ישנה דיעה שאין ביניהם הבדל. אשר לדרך בה יש לנהל את הליך השימוע, נפסק כי "דרכי שמיעת המועמד לפיטורין הן רבות ומגוונות, וניתן להגשים את החובה במספר רב של אופנים".

31.התשתית הנורמטיבית ביחס לפיטורים בזמן חופשת מחלה – סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 (להלן: "חוק דמי מחלה") עניינו ב"פיטורים בתקופת הזכאות לדמי מחלה", ובו נקבע כי "(א) מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קיבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית לפי סעיף 4".

32.סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה הוסף בתיקון מס' 3 לחוק, כאשר בהצעת החוק נכתב כי "אין בתיקון המוצע כשלעצמו כדי להשליך על המועד לעריכת שימוע לעובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה לגבי כוונת המעביד לפטר אותו, או כדי לקבוע את המועד שמותר למעביד להודיע על כוונתו לפטר את עובדו". עם זאת, סעיף 4א(ב) לחוק ממשיך וקובע, כך:

"(ב) הוראות סעיף זה לא יחולו באחד מאלה:

(1)המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, בטרם נעדר העובד עקב מחלתו;

(2)מקום עבודתו של העובד פסק מלפעול או שהמעסיק הוכרז פושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983; לעניין זה, "פסק מלפעול" – הפסקת פעילות שאינה זמנית."

33.מנוסחו של סעיף 4א(א) עולה, כי החוק אוסר על פיטורי עובד בתקופת מחלה, ותקופת ההעסקה עצמה צריכה להימשך עד למיצוי ימי המחלה בתשלום. אולם, מעסיק יכול להודיע לעובד על כוונתו לפטר אותו בתקופת מחלה. הוראת החוק אף אינה דנה באיסור להזמין עובד לשימוע בטרם קבלת החלטה על סיום העסקתו, ובמהלך היותו בחופשת מחלה.

34.מסקנה זו גם עולה מפסיקת בית הדין הארצי אשר ניתנה טרם התיקון הנ"ל בעניין מקפת, שם נקבע כי "אין למנוע ממעסיק לפטר עובד השוהה בתקופת אי-כושר ומקבל דמי מחלה. אולם, המעסיק אינו רשאי לקבוע את מועד סיום יחסי העבודה למועד הקודם למועד מיצוי ימי המחלה בתשלום להם זכאי העובד מכוח חוק דמי מחלה".

ה.הכרעת בית הדין בתובענה

35.מבוא – במסגרת ההליך הונחו לפנינו מסמכים רבים מאוד מטעם הצדדים, ואף שמענו את העדויות במשך שלוש ישיבות הוכחות. נקדים ונציין, כי לאחר שעיינו בכלל אלה, וכן ביתר המסמכים שנמצאים בתיק בית הדין, ולאחר ששקלנו היטב את כלל טענות ועמדות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה להידחות במלואה, וביחס לכלל טענות התובעת ובאשר לכל הסעדים שמתבקשים על ידה. להלן נביא בפירוט ובהרחבה את הנימוקים להחלטתנו שבנדון.

36.טרם דיון לגופו של עניין, נציין כי עדותה של התובעת היתה עדות-יחיד, על כל המשתמע מכך. ודוק – התובעת אומנם הזמינה לעדות שלוש עדות מטעמה, שהינן עובדות הנתבעת בעבר ו/או בהווה. אולם, עדותן של שלושת העדות האלה, וכפי שנראה בהמשך הדברים, לא סייעה לה כלל. בהקשר זה, בפסיקה כבר נקבע כי עדות של צד בהליך או של בעל עניין בתוצאות המשפט היא עדות יחידה של אדם מעוניין, וראו גם בסעיף 54(3) לפקודת הראיות [נוסח חדש], תשל"א-1971. על כן, וכפי שקבע בית המשפט העליון, קבלה של גרסת התובעת על סמך עדותה היחידה, מחייבת אותנו משנה זהירות והנמקה מפורטת.

37.עוד נקבע, כדלקמן: "יכול היה בית המשפט להכריע בענין גם על יסוד עדות יחיד של בעל דין או של בעל ענין בדבר, אולם זאת בתנאי שהשתכנע כי ניתן לתת אימון בדבריו וכי יכול היה לנמק בפרוטרוט מדוע הוא רואה להסתפק בעדות יחידה כאמור". ודוק – בבתי הדין לעבודה אכן אין תחולה דווקנית של כלל זה. עם זאת, בשל עקרונות הצדק, בפועל גם בתי הדין מזהירים את עצמם ביתר שאת, עת נשמעת בפניהם עדות יחידה של בעל דין, שאין לה סיוע. בענייננו, נבהיר כבר עתה, כי איננו נותנים אמון כלשהו בעדות התובעת, שלא היתה משכנעת כלל. כך למשל, הביטוי "לא זוכרת", בהטיות שונות, חזר בעדותה 36 פעמים(!). כל זאת, לצד זיכרון טוב – לכאורה – של אירועים אחרים. זאת ועוד, ובדומה, גם הביטוי "לא יודעת" (בהטיות שונות) חזר 11 פעמים.

38.מעבר לכך – כפי שנראה בהמשך הדברים, התובעת אף נמנעה מהזמנת עדים רלוונטיים, שהיו יכולים לתמוך בטענותיה. ביחס להתנהגות שכזאת, כבר נפסק כי "מעמידים בעל דין בחזקתו שלא ימנע מבית המשפט ראיה שהיא לטובתו ואם נמנע מהבאת ראיה רלבנטית שהיא בהישג ידו, ואין לו לכך הסבר סביר, ניתן להסיק שאילו הובאה הראיה הייתה פועלת נגדו". נזכיר ביחס לכך את ההלכה, ולפיה אי-הבאת עד ו/או ראיה רלוונטית פועלת לחובת הצד שנמנע מהצגתם, ואשר היה לו אינטרס לעשות כן. עוד נקבע על ידי בית המשפט העליון, כדלקמן:

"לעיתים, הדרך שבה מנהל בעל דין את עניינו בבית המשפט הינה בעלת משמעות ראייתית, באופן דומה לראיה נסיבתית, וניתן להעניק משמעות ראייתית לאי הגשת ראייה. התנהגות כגון דא, בהעדר הסבר אמין וסביר – פועלת לחובתו של הנוקט בה, שכן היא מקימה למעשה חזקה שבעובדה, הנעוצה בהיגיון ובניסיון חיים, לפיה דין ההימנעות כדין הודאה בכך שלו הובאה אותה ראיה, היא הייתה פועלת לחובת הנמנע ותומכת בגרסת היריב. בדרך זו ניתן למעשה משקל ראייתי לראיה שלא הובאה. כאשר בפי בעל דין הסבר סביר ואמין לאי העדתו של עד מטעמו או לאי הגשת ראיה מצידו, ישמיט ההסבר את הבסיס מתחת לקיומה של החזקה שנוצרה לחובתו בשל אי הבאת הראיה."

39.לגופו של עניין - השתלשלות האירועים לאחר סיום העסקתה של התובעת בספריה והמעבר למחלקה לרפואה תעסוקתית – נסקור כעת את האירועים החשובים שאירעו במהלך העסקתה של התובעת, ושרלוונטיים לענייננו. תחילה, אין מחלוקת בין הצדדים כי סיום העסקתה של התובעת במקום הצבתה המקורי – ספריית מחוז חיפה והגליל המערבי של הנתבעת, נעשה בשל סגירת הספריה בסוף שנת 2014. הנתבעת טענה, כי עם סגירת הספריה ולאור קליטת התובעת בשעתו לתפקיד ספרנית, היא היתה יכולה לפטר את התובעת, כבר באותו המועד. טענה זו מקובלת עלינו, והיא לא נסתרה על ידי התובעת.

40.עוד טענה הנתבעת – וגם כאן טענה זו נכונה בעינינו – כי קליטתה של התובעת במחלקה לרפואה תעסוקתית מלמדת כשלעצמה על תום-ליבה כמעסיקה, ועל רצונה לשלב את התובעת ככל שניתן בעבודה אחרת, אצלה. יש להדגיש – מלכתחילה לא היה צורך בהעסקת התובעת במחלקה לרפואה תעסוקתית, היות שהיא לא החליפה עובדת אחרת שעזבה. בפועל, התובעת נקלטה לעבודה במחלקה לרפואה תעסוקתית במסגרת על-תקנית וללא תקן. מדובר איפוא בתפקיד חדש ש'נתפר' במיוחד עבור התובעת, לנוכח רצונה של הנתבעת לסייע לתובעת, כדי שלא לסיים את העסקתה, ולאור נסיבותיה האישיות (מפרנסת יחידה).

41.בהקשר שבנדון, ראו למשל דברי שרה בעת השימוע שנערך לתובעת ביום 26.10.2015: "... כשהזמנו אותך לשיחה לאחר שנסגרה הספריה, הסברנו שבנסיבות העניין ניתן גם לסיים העסקה. התחננת שנאתר לך מקום עבודה ושתעשי הכל כדי להשתלב. היתה גם הצעה אחרת במלמ"ר מאחר שלא רצית לקחת על עצמך את נושא החיסונים. באנו לקראתך כי ביקשת, תפרנו לך תפקיד מיוחד שלא היה קיים קודם", וגם "... את עשית רק סריקה, אין תפקיד ייעודי לנושא הסריקה".

42.גם במהלך עדותה הבהירה והמשכנעת, ציינה כוכבה, ש"... היא לא הייתה עובדת מן המניין של התקן של הבנות שחסר לי, או קיי? היו לי בנות במשרד, כל אחת ביצעה את העבודה שהיא כוללת קבלת קהל, מענה טלפוני, סריקה של מסמכים, טעינה של תיקים, את הכול היו עושות הבנות, כל מה שכרוך בעבודה המשרדית", וגם ש"לא כתבתי שהייתה פקידה קודמת בתפקיד, היית הפקידה שעשתה את התפקיד יחד איתי. לא הייתה פקידה, לא היה כזה דבר שנקרא סורקת, אין לנו כזה תפקיד במחלקה. לא היה לפני ואין היום". היא אף ציינה שלאחר פיטוריה של התובעת בחודש 12/2015, היא לא הוחלפה על ידי עובד/ת אחר/ת: "... אף לא אחד החליף אותה... עד היום".

43.נקודה נוספת שנזקפת לזכות הנתבעת, ושמלמדת אף היא על כנות כוונותיה כלפי התובעת, היא העובדה שהתובעת אף נקלטה לעבודה במחלקה כפקידה, חרף העובדה שלא היתה לה הכשרה בתיאוריה, או ניסיון בפועל, בעבודה שכזאת (נזכיר שוב כי היא ספרנית בהכשרתה והשכלתה). כוכבה אף הדגישה בתצהירה, כי לנוכח בקשותיה של התובעת לעבוד רק בשעות הצהריים ועד אחרי הצהריים, וגם שלא לתת שירות לקהל מבוטחי הנתבעת, היה קושי לשלב את התובעת בתפקיד שלא דרש מיומנות מקצועית מיוחדת. חרף זאת, הנתבעת עשתה את המיטב, ונעתרה לבקשות התובעת. כל זאת, במקום לפטר אותה.

44.נשוב ונציין, כי כלל הנתונים האלה מצביעים כבר עתה על תום-ליבה של הנתבעת, ועל כך שהיא נהגה בתובעת בצורה ראויה. אשר לתובעת, היא טענה מצידה כי היא לא קיבלה הכשרה לעבוד מול קהל רחב, אולם מהדברים שציינו דלעיל עולה כי דין הטענה להידחות. הוכח על ידי הנתבעת, כי אין מדובר בתפקיד שדורש קבלת קהל. ראו למשל בעדות כוכבה: "אירנה לא ישבה בעמדה קדמית, היא לא קיבלה קהל. הייתה בעמדה אחורית בכלל, היא לא הייתה ליד המסדרון, היא לא ענתה לטלפונים, למעט לסרוק היא לא ביצעה שום פעולה אחרת". גם ריקי, שהיתה ממונה על כוכבה (והוזמנה לעדות על ידי התובעת), ציינה בעדותה דברים דומים: "... הייתה לה עמדה אחורית קודם כל היא לא עבדה עם קהל...". כמו כן, גם שרה (שהוזמנה אף היא לעדות על ידי התובעת) ציינה ש"... התפקיד לא מורכב", ושמדובר ב"... משימות שנלמדות תוך כדי עבודה, תוך כדי לימוד והדרכה של המנהלת המקומית".

45.עוד טענה התובעת, כי היא לא קיבלה הכשרה מתאימה לעבודה מסוג זה, ולא לימדו אותה להשתמש בתוכנת המחשב הספציפית שנדרשה לשם ביצוע עבודתה, והיא נאלצה לרכוש ידע תוך כדי עבודה. גם כאן, אין כל ממש בטענה זאת. תחילה, נציין כי בשימוע שנערך לה טען בא-כוח התובעת טענה אחרת: "עבדה בספריה ואז בתחילת ינואר הועברה לעבוד בעבודה פקידותית, אני לא יודע אם דרושה מיומנות לשם כך". מכל מקום, גם בנקודה זאת, מקובלת עלינו תשובתה של כוכבה, אשר ציינה כי התובעת קיבלה לטיפולה משימה פשוטה ביותר, שלא דרשה מיומנות מקצועית כלשהי, או רכישת ידע מוקדם. מדובר לכל היותר בסריקת מסמכים לתיקים הרפואיים של מבוטחי הנתבעת – משימה שהיא קלה ופשוטה, הן ללימוד והן לביצוע בפועל.

46.לעניין זה, ראו גם בעדות ריקי: "ש: התפקיד הזה דורש איזושהי חפיפה? הכשרה מיוחדת? ת: לא, בני שירות לאומי בגיל 18 סורקים בדקה הראשונה שמגיעים". כוכבה אף תיארה את הליך הסריקה לפנינו, וגם מתיאור זה התרשמנו כי אין מדובר במשימה שדרשה הכשרה משמעותית כלשהי: "אתה מקיש את המספר תעודת זהות, נפתח לך התיק, אתה שם את הדפים בסורק, מעביר את זה, אתה רושם את השם של המסמך". זאת ועוד, ראו גם במכתבה של שרה, שכתבה ביום 18.5.2015 כי מדובר ב"עבודה שלא נדרשת לה מיומנות מקצועית מיוחדת...".

47.מעבר לכך שאין מדובר בעבודה שדורשת הכשרה או לימוד חיצוני, וניתן ללמוד אותה באמצעות הכשרה מעשית קצרה ביותר, ציינה כוכבה בתצהירה, כי גם היקף המסמכים שהתובעת נדרשה לסרוק במהלך עבודתה, לא היה גדול בפני עצמו, והיקף השעות שהוגדר לה הספיק (ואף מעבר) כדי לבצע את המשימה. אומנם, התובעת מתייחסת בהרחבה לסיכומיה לסוגיית 'כמות הסריקה', וטוענת כי היא היתה משמעותית וניכרת. עם זאת, איננו מקבלים טענות אלה, כלל וכלל, והן נדחות. אין ולא הובאה לפנינו כל ראיה או עדות מהימנה, שמהן עולה כי הוצבה בפני התובעת משימה לא סבירה, ולו במקצת, מבחינת היקף הסריקות שנדרש ממנה.

48.לעניין זה נוסיף ונציין, כך:

-התובעת תיארה בעדותה, כי גם בעבודה בעבר בספריה היא עסקה בסריקת מסמכים – "... אני עבדתי בספריה, היה לי גם סורק...". אכן, היא הוסיפה וטענה בהמשך דבריה כי מדובר בסורק אחר, אך גם כאן, לא הובאו על ידה ראיות כלשהן לטענה זאת. מכל מקום, ברי כי הפעולה, כשלעצמה, לא היתה זרה לה;

-כוכבה העבירה בעצמה הדרכה מפורטת ויסודית לתובעת בדבר אופן ביצוע הסריקות, וגם נעשתה לה הדרכה נוספת על ידי הפקידות במחלקה. ראו שוב בעדותה של כוכבה: "וכשהתחלנו טעינה של תיקים אני אישית הדרכתי, כן. אני מדריכת הבנות... ההדרכה הייתה הרבה ימים... כשהיא הגיעה לא נתנו, זרקנו את הסריקה אליה ואמרנו לה זהו, הראינו לה, אני ביצעתי והיא עמדה לצדי. היא עשתה את הסריקה ואני עמדתי לצידה, הבנות האחרות עמדו לצידה.... כולנו שותפים בחניכה", וכן "אני מסכימה שמי שלא מיומן אז הוא לא עושה את זה במהירות. המיומנות נרכשת, כן. אבל אם עושים רק את זה, רק את הסריקה, אז מתמקצעים הרבה יותר מהר כשעושים רק דבר אחד. והזמן שזה נדרש לך הוא הולך ומתקצר";

-לתובעת ניתן זמן מספק ללמוד את התפקיד: "... כשמתקבלת עובדת חדשה ומלמדים אותה את העבודה, אז יש זמן לפחות יש כמה ימי חסד שנותנים לעובדים, או קיי, להביא לידי ביטוי את המיומנות, את הרצון שלהם, את הכישורים שלהם, ואף אחד לא ישב ולא בדק אותה. נתנו לה מספיק אורך זמן ללמוד את הסריקה ולהתעסק רק בסריקה";

-כוכבה אף הוסיפה ותיארה כי הסריקה נעשתה בעבר על ידה ועל ידי פקידה נוספת, וזאת בנוסף לשלל המשימות האחרות והנוספות שהן ביצעו, מעבר למשימה הספציפית הזאת. כך למשל, הן גם קיבלו קהל, ואילו התובעת סירבה לבצע משימה זאת, כאמור לעיל.

ודוק – חרף חקירה נגדית נמרצת וארוכה שנערכה לה על ידי באי-כוח התובעת, עדותה וגרסתה של כוכבה לא נסתרה כלל, וביחס לכל הנתונים שציינו דלעיל.

49.לסיכום – הנתבעת נהגה בצורה ראויה ומתחשבת כלפי התובעת לאחר סגירת ספריית מחוז חיפה של הנתבעת. למרות שהנתבעת היתה יכולה לפטר את התובעת, היא התחשבה בה לאור מצבה האישי. הנתבעת בחרה להמשיך להעסיק את התובעת בתפקיד ש'נתפר' במיוחד עבורה ולפי בקשותיה (ללא קבלת קהל, וכן עבודה בשעות הצהריים). מדובר גם בתפקיד מינהלי קל ופשוט, שלא דרש הכשרה משמעותית מהתובעת. התובעת אף קיבלה הדרכה נאותה ומספקת לגבי אופן ביצוע התפקיד.

50.טענת התובעת לגבי תנאי העבודה במחלקה לרפואה תעסוקתית, סוגיית גובהה והכיסא שעליו ישבה, ואי-ביצוע התאמות מצד הנתבעת – טענה נוספת של התובעת בהקשר לאופן קליטתה ותנאי עבודתה במחלקה לרפואה תעסוקתית, היתה לגבי תנאי העבודה שלה, ולכך שהנתבעת לא ביצעה התאמות בעבודתה. התובעת טענה בתצהירה, כך: היא בגובה 1.58 מטר; בעבודתה הקודמת בספריה נעשו לה הקלות והתאמות על ידי מנהליה בשל גובהה והקשיים שהיו לה; כך גם סבר האורתופד ד"ר ליברזון, שבדק אותה בשנת 2005; שולחן העבודה שסופק במחלקה לא התאים לה מבחינה ארגונומית, וכך גם הסורק – היות שהם היו גבוהים לה; היא גם ישבה על כיסא נמוך ונאלצה להרים ידיה מעל גובה הכתפיים, מה שגרם לה לכאבי גב וידיים; הקושי הניכר בעבודה במחלקה גרם לה לכאבים קשים, וצוות המחלקה היה מודע לכך; היא ביקשה התאמות וציוד מתאים מכוכבה, אך כוכבה התעכבה ולא טיפלה בבקשתה; עמדתה נתמכת בחוות דעת של מומחה לכירורגיה אורתופדית, ד"ר משיח.

51.כלל טענות התובעת לגבי המחלוקת הנוכחית דינן להידחות, מהטעמים הבאים:

-אשר לטענת התובעת בדבר ההתאמות שנעשו לה בעבודה בספריה, הרי שלא הובא לטענות כלליות אלה כל גיבוי ו/או אסמכתה, כולל אסמכתאות מתוך התיק האישי של התובעת בנתבעת. התובעת גם לא הזמינה לעדות מי מבין עובדי הספריה כדי לבסס את הטענות הנ"ל.

בדומה לכך, כך גם אין כל תיעוד ו/או אסמכתה לטענת התובעת כי בעת עבודתה בספריה ביקר שם מומחה לאורתופדיה ממרפאת לין של הנתבעת (שמו לא צוין על ידי התובעת), שבדק את תנאי העבודה בספריה. ברי, כי אם היה נערך ביקור שכזה, היה נשמר תיעוד ביחס אליו;

-אשר לטענת התובעת בדבר המלצת ד"ר ליברזון, הרי בכלל לא ברור שהמלצה זאת, או המלצה רפואית אחרת, אי-פעם הועברה לעיון וידיעת הנתבעת בעת הרלוונטית, בזמן שהתובעת עבדה במחלקה לרפואה תעסוקתית, ו/או במועד רלוונטי אחר ובעת העסקת התובעת בנתבעת. התובעת אף הודתה בעדותה ש"... אני לא הלכתי בשירותי בריאות כללית עם מסמכים האלה". יתירה מכך, מסמכים אלה גם לא הוצגו על ידי בא-כוח התובעת – לא במסגרת פנייתו הראשונה לנתבעת בכתב, מיום 9.7.2015; לא במסגרת ההליך הקודם שנערך בשנת 2015; ואף לא במהלך השימוע שנערך לתובעת;

-אשר לקושי הספציפי של התובעת בעבודה במחלקה לרפואה תעסוקתית, ובקשותיה בעניין זה וכפי שהופנו לכוכבה, הרי שלא הובא תיעוד כלשהו מ'זמן-אמת' שמלמד כי התובעת אכן העלתה בקשות שכאלה, ואף לא צורף תיעוד תומך לטענה זאת. ודוק – גם כאשר הוסבה שימת ליבו של בא-כוח התובעת לסוגיה זאת במהלך הדיון המוקדם, לא ניתן על ידו מענה ברור – לא בשלב זה, וגם לא בהמשך ההליך.

[הערת-ביניים: למען הסר ספק, אנו מתחשבים בכך שייתכן שלתובעת ישנה שליטה חלקית בשפה העברית, ונציין כי היא העידה בסיוע מתורגמן. לכן, ניתן היה לטעון כי אותם קשיי שליטה, הקשו עליה בהעלאת טענותיה בפני הנתבעת, ב'זמן-אמת'.

עם זאת, יודגש כי התובעת עבדה בנתבעת שנים ארוכות, כזכור, וללא כל טענה בדבר היעדר שליטה מספקת בשפה העברית ולצורך ביצוע העבודה, או ביצוע התאמות כלשהן.

כמו כן, נזכיר כי מדובר במי שעבדה כספרנית במשך פרק זמן לא מבוטל. לכן, ברי כי שליטתה בשפה העברית היתה מספקת ונאותה לצורך ביצוע תפקיד זה. למעשה, במכתב המלצה שצירפה התובעת עצמה לתיק בית הדין, ושניתן בבירור לפני שנים רבות, כתוב שהיא "... שולטת היטב בעברית".

מכל מקום, גם אם לתובעת אכן היה קושי בשליטה בשפה העברית – לשיטתנו, התשובה הינה שלילית, כאמור לעיל – הרי שעדיין לא התרשמנו כי קושי זה, בפני עצמו, מנע ממנה מלהעלות את טענותיה בפני גורמי הנתבעת, עוד בזמן העבודה במחלקה לרפואה תעסוקתית.];

-זאת ועוד, גם כאשר הטענות ביחס לאי-ביצוע התאמות, כן הועלו לראשונה על ידי התובעת, במסגרת פנייתה לבית דין זה בהליך הקודם, הרי שהטענות הועלו במעומעם, וכל זאת: מבלי שהתובעת טענה כי היא "אדם בעל מוגבלות"; מבלי שהתובעת התייחסה במפורש להתאמות כלשהן מכוח הוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות; מבלי שהתובעת צירפה מסמכים כלשהם. כך הוא הנכון גם לשלב השימוע, שנערך לאחר ההליך הקודם;

-אשר לחוות דעתו של ד"ר משיח, הרי שהיא ניתנה רק ביום 15.11.2020, ולאחר שד"ר משיח בדק את התובעת לראשונה ביום 15.9.2020, וכפי שהוא הודה בעדותו לפנינו. כלומר, אין מדובר במומחה רפואי שטיפל בתובעת בעת עבודתה בנתבעת, וראו גם בעדותו: "אני לא הרופא המטפל שלה".

חוות דעתו של ד"ר משיח אף התרכזה בקביעת גובה נכותה של התובעת. עם זאת, במקום אחד בלבד בחוות הדעת – בסיכום חוות הדעת, ובאופן לקוני ביותר, צוין ש"... סביר להניח כי בהיעדר התאמות לביצוע עבודתה (שולחן וכיסא מתאימים לפי גובהה) התלקחו אצלה כאבים עם הקרנה ליד ימין בשנת 2015". טענה זו מעלה קושי, היות שד"ר משיח כלל לא ידע לומר בעדותו באיזה תפקיד עבדה התובעת: "היא עבדה משרד, בעבודה משרדית, מה שאני יודע באופן כללי וגס. הייתה ספרנית, לברונטית, משהו כזה".

ועוד נציין, כי ברי שד"ר משיח לא יכול לדעת מבחינה עובדתית האם נעשו התאמות כלשהן בעבודת התובעת, והוא אף לא העלה טענה פוזיטיבית שלא נעשו התאמות שכאלה. זאת ועוד, הוא גם לא יכול היה לדעת – וממילא גם לא פירט בחוות דעתו – מה היה גובה השולחן והכיסא שעליו ישבה התובעת בזמן העבודה במחלקה לרפואה תעסוקתית. למעשה, חוות דעתו נסמכה אך ורק על מסמכים רפואיים ודברי התובעת בפניו, מספר לא מועט של שנים לאחר שפוטרה מהעבודה בנתבעת. לכן, אמירתו הלקונית שבנדון ובמסגרת חוות דעתו, וכפי שצוטטה דלעיל, הינה – במלוא הכבוד – חסרת תוקף וחסרת ביסוס כלשהו.

ואחרי כל אלה, בעדותו הוסיף וטען ד"ר משיח, כי הוא שאל את התובעת ביחס לתנאי העבודה: "אני שאלתי אותה. למשל שולחן מוגבה, למשל שנאלצה לעבוד עם ידיים מורמות מעל גובה השכמות, כל זה לתיאורה. למשל שלא הביאו יועץ ארגונומי והתאים את המקום לבעיות שלה. והיא טענה שלפני כן היא כן עבדה במקום שהיה לה מותאם, גם מותאם מבחינת סביבה וגם מבחינה ארגונומית". דא עקא, שלכלל הטענות האלה אין כל זכר בחוות הדעת, ומדובר בהרחבת חזית. מעבר לכך, גם כאן מדובר בטענות כלליות, ולמשל – המונח 'שולחן מוגבה' לא פורט והוסבר על ידו.

52.מנגד לכלל טענותיה הנוכחיות של התובעת, הכחישה כוכבה את הטענות בתצהירה, ופירטה כך: בניגוד לטענות התובעת, היא ביצעה את הסריקה בישיבה, ולא בעמידה; לתובעת ניתן שולחן מרווח בגובה ממוצע, שעליו היה מונח סורק קטן, שהיה נגיש ונוח ואיפשר עבודה במצב ישיבה (התובעת הסכימה בעדותה כי הסורק היה בגובה החזה); התובעת ישבה על כיסא אורתופדי, שהתכוונן לגבהים שונים (גם התובעת הסכימה לכך בעדותה – "ש. אז זה היה כיסא מתכוונן? שאפשר להרים אמרת? ת. פחות או יותר"); היא היתה קשובה לבקשותיה של התובעת ופעלה לבצען; תנאי העבודה בכללותם, לרבות התנאים הפיזיים, היו נאותים ומספקים.

53.גם כאן, גרסה זאת לא נסתרה כלל בעת עדותה האמינה והרציפה של כוכבה. בין היתר, מעדותה עלה כך –

-כוכבה הכחישה שהיא ידעה שיש לתובעת מוגבלויות בעבודה;

-כוכבה העידה שהתובעת אכן פנתה אליה בנושא המדף המוּתאם, אבל מדובר בפניה אחת בלבד, והיא גם לא נעשתה מייד לאחר המעבר לעבודה במחלקה, אלא רק אחרי חודש ימים ומעלה;

-הפנייה של התובעת לא נעשתה על רקע רפואי כלשהו, אלא התובעת פשוט אמרה שכך נוח לה לעבוד;

-התובעת אף אמרה בתחילה שהיא עצמה תטפל בנושא זה, ולא נתנה לכוכבה לטפל בכך. אולם, "... כשראיתי שזה לא מטופל, פניתי";

-בכל מקרה, המדף סופק לתובעת "הרבה לפני" חודש 4/2015. ראו לעניין זה גם בעדות התובעת, שהסכימה שהמדף סופק אחרי שלושה חודשים או יותר, מהתחלת העבודה במחלקה.

(ראוי לציין, כי בפניה לבית הדין בהליך הקודם ציינה התובעת כי המדף סופק לה כבר אחרי "כחודש וחצי". גרסה נוספת נאמרה בשימוע שנערך לה, שם היא טענה כי "חיכיתי חודשיים למדף מתאים");

- התובעת אף הודתה שהיה לה בסופו של דבר כיסא מתכוונן;

-כוכבה עבדה מדי יום עד השעה 15.30, והתובעת עבדה בין השעות 12.00 – 18.00. חרף זאת, כוכבה היתה מודעת היטב לתנאי העבודה של התובעת, היות שחדרה צמוד לעמדת העבודה של התובעת, ודלת חדרה נשארת פתוחה כל הזמן ו"אני כל הזמן אני קמה ומסתכלת ומסתובבת ובאה למשרד".

54.נשוב ונדגיש, כי כוכבה הכחישה שוב ושוב, כי התובעת התלוננה בפניה שיש לה בעיות רפואיות; כי היא לא יכולה לשבת הרבה; וכי היא צריכה לעמוד כדי לסרוק את המסמכים. כוכבה גם הכחישה שהתובעת אמרה לה אי-פעם שהגובה של השולחן והכיסא לא מתאימים לה, ואמרה בבירור ש"... מעולם היא לא התלוננה בנושא", וכן ש"... בשום מקום היא לא אמרה שקשה לה עם היד ושהיא צריכה לעמוד, היא לא אמרה את זה", וגם "היא לא מסרה לי על שום מגבלה". גם כאן, חרף חקירה נגדית ארוכה מאוד, וחרף העובדה שהיא נשאלה ביחס לסוגיה זאת, מספר רב של פעמים על ידי באי-כוחה של התובעת, גרסה זו לא נסתרה בצורה כלשהי, וכוכבה חזרה ושבה על הכחשתה. הכחשתה של כוכבה נאמנה ומקובלת עלינו, ואנו קובעים כי לא הוכח שהתובעת התלוננה בפני כוכבה על בעיות גופניות וארגוניות כלשהן, שדרשו טיפול מעבר למה שהועלה בפניה, נקודתית (סוגיית המדף).

55.גרסת כוכבה וכפי שתוארה דלעיל, נתמכה גם בעדותה של ריקי. כזכור, נשוב ונדגיש כי ריקי הוזמנה לעדות מטעם התובעת. ריקי, שהיתה הממונה על כוכבה, העידה כי הסוגיה של כיסא מותאם, או ביצוע התאמה אחרת של סביבת העבודה, הינה פשוטה יחסית, והיא זוכה למענה שגרתי ורגיל אצל הנתבעת. ריקי תיארה כי "... מנסיון שלי זה לא בעיה אם מישהו יש לו בעיה של גב להזמין לו כיסא, זה לא בעיה אצלו הרבה אנשים עם בעיות גב מזמינים להם כיסא בעבודה". היא אף הדגישה כי "... דווקא כוכי פנתה שאני אעזור להם עם המדף הזה, דווקא כוכי פנתה אליי אם אני יכולה לקדם את הנושא כי אצלנו קצת דברים לוקחים קצת זמן ארגון גדול".

56.מנגד, התובעת לא הציגה כל מסמך ו/או עדות סותרת וביחס לכלל טענותיה הנוכחיות. ראו למשל טענתה של התובעת בעת עדותה, ש"... אני דיווחתי מספר פעמים שכואב לי, שלא נוח לי. גם דיברתי לבנות". אולם, אין כל תמיכה לטענה זאת. כך למשל, גם בשימוע שנערך לתובעת בהשתתפות בא-כוחה, לא עלו טענות שכאלה, ולא נטען כי התובעת סיפרה על הקשיים לכוכבה ו/או למישהו אחר במחלקה. כך גם לא בפניית התובעת לבית הדין בשנת 2015, ובוודאי שלא בפירוט רב, אם בכלל. התובעת אף לא הזמינה לעדות מי מבין העובדות הנטענות, כדי לתמוך בטענה ספציפית זאת. לכן, אנו שבים ודוחים את הטענה כי התובעת פנתה שוב ושוב כדי לבצע התאמות בסביבת העבודה. הוכח רק כך: התובעת פנתה פעם אחת בלבד, ביחס לסוגיה ספציפית, ופנייתה טופלה כראוי ובאופן סביר.

57.לסיכום – כלל טענותיה של התובעת ביחס לתנאי העבודה הפיזיים שלה במחלקה, ולרבות ההתייחסות לכיסא, מדף העבודה והשולחן, דינן להידחות, וכמפורט להלן: לתובעת סופקו תנאי עבודה נאותים, ובקשותיה טופלו על ידי כוכבה בצורה ראויה; אשר לתיעוד וההמלצות הרפואיות, הרי שהמידע הזה לא הועבר על ידי התובעת לידי הנתבעת (כללית) או כוכבה (פרטנית) בזמן העבודה במחלקה, וכוכבה לא היתה מודעת להן; התובעת גם לא העלתה טענות במישור הרפואי בפני כוכבה.

58.התלונות על איכות העבודה והתנהלותה של התובעת לאחר התחלת העבודה במחלקה לרפואה תעסוקתית – זמן קצר לאחר שהתובעת החלה לעבוד במחלקה לרפואה תעסוקתית החלו לעלות תלונות כנגד איכות עבודתה וכנגד התנהלותה הבינאישית. בתצהירה הרחיבה ופירטה כוכבה ביחס לנושא זה, כדלקמן:

א.ליקויים בהתנהלות המקצועית – חרף העובדה שניתנה לה מטלה פשוטה יחסית, התובעת לא הצליחה לסרוק כמות סבירה של מסמכים במהלך יום העבודה; כתוצאה מכך, הצטברה כמות גדולה של מסמכים לסריקה; צוות העובדים סבר כי מצב הסריקות הוא "בין הגרועים אי פעם"; כאשר התובעת נעדרה מהעבודה, כוכבה סרקה בעצמה את המסמכים כדי לסגור את הפער שנוצר.

כמו כן – התובעת נהגה לצאת להפסקות ארוכות, ולמשל הפסקת אוכל של למעלה משעה; התובעת ישבה פעמים רבות במהלך יום העבודה ללא מעש; התובעת נהגה להיעלם באמצע יום העבודה; התובעת נהגה להדליק את המחשב האישי שלה רק כשעה וחצי לאחר הגעתה לעבודה במחלקה; התובעת נהגה לבצע שיחות פרטיות; התובעת לא היתה מרוכזת בעבודה; התובעת הגיעה לעבודה בשעה מוקדמת יותר מהנדרש בסידור העבודה ולצאת מוקדם יותר, או ההפך מכך – באיחור, וכל זאת ללא תיאום ו/או אישורה של כוכבה.

ב.ליקויים בהתנהלות האישית – התובעת נקטה בהתנהגות בלתי הולמת ולא שגרתית, ולמשל – התובעת סירבה להיפרד מקלסרים שלא נדרשו לעבודתה; התובעת לקחה מספר אוגדנים והציבה אותה על שולחנה, תוך כדי יצירת 'חומה' בינה לבין יתר הצוות; כשהיא פנתה אליה בעניין זה, התובעת הציבה קלסרים ריקים במקום האוגדנים; התובעת נשארה לשבת לאחר שעות העבודה בחדר האוכל, או ישבה לבד בחושך באולם ההרצאות, והיא גם סירבה ללכת הביתה; התובעת העלתה האשמות-שווא כלפי כלל גורמי המחלקה, ולפיה הם מקליטים ומצלמים אותה, ולאחר-מכן גם מעלים את התמונות לרשתות החברתיות; התובעת סיפרה לגורמי המחלקה שהשכנים בביתה רודפים אותה ומתעדים אותה; התובעת סגרה את כל הוילונות בחדרה, היות שלשיטתה התבוננו בה; התובעת התפרצה באופן תוקפני כלפי צוות העובדים במחלקה וטענו שרודפים ומחפשים אותה, וזאת בנוכחות מטופלים של המחלקה.

59.גם כאן, כלל טענותיה של כוכבה מקובלות עלינו במלואן. גם בעדותה הנרחבת חזרה כוכבה ועמדה על הדברים שצוינו דלעיל. כך למשל, היא נשאלה וחזרה על התייחסותה להפסקת האוכל הארוכות שלקחה התובעת: "אמרתי כשעה". אשר להתנהגות החריגה של התובעת, היא ציינה כדלקמן:

"היו פעמים שהיא ישבה והיא הסתתרה אחרי קלסרים, ערמות של קלסרים שהיא בנתה מן חומה שאף אחד לא יראה אותה, לבודד את עצמה מהבנות, שהיא השתמשה בקלסרים שהיו בהם מסמכים רפואיים שהיינו מחויבים לשמור את התיעוד שלהם. ואני כל הזמן חששתי שזה ילך לאיבוד, או שזה ייכנס עם החומר של הסריקה. ביקשתי ממנה פעם, ביקשתי פעמיים, בסוף נאלצתי לקחת את הקלסרים, אז היא הלכה ולקחה קלסרים ריקים."

60.מעדות כוכבה אף למדנו כי היא לא פנתה מייד בעניינה של התובעת לגורמים אחרים, היות ש"... ההתנהגויות וההתנהלויות שאת המכוון (צריך להיות "שאתה מכוון" – בית הדין) לשם זה לא קרה מהתחלה, וזה קרה בהדרגה". היא אף הפגינה סבלנות רבה כלפי התובעת, וניסתה לברר עימה, מספר פעמים, מדוע היא מתנהגת כך: "... ישבנו, כן, קראתי לה לחדר, אמרתי אם יש איזושהי בעיה, אני לא ידעתי שזה רק אוכל. שאלתי אותה יש בעיה שהיא נעלמת להרבה זמן? ...". אולם, משעה ש'הסאה הודגשה', היא נאלצה לפנות הלאה אל הגורמים המוסמכים: "לא פניתי בהתחלה בנושא הזה. כשהצטברו כמה דברים אז פניתי, כן. כשראיתי שדברים לא נראים תקינים אז כן פניתי, כי ריקי ביקשה גם ליידע אותה על דברים שקורים. ולכן גם ריקי התעניינה בה כל הזמן ושאלה מה קורה איתה".

61.אשר לתלונת התובעת כנגד בת השירות שעבדה במרפאה (סוגיה שבה נדון בהמשך הדברים), העידה כוכבה ש"... היא האשימה את הבת שירות לאומי שהיא מצלמת אותה ומעלה אותה לרשתות החברתיות. אמרתי לה לא יכול להיות, על מה את מדברת? היא אמרה לי כן, חברה שלי הראתה לי. אמרתי לה בואי תראי לי, אני רוצה לראות, אני מעבירה את זה ישר". כוכבה אף הדגישה שהיא בדקה את הנושא מול בת השירות, שהכחישה את טענות התובעת, ו"... היא אמרה מה פתאום, זה לא קיים, היא אומרת לי אני לא יודעת מה היא רוצה ממני. היא אמרה שהיא באה אליה גם והאשימה אותה, שהיא פנתה אליה בהאשמות שהיא מצלמת אותה. ולא רק היא, עוד עובדים אחרים היא האשימה שמצלמים אותה. במחלקה יש מצלמות לביטחון, נכון, אנחנו לא אחראיות על המצלמות. אבל זה מצלמות שנועדו על מנת לאבטח אותנו, ולא ריגול".

62.נחזור ונציין כי עדות כוכבה לא נסתרה בצורה כלשהי. גרסתה אף נתמכה בעדות ריקי (שהוזמנה כאמור להעיד מטעם התובעת), שטענה דברים דומים. כך למשל, ריקי ציינה בפנינו, ש"... היה לה כמו סטנד כזה עם נגיד 30 דפים, יכול היה להיגמר היום ושיהיו 28 דפים. אז קיבלתי תלונות... שוב, אם זה היה רק זה אני מניחה שהיינו... היינו מקלים ראש". הוכח איפוא כדבעי, באמצעות עדויות מפורטות ומהימנות, כי איכות עבודתה של התובעת במרפאה לקתה בחסר. כך גם לגבי הכשלים בהתנהגותה.

63.זאת ועוד, גרסת הנתבעת אף נתמכת במסמכים רבים שנכתבו ב'זמן-אמת', בעת עבודתה של התובעת במחלקה לרפואה תעסוקתית. בכלל זה –

-ביום 14.4.2015 כתבה ריקי דוא"ל מפורט לשרה, שהיתה בשעתו מנהלת משאבי אנוש במחוז חיפה והגליל המערבי של הנתבעת, ושאליו היו מכותבות גב' חיה וינטל – עובדת סוציאלית ראשית במחוז חיפה של הנתבעת, וגב' יפעת אלון – עובדת סוציאלית במחוז חיפה בנתבעת. בדוא"ל זה צוין בין היתר, כך:

התובעת כמעט שאינה עושה דבר בעבודה; אחרי תמיכה רבה היא מעט סורקת; התובעת פותחת את המחשב שעה וחצי אחרי שהיא מגיעה לעבודה; התובעת עושה הפסקות אוכל של למעלה משעה; התובעת חושבת שמצלמים אותה ומעלים את התמונות לרשתות החברתיות, והאשימה בכך את בת השירות; התובעת לא מוכנה להיפרד מקלסרים, למרות שהסבירו לה שהיא אינה צריכה לשבת עימם.

בדוא"ל אף צוין, כי שיחות שערכה כוכבה עם התובעת לא סייעו, ו"... כל השיחות של כוכי איתה לא הועילו...". עוד צוין, "... [ש]כוכי מאוד-מאוד סבלנית עם אירינה". כמו כן, צוין כי התובעת נקטה באלימות מילולית כלפי כוכבה (בהמשך פסק הדין נתייחס בפירוט לכך);

-ביום 18.5.2015 נעשתה פניה לתובעת, שנכתבה על ידי שרה. במכתבה ציינה שרה, כדלקמן:

"לאחר מספר חודשי עבודה במחלקה נראה כי אינך מצליחה למלא את המשימות להן נדרשת, כגון:

-סריקת מסמכים – כמות איטית ובלתי מספקת.

-איטיות רבה בביצוע המשימה.

-הפסקות מרובות וממושכות – את מרבה לצאת להפסקות אוכל ארוכות (שעה ומעלה).

-התנהלויות "לא שגרתיות" – אי הסכמה להיפרד מקלסרים שאינן נדרשים לעבודה שוטפת.

-יחסי צוות לקויים – האשמת אנשי צוות בביצוע מעשים לא מובנים ותמוהים.

התנהלות זו אינה עולה בקנה אחד עם הציפיות ממך בתפקיד, שיחות על כך בוצעו עימך ע"י הממונים אך לדאבוננו לא נעשה כל שינוי מצידך – יתירה מזה הקשיים הוחמרו."

-מסמך נוסף שמבסס את טענות הנתבעת הינו סיכום שיחה שנערכה עם התובעת ביום 20.5.2015 עם שרה וריקי (ודוק – כוכבה לא נכחה בשיחה זאת, ולכן ברי כי התובעת יכלה להעלות בה כל טענה כנגדה, אם היה ממש בכך).

באותה פגישה ביקשה התובעת לחזור לעבודה בספריה, אך נאמר לה, שוב, כי הספריה נסגרה. עוד סיפרה התובעת, בעצמה, "... מצלמים אותה כל הזמן במחלקה ומעלים לאינטרנט. היא תיארה איך היא מסדרת את השיער והבגדים כדי שתראה יפה במצלמות... היא מתארת שכולם מצלמים אותה, השכנים, בעבודה, נוער ברחוב כי מקנאים בה... ".

בסיכום השיחה ביקשה שרה מהתובעת להתמקד בעבודה בלבד. כמו כן, הוצעה לה עזרה, ואף נאמר לה שאם יקרה משהו חמור, עליה ליידע את שרה, או את ריקי. נעיר כבר עתה, כי גם תיעוד זה מלמד, כשלעצמו ופעם נוספת, כי הנתבעת וגורמיה השונים רצו אך ורק בטובתה של התובעת, ותו לא (דיון זה מתקשר גם לטענת התובעת בדבר התעמרות והתעללות, שבה נדון בהמשך הדברים, וכבר עתה נבהיר כי אין כל ממש, גם בטענה זאת).

אשר לסוגיית הצילום, ספציפית, נציין כי גם בשימוע שנערך לתובעת, בנוכחות בא-כוחה, התובעת הודתה שהיא אכן התלוננה כי עובדי המחלקה מצלמים אותה. התובעת הדגישה כי "שאלתי את כוכבה פעם, מה זה שיש כזה דבר שיכולות לצאת מכאן תמונות... אני ראיתי ושאלתי אותה מה אפשר לעשות בנושא התמונות". כאשר באת-כוח הנתבעת שאלה את התובעת במהלך השימוע אצל מי היא ראתה את התמונות, התובעת סירבה להגיד, וטענה (באופן תמוה) כי מדובר בדבר דיסקרטי. במקביל, התובעת שבה והתעקשה ש"... אני אמרתי שיש דבר כזה".

למותר לציין עוד, כי באופן לא ברור, בעדותה לפנינו ציינה התובעת שהיא דווקא לא זוכרת את הדברים, ואמרה ש"... 7 שנים עברו, אני לא זוכרת בכלל הדברים קטנים כאלה", וגם "... אני לא זוכרת מה שם היה אצל מישהו במחשב. על מה היה סיפור זה, ממש עניין, אני רואה שאין לי הרגשה שמצלמים אותי, אבל ראיתי משהו אצל מישהו, אני לא זוכרת, 7 שנים עברו ממש".

עם זאת, התובעת העידה עוד, כי היא אכן סיפרה לגורמי המרפאה כי בת שירות לאומי במרפאה צילמה אותה, אבל "... זה סתם סיפורים כאלה קטנים, בדיחות בעבודה". התובעת אף הסכימה שהיא סיפרה לגורמי המרפאה שגם השכנים שלה בביתה הפרטי מצלמים אותה, אבל "... זה סיפור לא רציני ממש, שאני ישבתי בעבודה אמרתי אוי מצלמים אותי פה, מצלמים אותי שם. זה סתם סיפור". התובעת אף טענה ביחס לשכניה ש"... יש הוכחות במשטרה, ו(בית) משפט נתן צו הרחקה, והם אמרו שהם צילמו", אך לא הובאו על ידה ראיות ביחס לטענה זאת.

ביחס לכלל הגרסה שבנדון, מקובל עלינו טיעון הנתבעת בסיכומיה, כי התובעת ניסתה בעדותה – ושניתנה שנים לא מועטות לאחר השימוע – 'להקטין' את הדברים שנאמרו על ידה בשימוע. איננו מקבלים את גרסתה הכבושה והעכשווית, ואנו דוחים אותה.

64.מצידה של התובעת, היא אף חזרה וטענה במהלך ההליך, כי היה על הנתבעת לתמוך את טענותיה ביחס לכשליה הנטענים באמצעות עדים נוספים. אולם, אנו סבורים כי מצבור העדויות והראיות הרבות מאוד מצידה של הנתבעת, לרבות באמצעות עדות שחוו וראו בעצמן את הכשלים בעבודת התובעת, הינו די ומספק, ואף מעבר לכך. למעשה, התמונה הינה הפוכה – בהינתן כלל אלה, נטל ההוכחה כדי לסתור את טענות הנתבעת, היה דווקא מוטל על התובעת, והוא לא הורם כלל.

65.עוד נציין, כי במהלך ההליך שלפנינו התובעת אף שבה והדגישה מצידה את איכות עבודתה בספריה, ואת מכתבי ההמלצה שהיא קיבלה בגין אותה תקופת עבודה. ודוק – אין לכך קשר לענייננו, ואנו מניחים כי התובעת אכן היתה ספרנית טובה וראויה. אולם, אין בכך כדי להעיד לגבי איכות עבודתה במחלקה לרפואה תעסוקתית, וביחס לכלל הדיון שערכנו דלעיל.

66.לסיכום – גרסת הנתבעת לגבי הכשלים הרבים שנתגלו בעבודת התובעת במחלקה לרפואה תעסוקתית, הן מבחינה מקצועית והן מבחינת התנהלותה הבינאישית, לא נסתרה כלל על ידי התובעת, והיא מקובלת עלינו במלואה.

67.החרפת התנהגותה של התובעת - אירועי התפרצות מצד התובעת – בתצהירה המשיכה ופירטה כוכבה, כי בהמשך לתלונות הרבות שהיו כנגד איכות עבודה והתנהגותה של התובעת, אירעו שני אירועים חמורים שבמהלכם התובעת התפרצה כלפי עובדי המרפאה, כדלקמן:

-האירוע הראשון – ביום 13.5.2015 התובעת פנתה לעובדת הסוציאלית של מחוז חיפה והגליל המערבי של הנתבעת, גב' שרית ארגנטרו (להלן: "שרית"), בעת שזו הלכה במסדרון. התובעת האשימה את שרית שהיא שולחת לה מסרים באמצעות המחשב. גם לאחר ששרית המשיכה לנסות להתקדם לכיוון החדר שלה, התובעת המשיכה לרדוף אחריה במסדרון, נכנסה בפראות לחדרה של שרית וצעקה עליה.

על גרסתה שבנדון חזרה כוכבה בעת עדותה. בין היתר, היא אמרה "... היא פנתה בצורת תקיפה לעובדת סוציאלית, לשרית", וגם "זה מה שסיפרו לי... השומר, ואחר כך גם שרית עצמה סיפרה". כמו כן, היא הדגישה ש"שרית אמרה שהיה אירוע לא נעים שהיא התפרצה עליה... זהו, שרית דיברה איתי".

מצידה של התובעת, לא הובאה הכחשה אמינה לאותו האירוע. כך למשל, בשימוע שנערך לה הכחיש בא-כוחה את האירוע, וטען שלא היו דברים מעולם.

מנגד לכך, ובצורה תמוהה, התובעת עצמה לא הכחישה בשימוע את קרות האירועים כמצוין דלעיל. בכלל זה – התובעת הודתה כי היא אכן הלכה אחרי שרית, ו"... אני הלכתי אחריה והיא הלכה מהר"; התובעת הודתה כי שרית פתחה את הדלת "... ושאלה למה אני פניתי אליה", ו"... פתאום ראיתי שהיא מאוד סגורה והתחילה לדבר דברים חיצוניים מאוד..."; התובעת אף הודתה כי בשלב מסוים במהלך השיחה (שלטענתה הבלתי-ברורה, היתה קשורה לעובדים שניקו וילונות), "... היא סגרה את הדלת וברחה...".

במהלך ההליך שלפנינו, התובעת טענה כי היה על הנתבעת להעיד את שרית כדי להוכיח את האירוע המיוחס לה. בחקירתה הנגדית של כוכבה אף נטען כלפיה כי היא לא קיבלה את גרסת התובעת ביחס לאירוע זה. עם זאת, ברי כי מדובר בטענה שאינה נכונה. שהרי, לתובעת אכן ניתנה הזדמנות מלאה ושלמה במהלך השימוע להתייחס לאירוע זה, והיא נתנה התייחסות מצידה – הן על ידי בא-כוח התובעת, והן על ידי התובעת עצמה.

מעבר לאמור לעיל, גם במסגרת הליך זה, התובעת לא הכחישה את האירוע בפה-מלא. אלא, שהיא סיפקה לו פרשנויות שונות לאופן התרחשותו, אך מבלי להכחיש את ליבת האירוע עצמו. נשוב ונדגיש, כי מדברי התובעת בשימוע וכפי שצוטטו דלעיל, ברור כי גם לגישת התובעת, שרית הרגישה מאוד לא בנוח עקב התנהגות התובעת. שהרי, התובעת בעצמה תיארה ששרית 'ברחה' מן החדר שלה.

לאור כלל אלה, איננו סבורים כי הנתבעת היתה חייבת להביא את שרית כעדה מטעמה וכדי להוכיח את התרחשות האירועים שבנדון. גם איננו סבורים כי אי-העדת שרית, כעדה מטעם הנתבעת, יש בה כדי לפגום בצורה כלשהי בגרסת הנתבעת.

נסכם ונציין איפוא כי גרסת הנתבעת לגבי האירוע הראשון הוכחה במלואה, והיא מקובלת עלינו.

-האירוע השני – ביום 21.6.2015 שוחחה התובעת בטלפון עם גב' עינב קדוש, מזכירתה של שרה (להלן: "עינב"). השיחה נערכה מחדרה של כוכבה ועסקה בבקשת הנתבעת כי התובעת תתאם בדיקה במרפאה התעסוקתית, לאור התנהגותה החריגה.

כוכבה תיארה, שכאשר הציעה עינב לסייע לתובעת לתאם את הבדיקה, החלה סדרת האירועים הבאים: התובעת החלה לצעוק עליה שהיא רוצה ש"יעזבו אותה בשקט", וש"הכל שקרים"; התובעת הטיחה את הטלפון בפראות לכיוונה, והשליכה את המסמכים והחפצים שהונחו על השולחן; התובעת הטיחה בכוכבה כי היא מצלמת אותה, ומעלה את התמונות לרשתות החברתיות; התובעת צרחה עליה בצרחות רמות, דפקה על השולחן בזעם ופנתה לכיוונה באופן מאיים; כתוצאה מכך כוכבה הרגישה ברע ושהתה בחופשת מחלה במשך שבוע ימים.

על גרסה זאת חזרה כוכבה בעת עדותה. בין היתר, היא אמרה "היא הייתה באקסטזה של צעקות של תעזבי אותי, תעזבי אותי, את אמרת, את עשית לי. אמרתי לה מה אני עשיתי לך, מה, על מה את מדברת? והיא צרחה", וכן "... כשהיא נכנסה לחדר שלי והיא שוחחה עם המזכירה של מנהלת משאבי אנוש והיא לא הייתה מרוצה ממה שנמסר לה בטלפון, והיא הייתה נסערת, אז היא סגרה את הטלפון בטריקה להעיף אותו, וכשאני שאלתי אותה מה קורה? למה את ככה נסערת? אז היא העיפה את הדברים מהשולחן שלי".

גם לגבי מקרה זה, הועלתה מצידה של התובעת הכחשה, שאיננה אמינה בעינינו. בשימוע שנערך לה היא אומנם הכחישה באופן כללי את אופן קרות האירועים. עם זאת – התובעת הודתה שהיא אכן טרקה את שפופרת הטלפון, "כנראה"; התובעת הודתה כי מהתנועה של הטריקה נפלו המסמכים שהיו על שולחנה של כוכבה; התובעת הודתה ש"אני כעסתי, זה נכון".

כך גם עלה בעדותה של התובעת בפנינו, הגם שהיא טענה ש"... אז פשוט רוח קצת הזיז אותן" (הכוונה למסמכים ולצלחות שהיו על השולחן של כוכבה), אולם נציין כי גרסה זאת אינה מקובלת עלינו, והיא גם אינה עולה בקנה אחד עם יתר העדויות והראיות. נשוב ונדגיש, כי גם בנקודה זאת וביחס לכלל הגרסה שבנדון, מקובל עלינו פעם נוספת טיעון הנתבעת בסיכומיה, כי התובעת ניסתה בעדותה – ושניתנה שנים לא מועטות לאחר השימוע – 'להקטין' את הדברים שנאמרו על ידה בשימוע. גם כעת, איננו מקבלים את גרסתה הכבושה והעכשווית, ואנו דוחים אותה.

נסכם ונציין איפוא כי גרסת הנתבעת לגבי האירוע השני הוכחה במלואה, והיא מקובלת עלינו.

68.לסיכום – גרסת הנתבעת לגבי אירועי ההתפרצות של התובעת דינה להתקבל במלואה – הן לגבי האירוע הראשון, שהתרחש ביום 13.5.2015, והן לגבי האירוע השני שהתרחש ביום 21.6.2015, ולגבי כלל טענות הנתבעת. הוכח כי האירועים הנ"ל, וכפי שתוארו על ידי נציגי הנתבעת, אכן קרו. כמו כן, צדקה הנתבעת כי מדובר לשיטתה באירועים התנהגותיים חמורים, שחייבו תגובה חד-משמעית מצידה, לרבות בדיקת כושר העבודה של התובעת.

69.האם הנתבעת פעלה שלא כדין כאשר השעתה את התובעת מעבודה בפועל – התלונות הרבות כנגד איכות עבודתה והתנהלותה של התובעת, ובמיוחד האירוע הראשון, הביאו את שרה לכתוב מכתב לתובעת ביום 18.5.2015. במכתב זה ציינה שרה, כי לאחר מספר חודשי עבודה נראה כי התובעת אינה מצליחה למלא את המשימות להן היא נדרשה, ובכלל זה (וכפי שכבר צוין): התובעת סורקת מסמכים בכמות איטית ובלתי מספקת; התובעת מבצעת את המשימות באיטיות רבה; התובעת לוקחת הפסקות מרובות וממושכות, של שעה ומעלה; התנהגותה של התובעת אינה שגרתית, והיא אינה מסכימה להיפרד מקלסרים שאינם נדרשים לעבודתה השוטפת; יחסיה של התובעת עם הצוות לקויים, והיא מאשימה את אנשי הצוות בביצוע מעשים לא מובנים ותמוהים.

70.שרה הוסיפה וציינה, כי התנהגות זאת אינה עולה בקנה אחד עם הציפיות מהתובעת בתפקיד, וכי בגין כך בוצעו שיחות, בינה לבין הממונים עליה. אולם, למרבה הצער לא נעשה כל שינוי מצד התובעת, והקשיים אף הוחמרו. לנוכח כלל אלה, התובעת התבקשה לפנות אל הגורמים הרפואיים במחלקה התעסוקתית בקופת החולים שבה היא חברה, על מנת לקבל חוות דעת מקצועית לקביעת כושר עבודתה. אין חולק בין הצדדים כי התובעת לא פנתה לגורם רפואי תעסוקתי כלשהו בעקבות מכתב זה.

71.בהמשך הדברים אירע האירוע החריג השני, ביום 21.6.2015, שבעקבותיו כתבה שרה מכתב נוסף לתובעת. שרה ציינה במכתבה, כי במהלך האירוע החריג השני, התובעת דיברה "... בצעקות ובהתקף של זעם קולני בתוך המשרד שליד מטופלים שנכחו במרפאה. האירוע כאמור לווה בצעקות רמות שגם מטופלים היו עדים אך גם עובדים במחלקות שונות במרפאה. בעקבות האירוע וההתפרצות החריגה שלך, חשה כוכי המנהלת האדמיניסטרטיבית במרפאה ברע ומאז שוהה בביתה במחלה. בעלי התפקידים האחרים ששהו במרפאה העידו בכתובים שההתפרצות היתה חריגה ביותר".

72.בין היתר, עוד ציינה שרה במכתבה הנוסף, כי בשיחה שערכה מנהלת המרפאה עם התובעת, התובעת המליצה לה לשים לב לתמונות של המחלקה שמסתובבות ברשת האינטרנט, וכי חוות דעתה של המנהלת הינה כי האמירות הנ"ל ומחשבות השווא של התובעת דורשות טיפול דחוף. נוסף לכך, חוות דעתה של מנהלת המחלקה הינה שהתובעת אינה תורמת לעבודת צוות המרפאות, אלא ההפך מכך: התובעת יוצרת דמורליזציה בקרב עובדות המחלקה; מבצעת שיחות פרטיות רבות, אינה מספיקה לבצע את העבודה וכיו"ב. שרה אף פירטה, כי בשיחה שנערכה באותו היום (23.6.2015), בין ריקי ושרה לבין התובעת (ושנערכה לאחר ניסיונות תיאום שונים מול התובעת), היא שוב סיפרה שיש לה תחושת רדיפה והיא יודעת שמצלמים אותה, וגם שיש בידיה עדויות של תמונות.

73.כמו כן, שרה פירטה כי התובעת טענה במעמד השיחה, כי מתעדים את השיחות במשרד, וכי לכוכבה יש מכשיר שבו היא כותבת את השיחות, ומה גם שכוכבה צילמה אותה. שרה הוסיפה במכתב, כי ההתרשמות הינה שלתובעת יש בוחן מציאות שונה. בסיכום המכתב מצוין כי היות שמנהלת המחלקה אינה רוצה בהמשך עבודתה של התובעת במחלקה, ולאור ההתרשמות מהתנהלות והתנהגות התובעת, ועל מנת שניתן יהיה למצוא אפשרות לשלב את התובעת ביחידה אחרת, היא מופנית למחלקה תעסוקתית בקופת החולים שבה היא מבוטחת, על מנת לקבל חוות דעת מקצועית אודות כושר עבודתה. כמו כן, תישקל האפשרות לסיים את עבודת התובעת על רקע אי-התאמה, כולל שמירת זכויותיה של התובעת.

74.אין חולק בין הצדדים כי התובעת לא פנתה לגורם רפואי תעסוקתי כלשהו, גם בעקבות מכתב זה. בהמשך, התובעת שהתה בחופשת מחלה בין יום 24.6.2015 ליום 25.6.2015, וגם בין יום 29.6.2015 ליום 2.7.2015. ביום 6.7.2015 כתבה שרה מכתב נוסף לתובעת, ובו ציינה כי במעמד השיחה שנערכה עימה ביום 23.6.2015, הובהר לה כי עליה לפנות למחלקה התעסוקתית בקופת החולים שלה, על מנת לבחון ולקבל אישור על כושר העבודה. זאת ועוד, לאחר השיחה לא היה לתובעת סידור עבודה, אולם חרף האמור לעיל, היא המשיכה לחתום על שעון הנוכחות.

75.שרה הוסיפה וציינה, כי הנתבעת רואה בהתנהגות זאת בחומרה רבה, היות שלפי חוקת העבודה (לעובדי ההסתדרות הכללית), התנהגות זאת עלולה להתפרש כהפרת משמעת חמורה שדינה הפסקת עבודה. התובעת נדרשה איפוא להפסיק התנהגות זאת לאלתר. מהמסמכים השונים אף למדנו, כי החל מיום 3.7.2015 ואילך התובעת לא עבדה בפועל בנתבעת. בשלב זה פנתה התובעת לייעוץ משפטי, ובאי-כוחה של התובעת פנו לנתבעת ביום 9.7.2015 במכתב, שנענה במכתב תשובה מיום 23.7.2015. בהמשך, פנתה התובעת לבית דין זה בבקשה לסעדים זמניים, אשר הוגשה ביום 26.8.2015.

76.בדיון שנערך בפני כב' השופט (כתוארו אז) גלם בהליך הקודם, נקבע, בין היתר, כך:

"במסגרת התגובה שהגישה המשיבה ובפרוטוקול לעיל, הודיעה המשיבה שהמבקשת עדיין עובדת של המשיבה ויחסי העבודה נמשכים תוך שהגדרת תפקידה לא שונה וכי כל השכר לרבות התנאים הסוציאליים בגין התקופה שמיום 3.7.15 וכל עוד מתקיימים יחסי עובד ומעביד, ישולם במלואו. כמו כן, הודיעה המשיבה כי היא תבקש להוציא את המבקשת לחופשה עד למתן החלטה אחרת בעניינה."

בסופו של דבר, אף נפסק כך:

"לאור האמור בהודעת המשיבה ובדברי ב"כ היום, לטעמנו אין עוד מקום לבקשה, שכן יחסי העבודה נמשכים מבלי שנקבעו תנאי העסקתה של המבקשת. יצוין, כי לא מצאנו מקום בנסיבותיו של תיק זה להתערב בשיקול דעתו של המעביד ששוקל להוציא את העובדת לחופשה בתשלום ולהזמינה לשימוע שכן לטענת המעביד התנהלותה של המבקשת במשך תקופת העסקתה כפקידה במחלקה התעסוקתית מיום 1.1.15 הינה לקויה תוך התנהגות חריגה ובלתי הולמת לרבות אי ציות להוראות הממונים, תוקפנות כלפי צוות המחלקה, האשמות שווא וכן אירועים נוספים, הכל כמתואר בתגובה שהגישה המשיבה."

77.התובעת העלתה טענות רבות כנגד החלטותיה ומעשיה של הנתבעת בשלב זה. לשיטתה, הנתבעת השעתה אותה מהעבודה שלא כדין, תוך כדי העלאת טענות בלתי מבוססות לגבי מצבה הנפשי. גם בשלב הנוכחי, איננו מקבלים טענות אלה ואנו דוחים אותן במלואן, וזאת מהנימוקים הבאים –

ראשית, התובעת טענה בכתב התביעה (וגם במסגרת ההליך הקודם) כי לנתבעת לא היתה כל זכות משפטית לשלוח אותה לבדיקה תעסוקתית, ולכן היא סירבה לכך.

לעומת זאת, במהלך עדותה לפנינו התובעת ביצעה שינוי-חזית מפתיע בעניין זה, והיא טענה לראשונה כי היא לא סירבה לפנות לרופא תעסוקתי. לשיטתה, היא דווקא כן רצתה לפנות לבדיקת רופא תעסוקתי, ואף עשתה את הסידורים הנדרשים לכך, אולם ביצוע ההפניה התעכב בשל מחלתה ובשל העומסים בקופת החולים שבה היא מבוטחת (מכבי שירותי בריאות). ראו דבריה של התובעת: "... אני לא סירבתי, אני לקחתי הפניה, בשביל מה לקחתי הפניה?", וכן "... כל הדברים האלה לוקחים המון זמן", וגם "... אני פניתי לרופא תעסוקתי, אבל אי אפשר להיכנס לכל הרופא בכל הקופה כשאת פונה, את צריכה להזמין את התור, אני הזמנתי את התור וקיבלתי הפניה".

למותר לציין, כי שינוי החזית, אל מול הטענה המקורית של התובעת – 'סירבתי לבדיקה והיתה לי זכות מלאה לסרב' – מחליש בצורה ניכרת את טענותיה. למותר גם לציין כי אין לפנינו כל אינדיקציה וכל ראיה, כי התובעת אכן הסכימה לביצוע בדיקה שכזאת (לרבות, למשל, הפניה שקיבלה התובעת לבדיקת רופא שכזה).

ראיה לכך נמצאת פעם נוספת בפרוטוקול השימוע שנערך לתובעת, במהלכו בא-כוחה שב ועמד על הסירוב של התובעת לערוך בדיקה תעסוקתית. שהרי, אם התובעת פנתה (כפי טענתה) בחודש 6/2015 כדי לקבוע תור לרופא תעסוקתי, והתור נקבע לחודש 12/2015 – מדוע ולמה ציין בא-כוחה, בשימוע שנערך בחודש 10/2015, כי התובעת מסרבת לפנות לרופא תעסוקתי?;

שנית, כפי שצוין דלעיל וזה עתה, מדובר באותן הטענות ממש שהעלתה התובעת בפני בית הדין בעבר, במסגרת פ"ה (חי') 48744-08-15. טענות אלה נדחו במסגרת פסק דין שניתן על ידי בית הדין ביום 21.9.2015, והתובעת לא הגישה ערעור על פסק הדין, והוא הפך חלוט. ודוק – הגם שבית הדין קבע כי "מובהר בזאת שהמבקשת רשאית כמובן לפעול בעתיד כנגד החלטה של המשיבה הנוגעת להמשך העסקתה או זכויותיה של המבקשת, זאת ככל שתמצא לנכון לעשות כן", הרי שבפועל טענותיה של התובעת כנגד אי-הצבתה לעבודה בפועל, נדחו על ידי בית הדין. משכך, ומשעה שסוגיה זו כבר הוכרעה על ידי בית הדין, אין מקום להעלותה שוב;

שלישית, ואף אם תאמר כי אין עסקינן בסוגיה שכבר הוכרעה על ידי בית הדין, הרי שעדיין איננו סבורים כי הנתבעת פעלה שלא כדין. הנתבעת הסתמכה על הוראת סעיף 24 לפרק השנים-עשר לחוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות, שם נקבע כך: "בדיקה רפואית לעובד קבוע - 24. מוסד יהיה רשאי לשלוח עובד לבדיקות רפואיות לקביעת כושרו להמשיך בעבודה". אשר לתובעת, הרי לא התייחסה להוראה זאת כלל, ולמעשה היא לא כפרה בה. עולה איפוא כי טענת הנתבעת שבנדון לא נסתרה;

רביעית, לא רק שהנתבעת פעלה מכוח הוראה נורמטיבית המתירה לה לפעול כפי שהיא פעלה, הרי שגם נסיבות המקרה שלפנינו מבססות מסקנה זאת, והוכח היטב כי הנתבעת פעלה כדין מכוח הפררוגטיבה (זכות-היתר) המוקנית למעסיק. כפי שקבענו דלעיל, הנתבעת הוכיחה כדבעי כי התובעת עשתה את המיוחס לה, לרבות ובכל הקשור לאירועים החריגים – הן האירוע החריג הראשון, והן האירוע החריג השני. בהינתן האמור לעיל, לא נפל כל דופי בכך שלתובעת נאמר כי עליה לשבת בביתה.

ומה גם, שבתגובת הנתבעת לבית הדין בהליך הקודם, הובהר כי התובעת תקבל שכר מלא בגין חודש 8/2015 ואילך. גם במסגרת הדיון שנערך בפני בית הדין בשעתו, הבהירה באת-כוח הנתבעת כי התובעת תקבל שכר מלא החל מיום 3.7.2015 ואילך.

ביחס לסוגיה זאת, בפסיקה כבר נקבע כי למעסיק נתונה פררוגטיבה (זכות-יתר) לנהל את עסקו לפי מיטב הבנתו, וזאת בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה – הדרישה לסבירות, מידתיות, תום-לב והגינות, ותוך כדי שמיעת עמדתו של העובד ושקילתה בכובד-ראש. ראו הדגשים שהובאו על ידי בית הדין הארצי לעבודה בעניין רותם:

"... החלטה על המשך העסקתו של עובד, או פיטוריו, או העברתו לתפקיד אחר, כרוכה לעולם במכלול של שיקולים אותם יש להביא בחשבון, תוך מתן משקל מתאים לכל שיקול"... בין השיקולים הללו, יבחן בית הדין אם התקיים שימוע כדין ואם ניתנה לעובד הזדמנות נאותה להשמיע טענותיו; ואם הוחלט על העברתו מתפקיד - האם נשקלה אפשרות לשבץ את העובד בתפקיד מתאים אחר."

עוד הודגש, לא אחת, כי: "הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית הוא כוח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה".

כן ראו הדברים הבאים, שנאמרו בעניין ויזנר, כדלקמן:

"לפררוגטיבה הניהולית ... ישנן הגבלות. הגבלות אלו מאפשרות לבית הדין להעביר את החלטות הנהלת הרשות תחת מבחן הביקורת השיפוטית, ולהתערב בהן כאשר נדרש הדבר על מנת לאזן בין זכויות ההנהלה מכוח הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לה, לבין זכויותיו של העובד... הגבלה אחת... על ההנהלה מוטלת החובה לפעול בתום לב, ומתוך שיקולים ענייניים, בעת קבלת החלטות הנוגעות לניהול הגוף עליו היא מופקדת. כך, מוטלת על ההנהלה החובה לקבל את החלטותיה מתוך התחשבות בעובד, ברצונותיו, שאיפותיו וכישוריו. הגבלה שנייה מקורה בזכות הטיעון... חובה זו כוללת בחובה את החובה להגיב לטענות העובד, לדרישותיו, ולהתייחס אליהן באופן ענייני."

בהתחשב במגבלות הפסיקתיות שצוינו דלעיל, נשוב ונציין כי איננו סבורים כי הנתבעת נהגה שלא כדין כלפי התובעת. לאור שלל הקביעות העובדתיות שאליהן הגענו עד כה, הנתבעת הוכיחה היטב כי התובעת אכן התנהגה באופן חריג ובלתי מקובל, שחייב את השעייתה בפועל מהעבודה, תוך כדי הפנייתה לבדיקה של רופא תעסוקתי.

עוד נדגיש, כי איננו קובעים דבר וחצי דבר, או כל ממצא אחר, ביחס לבריאותה הנפשית ו/או הפיזית של התובעת, וגם הנתבעת לא התיימרה לקבוע קביעה שכזאת, לא אז ולא היום. אלא, שהתנהגותה הלא שגרתית של התובעת והתפרצויותיה כלפי נציגי וגורמי הנתבעת, חייבו את הרחקתה בפועל ממקום העבודה. אין ולא ניתן למצוא כל פסול בכך, ומשעה שהנתבעת הוכיחה כי המיוחס כלפי התובעת, אכן אירע בפועל.

ביחס למחלוקת הנוכחית, מעניין גם לראות כי בסיכומיה העלתה התובעת טענה, ולפיה ניתן להניח שהתנהגותה נבעה מ"התמוטטות נפשית ו/או משבר נפשי", שיכולים להוות הסבר להתנהלותה. טענה זאת דינה להידחות, מהטעמים הבאים: תחילה, מדובר בטענה שהועלתה לראשונה בשלב הסיכומים; לאחר-מכן, גם הטענה הזאת, בדומה ליתר טענות התובעת, הועלתה ללא שמץ של ביסוס; זאת ועוד, מדובר בגרסה עובדתית שהינה חלופית וסותרת ליתר גרסאותיה של התובעת, והרי יוזכר כי התובעת הכחישה לאורך כל הדרך כי יש לה מוגבלות נפשית כלשהי; ולבסוף, מקובל עלינו טיעון הנתבעת בסיכומיה, כי העלאת טענה זו מהווה בגדר הודאה של התובעת בעצם חריגותם של האירועים שהובילה לזימונה לשימוע;

חמישית, בהמשך לתשתית הנורמטיבית הכללית שצוינה דלעיל וביחס לפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת, ובהמשך גם להוראה מתוך חוקת העבודה שצוינה אף היא דלעיל, נפנה גם לתשתית נורמטיבית ספציפית אשר דנה בזכותו של מעסיק לשלוח את העובד לבדיקות רפואיות, אם יש צורך לכך.

כך למשל, בית הדין הארצי קבע בעבר בעניין נוני, כי ניתן לחייב עובד מדינה בבדיקה רפואית מקום בו יש חשש כי תפקודו כעובד נפגע על ידי מצבו הרפואי. נקבע, כי ההוראה לחייב את העובד בבדיקה רפואית אינה בלתי חוקית, מהטעם שאין הוראה בחוק האוסרת על חיוב עובדים בבדיקות רפואיות.

עתירה שהגישה ההסתדרות הכללית לבית המשפט העליון כנגד פסק הדין נדחתה. בית המשפט העליון ציין כי ברור שאם העובד נמנע מקיום ההוראה בדבר בדיקה רפואית, לא יבצעו בו את הבדיקה בעל-כורחו. אולם, המעסיק יהיה רשאי לנקוט בעקבות כך צעדים לאור אי-קיום ההוראה לבצע את הבדיקה, ולהסיק מסקנות באשר להמשך התאמת העובד לעבודתו.

ודוק – אנו מודעים לכך כי מדובר בפסיקה שניתנה לפני חוקי היסוד. עם זאת, בית הדין הארצי לא סטה ממנה, כולל בפסיקותיו העדכניות.

הנה כי כן, מוקד הדיון אינו בכפיית הבדיקה, כפי שטוענת התובעת. זאת, משעה שהנתבעת מעולם לא ביקשה לכפות בדיקה כלשהי על התובעת, וגם לא היתה לה סמכות שכזאת. אלא, לב העניין הינו במשמעות הנובעת מסירובה של התובעת לבצע את הבדיקה.

ודוק – לתובעת אכן היתה זכות מלאה ושלמה לבצע בדיקה רפואית נגד רצונה, כדי שלא לפגוע בזכות היסודית שלה לאוטונומיה על גופה. עם זאת, ומנגד, לנתבעת עמדה זכות מלאה ושלמה להגיע למסקנות על בסיס אותו הסירוב, ובוודאי בנסיבות הספציפיות שעולות במקרה שלפנינו, של התפרצויות-זעם חריגות ובוטות מצד התובעת.

כתמיכה למסקנתנו נפנה גם לקביעתו של בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב בעניין אבישי, שציין כי 'תמונת הראי' של זכות העובד שלא לעמוד לבדיקה רפואית, היא חובתו של המעסיק מכוח יחסי העבודה לדאוג לביטחונם של יתר העובדים במקום העבודה. המקור לכך הוא גם בחובת הזהירות המוגברת המוטלת על מעסיק כלפי עובדיו, וגם לאור עקרון-העל של תום הלב המהווה מקור לחובה החוזית של המעסיק לדאוג לתנאי בטיחות וגיהות במקום העבודה. דברים אלה נכונים גם במקרה שלפנינו.

78.לסיכום – טענותיה של התובעת כנגד מכתביה של שרה, מיום 18.5.2015 ומיום 6.7.2015, וביחס להוצאתה לחופשה בשכר וללא עבודה בפועל החל מיום 3.7.2015 ואילך, דינן להידחות במלואן. לאור המעשים החריגים מצידה של התובעת, הן האירוע החריג הראשון והן האירוע החריג השני, וגם לאור תלונותיה של התובעת כי מצלמים אותה ללא הרף, הנתבעת היתה רשאית לדרוש מהתובעת לעמוד לבדיקה רפואית של מומחה תעסוקתי. אומנם, התובעת היתה רשאית לסרב לביצוע הבדיקה, אך הנתבעת היתה רשאית מנגד להגיע למסקנות על בסיס סירוב זה, ושלא לשבץ את התובעת בפועל לעבודה. כל זאת, במקביל להמשך תשלום מלוא שכרה.

79.הליכי סיום העסקתה של התובעת וטענות התובעת ביחס לפיטוריה שלא כדין ולזכאותה לדמי הודעה מוקדמת – ביום 17.9.2015 שלחה שרה מכתב הזמנה לשימוע לתובעת, ובו הועלתה כוונת הנתבעת לסיים את העסקתה. מדובר במכתב באורך של שישה עמודים, מפורט ומנומק, שבו הועלו כלל טענותיה של הנתבעת כלפי התובעת, וכפי שצוינו בהרחבה במהלך פסק הדין. בכלל זה, במכתב זה התייחסה שרה לליקויים בעבודתה השוטפת של התובעת ולהתנהגות הבלתי הולמת ובלתי שגרתית שלה.

80.בסיכום המכתב צוין כי נפלו ליקויים חמורים בתפקודה של התובעת, וכי התנהלותה במסגרת העבודה הינה בלתי מקובלת לחלוטין, וגורמת להפרעה ממשית למהלך העבודה השוטף והתקין במחלקה. כמו כן, ההתנהלות הבעייתית והתוקפנית אף הביאה לכך שכוכבה אינה מעוניינת ו/או מסוגלת לעבוד עימה. משכך, צוין כי הנתבעת שוקלת לסיים את עבודתה של התובעת, וטרם החלטה בעניין זה, התובעת מוזמנת לשימוע שייערך בנוכחות גורמי הנתבעת ונציגי ועד העובדים, שם תינתן לה אפשרות להשמיע את תגובתה ואת מלוא טענותיה, וכן להגיש כל מסמך רלוונטי.

81.ביום 26.10.2015 נערך השימוע לתובעת, בנוכחות הגורמים הבאים: התובעת; בא-כוחה; שרה; ריקי; ציון אליאב – סגן מנהלת אדמיניסטרטיבית במחוז חיפה של הנתבעת; יהודית ובאת-כוח הנתבעת. לתיק בית הדין הוגש פרוטוקול מפורט של השימוע, באורך של שישה עמודים. מעיון בפרוטוקול עולה כי במהלך הישיבה הוצגו טענות הנתבעת בפני התובעת ובא-כוחה, והם התייחסו לטענות בצורה מפורטת ביותר.

82.בהמשך לשימוע, נשלח לתובעת ביום 15.12.2015 מכתב פיטורים על ידי הנתבעת, באמצעות בא-כוחה. גם כאן, מדובר במכתב מפורט ומנומק ביותר, באורך של שמונה עמודים. תחילה, המכתב מתאר את תגובתם של התובעת ובא-כוחה במהלך השימוע לטענות שהועלו כנגד הנתבעת. בסיכומו של עניין, לאחר סקירת תשובות וטענות התובעת, קבעה הנתבעת כי "... לאחר ששקלנו את מכלול הטענות והנתונים בכובד ראש הגענו למסקנה חד משמעית כי יש לסיים את העסקתך במחוז". המכתב אף שב ומציין את הסיבות וכפי שתוארו בהרחבה במהלך פסק דין זה.

83.זאת ועוד, במכתב אף מצוין כי הנתבעת אינה מקבלת את טענותיה של בא-כוח התובעת במהלך השימוע, היות שטענות אלה הועלו בכלליות. מנגד, נקבע כי מקובלות טענותיה של כוכבה כנגד התובעת, שהועלו במועד התרחשותן, ולפיה התובעת לא עמדה במטלה הפשוטה שהוטלה עליה (סריקת מסמכים), וכי לא ניתן היה להטיל עליה מטלות נוספות. זאת ועוד, גם התקבלו הטענות כי התובעת נהגה להיעלם ממקום העבודה, לנהל שיחות פרטיות ואף לשהות בחדר ההרצאות או חדר האוכל מחוץ לשעות העבודה. זאת, משעה שבא-כוח התובעת לא התייחס לנושא זה כלל, במהלך השימוע.

84.במכתב הפיטורים אף צוין, כי בא-כוח התובעת אמר בעצמו בשימוע כי התובעת נהגה לעבוד שלא בהתאם לסידור העבודה, ואף לשהות במרפאה מעבר לשעות העבודה. אשר לגרסה כי התובעת נהגה לעשות זאת כדי להספיק את המטלות שהוטלו עליה, נקבע כי בשום פנים ואופן לא היה מוטל על התובעת עומס עבודה שחייב עבודה מעבר לשעות העבודה המקובלות והמאושרות. כמו כן, נדחתה הטענה של התובעת כי מדובר בתלונות שווא, וגם נקבע כי התובעת התנהגה באופן חריג ותמוה, ובין היתר ביחס לסירובה להיפרד מקלסרים שהיו מונחים על שולחנה.

85.אשר לאירוע ההתפרצות של התובעת כלפי שרית, ביום 13.5.2015, נקבע במכתב הפיטורים כי אין לקבל את טענות התובעת לכך שהיא רק ביקשה לבדוק אם שרית מנסה ליצור עימה קשר. שרה כתבה כי מבדיקה חוזרת עם שרית, עולה כי קודם לשיחתן נשוא המכתב, שרית מעולם לא ניסתה ליצור קשר עם התובעת, להוציא ברכת שלום. שרית גם לא הבחינה שהתובעת עקבה אחריה לחדרה, והתובעת אף הפתיעה אותה כאשר נכנסה לחדר. כששאלה אותה שרית לגבי מעשיה, השיבה לה התובעת שהיא "יודעת במה מדובר", וגם טענה שמתקיימים אחריה מעקבים דרך המחשב, ונשלחים אליה מסרים, לרבות באמצעות תנועות גוף ומחוות. שרית אף ציינה כי התובעת דיברה בקול רם והיתה נסערת ביותר, וגם עזרה שהציעה לה שרית לא נענתה. ולבסוף, גם טענת התובעת כי שרית 'ברחה מן החדר' הוכחשה לחלוטין על ידי שרית.

86.אשר לשיחה שנערכה בין שרה וריקי לבין התובעת ביום 20.5.2015 (נשוב ונדגיש כי כוכבה לא נכחה בפגישה הזאת), שם הפגינה התובעת קושי בהבנת המציאות, וטענה כי עובדי המחלקה נוהגים לצלם אותה ולהעלות את התמונות ברשת האינטרנט, וכך נוהגים לעשות עוברי-אורח ברחוב, נדחתה טענת התובעת בשימוע כי דבריה לא הובנו כהלכה וכי היא היתה עייפה. שרה הדגישה ש"אני נכחתי בחדר והדברים נאמרו על ידך באופן ברור". אשר להסבר שניתן בשימוע ולפיו התובעת ראתה תמונות ממקום העבודה במחשב פרטי של אחד ממכריה, שבשמו התובעת סירבה לנקוב, הרי שגם הסבר זה נדחה על ידי שרה. זאת, בפרט לאור סירובה של התובעת לנקוב בשם המכר, ומה גם שהתמונות נעלמו בהמשך, לשיטת התובעת עצמה. שרה הדגישה כי מדובר בטענות תמהות ובלתי סבירות וללא ראיה כלשהי.

87.אשר לאירוע ההתפרצות של התובעת כלפי כוכבה, ביום 21.6.2015, נקבע במכתב כי מדובר באירוע חריג, במהלכו התובעת הטיחה את הטלפון, זרקה חפצים והאשימה את כוכבה שהיא אינה דוברת אמת ונוהגת לצלם את התובעת. שרה דחתה את טענת התובעת כי החפצים נפלו בטעות, ובין היתר בשל משב רוח, ומשעה שכוכבה ציינה כי התובעת השליכה את החפצים במתכוון. שרה אף הדגישה כי מדובר בהתנהגות בלתי הולמת שנעשתה בפומבי. נוסף לכך, נדחתה הטענה כי כוכבה הקליטה את התובעת. שרה אף פירטה, שכאשר התובעת נשאלה בשימוע האם היא אכן האשימה את כוכבה שהיא מקליטה אותה, התובעת לא ענתה תשובה ברורה. רק בשלב מאוחר יותר בשימוע התובעת טענה כי כוכבה צילמה אותה בחודש 2/2015 כדי להראות לשרה איך נראית עמדת העבודה של התובעת, אולם כוכבה מעולם לא פנתה לשרה עם תמונות שכאלה.

88.גם הטענה הנוספת של התובעת, כי לגרסתה היא פנתה לכוכבה על מנת לטפל בנושא התמונות שהיא ראתה במחשב של אחד ממכריה, שוללת כשלעצמה את טיעון התובעת. זאת, מכיוון שאם התובעת ראתה בעצמה את כוכבה מצלמת אותה, היא לא היתה פונה דווקא אליה בבקשה לסיוע בנושא דומה. שרה אף פירטה, שכאשר התובעת פנתה לכוכבה בטענות לכך שמצלמים אותה, כוכבה הציעה לערב את הנהלת המחוז, אולם התובעת סירבה לתת לה פרטים נוספים. התובעת אף העלתה טענות כנגד בת השירות הלאומי, ומדובר בטענות חסרות בסיס. שרה אף ציינה כי תלונותיה של התובעת בדבר מעקבים, תמונות והטרדה הן תלונות-שווא שאין בהן כל ממש, שגרמו להטרדה, הפרעה ועוגמת נפש למי שהואשם על ידה לשווא.

89.אשר לסירובה של התובעת לפנות לרופא תעסוקתי, נקבע במכתב כי הנתבעת אינה רשאית לכפות על עובד כלשהו לפנות לבדיקה שכזאת, אולם הנתבעת רשאית להסיק את המסקנות המתחייבות מסירוב שכזה, ומשעה שקיימים ספקות בנוגע לכושר עבודתו. שרה ציינה כי היא אינה יכולה לקחת אחריות לשלומה של התובעת ולשלום העובדים עימה, שאותם היא האשימה בהאשמות שווא שונות ותמוהות לחלוטין, ושהיוו גורם מפגיע למהלך העבודה התקין. מדובר בהתנהגות חריגה שאינה מאפשרת עבודה סדירה, ולא ניתן לאפשר את המשך ההתנהגות הזאת.

90.מעבר לכך, במכתב אף צוין, כי לאור טענת התובעת בדבר היעדר שינוי בתפקודה המנטלי, הבריאותי והנפשי, והמשך סירובה לפנות לרופא תעסוקתי, ואף משעה שהתובעת אינה מכירה בכך שהתנהגותה הינה חריגה ובלתי מקובלת, הרי שלא ניתן לקבוע כי התנהלותה של התובעת תשתנה בתפקיד אחר. על כן, גם לא ניתן לאתר לתובעת תפקיד חלופי בנתבעת, הן לאור התפקוד החסר של התובעת והן בהיעדר תפקיד חלופי שאותו היא תוכל לבצע בנתבעת.

91.המכתב סיכם וציין, כי לאור כלל האמור בו, התובעת תפוטר מהעבודה מנימוקים של אי-התאמה לתפקיד, תפקוד לקוי והתנהגות חריגה ובלתי סבירה, וכן לנוכח סירובה של התובעת לפנות לרופא תעסוקתי כדי שיבדוק את כושר עבודתה. עוד צוין, כי גם ועד העובדים נתן את הסכמתו להחלטה זאת. בסיכומו של דבר, והיות שהתובעת שהתה בביתה על חשבון ימי מחלה, תסתיים עבודתה של התובעת לאלתר, ביום 20.12.2015, וייערך לה גמר חשבון כדין.

92.לסיכום – סיכום הדברים עד כה מעלה כי לתובעת נערך הליך פיטורים שיטתי, סדור ומובנה –

-התובעת זומנה לשימוע במכתב שבו פורטו כלל הטענות כנגדה ותוך כדי הבאת דוגמאות מפורטות;

-בהמשך, נערך שימוע בהשתתפות התובעת ובא-כוחה, במהלכו ניתנה להם הזדמנות מלאה ושלמה להשמיע את טענותיהם;

-לאחר מכן, הנתבעת שקלה היטב את טענות התובעת, אך דחתה אותן אחת לאחת, במכתב פיטורים מנומק ומפורט;

-כזכור גם, התובעת פנתה כנגד החלטת הפיטורים במסגרת ההליך הקודם, וטענותיה נדחו על ידי בית הדין.

בהינתן כלל אלה, אין ולא ניתן למצוא כל פגם ופסול בפיטורי התובעת. התובעת גם אינה זכאית לפיצוי כלשהו בגין הפסדי שכר, וזאת לאור המסקנה דלעיל. ומה גם, שהתובעת אף הודתה בעדותה לפנינו כי היא לא עבדה בעבודה אחרת מאז פיטוריה, וזאת בשל נכות שנקבעה לה משנת 2016. כלומר – לשיטתה שלה, היא ממילא לא היתה יכולה להמשיך ולעבוד בנתבעת. בשל כלל אלה, נציין כי כלל לא ברור לנו מדוע נתבע סך של 555,486 ₪ בגין הפסדי שכר עד הפנסיה.

93.בעניין פשחור הבהיר בית הדין הארצי, כי העברת הפעלת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק תחת ביקורתו השיפוטית של בית הדין, אין משמעותה ניהול מקום העבודה על ידי בית הדין. על כן, ככל שנמצא כי המעסיק פעל בתום לב ובהגינות, וכי החלטתו נובעת משיקולים ענייניים והם אינם מסווים שיקולים זרים או שיקולים פסולים, בית הדין אינו שם את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעסיק, וזאת גם ניתן היה לקבל החלטה אחרת בעניינו של העובד. עוד נקבע, כי בחינת בית הדין את החלטת המעסיק, מתמקדת בשאלה אם המעסיק קיבל את החלטתו בתום לב ומשיקולים ענייניים, שאינם משמשים מסווה לשיקולים זרים.

94.כמו כן, נקבע באותו המקרה, כי יש לבחון האם ההחלטה עומדת במבחני סבירות ומידתיות, שכן העצמת שיקולים שעל פניהם הם שיקולים ענייניים עשויה להצביע על הסוואת שיקולים זרים. כל עוד החלטת המעסיק נתקבלה בתום לב ומשיקולים ענייניים, הרי שגם אם באותן נסיבות ניתן היה לקבל החלטה אחרת בעניינו של העובד, בית הדין לא ישים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעסיק, שלו הפררוגטיבה לנהל את מקום העבודה. כך נכון גם בענייננו – מדובר בהחלטת פיטורים שנעשתה על ידי הנתבעת בתום-לב ומשיקולים ענייניים, שניתנה על בסיס מידע מוצק, נכון ואמיתי, וכפי שגם עולה מהסקירה הנרחבת שעשינו עד כה. על כן, ובהינתן כלל האמור לעיל, כלל טענות התובעת ביחס לפיטוריה שלא כדין, דינן להידחות במלואן.

95.האם הנתבעת (כללית) וכוכבה (פרטנית) התעמרו בתובעת – טענה חוזרת ונשנית מפי התובעת, אשר הועלתה בהליך זה (ובכלל זה גם בחקירות הנגדיות), היתה לגבי היחס המתעמר של כוכבה כלפיה, ועל "סביבת עבודה עוינת, יחס מזלזל ולא נעים, תחושה כי אינה רצויה, הערות פוגעניות או התעלמות מופגנת". כבר עתה נעיר, כי אנו סבורים שטענות אלה מעלות קושי ניכר, היות שהן לא הועלו ב'זמן-אמת' על ידי התובעת, ובוודאי שלא בפירוט רב. זאת, חרף היותה מיוצגת על ידי בא-כוחה בהליך זה. זאת ועוד, גם כאשר הטענות הועלו בפנינו, הן הועלו ללא אסמכתה של ממש, וכאשר בפועל התובעת הסתפקה (גם בסיכומיה) בעיקר בסיסמאות ותו לא, במקום להפנות לתשתית העובדתית.

96.כדי לנתח את קרות האירועים ב'זמן-אמת', נערוך להלן ניתוח של העדויות והראיות שהוצגו לפנינו –

-סיכום שיחה בין שרה וריקי לתובעת שנערכה ביום 23.6.2015, שם התובעת אומנם התלוננה על התנכלות ורדיפה כלפיה, אולם טענה זאת לא הופנתה ישירות כלפי כוכבה, כי אם בהקשר כללי, ובכל הקשור לטענתה כי גורמים שונים במחלקה מצלמים אותה;

-הגם שחלק מסוים מהטענות אכן הועלה בבקשת התובעת לבית הדין בהליך הקודם, הרי שבדיון שנערך בפני בית הדין בבקשה לסעדים זמניים ביום 21.9.2015, באי-כוח התובעת לא העלו טענה להתעללות ו/או התעמרות, והם לא עמדו בפירוט על הטענה הזאת;

-רק בשימוע שנערך ביום 26.10.2015 לתובעת בנוכחות בא-כוחה הוזכר שמה של כוכבה. אולם, האזכור נעשה בחטף ובצורה שטחית. בכלל זה, לקראת סוף השימוע טענה התובעת, לראשונה, כך: כוכבה אמרה מייד בהתחלת העבודה שהיא לא צריכה אותה; כוכבה אמרה לה "נמאס לי מהרוסית שלך"; כשהיא אכלה עוף, כוכבה עשתה "תגובה של מגעיל".

עם זאת, הטענות הספציפיות והממוקדות האלה גם הן מעלות קושי, בפני עצמן, היות שדווקא הן לא חזרו במהלך ההליך שלפנינו, וגם עדי הנתבעת (ולרבות כוכבה) לא נשאלו על כך.

ודוק – ריקי אכן נשאלה בעדותה בהקשר ליחס של כוכבה כלפי התובעת, אך היא נשאלה לגבי טענות אחרות של התובעת שמופיעות בתצהיר התובעת, ולפיהן כוכבה אמרה ש"למה נותנים לי כל מיני זבל" וכן "או שתסתלק עם הרוסית שלה" (אגב, משום-מה כוכבה לא נשאלה על כך).

מכל מקום, ריקי שללה דברים אלה מכל וכל, ואמרה ש"לא. אין סיכוי שכוכי תגיד דבר כזה ואני לא אגיד לה... כאילו אני לא מוכנה לשמוע, אין דבר כזה לא מדברים ככה אל מול עובדים שלנו, אין דבר כזה זה לא היה עובר אצלי בשקט הייתי זוכרת את זה", וגם "... אני לא מאמינה שקרה דבר כזה, מילים כאלה נוראיות". הכחשתה של ריקי מקובלת ונאמנה עלינו;

-אשר להליך שלפנינו, נשוב ונדגיש כי התובעת שבה והעלתה טענות ביחס למעשים עובדתיים, מצידה של כוכבה כלפיה, כשלא הובא לאותם מעשים כל תיעוד, אסמכתה ו/או ראיה תומכת.

כך למשל, בתצהירה סיפרה התובעת לגבי סיטואציה שבמהלכה כוכבה צילמה אותה ליד ערימת המסמכים שהמתינו לסריקה, "... כנראה כדי להראות לשרה, מנהלת כוח האדם", וכדי להמחיש את קצב עבודתה האיטי.

איננו נותנים אמון בטענה זאת, מהטעמים הבאים: מעיון בניסוח טענות התובעת לגבי אירוע זה ניתן לראות שהיא נקטה בלשון זהירה, ובניגוד ליתר כלל טענותיה שבתצהיר, לגבי האירוע הנ"ל היא סייגה וציינה שהוא היה "למיטב זכרוני"; התובעת אף לא ציינה נקודת זמן מדויקת, ולוּ בקירוב, ביחס לאירוע הנטען; התובעת גם לא פירטה בתצהיר שמות של עובדים שנכחו במקום האירוע; רק בחקירה הנגדית שלה היא ציינה לראשונה שמות של עובדות שנכחו באותו האירוע, כמו אורית וחגית, אך העובדות הנ"ל לא הוזמנו לעדות על ידה.

מנגד, ובאופן תמוה, כוכבה כלל לא נשאלה בעדותה לגבי אותו אירוע נטען;

-ואם לא די בכלל אלה, גם עדותה של התובעת ביחס לאופן קרות האירועים והמעשים מצד כוכבה, כלפיה, לא היתה משכנעת, ובפועל התובעת חזרה מטענותיה שצוינו דלעיל.

כך למשל, התובעת נשאלה לגבי סיטואציה נוספת שתוארה בתצהיר, שאירעה לאחר חזרתה מחופשת מחלה. לטענת התובעת, בשלב זה חיכתה לה ערימת מסמכים גדולה מאוד לסריקה, כשבזמן הזה כוכבה הסתובבה סביבה וציינה את עבודתה האיטית, והיא הושפלה לפני כולם. למרות שהיא ניסתה לעמוד בקצב, כוכבה המשיכה ללגלג עליה לפני כולם ואמרה בקול רם: "תראו איך אירינה לא עומדת בקצב".

עם זאת, כשנשאלה התובעת בחקירתה הנגדית, וצוין כלפיה שהיא "... למעשה מתארת סיטואציה שהיא לעגה לך וזלזלה בך", היא השיבה ש"... אני לא אמרתי משהו כזה". התובעת נשאלה שוב: "... את מתארת פה סיטואציה שהיא השפילה אותך ולגלגה עליך לפני כולם. זה המילים שלך, לא שלי. מה היא אמרה?". במענה לכך, התובעת השיבה ש"תביטי, אני לא זוכרת בדיוק, אבל אני לא אמרתי שככה היא עשתה". ברי איפוא כי מדובר בעדות של התובעת עצמה, שאיננה תומכת במעשה הנטען על ידה. ניתן אף לומר כי עסקינן בעדות שוללת, מצידה של התובעת עצמה.

מעבר לאמור לעיל, נזכיר כי ביום 20.5.2015 נערכה פגישה של התובעת בהשתתפות שרה וריקי, שבה נידונה "השתלבותה והתאקלמותה של אירינה במחלקה לרפואה תעסוקתית". התובעת הודתה כי במעמד פגישה זאת היא לא העלתה טענות כנגד כוכבה. כל זאת, למרות שכוכבה לא נכחה בפגישה הזאת, ולמרות שזאת היתה שיחה נעימה, במהלכה שרה וריקי ניסו לסייע לה.

בין היתר – התובעת הודתה ש"אני חשבתי ששרה ושכולם מתייחסים אלי טוב, רוצים לעזור לי. וכששאלו את צריכה עזרה?"; התובעת הודתה שנאמר לה בשיחה זאת ש"... ואולי את רוצה משהו עזרה, איזשהו כזה?"; כשנשאלה התובעת "התלוננת בפניהן (במהלך השיחה – בית הדין) לגבי היחס של כוכי? בנוגע למה שאת מרגישה? עומס בעבודה? לא מתייחסים אליך, יפה מעליבים אותך? היה משהו כזה בשיחות?", היא הודתה (ובהמשך לנטען בתצהירה) ש"אני לא כל כך רציתי, כי את מבינה אני עובדת, אני התכוונתי להמשיך עבודה. אז אני לא סיפרתי ככה".

בסיכומיה הוסיפה וטענה התובעת, כי היא לא ציינה בשלב זה את יחסה הפוגעני (לכאורה) של כוכבה כלפיה, היות שהיא חששה שהיחס כלפיה יחמיר, והיא גם לא רצתה 'לקלקל את האווירה'. איננו מקבלים את תשובת וטענת התובעת שבנדון, ואנו דוחים אותה. לשיטתנו, אם היה ממש בטענות התובעת כנגד כוכבה, היא היתה מעלה אותן כבר בשלב זה. נדגיש, כי איננו מתרשמים כי מדובר בעובדת שאינה יודעת להעלות את טענותיה, אם יש צורך בכך;

-העדה היחידה, שלכאורה ועל פני הדברים, תמכה במהלך עדותה בטענות הנוכחיות של התובעת, הינה יהודית. יהודית, שהינה נציגת ארגון העובדים של הנתבעת במחוז חיפה (עד היום), הוזמנה לעדות על ידי התובעת ללא הגשת תצהיר עדות ראשית.

בין היתר, בעדותה לפנינו טענה יהודית, כי כוכבה היא "אישה קשה" וש"קשה מאוד לעבוד איתה". היא הוסיפה וטענה ש"אני מכירה כל כך הרבה תלונות לאורך השנים מאותה מנהלת, אבל זו דרך ההתנהלות שלה", אך במקביל הוסיפה, באותה הנשימה, ש"לא עשיתי בירור". כן היא אמרה, ש"היא מדברת לא נעים. אז אני אומרת גם אני יכולה לבקר מישהו שלא נעים לי איתו, אבל יש דרך להגיד".

לאחר ששקלנו את כלל טענות הצדדים, אנו דוחים את כלל טענותיה של יהודית, מהסיבות הבאות -

ראשית, נציין כי אין לפנינו כל הוכחה ו/או אסמכתה ביחס להתנהלות שיטתית של כוכבה כלפי עובדים אחרים. למעשה, גם התובעת אינה מעלה טענה שכזאת, וגם יהודית עצמה לא ציינה בעדותה פרטים נוספים לגבי עובדים אחרים, מלבד התובעת, ושאליהם כוכבה התנהגה לכאורה בצורה לא ראויה;

שנית, מעדותה של יהודית ניכר כי היא העידה כנגד כוכבה ללא כל קשר ישיר להליך שלפנינו, וללא שהיא ידעה דבר וחצי דבר באשר להקשר הספציפי של ההליך.

כך ובין היתר, יהודית אמרה ש"לא הייתי שותפה", וגם "אני לא יכולה להגיד לך שאני זוכרת משהו", וכל זאת לגבי מהלך העברתה של התובעת מהספריה למחלקה לרפואה תעסוקתית. היא גם הבהירה כי ועד העובדים אינו חייב להיות מעורב בשלב זה.

אשר לתלונות שהועלו כנגד התובעת בזמן העבודה במחלקה לרפואה תעסוקתית, היא הודתה שהוועד אינו חייב להיות מעורב, גם בשלב זה: "אם עושים לה שימוע צריך לפנות אלי, אני חייבת להיות בשימוע. אם יש ביניהם שיחות - אז לא חייבים".

יהודית גם הוסיפה ואמרה, ש"אני לא יודעת כלום", וגם "אני עד היום לא יודעת מה היה שם". יהודית גם אמרה עוד, ש"... עובדות לא, כי אני לא יודעת, לא הייתי מעורבת בכלל שם", וגם "אני לא יודעת כלום אבל אני מתארת לעצמי, אני מכירה את הארגון כל כך הרבה שנים". כלומר, היא העידה באופן כללי בלבד היות שהיא 'תיארה לעצמה', וללא כל קשר לעובדות ההליך (וחבל שכך).

יתירה מכך, יהודית גם שבה והדגישה שהתובעת "... אף פעם לא פנתה אלי, ספציפי על הנושא הזה", וכן "היה לנו כמה דברים שעזרתי לה אבל היא אף פעם לא העלתה אם היו שם קשיים או לא". כלומר – אין ולא היה לה כל ידע, באשר הוא, על קרות האירועים נשוא הליך זה. לכן, לעדותה כנגד כוכבה אין כל ערך ראייתי באשר הוא, ולו במקצת. במלוא הכבוד, איננו סבורים כי ניתן להסתמך – לא מניה ולא מקצת – על גרסתה של עדה שאמרה שוב ושוב, שהיא "לא יודעת כלום", וש"לא הייתי מעורבת בכלל שם".

שלישית, היעדר הידע הקונקרטי של יהודית לגבי פרטי העסקתה של התובעת (כללית), ולגבי יחסה של כוכבה אל התובעת (פרטנית), בא לידי ביטוי גם בשימוע שנערך לתובעת ביום 26.10.2015. במהלך השימוע יהודית ציינה כי מאז סגירת הספריה בסוף שנת 2014 ומעבר התובעת לעבודה במחלקה לרפואה תעסוקתית, "... לא הייתי מעורבת ולא ידעתי שלא הסתדרה".

זאת ועוד, גם במהלך השימוע, יהודית עצמה לא ציינה ולוּ שמץ של טענה אחת כנגד כוכבה;

רביעית, כבר ציינו דלעיל כי במכתב הפיטורים של התובעת אף נכתב בבירור כי ועד העובדים נתן את הסכמתו לפיטורי התובעת. גם בכך יש כדי ללמד כי אין בעדותה של יהודית כדי לסייע לתובעת.

97.אשר לכוכבה, היא הכחישה מצידה כי היא אי-פעם השפילה את התובעת, ו/או כי היא אי-פעם לעגה לתובעת, וגם לא פעלה כדי לצלמהּ. לשיטתה, אם היא העירה לתובעת, זה נעשה בצורה נעימה ובאופן פרטי, והכל במטרה לסייע לתובעת ולשפר את איכות העבודה שלה. היא גם ציינה שהיא ממונה על אנשים מזה כ-33 שנים, ומעולם לא נטען כנגדה שהיא מתנכלת לעובד/ת כלשהו. טענות אלה מקובלות עלינו במלואן, והן לא נסתרו כלל על ידי התובעת, לרבות שלא באמצעות עדות מהימנה, שסותרת דברים אלה.

98.בעדותה הרחיבה ואמרה כוכבה, ש"... כשאני באתי לקראתה וכשאני ראיתי אותה כאדם שבאמת לעזור לו, אני לא יודעת למה אתם קוראים התנכלות. להזמין לחג, לעשות את הפסח נקרא התנכלות? להביא לה מאפים שאני עושה בסוף שבוע ועוגיות הביתה זה התנכלות?". היא המשיכה והעידה, ש"כל הזמן הייתי מתעניינת לשלומה, איך עבר עליה אתמול, אם היה בסדר, וזה מה שהייתי יכולה לעשות, אין לי הרבה כלים. אם היא צריכה משהו, הייתי שואלת, מתעניינת", וכן "... גם כשהזמנתי אותה לחג אז היא אמרה לא תודה...". היא גם הדגישה שמעולם היא לא חשבה דברים רעים כנגד התובעת, ו"לא רק שחיבבתי אותה, ליבי-ליבי עליה".

99.טענותיה של כוכבה, גם בהקשר הספציפי, מקובלות עלינו במלואן, והן לא נסתרו כלל ועיקר על ידי התובעת. נדגיש, אין לפנינו שמץ של הוכחה ו/או עדות מהימנה, כי כוכבה נהגה אי-פעם באופן בלתי נאות כלפי התובעת, ובכלל זה – שהיא אי-פעם דיברה אליה באופן בלתי נאות; שהיא פעם הזכירה את מוצאה של התובעת; שהיא פעם הקציבה לה משימות באופן חריג ובלתי סביר וכיו"ב. למעשה, ההפך הוא הנכון, והתרשמנו שהיא עשתה את המיטב והמירב כדי לסייע לתובעת. בשל כך, היא גם נפגעה מאוד מהטחת ההאשמות של התובעת כלפיה. הנה כי כן, אין מדובר ב"... יחס מזלזל ולא נעים, תחושה כי אינה רצויה, הערות פוגעניות או התעלמות מופגנת", כטענת התובעת, אלא למעשה במציאות שונה לחלוטין, ואף הפוכה לתמונת המציאות שניסתה התובעת להציג. זאת ועוד, כי גם אם סברנו אחרת מכך (ואיננו סבורים זאת), הרי שבכל מקרה, אנו מסיקים כי הפיקוח של כוכבה על עבודת התובעת נעשה באופן סביר ומידתי, והוא מצוי תחת הפררוגטיבה הניהולית שלה.

100.עדות כוכבה נתמכה בעדותה של ריקי. ריקי נשאלה בעדותה האם "במהלך אותן שיחות איתך או עם שרה, קיבלת איזשהם... התובעת התלוננה בפנייך לגבי איזשהו יחס לא טוב, או קשיים בהתאקלמות, אולי אמירות מצד כוכי?". על כך היא השיבה, בפשטות: "לא". נדגיש שזאת גם היתה גרסתה של ריקי בעת השימוע שנערך לתובעת ביום 26.10.2015 (שבו כוכבה לא נכחה), שם היא ציינה, כדלקמן:

"מבקשת להוסיף שכוכבה עובדת בארגון שלושים שנה. נחשבת לעובדת מאוד מסורה. מאוד מקצועית, עברו אצלה כמה עובדים ואף פעם לא היו תלונות לגביה. כשכוכבה סיפרה על הקושי עם אירנה הצעתי שאולי אני אבוא לדבר עם אירנה והיא ביקשה אלא לתת הזדמנות. כשהסיפור התפוצץ היא נשברה לגמרי, לא יכלה לנסוע הביתה, וכוכבה היא ג'דה."

101.לסיכום – גרסת וטענות התובעת לגבי התעמרות, מעשים ואמירות בלתי-נאותים, מצידה של כוכבה, כלפיה, דינה להידחות במלואה. כוכבה נהגה בתובעת בדרך ראויה ומכבדת.

102.האם התובעת פוטרה בזמן מחלה – התובעת טענה כי היא פוטרה בזמן מחלה, וכי מדובר בפיטורים שלא כדין. טרם הכרעה במחלוקת זאת, נסקור להלן את ההתרחשויות העובדתיות הרלוונטיות –

-התובעת פוטרה על ידי הנתבעת במכתב מיום 15.12.2015, שנשלח באותו היום על ידי בא-כוח הנתבעת לידי בא-כוח התובעת בפקס, וכאשר מועד הפיטורים נקבע ליום 20.12.2015. יש להדגיש כי התובעת מעולם לא העלתה כל טענה כי המכתב לא הגיע ליעדו באותו היום;

-החל מיום 28.11.2015 ועד ליום 8.12.2015 אושפזה התובעת בבית חולים בשל סחרחורות, בחילות והקאות. גם כאן, יש להדגיש כי התובעת אינה טוענת כי הנתבעת ידעה על אשפוז זה ב'זמן-אמת'. למעשה, היא ציינה שגם בא-כוחה לא ידע על כך. כפי שגם נראה להלן, סיכום האשפוז הוצג לראשונה רק במסגרת ההליך שלפנינו;

-ביום 13.12.2015 הונפקה לתובעת תעודת מחלה על ידי מכבי שירותי בריאות לתקופה שבין יום 29.11.2015 ליום 8.12.2015. כפי שנראה להלן, גם אישור המחלה הזה הוצג לראשונה רק במסגרת ההליך שלפנינו;

-ביום 17.12.2015 הונפקה לתובעת תעודת מחלה נוספת ושניה על ידי מכבי שירותי בריאות לתקופה שבין יום 9.12.2015 ליום 17.12.2015. תעודות מחלה נוספות הונפקו לגבי המועדים שלאחר מכן;

-ביום 28.12.2015 פנה בא-כוח התובעת אל באת-כוח הנתבעת וטען כי התובעת פוטרה בזמן היותה בחופשת מחלה. על טענה זו חזרה התובעת גם במסגרת ההליך שלפנינו.

103.האם התובעת פוטרה שלא כדין ובזמן מחלתה? לשיטתנו, התשובה הינה שלילית, וטענת התובעת דינה להידחות במלואה, גם בחלק הנוכחי. בתשתית הנורמטיבית שצוינה בשלב מוקדם יותר בפסק הדין צוטט סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה, האוסר על פיטורים בתקופת הזכאות לדמי מחלה. עם זאת, סעיף 4א(ב) לחוק דמי מחלה ממשיך וקובע, כדלקמן: "(ב) הוראות סעיף זה לא יחולו באחד מאלה: (1) המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, בטרם נעדר העובד עקב מחלתו".

104.בענייננו, הודעת הפיטורים נמסרה לתובעת ביום 15.12.2015. מבחינת הנתבעת, בשלב זה התובעת שהתה בביתה, בעוד ששכרה ממשיך להיות משולם, אך היא אינה עובדת בפועל (נזכיר כי מדובר בהחלטה שאושרה על ידי בית הדין, במסגרת ההליך הקודם). בשלב זה הנתבעת לא ידעה דבר לגבי מחלת התובעת, וכפי שטענה טניה, ממונה על פרט ושכר במחוז חיפה והגליל המערבי של הנתבעת, במסגרת תצהירה. נשוב ונזכיר, כי לאור כלל הקביעות שאליהן הגענו עד כה, עולה כי התובעת לא פוטרה על ידי הנתבעת בשל מחלתה, אלא בשל כשליה בעבודה והתנהגותה החריגה.

105.ודוק – כך גם סברו ככל הנראה באי-כוחה של התובעת, באותה עת. בהקשר זה, ובהמשך לטענותיה בכתב התביעה ובתצהיר, התובעת הודתה בעדותה לפנינו, כי גם בא-כוחה, וגם הנתבעת, לא ידעו לגבי מחלתה: "... וגם בטלפון אמרתי כשהתקשרו אלי מעורך דין, אני לא זוכרת מתי, אז אמרו לי את יודעת שפיטרו אותך? שאני הייתי בבית חולה. אני אמרתי אני בכלל שום דבר לא יודעת, אתם יודעים שהייתי באשפוז? הם גם לא ידעו...". זאת ועוד, רק ביום 28.12.2015 – כשבועיים לאחר מכתב הפיטורים, ושמונה ימים לאחר סיום יחסי העבודה – פנה בא-כוח התובעת לראשונה בעניין שבנדון, בכתב, אל באת-כוח הנתבעת (כפי שמצוין בתשובת הנתבעת שתיסקר להלן, פניה בעל-פה נעשתה קודם לכן, ביום 24.12.2015).

106.ולעניין זה יוער עוד, כי באופן תמוה, מכתב הפניה הזה, של בא-כוח התובעת, לא צורף על ידה – לא לכתב התביעה, ולא לתצהירי התובעת. מכאן, שלא ניתן ללמוד מה הטענות שהועלו על ידו, דאז. יתירה מכך, במכתב התשובה מיום 5.1.2016 של באת-כוח הנתבעת אל בא-כוח התובע, אף צוינו אישורי מחלה מאוחרים יותר, ולרבות אישור המחלה שניתן לתובעת ביום 17.12.2015, רטרואקטיבית והחל מיום 9.12.2015.

107.מכלל האמור לעיל עד כה, עולות המסקנות הבאות –

-פיטוריה של התובעת מהנתבעת נכנסו לתוקף כבר ביום 20.12.2015. כל זאת, בין אם בא כוח התובעת פנה אל הנתבעת ביום 24.12.2015, ובין אם הוא פנה ביום 28.12.2015;

-הפניה של התובעת נעשתה רק לאחר שהיא כבר קיבלה את הודעת הפיטורים ביום 15.12.2015 (באמצעות בא-כוחה);

-התובעת לא צירפה בשלב זה את סיכום האשפוז, וגם לא את אישור המחלה הראשון, שניתן ביום 13.12.2015, לתקופה שבין יום 29.11.2015 ליום 8.12.2015;

-התובעת התייחסה בפנייתה אך ורק לאישור מחלה שניתן ביום 17.12.2015, רטרואקטיבית.

108.לאור המסקנות שאליהן הגענו, אנו קובעים כי הנתבעת לא פיטרה את התובעת בניגוד לחוק דמי מחלה. גם מקובלת עלינו טענת הנתבעת, כי במועד שבו הסתיימו יחסי העבודה, התובעת לא שהתה בחופשת מחלה, וזאת משום שימי המחלה ניתנו לה בדיעבד. שהרי, במועד שבו נמסרה לתובעת הודעת הפיטורים, ביום 15.12.2015, היא לא שהתה במחלה, היות שאישור המחלה ניתן לה רק בדיעבד ורטרואקטיבית, ביום 17.12.2015. משכך, מותר היה לפטר את התובעת במועד שבו היא פוטרה. יתירה מכך, במועד שבו עדכנה התובעת את הנתבעת בדבר מחלתה – 28.12.2015 – כבר לא התקיימו יחסי עובד-מעסיק בין הצדדים.

109.אשר לטענת התובעת כי בשל מצבה הבריאותי הקשה היא הצליחה לצאת מביתה רק ביום 17.12.2015, הרי שנציין כי טענה זו אינה קשורה לענייננו. השאלה החשובה לענייננו הינה האם עניינה של התובעת נכנס בגדרי הוראת סעיף 4א(ב) לחוק דמי מחלה. כאמור לעיל, התשובה הינה חיובית, היות שהנתבעת אכן נתנה לתובעת הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, לפני שהיא נעדרה עקב מחלתה. ההודעה נמסרה עוד ביום 15.12.2015, וללא כל ידיעה של הנתבעת (וגם לא של ב"כ התובעת עצמו), כי התובעת נמצאת בחופשת מחלה. רק לאחר מכן ניתן אישור המחלה, רטרואקטיבית.

110.זאת ועוד, גם הפניה של ב"כ התובעת נעשתה רק לאחר שפיטורים נכנסו לתוקף ביום 20.12.2015. בנסיבות אלה, לא ניתן לומר כי הנתבעת פיטרה את התובעת בזמן מחלתה. כמו כן, בנסיבות שצוינו דלעיל, הנתבעת גם אינה חייבת לשלם לתובעת בגין דמי מחלה. בעניין זה נפנה לעניין מלכה, שם נדחתה בבית הדין האזורי התביעה לתשלום דמי מחלה בגין ימים שבהם העובדת היתה חולה, לאחר ניתוק יחסי עבודה. בית הדין הארצי אישר קביעה זאת, וקבע, בין היתר, כך: "המערערת אמנם קיבלה בגין כל ימי היעדרותה אישורי מחלה רטרואקטיביים, אך לא מסרה אישורים אלה למשיבה אלא בדיעבד, וכאמור לפחות עד יום 20.10.10 לא מסרה למי מהמשיבה כי היא במחלה".

111.לסיכום – התובעת קיבלה הודעה מוקדמת בדבר פיטוריה עוד ביום 15.12.2015. בשלב זה התובעת לא נעדרה מהעבודה בנתבעת "עקב מחלתה", ומבחינת הנתבעת היא שהתה בביתה בחופשה בתשלום, והיא לא עבדה בפועל החל מיום 3.7.2015 – הן לאור החלטת הנתבעת לגביה, והן לאור דחיית טענותיה בבית הדין, במסגרת ההליך הקודם. מועד סיום יחסי העבודה נקבע ליום 20.12.2015. רק ביום 24.12.2015 (בעל-פה) וביום 28.12.2015 (בכתב) פנה בא-כוח התובעת לראשונה אל הנתבעת ביחס לאישור המחלה של התובעת. עם זאת, גם בשלב זה, הוצג רק אישור המחלה שהוצא לתובעת ביום 17.12.2015, שמתייחס לתקופה שבין יום 9.12.2015 ליום 17.12.2015.

112.מכלל האמור לעיל, עולה כי בא-כוח התובעת לא הציג בפנייתו לנתבעת אישור מחלה, שמלמד כי במועד שבו נמסרה לתובעת הודעה מוקדמת בדבר פיטוריה, ביום 15.12.2015, היא שהתה בחופשת מחלה. אישור מחלה זה הוצג רק במסגרת ההליך שלפנינו, שנפתח בשנת 2020, ויש לתמוה על כך. מכל מקום, בהינתן כלל קביעותינו לגבי תום-ליבה של הנתבעת ותקינות החלטותיה כלפי התובעת, ובנסיבות הספציפיות של הליך זה, אין ולא ניתן לקבוע כי התובעת פוטרה בשל מחלתה. משכך, גם טענותיה הנוכחיות של התובעת, דינן להידחות במלואן.

113.טענות התובעת במישור של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות – התובעת טענה כי היא נכנסת בגדרי הוראותיו של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, וכי היא פוטרה בשל המגבלה שלה, וכי מדובר בפיטורים שלא כדין. דין טענותיה של התובעת ביחס לחוק שוויון זכויות להידחות. ביחס לטענה זו, נפרט כך:

ראשית, טענות התובעת וכפי שהועלו בכתב התביעה הנוכחי, נטענו בשיהוי רב, ויש לזכור את מועד הגשת התביעה (חודש 3/2020) אל מול מועד פיטוריה של התובעת, ביום 20.12.2015;

שנית, טענות התובעת ביחס לעילה הנוכחית הוצגו בעמימות רבה, גם לאחר ייצוג משפטי. כך למשל, בעת פנייתה של התובעת לבית הדין בשנת 2015 נטען בכלליות רבה כי הנתבעת הפרה את הוראות חוק שוויון זכויות, אך מבלי להסביר מדוע ולמה הוראות חוק זה רלוונטיות עבורה. כך הוא הנכון גם במעמד השימוע שנערך לתובעת;

שלישית, גם במסגרת ההליך שלפנינו התובעת הציגה מספר רב מאוד של מסמכים רפואיים, שמעידים על מגוון תופעות ותסמינים ושמהם היא סובלת, אך מבלי להסביר איזה מידע רלוונטי לענייננו. התובעת אף התייחסה לגובהה (1.58 מטר), אך ברי כי גובה זה, בפני עצמו, אינו מוכיח לקות כלשהי, וכנדרש לפי הוראות הדין (וכפי שאלה יפורטו להלן);

רביעית, רוב מוחלט מהמסמכים שהוצגו על ידי התובעת הינם מהמועד שלאחר פיטוריה. כך הוא הנכון למשל לגבי המלצת הרופא התעסוקתי ד"ר לייקין, שניתנה ביום 7.3.2016, מספר חודשים לאחר פיטורי התובעת. כך גם לגבי מסמכי המוסד לביטוח לאומי. כלל לא ברור כי אישורים אלה רלוונטיים בהכרח לתקופת העסקתה של התובעת;

חמישית, ואשר למסמכים שהינם לפני סיום שנת 2015 (המועד בו פוטרה התובעת), הרי שמדובר במסמכים הבאים:

מסמך ראשון הינו המלצת היועץ האורתופדי ד"ר אהרון ליברזון ממכבי שירותי בריאות מיום 31.7.2005, ושאליה כבר התייחסנו דלעיל, שבה צוין כי היא "זקוקה לשולחן מתאים לגובהה וכיסא מתאים". אין מדובר במסמך שבו נקבע כי התובעת היא בעלת מוגבלות כזאת או אחרת. זאת ועוד, כפי שכבר ציינו במהלך פסק הדין, אין כל ראיה (ואף לא טענה) כי התובעת מסרה מסמך זה בשעתו לידי הנתבעת. כזכור, התובעת דווקא העידה ההפך: "... אני לא הלכתי בשירותי בריאות כללית עם מסמכים האלה".

חלק שני של מסמכים הינו מסביבות חודש 5/2015, ובהם צוינה בדיקתה של התובעת על ידי האורתופד ד"ר אלפרסון. התובעת ונמצאה כמי שסובלת מהגבלות בכתף ימין. גם כאן, כלל לא ברור כי מדובר בהכרח במסמכים שבהם אובחנה התובעת כבעלת מוגבלות באותה העת. גם אין כל טענה מפי התובעת, וממילא גם אין כל הוכחה, כי המידע הכלול במסמכים אלה נמסר לידי הנתבעת.

מסמך שלישי ואחרון הינו סיכום אשפוז של התובעת בבית חולים בשל סחרחורות, בחילות והקאות, החל מיום 28.11.2015. כפי שראינו דלעיל, גם המסמך הזה לא הוגש לידיעת הנתבעת, אלא רק במסגרת ההליך שלפנינו.

נשוב ונדגיש ביחס לכלל המסמכים האלה – אין כל טענה מפי התובעת, וממילא גם אין הוכחה מצידה, כי המידע הכלול במסמכים אלה נמסר לידי הנתבעת בזמן העסקתה של התובעת. שוב נזכיר, וכפי שכבר צוין במהלך פסק הדין, שכאשר הוסבה שימת ליבו של בא-כוח התובעת לסוגיה זאת במהלך הדיון המוקדם, לא ניתן לכך מענה ברור. כך גם לא בהמשך ניהול ההליך.

114.אשר לפן הנורמטיבי, נציין כי ההגנות הקבועות בחוק שוויון זכויות חלות על מי שהינו "אדם עם מוגבלות", המוגדר בחוק זה כ"אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים". בעניין בורוכוב הבהיר בית הדין הארצי, כי יש לפרש בגמישות ובהרחבה את הגדרת המונח "אדם עם מוגבלות". לכן, אין דרישה הכרחית להצגת אישור רפואי של רופא הקובע כי מדובר ב"אדם עם מוגבלות", "אם כי יידרשו דרך כלל מסמכים רפואיים לצורך הוכחות הלקות והשלכותיה". עוד נקבע, כי די בהשלכת הלקות על תחום עיקרי אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים, ותחום זה אינו חייב להיות בהכרח במישור התעסוקתי. זאת, משעה שגם מי שדרגת מוגבלותו "קלה" יכול לחוות את ההבניה החברתית של מוגבלות.

115.יחד עם האמור לעיל, בית הדין המשיך והדגיש באותו העניין, כי חרף ההגדרה הרחבה למונח "אדם עם מוגבלות", הרי ש"... עדיין לא ניתן להתעלם לחלוטין מתוכנה של ההגדרה, כפי שנקבעה על ידי המחוקק ומהווה את "שער הכניסה" לחוק כולו"... לא די להפנות לעצם קיומה של אבחנה רפואית כלשהי בתיק הרפואי, כל עוד למרות קיומה, ולמרות קשיים מסוימים שעשויים להיגרם כתוצאה ממנה, האדם בו מדובר משולב באופן מלא ושוויוני בתעסוקה, במשפחה, בלימודים, בקהילה ובחיים החברתיים והפוליטיים". במקרה שלפנינו, נדגיש כי התובעת ממילא לא הפנתה לאבחנה שכזאת, אלא פשוט צירפה את המסמכים הרפואיים לתיק בית הדין, ותו לא, מבלי להסביר מדוע ולמה הם רלוונטיים בצורה כלשהי לענייננו.

116.זאת ועוד, בית הדין הארצי המשיך והדגיש בעניין בורוכוב, כך:

"... נדרשת "מסה קריטית" כלשהי (גם אם אין להציב לה רף גבוה במיוחד) של קושי תפקודי פיזי, חושי, נפשי, קוגניטיבי, שכלי או חברתי, לרבות כתוצאה מסטיגמות ודעות קדומות, על מנת להגיע למסקנה כי תפקודו של האדם אכן "מוגבל... באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים". לצורך כך יפורש "אופן מהותי" כאופן ניכר, שאינו מצומצם או שולי...

...

החשיבות היא לכך שהבחינה לא תיעשה באופן טכני אלא מהותי. הבדיקה שיש לבצע היא האם מדובר באדם שהמחוקק התכוון להגן עליו במסגרת החוק, תוך מתן פרשנות רחבה ותכליתית לכך"...

"אין צורך בהכרח בראיה אובייקטיבית, ומקובל עלינו שלא כל פגיעה בתפקוד באה לידי ביטוי במסמך רפואי. קיימת אף אי נוחות מסוימת בקביעה שיפוטית כי עובד המצהיר על עצמו כ"אדם עם מוגבלות" אינו כזה.....עם זאת, המחוקק הוא שהציב את קו הגבול, כמפורט בהרחבה לעיל, ועל אף הקושי הטמון בכך, ועל אף חמקמקות ההגדרה - עלינו ליישמה בכל מקרה נתון"."

117.במקרה שלפנינו, ניתן להניח כי התובעת אכן יכולה להיות מוגדרת כמי שהינה "אדם עם מוגבלות", ולאור המלצת הרופא התעסוקתי ד"ר לייקין מיום 7.3.2016, שקבע כי על התובעת להימנע ממאמצים הכרוכים בהרמה ו/או סחיבה של משאות כבדים ומעבודה בכיפוף. כמו כן, הוא המליץ על הפסקות קצרות בעבודתה של התובעת מדי שעה. עם זאת, נשוב ונדגיש כי מדובר בהמלצה שניתנה מספר חודשים לאחר פיטורי התובעת, וכלל לא ברור בהכרח כי היא רלוונטית בהכרח למועד שבו פוטרה התובעת.

118.נשוב ונציין, כי הנקודה המהותית והחשובה לענייננו היא הנקודה הבאה: כבר צוין דלעיל כי הנתבעת פעלה בעניינה של התובעת מטעמים סבירים, ובמסגרת שיקול הדעת שמוקנה לה כמעסיקה, ואין מקום שבית הדין יתערב בהחלטותיה ביחס לתובעת, כולל החלטת הפיטורים. בהינתן האמור לעיל, שוכנענו גם כי הנתבעת לא פיטרה את התובעת בשל מוגבלותה הנטענת, והתובעת אף לא הופלתה בגללה. זאת ועוד, גם אין מקום להעברת נטל ההוכחה, היות שהתובעת לא הוכיחה כי לא היה פגם או פסול במעשיה. משכך, כל טענה בהתבסס על חוק שוויון זכויות, דינה להידחות במלואה.

119.לסיכום – טענות התובעת לגבי הפרת הוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, ולפיטוריה ו/או אפלייתה בגין מוגבלותה הנטענת, דינן להידחות.

120.טענות התובעת במישור של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ואפליה מחמת גיל – התובעת טענה כי היא נכנסת בגדרי הוראותיו של חוק שוויון הזדמנויות, וכי היא פוטרה בשל גילהּ, וכי מדובר בפיטורים שלא כדין. טענות התובעת דינן להידחות. כפי שקבענו דלעיל זה עתה, ונחזור ונציין זאת שוב, הנתבעת פעלה בעניינה של התובעת מטעמים סבירים ובמסגרת שיקול הדעת שמוקנה לה כמעסיקה, ואין מקום שבית הדין יתערב בהחלטותיה ביחס לתובעת, כולל החלטת הפיטורים. הנתבעת לא פיטרה את התובעת בשל הגיל שלה (התובעת הינה ילידת 1/1961, ולכן היא היתה בת 54 בעת הפיטורים), והתובעת אף לא הופלתה בשל גילה.

121.עוד נציין, כי גם אין מקום להעברת הנטל מכוח סעיף 9 לחוק השוויון. כזכור, על מנת להתמודד עם הקושי המובנה להוכיח את הקשר בין התנהגות המעסיק לבין ההשתייכות לקבוצה המנויה קבע המחוקק בסעיף 9 לחוק השוויון מנגנון להעברת נטל ההוכחה, כדלקמן:

"(א)בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -

(1)לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים – אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;

(2)לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."

122.בפסיקת בית הדין הארצי בעניין פלוטקין, נקבע כי הנטל הראשוני להוכחה כי לא היה בהתנהגות העובד סיבה לפיטורים מוטל על העובד, אך משעה שהביא ראשית ראיה די בכך כדי להעביר את הנטל לכתפי המעסיק. עם זאת, במקרה שלפנינו הנטל הזה כלל לא הורם על ידי התובעת, ולמעשה הוכח ההפך – כי אכן נפלו כשלים ופגמים רבים בעבודתה ובהתנהלותה במקום העבודה. ודוק – גם אם היינו סבורים אחרת, הרי שאין בכך כל ממש. שיקול הדעת מוקנה למעסיק (קרי, לנתבעת), ולא לנו.

123.בעניין דדון, שההכרעה בו ניתנה לאחרונה על ידי בית הדין הארצי, נקבעו דברים שיפים לענייננו, כדלקמן:

"... על בית הדין להימנע מלהחליף את שיקול דעתו של המעסיק בשיקול דעתו הוא", וכי "... נטל ההוכחה יועבר למעסיק לפי סעיף 9(2) אם יוכיח העובד שלא היתה סיבה לפיטוריו. יש לזכור כי העובד אינו צריך להראות כי היה "העובד המושלם", אולם גם המעסיק אינו צריך להיות "המעסיק המושלם". כלומר גם אם בהתנהלות העובד נפלו פגמים שמעסיק אחר היה עשוי להכיל אין זה מלמד שלא הייתה סיבה לפיטורי העובד, ודי בכך שמבחינה סובייקטיבית המעסיק ראה בהתנהלות העובד סיבה טובה לפיטוריו."

124.כן נקבע באותו המקרה, ש"... גם כאשר מדובר בעובד שמשתייך לאחת הקבוצות המנויות בסעיף 2 לחוק השוויון ופוטר לאחר תקופת ניסיון אין צורך כי המעסיק יוכיח כי הייתה אי שביעות קיצונית מעבודתו של העובד, ודי בכך שהוכיח כי הגיע בתום לב ועל יסוד שיקולים ענייניים למסקנה בדבר אי התאמה או העדר שביעות רצון". במקרה שלפנינו, אומנם אין מדובר בתקופת ניסיון, היות שהתובעת היתה עובדת ותיקה בנתבעת. עם זאת, התובעת אכן פוטרה לאחר תקופת עבודה קצרה ביותר במחלקה לרפואה תעסוקתית (היא החלה לעבוד שם בחודש 1/2015, וכבר בתחילת חודש 7/2015 היא הפסיקה לעבוד בפועל), וגם הוכחה אי-שביעות קיצונית מצידה של הנתבעת ובכל הקשור לתקופת העבודה הספציפית הזאת.

125.לסיכום – טענות התובעת לגבי הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ולפיטוריה ו/או אפלייתה בגין גילה, דינן להידחות.

126.טענות התובעת ביחס להשלמת פיצויים בגין וותק קודם ובגין משכורת קובעת והיקף משרה שונה מזה שחושב על ידי הנתבעת – אין חולק בין הצדדים כי התובעת החלה לעבוד בנתבעת בשנת 1999 באמצעות חברת פייסטף בע"מ, וכי היא נקלטה לעבודה ישירות בנתבעת בשנת 2002, מועד בו היא קיבלה כתב מינוי. התובעת טענה כי היא זכאית להשלמת פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודה זו, היות שהיא לא קיבלה פיצויי פיטורים בעת סיום העבודה בחברה זאת. אולם, טענה זו אינה נכונה, היות שהתובעת קיבלה פיצויי פיטורים מלאים בגין עבודתה בחברת פייסטף, והיא אף חתמה על אישור בגין קבלתם, עוד ביום 14.11.2002. באישור נוסף שעליו חתמה התובעת אף מצוין שהיא נקלטת בנתבעת כעובדת חדשה, וכי התקופה הקודמת לא תיחשב בחישוב זכויותיה.

127.בעדותה אישרה התובעת את חתימתה, ואף הודתה, לראשונה, כי היא קיבלה את הפיצויים מחברת פייסטף רק אחרי שפנתה בשעתו לייעוץ משפטי. היא גם הודתה שניתנה לה האפשרות שלא לקבל את פיצויי הפיטורים: "... ואני שאלתי בכוח אדם ואמרו את יכולה לא לקבל, זה מכניסים בפנים, אבל אם את רוצה לקבל אז בסדר, אנחנו נשלם לך פיצויים". ודוק – צודקת התובעת בטענתה שבסיכומיה, כי בתי הדין בוחנים כתבי ויתור שעליהם חתמו עובדים בקפידה רבה. עם זאת, לא הובא כל טעם מספק על ידי התובעת, מדוע אין לכבד היום את בחירתה לקבל את פיצויי הפיטורים, ושנעשתה לפני שנים רבות. ממילא, נציין כי כל טענה שהועלתה על ידי התובעת ביחס לבחירה שנעשתה על ידה בשנת 2002, התיישנה בעת הגשת התביעה הנוכחית בשנת 2020.

128.זאת ועוד, טענותיה של התובעת ביחס לעילה זאת אף היו לקוניות ולא מפורטות. כך למשל, בתצהיר התובעת נטען לקונית כי אין תוקף למסמכים שעליהם חתמה, אך מבלי להסביר מדוע ולמה. כמו כן, עדי הנתבעת כלל לא נשאלו בהקשר לעילה הנוכחית, וביחס לתקופת עבודתה של התובעת בחברת פייסטף. בדומה, כך גם יש לדחות את טענתה הנוספת של התובעת, שציינה כי המשכורת הקובעת שלה עמדה על 5,000 ₪, וכי יש לחשב את פיצויי הפיטורים על בסיס משכורת זאת. גם כאן, טענה זו לא פורטה ולא נומקה, והיא נדחית על ידינו במלואה. לא הוכח בצורה כלשהי על ידי התובעת כי חישוב פיצויי הפיטורים שלה נעשה על ידי הנתבעת שלא כדין. ולבסוף, כך הוא הנכון לגבי הטענה כי היקף המשרה עמד על 106 שעות, וכאשר התובעת לא הציגה כל תחשיב מפורט בנושא זה, ולא הסבירה כיצד היא הגיעה למספר הנקוב דלעיל.

129.מנגד לכלל טענות התובעת בעילה הנוכחית, עדת הנתבעת טניה, שהינה חשבת שכר בהכשרתה, התייחסה בתצהירה לסוגיית המשכורת הקובעת והיקף המשרה. היא אף העידה כי המשכורת הקובעת של התובעת עמדה על 4,029 ₪, ואמרה בעדותה ש"... השכר הקובע לפיצויים הוא כולל בתוכו מספר סעיפים, זה תשלום המשרה, זה הפרמיות, ממוצע פרמיות, ממוצע שעות נוספות, ממוצע של משמרת שנייה אם היא עשתה, ו-1 חלקי 12". היא גם פירטה כי התחשיב נעשה לאור היקף העבודה של התובעת, שהשתנה במהלך כלל תקופת העבודה. טענותיה של טניה לא נסתרו על ידי התובעת, לרבות לא במהלך עדותה.

130.לסיכום – טענות התובעת לגבי השלמת פיצויי הפיטורים, בין אם לאור עבודתה בחברת פייסטף בע"מ ובין אם לאור משכורתה הקובעת והנטענת, דינן להידחות.

131.טענות התובעת ביחס לתשלום תמורת הודעה מוקדמת – התובעת טענה כי היא לא קיבלה הודעה מוקדמת בגין פיטוריה מהנתבעת. גם ביחס לעילה זאת, טענות התובעת נטענו בלקוניות וללא הסבר של ממש. אשר לתובעת, היא לא ידעה להסביר את הסכום שנתבע על ידה: "... זה אני עשיתי לפי ייעוץ משפטי, אני לא כל כך מבינה בדברים האלה". מנגד, הנתבעת פירטה כי במסגרת תשלום משכורת חודש 12/2015 שולמה לתובעת תמורת הודעה מוקדמת בסך של 4,914.96 ₪. טענת הנתבעת נתמכה בתלוש המשכורת הרלוונטי של התובעת.

132.התובעת אף טענה כי לא ברור מדוע המשכורת הקובעת שלה שונה מתמורת ההודעה המוקדמת. מנגד, מקובל עלינו המענה של הנתבעת לטענה זאת, ושנסמך על עדותה של טניה, כי השכר הקובע לפיצויים נקבע לפי הוראות הדין, בהתאם לשיעורי המשרה המשתנים של התובעת. לעומת זאת, השכר לחלף הודעה מוקדמת נקבע לפי שכרה האחרון של התובעת. ועוד נציין, כי עדת הנתבעת טניה נשאלה במהלך עדותה לגבי סעיף בחוקת העבודה לעובדי ההסתדרות הכללית, שמחייב לכאורה בתשלום הודעה מוקדמת בשיעור גבוה יותר. עם זאת, מדובר בהרחבת חזית, ובא-כוח התובעת אף הודה שאין הפניה שכזאת בכתב התביעה ("אין הפניה לחוקת עבודה"). ומה גם, שהסעיף הנטען מתוך חוקת העבודה ממילא לא הוצג בפני בית הדין על ידי התובעת.

133.לסיכום – טענות התובעת לגבי תשלום בגין אי-מתן תמורת הודעה מוקדמת דינן להידחות.

134.טענות התובעת ביחס לפיצוי בגין אי-מתן הודעה על תנאי עבודה ואי-קבלת אישור על תקופת העסקה – רכיב תביעה אחרון שאליו נתייחס כעת, הינו טענות התובעת לזכאותה לפיצוי בגין אי-קבלת הודעה לעובד על תנאי העסקה, וכן לפיצוי בגין אי-קבלת אישור על תקופת העסקה. גם בשלב הנוכחי, טענות התובעת דינן להידחות, וכפי שנסביר להלן –

-אשר לרכיב התביעה בגין אי-מתן הודעה לעובד, מקובלת עלינו טענת הנתבעת, כי התובעת קיבלה כתב מינוי ביום 14.10.2002, שבו נכתב כי תנאי העסקתה יהיו בהתאם להסכם קיבוצי שנחתם ביום 13.9.1999 בין הנתבעת לבין ארגון העובדים. קרי, התובעת כן קיבלה הודעה על תנאי עבודה, ובניגוד לטענתה.

מעבר לכך, נוסיף כי הסעיף בהוראות הדין שמאפשר פיצוי בגין אי-מתן הודעה לעובד, נחקק רק בשנת 2011. לכן, לתובעת אין כל עילת תביעה בהקשר הנוכחי, ומשעה שהיא החלה את עבודתה בנתבעת בשנת 2002.

בכלל זה, נפרט כי הסמכות לפסיקת פיצוי בלא הוכחת נזק הוספה לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, בתיקון מספר 4 לחוק זה. בין היתר, נקבע כי התיקון יחול כדלקמן: "תחילתו של סעיף 5(ב) לחוק העיקרי, כנוסחו בסעיף 2(3) לחוק זה, ארבעה חודשים מיום פרסומו של חוק זה, והוראותיו יחולו על הודעות שיש למסרן לפי החוק העיקרי מיום תחילתו של הסעיף האמור ואילך".

כלומר, תחילתו של סעיף 5(ב) לחוק הודעה לעובד היא רק מיום 11.12.2011, והוראותיו יחולו רק על הודעות שהיה צריך למסור אותן החל ממועד זה.

לסיכום – עילת התביעה למתן פיצוי בגין אי-מתן הודעה לעובד על תנאי עבודה דינה להידחות במלואה;

-אשר לרכיב בתביעה בגין אי-קבלת אישור על תקופת העסקה, הרי שלא הונחה תשתית חקיקתית למתן פיצוי שכזה. נפנה לדברים הבאים:

"פיצוי בגין אי מתן אישור העסקה –סעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות קובע, כי מעסיק ייתן לעובדו, בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה. הפרת סעיף 8 לחוק אינה מזכה בפיצוי כספי בגין אי מתן אישור העסקה, אלא קובעת קנס פלילי אשר אופן חישובו מעוגן בתקנות העבירות המנהליות (קנס מינהלי- אישור לעובד על תקופת עבודתו), תשס"ב-2002. החוק אינו מקנה סמכות לפסוק פיצוי כספי בהליך אזרחי בגין הפרת ההוראה ליתן אישור על תקופת ההעסקה. כך גם, ככל שהתובע מבקש פיצוי מכח הפרת חובה חקוקה, התובע לא הצביע על הנזק שנגרם לו כתוצאה מאי מתן אישור העסקה. לפיכך, התביעה לפיצוי בגין אי מתן אישור על תקופת העבודה נדחית."

לסיכום – עילת התביעה למתן פיצוי בגין אי-מתן אישור על תקופת העסקה דינה להידחות במלואה.

ו.סוף דבר

135.לסיכום – לאור כל האמור לעיל, תביעתה של התובעת דינה להידחות במלואה, ביחס לכלל רכיבי התביעה.

136.הוצאות – בענייננו הוגשה תביעה בסך של כ-850 אלף ₪, שחייבה מהנתבעת השקעה ניכרת ומשמעותית. במסגרת ההליך נערכו ארבעה דיונים – דיון מוקדם ושלושה דיוני הוכחות. על כן, ולאור דחייתה המלאה של התביעה, היה מקום לקבוע את ההוצאות על הצד הגבוה.

137.חרף האמור לעיל, לפנים משורת הדין, וכן לאור מצבה האישי של התובעת ואף בשל היותה גימלאית, ההוצאות ייקבעו על ידינו על הצד הנמוך. על כן, אנו קובעים בזאת כי התובעת תישא בהוצאות הנתבעת בסך של 5,000 ₪. עם זאת, ובשל הנסיבות דלעיל, אנו ממליצים בפני הנתבעת כי היא לא תפעל לגביית הסכום הנ"ל.

138.ערעור – ניתן להגיש ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 ימים מיום קבלתו.

ניתן היום, ג' שבט תשפ"ג (25 ינואר 2023), בהיעדר הצדדים ויישלח אליהם.