פלונית נ׳ ארטא אומנות ודפוס ואח׳

לפניי תביעה שהגישה התובעת כנגד הנתבעות לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין במהלך הריונה, בניגוד לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות") וכן לתשלום בגין זכויות כספיות הנובעות מתקופת עבודתה ונסיבות סיומה.

העובדות הרלוונטיות:

1. התובעת, אזרחית אריתריאה השוהה בישראל הועסקה באמצעות הנתבעת 2 בחצרי הנתבעת 1 (תחילה בראשון לציון גבול חולון ולאחר מכן בפתח תקווה), החל מיום 1.9.2018 ועד לסיום העסקתה בחודש אפריל 2019, בנסיבות הנתונות במחלוקת בין הצדדים.

2. ביום 15.5.2019 התובעת פנתה לנתבעות באמצעות עמותת קו לעובד, טענה כי פוטרה שלא כדין בהיותה בהריון, ודרשה להשיבה לעבודה. הנתבעות מכחישות את קבלת המכתב האמור, ופנייתה של התובעת נותרה ללא מענה.

3. התביעה דנן הוגשה בחודש 6/2019 ובמרכזה טענת התובעת כי פוטרה מעבודתה שלא כדין בהיותה בהריון. בנוסף נתבעו זכויות מכוח משפט העבודה בגין תקופת העבודה ונסיבות סיומה.

4. הנתבעות הכחישו את טענות התובעת ובכלל זה טענו כי כלל לא ידעו על דבר היותה של התובעת בהריון במועד סיום ההעסקה.

5. מטעם התובעת העידה התובעת בעצמה וכן מר טסגאב בעלה. מטעם הנתבעת 1 העיד מר תמיר פורמן, מנכ"ל הנתבעת 1 בתקופה הרלוונטית לתביעה. מטעם הנתבעת 2 העידה גב' קרינה אילין, מפקחת על העובדים בנתבעת 2.

    

    

   נסיבות סיום ההעסקה

   טענות התובעת

6. ביום 14.4.2019 התבקשה התובעת על ידי מנכ"ל הנתבעת 1 להרים משקל כבד, לאחר שבן זוגה שעבד אף הוא יחד עמה ציין שהיא לא יכולה להרים משא כבד מפני שהיא בהריון, אמר מנכ"ל הנתבעת 1 לתובעת שלא תתייצב יותר לעבודה.

7. מנכ"ל הנתבעת 1 העיד בחקירתו הנגדית כי ניתן לתובעת ולבן זוגה "פתרון" להרמת המשקל הכבד ובכך אישר את גרסת התובעת.

8. התובעת פנתה לעמותת קו לעובד וביום 15.5.2019 נשלח לנתבעות מכתב דרישה להשבתה לעבודה. הנתבעת 2 לא שללה את קבלת המכתב. המכתב לנתבעת 1 נשלח לכתובת לזרוב 2 ראשון לציון, אולם לא התקבל כל מענה על אף שבהתאם לעדות מטעם הנתבעת 1 זוהי כתובתה של הנתבעת 1, אשר החליפה לאחר מכתב ההתראה את הכתובת.

9. הנתבעת 1 נמנעה מלהביא עדים רלוונטיים כגון המחסנאי שעבד בפתח תקווה לצד התובעת ובעלה, מר קובי הילל אשר ניהל את התובעת או מנהלת החשבונות ויש בכך כדי לשמש לחובתה.

10. לאחר דיון ההוכחות הנתבעות טענו כי התובעת עבדה אף בחודש 5/2019 אולם מדובר בהרחבת חזית אסורה.

11. רישום הנוכחות שהוצג בדיון ההוכחות אינו אותנטי ובשים לב למועד חשיפתו, מהימנותו משוללת כל בסיס.

12. לאור האמור התובעת דורשת פיצוי אשר הועמד לצרכי אגרה על סך 20,000 ₪ בערכי נטו לאור אבדן כושר השתכרות בתקופה שעד "יציאתה ללידה" בסוף אוקטובר 2019 וכן עבור התקופה המוגנת בת חודשיים וסך הכל עד חודש אפריל 2020.

13. בנוסף משפיטוריה של התובעת בסמוך לאחר שהתגלה דבר הריונה לנתבעות הינם פיטורים שלא כדין, התובעת דורשת פיצוי בסך 20,000 ₪ מכוח חוק שוויון הזדמנויות ולאור הפרת סעיף 9 לחוק עבודת נשים.

     

    טענות הנתבעת 1

14. בין התובעת לנתבעת 1 מעולם לא התקיימו יחסי עבודה. הצבתה של התובעת אצל הנתבעת 1 הסתיימה בעקבות סיום התקשרות בין הנתבעות, דבר שהוסכם בין השתיים זמן רב קודם לכן והיה ידוע מראש.

15. מנהלה הכללי של הנתבעת 1, "מר תמיר" מעולם לא שוחח עם התובעת והנתבעת 1 כלל לא ידעה על כך שהתובעת בהריון.

16. התובעת לא הציגה אסמכתא שתתמוך בטענה שאכן הייתה בהריון במועדים הנטענים. התובעת לא הציגה ראשית ראייה לכך שהיא עצמה ידעה על הריונה במועד הנטען והיא נמנעה מלהציג את תאריך הבדיקה במסגרתה גילתה שהיא בהריון.

17. הנתבעת 1 לא פיטרה את התובעת ואף כלל לא ידעה על פיטוריה. לאור מתכונת הצבת עובדים אצל הנתבעת 1 על ידי הנתבעת 2 היה זה סביר כי הנתבעת 1 תסבור כי התובעת ממשיכה להיות מועסקת על ידי הנתבעת 2 ופשוט לא מוצבת בחצריה של הנתבעת 1 אלא אצל גורמים אחרים.

18. לאחר שהתובעת חדלה מלהגיע למשרדי הנתבעת 1, פנה טלפונית גורם כלשהו מטעם התובעת למר תמיר פורמן, מנכ"ל הנתבעת 1, אך הוא הפנה אותו לנתבעת 2 תוך שהבהיר כי הנתבעת 1 אינה הגורם הרלוונטי לפנייתו.

19. הנתבעת 1 גילתה לראשונה על פיטוריה של התובעת לאחר קריאת כתב התביעה. מכתב התובעת מקו לעובד שצורף כנספח 5 לכתב התביעה מעולם לא הגיע לידיה. כתובת הנתבעת 1 (אשר מופיעה בתדפיס רשם החברות ובאתר האינטרנט של הנתבעת 1) אינה הכתובת שצוינה במכתב.

20. עדות התובעת ובן זוגה מלאת סתירות ועדותם בהליך זה סותרת את עדותו של בן זוג התובעת בהליך מקביל.

     

    טענות הנתבעת 2

21. הוצגו על ידי הנתבעת 2 דוחות נוכחות של התובעת שאין כל מחלוקת שנמסרו על ידי הנתבעת 1 לפיהן התובעת הועסקה עד ליום 30.4.2019 ובהתאם לכך שולם שכרה וזאת בניגוד לגרסת התובעת.

22. הנתבעת 1 ניתקה את קשריה עם הנתבעת 2 וכעת לא עובדים אצלה עובדי הנתבעת. הנתבעת 1 עברה לכתובת חדשה ולאחר זמן התקשרה נציגת הנתבעת 2, קרינה לנתבעת 1 לברר מתי יש לשלוח את העובדים לכתובת החדשה ואז נמסר לה שאין צורך בעובדים.

23. חוק עבודת נשים לא חל עובדים זרים. הנתבעת 2 כלל לא ידעה שהנתבעת 1 פיטרה את התובעת ואף לא ידעה שהתובעת בהריון בעת פיטוריה.

24. לאחר שהוברר שהתובעת בהריון, הציעה לה הנתבעת 2 מקום עבודה אחר בחברת מ.מ.סי. אך התובעת סירבה לעבוד שם ולמעשה התפטרה מעבודתה.

25. התובעת לא הציגה ראיות כגון בדיקת הריון ואף סירבה להוציא דו"ח איכון לכלל רשתות הסלולר כפי שהתבקש ויש בכך כדי לשמש כנגדה.

26. גרסת התובעת והעד מטעמה אינה מהימנה ומלאת סתירות כך למשל לעניין מספר ימי העבודה, חודש ההיריון של התובעת וכן טענתם של התובעת ובן זוגה שאינם דוברי עברית מחד ומנגד עדותם לפיה אמרו למנכ"ל הנתבעת 1 בעברית שהתובעת בהריון ואינה יכולה להרים משא כבד.

27. אף מגרסת התובעת עולה שפוטרה כיוון שלא הרימה את המשא שהתבקשה להרים היות והוא כבד נורא ולא בשל הסיבה כי היא בהריון ולכן לא יכולה להרים את החומר, לא בכדי לא ציין בן זוגה של התובעת כי היא הייתה בהריון כיוון שהוא כלל לא ידע שהיא בהריון.

28. התובעת הודתה כי כלל לא עדכנה את הנתבעת 2 כי פוטרה.

29. עדותה של התובעת ושל בן זוגה היו מלאות סתירות. בנוסף ישנן סתירות בין עדותו לבין הצהרתו בהודעת הלידה בקשר לעיסוקו, וכן ביו עדותו לבין טענתו בהליך מקביל במסגרתו טען שהועסק עד חודש 5/2019.

30. אשר לחישוב- משרה מלאה של התובעת היא 182 שעות ולא 186 ולכן חישובי התובעת מוטעים.

     

    הכרעה

    התשתית הנורמטיבית

31. סעיף 9 לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בהיריון ללא היתר. וכך קובע הסעיף:

    (א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות.

     

    (ב) היה המעסיק קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך שישה חודשים לפחות יראו, לענין סעיף קטן (א), גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים; בסעיף זה, "קבלן כוח אדם" – כהגדרתו בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996.

    (ב1) (1) לעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק

    בפועל במשך שישה חודשים לפחות, יחולו הוראות אלה:

    (א) לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה;

    (ב) פוטרה עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת;

    (ג) בקשה להיתר לפי סעיף קטן (א) תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם;

    (2) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעסיק לפי כל דין;

    (3) בסעיף קטן זה, "מעסיק בפועל" ו"קבלן כוח אדם" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996..."

     

32. הוראות סעיף 9(ב1) לחוק עבודת נשים מטילות, אפוא, אחריות משותפת על קבלן כוח אדם ועל המעסיק בפועל, בכל הקשור לפיטורי עובדת בניגוד להוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים.

33. בנוסף, סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות העבודה קובע כך:

    "לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי כשירות מילואים.... בכל אחד מאלה:

    ......

    (5)פיטורים או פיצויי פיטורים;.....".

     

     

     

34. לעניין נטל ההוכחה בתביעה של עובד מכוח סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע סעיף 9(א) כי:

     

    "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -

    (1)לעניין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי לא נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;

    (2)לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

     

35. הלכה פסוקה היא שעל העובד להביא "ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעסיק הייתה נגועה בהפליה פסולה כדי להעביר את נטל ההוכחה על כתפי המעסיק ושאין צורך בהוכחה פוזיטיבית להפליה.

     

    מן הכלל אל הפרט

     

    נסיבות סיום ההעסקה אצל הנתבעת 2:

36. התובעת הועסקה על ידי הנתבעת 2 אשר הינה קבלן כוח אדם (ראו לעניין זה נספח 4 לכתב התביעה, עדותו של מנכ"ל הנתבעת 1 עמ' 15, ש' 35-36) והוצבה לעבודה בחצרי הנתבעת 1.

37. אין חולק שבחודש אפריל 2019 הסתיימה הצבתה של התובעת בנתבעת 1.

38. גרסתה של הנתבעת 2 באשר לנסיבות סיום ההעסקה של התובעת אצלה אינה קוהרנטית ולא מצאתי את גרסתה של הנתבעת 2 מהימנה.

39. התובעת העידה כי לא פנתה ישירות לנתבעת 2 לאחר סיום העסקתה בנתבעת 1 (עמ' 9, ש' 8-14, 25-27, עמ' 19, ש' 34-35, עמ' 20, ש' 1-2) ומהראיות עולה שלאור קשיי שפה, מרבית התקשורת בין התובעת לנתבעות נעשתה באמצעות בעלה של התובעת אשר עבד עימה.

40. על אף שמעדות בעלה של התובעת לא הוברר המועד המדויק של פנייתו לנתבעת 2, מעדותו עולה שבסמוך לסיום העסקתה של התובעת בנתבעת 1, סיפר לקרינה מהנתבעת 2 אודות פיטוריו ופיטוריה של התובעת מהנתבעת 1 וכן כי סיפר לה אודות היותה של התובעת בהריון. עוד עולה מעדותו כי במסגרת פנייתו לנתבעת 2, לאחר סיום ההעסקה בנתבעת 1 לא ביקש הצבה במקום אחר, אולם לצד האמור העיד כי לא הוצעה לתובעת עבודה חלופית (עמ' 13-14).

41. עדת הנתבעת 2 אישרה שבסוף חודש אפריל 2019 שוחחה עם בן זוגה של התובעת וזאת לאחר סיום העסקתם בנתבעת 1 (עמ' 21, ש' 8-11).

42. בכתב ההגנה טענה הנתבעת 2 כי לאחר שהוברר שהתובעת בהריון, הציעה לה הנתבעת 2 מקום עבודה חלופי (סעיף 6 לכתב ההגנה מטעם הנתבעת 2).

43. במסגרת תצהירה ציינה עדת הנתבעת 2 את הדברים הבאים: "מילר פרויקטים לא ידעה שהתובעת בהריון בעת פיטוריה, ולאחר שהוברר שהתובעת בהריון, הציעה לה מילר פרויקטים שתעבוד במתחם חב' מ.מ.סי. אך התובעת סירבה לעבוד שם ולמעשה התפטרה מעבודתה" (סעיף 6 לתצהיר הנתבעת 2). (ההדגשות אינן במקור).

44. במסגרת דיון מיום 27.2.2020 בפני כב' הרשמת (כתוארה דאז) ערמונית מעודד, ציינה גב' קרינה אילין, עדת הנתבעת 2, את הדברים הבאים:

     

    "אני דיברתי איתה באותו היום ואמרתי שהם הפסיקו לעבודה, התובעת לא אמרה שהיא בהריון, באותו היום דיברתי עם בעלה ואמרתי לו שיש לי עבודה בשבילה, עבודה מאוד קלה , משרדים וממסי, מבחינת המרחק זה היה יותר קרוב אליה לבית, זה היה בהתחלת חולון והם גרו בתחנה מרכזית מדובר ב- 15 דקות נסיעה. הם אמרו שזה לא צריך, לשאלת בית הדין דיברתי עם בעלה, הם עבדו שם כזוג, היא לא אמרה שהיא בהריון או שקשה לה, הוא אמר שהם לא רוצים עבודה אחרת, אבל העבודה נגמרה שם, אז אמרתי שיש לי אחלה עבודה ואם הם רוצים אפשר ללכת היום לבדוק את המקום, זהו, בזה סיימנו, עשינו גמר חשבון וזהו. אני לא יכולה להביא בן אדם לעבוד בכוח, אחרי שהיא תבעה אני לא יודעת את מי היא תובעת אותנו או את הצד השני, אז זה נודע שהיא היתה בהריון. לא היה שום דבר."

     

45. במסגרת דיון ההוכחות ציינה עדת הנתבעת 2 את הדברים הבאים (עמ' 23, ש' 23):

    "ש.איך גיליתם התובעת בהריון?

    ת.אף אחד לא אמר לנו שהיא בהריון.

    ש.קבלת את המכתב מקו לעובד למשרדים?

    ת.שום דבר. היא אמרה שהיא בהריון מתי שראיתי אותה בבית הדין.

    ש.קבלתם את המכתב של קו לעובד למשרדים?

    ת.לא יודעת".

     

46. וכן (עמ' 22, ש' 24-30):

     

    "ש.עד מתי התובעת עבדה בפועל?

    ת.באפריל הם סיימו לעבוד. כי דברתי עם בעלה. אני יודעת שהתובע ובעלה עבדו עד סוף אפריל, כי הבעל התקשר אלי כשהם סיימו שם, בסוף אפריל, ואמר שלא נותנים להם לעבוד, כי אין עבודה, ואמרתי לו שאני עכשיו מתחילה לחפש לך, לכם, לה, לו, עבודה אחרת. למחרת, לא זוכרת תאריך, אבל יום יומיים אחרי שסיימו בארטט, התקשרתי לבעל להגיד שיש לי עבודה בשבילם קלה, משרדים לנקות בממסי, בחולון והוא אמר לי שהם רוצים לעבוד ביחד ולחזור לארטא. זו היתה התשובה".

     

47. מהאמור בכתב ההגנה ובתצהיר מטעם הנתבעת 2 עולה כי הנתבעת 2 ידעה על דבר היותה של התובעת בהריון, בטרם הוצעה לה לכאורה עבודה חלופית, דהיינו בסמוך לסיום הצבתה אצל התובעת 1.

48. עוד עולה שגרסת הנתבעת 2 בדבר אי ידיעתה אודות הריונה של התובעת מלאת סתירות ולא מצאתי את עדותה של עדת הנתבעת 2 מהימנה.

49. זאת ועוד. כעולה מהראיות שלפניי, ביום 15.5.2019 נשלח לנתבעת 2 מכתב מאת קו לעובד במסגרתו נטען שהתובעת פוטרה בעת היותה בהריון ונדרש להשיבה לעבודה לאלתר. (נספח 2 לתצהיר התובעת).

50. הנתבעת 2 הכחישה במסגרת כתב הגנתה את טענות התובעת באשר למכתב שנשלח מאת "קו לעובד" וטענה לאי ידיעתה באשר להריונה של התובעת "במועד פיטוריה". הנתבעת 2 לא התייחסה לקבלת המכתב במסגרת תצהירה וכאשר עדת הנתבעת 2 נשאלה על כך בחקירה הנגדית, השיבה: "...לא יודעת כי לא יושבת במשרד" (עמ' 21, ש' 15. ראו גם עמ' 23, ש' 23-25).

51. לא מצאתי כי הנתבעת 2 הפריכה את קבלת המכתב מ"קו לעובד", אשר נשלח לכתובתה הנכונה.

52. לאור האמור מצאתי שיש לקבל את גרסת התובעת לפיה הנתבעת 2 ידעה על דבר הריונה של התובעת בסמוך למועד פיטוריה, ולכל המאוחר באמצע חודש מאי 2019.

53. לא מצאתי שיש לקבל את גרסת הנתבעת 2, אשר הוכחשה על ידי התובעת ובעלה, לפיה הוצעה לתובעת עבודה חלופית, באמצעות בעלה וכי היא סרבה וזאת לנוכח חוסר מהימנותה של גרסת הנתבעת 2 ועדותה של המצהירה מטעמה והיעדר ראיות התומכות בה.

54. לאור האמור מצאתי לקבל את גרסת התובעת לפיה פוטרה מעבודתה בנתבעת 2 בעת היותה בהריון, וכי לא נעשתה פניה לקבלת היתר לפיטוריה של התובעת כקבוע בחוק עבודת נשים.

     

    נסיבות סיום ההעסקה בחצרי הנתבעת 1:

55. מהראיות שלפניי עולה, כאמור, כי התובעת הועסקה על ידי הנתבעת 2, קבלן כוח אדם והוצבה בחצרי הנתבעת 1.

56. התובעת הצהירה כי ביום 14.4.2019 נדרשה על ידי "תמיר", מנהלה בנתבעת 1 להרים משקל כבד. בן זוגה אמר ל"תמיר" שהיא אינה יכולה להרים משקל כבד כי היא בהריון ובתגובה תמיר אמר לה שלא תבוא יותר לעבודה למחרת (ראו סעיפים 5-6 לתצהיר התובעת).

57. במסגרת חקירתה הנגדית, התובעת העידה באשר לנסיבות סיום ההעסקה כך (עמ' 8):

     

    "לשאלת בית הדין – האם בדר"כ תמיר נתן לי הוראות או מישהו אחר? אני משיבה שבעלי היה איתי. כשאני נשאלת שוב – תמיר היה נותן לי הוראות מה לעשות. כל יום תמיר היה אומר לי מה לעשות. כשהוא ביקש ממני להרים אני לא הרמתי. אמרתי שאני לא ארים. מכיון שאני בהריון אני לא יכולה להרים את זה. אמרתי לו את זה לתמיר שאני בהריון ולא יכולה להרים את זה

    ...

    ש.את יכולה לחזור בעברית על המשפט שאמרת לתמיר שאת לא תרימי את המשא הכבד?

     

    הערה:

    בית הדין חוזר ומבקש מהתובעת מס' פעמים שתאמר את המשפט בעברית או משפט דומה לזה שאמרה לתמיר, והתובעת מסרבת להעיד בעברית.

    ת.אמרתי לו אני יש לי בהריון זה כבד, אני לא מדבר הרבה (בעברית)."

     

58. בעלה של התובעת העיד באשר לנסיבות סיום ההעסקה כך (עמ' 12, ש' 10-10):

     

    "ש.תאר מה היה בסיטואציה הזאת?

    ת.באותו יום הגיע תמר, החומר שאנו מרימים זה נורא כבד ואי אפשר להרים לבד, לפני כן היא היתה מרימה. תמיר אמר לה להרים והיא אמרה שהיא שלא יכולה, מכיון שהיא לא יכולה להרים את הדבר הזה למה אתה מפטר אותה? אז אני התפטרתי גם. אני מתקן – לא התפטרתי לבד, הוא זרק אותי. הוא פיטר אותי בגלל שאשתי לא הרימה. כי התווכחתי איתו שהיא לא יכולה להרים דבר כזה. הוא התעקש שהיא תרים, ואז התווכחתי איתו. זה לא היה בצעקות, אמרתי לו שהיא לא תרים את זה. אז הוא אמר ללכת הביתה לשנינו. ששנינו נלך הביתה. זה היה בשעות הצהריים. הלכנו באותו יום, לא זוכר את השעה, אבל באותו זמן הלכנו הביתה. זה היה שעה, לא יודע לומר את השעה, לא יודע אם זה היה בשעה רגילה או בשעה מוקדמת יותר.

     

59. וכן (עמ' 13, ש' 1-2):

    "ת.תמיר בא הוא אמר לי למה היא לא מרימה? זה כבד. אפילו .. אמרתי לו שהיא בהריון עכשיו ולא יכולה להרים כמו פעם (בעברית)."

     

60. מנגד עד הנתבעת 1 ציין בתצהירו כי "למיטב זכרוני מעולם לא שוחחתי עם התובעת, לא ביקשתי ממנה להרים משא כבד ולא ידעתי כי היא בהריון. למעשה אינני מכיר את התובעת כלל!" (סעיף 37 לתצהיר הנתבעת 1)

61. במסגרת דיון מיום 27.2.2020, ציין עד הנתבעת 1 את הדברים הבאים: " אני מעולם לא דיברתי עם התובעת ומעולם לא ידעתי שהיא בהריון. לשאלת בית הדין האם ידעת שהיא סיימה את ההעסקה אצלכם אני משיב שהנתבעת 1 סיימה את ההתקשרות עם הנתבעת 2, כל העובדים שהיו קשורים במסגרת הפעילות שהנתבעת 1 סיפקה – סיימו, אני מעולם לא דיברתי עם הגברת. באשר למלגזה – אני לא יודע בכלל מה מדובר." (פרוטוקול מיום 27.2.2020, עמ' 4, ש' 11 ההדגשה אינה במקור א.ד.).

62. לצד האמור במסגרת חקירתו הנגדית ציין עד הנתבעת 1 את הדברים הבאים (עמ' 20, ש' 22-24):

    "ש.אמרת לה לקום וללכת?

    ת.לא.

    ש.יכול להיות שקובי אמר לה את זה?

    ת.לא. אני מעולם לא החלפתי איתה מילה. בעלה אמר לי שזה כבד, ונתנו פתרון לדבר הזה, הבאנו מלגזה. אח"כ הם גם לא היו צריכים בכלל להרים".

     

63. מן האמור עולה שבניגוד לטענות מנכ"ל הנתבעת 1 דאז בתצהירו ובראשית עדותו, הרי שבהמשך חקירתו הנגדית אישר כי התובעת/בעלה נדרשו להרים משקל כבד, כי בעלה של התובעת ציין כי מדובר במשקל כבד וכתוצאה מכך נעשה לטענתו שימוש במלגזה.

64. בנוסף מנכ"ל הנתבעת 1 דאז העיד שבחודש אפריל 2019 הסתיימה ההתקשרות בין הנתבעות, אשר מלכתחילה הייתה זמנית, והחל מאותו מועד לא הוצבו יותר בנתבעת 1 עובדים מטעם הנתבעת 2. על רקע האמור הסתיימה הצבתה של התובעת בנתבעת 1. וכלשונו (עמ' 16, ש' 28-36):

     

    "ש.למי התובעת אמרה שהיא לא יכולה להרים דברים כבדים ?

    ת.לא יודע, אני מעולם לא דברתי איתה ולא שמעתי אותה אומרת שהיא בהריון ולא ידעתי שהיא בהריון.

    ש.מי פיטר אותה?

    ת.אין לי מושג. סיימנו את הפעילות, הפעילות היתה זמנית. הם עבדו בראשון לציון (גבול חולון) תקופה ארוכה של שישה חודשים, ואח"כ באופן זמני הפעילות עברה לפ"ת, שידענו שהיא מסתיימת בתוך 2-3 חודשים. גם קרינה ידעה מראש שהפעילות בפ"ת אמורה להסתיים ב-19.4. לקראת התאריך היה דיבור על סיום ההתקשרות לא זוכר אם זה היה במייל. בטוח שזה היה בשיחות טל' ביני לבין קרינה, לפני 19.4 ולא באותו יום."

     

65. עוד העיד מנכ"ל הנתבעת 1 דאז בחקירתו כך (עמ' 17, ש' 14-21):

     

    "ש.מי הודיע על סיום ההתקשרות אתם למילר או מילר לכם?

    ת.אנו להם.

    ש.בכתב?

    ת.דברנו איתם, יכול להיות שזה היה מגובה במייל. אח"כ הסתיימה הפעילות של חיתוך הניירות, לא גייסנו עובדים לצורך ביצוע הפעילות הזאת מחברת כ"א אחרת. היום יש פעילות של חיתוך נייר שמבוצעת באאוט סורסינג. הפעילות של חיתוך הנייר היתה אצלנו מוגבלת בזמן, נמשכה קצת יותר מ-8.5 חודשים. לפני התובעת ובעלה עשו אותה עובדים אחרים של מילר."

     

66. וכן (עמ' 20, ש' 6-13):

     

    ש.טענת קודם שמילר ידעה מראש שההסכם התקשרות אמור להסתיים ב-14.4, איך זה מסדר עם דוחות הנוכחות שלכם שהתובעת עבדה עד 30.4?

    ת.לא יודע אם דובר עם מילר ספציפית על התאריך 14.4.אבל הם כן ידעו שבאפריל הפעילות אמורה להסתיים ועובדתית היא הסתיימה. אם היו באים אחרי אפריל לא היה להם מה לעשות.

    ש.היו התכתבויות לענין סיום ההתקשרות, עדכנת את מילר?

    ת.טלפונית בטוח, יכול להיות שזה היה מגובה גם במייל. אני וקובי עדכנו אותם שהפעילות מסתיימת באפריל.

     

67. מנגד עדת הנתבעת 2 העידה כי רק בתחילת חודש מאי 2019 נמסר לה אודות סיום ההתקשרות בין הנתבעות וכלשונה: "בתחילת מאי דברתי עם ארטא ואמרו לי שלא מסתדר להם להעביר את המכונות למקום חדש ואז מסיימים לעבוד". (עמ' 23, ש' 6-9).

68. אמנם, מהראיות עולה שבנתבעת 1 נערכו שינויים ארגוניים לעניין פעילות חיתוך גיליונות הנייר. עוד עולה כי בסמוך לסיום העסקתה של התובעת בנתבעת 1 התבצע מעבר גאוגרפי של פעילותה ואין לפסול כי לנתבעת 1 הייתה כוונה לסיים את ההתקשרות בינה לבין הנתבעת 2 בחודש אפריל 2019.

69. לצד האמור, טענות הנתבעת 1 באשר לזמניותה של ההתקשרות מלכתחילה לא נתמכה בראיות אובייקטיביות. כך, למשל לא צורף כל הסכם התקשרות בין הנתבעות או תכתובת שיש בה להצביע על כך שנקבע מבעוד מועד שההתקשרות זמנית. אף לא צורפו ראיות שיש בהן כדי לתמוך בטענת הנתבעת 1 לפיה הנתבעת 2 עודכנה, טרם סיום הצבתה של התובעת בנתבעת 1, כי ההתקשרות בין הנתבעות עתידה להסתיים בחודש אפריל 2019 ועל כן עולה קושי לקבל את גרסת הנתבעת 1.

70. שוכנעתי שיש להעדיף את גרסת התובעת לפיה הנתבעת 1 הייתה מודעת להיותה של התובעת בהריון במועד סיום עבודתה בחצריה ולמצער בסמוך אליו. מנכ"ל הנתבעת 1 דאז אישר כי כתובתה של הנתבעת 1 בחודש אפריל 2019 הייתה זהה לכתובת המצוינת על גבי המכתב שנשלח מאת קו לעובד (עמ' 15, ש' 22).

71. אף אם אניח שיש לקבל את טענות הנתבעת 1 באשר לאי קבלת המכתב מקו לעובד לאור העברת פעילותה, מנכ"ל הנתבעת 1 אישר כי נעשתה אליו פניה טלפונית בעניינה של התובעת: "בשלב כלשהו לאחר שהתובעת כבר חדלה מלהגיע למשרדי ארטא פנה אליי טלפונית גורם כלשהו מטעמה, אך אני הפניתי אותו למילר תוך שהבהרתי שארטא איננה הגורם הרלוונטי לפנייתו" (סעיף 36 לתצהיר הנתבעת 1).

72. לאור כלל האמור שוכנעתי שהנתבעת 1 הייתה מודעת להריונה של התובעת בסמוך לסיום הצבתה בחצריה. לכך יוסף שהגנתו של חוק עבודה נשים הינה אבסולוטית ובהלכה הפסוקה נקבע כי "החוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון".

73. לא נעלם מעייני כי נפלו סתירות אף בעדותה של התובעת באשר למספר ימי העבודה בהם הועסקה. לצד האמור מצאתי כי עדותה באשר לנסיבות פיטוריה הייתה מהימנה וגרסתה הייתה קוהרנטית ושוכנעתי שהתובעת יידעה את הנתבעת 1 אודות הריונה בסמוך לסיום הצבתה בנתבעת 1.

74. יצוין שלא נעלמו מעייני טענות הנתבעות באשר לדוחות הנוכחות שהציגה הנתבעת 2 מהם עולה שהתובעת התייצבה לעבודה בימים 28.4.2019, 29.4.2019 ו-30.4.2019 (ראו עמ' 18, ש' 9-11).

75. לצד האמור מהראיות עולה שבחצרי הנתבעת 1 בפתח תקווה לא היה שעון נוכחות והדיווח על שעות העבודה נעשה באופן ידני, בהתאם לדיווחי הנתבעת 1 (עמ' 18, ש' 16-19).

     

    "ש.אמרת שבפ"ת לא היה לכם שעון נוכחות, ומילר מציגים דוח אלקטרוני של שעון נוכחות, אתה יכול להגיד אם זה דוח שלכם?

    ת.מניח שהוא שלנו, לא היה שעון נוכחות, זה נעשה באופן ידני ולאחר מכן הוזמן למחשב. לא יודע אם זה היה בכתב יד או באקסל, אבל הוזן יותר מאוחר לדוח נוכחות".

     

76. עד הנתבעת 1 העיד כי אינו יודע מה היה יום העבודה האחרון של התובעת וכלשונו: "לשאלת בית הדין – יש דוח מאפריל, לפי הדוח הזה התובעת עבדה ב-3 ימים האחרונים של אפריל, זה נכון? אני משיב שאני לא יודע. צריך לבדוק"(עמ' 19, ש' 30-31).

77. עוד העיד עד הנתבעת 1 כאשר נשאל "איך בחודש האחרון שאתם טוענים לדוחות שלכם, עובדים בשעות עגולות?" כי:"... בפ"ת – שעות הפעילות היו הרבה יותר קצרות, הם לא היו 7 שעות, ולא היה מישהו במקום שפיקח על הפעילות שלהם, לכן יכול להיות שהם נעדרו הרבה ימים." (עמ' 19, ש' 1-3).

78. בנוסף הנתבעת 1 לא הציגה את הדוחות שמולאו על ידה ולא העידה מטעמה עדים אשר יש בעדותם כדי לשפוך אור על מועד סיום העבודה כגון המחסנאי שעבד לצד התובעת באתר בפתח תקווה, וזאת מבלי שניתן לך כל הסבר.

79. לאור האמור לא מצאתי שיש בדוחות הנוכחות אשר כלל לא הוכח שעומדים בהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה , תשי"א- 1951, כדי לשנות ממסקנתי.

80. בנוסף, לאחר שקילת מלוא הראיות והעדויות שהוצגו לפניי, אף לא מצאתי שיש בעדותו של בעלה של התובעת בהליך אחר (אשר מסמכים בעניינו הוגשו לאחר מועד שמיעת ההוכחות) לפיה פוטר בחודש מאי 2019, מבלי שנקב במועד מדויק ומנגד חזר על גרסתו בדבר נסיבות סיום ההעסקה, בכדי לשנות ממסקנתי.

     

    סעדים מכוח חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה

81. סעיף 13א לחוק עבודת נשים קובע מסגרת לפיצוי במצב שבו מתגלה כי המעסיק הפר את הוראות החוק, לרבות פיצוי לא ממוני ללא הוכחת הנזק, וכלשון הסעיף:

     

    "13א. (א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה, והוא רשאי –

    (1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין;

    ...

    (ב)(1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור.

    (2) לענין סעיף קטן זה, "התקופה המזכה" – תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעביד ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה:

    (א) תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור;

    (ב) אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 – יום תחילת תוקפו של ההיתר;

    (ג) אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה – יום החזרה לעבודה".

     

82. התובעת לא הפנתה מפורשות לסעיפי חוק מכוח חוק עבודת נשים מכוחם נדרש סעד, אולם טענה לפיצוי בגין אבדן השתכרות עד לחודש 4/2020, אותו העמידה משיקולי אגרה על 20,000 ₪ ב"ערכי נטו" וכן לפיצוי נוסף בגובה 20,000 ₪ בגין הפרת סעיף 9 לחוק עבודת נשים ובהתאם לסעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ללא הוכחת נזק.

83. בנסיבות אלה, ובהיעדר תחשיב נגדי, מצאתי לקבל את מלוא התביעה לעניין תביעתה לפיצוי בגין "אבדן השתכרות" ולפסוק לתובעת פיצוי מכוח סעיף 13א(ב) לחוק עבודת נשים בסך 20,000 ₪.

84. בנוסף לאמור, התובעת תבעה כאמור פיצוי נוסף בגובה 20,000 ₪ מכוח חוק עבודת נשים וכן מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ללא הוכחת נזק.

85. אשר לנתבעת 1, במקרה שבו עובד התובע בעילה של הפרת סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מוכיח כי לא הייתה סיבה לפיטוריו התלויה בו, עובר הנטל למעסיק להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בעוד שהנתבעת 1 לא עמדה בנטל האמור. כמו כן, אם אף ברקע הדברים אכן עמדו שינויים מבניים/ גאוגרפיים בנתבעת 1, הלכה פסוקה היא כי די בכך שההחלטה בדבר הפיטורים נשענת בחלקה בלבד על שיקול פסול, כדי "להכתים" את אותה החלטה ולקבוע כי הפיטורים אינם כדין. בדרך זו בא לידי ביטוי בפסיקתו של בית דין זה "מודל ההכתמה" לפיו, בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה יש כדי להכתים את כולה כהחלטה מפלה. לאור האמור, אני סבורה כי התובעת זכאית לפיצוי בגין ראש נזק שאינו ממוני מכוח הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 5,000 ₪.

86. בנסיבות העניין שלפניי ושעה שנפסק פיצוי שאינו ממוני לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה במסגרתו נלקח בחשבון רכיב עגמת הנפש, לא מצאתי לפסוק לתובעת פיצוי שאינו ממוני מעבר לכך, גם במסגרת סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים. 

87. אשר לנתבעת 2, לא שוכנעתי שסיום ההעסקה של התובעת בנתבעת 2 היה על רקע הריונה או משיקולים זרים אלא על רקע הודעת הנתבעת 1 על סיום ההתקשרות עם הנתבעת 2, לאחריה לא הוצעו לתובעת הצעות עבודה חלופיות. מששוכנעתי כי פיטורי התובעת אינם קשורים להריונה לא מצאתי שיש לפסוק לתובעת פיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

88. לצד האמור, משהנתבעת 2 הפרה את הוראות חוק עבודת נשים, מצאתי שבנסיבות העניין התובעת זכאית לפיצוי בגין נזק לא ממוני. על פי הפסיקה, הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני הוא מכשיר להבעת מורת רוח מהתנהגות המעסיק אשר הפר את הוראות החוק.

89. בקביעת הפיצוי הלא ממוני יש לקחת בחשבון מחד כי כאמור ברקע פיטוריה של התובעת עומד סיום ההתקשרות בין הנתבעות. מנגד יש לקחת בחשבון כי הנתבעת 2 ידעה אודות הריונה של התובעת, לא הציעה לה עבודה חלופית ואף התעלמה מפניותיה של התובעת ובכלל זה ממכתב מאת קו לעובד ולמעשה ניצלה את פערי הכוחות בינה לבין התובעת, אשר משתייכת לאוכלוסייה מוחלשת. לאור האמור מצאתי לפסוק לתובעת סך של 5,000 ₪.

     

    אי מתן הודעה מוקדמת

90. לטענת התובעת הנתבעות פיטרו אותה ללא מתן הודעה מוקדמת ומשכך היא זכאית לסך של 3,585.25 ₪.

91. לטענת הנתבעת 2 ככל שהתובעת זכאית לדמי הודעה מוקדמת, על הנתבעת 1 לשלמם שכן לשיטתה של התובעת היא פוטרה על ידי הנתבעת 1. עוד לטענתה התובעת המשיכה לעבוד עד ליום 30.4.2019 כך שקיבלה הודעה מוקדמת בת 16 ימים.

92. מהראיות עולה שהתובעת הועסקה על ידי הנתבעת 2, קבלן כוח אדם, והוצבה בחצרי הנתבעת 2. בהתקיים העסקה אותנטית באמצעות קבלן כוח-אדם, מעסיקתה של התובעת, לתקופה שאינה עולה על תשעה חודשים, הינה הנתבעת 2.

93. מששוכנעתי שלאחר שהסתיימה הצבתה של התובעת בנתבעת 1, לא הוצעה לה עבודה חלופית על ידי הנתבעת 2, שוכנעתי כי התובעת זכאית לרכיב ההודעה המוקדמת.

94. עוד יובהר שלא מצאתי שיש ליתן אמון בדוחות הנוכחות ואף לא הוכח שהתובעת קיבלה תשלום עבור ימים אלה.

95. בהיעדר תחשיב נגדי ושעה שכימות רכיב זה לא נסתר מצאתי כי על הנתבעת 2 לשלם לתובעת סך של 3,585 ₪ בגין רכיב חלף ההודעה המוקדמת ₪.

     

    שימוע

96. לטענת התובעת לא נערך לה שימוע ועל כן היא דורשת סך של 4,000 ₪.

97. לטענת הנתבעת 1 היא כלל לא הייתה מודעת לפיטוריה של התובעת.

98. לטענת הנתבעת 2 הנתבעת 1 היא זו שפיטרה את התובעת בלי שהודיעה על כך לנתבעת וללא שערכה שימוע כדין ואף לא נתנה הזדמנות לנתבעת 2 לערוך לתובעת שימוע ועל כן יש להטיל את החבות, ככל שתוטל, לפתחה של הנתבעת 1.

99. על מהותה ותכליתה של זכות הטיעון לעובד עמד בית הדין הארצי רבות. אין חולק שלתובעת לא נערך שימוע טרם סיום העסקתה.

100. לאור האמור מצאתי לקבל את תביעת התובעת לעניין רכיב זה אשר הועמד על סך של 4,000 ₪.

      

     פדיון חופשה

101. לטענת התובעת לא שולם לה פדיון חופשה ועל כן היא זכאית לסך של 811.05 ₪, שכן הנתבעות היו צריכות לשלם לתובעת בגין התקופה שעד חודש אפריל 2019 סך של 1,632.69 ₪ אך שילמו בפועל 821.64 ₪.

102. לטענת הנתבעת 2 התובעת קיבלה במסגרת גמר החשבון כעולה מתלוש השכר האחרון את דמי החופשה שמגיעים לה בסך 1,231.50 ₪. אף לשיטת התובעת שולם לה בגין רכיב זה ביתר סך של 420.5 ₪.

103. על פי סעיף 26 לחוק חופשה שנתית התשי"א-1951, על המעסיק חלה חובה לנהל פנקס חופשות שבו מפורטים ימי החופשה בתשלום אשר נטלו עובדיו. ככלל מעסיק אשר אינו מנהל פנקס חופשות עליו נטל הראיה להוכיח כי אכן נתן לעובדו ימי חופשה בתשלום.

104. בע"ע (ארצי) צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ נ' משה שמיר (13.1.2011) קבע כב' בית הדין הארצי כי:

      

     "הרמת נטל ניצול ימי החופשה השנתית יכול ותעשה דרך הצגת 'פנקס החופשה' או על דרך הצגת ראיות אחרות, נקבע כי הרמת הנטל אינה מותנית, דווקא, בהצגת פנקס חופשה שנתית, וניתן להגיע למסקנה כי המעביד שילם את מלוא ימי החופשה המגיעים לעובד גם על יסוד ראיות אחרות. למשל בהצגת תלוש שכר המהווה ראשית ראייה בכתב להוכחת מאזן ימי החופשה המגיעים לתובע".

      

105. בהתאם להלכה הפסוקה תלוש שכר מהווה דרך כלל ראיה לאמיתות תוכנו, למעט אם הוכח בראיות מהימנות אחרת, כאשר נטל הראייה מוטל על המבקש לסתור את תוכנו.

106. בעניינו לא הוצג פנקס חופשה, אולם מתלוש השכר עבור חודש אפריל 2019 עולה שלתובעת יתרת חופשה של 5 ימים וכי במסגרת גמר חשבון שנערך לתובעת שולם לה סך של 1,231.50 ₪ עבור פדיון של 5 ימי חופשה אשר נצברו עבורה, לאור האמור תביעת התובעת באשר לרכיב זה נדחית.

      

     דמי הבראה 

107. לטענת התובעת בתלוש השכר האחרון שהופק לה קוזזו חלק מדמי ההבראה אשר שולמו, ולאור האמור נותרו הנתבעות חייבות לתובעת, לרבות בתקופת חופשת הלידה בה נשמרות ונצברות לתובעת זכויותיה סך של 2,638 לפי הפירוט כדלקמן: בתקופה שבין 9/2018-14.4.2019: 3.125 ימי הבראה x 378 ₪ x 81% משרה = 956.81 ₪ ובקיזוז 118.06 אשר שולמו בפועל לאחר ניכוי לא חוקי נותר סך של 838.75. עבור התקופה 15.4.2019-4/2020: 5.875 ימי הבראה x 378 ₪ x 81% משרה = 1,798.80 ₪.

108. לטענת הנתבעת 2 לא מגיעים לתובעת דמי הבראה מכיוון שעבדה פחות משנה.

109. הלכה פסוקה היא כי עובדת שפוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים זכאית למלוא זכויותיה שנשללו ממנה בגין ניתוק יחסי העבודה.

110. צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש קובע בסעיף 6: "לקביעת תקופת הזכאות לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה בלא תשלום וכל היעדרות אחרת שבה לא מתקיימים יחסי עובד ומעביד. לקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת לידה על פי חוק".

111. כמו כן יש להביא בחשבון את התקופה עד לתום התקופה המוגנת לצורך הזכות לפיצוי בגין הפסד דמי הבראה.

112. מעיון בתלושי השכר של התובעת עולה כי שולם לתובעת סך של 1,063 ₪ עבור דמי הבראה ובמסגרת תלוש השכר עבור חודש 5/2019 נוכה סך של 945 ₪.

113. על רקע האמור, ובהיעדר תחשיב נגדי, מצאתי לקבל את תחשיב התובעת ולפסוק לה עבור רכיב זה סך של 2,638.

      

     פנסיה/ פיקדון

114. לטענת התובעת בהתאם להוראות צו ההרחבה בענף, הנתבעות היו צריכות לבצע הפרשות לקופת פנסיה מהיום הראשון לעבודה התובעת אך לא עשו כן. בהתאם לממוצע עבודתה של התובעת נותרו התובעות חייבות לתובעת עבור התקופה 15.4.2020-4/2020 סך של 8,774.43 ₪ (186 שעות x 29.12 ₪ x 81% משרה x 16% x 12.5 חודשים) ולחלופין הפרשות לקופת גמל.

115. לטענת הנתבעת 2 התובעת זכאית ל 5,606.42 ₪ (שכרה הקובע של התובעת 35,040.16 ₪ x 16%). כעולה מתלושי השכר התובעת קיבלה תשלום בסך 4,812.5 ₪ כך שהיא זכאית לכל היותר לתשלום בסך 793.92 ₪.

116. התובעת לא הוכיחה כי היא עמדה בתנאי סעיף 7א לחוק עבודת נשים (או כי מתקיימות בעניינו תכליתיו). שונים הדברים לגבי הפקדות לפיקדון בתקופה המזכה. על כן התובעת זכאית לסך של 6,181 ₪ (4,292 ₪ X 16 %X 9 חודשים) בגין תקופה זו.

      

     קרן השתלמות

117. לטענת התובעת בהתאם להוראות צו ההרחבה הענפי, הנתבעות היו צריכות לבצע הפרשות לקרן השתלמות בגובה 0.4% משכר התובעת אך לא עשו כן ועל כן היא זכאית לסך של 350.97 ₪ (29.12 ₪ x 186 x 81%x 0.4%x 20 חודשים).

118. לטענת הנתבעת 1 צו ההרחבה בענף הדפוס אינו חל עליה.

119. לטענת הנתבעת 2 התובעת עובדת כללית אשר לא נכללת בצווי ההרחבה.

120. הצדדים העלו טענות שונות באשר לתחולת צו ההרחבה בענף הדפוס אולם לא מצאתי להידרש לשאלת תחולתו של צו ההרחבה בענף הדפוס על הצדדים, הרלוונטי לשאלת זכאות התובעת לתשלום בגין קרן השתלמות שכן כב' בית הדין הארצי לעבודה קבע שאין מקום לחייב מעסיק בתשלום חלף הפקדות לקרן ההשתלמות מכח צו ההרחבה בענף הדפוס מאחר ולא מדובר ב"קרן השתלמות אישית"אלא קרן מקצועית. ובלשונו של פסק הדין בעניןע"ע 8004-12-18יעקב קסוטו נ' פלס שרותי דפוס בע"מ, (21.11.2019):

      

     "קרן השתלמות – בדין דחה בית הדין האזורי רכיב תביעה זה משרכיב קרן ההשתלמות המוזכר בצו הענפי אין עניינו בקרן השתלמות אישית, אלא בקרן מקצועית הקרויה קרן השתלמות". 

      

121. לאור האמור דין תביעת התובעת לעניין רכיב זה להידחות.

122. אשר להודעה על תנאי עבודה לא נתבע סעד עבור רכיב זה במסגרת כתב התביעה.

      

     סוף דבר

123. הנתבעות תשלמנה לתובעת את הסכומים הבאים:

     • פיצוי בגין אבדן השתכרות לאור הפרת חוק עבודת נשים בסך של 20,000 ₪.

     • פיצוי בגין הפסד ימי הבראה בסך של 2,638 ₪.

     • פיצוי בגין הפסד הפקדות לפיקדון עובדים זרים בסך של 6,181 ₪.

124. הנתבעת 2 תשלם לתובעת בנוסף את הסכומים הבאים:

     • פיצוי לא ממוני בגין הפרת חוק עבודת נשים - סך של 5,000 ₪.

     • פיצוי עבור חלף הודעה מוקדמת - סך של 3,585 ₪.

     • פיצוי בשל היעדר שימוע - סך של 4,000 ₪.

125. בנוסף הנתבעת 1 תשלם לתובעת פיצוי בסך של 5,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

126. הסכומים המפורטים לעיל ישולמו, תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין, אחרת יישאו הפרשי הצמדה וריבית.

127. כמו כן הנתבעות תשאנה בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד של התובעת בסך 5000 ₪ שישולמו בתוך 30 ימים מהיום.

      

     ניתן היום, י"ב שבט תשפ"ג, (03 פברואר 2023), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.