צין נ' הארגז טכנופח תעשיות מתכת בע"מ (בפירוק) ואח'

א.מבוא וסקירת ההליך

1.מונחת לפנינו תביעתו של מר נוריאל צין (להלן: "התובע") אשר הוגשה כנגד מעסיקותיו לשעבר: הנתבעת 1 – חברת הארגז טכנופח תעשיות מתכת בע"מ (שנמצאת בהליכי פירוק), והנתבעת 2 – חברת הארגז תעשיות בע"מ (להלן, יחדיו: "הנתבעות"). התובע עבד בנתבעות בין השנים 2020-2016 בתפקידים שונים, בשני אתרים – אזור התעשיה תימורים ואזור התעשיה ברקן. תביעתו של התובע עניינה בזכאותו הנטענת לגמול שעות נוספות לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה", או "החוק"). רכיב תביעה נוסף הינו לקבלת פיצוי לפי חוק הודעה לעובד על תנאי עבודה. מנגד, הנתבעות טוענות כי דין התביעה להידחות בכללותה, וכי התובע היה מנהל בכיר בנתבעות, שהחוק אינו חל עליו, ושאינו זכאי לכל תשלום נוסף.

2.לאחר שהוגשו כתבי הטענות נערך דיון מוקדם בבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, שלאחריו הועבר ההליך לבית דין זה מטעמי היעדר סמכות מקומית. ביום 13.3.2022 נערך דיון מוקדם בפני אב"ד, ולאחריו הוגשו תצהירי הצדדים. ביום 30.1.2023 נערך דיון ההוכחות, במהלכו העיד התובע מטעם עצמו. מטעם הנתבעות העידו העדים הבאים, כדלקמן: מר ארנון קליין – בשעתו מנכ"ל הנתבעת 1 (להלן: "ארנון"); מר משה מלמד – סמנכ"ל כספים ב"קבוצת הארגז" (להלן: "משה"); מר רן מנו – המנהל של פעילות הנתבעת 2 באתר ברקן, שם עבד התובע (להלן: "רן"). לאחר הדיון סיכמו באי-כוח הצדדים בכתב, וההליך הועבר למתן פסק דין.

ב.התשתית העובדתית וטענות הצדדים

3.התשתית העובדתית – להלן עיקרי התשתית העובדתית:

-התובע הועסק בנתבעות בין יום 26.5.2016 ועד ליום 9.12.2020 (מתוכם הוא שהה חודשיים בחופשה ללא תשלום בשל מגיפת הקורונה), מועד בו פוטר מעבודתו. הנתבעת 1 העסיקה את התובע בין יום 26.5.2016 ליום 31.7.2020, והנתבעת 2 העסיקה את התובע בין יום 1.8.2020 ליום 9.12.2020;

-בתחילת עבודתו בנתבעת 1 חתם התובע על הסכם עבודה ביום 26.5.2016 (להלן: "ההסכם"). לאחר מעברו לנתבעת 2 לא נחתם בין הצדדים הסכם חדש, והוסכם על רצף זכויות, תוך שמירה על אותם התנאים;

-השכר החודשי של התובע אשר נקוב בהסכם, ושאף שולם לו בפועל (על ידי שתי הנתבעות) עמד על 16,000 ₪. יודגש, כי התובע לא קיבל גמול שעות נוספות גלובלי כרכיב נפרד בשכרו;

-התובע הועסק בנתבעות בתפקידים שונים – כמנהל איכות, מנהל אתר ומנהל ייצור פריטים מחומרים מורכבים (פיברגלס), והוא עבד באתרי העבודה ברקן ותימורים;

-במסגרת תפקידו בנתבעת 1, שעסקה בייצור ושיווק מוצרי מתכת בענף הזיווד האלקטרוני, התובע היה אחראי על תחום הבטחת האיכות. ביום 18.2.2021 ניתן צו לפתיחת הליכים ולנתבעת 1 מונה מפרק;

-ביום 23.9.2019 מונה התובע להיות מנהל מחלקת הפיברגלס באתר ברקן. נוסף לכך, החל מחודש 10/2019 התובע גם ניהל את אתר ברקן. יצוין כי התובע לא קיבל העלאת שכר בגין תפקידים אלה, אך הוא כן קיבל תוספת דמי הבראה וימי חופשה.

4.טענות הצדדים – התובע טוען, כך:

-הסכם העבודה בין הצדדים נוסח באופן בלתי חוקי והוא נגד את חוקי המגן ואת הפסיקה הנוהגת;

-בסעיף 5 להסכם ישנה התייחסות לכך שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על העסקתו, היות שמדובר בתפקיד "אמון אישי". גם סעיף זה נוגד את הוראות החוק;

-בסעיף 8 להסכם ישנה התייחסות לכך ששכרו כולל תמורה גלובלית בשיעור 20% מהשכר, תמורת ביצוע שעות נוספות. גם סעיף זה נוגד את הוראות הדין, ובכלל זה סעיף 5 לחוק הגנת השכר האוסר על איסור שכר כולל;

-הוא עבד בנתבעות במשך חמישה ימי עבודה בשבוע, כ-10 שעות עבודה ביום. חרף האמור לעיל, הוא לא קיבל תשלום כלשהו עבור שעות העבודה המרובות והנוספות שבהן הוא עבד;

-במקרים שבהם הוא איחר או החסיר מעבודתו, שכרו קוזז, ולכן ברי כי אין כל מקום לטענה בדבר 'משרת אמון גלובלית';

-בתלושי השכר שלו היתה נקובה אך ורק שורה אחת בלבד – "משכורת", בסך של 16,000 ₪, ולא צוין מעולם בתלושים רכיב נפרד בגין "גמול שעות נוספות";

-פדיון ימי החופשה ששולם לו בעת סיום ההעסקה חושב על בסיס ההנחה כי שכרו הכולל עמד על 16,000 ₪, כשמדובר על שכר יסוד בלבד, כאמור לעיל. כך הוא הנכון לגבי זכויותיו הסוציאליות, ששולמו אף הן לפי שכר זה. כל זאת, כאשר גמול שעות נוספות אינו מהווה רכיב להפרשות סוציאליות.

5.הנתבעות טוענות, מנגד, כך:

-מדובר בתביעה שהוגשה בחוסר תום-לב על ידי מנהל בכיר, בניגוד להסכמות מפורשות עימו;

-התובע היה מנהל בכיר בנתבעות, והוא התנהל באופן עצמאי בתחומים שונים (כמו תחום האיכות), וניהל תהליכים חשובים. מדובר במשרת אמון לכל דבר ועניין;

-לאור תפקידו הניהולי של התובע סוכמו איתו במפורש תנאי שכר גבוהים – הן ביחס לתעשייה בכלל, והן ביחס לנתבעות עצמן. התובע אף החזיק במשכורת החמישית בגובהה לאחר המנכ"ל, ולתנאי השכר שלו נלוו רכב צמוד וקרן השתלמות;

-במסגרת תנאי השכר שלו סוכמה עם התובע תמורה גלובלית עבור שעות העבודה שיידרשו ממנו. תמורה זאת נקבעה בשים לב לשעות העבודה שנדרשות ממנהלים אחרים בנתבעות. התובע בדק את האמור לעיל והסכים לכך;

-התובע הקפיד במהלך כל השנים שלא לעבוד מעבר למסגרת של 20% מתוך שכרו, ולאור התמורה ששולמה לו בגין שעות נוספות, וכפי שסוכם עימו. גם בכך יש כדי להראות כי הוא הבין את תנאי ההסכם ופעל לפיהם;

-התובע מנסה כיום להיבנות בחוסר תום-לב מאופן הצגת שכרו בתלוש המשכורת, שלא כלל חלוקה בין שכר היסוד לבין גמול השעות הנוספות הגלובלי ששולם לו. מדובר בחלוקה שממילא לא מעלה או מורידה, שכן משרתו הינה "משרת אמון".

ג.התשתית הנורמטיבית

6.גמול שעות נוספות וסוגי העובדים המוחרגים מהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה – חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה", או "החוק", כאמור לעיל) חל על כל עובד באשר הוא, אלא אם הוצא מתחולתו על ידי סעיף 30(א) לחוק, שזו לשונו:

"חוק זה אינו חל על העסקתם של:

...

(5)עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;

(6)עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם."

7.על פי ההלכה הפסוקה של בית הדין הארצי לעבודה, יש לפרש את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, על מנת שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק, ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק. בכלל זה, נפסק כי נטל ההוכחה לכך שעל העסקתו של עובד חל חריג מהחריגים הקבועים בסעיף 30 לחוק, מוטל על המעסיק/ה. אשר לסעיף 30(א)(6) לחוק, נקבע כי "השאלה אינה אם למעביד פלוני היה למעשה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של עובד פלמוני; השאלה היא אם תנאי העבודה ונסיבותיה איפשרו פיקוח כאמור".אשר לסעיף 30(א)(5) לחוק, נקבע "... כי 'מידה מיוחדת של אמון אישי' מתקיימת כאשר קיימת 'זיקה קרובה ומיוחדת' לתפקיד הנהלה או כאשר העובד הוא איש סודה של ההנהלה הבכירה, ויש לבחון בהקשר זה גם את רמת השכר כמעין סממן חיצוני ל'אמון אישי' שמיוחס לאותו עובד".

8.עוד נקבע בפסיקה, וביחס לס"ק (5), כי מדובר בתפקידים שבהם המעסיק נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מירבי, וזאת מתוך הכרה שהוא ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. חופש פעולה זה פירושו עצמאות רבה מאוד בקבלת החלטות, בביצוען, באחריות לנעשה, וכל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים ובלתי מוגדרים – הן לצורך העבודה והן לצורך המנוחה. כן נקבע, כי את השאלה אם התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי אם לאו, יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי ולא סובייקטיבי, תוך מתן דגש כי לא די באמון גרידא, כפי הנדרש בכל מערכת של יחסי עבודה, אלא במידה מיוחדת של אמון.

9.גמול שעות נוספות גלובלי – בעניין ברד ציין בית הדין הארצי, כי עובד שהחוק חל עליו זכאי לגמול שעות נוספות בגין עבודתו בשעות נוספות, בשיעור הקבוע בדין. בית הדין פירט, כי המחוקק התייחס בחקיקת המגן באופן מפורש לשני מודלים לתשלום גמול שעות נוספות, תוך שהוא מאמץ את "המודל האריתמטי", ושולל את "מודל השכר הכולל". שני המודלים האלה נבדלים זה מזה במידת הגשמת תכליות משפט העבודה, וכפועל יוצא מכך גם בחוקיותם. בחוק עוגן המודל האריתמטי, המבוסס על מעקב הדוק ביותר שנעשה מדי חודש בחודש, על היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל. זאת, משעה שתשלום הגמול נעשה על בסיס סכומן. במודל זה מוגשמת תכלית חקיקת המגן בצורה מירבית בשל המעקב ההדוק על היקף שעות העבודה הנוספות והוא דרך המלך על פי החוק.

10.מנגד, בחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר"), ככלל, וכפוף לסיפא של סעיף 5 לחוק זה, נשלל מודל השכר הכולל לפיו גמול השעות הנוספות כבר כלול בשכר העבודה, שכן אימוצו עלול להוביל לקיפוח העובד, ועקב כך תכלית חוק שעות עבודה ומנוחה עלולה להיות מסוכלת. כמו כן, בין שני מודלים אלה, המנוגדים כאמור במאפייניהם, במידת המעקב על היקף שעות העבודה הנוספות, השלכותיהם על הגשמת תכלית חקיקת המגן, וכפועל יוצא מכך גם בהתייחסות הדין אליהם – מצוי מודל ביניים לתשלום גמול שעות נוספות, המכונה "גמול שעות נוספות גלובלי", שעליו יורחב כעת.

11.בית הדין הארצי הסביר בעניין ברד, כי אפשרות תשלום "גמול שעות נוספות גלובלי" לא הוסדרה על ידי המחוקק, אך במקרים מתאימים ובכפוף לתנאים מסוימים, היא הוכרה בפסיקה כלגיטימית מזה עשרות שנים. המסגרת הרעיונית החולשת על השימוש במודל זה היא שזכויות העובד לא תקופחנה, ושתכלית חוק עבודה ומנוחה תוגשם ולא תסוכל, והתנאים שיפורטו להלן נועדו להבטיח זאת. תשלום שעות נוספות גלובלי נעשה בדרך של תוספת קבועה, הנפרדת מהשכר, כשתוספת זו מגלמת ממוצע שעות נוספות חודשי אשר כמכלול שקול לסכום שהיה מתקבל לכל הפחות מתחשיב אריתמטי של היקף השעות הנוספות. ההכרה הפסיקתית בצורת תשלום זו כלגיטימית הותנתה על ידי בתי הדין בהתקיימות מספר תנאים המיועדים להבטיח שאין הוא כסות לקיפוח העובד תוך פגיעה בהסדר הקוגנטי הגלום בחוק.

12.התנאים המרכזיים הם, כדלקמן –

-ראשית, צורת תשלום זו – ובעיקר ההנחות לגבי ממוצע השעות הנוספות שהיא מהווה תמורה להן – צריכה לבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומדעת, כך שהסכמת העובד לצורת תשלום זו על הנחותיה תהא מושכלת ומדעת;

-שנית, שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר, במובן זה שנדרש כי בממוצע, וכמכלול – מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח החוק. לכן, אם יסתבר בנסיבות ענין קונקרטי, כי הגמול אינו הוגן – שכן סדר הגודל של השעות הנוספות הנדרשות בפועל עולה על ההנחות של הגמול הגלובלי – כי אז לא יינתן לו תוקף משפטי, ותחשיב הגמול יבוצע על פי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק הגנת השכר כפי שתוקן בתיקון 24 לחוק הגנת השכר;

-שלישית, המעסיק נדרש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל, וזאת על מנת שמטרתו הסוציאלית של החוק תוגשם ועל מנת שניתן יהא לבחון באופן שוטף את הוגנותו של גמול השעות הנוספות הגלובלי כמכלול בנסיבות הענין. חובת המעקב נדרשה טרם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, ומשנחקק תיקון 24 הרי שמנגנון המעקב צריך לעמוד באמות המידה שהותוו בו לרבות עריכת חובת רישום היקף השעות הנוספות בפנקס ובתלוש השכר, כפי שהותווה בתיקון 24;

-רביעית, ההסכמה צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר, שתהא בו הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין גמול השעות הנוספות הגלובלי. בדרך זו מוגשמים ערכים של שקיפות ובהירות בנוגע לשיעורו. מפאת הפרדה זו, גמול שעות נוספות גלובלי אינו נתפס באיסור הקבוע בסעיף 5 לחוק הגנת השכר;

-חמישית, כל אחד מהסכומים הנפרדים – קרי השכר וגמול השעות הנוספות הגלובלי – צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישותיה של חקיקת המגן. במילים אחרות, אין בתשלום גמול שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את רכיב השכר, שהוא מובחן ונפרד מכוח התנאי הרביעי לעיל מגמול השעות הנוספות הגלובלי, כדי לעמוד בדרישותיה של חקיקת המגן, לרבות חוק שכר מינימום. כמו כן, אין בתשלום שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את המעסיק מתשלום תוספות שכר אחרות שהוא חב בהן בהתאם לכל דין.

13.בית הדין הארצי לעבודה סיכם וציין, כי התנאים המנויים מהווים ערובה לכך שתשלום גמול שעות נוספות גלובלי יהווה מזיגה מאוזנת בין גמישות ליציבות, כך שעל אף התנודתיות הצפויה בהיקף השעות הנוספות שאותן צפוי העובד לעבוד מדי חודש, אזי התשלום בגינן יהא קבוע, והכל מבלי שתכליות חקיקת המגן ייפגעו. התנאים האמורים למזיגה זו – שאינה מעוגנת במפורש בחקיקת המגן, אך נגזרים מתכליותיה – נועדו להבטיח כי ההסדר יהא מוסכם, הוגן, מפוקח ומבוקר, כך שתכלית חוק שעות עבודה ומנוחה תוגשם ולא תסוכל.

ד.הכרעת בית הדין

ד.1.מבוא להכרעת בית הדין

14.בפתח הכרעתנו נציין, כי לאחר שעיינו בכלל תיק בית הדין, ושמענו את עדויות עדי הצדדים, ונתנו את דעתנו לטענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל. עמדתנו שבנדון נשענת על המסקנות הבאות: ראשית, ההסדר החוזי שבין הצדדים אינו הסדר שעות נוספות גלובלי (להלן, מכאן ואילך: "שנ"ג") שתואם להנחיות הפסיקה, ובכלל זה בעניין ברד; שנית, התובע אינו נכנס למי מבין חריגי חוק שעות עבודה ומנוחה, ולא ניתן לראות בו כמי שהיה עובד ב"תפקיד הנהלה", או עובד "בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי", או "עובד שתנאי עבודתו ונסיבותיה אינם מאפשרים לנתבעות כל פיקוח על שעות העבודה שלו". להלן נפרט את הכרעתנו.

ד.2.ההסדר החוזי שבין הצדדים אינו הסדר שנ"ג תקף לפי הוראות הדין

15.בסעיף 8 להסכם שנחתם בין הצדדים צוין כי עבור עבודתו של התובע ישולם לו "שכר גלובלי" בסך של 16,000 ₪ ברוטו. עוד נקבע באותו הסעיף, כי שכר זה "... כולל בתוכו סך בשיעור של 20% מהשכר כתמורה גלובלית, מוערכת ומוסכמת מראש, עבור כל כמות שעות נוספות, לרבות בימי שבת וחג, אשר העובד יידרש לעבוד בהן כמתחייב מתפקידו....". הסדר זה אינו עומד, כלל ועיקר, בתנאי הלכת ברד שצוינה דלעיל, מהטעמים הבאים –

-ראשית, גם אם ניתן לחלץ את הנתון בדבר גובה גמול השנ"ג – 2,700 ₪, עדיין חסר במלואו 'הצד השני של המשוואה'. זאת, משעה שמספר השעות הנוספות שבגינו משולם גמול השנ"ג, אינו מצוין כלל בהסכם. למעשה, נתון זה לא הובהר גם במהלך ניהול ההליך.

ראוי גם להעיר, כי באופן תמוה, עוד מצוין בסעיף 8 להסכם, כי "העובד מצהיר כי בדק את אומדן השעות הנוספות..". אולם, אומדן שכזה אינו נקוב בסעיף 8 שבנדון, או בכל מקום אחר בהסכם. גם לא ברור כיצד עובד שטרם התחיל לעבוד יעשה אומדן שכזה. ביחס לנקודה זו, בדיון המוקדם שנערך בפני אב"ד ב"כ הנתבעות אף הודה, כי "... אני מראש לא ידעתי להגיד כמה שעות הוא יידרש בברקן וכמה שעות הוא יידרש בתימורים...". לאמור לעיל נוסיף עוד, כי אין חולק שתפקידו של התובע השתנה מספר פעמים במהלך העבודה, והוא קיבל משימות ותחומי אחריות חדשים.

עוד נדגיש, כי היעדר הנתון בדבר מספר השעות הנוספות שנכללות בהסדר השנ"ג, אינו פגם טכני, ומדובר בפגם היורד לשורש העניין. שהרי, אם לא ברור מספר השעות הנוספות שמשולמות תמורת גמול השנ"ג, לא ניתן לבחון האם מדובר בגמול שהוא הוגן וסביר, שבמסגרתו התובע מקבל לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח החוק. כל זאת, כפי שצוין בעניין ברד. כך גם נקבע בפסיקה מוקדמת יותר, שניתנה טרם לעניין ברד. ראו למשל בעניין אלון משנות ה-80', שם צוין על ידי בית הדין הארצי כי מעסיק רשאי להתחייב מראש לתשלום גמול שעות נוספות בעד מספר שעות נקוב. כאמור לעיל, מספר נקוב אינו מופיע בהסדר החוזי שבין הצדדים, או בכל מקום אחר.

הנתבעות טענו עוד, כי התובע לא חרג בפועל מהיקף של 20% שעות נוספות מהיקף השעות הכולל, וכי הוא עבד בממוצע בין 13% ל-17% שעות נוספות מהיקף השעות הכולל. עוד הן טוענות, כי בזמן-אמת התובע חשב שהוא מקבל את מה שמגיע לו. אולם, גם הטענות האלה מעלות קושי ניכר, וכפי שיוסבר כעת –

תחילה, "היקף המשרה הכולל", כשלעצמו, לא הובהר על ידי הנתבעות. נזכיר ביחס לכך, כי במהלך תקופת העסקתו של התובע, קוצר שבוע העבודה בחודש 4/2018 מ-43 שעות, ל-42 שעות. זאת ועוד, ובאופן פרטני, התובע אף העיד (ולא נסתר על ידי הנתבעות), כי הוא הגיע לעיתים לעבודה בשעות לא שגרתיות (ולמשל – כדי לכבות את האזעקה), ושעות אלה לא נרשמו על ידי הנתבעות. הנתבעות אומנם טענו להרחבת חזית בנקודה זאת, אולם הטענה נטענה לראשונה בסיכומיהן, ולא במהלך דיון ההוכחות, וכאשר התובע העיד בנקודה זאת בהרחבה ניכרת (ולא נסתר). בדומה לעדותו, כך גם העידו עדי הנתבעות בנקודה זאת.

ממילא, לא הוכח כי התובע עבד בהיקף השעות הנטען על ידי הנתבעות, מתוך 'מודעות' או 'הסכמה' כלשהי, ולא הוכח על ידן כי התובע עבד בהיקף שעות כזה או אחר, מתוך הבנה ברורה להסדר השנ"ג הנטען. ראו בעדות התובע: "ש: ... כמה מתוך הרכיב של השש עשרה אלף לשיטתך מוקדש לשעות נוספות לפי סעיף ב'? ת: לא יודע להגיד". כן אמר התובע, בהמשך עדותו, ש"אני לא הקפדתי, אני עבדתי בהתאם למה שנדרש, לא ספרתי את השעות שלי". לכן, לא הוכחה "הסכמה מושכלת ומדעת של העובד לצורת התשלום", כנדרש בעניין ברד – לא בתחילת העבודה, ולא במהלך העבודה.

מעבר לכך, גם לא הוכחה טענתן הנוספת של הנתבעות, שכך סוכם עם התובע במפורש בעת ההתקשרות עימו. זאת, משעה שתנאי השכר של התובע סוכמו עם גורמים שלא העידו מטעם הנתבעות. בעדותו הודה משה (העד היחידי מטעם הנתבעות שעוסק בכספים) כי הוא החל לעבוד שנתיים לאחר מועד התחלת העבודה של התובע;

-שנית, הגם שהתובע חתם בצורה סדירה על דו"חות נוכחות, אין חולק בין הצדדים כי הנתבעות כלל לא עקבו בשוטף אחר היקף השעות הנוספות שהתובע עבד בפועל. כזכור, זהו אחד מהתנאים הנדרשים שצוין בעניין ברד, שם הודגש כי מטרתה של בדיקה שכזאת הינה על מנת לבדוק שמטרתו הסוציאלית של החוק תוגשם, ועל מנת שניתן יהא לבחון באופן שוטף את הוגנותו של גמול השעות הנוספות הגלובלי, כמכלול. כך לא נעשה מעולם על ידי הנתבעות;

-שלישית, אין חולק בין הצדדים לגבי עובדה נוספת – לא היתה הפרדה כלשהי בתלוש השכר של התובע, בין השכר, מחד, לבין רכיב השנ"ג, מנגד. כלומר, לא היתה בתלוש השכר שורה שהיא נפרדת, ברורה ומפורשת, בגין תשלום גמול שנ"ג, והתובע קיבל שכר אך ורק בגין רכיב אחד – 16,000 ₪ עבור "שכר". גם כאן, די בפגם זה כדי לדחות את טענת הנתבעות בדבר גמול השנ"ג. ראו למשל קביעת בית הדין הארצי בעניין סירקוביץ, שם נפסק כי היעדר הפיצול בתלוש המשכורת מלמד כי לא שולם גמול שנ"ג.

במענה לכך, הנתבעות טענו כי מדובר בטעות, אולם הסיבה לאותה "טעות" נטענת מעולם לא הוסברה בצורה כלשהי על ידן, למרות שנושא זה הועלה עוד במסגרת הדיון המוקדם שנערך בפני אב"ד. גם בתצהירו של משה (המכהן כסמנכ"ל הכספים של "קבוצת הארגז") לא הובא כל הסבר לטעות זאת, שגם הוא הודה בה. ומה גם, שהנתבעות אף טענו כי ישנם עובדים בנתבעות שאצלם דווקא כן יש הפרדה שכזאת בתלושי השכר. ניתן איפוא לתמוה מדוע אותה 'טעות' אירעה דווקא אצל התובע;

-רביעית, משעה שתלוש השכר אינו מבחין בין רכיב השכר הרגיל לבין גמול השנ"ג הנטען, חל סעיף 5 לחוק הגנת השכר, שאוסר על שכר שכולל בתוכו גמול שעות נוספות. ראו שוב בעניין אלון, שאוזכר דלעיל: "מה שהסעיף בא לאסור ולמנוע זוהי קביעת שכר עבודה שיכלול גמול שעות נוספות כחלק מסך גלובלי, אך משנקבע תשלום נפרד עבור שעות נוספות, במסגרת המותר על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, וההסדר אינו בגדר פיקציה, לא יהיה הסדר זה פסול".

עוד נקבע בפסיקת בית הדין הארצי, והפעם בעניין בוטלז'י, כי בתקופה שבה משולם לעובדת שכר הכולל תמורה בעד עבודה בשעות נוספות, הרי שלאור סעיף 5 לחוק הגנת השכר, השכר ששולם לה הוא השכר הרגיל, ועל בסיסו יש לשלם גמול שעות נוספות.

16.התובע אף מצביע – ובצדק לשיטתנו – על מספר עובדות נוספות, שאף עליהן אין חולק מצד הנתבעות. גם בעובדות אלה יש כדי להצביע, כי הסך ששולם לו היה אך ורק בגין משכורת יסוד, ותו לא. ראו להלן:

-הזכויות הסוציאליות שולמו על ידי הנתבעות במהלך כל תקופת ההעסקה על בסיס השכר הכולל בסך של 16,000 ₪ (וכפי שהודה משה בעדותו), וכאשר נזכיר כי ידוע לכל, כי גמול שעות נוספות אינו מהווה רכיב להפרשות סוציאליות.

אומנם, נקבע בעניין ברד כי "לענין ההפרשות הסוציאליות הרי שהמעסיק אינו חייב, אך הוא בוודאי רשאי, לבצע את ההפרשות הסוציאליות גם בהתחשב בגמול זה. המדובר בהסדר המיטיב עם העובדים, שכן שיעור ההפרשות הסוציאליות גדל מכוחו. משכך, אין מקום ללמוד מהסדר מיטיב זה על היות התשלום פיקטיבי, שכן קבלת טענה זו תפגע בעובדים כקבוצה".

עם זאת, איננו סבורים כי קביעה זו רלוונטית למקרה העובדתי שלפנינו, היות שלשיטתנו, כמכלול, כלל לא הוכח שהתקיים הסדר שנ"ג תקין. לכן, העובדה כי ההפרשות הסוציאליות בוצעו מהשכר הכולל, מלמדת אף היא, כי אכן יש בסיס לטענות התובע;

-ערך יום חופשה יומי ששולם לתובע במסגרת פדיון ימי החופשה, בעת סיום ההעסקה, חושב על בסיס ההנחה כי שכרו הכולל עמד על 16,000 ₪. גם כאן, משה הודה בעדותו בעובדה זאת. כמו כן, כאשר התובע נעדר מהעבודה, שעות העבודה נוכו לו על בסיס ההנחה כי המשכורת החודשית עמדה על 16,000 ש"ח;

-בטופס 161 שהנפיקה הנתבעת 2 לאחר סיום העסקתו של התובע, צוינה "משכורת חודשית" בסך של 16,000 ₪. שוב, גם בעובדה זאת הודה משה בעדותו.

17.סיכום-ביניים – התובע לא היה חתום על הסדר שנ"ג תקין וראוי, וההסדר החוזי שנחתם בינו לבין הנתבעות אינו עומד במספר תנאים נדרשים שצוינו בהלכת ברד. משכך, טענותיהן של הנתבעות ביחס להסדר השנ"ג הנטען, דינן להידחות.

ד.3.חריגי חוק שעות עבודה ומנוחה אינם חלים על התובע

18.עד כה דנו דלעיל בהרחבה בסעיף 8 להסכם אשר נחתם בין התובע לנתבעות. נפנה עתה לסעיף נוסף בהסכם – סעיף 5, שם נקבע כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה אינן חלות על העסקת התובע, היות שתפקידו דורש מידה מיוחדת של אמון אישי. בהתבסס על סעיף זה, הנתבעות טוענות כי התובע בכל מקרה אינו זכאי לגמול שעות נוספות, גם אם אין הסדר שנ"ג תקף בין הצדדים. לטעמנו, גם טענה זו דינה להידחות. גם כאן, מסקנתנו שבנדון נשענת על כמה וכמה טעמים, שאותם נפרט כעת.

19.ראשית, נציין כי סעיף 5 להסכם סותר מעצם טבעו את סעיף 8 להסכם. שהרי, גמול שנ"ג ניתן למי שהחוק כן חל עליו, ולא למי שהחוק לא חל עליו, והוא מוצא מגדרי החוק בשל טעמים כאלה או אחרים. ברי כי שני ההסדרים החוזיים אינם יכולים לדור בכפיפה אחת, והכנסתם יחדיו מהווה סתירה לוגית של ממש, שמסכלת מניה וביה את טענות הנתבעות. ראו גם בסיכומי התובע: "לא ברור כיצד מחד גיסא טוענת הנתבעת כי לא חל על התובע חוק שעות עבודה ומנוחה ומאידך גיסא הסכם עבודתו של התובע מפרט ברחל בתך הקטנה את תחולת החוק (סעיף 7ה להסכם), שעות עבודתו וחובתו לדווח על שעות עבודתו בפועל באמצעים ביומטריים".

20.שנית, הנתבעות טענו כי לאור בכירותו של התובע, הוא זכה לתנאי שכר גבוהים, ובכלל זה שכרו היה החמישי בגובהו לאחר המנכ"ל (לא ברור האם של הנתבעת 1 או של הנתבעת 2), והוא אף קיבל רכב צמוד, קרן השתלמות וטלפון נייד. דומה כי גם בטענה זו נפלו הנתבעות לכלל טעות. כזכור, עניינו של סעיף קטן (5) לסעיף 30 לחוק הוא ב"עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי". כלומר, טענתן הנוכחית של הנתבעות מכוונת דווקא לרישא של הסעיף, ולכך שהתובע היה 'עובד בתפקיד הנהלה'. דא עקא, שהסכם העבודה שעליו חתום התובע כלל אינו מציין עובדה זו, והוא מתייחס אך ורק לסיפא של הסעיף, ולכך שהתובע הינו (לפי הנטען) מי שתפקידו כולל "מידה מיוחדת של אמון אישי".

21.גם טענת 'תנאי השכר הגבוהים', כשלעצמה, לא הוכחה על ידי הנתבעות, וכפי שנפרט להלן –

-אשר לשכר עצמו, וכן קבלת קרן השתלמות – בעדותו הודה משה, כי מתוך 100 עובדים, בין 60 ל-70 עובדים בנתבעת 2 הינם עובדי ייצור, חלקם מהרשות הפלסטינית.

ברי, כי עובדים אלה מקבלים תנאי שכר בסיסיים (שכר מינימום, או מקורב לכך). לשיטתנו, לא ניתן להשוות את תפקידו של התובע לעובדי ייצור, ולכן 'קבוצת-הייחוס' צריכה להיבחן בצורה שונה לחלוטין, והנתבעות היו צריכות להראות פילוח של העובדים בנתבעות, שאינם עובדי ייצור.

עוד נדגיש בהקשר זה, כי הנתבעות הציגו טענות כלליות ביותר, והן לא פירטו מספר נתונים רלוונטיים, כדי לבחון את טענתן שבנדון: השכר הממוצע בנתבעות; מה היה תפקידם של יתר העובדים (כולל פילוח ארגוני); ועד כמה יתר העובדים ששכרם נמוך מזה של התובע, קרובים או רחוקים לו. גם לא הוצגו מסמכים כלשהם על ידי הנתבעות. לכן, אנו מסיקים כי טענותיהן של הנתבעות ביחס ל'שכר הגבוה' של התובע, נותרו במידה רבה אמורפיות, ולא הוכחו;

-אשר לרכב הצמוד, הוכח כי הוא ניתן לתובע לצורכי עבודה. נזכיר, כי התובע עבד בשני אתרי עבודה שונים, והתנייד ביניהם. הוא גם נאלץ להגיע לעבודה בשעות לא שגרתיות, וכפי שכבר ציינו דלעיל.

כמו כן, הוכח כי מלבד התובע, הרכב הצמוד שניתן לו, גם שימש גורמים נוספים במקום העבודה ובמהלך יום העבודה, וכפי שהודו הנתבעות.

הנתבעות אף הוסיפו וציינו, כך: "... יש עשרות של רכבים מתוך מאות עובדים, אבל, זה מתוך הקבוצה בכללותה" (גרסה שונה צוינה בתצהירו של משה, וגם בעדותו, שם נטען כי רק 5 עובדים בנתבעת 2 זכאים לרכב צמוד). ניתן איפוא להסיק כי קבלת רכב צמוד אינה בבחינת הטבה יוצאת-דופן ב"קבוצת הארגז", שניתנת רק ל'מנהלים בכירים';

-אשר לטלפון הנייד, צוין בדיון המוקדם על ידי הנתבעות כי לא ידוע אילו עובדים נוספים מקבלים טלפון צמוד. בתצהיר משה ואף בעדותו נטען כי 25% מעובדי הנתבעות היו זכאים להטבה זאת. נתון זה מצביע שגם כאן, אין מדובר בהטבה יוצאת-דופן. שוב נציין, כי חלק ניכר מעובדי הנתבעות הם עובדי ייצור, וסביר להניח כי הנתבעות לא ציידו אותם בטלפון נייד.

22.שלישית, הנתבעות טענו כי היות שהתובע עבד בשני אתרי עבודה שונים, ואף היה כפוף למנהלים שונים, היה קושי ממשי לפקח על שעות העבודה שלו. דומה, כי בכך כיוונו הנתבעות לסעיף קטן (6) לסעיף 30 לחוק, שעוסק ב"עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם". ב"כ הנתבעות אף ציין בדיון המוקדם כי גם חריג זה, הקיים בחוק, חל על התובע. בדומה ליתר טענות הנתבעות, גם הטענה הזאת מעלה קושי, היות שהסעיף הזה והמלל הרלוונטי שבו, כלל אינם מופיעים בהסכם העבודה של התובע.

23.הטענה הנוכחית גם אינה נכונה לגופו של עניין, בשל הטעמים הבאים:

-התובע חתם באופן סדיר ושוטף על דו"חות נוכחות, שאף צורפו על ידי הנתבעות לכתב ההגנה. גם בהסכם ההעסקה מצוין כי "העובד ירשם בתחילת כל יום עבודה ובסיומו, באופן אשר יקבע למטרה זו על ידי החברה, לרבות באמצעי ביומטרי" (סעיף 7ג להסכם). ההסכם אף ציין במפורש ובבירור, כי ימי ושעות העבודה "ייקבעו מעת לעת על ידי ההנהלה" (סעיף 7א להסכם), ואף פירט כי שעות העבודה הן בין 06.45 ל-16.06, ובסך הכל 8.6 שעות נטו, ו-9.25 שעות ברוטו כולל הפסקה (סעיף 7ב להסכם);

-במקרים שבהם התובע נעדר מהעבודה ההיעדרות היתה מקוזזת משכר העבודה שלו;

-התובע טען כי הוא היה מודיע על היעדרויות או איחורים מהעבודה למנכ"ל ולמנהלת משאבי האנוש. התובע לא נשאל בדבר טענה זו בעת עדותו, ואנו מסיקים כי היא לא נסתרה על ידי הנתבעות.

24.לאור האמור לעיל, אנו דוחים במלואה את הטענה כי לא ניתן היה לעקוב אחרי שעות העבודה של התובע, ותנאי העבודה שלו לא מנעו בצורה כלשהי פיקוח על שעות העבודה.

25.עוד טענו הנתבעות בכתב הגנתן, כי התובע היה כפוף ישירות לסמנכ"ל הכספים של "קבוצת הארגז", וכי הוא ניהל באופן עצמאי את עבודתו. גם כאן, טענה זו דינה להידחות לחלוטין. נפנה לטעמים הבאים –

-בתצהירי הנתבעות נטען כי התובע היה דווקא כפוף למנכ"ל הנתבעת 1 (ארנון). גם בעדותו של ארנון הוא אישר זאת;

-בנוסף לכך, ביום 10.9.2019 הודע לתובע כי הוא התמנה כאחראי על מתחם "הארגז" של חברת טכנופח באזור התעשיה ברקן, וכי בתקופה זו הוא "... כפוף למנכ"ל מפעל מערכות", מר גלעד רז. מאוחר יותר וכאשר רן (שהעיד מטעם הנתבעות) נכנס בחודש 12/2019 לתפקידו כמנכ"ל פעילות הנתבעת 2 באתר ברקן, התובע היה "בכפיפות ישירה" אליו, וכפי שציין רן בתצהירו;

-עוד צוין בהודעה שקיבל התובע ביום 10.9.2019, כי בתחום ניהול מחלקת הפיברגלס, הוא "... כפוף לרועי אלפי גדולים ממפעל התחבורה". אשר לתפקיד זה – ניהול מחלקת הפיברגלס, הנתבעות אף ציינו כי התובע היה כפוף "פורמלית" למנהל הרכש של "קבוצת הארגז".

מכלל האמור לעיל עולה, כי בניגוד לטענת הנתבעות, התובע היה כפוף לגורמים נוספים, שונים ומגוונים, מעבר לאלה שצוינו על ידן.

26.סוגיית 'העצמאות' – הנתבעות אף טענו כי לאור תפקידו של התובע כמנהל הבטחת איכות ובקרת איכות, הוא קיבל החלטות בכוחות עצמו. דוגמאות שהובאו לכך היו ניהול מחלקת הפיברגלס באתר ברקן, וכן ניהול אתר ברקן אשר הוסב ממפעל זיווד לתעשיות ביטחוניות לכדי מפעל למזגנים. עם זאת, גם טענות אלה דינן להידחות, והוכח כי כלל לא ניתן לראות את התובע כמי שהתנהל כ'עצמאי בשטח'. למעשה, הוכח ההפך מכך, והעדויות והראיות מראות כי התובע דיווח באופן שוטף והיה כפוף למספר גורמים, שהעבירו לו הנחיות והוראות.

27.לעניין זה, הוכח כי התובע ניהל טבלת מעקב משימות לביצוע, תוך כדי שהנתבעות הגדירו לו תאריכים מוגדרים לביצוע המשימות, והוא אף נדרש לדווח אם הוא איחר בביצוע המשימות. מנגד, הנתבעות טוענות כי טבלת המשימות ניזומה על ידי התובע. דא עקא, שאין בטענה זאת כדי להפחית מכך שהטבלה מעידה על היות התובע מי שהינו כפוף לגורמים מעליו, ועל דיווח סדיר ושיטתי שהוא העביר לגורמים האחראיים בדבר המשימות שבוצעו על ידו, גם במהלך העבודה בנתבעת 1 וגם במהלך העבודה בנתבעת 2.

28.נפנה גם לנתונים הבאים – 

-עדות התובע, שלא נסתרה: "... הייתי כפוף לדוד נדלר סמנכ"ל ארגון ושיטות של הארגז. ... אך הוא היה מגיע ברמה של 3, 4 פעמים בשבוע לראות התקדמות של העבודות, לראות את המשימות שהוא משאיר לי";

-במסמך שצירפו הנתבעות עצמן לתיק בית הדין (תיאור "ניהול המשאב האנושי" ב"קבוצת הארגז") מצוין כי התובע נדרש לבצע "דיווח להנהלה הבכירה על ביצועי מערכת ניהול האיכות, ועל כל צורך בשיפור";

-בעדות ארנון הוא הודה כי במסגרת תפקידו כמנהל של התובע, ובכלל זה באזור התעשיה ברקן, התובע היה מקבל ממנו משימות. עוד הוא הודה, כי ברוב גדול מימי העבודה, יום העבודה היה מתחיל בישיבת בוקר שאותה הוא (ארנון) ניהל. במהלך הישיבה היה נעשה מעבר על המשימות הפתוחות של "... הנושאים הדחופים והחשובים", ובמסגרת זאת התובע היה מעדכן את ארנון על המשימות הפתוחות;

-גם רן הודה כי "... אחת לזמן, שאני לא יכול להגיד אותו, היינו נפגשים, בוחנים את המשימות, זה אתר קטן, היינו נפגשים כל יום במסדרון, אבל אחת לשבוע או יכול להיות חודש, תלוי במשימות, היינו יושבים על הרשימות המסודרות שהוא הביא, ובוחנים איך לקדם אותן".

29.לאור האמור לעיל, אנו שבים ומסיקים כי התובע היה כפוף (במועדים שונים) לכמה וכמה גורמים – דוד, ארנון, רן ועוד. התובע היה מדווח להם ומעדכן אותם על ביצוע המשימות הנדרשות, בצורה שוטפת וסדירה.

30.דוגמא נוספת שהובאה על ידי הנתבעות ביחס לעצמאותו הנטענת של התובע היא ניהול קשר עם גורמים חיצוניים. אולם, גם כאן, טענה זו נסתרה על ידי הנספחים שצירפו הנתבעות לתצהירים שלהן. הטענה גם נסתרה בעדויות התובע ועדי הנתבעות. נפנה כעת לכמה וכמה דוגמאות (כולן מתייחסות לאתר ברקן, למיטב הבנתנו) –

-דוגמא ראשונה - סוגיית החשמל – ביום 13.9.2020 ביקש התובע בדוא"ל, שלו היה מכותב רן, להזמין אחראי בתחום החשמל למפעל (הכוונה, ככל הנראה, למפעל הפיברגלס). ברי, כי התובע לא היה מבקש את האישור, אם הזמנה שכזאת היתה יכולה להיעשות על ידו באופן עצמאי. בהמשך השרשור התובע אף ביקש ביום 15.9.2020 מרן להנחות את אחראי תחום חשמל במפעל לעבור על דו"ח שירותי הכבאות, וליתן את התייחסותו. גם כאן, פניה זו מעידה על כך שהתובע ביקש מרן, מתוקף היותו הממונה הפורמלי עליו, לסייע לו.

יצוין, כי רן השיב לתובע שהוא אינו מוכן לסייע לו (כלומר – 'ממונה שמסרב להתערב'), והוא הנחה את התובע לפנות בעצמו לגורמים באופן ישיר, "... ובמידה ותהיינה בעיות תזמן דיון בנוכחותי".

מהאמור לעיל עולה כי רן שב ועמד על כך שהוא 'הממונה הסופי', אך ורק בסוף הדרך. ביחס לאותה התכתבות, ציין התובע בעדותו, כי "כשאני פונה למנכ"ל סימן שאני לא זוכה לשיתופי פעולה, הוא לא הצליח להבין את זה". כלומר, הוא דווקא רצה שרן יתערב ויסייע לו.

ביטוי נוסף לבכירותו של רן, אל מול התובע, מצוי בהתכתבות נוספת מיום 2.8.2020, שם ציין רן כי "נוריאל 100%, צריך לטפל, לתת ליאסר אחריות ואיך דואגים לכך שלא יגיע שוב למצב זה. לדאוג לפינוי בזמינות גבוהה יותר".

שוב ניתן לראות איפוא כיצד רן העביר לתובע הנחיות והוראות. אומנם, בעדותו הוא ניסה להתכחש לכך, אך איננו מקבלים את הכחשתו. למותר גם לציין כי עדותו הקצרה היתה משופעת בביטויים של חוסר זיכרון (למשל, "לא זוכר" חזר במשך 6 פעמים), והוא גם אמר ש"עבר הרבה זמן". נציין כי איננו מוצאים מקום להסתמך בצורה כלשהי על עדותו;

-דוגמא שניה - סוגיית השיפוצים – התובע העיד ביחס לשיפוצים שנעשו באתר ברקן, כך: "... בתהליך השיפוצים נדרשנו להרוס מבנה שירותים שהיה בעבר מחסן וראינו שבכח אדם שהיה והיינו צריכים לעשות את זה, היינו חורגים משעות העבודה שתכננו, כדי להרוס את המבנה, ואז הצפתי את זה לדוד ואמרתי שיש פה בעייתיות בגלל צורת המבנה, הצעתי שניקח קבלן משנה שיעשה את זה בפחות זמן ופחות כסף, הוא ביקש ממני לחפש, להביא הצעה, אישר את ההצעה ואז הוא אישר וביצענו את העבודה".

גם כאן, שוב ניתן לראות, כי הגם שהתובע היה עובד עם 'ראש גדול', ושגורמי הנתבעות סמכו עליו, הרי שבמהלך ואף סוף הדרך, הוא כן נדרש לקבל אישורים על פעולותיו;

-דוגמא שלישית - מערכת השמירה – הנתבעות התייחסו בהרחבה לסוגיית מערכת האנליטיקה, שהיא מערכת ממוחשבת שסייעה להחליף שירותי שמירה אנושיים באתר ברקן. התובע הוא זה שהיה אחראי על המשימה. בעדותו טען משה ביחס לפרויקט זה, כי "... נושא כמו למשל מעבר משמירה על ידי שומר למערכת אלקטרונית, זה פרויקט שלקח על עצמו, יזם אותו, ניהל משא ומתן, הביא מוצר מוגמר", וגם ש"אם היה פונה אליי עובד מן המניין הייתי מעביר את זה למנהל תפעול, למהנדס הראשי. התובע קיבל יד חופשית לעשות את כל המהלך ולהביא מוצר מוגמר ואת זה לא הייתי נותן לעובד מן המניין".

לשיטתנו, דוגמא זאת ממחישה פעם נוספת את יכולותיו הטובות של התובע, וכי גורמי הנתבעות סמכו עליו והטילו עליו משימות כבדות-משקל. עם זאת, אין בדוגמא זאת כדי להראות שהתובע לא היה צריך לקבל אישורים למעשיו והחלטותיו.

כך הוא הנכון לגבי משימה זאת, ובעדותו ציין התובע ש"... הייתי צריך לקבל תמיד אישור וגם על ההסכם לא אני חתמתי מול חברת האנליטיקה", וכן "... משה מלמד היה אחראי על האתר. לא יכולתי להחליט על זה לבד". גם משה הודה מצידו, "... שזה נכון שהוא היה צריך לקבל אישור על מערכת אנליטיקה".

לשיטתנו, אין כל מקום לקבוע כי עובד בעל יכולות, שיוזם הצעות ולוקח על עצמו פרויקטים משמעותיים במקום העבודה, ייקבע לגביו כי הוראות חוק קוגנטי, שנועד להגן על עובדים, אינן חלות עליו. מדובר במסר שלילי לעובדים, שאינו במקומו, ויש בכך גם כדי לסכל את הרצון להצטיין בעבודה;

-דוגמא רביעית - פרויקט רפא"ל – בעדותו התייחס ארנון לפרויקט שערכו הנתבעות וגורמיה השונים עם חברת רפא"ל בע"מ. במסגרת זאת, ארנון אישר כי הפרויקט הוצג על ידו לגורמי הנתבעות, ובכללם התובע: "קיבלנו פרויקט של רפא"ל, עשינו דיון התנעה וכל מנהל קיבל תחומי אחריות שלו". כלומר, ארנון הציג את הפרויקט לתובע, שנדרש להיות חלק ממנו;

-דוגמא חמישית - מערכת כיבוי האש – בעדותו של משה הוא ציין כי הוא זה שהקצה את המשימה לתובע. משה אף אישר כי "הנושא הזה היה סופר קריטי והתובע נהג לעדכן אותי". כלומר, משה הציג את הפרויקט לתובע, שאף נדרש לדווח עליו למשה.

31.מכלל האמור לעיל עד כה, עולה בבירור כי התובע לא התנהל באופן עצמאי לחלוטין (ואפילו לא בקירוב), וכגורם 'בודד בשטח'. בדרך-כלל, התובע קיבל משימות מגורמי הניהול של הנתבעות וביצע אותן, ואף דיווח להם על ביצוע / אי-ביצוע. אומנם, התובע היה בעל הסמכות הבכירה בנושאי הבטחת איכות ובקרת איכות, אך אין בכך כדי ללמד דבר ביחס להיררכיה הארגונית שלו, ובמיוחד ביחס להוצאתו מגדרי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. עוד נדגיש, כי התובע נדרש לקבל אישורים משלל גורמים בנתבעות, וביחס למשימות וקבלת החלטות שהוא ביצע. זאת, גם כאשר מדובר ב"שיטת ניהול מטרציוני", וכפי שנהוג בנתבעות, לפי טענתן. נסכם ונציין כי הוכח איפוא כדבעי כי הנתבעות בפועל אכן קיימו פיקוח הדוק וצמוד על עבודת התובע.

32.מנגד, הדוגמאות שהובאו על ידי עדי הנתבעות, ביחס לעצמאותו של התובע, היו ביחס לנושאים טכניים, מינוריים ושוליים. ראו למשל בעדות רן: ".... למשל אם מישהו מבקש ממנו כפפות לעבודה, הוא עוזר לו בנושא הזה, כאחראי על הבטיחות אך ברור שלא ידווח לי על זה ולא ירשום את הדבר הזה. אם יש לכלוך בחצר, או מפגע בחצר, שהוא רואה בו סכנה בטיחותית הוא פונה לאחד למנהלי המחלקות או לאיש נקיון הכפוף לו ומטפל בזה. הוא לא רושם ולא מדווח". רן אומנם טען כי התובע היה מתנהל עצמאית ביחס לנושאים נוספים ו'גדולים' (כגון ההתנהלות מול הרשות המקומית), אך אנו סבורים כי לכל היותר, מדובר בדוגמא בודדת שהיא יוצאת מן הכלל, ואין בה כדי להעיד על שגרת עבודתו של התובע. לא בכדי, כשנשאל רן לגבי "פעולות שהתובע יכל לנקוט באופן עצמאי לחלוטין מבלי לעדכן אף גורם ולקבל החלטות מתחילת פרויקט ועד סופו?", הוא לא הצליח לתת ולו דוגמא אחת.

33.נביא דוגמא נוספת לעניין זה: כאשר ארנון התייחס לפרויקט עם חברת אלביט בע"מ, הוא הודה ש"... הדרג הניהולי יכל לומר לו שזה לא תקין", וגם ש"... לכל מנהל יש אפשרות לבוא ולהעיר על ההחלטה של התובע כמנהל איכות, אם מסכימים מצוין ואם לא מערבים אותי או שמגיעים להחלטה משותפת או שאני מגיע להחלטה". כלומר – המנהלים השונים יכלו להעיר לתובע לגבי עבודתו, ואף הוא, כגורם ניהולי מעל אותם מנהלים. ארנון גם לא הצליח לתת ולו דוגמא קונקרטית אחת לגבי "... ממשהו שיכל לעשות אך שאף אחד לא יכל לפקח עליו או לומר לו זה לא תקין או שלא היה אפשר להגיע אליו בצורה כלשהי, ושהתובע יכול היה לפעול כראות עיניו, מבלי לעדכן אף גורם?", כשנשאל על כך בעדותו.

34.רביעית, בסיס נוסף לעמדת הנתבעות בנושא בכירותו הנטענת של התובע, והיותו עצמאי מבחינת ההתנהלות המקצועית שלו, באה לידי ביטוי בעדות ארנון, כדלקמן: "... כל אחד הוא אוטוריטה ובעל ידע בתחום שלו. אני כמנכ"ל אין לי ידע יותר טוב מבעלי המקצוע שכל אחד בתחום שלו, אני יודע לארגן אותם אך הם האוטוריטה בתחום שלהם". אולם, שוב נדגיש: גם אם התובע התנהל בצורה עצמאית בעבודתו ובכל הקשור להיותו גורם בכיר בתחום הבטחת האיכות, וגם אם עסקינן 'בעובד בכיר', עדיין אין בכך כדי להכריע בענייננו. אנו סבורים כי אכן הוכח כי התובע היה אכן עובד טכני בכיר בנתבעות, וקיבל אחריות נכבדה בתחום הבטחת איכות. עם זאת, אין בנתון זה כדי להביא להחרגתו של התובע מהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.

35.נפנה גם לדברים שכתבנו בעניין מוצ'ניק, ואנו סבורים כי הם רלוונטיים גם כאן: "לטעמנו, הגדרת תפקידו המדויקת של התובע, כ"עובד טכני בכיר", אינה עולה בגדרי תפקיד שדרש "מידה מיוחדת של אמון אישי". הגם שהתובע נשא באחריות של ממש בהיותו גורם טכני בכיר, הרי שאיננו סבורים כי מדובר ב"מידה מיוחדת", כדרישת הוראת החוק. שהרי, במידה ותאמר אחרת, כל עובד טכני שאחראי לתפעול ביחידה יצרנית כלשהי (מפעל) יכול להיות מוּצא מחוץ לגבולות החוק. ברי שאין מקום לפרשנות מרחיבה שכזאת, בעוד הפסיקה חותרת כזכור לכיוון ההפוך, אל עבר פרשנות ממעיטה ומצמצמת של החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה".

36.כבסיס לעמדתנו בעניין מוצ'ניק, וגם במקרה הנוכחי, נפנה לעניין בוג'ו אשר נידון בבית הדין הארצי. אותו מקרה עסק בעניינו של מנהל עבודה. בית הדין הארצי הדגיש כי העובדה שעל העובד היתה מוטלת אחריות רבה, וניתנו לו סמכויות רבות בניהול העבודה באתר, וכן כי היה לו קשר עם לקוחות ועובדי החברה והוא פיקח על קבלני המשנה, אינן מצדיקות הוצאתו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה. זאת, אם לא מתקיימים המאפיינים האחרים של "תפקיד הנהלה" כפי שנקבעו בפסיקה. עוד נקבע על ידי בית הדין הארצי, כי המאפיינים של עובד בתפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי" הם כדלקמן –

-שכר גבוה – לנתון זה כבר התייחסנו דלעיל, תוך כדי ששללנו את גרסת הנתבעות;

-אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי – גם לנתון זה כבר התייחסנו דלעיל, תוך כדי ששוב שללנו את גרסת הנתבעות;

-שותף למידע רגיש של המפעל – בענייננו, לא הוכח שהתובע היה חשוף למידע שכזה, ובוודאי שלא מידע סודי. טענות הנתבעות ביחס למחלוקת הנוכחית, כולל ביחס לרשימת הלקוחות, היו כלליות ביותר.

37.עוד נפנה גם לעניין בסט ביי, שם נקבע על ידי בית הדין הארצי, שכדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל הסייג של "מידה מיוחדת של אמון אישי", הרי ש"צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק, כגון – מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ"ל". ברי כי מדובר בתפקידים שונים מאלה שבענייננו, וגם ממקרים אחרים שנידונו בפסיקה. כן נקבע בעניין בסט ביי, כי "אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה". גם נתונים עובדתיים אלה כלל לא התקיימו בענייננו. נחזור ונדגיש כי הטענה שהתובע היה חשוף לסודות מסחריים של הנתבעות, כלל לא הוכחה על ידן. התובע גם לא נשאל על כך בעת עדותו.

38.אשר להכרעות שבהן כן אושרה בפסיקה חלותו של סעיף 30(5) לחוק – ולמשל עניין אלדר, עניין עטיאס ועניין אופיר, הרי שבאותם מקרים נידונה תשתית עובדתית שונה לחלוטין מענייננו. זאת, שעה שדובר במנהלים שהיתה להם היכולת לקבל עובדים לעבודה ולסכם עימם תנאי שכר, במתואם עם ההנהלה הבכירה. מדובר גם בעובדים שהיו בעלי היקף סמכויות מקצועיות מבחינת ניהול יחידה כיחידת רווח עצמאית (עניין עטיאס); או שיקול דעת עצמאי בנושאים כספיים, כולל זכות חתימה בסכומים גבוהים מאוד (עניין אלדר); או בעלי סמכות מקצועית שכזאת, שאף היו בעלי מניות במעסיקה (עניין אופיר). גם כאן, מדובר בעובדות שונות לחלוטין מהמקרה הנוכחי.

39.אשר לנתבעות, הן טוענות כי בחלק מתקופת עבודתו של התובע, הוא שימש כמנהל מפעל ייצור מוצרי הפיברגלס. עם זאת, לא הוכח כי לתובע היתה יכולת ניהול עצמאית של המפעל, כיחידת רווח-הפסד עצמאית. התובע גם העיד שהוא לא היה רשאי לקבוע תנאי שכר לעובדי מפעל הפיברגלס. בסופו של דבר, וביחס לכלל תפקידיו, עסקינן בעובד בדרג ניהול הביניים. לכל היותר, וגם לגבי מפעל הפיברגלס, 'בכירותו' של התובע התבטאה בעיקר ברמה הטכנית, וללא כל סמכות כלפי יתר העובדים שמתחתיו ובכל הקשור לנושאים רבים ומגוונים, ואף חשובים, במסגרת יחסי עובד-מעסיק, כגון: קביעת שכר, קבלה לעבודה או פיטורים, קביעת אמצעי משמעת, וכיו"ב תנאים נדרשים ביחס למי שהינו "עובד בתפקיד הנהלה".

40.לאור האמור לעיל, אנו סבורים כי גם היותו של התובע כמי שהיה מנהל (במשך חצי שנת עבודה, בלבד, ועד למינויו של רן) של קבוצת העובדים באתר ברקן, אין בה כדי להעלות או להוריד. ראו בהקשר זה בעדות התובע:

"אני הייתי אחראי על כל הנושא של תוכניות, התקשרויות עם קבלני משנה, כל מיני גורמים חיצוניים שעבדו בתוך האתר ניהל את זה דוד נדלר ודוד אלבז. לשאלת בית הדין באותה תקופה הייתי אחראי על לקבל עובדים או לפטר עובדים אני משיב שלא הייתי בעמדה של לקבל עובדים או לפטר, היתה לי קובצת עובדים שעברו מארגז טכנופח, שנשארו לטובת הפעילות של ההכנה של המפעל והפיכתו מזיווד למזגנים. לא הייתי יכול לומר לעובד ללכת הביתה וצריך לקבל אישור לזה. לא יכולתי לקבל עובדים. לא היתה לי עצמאות בתקציב. הניהול שלי בא לידי ביטוי שהייתי מקבל תוכניות מסודרות מדוד, איזה מבנים צריך להרוס ואיזה קירות צריכים להרוס, איזה קירות חדשים צריך לבנות, מה לשפץ, כל התיאום של קבלנים שהיו צריכים להגיע הייתי צריך לקבל אותם, ללוות אותם לאזורים שהיו צריכים לעבוד, לפקח עליהם."

41.סיכום-ביניים – סעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על העסקת התובע בנתבעות, ואין מקום לקבוע כי חריגי החוק חלים על התובע.

ד.4.סיכום

42.כלל טענותיהן של הנתבעות ביחס להיעדר זכאותו של התובע לגמול שעות נוספות דינן להידחות במלואן. אשר לסכום לו זכאי התובע כתוצאה מקביעה זו, הרי שהתובע ערך תחשיב מדויק אשר צורף לתצהירו, ושנשען על דו"חות הנוכחות שלו. לטענת התובע, הוא זכאי לסך של 153,869 ₪. מנגד, הנתבעות כלל לא כפרו בתחשיב הנטען, והתובע כלל נחקר ביחס לתחשיב. הנתבעות גם לא הציגו תחשיב חלופי / נגדי. לפיכך, יש לראות את תחשיב התובע כמוסכם עליהן.

43.אומנם, הנתבעות טענו מצידן כי התובע הכליל בתחשיב שלו שעות הפסקה, אולם טענה זו דינה להידחות, משני טעמים: ראשית, הטענה הועלתה לראשונה בסיכומי הנתבעות, ולתובע כלל לא ניתנה אפשרות להתמודד עימה במהלך ההליך; שנית, התובע כלל לא נחקר בנושא ההפסקות שהוא קיבל לפי הנטען. גם טענתן הנוספת בעניין התחשיב, לעניין זכות הקיזוז החוזית, אין לה כל מקום. מדובר בסוגיה הנוגעת לחוק מגן קוגנטי, ולסעיף הנ"ל אין כל מקום. על כן, אנו קובעים כי יש לאמץ את תחשיב התובע.

ד.5.הערה נוספת

44.רכיב תביעה נוסף שנתבע על ידי התובע הינו פיצוי לפי חוק הודעה לעובד על תנאי עבודה. לטענת התובע הוא זכאי לפיצוי מכוח חוק זה, היות שההסכם שעליו הוא הוחתם נוגד את הוראות הדין והפסיקה. מנגד, הנתבעות טענו כי גם רכיב זה דינו להידחות. לטעמנו, בנקודה זאת (ורק ביחס אליה), יש לקבל את עמדתן. תחילה, נעיר כי רכיב זה הושמט בסיכומי התובע. לאחר-מכן, ולגופו של עניין, נציין כי סעיף 5(ב)(1) לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 עוסק במקרה שבו המעסיק לא מסר לעובדו ביודעין הודעה לעובד על תנאי העבודה, או הודעה על שינוי בתנאי העבודה. אולם, במקרה שכזה אין חולק כי התובע כן הוחתם על חוזה עבודה.

45.איננו סבורים כי הסעיף שבנדון נועד למקרה שבו היתה מחלוקת משפטית אותנטית בין הצדדים, בדומה למקרה שלפנינו. ראו בהיקש בקביעת בית הדין הארצי בעניין קליין, שם נקבע כי הפיצוי שנפסק לפי הוראות חוק הגנת השכר בגין הנפקת תלוש שכר פגום, אינו רלוונטי במקום שבו התלוש כן כלל את כל הפרטים הנדרשים, אך הוכח מאוחר יותר כי השכר נגד את הוראות הדין:

"החלופה השלישית אינה עוסקת במקרה שבו השכר המשולם לעובד אינו עונה על הוראות הדין. כל תכליתה של חלופה זו היא שרכיבי השכר המשולמים בפועל לעובד יקבלו ביטוי בתלוש השכר כך שהעובד יידע בגין אלו רכיבים השכר משולם לו. ככל שלטענת העובד הרכיבים המשולמים אינם עולים בקנה אחד עם דרישת הדין הרי שפתוחה בפניו הדרך לתבוע את ההפרשים להם הוא טוען. כאשר התלוש ברור בכל הנוגע לרכיבים המשולמים אזי גם יכול להיות ברור ההפרש לו טוענים. לכן הפגם מושא חלופה זאת מתרחש כאשר לעובד משולם שכר שאינו משתקף בתלוש השכר ולא במקרה שבו השכר ששולם סוטה מהוראות הדין: "החובה לפרט מתייחסת לרכיב שכר ששולם, ובהתאמה הזכות לפיצוי לפי סעיף 26ב(ב)(1) מתייחסת לאי רישום בתלוש השכר של "פרטי השכר ששולם לעובד". לפיכך, אם לימים מסתבר - גם אם בעקבות תביעה שמגיש עובד - כי הוא זכאי לתשלום שלא שולם לו בזמן אמת, הרי שעצם העדרו של תשלום זה מתלושי השכר ב"זמן אמת" אינו מהווה הפרה של החוק, ולא כל שכן אינו מזכה בפיצוי" (ע"ע (ארצי) 56218-06-17 פלונים – מיקוד שמירה אבטחה שירותים וכוח אדם בע"מ (22.4.2020))."

ה.סוף דבר

46.לסיכום – לאור כל האמור לעיל, דין התביעה להתקבל. על הנתבעת 2 לשלם לתובע גמול שעות נוספות בסך של 153,869 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 1.9.2018 (מחצית התקופה שהיתה צריכה להשתלם, לנוחיות החישוב) ועד למועד התשלום בפועל.

47.הוצאות – הנתבעת 2 תישא בהוצאות התובע ושכר טרחת באת-כוחו בסך של 8,000 ₪, שישולמו תוך 30 ימים מהיום, שאחרת יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כדין.

48.ערעור – ניתן להגיש ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 ימים מיום קבלתו.

ניתן היום, י"ב ניסן תשפ"ג (03 אפריל 2023), בהיעדר הצדדים ויישלח אליהם.