"איך תסתדרי בתפקיד הזה עם הנכות שלך? צריכה להתנייד ..." - נשאלה התובעת עת ביקשה להתקדם בתפקידה בחברת ישראכרט. האם נהגה חברת ישראכרט על פי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות בעת העסקתה של התובעת בעלת מוגבלות פיזית אשר מתבטאת בשיתוק מוחין בגפיים התחתונות, מה הן החובות המוטלות על מעסיק בהעסקת אדם עם מוגבלות – אלו הן חלק מהסוגיות העומדות להכרעתנו בתיק דנא.
העובדות
1.התובעת עבדה אצל הנתבעת כנציגת שירות במוקד אישורים המשתייך למחלקת מוקדים עסקיים בגוף שירות ומכירה בנתבעת, מיום 1.11.15 ועד ליום 19.9.19 שתחילתה ביום 1.2.15 דרך חברת כוח אדם "ל.מ. לעבודה".
(נספח א' לכתב התביעה – הסכם עבודה).
2.הנתבעת היא חברת יורופיי (יורוקרד) ישראל בע"מ ו/או קבוצת ישראכרט הינה חברה הרשומה בישראל.
3.התובעת היא נכה בשיעור 100% אשר מתבטאת בשיתוק מוחין בגפיים התחתונות.
4.ביום 1.1.18 הנתבעת ערכה שימוע לתובעת (כך נכתב בכותרת המסמך), בנוכחות מר אופיר ארץ (להלן: "מנהל המוקד") וגב' שירי מנגולי (להלן: "מנהלת משאבי אנוש") (נספח ד' לכתב התביעה) (השימוע הראשון).
5.ביום 27.12.18, נשלח לתובעת מכתב המוכתר כ"כוונה לסיים את העסקתך בחברה" (נספח ה' לכתב התביעה).
6.ביום 1.1.19 התקיימה שיחת שימוע בנוכחות התובעת ומנהל המוקד.
7.ביום 17.6.19, התובעת קיבלה מכתב "כוונה לסיים את העסקתך בחברה" (מכתב בפעם השנייה), בסיפא מכתב זה נמסר לתובעת כי הינה מוזמנת לשיחת שימוע העתידה להתקיים ביום 23.6.19 (נספח ו' לכתב התביעה).
8.ביום 18.6.19 יצאה התובעת לחופשת מחלה למשך חודשיים וחצי (נספח ז' לכתב התביעה).
9.ביום 3.9.19 שבה התובעת לעבודה.
10.ביום 4.9.19 נערך לתובעת שימוע נוסף (שימוע שלישי) (נספח ח' לכתב התביעה).
11.ביום 19.9.19 נמסר לתובעת מכתב סיום העסקה (נספח ט' לכתב התביעה).
טענות הצדדים (כעולה מכתבי הטענות וכנכתב בהם)
טענות התובעת
1.התובעת הופלתה ופוטרה בשל מוגבלותה הפיזית בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998.
2.התובעת עבדה במשך 12 שעות ביום ברצף ועבדה בימי שישי עד כניסת השבת.
3.התובעת קיבלה עשרות תעודות הוקרה ובונוסים כספיים (נספחים ב' ו-ג' לכתב התביעה).
4.התובעת הועסקה 5 שנים והייתה שביעות רצון מעבודתה.
5.ביום 1.1.2018 נערך לתובעת שימוע ראשון. בשימוע זה לא ניתנה לתובעת הודעה מוקדמת בטרם השימוע. דרך התנהגות הנתבעת חמורה משום שמדובר בפיטורי אישה נכה היה עליה להיערך מבעוד מועד לשימוע, להיערך לפתרונות חלופיים לטענות שהיו אמורות להיות מפורטות בזימון לשימוע. התובעת הבהירה בשימוע את חשיבות העבודה מבחינתה והצורך והרצון בהמשכיות במקום העבודה. כן ציינה שהיא מצטיינת ועובדת סביב השעון (פרוטוקול השימוע צורף כנספח ד' לכתב התביעה).
6.בשנת 2018, הגישה התובעת את מועמדותה למכרז לתפקיד בכיר יותר, תפקיד אשר יכולה הייתה לעשות בקלות בשל הידע והניסיון שצברה. התובעת זוכרת את המילים הקשות שאמרה לה ראש הצוות והמנהלת הישירה שלה הגב' מירב קדם: "איך תסתדרי בתפקיד הזה עם הנכות שלך? צריכה להתנייד ...". גב' קדם שכחה שמדובר באשה אשר נוהגת ברכב באופן עצמאי לחלוטין, חרף נכותה. קדם לא חסכה מהתובעת את סלידתה ממנה ומהמראה שלה בשל נכותה. קדם השתמשה במילים מזלזלות כלפי התובעת והתובעת ספגה מקדם מבטים ומילים בשל מוגבלותה.
התובעת הופלתה לרעה בשל מוגבלותה ולא קיבלה את התפקיד בשל נכותה והכל בניגוד לסעיף 8 (א) לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998.
גם בימים קשים בהם עברה התובעת טיפול רפואי או הייתה במחלה וישבה בביתה, המנהלים שלה, גב' קדם ואופיר ארץ, לא האמינו לה, פקפקו בדבריה עד אשר שלחה להם תמונה שלה בכיסא גלגלים במרפאה.
7.גם גב' גילי לוין, מנהלת צוות נוספת במוקד הטלפנים, העליבה ופגעה בתובעת ותהתה כיצד התובעת נשואה ויש לה ילדה חרף היותה נכה, זאת בזמן שגב' לוין רווקה. לימים גב' לוין החלה "לחפש" את התובעת על כל דבר קטן כדי לסייע לגרימת פיטוריה.
8.ביום 27.12.18 נשלח אל התובעת מכתב שכותרתו "כוונה לסיים את העסקתך בחברה" (נספח ה' לכתב התביעה) והוטחו בה האשמות שווא תוך הכפשת שמה. בין השאר, נטען כי התובעת דיברה בגסות כלפי לקוחה כיוון שהיא לא הייתה בעלת הכרטיס. אם כבר הדבר מעיד על אחריותה של התובעת ומקצועיותה משנמנעה מלהפר את חובת הסודיות החלה על הנתבעת ביחס ללקוחות שלה. לא ברור כיצד הפכה הנתבעת מעשה אשר היה ראוי לציון לשבח למאורע שיש להלין עליו. בשל מכתב זה זומנה התובעת לשיחת שימוע ליום 1.1.2019.
אין זאת אלא כי הנתבעת רצתה להביא לסיום העסקתה של התובעת בטרם קבלת קביעות חרף היותה עובדת מצטיינת וחרף מוגבלותה הרפואית כל זאת מטעמים לא עניינים.
חוזה העבודה של התובעת הוא ללא הגבלת זמן (נספח א' לכתב התביעה).
9.הזימון לשימוע השני ביום 1.1.2019 נשלח באופן שנמנע מהתובעת להתכונן ובכלל זה לעיין במסמכים המצויים בידי הנתבעת או להביא נציג מטעמה על פי חוק. משמע, הודעת השימוע נמסרה באופן שרירותי ולא על פי דין. משכך נלמד כי ניהול השימוע היה פגום מיסודו.
זאת ועוד, לא נוהל פרוטוקול כמתחייב על פי דין. ביום 7.1.2019 נמסר לתובעת כי הוחלט על ידי הנתבעת שלא לסיים את העסקתה והנתבעת ביקשה לבחון אם התובעת "תשפר" את ביצועיה (סעיף 3 למכתב).
10.ביום 17.6.19 קיבלה התובעת מכתב נוסף ובו הודע לה על הכוונה לסיים את העסקתה (נספח ו'). השימוע היה אמור להתקיים ביום 23.6.19.
ברם, לצערה של התובעת, היא מעדה בביתה ונאלצה להיעדר מהעבודה ולשהות במנוחה למשך תקופה בת כחודשיים וחצי (כאמור באישורי המחלה, נספח ז').
11.ביום 3.9.2019 התובעת שבה לעבודה וביום 4.9.2019 נערך לה שימוע שלישי. הנתבעת לא עדכנה את התובעת אודות השימוע שאמור להיערך לאחר מחלתה. בשימוע זה, הבינה התובעת שרוצים לפטר אותה ואף עובדים התקשרו אליה ואמרו לה בתקופת המחלה שעתידים לפטר אותה. שיחות השימוע נעשו בכדי "לצאת ידי חובה".
12.בשימוע השלישי התובעת ציינה בשנית:
התובעת: "אני חושבת שהשיחה הזו רשמית אך אני בטוחה שכבר פיטרו אותי, ואני לא רצויה במוקד".
מנהל המוקד: "אני אסכם ואומר שוב: את צודקת, מחפשים אותך".
13.כשבאה התובעת לאסוף את חפציה הונחו על שולחנה עוד שוברי קניה המהווים דמי בונוס על עמידה ביעדים.
14.ביום 19.9.2019 נמסר לתובעת מכתב פיטורים בו המשיכה הנתבעת לגולל טענות שאין בהן ממש כלפי התובעת. מאז פיטוריה, התובעת אינה עובדת ובהיותה בעלת 100% נכות מתקשה עוד יותר בחיפוש אחר עבודה מה גם שמדובר בתקופת הקורונה. פיטורי התובעת, גרמו לה לנזק נפשי.
15.חרף פיטוריה, המשיכה התובעת לקבל כרטיסי giftcard, כרטיסים הניתנים על הישגי העובדים, לעובדים העושים עבודתם בצורה טובה.
16.במשך שנה וחצי טרם פיטורי התובעת, התנהלה הנתבעת כלפי התובעת שלא כדין. פיטורי התובעת נעשו על מנת שלא תקבל קביעות.
17.התובעת ניסתה להתקדם בתפקידה אך מראש לא היה לה סיכוי להתקדם. במקום לקבל המלצה חמה ממנהלות הצוות האישיות שלה היא קיבלה הרמת גבה ושאלות כגון: כיצד תסתדרי עם הנכות? את צריכה ניידות, זה גדול עלייך ועוד.
18.נוכח האמור התובעת עותרת להשבה אל מקום העבודה (אף במחלקה אחרת) וכן לתשלום הרכיבים הבאים:
82,764 ₪ בגין פיטורים שלא כדין;
25,000 ₪ בגין עריכת שימוע ללא פרוטוקול;
50,000 ₪ נזק לא ממוני בגין פגיעה בכבודה והפליה שלה על רקע מוגבלותה;
25,000 ₪ בגין עוגמת נפש;
227,518 ₪ בגין אובדן הכנסה שנגרם לתובעת בשל הקושי של משבר הקורונה ומציאת עבודה במשך 24 חודשים בקיזוז דמי אבטלה.
טענות הנתבעת
1.חרף הפרת הנהלים החמורה ומתוך התחשבות במצב התובעת ובנתוניה האישיים – באה הנתבעת לקראתה. הנתבעת גילתה אורך רוח ונתנה לה אינספור הזדמנויות לשפר את תפקודה והתנהלותה. כך לאחר שנערך לתובעת שימוע בינואר 2019 עת החליטה הנתבעת שלא להוציא אל הפועל, באותו מועד, את כוונתה לסיים את העסקתה של התובעת וליתן לה הזדמנות נוספת, וזאת לנוכח התחייבויותיה המפורשות של התובעת בשימוע שלא לחזור על מעשיה ולשפר את תפקודה ורמת השירות שניתן על ידה.
2.התנהלות התובעת במהלך החודשים שלאחר השימוע הנ"ל חידדה אצל מנהליה את התחושה כי התובעת אינה רוצה לשפר את תפקודה ולהתאים את עבודתה לדרישות הנתבעת. שוב ושוב חרגה התובעת מנהלי העבודה באופן חמור בכל הנוגע למתן מענה לשיחות. התובעת נהגה להחזיק שיחות עם לקוחות ב"החזק" לצורך קיום שיחות אישיות בנייד או לשם התעסקות בענייניה האישיים או נשארה ממושכות על קו הטלפון עם לקוחות במטרה שלא להיות זמינה לקבלת שיחות נכנסות אחרות. התובעת ביצעה עבירות חמורות של הפרת נהלים אשר פגעו בתדמיתה של הנתבעת ובמחויבויותיה כלפי לקוחותיה.
3.לאחר שימוע נוסף (שני במספר) אשר התקיים לתובעת בחודש 9/19 אליו זומנה כחודשיים וחצי קודם לכן ואשר במהלכם נעדרה מעבודתה מפאת מחלה. בשימוע השני הודתה התובעת במקרים החמורים שיוחסו לה, וכי לא היו צריכים לקרות. חרף הבעת החרטה על מעשיה וההבנה בנוגע לחומרתם של המעשים, נסיבות המקרה לא אפשרו את המשך עבודתה.
4.נודע לנתבעת בסמוך לשימוע השני שהתקיים לתובעת, כי בנוסף להפרת הנהלים החמורה, ניצלה התובעת באופן פסול את תפקידה ואת גישתה לפרטי כרטיס אשראי של לקוחות הנתבעת.
התובעת נכנסה לפרטי האשראי של גרושת בעלה והתכתבה עם נציגה אחרת בבקשה שזו תיכנס לפרטי האשראי של גרושת בעלה (נספחים נת/1, נת/2 לכתב ההגנה). בכך התובעת הפרה את חובת הסודיות והנאמנות שחבה התובעת כלפי הנתבעת ולקוחותיה.
5.התובעת לא העלתה כל טענה בשימוע הראשון או בשימוע השני בעניין חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
6.התובעת לא העלתה גם כל טענה בשימוע בעניין הפסקת עבודתה על מנת שלא תקבל קביעות וטענה זו נולדה לצורך התביעה.
7.התובעת פוטרה על רקע שורה ארוכה של ליקויים רבים בתפקוד של התובעת ובהתנהלותה, בלי קשר למועד בו הייתה אמורה התובעת לקבל קביעות. מה גם שההחלטה אם ליתן קביעות לעובד, אם לאו, היא החלטה המצויה בפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת, וזאת בהתחשב בחוות דעת של הממונים על העובד בהתאם לאמור בהסכמים הקיבוציים החלים בחברה ואין לתובעת כל זכות מוקנית לקבל קביעות.
8.הנתבעת קלטה את התובעת וסיפקה לה את מלוא ההתאמות הנדרשות. הנתבעת השקיעה משאבים ניהוליים על מנת להקל על התובעת ולייצור לה סביבת עבודה מותאמת.
9.לתובעת הוקצתה חנייה פרטית, עמדת עבודה קבועה, בסמיכות לדלת החירום, שהושארה פתוחה עבור התובעת ואשר ממנה הייתה מגיעה למוקד. לתובעת הוקצה כיסא עבודה מקובע וללא גלגלים. מידי יום כאשר הייתה מגיעה התובעת לעבודה הייתה מתקשרת התובעת למוקד או שולחת הודעה למנהליה או לאחד מחבריה במוקד, ואחד העובדים היה יורד אל החניון ומלווה אותה ומסייע לה להגיע לעמדת עבודתה.
10.בכל פעם שהתובעת ביקשה לעזוב את עמדתה ולצאת להפסקה, לשירותים, לרכוש דברי מאכל, לרדת לרכבה, מנהליה או חבריה לעבודה ליוו אותה, נתנו לה כתף ותמכו בה על מנת שתוכל לנוע ולהגיע אל מקום חפצה. כמו כן, לא פעם נציגים היו מבצעים עבור התובעת, לבקשתה, מטלות שונות כמו הבאת דברי מאכל וקפה או העברת מסמכים למחלקת שכר. נציגים ומנהלים היו גם נוהגים לשאול את התובעת אם היא זקוקה לעזרה מיוזמתם ומבלי שביקשה. כאשר ביקשה התובעת להסתייע באחד הנציגים במוקד, כל שנדרשה היא היה להודיע מראש ולבקש אישור ממנהליה (כאמור, בין השאר, בנספח נת/3 לכתב ההגנה).
11.המנהלת הישירה, מנהלת הצוות, גב' מירב קדם, הסיעה לא פעם את התובעת מעבודתה לביתה.
המנהלת הישירה הייתה מסייעת לתובעת בניקיון עמדתה ובמלאכות נוספות.
באירועים לעובדים אצל הנתבעת, התחשבה הנתבעת בתובעת בנגישות למקום האירוע.
התובעת ביקשה שיתייחסו אליה כמו אל כולם ושלא יתנו לה הקלות וסירבה להגדלת זמני ההפסקות.
12.מנגד, לאורך תקופת עבודתה נפלו ליקויים בהתנהלותה ובתפקודה המקצועי.
כך בתקופה האחרונה לעבודתה התגלה לנתבעת כי היא נהגה לפעול בניגוד לנהלים, ונטתה לדלג על שלבים חשובים בנוהלי העבודה כמו ביצוע זיהוי לקוח והקראת הגילוי הנאות הנדרש ללקוחות הנתבעת.
חרף האמור והערות רבות שקיבלה ממנהליה בנושא, המשיכה התובעת להפר את נוהלי העבודה בשיחותיה עם לקוחותיה.
בשיחה אחת התובעת לא מסרה מידע ללקוחה בדבר גילוי נאות או מספר תשלומים אלא רק על מה שנשאלה (נספח נת/4 לכתב ההגנה).
13.בשיחה אחרת לא ביצעה התובעת סימולציה ולא נתנה ללקוח כל מידע אודות תשלום, ריבית וכיו"ב (נת/5 לכתב ההגנה).
14.כמו כן, הובאו התכתבויות על מקרים נוספים של התנהלות לא תקינה של התובעת (נת/6).
לתובעת הועבר סיכום שיחה על חומרת המעשים והובהר לה שככל שמקרים אלו יישנו, בהתאם לנהלי המוקד, מכירות אלו ייפסלו. התובעת הביעה הבנתה לדברים והבטיחה שלא יישנו. בעקבות האמור היא גם נפסלה מהתחרות החודשית במכירות (נת/7).
15.למרות דברים אלו המשיכה התובעת לפעול בניגוד לנהלי העבודה. ביום 12.4.18 קיימה התובעת שיחת אישורים עם לקוחה במהלכה לא ביצעה כל זיהוי שלה. בנוסף נעשתה לתובעת בקרה של שיחה נוספת, מיום 15.7.18, בה ביצעה התובעת זיהוי לקוח באופן לא תקין וגילוי נאות חלקי (העתק התכתבות בדוא"ל מיום 12.4.18 ומיום 15.7.18 צורף לכתב הגנה כנספח נת/8).
16.ביום 28.8.18 נוהלה עם התובעת שיחה עם מנהלת מחלקת מוקדים עסקיים, גב' רביטל גרוס סגל בנוכחות מנהלתה הישירה, גב' קדם. התובעת הבטיחה כי מקרים כאלו לא יחזרו על עצמם. סוכם כי יבוצעו בקרה וליווי צמודים יותר של מנהלת הצוות שלה לתקופת החודשיים הקרובים (נת/9).
17.ביום 11.11.18 התקבלה פנייה ממחלקת בקרת איכות על שיחה לא תקינה של התובעת עת לא ביקשה את שמו המלא של הלקוח, ודילגה על שלבים הכרחיים בשיחה עם הלקוח (נת/10 לכתב ההגנה). בנוסף, מספר ימים קודם לכן, ביום 5.11.18, התקבלה תלונה מפניות הציבור אודות מקרה חמור בו נענתה פניה של הלקוחה באופן תוקפני (נת/11). מנהל המוקד ניהל עם התובעת שיחה על 2 שיחות אלו (נת/12 לכתב ההגנה).
18.בעקבות מכלול האירועים לעיל, ומשהתובעת עלתה לא פעם בביקורת כמי שלא מבצעת זיהוי לקוח כנדרש ולא מקריאה גילוי נאות מלא (בדגש על שיחות מכירה) הוחלט לזמן אותה לשימוע, כאמור במכתב מיום 27.12.2018 שנמסר לתובעת (נת/13).
19.בשימוע ביום 1.1.19 שהתקיים בפני מנהל המוקד ונציגת משאבי אנוש, גב' שירי מנגולי קדשי, קיבלה התובעת את כל האמור בזימון לשימוע וציינה כי היא מבינה את חומרת המעשים שיוחסו לה והתחייבה שלא יישנו (כאמור בפרוטוקול מיום 1.1.2019 שנרשם על גבו בטעות 1.1.2018, נת/14). לכן, הוחלט לתת לתובעת תקופת ניסיון של 3 חודשים (נת/15).
חרף האמור, התובעת המשיכה בהתנהלותה והמשיכה לחרוג מהנהלים. התובעת החזיקה שיחות עם לקוחות ב"החזק" לצורך קיום שיחות אישיות בנייד או לשם התעסקות במערכת השיבוץ או נשארה על הקו באופן ממושך על מנת שלא לקבל שיחות נכנסות.
20.כך, ביום 26.5.2019 הבחינה אחראית המשמרת, גב' גילי לוין, כי התובעת קיימה שיחה מאוד ארוכה עם לקוחה. מבדיקה עם התובעת עלה כי חיכתה ללקוחה שלא ענתה לה. לאחר האזנה לשיחה התגלה כי התובעת אפשרה ללקוחה לחפש את כרטיס האשראי שלה למשך 15 דקות, וכי רק לאחר שאחראית המשמרת ניגשה אליה המשיכה התובעת את השיחה עם הלקוחה
(העתק דוא"ל מיום 26.5.1, נספח נת/16 לכתב ההגנה).
21.בנוסף, באותו היום ה- 26.5.19, ניהלה התובעת שיחה בה השאירה את הלקוח בהמתנה במשך כ- 2:45 דקות, במהלכן עסקה בדברים שאינם קשורים לעבודה (כמו במערכת השיבוץ) במקום לסייע ללקוח ולסיים את השיחה.
(העתק דוא"ל נוסף מיום 26.5.19 צורף לכתב הגנה כנספח נת/17).
22.ביום 27.5.19 אחראית המשמרת, גילי לוין, הבחינה כי התובעת קיימה שיחה אישית בטלפון הנייד כאשר על צג מחשב התובעת הופיע כי קיימת שיחה ב"החזק". בהאזנה לשיחה התגלה כי התובעת התקשתה בזיהוי הלקוחה וציינה בפניה כי תבדוק חלופות לזיהויה, אולם בפועל החזיקה את השיחה ב"החזק" למשך 6 דקות, במהלכן לא בוצעה על ידה התייעצות עם אחראי או בדיקה כלשהי אחרת במסך.
(העתק דוא"ל נוסף מיום 27.5.19, נספח נת/18 לכתב ההגנה).
23.לאחר שיחה עם מנהלת הצוות של התובעת, גב' מירב קדם, ביום 27.5.19 המשיכה התובעת בהתנהלותה הבלתי התקנה. ביום 28.5.19 התלוננה לקוחה על ביטול כרטיס אשראי למרות שביקשה לשחרר את חסימת הכרטיס לפני ביטול (נספח נת/19).
24.ביום 29.5.19 נדרשה התובעת במהלך שיחה להתקשר לאשראי צרכני לקבלת אישור לעסקה. התובעת הוציאה בפועל את השיחה לאחר 2 דקות במהלכן הספק המתין.
(העתק דוא"ל נוסף מיום 30.5.19, נספח נת/20 לכתב ההגנה).
25.ביום 29.5.19 קיימה התובעת שיחה במהלכה הלקוח הושאר ב"החזק" למשך כ-8 דקות. בזמן זה ביצעה פעולות שאינן קשורות לטיפול המקצועי אלא קשורות במעבר על משמרות במערכת השיבוץ והחלפת משמרת עם עובד אחר. בנוסף, התנהלות התובעת לקתה בחסר מול הלקוח מבחינה מקצועית ובמתן ההסברים.
(העתק דוא"ל נוסף מיום 30.5.19 צורף לכתב הגנה כנספח נת/21).
26.עקב האמור לעיל, מנהלי התובעת התרשמו כי החודשים האחרונים והתקופה שניתנה לתובעת כהזדמנות נוספת, חידדו אצלם את התחושה בנוגע להיעדר רצונה של התובעת להביא לשיפור בתפקודה ולהתאים את עבודתה לדרישות הנתבעת, במיוחד לאחר השיחה שקיימה עם המנהלת שלה, גב' קדם, ביום 27.5.2019. משכך, הוחלט לזמן אותה לשימוע נוסף.
27.ביום 17.6.2019 נמסר לתובעת מכתב הזמנה לשימוע שנקבע ליום 23.6.2019, בו פורטו מכלול הסיבות בגינן שקלה הנתבעת לסיים את ההעסקה שלה וצורפו לו מסמכי השימוע הראשון (נספח נת/22).
28.אולם החל ממועד מסירת השימוע ולמשך כחודשיים וחצי נעדרה התובעת מהעבודה עקב מחלה. לבסוף, ביום 4.9.2019, התקיימה שיחה שימוע בפני מנהל המוקד ונציגת משאבי אנוש. חרף מתן התייחסות עניינית לטענות שהופנו כלפיה, התובעת הפנתה טענות נגד התנהלות הממונים עליה.
29.בסמוך לשימוע השני שהתקיים לתובעת, נודע לחברה כי בנוסף להפרת הנהלים החמורים, ניצלה התובעת באופן פסול את תפקידה ואת גישתה לפרטי כרטיסי אשראי של לקוחות החברה, על מנת לברר ולאסוף מידע על גרושתו של בעלה (נספחים נת/1, נת/2).
30.לאחר שמנהליה של התובעת שקלו את מכלול הטענות שהועלו על ידה, נמסרה לתובעת ביום 19.9.2019, החלטת הנתבעת, בדבר סיום ההעסקה שלה (נת/24).
31.התובעת אמנם קיבלה תעודות הצטיינות אולם כך גם נציגים רבים נוספים במוקד. המדובר בכלי ניהולי שנועד לעודד עובדים להפגין ביצועים מצטיינים בכל הנוגע לעמידה ביעדים שמציבה הנתבעת, ואשר לצידו ניתנים לעובדים פרסים כדוגמת שי או בונוס. עם זאת, ביצוע המכירות של התובעת אינם מעידים על התנהלות נקייה מליקויים ופגמים. התובעת, הפרה את נהלי החברה, ואף נפסלה מהשתתפות במבצעי מכירה. כמו כן, נפלו בעיות מקצועיות בתפקוד התובעת עת חנכה נציגים, דבר שהוביל את מנהליה להסיר אותה מביצוע חניכות (נת/25).
32.האמירה של המנהלת הישירה של התובעת, מרב, ביחס לאפשרות שלה להסתגל לעבוד במחלקה אחרת בחברה על רקע מוגבלותה, נאמרה מתוך חשש ודאגה כנה של מי שליוותה, תמכה וסייעה רבות לתובעת (כאמור בסעיף 82.2 לכתב ההגנה).
כמו כן, בניגוד לנטען, המנהלת הישירה ומנהל המוקד לא פקפקו במחלה של התובעת, ולא דרשו ממנה לצלם או לשלוח תמונה של עצמה.
אין כל קשר בין סיום ההעסקה שלה בחברה לבין המוגבלות שלה, ואף התובעת יודעת זאת היטב משלא העלתה כל טענה בעניין עד להגשת התביעה עתה.
33.לגבי גב' לוין – מעבר להיותה אחראית משמרת במוקד היא הייתה בקשרי חברות עם התובעת, ועזרה לה רבות. כך לדוגמא בטיול השנתי של החברה לתאילנד גב' לוין סייעה לתובעת לא מעט בהתניידות ממקום למקום. גב' לוין באף שלב לא סלדה מנכותה של התובעת ולא העליבה אותה, אלא להפך – גב' לוין העריצה את עצם היותה אמא לבת שיוצאת לפרנס את משפחתה, על אף מוגבלותה. עם זאת, מחובת אחראית המשמרת היה לדווח על התנהלות בלתי תקינה של התובעת, ואין בכך כל פסול. התובעת הודתה בשיחת השימוע כי במכתב מתוארים מקרים שאף אינם קשורים לגב' לוין וכי התובעת מבינה כי היא התנהלה שלא כשורה.
34.ביחס לשימוע הראשון (מיום 1.1.2018) – לתובעת ניתנה שהות מספקת בת חמישה ימים והיא לא ביקשה שהות נוספת מעבר לכך. ממילא לאחר השימוע הראשון הוחלט להמשיך ולהעסיק אותה ומכאן שכלל הטענות לפגמים כביכול שנפלו בשימוע הראשון אינן אלא טענות חסרות כל תכלית. מעבר לכך, לשימוע הראשון אכן נערך פרוטוקול אשר התובעת עצמה צירפה כנספח ד' לתביעה, ודי בכך כדי להשמיט את הקרקע מכל טענה שנטענו ע"י התובעת.
35.ביחס לשימוע השני – התובעת ניתקה כל קשר עם העובדים בנתבעת והם אף חשו פגועים מהתנהלותה כלפיהם, מה שככל הנראה עורר את חשדם לגבי המשך עבודתה בנתבעת. התובעת אף הודתה כי סיפרה לחברה מהעבודה כי הוזמנה לשיחת שימוע. כפי שהובהר לתובעת בשימוע, התשובות שקיבלו עובדי הנתבעת ממנהלי המחלקה באשר להיעדרה של התובעת היו כי היא שוהה בחופשת מחלה, או שהם מוזמנים לשאול אותה בעצמם.
שיחת השימוע התקיימה ביום 4.9.2019 וזאת על פי הבקשה של התובעת מיד עם התייצבותה לעבודה לאחר שובה מהיעדרותה הממושכת מפאת המחלה. השימוע שהתקיים חודשיים וחצי לאחר שהתובעת זומנה אליו, כך שכל משך ההיעדרות שלה מפאת מחלה היא ידעה ששאלת המשך עבודתה נשקלת על ידי הנתבעת. משכך כל טענה של התובעת כי לא ניתן לה פרק זמן סביר להתכונן – דינה להידחות. אי העלאת טענות כנגד ההליך אלא לאחר סיומו יוצר אפוא לתובעת מניעות מלטעון טענות חדשות אלה בתביעתה.
36.תביעת התובעת לפסיקת פיצויים ממוניים ולא ממוניים, הנוגעות באופן ישיר להליך סיום ההעסקה שלה, נכללות בתביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, ועל כן אינן אלא כפל תביעות. על פי הפסיקה – בתביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין כלולות גם תביעה לפיצוי ממוני (אובדן הכנסה), ותביעה לפיצוי לא ממוני (עוגמת נפש). סכום הרכיב הנתבע חורג מכל אומדן סביר.
37.דין התביעה לקבלת סעד של השבה לעבודה להידחות מחמת שיהוי ניכר הואיל והתביעה הוגשה למעלה מעשרה חודשים מהמועד בו נכנסו לתוקף הפיטורים שלה. התובעת גילתה דעתה שאין היא כלל מעוניינת לשוב לעבוד במוקד בו עבדה.
עדויות
שמענו את עדות התובעת ואת העדים מטעמה:
גב' אורנה חלף דקל, אשר עבדה בסמוך למקום עבודתה של התובעת ומר פאדי אבו ערא, אשר עבד יחד עם התובעת מחודש 7/17 ועד 4/18.
מטעם הנתבעת העיד מר אופיר ארץ, מנהל מוקד אישורים בנתבעת וגב' עינב שלומי, מנהלת משאבי אנוש חטיבתית של חטיבת הלקוחות הפרטיים.
הכרעה
-
לאחר ששמענו את העדויות, עיינו במסמכים שהוגשו ובחנו את טענות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל בחלקה.
-
מאחר שהנתבעת העסיקה מעל ל- 100 עובדים, חל עליה צו ההרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות משנת 2014:
"2. "ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות" כאמור בסעיף 9 לחוק יהיה – בתום השנה הראשונה לכניסתו לתוקף של צו זה, יראו במעסיק אשר 2% מקרב עובדיו או יותר הם אנשים עם מוגבלות כגוף שיש בו ייצוג הולם כאמור. בתום השנה השנייה לכניסתו לתוקף של צו זה, יראו במעסיק אשר 3% מקרב עובדיו או יותר הם אנשים עם מוגבלות כגוף שיש בו ייצוג הולם כאמור.
3. מעסיק ימנה אדם מטעמו לאחראי תעסוקת אנשים עם מוגבלות לשם יישום סעיף 2 לעיל וקידום הייצוג ההולם כאמור, ולמען שילוב מיטבי וראוי של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה"
-
על הנתבעת מוטלת החובה להעסיק 3% מקרב עובדיה ומוטלת עליה חובה למנות אחראי לקידום תעסוקת עובדים עם מוגבלות במקום עבודה לצורך שילוב אנשים עם מוגבלות.
-
אומנם הנתבעת אינה מעסיק ציבורי אלא חברה ציבורית שמניותיה מוחזקות בידי הציבור ומדובר למעשה בגוף דו מהותי שעליה לנהוג כפי שנקבע במעסיק ציבורי או בקירוב לו.
-
תפקידה של ממונה על אנשים עם מוגבלות במקום העבודה הוא להתאים לעובד עם המוגבלות את העבודה ותנאי העבודה לפי צרכיו המיוחדים של העובד על מנת שהעובד יוכל למלא את עבודתו כראוי ללא מגבלות. לשם כך, ברי כי על הממונה להיפגש עם העובד בתחילת עבודת לברר את ההתאמות הנדרשות על פי התאמות הנדרשות על פי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998 (ראו סעיף 8 לחוק).
-
כעולה מהראיות הנתבעת לא פעלה כדין כלפי התובעת בכל הנוגע ביחס לאנשים עם מוגבלות. התובעת חוותה סבל נפשי ופיזי בעבודתה אצל הנתבעת. הנתבעת לא בנתה נהלי עבודה מסודרים בעבור התובעת כפי שיפורט בהמשך. התובעת נאלצה לבקש טובות מחבריה לעבודה על מנת שייסעו לה ללכת לשירותים, לעלות מהחנייה או פעולות אחרות שהצטרכו התניידות:
"מירב חד משמעית עזרה לפלונית, כמו הרבה נציגים במוקד, כמו הרבה מנהלים במוקד, כמו אני באופן אישי שליווינו את פלונית מהחנייה. ליווינו את פלונית לצאת להתפנות, ליווינו את פלונית ללכת לקחת אוכל, ליווינו את פלונית לאן שפלונית רק ביקשה ללכת. זה כל הזמן קרה וגם אני באופן אישי כשפלונית הניחה עליי יד ולקחתי אותה החוצה, לקחתי אותה להתפנות ובגלל זה התיק הזה בוער בי באופן אישי. זה לא תביעה שלי, אני מייצג פה את ישראכרט אבל הסיבה שאני נסער פה זה כי אני באופן אישי יחד עם כל החבר'ה שהיו כאן ליווינו אותה באופן אישי. לקחנו באופן אנושי שלנו, על אף שאנחנו לא מחויבים לעשות את זה בשום צורה ודרך. ואז לקבל תיק כזה של תביעה כזאת שאנחנו פעלנו באנושיות."
(עמ' 45 לפ' לעדות לארץ)
-
הנתבעת כלל לא הבינה את המוגבלות של התובעת:
ת:אם אין בן אדם שאפשר להוציא אותו עכשיו, אז אני אומר היו פעמים שמירב עזרה, היו פעמים שמנהלי הצוותים עזרו.
ש:אנחנו מדברים על דקות ארוכות שאדם שצריך ללכת לשירותים בעצם או ללכת לאן שהוא, אלה הדקות הארוכות שחולפות מהרגע שהוא צריך עד הרגע שזה קורה, זה זמן ההגעה שלה לשירותים, על זה אנחנו מדברים.
ת:לפלונית יש יכולת לבחור מה היא רוצה לעשות. היא יכולה לבחור, אם היא רוצה להתנייד לשם לבד, אני לא מגבילה אותה, היא יכולה לקום וללכת.
ש:היא יכולה לקום וללכת?
ת:עוד פעם, אני לא מגביל אותה איך לעשות את זה. יש לה אמצעי קביים שהיא הייתה מגיעה איתם לפעמים ומשאירה אותם ברכב.
ש:לא נראה לי שאתה יודע מי יושבת כאן.
ת:היא בחרה שלא לעשות את זה.
ש:פלונית יכולה עכשיו לקום וללכת?
ת:אני לא נכנסת לזה. אבל אנחנו נתנו באהבה לנציגים לצאת וללוות אותה, אני לא מנעתי את זה.
...
עו"ד שמש פאוקר:יושבת מאחוריך אישה נכה 100% אתה בא ואומר שאתה לא בוחר מה היא תעשה או לא תעשה, היא יכולה מבחינתך גם לקום וללכת לבד לשירותים, זה מה שאתה אומר לי כאן?
העד, מר ארץ:לא, יש, סליחה אם זה הצטייר בחוסר רגישות. הכוונה שלי הייתה, זה שאם היא הייתה מחליטה להתנייד לבד, היא יכלה לקחת את ההחלטה ולעשות את זה. מאחר והיא החליטה להתנייד באמצעות אנשים במוקד, אני לא נמצא בכל הסיטואציות אבל כמובן שאם המטרה הייתה להוציא בן אדם כמה שיותר מהר ללכת לעזור לה. ואת יכולה גם לשאול את פלונית באופן אישי שהיו כמה וכמה פעמים שאני באופן אישי ליוויתי אותה לדלת השירותים".
(עמ' 48 לפ' לעדות ארץ)
-
כאמור הנתבעת לא ערכה תכנית מובנית להתנהלות מול התובעת ובקליטתה. הנתבעת לא התאימה את תנאי העבודה של התובעת למוגבלותה:
"ש.כן, לבקשתה את אומרת, כשווה בין שווים ובעצם לא עשיתם בארגון שום מהלך שהוא יוצא דופן עבור פלונית. זאת אומרת , לא הקלתם עליה לדוגמה בניידות שלה, לא הקלתם עליה, כמו ששאלתי עכשיו, מדוע לא הקציתם, למה היא הייתה צריכה לבקש את האישורים האלה? את אומרת בעצם שהיא, הנהלים, היא פעלה בהתאם לנהלים כמו כל עובד אחר. לא היו לה דברים מיוחדים.
ת:היא ביקשה שנתייחס אליה כשווה בין שווים ואנחנו התאמנו לה סביבת עבודה מותאמת ומכבדת. שזה אומר, אם זה כיסא מקובע ללא גלגלים שסמוך לדלת החירום, אם זה חניה פרטית,"
(עמ' 53 לפ' לעדות ארץ)
-
על המעסיק בוודאי מעסיק שהיא חברה ציבורית, למנות נציג קבוע מתחלף שילווה את התובעת כאשר היא נזקקת לעזרה, זה חלק מהנגישות והתאמה הנדרשת להעסקת אנשים עם מוגבלות.
-
לנתבעת אין בכלל הבנה באשר להעסקה של אנשים עם מוגבלות כעולה מחקירתה של שלומי:
ש:אני עדיין חוזרת לשאלה שלי, שלא קיבלתי עליה, בעצם את אומרת שהיא הייתה, התנהגת אליה כשווה בין שווים, למרות שאת כמנהלת משאבי אנוש ורואה את הארגון ברמת המקרו, צריכה לדעת שהיית אמורה להקצות לפלונית אדם שילווה אותה, אדם קבוע שילווה אותה, או שניים קבועים, שילווה אותה לצרכים שלה. להקל עליה, גם אם היא מבקשת להיות שווה בין שווים, וזה בסדר להיות שווה בין שווים. אבל היית אמורה להקל עליה. אני שואלת, למה לא הגדלת ראש ועשית את זה? כשראית שיש התעסקות סביב פלונית?
ת:קודם כל, לא ידענו שיש התעסקות סביב פלונית. גם כשאנחנו שאלנו והתענייננו בנקודות ספציפיות כאלו ואחרות, מעולם לא הייתה פנייה כזו או אחרת או הציפו בפנינו שזה מהווה איזשהו קושי מאיזשהו צד. אנחנו תמיד ידענו שפלונית שבעת רצון מתפקודה במוקד, היא שמחה לעבוד במוקד. תמיד ראינו אנשים שמלווים אותה לחדר האוכל, חדר האוכל נמצא בקומה ראשונה, קומת משאבי אנוש. ראינו אנשים שמלווים אותה, לא ידענו שיש בעיה סביב זה או שהיא מרגישה צורך להסדיר איזשהו תהליך אחר.
(עמ' 54 לפ' לעדות שלומי)
-
מעולם לא נוהלה שיחה עם התובעת באשר לצרכיה.
-
על ממונה תעסוקה לאנשים עם מוגבלות להתאים פיזית את מקום העבודה לצרכי העובד, להתאים בעבורו ציוד שיתאים למוגבלותו, להתאים את נהלי העבודה לעובד ושעות העבודה ומתן לעובד עם מוגבלות חניה מונגשת.
-
היה על הממונה על אנשים עם מוגבלות בנתבעת לנהל שיחה עם התובעת עם תחילת עבודתה על מנת לברר את ההתאמות הנדרשות וצרכיה היומיומיים של התובעת בעבודתה, ולהבין את המשמעות של מוגבלותה של התובעת. הנתבעת לא ערכה בירור יסודי ומובנה של הצרכים של התובעת והפתרונות בעבורה. הנתבעת אף לא הייתה מודעת למידת הנגישות הנדרשת של התובעת:
"לא ידענו שהיא מגיעה בכוחות עצמה. רגע, שנייה, קודם כל יש אזורי חניה גם סמוכים, לא בתוך החניה עצמה אבל סמוכים לבניין, אבל אנחנו לא ידענו שהיא מגיעה באופן קבוע, באופן עצמאי לעבודה. ידענו שהיא מגיעה, בין אם זה ראש הצוות שמסיעה אותה ובין אם היא מגיעה שאין איזושהי הסדרה, בעיה של חניה. כמובן ברגע שזה הגיע לפתחנו, דאגנו לה לחניה פרטית."
(עמ' 55 לפ' לעדות שלומי)
-
לא הוכח כי הוקצתה לתובעת חניה עם קליטתה לעבודה. אורנה דקל העידה שראתה את התובעת ממתינה בחנייה שמישהו יבוא לעזור לה:
"צוהריים טובים, אני מבין שאת לא עובד בישראכרט.
לא.
איפה את עובדת?
בבניין ישראכרט.
מה במקום אחר בבניין?
בבנק הפועלים.
ואני מבין שהיו מקרים בבקרים שראית את פלונית כשהגעת לעבודה מחכה שמישהו יבוא ויאסוף אותה מהחניון?
אמת."
(עמ' 7 לפ' לעדות דקל)
-
לא הוצג כל נוהל מסודר בכל הנוגע להתנהלות עם התובעת. נהפוך הוא – התרשמנו כי הדבר נעשה בשל רצונה של ראש הצוות לקבל את מקום חניה שהוקצה לתובעת בשלב מאוחר יותר לעבודת התובעת או למצער לא הוכח אחרת.
-
אבו ערא העיד כי התובעת לא קיבלה סיוע באופן מסודר כשהגיעה לחניה בבקרים לעבודה. הנתבעת ניסתה להראות כי דברי העד אינם נכונים אך העד הסביר את הסיטואציות בהן נאלצה התובעת להמתין לעזרה:
ש. "גם הגשנו טבלה, טבלה שמשווה בין דוחות הנוכחות, ואם אני אגיד לך שהממוצע שלך בהגעה לעבודה זה שעה ו-40 אחריה. שעה ו-40, השווינו, לא לקחנו ימים שאתה בהיעדרות או היא הייתה בהיעדרות, ימים ששניכם התייצבתם לעבודה. מה יש לך להגיד על זה? שזה קרה או לא קרה?
ת. שכן קרה, כן. כשהייתי בא בבקרים ואני אומר, כפי שאתה אומר, אז הייתי רואה את פלונית כשהיא מחכה למטה, לפעמים הייתה. הייתי עולה והייתה מתקשרת אלי שאני אגיד למנהלת או למי ששם היה אחראי שהיא מחכה ושהיא צריכה עזרה. הייתי צריך לקבל אישור בשביל ללכת לעזור לה.
ש. רגע, אתה היית צריך לבקש אישור, לא חשבת לעזור לה מבלי ללכת לבקש אישור. אתה הגעת לפניה והיית צריך לבקש אישור בשביל לעזור לה?
ת. כן. מלמעלה מהמוקד.
ש. אבל אתה אמרת שאתה ראית אותה מחכה 40 דקות?
ת. זה כשהייתה לה חניה בחוץ, ברחוב סמוך לישראכרט. אבל גם היו ימים שלא הייתי נתקל בה, הייתי עולה והייתה אומרת לי, אני מחכה למטה, בבקשה תבקש ממישהו שישלחו לי עזרה או שאתה תבוא.
ש. בכל מקרה, אני אפנה אותך לנספח 34, יש לך פה?"
(עמ' 9 לפ' לעדות אבו ערא)
-
לשיטת הנתבעת, העד הגיע לעבודה אחרי התובעת ולכן, לא יכול היה להעיד כי התובעת המתינה לעזרה ברם העד הסביר כי אם הגיע לפני שעת תחילת העבודה המותרת לא יכול היה להחתים כרטיס נוכחות:
"ש. יכול להיות שהגעת לפני הזמן?
ת. כן. אבל הייתי מחכה, הייתי שותה או משהו. ואז בשעה שהייתי מתחיל, הייתי מדפיס כרטיס ונכנס. "
(עמ' 12 לפ' לעדות אבו ערא)
העובדים לא יכלו להחתים כרטיס לפני תחילת העבודה הרשמית המותרת.
-
התובעת עברה מסע חתחתים ביום עבודתה אצל הנתבעת כפי שתואר ע"י אבו ערא. כשהייתה צריכה התובעת לשירותים הייתה מהססת אם לצאת או לא בשל הטרחה שגרמה לחבריה לעבודה ובגלל מסך הממתינים לשיחה עם מוקדנית שלא אפשר את יציאתה ויציאת עובד נוסף שיעזור לה (סעיף 6 לתצהיר אבו ערא).
-
התובעת תיארה כי עשתה את צרכיה על עצמה. הנתבעת לא ידעה כלל על כך:
"עו"ד שמש פאוקר:אבל אופיר אתה יודע כמה זמן היא חיכתה לשירותים עד שאתה קמת ולקחת אותה? אתה מסכים איתי שהיא חיכתה לפעמים רבע שעה או עשרים דקות והיא עשתה ככה לפאדי והיא אמרה לו אני כבר יוצא לי? שמעת שהיא אומרת שברח לה פיפי פעמיים? אתה לא יודע את הדברים האלה.
העד, מר ארץ:אף פעם לא הביאו לידיעתי שהיא נמצאת במקום, לא יוצאת לשירותים להתפנות ועושה את צרכיה במקום. מעבר לזה שהייתה הנחיה חד משמעית שלי לכל העובדים, מהנציג ועד הנהלה.
ש:אתה הנחית את העובדים לקבל אישור, מה זה אישור מראש? יש לכם הנחיה וגם מייל שצירפתם אותו שאתם מדברים על ההנחיות, איך פלונית רשאית בכלל ללכת לשירותים או לאכול,
ת:פלונית יכולה,
ש:שנייה אני אנסח את השאלה. אתה כותב בסעיף 17 לתצהיר שלך, אתה אומר, פלונית הייתה צריכה לקבל, כדי לקבל עזרה מנציג, להודיע מראש, מה זה מראש? כמה זמן?
...
העד, מר ארץ:זה לא נוהל לגבי פלונית.
ש:זה נוהל לגבי פלונית כי אני אפנה אותך למייל מאוד מסוים שאתם מדברים על פלונית.
ת:אני אתייחס גם למייל. יש נוהל, הנחיה, בכל מוקד שאת תלכי אליו, יש 100, לצורך העניין במוקד שלנו יש 100 נציגים. במשמרת יכולים להיות 50, 60, 70, 80 נציגים, זה לא משנה כרגע. אי אפשר שכל אחד מהם פשוט יקום וילך ברגע שהוא מוצא לנכון.
ש:לא כל אחד, אנחנו מדברים על פלונית.
ת:אבל פלונית לא שונה מכל העובדים ולכן היא קיבלה,
ש:מה זה היא לא שונה? אז רגע.
ת:ביקשתם לנהוג בפלונית וכך גם צריך לנהוג בפלונית כשווה בין שווים. ולכן, במקומות שהיה מקום להתגמש, התגמשו ובמקומות שהיה צריך לנהוג בה כשווים, התנהגו כשווים. במוקד, ההנחיה היא חד משמעית, אתה רוצה לקום מהמקום"
(עמ' 45 - 46 לפ')
-
אבו ערא תיאר כי כאשר היו אזעקות לתרגילי פינוי ולירידה למקלטים במצב ביטחוני, התובעת הייתה נשארת לבד במוקד במקום לרדת עם כולם (סעיף 7 לתצהיר אבו ערא).
-
בארוחת צהריים היה אותו נוהל של בדיקת ממתינים לשיחה עם מוקדן, כדי לרדת לקנות לתובעת אוכל. אבו ערא תיאר שהיה חורג מזמן ההפסקה כי היה תור במזנון ולא הספיק להגיע בזמן והעזרה לתובעת הייתה על חשבון ההפסקה שלו. אנשי המוקד נמדדו גם על פי כמות הפסקות והיה לכך השלכה הבונוס החודשי (סעיף 9 לתצהיר אבו ערא).
-
כשהייתה צריכה התובעת ללכת הביתה נאלצה התובעת לבדוק את כמות הממתינים על הקו כדי שתוכל להיעזר בעמית לעבודה על מנת שיסייע לה לרדת לרכב בחניון (סעיף 8 לתצהיר אבו ערא).
-
עת מועסק עובד עם מוגבלות בוודאי בחברה גדולה, יש לקבוע נהלים מסודרים באשר לתפקוד היומיומי של העובד מרגע הגעתו לעבודה או לחניון של העבודה אם הוא מגיע ברכבו ועד לסיום העבודה.
-
התרשמנו כי התובעת הייתה לנטל על הנתבעת:
עו"ד שמש פאוקר:"כאשר ביקשה התובעת להסתייע באחד הנציגים במוקד. כל שנדרשה היה להודיע מראש ולבקש אישור ממנהליה". מה זה להודיע מראש אני שואלת? כמה זמן מראש אתה רוצה שהיא תודיע כדי שהיא תוכל ללכת לעשות פיפי? זה הנוהל שהיה לכם לגבי פלונית.
העד, מר ארץ:זה לא נוהל לגבי פלונית.
ש:זה נוהל לגבי פלונית כי אני אפנה אותך למייל מאוד מסוים שאתם מדברים על פלונית.
ת:אני אתייחס גם למייל. יש נוהל, הנחיה, בכל מוקד שאת תלכי אליו, יש 100, לצורך העניין במוקד שלנו יש 100 נציגים. במשמרת יכולים להיות 50, 60, 70, 80 נציגים, זה לא משנה כרגע. אי אפשר שכל אחד מהם פשוט יקום וילך ברגע שהוא מוצא לנכון.
ש:לא כל אחד, אנחנו מדברים על פלונית.
ת:אבל פלונית לא שונה מכל העובדים ולכן היא קיבלה,
ש:מה זה היא לא שונה? אז רגע.
ת:ביקשתם לנהוג בפלונית וכך גם צריך לנהוג בפלונית כשווה בין שווים. ולכן, במקומות שהיה מקום להתגמש, התגמשו ובמקומות שהיה צריך לנהוג בה כשווים, התנהגו כשווים. במוקד, ההנחיה היא חד משמעית, אתה רוצה לקום מהמקום,
ש:אז לעניין היציאה התנהגו אליה כשווה בין שווים?
ת:אתה רוצה לקום מהמקום, אין בעיה. בבקשה תעדכן את מנהל המשמרת, כדי שמנהל המשמרת יידע ושזה יהיה מבוקר כי אחרת 100 נציגים יכולים פשוט לקום וללכת והמוקד נופל".
(פ' ע' 46 לעדות ארץ) (ההדגשה לא במקור – א.ג.כ.)
ש:אנחנו מדברים על דקות ארוכות שאדם שצריך ללכת לשירותים בעצם או ללכת לאן שהוא, אלה הדקות הארוכות שחולפות מהרגע שהוא צריך עד הרגע שזה קורה, זה זמן ההגעה שלה לשירותים, על זה אנחנו מדברים.
ת:לפלונית יש יכולת לבחור מה היא רוצה לעשות. היא יכולה לבחור, אם היא רוצה להתנייד לשם לבד, אני לא מגבילה אותה, היא יכולה לקום וללכת.
ש:היא יכולה לקום וללכת?
ת:עוד פעם, אני לא מגביל אותה איך לעשות את זה. יש לה אמצעי קביים שהיא הייתה מגיעה איתם לפעמים ומשאירה אותם ברכב.
(עמ' 48 לפ' לעדות ארץ) (ההדגשה לא במקור – א.ג.כ.)
-
כפי שהטיבה לתאר זאת התובעת:
ת:כן. הפרעתי במוקד. הייתי פשוט נטל במוקד. הרגשתי שאני, עושים את פלונית כנטל במוקד, שכל הזמן צריך לעזור לה וצריך לקחת אותה, ועוד פעם אישור. וראיתי גם אחראים שהיו מעקמים פרצוף כשבאים נציגים ואומרים להם פלונית צריכה לשירותים כי הם צריכים לשחרר עכשיו 2 שזה פלונית ועוד אחד, ל-בדיוק 10 דקות, והיו איזה 70 ממתינים והיו אומרים לי את לא יכולה לצאת עכשיו כי יש ממתינים. את לא יכולה לצאת.
(עמ' 27 לפ').
ת:כדי שאני לא אמשיך להיות במוקד. הפרעתי שם. הפרעתי שם למנהל המוקד. הפרעתי לו אישית, הוא לא רצה אותי שם. איך אני אוכל להביא לכבוד השופטת ולצוות שנמצא פה מכובד, להבין כמה זה היה אישי וקנטרני? זה לא היה מכל הסיבות האלה. זה לא, כי עובדה אתה מראה פה ש-2016, 2017, 2018 נעשה מקרה. מקרה אחד לכל זה".
(פ' ע' 19)
-
הנתבעת נקטה בגישה פסיבית כלפי העסקתה של התובעת במקום בגישה אקטיבית:
"ש. אז אין כל התאמה מיוחדת לשעות העבודה של פלונית?
ת. היא ביקשה לעבוד את המשמרות האלה ולכן אפשרנו לה לעבוד את המשמרות האלה .
ש. אפשרתם לה לעבוד הרבה שעות, יותר שעות מאשר פחות שעות בעצם.
ת. הרבה שעות ביחס למה?
ש. ביחס לעובד רגיל. היא עבדה משמרות כפולות, היא עבדה שישי.
ת. אז שוב, יש הרבה עובדים שמבקשי לעבוד את המשמרות האלה, את המשמרות הארוכות.
ש. אדם מוגבל או נכה, אפשר לתת לו את צריך לתת לו הקלות, כתבת שצריך לתת לו הקלות. ביחס לעובדים בעלי מוגבלויות אחרים בחברה, האם נתת לפלונית הקלה ביחס לעובד אחר?
ת. יש עובדים שמגיעים מראש ומצהירים שהם מעוניינים לעבוד משרה כזאת או אחרת. אנחנו כמובן מאפשרים את זה.
ש. פלונית קיבלה איזושהי הקלה?
ת. היא לא ביקשה אותה. היא ביקשה לעבוד באופן מלא."
(עמ' 59 לפ' לעדות שלומי) (ההדגשה לא במקור – א.ג.כ.)
-
טענה הנתבעת כי התובעת היא זו שביקשה להיות שווה בין שווים אך בד בבד טענה בהמשך כי ערכו לתובעת התאמות (עמ' 54 לפ' לעדות שלומי). טענות אלו לא מתיישבות זו עם זו.
-
לאורך תקופת עבודתה לא הלינה התובעת על תנאי עבודתה שכן חששה למקום עבודתה:
ש:למה את כותבת בתצהיר שרק היום אני מבינה שזה היה בגלל מוגבלות, שיקולים לא ענייניים, קביעות וכן הלאה? למה את מבינה את זה היום? למה את כותבת את זה בתצהיר אם הבנת את זה כבר אז?
ת:היום אני מבינה,
ש:מעבר לזה שלא אמרת שום דבר.
ת:אני לא רציתי לתת לאמונות שלי שבן אדם שרואים אותו כנכה, כמוגבל ולתת,
ש:אז הבנת את זה כבר אז ומה שרשום בתצהיר הוא לא נכון, זה מה שאת אומרת.
ת:לא. פשוט, עוד פעם אני אומרת לך, אני לא משתמשת בנכות שלי, אני לא רוצה להשתמש בה לשום דבר.
(עמ' 27 לפ')
-
רק לקראת סיום עבודת התובע הוצאה הודעת דוא"ל ביום 7.4.19 בנושא יציאת נציגים לעזרת התובעת (נת/1). בדוא"ל נכתבו הנהלים בנוגע לעזרה לתובעת. בין השאר נכתב כי על התובעת לבקש אישור ליציאה ולציין לצורך מה היא מבקשת עזרה. נכתב כי הנציגים שיעזרו לה צריכים לחזור בזריזות ולא להתעכב יותר מ- 10 דקות. עוד נכתב כי "בשעות הבוקר היא בד"כ לא נעזרת בנציג" (סעיף 4) הנחה שאינה מתיישבת עם השכל הישר. העולה מהודעה זו כי הנתבעת לא קבעה מי יסייע לתובעת בשעות הבוקר אם בכלל.
עמדת נציבות אנשים עם מוגבלות
-
סברנו כי ראוי שנציבות אנשים עם מוגבלות תיתן עמדה באשר לאמור בפרוטוקול הדיון ולעדויות שנשמעו.
-
עמדת הנציגות הפתיעה אותנו שכן הנציבות התעלמה מהתנהלות הנתבעת, כפי שעלה מפרוטוקול דיון ההוכחות והיא התייחסה רק לייצוג ההולם:
1 בתיק זה קבע ביה"ד בהחלטתו מיום 30/5/22 כי יש להעביר לנציבות את פרוט' דיון ההוכחות מיום 12/05/22 לשם קבלת עמדתה. בפרוט', בעמוד 58 שורות 24-31, נדונה שאלה בדבר הייצוג ההולם של הנתבעת וביה"ד מציין כי הנציבות תגיש עמדה לאחר שיועבר אליה פרוטוקול הדיון.
2 ככל שהתבקשה עמדת הנציבות לגבי נתוני הייצוג ההולם של הנתבעת, נבקש להבהיר כי הנציבות מקבלת נתוני ייצוג הולם רק של גופים ציבוריים בהתאם לסעיף לבל חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות התשנייח 1998 וכן יש לנו גישה לנתוני ייצוג הולם של משרדים ממשלתיים (שם מבוצעת האכיפה ע"י נציבות שירות המדינה). עם זאת, לגבי נתוני ייצוג הולם של גופים פרטיים כנתבעת, אשר חבים בכך מכח צו ההרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות, אין לנציבות נתונים.
משכך לא נוכל להתייחס לטענת הנתבעת בעניין הייצוג ההולם אצלה.
3 ככל שבית הדין מבקש את עמדתנו לגבי דבר נוסף נודה להבהרה על כך ונשלים את עמדתנו בהתאם.סיגלית פורת - גורנשטיין, עו"ד
-
תגובת הנציבות לא הייתה לנו ברורה כלל ועיקר. הנציבות ככל הנראה לא סברה כי התנהגות כלפי התובעת אינה יוצאת דופן ואנו לא ביקשנו התייחסות ספציפית לייצוג הולם.
-
צר לנו כי הנציבות למקרא הפרוטוקול לא סברה כי עליה להתייחס לכלל ההתנהלות של הנתבעת.
-
התברר כי למרות טענת הנתבעת כי היא בקשר עם הנציבות, התחוור כי הדברים אינם נכונים:
"עו"ד שמש פאוקר:סליחה, ביקשתי. את מציינת שיש לכם אחוז גבוה של בין 3%-5% אנשים בעלי מוגבלויות בארגון, יש לך מסמך רשמי מהנציבות להציג לי? על הנתון.
העדה, גב' שלומי:אם נדרש להציג את מה שנדרש.
ש:נציבות לשוויון, כן יש לך איזשהו מסמך רשמי להציג לי על הכמות של אנשים בעלי מוגבלויות?
ת:כרגע לא, אבל אם נדרש להציג,
כב' הש' גילצר כץ:בכל מקרה אני אבקש את עמדת הנציבות אחרי הדיון. אני רוצה שהם יקראו את הפרוטוקול ואחר כך שהם יגידו את עמדתם."
(פ' ע' 58)
אם כן, אין כל קשר בין הנציבות לנתבעת.
סיכום ביניים
-
"הִנְנִי מֵבִיא אוֹתָם מֵאֶרֶץ צָפוֹן, וְקִבַּצְתִּים מִיַּרְכְּתֵי-אָרֶץ--בָּם עִוֵּר וּפִסֵּחַ, הָרָה וְיֹלֶדֶת יַחְדָּו: קָהָל גָּדוֹל, יָשׁוּבוּ הֵנָּה" (ספר ירמיהו, פרק ל"א, ז). חברה נמדדת לא ביחסה אל החזקים אלא ביחסה אל החלשים. חובה עלינו כחברה לשלב את האנשים עם מוגבלות בצורה מיטבית וליתן להם הזדמנות שווה כפי שניתנת לכלל האוכלוסייה. הנתבעת כאן כשלה בקליטתה ובהעסקתה של התובעת בכל הנוגע להעסקת אנשים עם מוגבלות.
-
הנתבעת פגעה בכבודה של התובעת על רקע מוגבלותה והיא לא ביצעה את ההתאמות הנדרשות על פי צרכי התובעת. לפיכך, מצאנו מקום לחייבה בפיצוי בסך של 50,000 ₪ בגין נזק לא ממוני.
האם לא קודמה התובעת בשל מוגבלותה?
-
התובעת הצטיינה בעבודתה.
-
התובעת אף שימשה כחונכת לנציגים אחרים:
"ת:נתתי השראה לנציגים, חנכתי נציגים במערכת, חסכתי להם עלויות הדרכה. הייתי מלמדת, הנציג שעמד פה מקודם, אני חנכתי אותו, 9 חודשים".
(ע' 20)
"ת:נכון.
ש:הורידו אותך, למה? למה הורידו אותך מחונכויות? מה עשית?
ת:לא יודעת. לא יודעת מה עשיתי.
ש:לא התלוננו עובדים על זה שאת מתעסקת בטלפון הנייד?
ת:לא, לא התלוננו עובדים.
ש:לא התלוננו?
ת:כל חונך רצה רק אותי, על הבוקר, בבקשה תהיי חונכת רק שלי.
ש:אז סתם הורידו אותך מחונכויות? סתם או שהייתה סיבה מסוימת?
ת:לא. לא סתם. הייתי יושבת עם חונך ומלמדת אותו והוא היה יוצא הכי מקצועי שיש. אתם יכולים להביא חונכים שחנכתי אם הם שרדו שם אפילו, אני לא יודעת.
(עמ' 25 לפ')
-
התובעת חפצה להתקדם בעבודתה אצל הנתבעת:
"ת:אני המלצתי עליה פעם אחת וזה פה ופלונית יודעת את זה. המלצתי פעם אחת וניגשתי למנהלת המחלקה של המכירות ואמרתי לה יש לי פה עובדת שמאוד מעוניינת להתקדם לתפקיד של ניהול צוות. מאחר ואני הרגשתי שברמה של הדברים, בסיס המידע הרחב של המוקד פחות מתאימה מקצועית ולא התאימה מקצועית בשלב הזה להפוך לאחראית ומשם להתקדם לניהול צוות, רצתה לעשות ניהול צוות. מאחר והצטיינה במכירות, שזה תחום קצת יותר מצומצם ונוגע במכירות פרופר. ואת זה היא עשתה נהדר. לפחות עד השלב שהמלצתי עליה, אז הגשתי אותה לתפקיד של ניהול צוות, היא הלכה לריאיון עד כמה שאני יודע.
ש:ולא התקבלה,
ת:אני לא יודע מה זה (מדברים ביחד). אני מבחינתי הגשתי את המועמדות לניהול צוות".
(פ' ע' 38)
-
הנתבעת לא התחשבה בתובעת או בחייה הפרטיים. על המעסיק המעסיק אדם עם מוגבלות לבחון במשקפיים מעט שונים את התנהלות העובד שכן עובד עם מוגבלות יתקשה עד מאוד למצוא עבודה חלופית וחייו מורכבים יותר, כפי שהטיבה להסביר זאת התובעת:
ש:סתם הורידו אותך מחונכויות?
ת:לא, לא סתם הורידו אותי מחונכויות. היו דברים שעשיתי לפעמים, לא תמיד, הייתי עושה דברים אולי שלא היו נראים להם טוב. כמו, להוציא שנייה את הטלפון ולבדוק אם הבת שלי התקשרה, לדעת. אני 12 שעות בעבודה, יש לי ילדה אחת בחיים, אז לבדוק אם היא בסדר? לבדוק שאין לי הודעת מבית המספר, שלא מתקשרים אליי לגבי הבת שלי? שניה לראות את הטלפון? אז בגלל הזה? הטלפון אצלך ביד. אין לי חיים, אני כל היום בעבודה, איך אני אבדוק אם הבת שלי בסדר? אז חיפשו, אז ראו אותי ביד עם הטלפון, אז אמרו לי את כל היום בטלפון. אני לא כל הזמן עם הטלפון, הייתי צריכה לבדוק את הבת שלי ואת בעלי, שהכול בסדר. זהו. בגלל זה הורידו אותי מחונכויות, כי מסרו להם שפלונית עם הטלפון. זהו. אבל לא היו שום תלונות, לא הייתי לא מקצועית, אופיר כתב פה בפרוטוקול שהייתי מקצועית. לא חנכתי סתם נציגים כי לא הייתי מקצועית. הייתי הכי מקצועית שיש.
ש:חברה יכולה לתת לעובד, לקדם אותו, לעשות חונכויות, אבל אחר כך גם לקחת את זה כשהוא לא עושה משהו בסדר.
ת:נכון.
ש:אפשר לעשות את זה.
ת:נכון. ועשו לי את זה. והם הפסידו בענק".
(פ' ע' 25)
אך הנתבעת לא ידעה ליתן הסבר, מדוע לאורך השנים (ועוד לפני 2018 – ראו בהמשך בפרק - האם פוטרה התובעת כדין) לא שקלה קידומה של התובעת.
-
כאשר התובעת ביקשה להתקדם בעבודתה, הנתבעת מנעה זאת מהתובעת. הנתבעת לא הכחישה כי ראש הצוות והמנהלת הישירה שלה הגב' מירב קדם אמרה לתובעת: "איך תסתדרי בתפקיד הזה עם הנכות שלך? צריכה להתנייד ..." אולם תרצה זאת כי הדברים נאמרו מתוך חשש ודאגה כלפי התובעת (ראו סעיף 82.2. לכתב ההגנה). דברים אלו משקפים את האפליה והגישה בה נקטה הנתבעת כלפי התובעת.
-
אם כן, נוכח התנהלות התובעת, מצאנו מקום לפסוק לתובעת פיצוי בגין עוגמת נפש בסך של 25,000 ₪.
האם פוטרה התובעת כדין?
-
התובעת חשה כי מחפשים אותה וכך גם לטענתה נאמר לה:
"ש. את השארת מישהי על הקו בזמן שהיא חיפשה כרטיס אשראי 15 דקות?
ת. זה היה פעם אחת או פעמיים, אמרתי וזה לא היה לפני בכלל. אני לא עשיתי דברי כאלה .אני הרגשתי בשנה האחרונה סיוט מהלך, לא ידעתי איך אני באה לעבודה, לא ידעתי איך אני באה, איך אני שורדת את היום הזה. הייתי מדברת עם עו"ד שלי בתור חברה והייתי אומרת לה לא הייתי יודעת איך אני אשרוד את היום הזה, כי הייתי מרגישה שיושבים לי על הצוואר. מאזינים לי לכל שיחה. אני מוציאה שיחה לבת שלי לדאוג מה שלומה, היא בוכה, מתקשרת מבית הספר. היו שיושבים לי על הצוואר, אני לא אשכח את השנה האחרונה הזאת בחיים שלי. בחיים שלי. חיפשו אותי. "
(עמ' 23 – 24 לפ' לעדות לוי)
"ש:מתי ההערות האלה התחילו?
ת:כשהתחילו השימוע האחרון, לפני האחרון. היה שימוע שהרגשתי שממש מחפשים אותי והתחילו לשבת לי על הצוואר הראשי, הרגשתי שפשוט מחפשים אותי. הייתי באה הביתה, כל יום, בסיוט, בבכי שבעלי אפילו לא היה רואה אותי. והייתי פשוט מסויטת והייתי מרגישה על הצוואר סכין, שכל יום אני יודעת מחר אני באה לעבודה, מחר מחפשים אותי במשהו אחר.
ש:רק בשימוע הראשון העירו לך? או לפני השימוע הראשון?
ת:העירו לי בכל השימועים. זאת אומרת, היו הערות. אבל, בשימוע האחרון שהיה, אני ממש הרגשתי שמחפשים אותי כל יום. כל יום הם מצאו משהו ו-או שהכניסו אותי לשיחה עם המנהלת הישירה שלי, או שהמנהלת הישירה שלי העירה לי על דברים. הרגשתי שמחפשים אותי על ימין ועל שמאל.
ש:היו לך גם שיחות. היו גם שיחות, שיחה עם המנהלת הישירה הייתה.
ת:איזו שיחה?
ש:אמרת שהכניסו אותך לשיחה אצל המנהלת הישירה.
ת:לא. המנהלת ישבה לידי כל הזמן. אני ישבתי פה והמנהלתי שלי ישבה פה. אז היא הייתה מדברת איתי כל הזמן. היא הייתה אומרת לי גילי מחפשת אותך, אני לא יודעת על מה היא מחפשת אותך כל הזמן, אבל היא מחפשת אותך. ככה היא אמרה, וחבל שהיא לא פה היום ושתודה בזה. שתודה בזה מולי ושתגיד לי את המשפט גילי מחפשת אותך, מולי. שתגיד לי את זה. אני, חבל שמירב לא פה. כי אני רוצה שתעלה על הדוכן ותגיד שהיא לא אמרה את המשפט הזה שגילי מחפשת אותך".
(פ' ע' 14)
-
הנתבעת לא זימנה לעדות את מנהליה הישירים של התובעת על מנת להעיד על תפקוד התובעת. התנהלות תמוהה כשעצמה.
-
טענת הנתבעת כי התובעת מנסה לעשות שימוש במוגבלותה להתעשרות, ראוי היה שלא תטען כלל.
-
ביום 5.11.2018, התקבלה תלונה מפניות הציבור אודות מקרה בו פנייה של לקוחה נענתה על ידי התובעת באופן תוקפני וחסר סבלנות:
"המוקדנית ענתה לי בגסות סירבה לדבר איתי מכיוון שאני לא בעלת הכרטיס. הסברתי לה שביתי לידי היא על רמקול וביתי גם תדבר איתי וגם תיתן לה את כל הפרטים. המוקדנית דיברה בגסות שלא נתקלתי באף שרות לקוחות בימי חיי. איימה שתנתק את השיחה ביקשה שאוריד את הטון אמרתי בסדר אין בעיה אוריד את הטון אבל רוצה לשאול שאלה היא המשיכה לצעוק עליי שלא מוכנה לשמוע אותי לא רוצה לדבר איתי ולא נתנה לי לדבר. כשהעברתי את השיחה לביתי בת ה- 17.5 שדיבר בטון עדין ושברירי כי כזאת היא היא דיברה גם אליה בגסות נוראית ביקשתי שתדבר יפה דרשה שנוריד אותה מהרמקול וסירבה לבטל לה את הכרטיס אמרה שהיא רק חוסמת ולא מוכנה לטפל בנו מעבר לזה שנפנה לבנק.
אני בהלם מהאומץ והחוצפה של עובדת מטעמכם שלא מכבדת את תודעת השרות שלכם ואת הפנים של חברה מכובדת כמו ישראכרט. אני די בטוחה ומקווה שעובדת חצופה שכזאת אינה משקפת את כל מערך שרות הלקוחות של ישראכרט ומבקשת שהנושא יטופל בחומרה רבה. [...]
בטוחה שגם אצלכם יש תיעוד של השיחה הנוראית של המוקדנית השרות שלכם. אבקש לשמוע את השיחה לטפל בנושא בחומרה ולקבל תשובות על השרות הנורא שקיבלנו."
(העתק תלונה שקיבלה הנתבעת מיום 5.11.2018 צורף לכתב ההגנה כנספח נת/11)
-
הנתבעת הציגה את מכלול התלונות כלפי התובעת, ברם ברי כי עת מדובר בנציגת שירות לקוחות על פני 1,300 משמרות, הדעת נותנת כי תתקבלנה תלונות מלקוחות במהלך תקופת העבודה:
ש:אירוע 1-3 זה (מדברים ביחד), רף הטעויות יכול להיות בין 1 ל-3 ל-1,300 משמרות
ת:בואי נעמיד דברים על דיוקם, פלונית לא פוטרה בגין אירוע אחד. גם לא בשני, גם לא בשלישי, אני מזכיר גם שהיא גם לא פוטרה בכלל, כי היא קיבלה שיחת שימוע ואחרי זה קיבלה הזדמנות שנייה מה שאומר גם שהעסקתה בכלל לא הסתיימה על גילוי נאות".
(פ' ע' 35 לעדות ארץ)
-
תלונות אלו אינן מהוות אינדיקציה באשר לתפקוד התובעת. ברם עם זאת, בקשתה של התובעת (פעמיים) מנציגה אחרת לחדור לחשבון האשראי של גרושת בעלה (נספחים נת/1, נת/2 לכתב ההגנה), מהווה הפרה את חובת הסודיות והנאמנות שחבה התובעת כלפי הנתבעת ולקוחותיה:
"ש.העירו לך על זה, אני, בואי נסכים שכבר ב-2016 העירו לך על זה, יכול להיות?
ת:יכול להיות.
ש:בחוות דעת.
ת:שהעירו לי שלא אמרתי, יכול להיות.
ש:כבר כאילו, סוג של בהתחלה, 2016. ועל אי זיהוי לקוח, העירו לך?
ת:לפני 3 שנים, אבל זה משהו שהקראתי והמשכתי, וקיבלתי וקיבלתי המון פרסים, המון הצטיינות, המון מכירות שמכרתי מאז. אי אפשר להחשיב את זה למה שהעירו לי ב-2016, כשב-2017, 18', 19' לאורך כל השנים, המשכתי להביא פרסים על ימין ועל שמאל, ועמדתי עם אופיר ועם כל הצוות והייתי מקבלת פרסים על ימין ועל שמאל, שהעירו לי והעירו לי ואתה אומר שהעירו לי מ-2016.
ש:ב-2017 לא העירו לך על גילוי נאות?
ת:אני לא זוכרת בדיוק את השנים, כי זה לא רשום לי פה. אבל אני יודעת שהעירו לי על גילוי נאות כמה פעמים, נכון. העירו לי, והשתפרתי, ושוב עשיתי אשראים, ושוב זכיתי בפרסים, ושוב קיבלתי הצטיינויות ובכל חודש הייתי מקבלת מצטיינת חודשית של אשראי מהיר ושל statement במייל ושל עיגול לטובה שהייתי מעגלת לעמותות וכל הזמן הייתי מצטיינת. ואתה אומר שהעירו לי, אבל הייתי מצטיינת.
ש.אבל העירו לך ב-2017 גם, את מסכימה שהעירו לך על גילוי נאות.
ת:אני לא זוכרת את השנים, אבל העירו לי כמה פעמים על גילוי נאות. אני זוכרת והשתפרתי כמה פעמים ועשיתי את זה תקין. עובדה שגם נשארתי בעבודה עד 2019, מ-2016 כי הייתי טובה.
ש:אני מפנה אותך לנספח 4, לשיחת סיכום מנהל, הערכת מנהל ישיר 2017-2018. בעמוד 33 להקפיד על גילוי נאות בשיחות מכירה, ללא קיצורים.
ת:מתי זה היה?
ש:זה סיכום שיחה, 2017-2018. מאשרת?
ת:באיזה חודש זה היה? איפה ראית חודש?
ש:זה על שנת 2017".
(ע' 15 לפ' לעדות התובעת)
-
אין בידינו לקבל את טענות התובעת כי התלונות החלו ב- 3 החודשים האחרונים, שכן כבר בחודש 1/18 נערך לתובעת שימוע על התנהלותה.
-
זאת ועוד, הנתבעת אינה נדרשת להמתנה לתלונה או הערה של בנק ישראל על מחדל בגילוי נאות כלפי לקוחות אלא תפקידה של הנתבעת לפקח על עובדיה שלא יעברו על נהלים. מכלול התלונות כפי שתוארו מביאים אותנו למסקנה כי התובעת פוטרה כדין.
-
הנתבעת ערכה לתובעת שימועים ונתנה לה הזדמנות רבות (שימוע ראשון ב- 1/18, שימוע שני ב- 1/19 ושימוע שני ב- 9/19). לתובעת נמסר מכתב פיטורין ובו פורטו הטענות כנגדה:
"ש:למה לא כתבת בתצהיר אף אחד מהדברים האלו שדיברנו עכשיו על זה שהעירו לך על גילוי נאות? למה לא כתבת את זה?
ת:מה לא כתבתי?
ש:למה לא כתבת שהעירו לך על גילוי נאות בתצהיר שלך?
ת:מה זאת אומרת לא כתבתי את זה?
ש:איפה כתוב בתצהיר שלך שהעירו לך על גילוי נאות? על זיהוי לקוח? איפה זה כתוב? את יכולה להפנות אותי? זה תצהיר שלך, אני קראתי, אני לא מצאתי בשום מקום.
ת:שהעירו לי על גילוי נאות? אבל על זה היה את השימועים.
ש:על זה היה את השימועים, אז למה לא כתבת את זה שהשימועים היו על זה?
ת:אבל זה כתוב, בשימועים כתוב.
ש:אבל למה לא בתצהיר? כשאת מתארת את העובדות מבחינתך, את כותבת שהיית מצטיינת, עכשיו אנחנו שומעים שאת לא כל כך מצטיינת כי היו בעיות.
ת:ראיתי את זה כמובן מאליו בשימועים שרשום שפוטרתי בגלל זה, אבל זו לא הסיבה. זאת לא הסיבה. הסיבה היא לא הסיבה. זה הקש ששבר את הגמל כדי לפטר אותי. נקודה. הסיבה היא לא סיבה. 4 שנים בן אדם לא מחזיק בן אדם כי יש לו עיניים יפות, כי הוא עבר בעיות, לא היו לי בעיות משמעת, לא היו לי כלום, הייתי נציגה מעולה. זה שעשיתי אולי 4 או 5 טעויות, כל ה-4 שנים האלה על גילוי נאות, אתם מנפחים את זה שלא הייתי עובדת טובה. הייתי עובדת טובה, אתה לא יכול לקחת את הגילוי נאות הזה סחור סחור. אני ראיתי לנכון לא להצהיר את זה, כי ראיתי, כי השימועים רשום, רשום בשימועים שפוטרתי על רקע,"
(פ' ע' 26)
התובעת אכן, לא העלתה טענה בשימועים באשר למוגבלותה, אולם נראה שכל עוד התובעת סברה שיש סיכוי שתמשיך לעבוד אצל הנתבעת, לא העלתה את טענת האפליה, שכן בכך הייתה מביאה את סיום עבודתה במהירות (ראו לעיל סעיף 28).
-
אם כן, פיטורי התובעת נעשו משיקולים ענייניים.
-
לו היה מדובר בעובד שאינו בעל מוגבלות, פיטוריו בנסיבות העניין היו כדין, שכן נערך שימוע שנה וחצי (או יותר לפני הפיטורים), וכן נעשו שימועים נוספים. הנתבעת צירפה תלונות והתראות למכביר וביה"ד אינו אמור להתערב בשיקולי דעתו של המעסיק, שכן אם נעשו הפרות, זכותו של המעסיק לפטר בעת כשלים מקצועיים אך אין כך במקרה של אדם עם מוגבלות אך בעת פיטורי אדם עם מוגבלות, יש לבחון את פיטורי העובד במשקפיים שונים, מפיטורי עובד אשר אין לו מוגבלות.
-
לאחר השימוע הנתבעת לא הציעה לתובעת עבודה חלופית ואף לא שקלה להציע לה עבודה חלופית אלא סיימה עבודתה של התובעת אצלה. הנתבעת לא הראתה כי כלל שקלה או שללה העברה לתפקיד אחר.
-
היה על הנתבעת להציע לתובעת עבודה חלופית והיא לא עשתה כן. משכך נפל פגם בפיטורי התובעת ואנו מחייבים את הנתבעת בפיצוי בסך של 5,000 ₪.
האם פוטרה התובעת על מנת שלא ליתן לה קביעות
-
אין בידינו לקבל את טענת התובעת כי הסיבה לפיטוריה הייתה למנוע ממנה להגיע למעמד של עובדת קבועה (סעיף 23, 25 לתצהיר התובעת).
-
לא מצאנו גם כי יש קשר בין פיטורי התובעת לבין המועד בו היתה אמורה לקבל קביעות. לא הוכח כי גם עובדים שקיבלו קביעות לא פוטרו לאחר קבלת הקביעות.
-
לא נסתר ע"י התובעת העובדה כי על פי ההסכמים הקיבוציים החלים בנתבעת, ההחלטה אם ליתן קביעות היא החלטה המצויה בפרוגנטיבה הניהולית של הנתבעת, וזאת בהתחשב בחוות דעת הממונים על העובד (סעיף 20 להסכם הקיבוצי המיוחד שנחתם בחברה ביום 26.9.2011) (ראו ס' 23, 24 לתצהיר עינב שלומי).
-
זאת ועוד, לנתבעת עמדה גם האפשרות, על פי שיקול דעתה, להאריך את תקופת הניסיון לפני קבלת הקביעות, העומדת על 4 שנים, בחצי שנה נוספת (סעיף 4.2.2 להסכם הקיבוצי המיוחד שנחתם בנתבעת ביום 25.12.2013) (נספח נת/36 לנספחי הנתבעת - הסכם קיבוצי מיוחד מיום 26.11.2011 ונספח נת/37 לנספחי הנתבעת - הסכם קיבוצי מיוחד מיום 25.12.2013). משכך, אין לקבל טענה זו של התובעת כי פוטרה על מנת שלא תקבל קביעות.
שאר רכיבי התביעה
-
רכיב התביעה לפיצוי בגין אי עריכת שימוע – נדחה לנוכח פרוטוקול השימוע מיום 4.9.19 שהוצג ע"י התובעת (נת/26).
-
סעד החזרה לעבודה נדחה משלא נתבקש במועד סיום העבודה עם פיטוריה של התובעת ומשחלפו להם למעלה מ- 3 שנים מסיום עבודת התובעת. סעד החזרה לעבודה איננו ישים עוד וכאמר פיטורי התובעת נעשו ממניעים עניינים.
-
רכיב התביעה בגין אובדן הכנסה שנגרם לתובעת בשל הקושי של משבר הקורונה ומציאת עבודה במשך 24 חודשים בקיזוז דמי אבטלה נדחה בשל העדר הבאת ראיות ע"י התובעת כי אכן התובעת עשתה מאמץ על מנת למצוא עבודה.
סןף דבר
-
הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים:
5,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין מאחר שלא הוצעה לתובעת עבודה חלופית או אף לא נשקלה;
50,000 ₪ נזק לא ממוני בשל פגיעה בכבודה והפלייתה של התובעת על רקע מוגבלותה;
25,000 ₪ פיצוי בגין עוגמת נפש;
הסכומים דלעיל, יישאו ריבית והצמדה מיום 1.10.19 ועד התשלום בפועל.
הנתבעת תשלם לתובעת שכ"ט עו"ד בסך של 20,000 ₪ והוצאות משפט בסך 1,000 ₪.
ערעור בזכות לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך יום 30 מיום קבלת פסק הדין.
ניתן היום, ב' אדר תשפ"ג (23 פברואר 2023), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
גב' אסתר קופרברג,
נציגת ציבור (עובדים)
|
|
אריאלה גילצר-כץ, שופטת
סגנית נשיאה
|
|
מר אהרון אזון,
נציג ציבור (מעסיקים)
|
ק/רוניתע/
קלדנית – סוזן בנימין