לוי נ' נאות המושבה בע"מ

לפנינו תביעתה של גב' קטיה לוי (להלן – התובעת) נגד נאות המושבה בע"מ (להלן – הנתבעת) לתשלום פיצוי בגין התעמרות בעבודה והעסקה פוגענית, השלמת פיצויי פיטורים ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, פיצוי בגין עריכת תלושי שכר פיקטיביים או חסרים בניגוד לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן – חוק הגנת השכר) ופיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי העבודה. סכום התביעה: 130,071 ₪.

עובדות

1. התובעת הועסקה על ידי הנתבעת, מרכז רפואי גריאטרי, החל מיום 13.1.09 ועד ליום 2.6.21 (כ-12 שנה) בתפקיד של אם בית ובמסגרת תפקידה הייתה אחראית על מספר עובדים.

2. ביום 1.4.11 נחתם בין התובעת לנתבעת חוזה עבודה בו סוכם כי התובעת תעבוד בתפקיד ניהולי ותקבל משכורת גלובלית. בהסכם נקבע כי היקף עבודתה של התובעת הוא בימי ראשון עד חמישי החל מהשעה 06:30 ועד השעה 14:00, וכי שכרה הוא בסך 8,000 ₪.

3. הממונה על התובעת היה מר אלכס פיאלקו, המנהל האדמיניסטרטיבי של הנתבעת (להלן – מר פיאלקו), שעבד בנתבעת במשך תקופה קצרה החל מחודש ספטמבר 2020 ועד לחודש אפריל 2021 (8 חודשים בלבד).

4. בסוף חודש פברואר 2022 נערכה בין התובעת ובין גב' ענבל אסייג, מנהלת כוח האדם בנתבעת (להלן – גב' אסייג), תכתובת לעניין יתרת ימי החופשה הצבורה של התובעת (העתק תכתובת בעניין צורף כנספח ת/5 לתצהירה של התובעת).

5. בחודש פברואר 2021 מחקה הנתבעת 10 ימי חופשה ממכסת ימי החופשה הצבורה של התובעת (העתק תלושי השכר לחודשים פברואר-מרץ 2021 צורפו כנספח ת/6 לתצהיר התובעת).

6. ביום 2.5.21 הודיעה התובעת לנתבעת על התפטרותה (העתק המכתב ששלחה למר בוריס לוין, מנכ"ל הנתבעת, שכותרתו "שינוי תנאי העסקה באופן חד-צדדי – והתעמרות חמורה בניגוד לדין. הודעת התפטרות בדין מפוטרת" צורף כ-ת/1 לתצהירה) בזו הלשון:

   "...

   בהמשך לשיחות ולתכתובות קודמות בענין שבנדון, הרי שהפחתת ימי החופשה ממכסת ימי החופשה הצבורה שעמדו לרשותי באופן חד-צדדי מהווה הרעת תנאים מוחשית ופגיעה בזכויותיי.

   כפי שהתרעתי בפניכם, הרי שמחיקת הימים ממכסת הצבירה שעמדה לרשותי מבלי לאפשר לי לנצל ימי חופשה הינה אקט שנעשה על ידכם בניגוד לדין.

   חמור מכך, במהלך כל השבועות האחרונים הנני מושא להתעמרות קשה ופוגענית מצד מנהלת כח האדם בחברה – ענבל אסייג, אשר ניהלה מולי שיח מאיים ו/או הילכה עליי אימים ו/או שיגרה לעברי איומים מפורשים (לדוג': "את לא יודעת עם מי את מתעסקת", "אני יפטר אותך", "אני אתיש אותך" וכיוצ"ב) – והכל תוך שימוש בצעקות רמות ושימוש בטון דיבור בוטה ומאיים אשר הביאוני לתחושות ביזוי ועלבון קשות וקיצוניות. למען הסר כל ספק אין מדובר בטענות בעלמא כי אם בעובדות הנתמכות בראיות למכביר!

   נוכח כל המסכת המתוארת הגעתי לסף של תשישות נפשית. מעובדת מצטיינת במשך שנים "זכיתי" ליחס מחפיר, מעליב, בוטה ופוגעני כאחרונת העובדים!

   אציין כי, בהתאם לעצה משפטית שניתנה לי ובה אני מאמינה, כל היחס החמור ומעשיכם החד-צדדיים מהווים הרעה מוחשית בתנאי עבודתי ו/או נסיבות ביחסי העבודה שאין לדרוש ממני להמשיך בעבודה (ההדגשה במקור), ולפיכך אני מודיעה בזאת על התפטרותי בדין מפוטרת בתוך 30 ימים מהיום.

   עם ניתוק יחסי העבודה הנכם מתבקשים לערוך עבורי גמ"ח ולשלם לי בגין מלוא זכויותיי...".

    

7. ביום 2.6.21 הסתיימו יחסי העבודה בין התובעת ובין הנתבעת. בתלוש חודש יוני 2021, במסגרת גמר חשבון שנערך, קיבלה התובעת תשלום בגין פדיון חופשה בסך 13,221 ₪ עבור 43 ימים (העתק תלוש השכר צורף כ-ת/6 לתצהירה של התובעת).

    

טענות התובעת

התובעת טענה כי התפטרותה מעבודתה אצל הנתבעת היא התפטרות בדין פיטורים בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתה והתעמרות כלפיה לרבות השתלחות מצד גב' אסייג. לטענתה מעשים אלו אף גרמו לה לקריסה נפשית. לדבריה, במהלך כל השבועות האחרונים לעבודתה היא הפכה מושא להתעמרות קשה, בוטה ופוגענית מצד גב' אסייג, אשר ניהלה עמה שיח מאיים, כך למשל אמרה לה: "את לא יודעת עם מי את מתעסקת", "אני יפטר אותך" (כך בציטוט התובעת), "אני אתיש אותך" ועוד. כל זאת תוך שימוש בצעקות רמות ובטון דיבור בוטה ומאיים שהביאו את התובעת לתחושות ביזוי, פחד, מתחים נפשיים ועלבון.

לטענת התובעת, כתוצאה מההתעמרות הקשה שהופנתה כלפיה בניגוד לדין היא ראתה עצמה נפגעת הן מעצם איבוד מקור פרנסתה במשך למעלה מ-12 שנים, והן מחמת הדרך המשפילה בה הסתיימו יחסי העבודה ומהאופן בו נהגה בה הנתבעת בסיום העסקתה. בשל כך נקלעה התובעת למצב נפשי שהצריך טיפולים רפואיים. על כן טענה התובעת כי ההתעמרות שחוותה בעבודה הובילה לכך שנאלצה להתפטר.

התובעת טענה כי התפטרה בדין מפוטרת בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתה או בשל נסיבות ביחסי העבודה שבמסגרתן לא ניתן היה לדרוש או לצפות ממנה להמשיך בעבודתה. לכן עבודתה הסתיימה בנסיבות המזכות אותה בתשלום השלמת פיצויי פיטורים.

עוד טענה התובעת כי לפני התפטרותה היא ניסתה לפנות לנתבעת כדי להסדיר את ההפרות של זכויותיה הן בשאלת זכאותה לימי חופשה שנמחקו על ידי הנתבעת באופן חד צדדי ובניגוד לדין והן בשאלת ההתעמרות הקשה והיחס המשפיל שהופנו כלפיה מצידה של גב' אסייג, אך זאת ללא הועיל.

נוסף על כך טענה התובעת כי הנתבעת לא ערכה עבורה גמר חשבון כדין ולא שילמה לה בגין זכויותיה כמתחייב לפי הדין. הנתבעת בחרה שלא לשלם לה בגין פדיון חופשה וכן לא שילמה לה השלמת פיצויי הפיטורים.

לגרסת התובעת, מבדיקה שערכה עלה כי במהלך כל תקופת העסקתה נמנעה הנתבעת מלשלם לה בגין ימי החופשה להם הייתה זכאית. יתרה מכך, במהלך חודש פברואר 2021 הופחתו 10 ימי חופשה ממכסת ימי החופשה שצברה ללא הצדקה ובהמשך בוצעה הפחתה לא חוקית של ימים בניגוד לדין בבחינת רישומים פיקטיביים בתלושי השכר.

עוד טענה התובעת כי קיבלה תלושי שכר פיקטיביים או חסרים בהם לא פורטו תשלומים כמתחייב לפי הדין. כך למשל נערך רישום כוזב של ימי חופשה בתלושי השכר. משכך עתרה התובעת לתשלום פיצוי בגין התעמרות בעבודה והעסקה פוגענית, השלמת פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, פיצוי בגין מסירת תלושי שכר פיקטיביים בניגוד לחוק הגנת השכר ופיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי העבודה.

טענות הנתבעת

הנתבעת טענה כי עיקר הסכסוך בין הצדדים הוא בעניין כמות ימי החופשה השנתית שעמדו לזכות התובעת, ופרשנותו של סעיף 7(א) חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 (להלן – חוק חופשה שנתית) שלפיו: "אין החופשה ניתנת לצבירה; ואולם רשאי העובד בהסכמת המעסיק, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות". התובעת הלינה על זכותה של הנתבעת לעשות שימוש בסעיף 7(א) לחוק חופשה שנתית, והתפטרה מעבודתה משום שטענה כי מגיעים לה עוד 10 ימי חופשה – שהנתבעת סירבה לשלם.

לטענת הנתבעת, ביום 1.4.11 נחתם חוזה העבודה האחרון בינה ובין התובעת וסוכם כי התובעת תקבל משכורת חודשית גלובלית. התובעת אמורה הייתה לעבוד בימים ראשון עד חמישי החל מהשעה 06:30 ועד השעה 14:00. ואולם, בפועל עבדה התובעת הרבה פחות ימים ושעות מכפי שהתחייבה וקיבלה את המשכורת החודשית הגלובלית שהובטחה לה.

לגרסת הנתבעת, במהלך שנת 2020 היא בדקה את נושא יתרות ימי החופשה של כל עובדיה וגילתה ימי היעדרות רבים של התובעת אשר לא באו לידי ביטוי במנין ימי החופשה שנצברו במהלך השנים לזכותה. בשנים 2018-2019 ניצלה התובעת 31 ימי חופשה שלא הופחתו ממנין הצבירה של ימי החופשה שלה כמפורט מדי חודש בתלושי השכר – וזאת בשל טעות. הנתבעת העלתה טענת קיזוז שלפיה ככל שיפסק סכום כלשהו לתובעת הרי שיש לקזז ממנו סך של 9,520 ₪ בגין 31 ימי חופשה שניצלה אך לא נרשמו לחובתה בין השנים 2018-2020, אשר התובעת קיבלה בגינם שכר מלא במסגרת משכורתה הגלובלית.

עוד טענה הנתבעת כי עשתה מאמצים לתקן את הטעויות שנפלו בנושא צבירת ימי חופשה והודיעה לכל עובדיה כבר בתחילת שנת 2020 שיש לנצל את ימי החופשה ולא ניתן לצבור אותם. הנתבעת אף הודיעה לכל העובדים שאלו שלא ינצלו את ימי החופשה שנצברו להם במהלך אותה השנה לא יוכלו להעביר את ימי צבירתם לשנה הבאה (לשנת 2021), וזאת בהתאם לסעיף 7(א) לחוק חופשה שנתית.

הנתבעת טענה לגבי התובעת כי: בחודש ינואר 2018 הייתה לה יתרה של 37 ימי חופשה; בחודש ינואר 2019 הייתה לה יתרה של 45 ימי חופשה; בחודש ינואר 2020 הייתה לה יתרה של 56 ימי חופשה; בחודש ינואר 2021 הייתה לה יתרה של 62 ימי חופשה. את היתרה של 8 ימי חופשה שנצברו משנת 2018 לשנת 2019 הייתה צריכה התובעת לנצל במשך שנתיים (עד ליום 31.12.20), אך לא עשתה כן ולכן "הפסידה" את אותם הימים.

לגרסת הנתבעת, בתחילת שנת 2020 היתרה הצבורה של ימי החופשה של התובעת הייתה 56 ימים. מאחר שהנתבעת הודיעה לתובעת כמו לשאר עובדיה שהיא לא תסכים להעברת יתרה צבורה נוספת היה עליה להעמיד את יתרת ימי החופשה על סך של 56 ימים (כפי שהייתה בתחילת אותה השנה במקום 62), ובניכוי 8 ימי חופשה שהתובעת הפסידה מאי מימושם כאמור, סך הכול היה עליה להפחית ממנין החופשה של התובעת 14 ימי חופשה (8+6). בפועל הפחיתה הנתבעת ממנין ימי החופשה הצבורים של התובעת רק 10 ימי חופשה. ההפחתה של 10 ימי חופשה בוצעה במסגרת תלוש שכר לחודש פברואר 2021.

משכך, לטענת הנתבעת אין לתובעת זכאות לימי חופשה נוספים. כאמור התובעת ניצלה 31 ימי חופשה מבלי שאלה נרשמו לחובתה בין השנים 2018-2020 (לא הופחתו מהמכסה שצברה), התובעת העבירה צבירה של 8 ימי חופשה משנת 2018 לשנת 2019 והייתה אמורה לנצל אותם בתוך שנתיים עד ליום 31.12.20 ולא עשתה כן ולכן הפסידה אותם; התובעת לא הייתה זכאית לצבור ימי חופשה בין יתרת הפתיחה של שנת 2020 (56 ימים) ליתרת הפתיחה של שנת 2021, שכן הנתבעת הודיעה לה מראש על אי הסכמתה לכך. לכן דרישתה של התובעת לפדיון חופשה עבור ימים אלו היא התנהגות חסרת תום לב.

הנתבעת טענה כי מהרגע שהתובעת ראתה את תלוש השכר לחודש פברואר 2021, ביום 10.3.21 או בסמוך לכך, היא לא הניחה לגב' אסייג ופנתה אליה בפניות רבות. מכאן התחילה המחלוקת שבין הצדדים שהגיעה עד לכדי התפטרותה של התובעת. גב' אסייג, אשר התובעת טענה לגביה כי התעמרה בה, כלל לא הייתה הממונה עליה, אלא הייתה זו שנתנה את ההוראה במסגרת תלוש השכר לחודש פברואר 2021 להפחית ממנין ימי החופשה של התובעת 10 ימי חופשה. התובעת לא חוותה התעמרות. ממילא לא יכולה להיות עילת התעמרות בתובעת על ידי הנתבעת, על ידי עובדת אחרת שכלל לא ממונה עליה ולא עובדת עמה באותו המשרד בנתבעת. הוויכוחים בין התובעת לגב' אסייג אשר הוקלטו היו ויכוחים אך ורק לגבי מנין ימי החופשה. במהלך השיחות הטלפוניות גם אם נאמרו דברים קשים הרי לא מדובר בהתעמרות. תקופת הוויכוח הייתה קצרה שכן התובעת קיבלה את תלוש השכר ביום 10.3.21 והודיעה על התפטרותה כבר ביום 2.5.21, לכן לא קיימת עילה לפיצוי בשל התעמרות ממושכת. כמו כן, התובעת לא פנתה בעניין אל הממונה עליה, מר פיאלקו, ולא התלוננה לפניו על התנהלותה של גב' אסייג.

לטענת הנתבעת, לא הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה של התובעת, והיא אף לא פירטה את טענתה בעניין. התובעת לא התפטרה בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים, אלא התפטרה נוכח כעסה על כך שנוכו ממנין ימי החופשה שלה 10 ימים. עוד טענה הנתבעת כי התובעת אף לא פנתה אליה בכתב טרם התפטרה ולא הודיעה כי ישנה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה.

נוסף על כך טענה הנתבעת כי לא מדובר בתביעה נזיקית ולפיכך התיעוד הרפואי של התובעת שצורף לכתב התביעה לא רלוונטי. כל התיעוד הוא מחודש אוגוסט 2021, בסמוך להוצאת מכתב ההתראה לנתבעת, וחודשיים אחרי שהנתבעת התפטרה. אין קשר בין השיחה הטלפונית בחודש מרץ למצבה הנפשי של התובעת לאחר מכן בחודש אוגוסט. עוד טענה הנתבעת כי הפחתה של 10 ימי חופשה ממנין ימי החופשה הצבורה לא מהווה סיבה למצבה הנפשי של התובעת.

בניגוד לטענת התובעת נערך לה גמר חשבון בחודש יוני 2021 שבמסגרתו שולם לה בגין פדיון חופשה (43 ימים), ויתרת ימי הבראה וכן הועבר אליה טופס 161 בצירוף מכתב לשחרור קופת הפנסיה.

עוד טענה הנתבעת כי התובעת לא פירטה את טענתה שלפיה תלושי השכר הם פיקטיביים, ולא ברור אילו נתונים לא פורטו בהם.

ראיות

התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית מטעמה ונחקרה עליו בדיון ההוכחות. לתצהירה של התובעת צורף תיק מוצגים.

מטעם הנתבעת הוגשו תצהירי עדות ראשית של מר פיאלקו, כאמור המנהל האדמיניסטרטיבי שהיה ממונה על התובעת, שעבד בנתבעת החל מחודש ספטמבר 2020 ועד לחודש אפריל 2021 (8 חודשים בלבד); וגב' אסייג שהועסקה בנתבעת החל מחודש ינואר 2018 בתפקיד של ניהול פרויקטים ומערך אמבולטורי ולאחר מכן התווסף לה תפקיד של מנהלת משאבי אנוש.

העדים נחקרו בדיון על תצהיריהם.

לאחר מכן הוגשו סיכומים בכתב והתיק הועבר להכרעתנו.

יצוין שביום 21.5.23 ניתנה החלטה שלפיה מר גבריאל נבו, שהשתתף במותב, סיים את כהונתו כנציג ציבור בבית הדין, וכי אם לא תהיה התנגדות יינתן פסק הדין על ידי הרכב חסר של המותב. לא הוגשה כל תגובה מטעם באי כוח הצדדים, ולכן פסק הדין ניתן במותב חסר.

דיון והכרעה

המחלוקת בין הצדדים לעניין ימי חופשה 

כאמור עיקר המחלוקת בין הצדדים אשר בעקבותיה התפטרה התובעת מעבודתה בנתבעת הוא לעניין ימי החופשה שהיא צברה. משכך נתייחס קודם כל לעניין זה ולאחר מכן נעבור לדון בשאלה אם התקיימו התנאים להוכחת התעמרות בעבודה, ואם יש לראות בהתפטרותה של התובעת כהתפטרות בדין פיטורים, וכן נתייחס לרכיבים הנוספים שנתבעו.

התובעת הצהירה כי במהלך חודש פברואר 2021 הפחיתה הנתבעת ממכסת ימי החופשה הצבורה לה 10 ימי חופשה בניגוד לדין. התובעת ביקשה לקבל פדיון עבור ימים אלה בסך 3,071 ₪.

גב' אסייג הצהירה כי מבדיקה שערכה במהלך שנת 2020 עלה כי ימי היעדרות רבים של התובעת לא באו לידי ביטוי במנין ימי החופשה שנצברו במהלך תקופת העסקתה לזכותה. זאת בשל טעות רישומית שנפלה אצל הנתבעת. כך התובעת ניצלה 31 ימי חופשה שלא הופחתו ממנין ימי החופשה שנצברו לזכותה.

בהתאם למפורט בתצהירה של גב' אסייג, במהלך שנת 2020 נבדקו יתרות ימי החופשה של כל עובדי הנתבעת לרבות יתרת ימי החופשה של התובעת, והתגלה כי עובדים במשכורת גלובלית לא דיווחו על ימי חופשה שניצלו ולכן צברו ימי חופשה רבים שלא כדין. משכך ביקשה הנתבעת להסדיר את הנושא חוקית. אשר לתובעת, מהבדיקה שנערכה לשנים 2018-2020 התברר כי בשל טעות רישומית של הנתבעת לא הופחתו ממנין הצבירה של התובעת 31 ימי חופשה, באותם ימים היא נעדרה מהעבודה והמשיכה לקבל שכר חודשי גלובאלי. גב' אסייג הצהירה שכמנהלת משאבי אנוש של הנתבעת הוטל עליה לעשות מאמצים כדי לתקן את הטעויות בנושא צבירת ימי חופשה ולכן כבר בתחילת שנת 2020 היא הודיעה לכל עובדי הנתבעת שיש לנצל את ימי החופשה ולא לצבור אותם. מר פיאלקו תמך בגרסתה זו של גב' אסייג.

בחקירתה הנגדית העידה גב' אסייג בעניינה של התובעת:

"...אני גיליתי למעשה שקטי (התובעת) במהלך כל השנים הקודמות כי הייתה עובדת גלובלית ניצלה ימי חופשה שלא נוכו לה מהתלוש, עשרות ימי חופשה. היא החתימה אצבע. הרשלנות במערכת – כשעובד הוא עובד גלובלי ולא מדווח על חופש אז לא נוכו לה ימי חופשה. היא קיבלה משכורת מלאה למרות שנעדרה. היא לא דווחה שהיא בחופש. יש נוהל בחברה שצריך למלא חופש.

ש. איך ידעת שהיא הייתה בחופש?

ת. כי אני רואה בשעונים שלא חתמה באופן גורף.

ש. נתנה לה הזדמנות להגיב לזה בזמן אמת?

ת. בשיחה שלי עם קטי אני דיברה אתה והצעתי לה שלא הלך (כך במקור) אחורה על ההיסטוריה כי יש שם פערים גדולים. רציתי להימנע מזה. אמרתי לה 12 וחצי שנה אצלנו על מה אנחנו רבות? נכון שהיא הייתה עובדת משמעותית. אני נכנסתי לתפקיד בתחילת 2020".

(עמ' 19 ש' 4-14 לפרוטוקול הדיון).

מבחינת המסמך בדבר "טבלת חישוב המתבססת על נספחים ב עד ד לכתב ההגנה לחישוב ימי העבודה בהם נעדרה התובעת ולא הופחתו ממנין ימי החופשה המצטברים שלה" שצורף לתצהירי הנתבעת ביחס לתלושי השכר ודוחות הנוכחות לשנים 2018-2020 (נספחים ב-ה לתצהירה של גב' אסייג) עולה כי הנתבעת לא ניהלה את רישום ימי החופשה של התובעת כדין, ובפירוט שערכה מטעמה לא הבחינה בין ימי החופשה שנוצלו על ידי התובעת, לערבי החג והחגים בהם נעדרה, ולימי המחלה שבהם נעדרה. כך למשל: לגבי חודש מרץ 2018 פירטה הנתבעת "בחודש זה העובדת לא הגיע (כך במקור) לעבודה בתאריך 30/3 (ערב חג) ולא קוזז בגין ניצול ימי חופשה". אך מבחינת דוחות הנוכחות עולה כי מדובר ביום שישי והתובעת כלל לא עבדה בימי שישי. כך גם אשר לחודש אפריל 2018 פירטה הנתבעת בהערות "בחודש זה העובדת היתה 3 ימים בחופש (02+04+05/04) ובמקום לקזז לה ימי חופשה, הוסיפו לה יומיים חופשה בצבירה. בנוסף היתה 3 ימים במחלה ושולם לה שכר מלא". ואולם, בתאריך 5.4.18 מופיע "עח" – ערב חג, ולכן כלל לא מדובר היה ביום חופשה. לתובעת קוזזו יומיים כדין שכן ניצלה שני ימי חופשה, ואילו ימי המחלה אינם קשורים לימי חופשה. משכך אין בידינו לקבל את המסמך ואת המפורט בו לעניין ניצול ימי החופשה של התובעת.

נוסף על כך, גב' אסייג הצהירה אשר לצבירת ימי החופשה של התובעת כי: בחודש ינואר 2018 עמדה יתרת ימי החופשה של התובעת על 37 ימים; בחודש ינואר 2019 עמדה יתרת ימי החופשה של התובעת על 45 ימים; בחודש ינואר 2020 עמדה יתרת ימי החופשה של התובעת על 56 ימים; בחודש ינואר 2021 עמדה יתרת ימי החופשה של התובעת על 62 ימים. לגרסתה, יתרה של 8 ימי חופשה שנצברה משנת 2018 (37 ימים) ולשנת 2019 (45 ימים) הייתה צריכה התובעת לנצל במשך שנתיים (עד ליום 31.12.20), אך היא לא עשתה כן ולכן "הפסידה" ימים אלו. נוסף על כך, בתחילת שנת 2020 היתרה הצבורה של ימי החופשה של התובעת הייתה 56 ימים. מאחר שהנתבעת הודיעה לתובעת כמו לשאר עובדיה שהיא לא תסכים להעברת יתרה צבורה נוספת היה עליה להעמיד את יתרת ימי החופשה על סך של 56 ימים (כפי שהייתה בתחילת אותה השנה), ובניכוי 8 ימי חופשה שהתובעת הפסידה מאי מימושם כאמור. כך שסך הכול ניתן היה להפחית ממנין החופשה של התובעת 14 ימי חופשה. בפועל במסגרת תלוש חודש מרץ 2021 הפחיתה הנתבעת ממנין ימי החופשה הצבורה של התובעת 10 ימי חופשה בלבד, ולא 14 ימים כאמור.

גב' אסייג הצהירה כי במסגרת הסדר שנערך עם התובעת היא החלה לנצל ימי חופשה באופן שוטף החל מאמצע חודש ספטמבר 2020, עת התחילה לעבוד רק 4 פעמים בשבוע במקום 5. בהמשך קיבלה הנתבעת החלטה בנוגע למחיקת ימי חופשה שנצברו לזכות התובעת. כך בהתאם לעדותה:

"ש. אני מניח שאת יכולה לאשר שבמסגרת ההתכתבות ביניכן הודעת לה שאת מוחקת לה 32 יום?

ת. אני כתבתי לה שאני מאשרת לה יתרה של 40 שזה החרגה מעל 30 שאישרנו לכלל העובדים. לפי התלוש היה 62 ימים. ממחצית שניה של 2020 שלחנו מיילים לכלל הארגון וזה גם מופיע בתמלילים ובתצהירים שאני מספרת לקטי שעליתי על תופעה בארגון של אי דווח על ימי חופשה ואי ניצול, התייעצתי עם עורך דין והוצאנו הודעה לעובדים שלא נאשר ימי חופשה ואנו מבקשים לבנות תכנית חופשות ושהחל מסוף שנת 2020 הצבירה המכסימלית שתתאפשר היא 30 ימי חופשה וזה מעבר למה שהחוק מאפשר.

ש. האם הקורונה לא השפיעה עליכם?

ת. השפיעה מאוד.

ש. בית הדין שואל לגבי הארגון?

ת. היינו במצב של חרום של עבודה מאוד מאומצת. לא סתם היא העידה על הלחץ הנפשי. המצב תקציבית היה קשה מאוד כי אנו בית אבות והמקום התרוקן מיושביו. אז אנחנו אפשרנו לקטי ונבנתה לה תכנית שהייתה אמורה לצאת יום שבוע בחופש למרות העומס. היה לה תכנית של יציאה לחופש עד לסוף השנה 2020. התייעצתי עם עורך דין ואמר לי מה חובתי שאני יכולה למחוק לה שזה מעמיד אותה על 40 ימים.

"שאלת בית הדין - לא היה צריך לתת לה הזדמנות לפני המחיקה?

ת. לא הייתה לנו אפשרות.

ש. זה אומר שהייתה כבר הכרעה שזה יימחק?

ת. כן. הייתה הכרעה שנאפשר ניצול עד כמה שאפשר. נכון שזה עמד בסתירה עם העומס. לכן זה מה שאפשרנו לה.

ש. הייתה כבר מחיקה של 40 ימים?

ת. נתנו לה אפשרות שיישאר לה 40 ימים.

ש. אבל עדיין היא הפסידה עוד 20?

ת. כן. אנחנו החלטנו להוריד לה 6 ימים. בנינו לה תכנית של 24 ימים. לא רק שהיא נצלה אותם. היינו במערכת יחסים נהדרת ולא הייתה פניה שהיא פנתה אלי. היא יכלה לבקש גם ימי מחלה. היא ניהלה קרב על חודו של יום ולא רק זה היא עשתה לנו בית ספר. היא לא הגיעה לימי החופשה שנתנו לה וגם הוציאה ימי מחלה. היא בכלל לא הייתה בעבודה אז אני לא יודעת איך אפשר להתעמר? היה לנו בסך הכל דיאלוג שהיה מכובד ורובו היה במיילים. היא התנסחה שהיא לא מוכנה. ואז היא הביאה לי שהיה ברור לי שנוסח על ידי עורך דין שהיא לא מוכנה".

(עמ' 17 ש' 21-31, עמ' 18 ש' 1-20 לפרוטוקול הדיון).

בהמשך לכך העידה גב' אסייג:

"ש. תאשרי לי שהתובעת החלה לעבוד הרבה לפניך, עד למועד שהתחלת לטפל בנושא זה האם אפשרו לצבור ימי חופשה ללא מגבלה?

ת. לא. מה שזיהיתי שהייתה רשלנות שנבעה עם הסקטור של עובדים גלובליים שלא נעשו קיזוזים של ימי חופשה וזה בעיקר עובדים בכירים כי רוב העובדים הם עובדים שעתיים.

ש. הצבירה נבעה מרשלנות של קודמייך?

ת. כן.

ש. לראשונה פנית לתובעת בדרישה לנצל ימי חופשה בפברואר 2020?

ת. לא. כל העובדים התבקשו להכין תכנית.

ש. אני מבקש שתפני להודעה האישית שנמסרה לתובעת?

ת. כאן אין לי את זה. אבל יצאו מיילים לכלל העובדים. עובדה שנבנתה לה תכנית. קטי יוצאת לחופשות מיולי 2020. נבנתה לה תכנית מיולי. נאמר שאנחנו נמחק את הימים ולכן בנינו תכנית של 4 ימי עבודה בשבוע".

(עמ' 21 ש' 20-31 לפרוטוקול הדיון).

כך גם בהתאם לעדותו של מר פיאלקו, שכאמור תמך בגרסתה של גב' אסייג:

"ש. כלומר היא מוכנה להשאיר לה 40. תקריא את האי מייל הנוסף שאני מפנה אליו.

ת. אני קורא. זה לא קשור אלי. הפרט שאולי ב"כ התובעת מפספס שאני ורק אני ולא ענבל ולא מורן שהוא מראה את המייל שלה, לא מנהלות את המוסד ולא את קטי, מי שנהל זה אני וענבל הייתה כפופה אלי. גם קטי הייתה כפופה אלי בצורה ישירה ובלעדית. הדלת שלה לקטי הייתה פתוחה אבל היא לא התכתבה אתי ולא הייתה צריכה כי יכלה להיכנס אלי בכל שעות היום והלילה ויכלה להתקשר אלי 24 שעות ביממה. זה שהיא התכתבה עם ענבל פגשה או לא פגשה או את מורן, כל זה לא קשור אלי. ההחלטות מי שקיבל זה אני. ההחלטה לגבי מחיקת ימי החופש שלא נוצלו זה על דעתי ואני קבלתי חוות דעת משפטית. כשהגעתי למקום התגלה תמונה בעניין של ימי החופשה תמונה שערורייתית. היה ברדק. חלק מהעובדים יצאו לחופש ללא לדווח, בגלל שחלקם היו במשכורת גלובלית, אז הם למעשה לא ירדו להם ימי חופשה וגם לא ירד להם בכסף. כל הבדיקה הזאת החלה עוד לפני, כשאני באתי הוצגה לי התמונה הזאת, קבלתי יעוץ משפטי מה עושים במקרה הזה כשעובד יצא ולא נרשם ונצברו לו כמויות גדולות של ימי חופשה שלמעשה הוא נצל. אני יודע את זה מדף נוכחות כי יש הדפסת שעון.

ש. לגבי התובעת לא הייתה הוכחה שהיא נצלה יותר ימים?

ת. היא אחת מיני רבים ורבות שעבדו בביה"ח. הכלל של כל עובדי המערכת הוא גם תפס לגבי התובעת, היא לא יצאה דופן. היא יצאה דופן ביחס המקל בצורה מדהימה עליה נקודתית, היא לא הייתה עובדת זוטרה אלא מנהלת, אני ציפיתי כמו מהרבה מנהלים שאמרו להם שדוח נוכחות לא מציין את זה וצריך למחוק את ימי החופשה. זו הייתה הציפיה שלי ממנה".

(עמ' 25 ש' 9-26 לפרוטוקול הדיון).

סעיף 7 (א) לחוק חופשה שנתית קובע כי לא ניתן לצבור חופשה שנתית: "אין החופשה ניתנת לצבירה; ואולם רשאי העובד בהסכמת המעסיק, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות". מלשון הסעיף עולה כי צבירה של ימי חופשה אינה זכות מוקנית והיא מותנית בהסכמת המעסיק.

בענייננו, מעדותה של גב' אסייג עולה כי בתחילת שנת 2020 היא הודיעה לכל עובדי הנתבעת שלא ניתן לצבור עוד ימי חופשה ויש לנצל אותם. משכך החל ממועד זה לא ניתנה הסכמת המעסיק לצבירה, והנתבעת הודיעה לעובדים מראש כי עליהם לנצל את ימי החופשה. בנסיבות אלו, רשאית היתה הנתבעת לדרוש מהתובעת לנצל את יתרת ימי החופשה שנצברה לזכותה, ואין התובעת יכולה לעמוד – בהיעדר הסכמת הנתבעת – על דרישתה לצבור ימי חופשה.

בהתאם לתכתובת המייל שנערכה בין התובעת לגב' אסייג (ת/5), ביום 23.2.21 הודיעה גב' אסייג לתובעת כי היא צברה 62 ימי חופשה, וכי "מתאריך 1.3.21 כל הימים שמעבר ל-32 נמחקים". התובעת השיבה לגב' אסייג בדברים אלה: "לאחר שיחה אתך בדצמבר 2020 – אמרת שלא אצא לחופש ברצף, הוחלט כי אוריד ימי עבודה ל-4 ימים בשבוע, כך שכל שבוע אנצל יום חופש. מאז הסיכום, כך בוצע. בהמשך לסיכום – אין למחוק ימי חופש מהצבירה שלי". התובעת אף הציעה שני פתרונות לימי החופשה הצבורים – האחד כי תצא לחודש חופש ברצף והשני כי תקבל תשלום בגין פדיון ימי חופשה אלו. לכך השיבה לה גב' אסייג: "קייטי את פירשת את הסיכום לא נכון. אני אישרתי שלא תצאי לרציפה אבל דרשתי ניצול ימי חופשה במתכונת שביקשת. לא נוכל לאפשר אי מחיקה. אני מוכנה להחריג ולמחוק ליתרה של 40 ימים". במענה לכך כתבה לה התובעת: "נאמר במפורש להוריד יום בשבוע. על פי החוק אסור למחוק ימי חופש שרירותית מעכשיו לעכשיו ללא התראה או סיבה מוצדקת. החל ממחר אני בחופש- 32 יום. אבקש לנצל את ימים אלו על חשבון החופשה הצבורה שלי- מתוך 62 הימים הצבורים שלי". בהמשך לכך העבירה התובעת את הודעת המייל גם למר פיאלקו וכתבה לו בזו הלשון: "אכן בחודש דצמבר קיבלתי התראה לניצול ימי חופש. כפי שניתן לראות בשעון הנוכחות, אכן מאז דצמבר 2020 התחלתי לנצל ימי חופש 1 לשבוע. על מנת לא לפגוע בעבודה היומיות – זאת לאחר סיכום עם ענבל. לצערי, בעקבות ההתכתבות מטה, אני נאלצת לקחת חופשה החל ממחר בבוקר...".

כאמור התובעת החלה לעבוד בנתבעת בשנת 2009 ואילו גב' אסייג החלה לשמש בתפקידה כמנהלת משאבי אנוש במהלך שנת 2018, ובדקה את עניין יתרות ימי החופשה של עובדי הנתבעת רק במהלך שנת 2020, ואז הודיעה לעובדים כי עליהם לנצל את ימי החופשה שנצברו להם. עד להודעתה זו של גב' אסייג לא הוכח כי ניתנה הוראה מטעם הנתבעת שלפיה לא ניתן לצבור ימי חופשה. מעדותה של גב' אסייג עולה כי גם עובדים אחרים בנתבעת צברו ימי חופשה רבים. התובעת העידה כי ניהלה עם גב' אסייג שיחת טלפון בה מסרה לה כי היא לא מסכימה שימחקו לה ימי חופשה מיתרת הצבירה, אך היא "מוכנה להגיע ולנצל את החופש מתי שמתאים למערכת אבל לא הסכימו לזה..." (עמ' 10 ש' 29-32, 11 ש' 1-2 לפרוטוקול הדיון). כאמור בין הצדדים אף נערך הסדר בעניין שלפיו התובעת תעבוד רק 4 ימים בשבוע ותיקח יום חופש אחד בשבוע. ואולם, הנתבעת בחרה לחזור בה מההסדר עם התובעת בעניין ולמחוק לתובעת את ימי החופשה הצבורים לה. כך שלא ניתנה לתובעת הזדמנות ממשית לנצל את ימי החופשה שצברה בפועל. משכך אנו סבורים כי התובעת זכאית לפדיון חופשה.

אשר לטענת הנתבעת שלפיה בין השנים 2018-2020 ניצלה התובעת 31 ימי חופשה מבלי שאלה כלל נרשמו לחובתה (לא הופחתו מהימים שצברה), הלכה פסוקה היא כי נטל ההוכחה בכל הנוגע לניצול ימי חופשה מוטל על המעסיק, שכן: "מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים כאמור בסעיף 26 לחוק חופשה שנתית" (דב"ע (ארצי) לא/22-3 צ'יק ליפוט - חיים קסטנר פד"ע ג' 215 (1972), סעיף 7). היעדר רישום בדבר ניצול ימי החופשה פועל לחובת המעסיק. ראו: ע"ע (ארצי) 700/06 באסמה רג'בי – מרוז בע"מ (9.10.07). משחובת הרישום היתה על הנתבעת ומדובר בפגם שנפל בהתנהלותה בעניין, אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת שלפיה בשל טעות שנפלה ברישומים מטעמה לא הופחתו לתובעת ימי חופשה שהיא ניצלה ממכסת הימים הצבורה לה. לכן דין טענה זו של הנתבעת להידחות.

בחודש פברואר 2021 הפחיתה הנתבעת 10 ימי חופשה ממכסת ימי החופשה הצבורה לתובעת. בתלוש גמר החשבון שנערך לתובעת בחודש יוני 2021 שילמה הנתבעת לתובעת עבור 42.97 ימי חופשה בסך 13,221 ₪. אנו סבורים כי הנתבעת הייתה אמורה לשלם פדיון חופשה על מלוא הימים שהתובעת צברה ולא למחוק את אותם הימים שכן כאמור לא ניתנה לתובעת הזדמנות לנצל את כל ימי החופשה בצברה בפועל. על כן, מקובלת עלינו טענתה של התובעת שלפיה היא זכאית לפדיון חופשה בסך 3,071 ₪ עבור 10 ימי חופשה שנמחקו מהצבירה שלה. משכך אנו קובעים כי התובעת זכאית לסך של 3,071 ₪ בגין פדיון חופשה.

התעמרות בעבודה – המסגרת הנורמטיבית

כאמור התובעת טענה כי חוותה התעמרות כלפיה מצדה של גב' אסייג, מנהלת משאבי אנוש בנתבעת.

כידוע, התעמרות בעבודה (שמכונה גם התנכלות תעסוקתית) טרם מצאה ביטוי בספר החוקים, על אף שכיחות התופעה וחומרתה. בשנת 2005 הוגשה לראשונה הצעת חוק פרטית למניעת העסקה פוגענית במסגרתה הוגדרה התנכלות כ"פגיעה בכבוד העובד ובאנושיותו המתרחשת במהלך העבודה". החל משנת 2015 ובהתאם למגמות דומות בעולם מוגשות באופן עקבי הצעות חוק פרטיות למניעת התעמרות בעבודה, האחרונה שבהן היא הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשפ"ב-2022 (להלן – הצעת החוק).

התעמרות בעבודה מוגדרת בהצעת החוק כ"התנהגות חוזרת כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת בעבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה..." – תוך פירוט פניה הרבים של ההתעמרות הכוללים בין היתר התייחסות מבזה, משפילה או מזיקה; פגיעה בתנאי העסקה בשל עילות שלא מן המנין; שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו; הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא או הפצת שמועות מזיקות; ייחוס עבודתו והישגיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו; ובידודו המקצועי או החברתי של אדם בעבודה.

הגם שהצעות החוק טרם הבשילו לכדי חוק, נקבע בפסיקתם של בתי הדין לעבודה כי ניתן וראוי לתת להתנהגויות אלה מענה במסגרת הדין הקיים, בהתבסס על חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק כחלק בלתי נפרד מחוזה העבודה (לדוגמאות בפסיקה ראו למשל את סע"ש (אזורי י-ם) 38335-03-14 מנחם נפתלי - מדינת ישראל (10.2.16), ערעור שהוגש לבית הדין הארצי נמחק ב-ע"ע 23325-03-16 מיום 24.10.17; סע"ש (אזורי ת"א) 36775-04-18 אמיל תובל - עיריית תל אביב יפו (24.10.19), ערעור נדחה מטעמי בית הדין האזורי: ע"ע 50437-11-19 מיום 2.6.20; סע"ש (אזורי י-ם) 67012-07-18 עו"ד אילנית מיכאלי - עיריית ירושלים (21.2.21), ערעורים שהוגשו נדחו: ע"ע (ארצי) 51808-03-21 מיום 13.7.21).

בהתאם קבע גם בית דין זה כי "כל עובד זכאי לסביבת עבודה ראויה ומכבדת, שההחלטות בה מתקבלות באופן ענייני, ושאין בה פגיעה בכבוד האדם שלו על היבטיו השונים" (ע"ע (ארצי) 51279-03-19 שלום בן חמו - עיריית בת ים (10.9.21); להלן – עניין בן חמו), כך שפעולה בניגוד לכך – וכדוגמה באמצעות מידור לא ענייני, זלזול והקטנה של יכולות מקצועיות, הפעלת-יתר של סמכויות ניהוליות, ניכור המגיע כדי השפלה, או נידוי חברתי (גם אם מרומז) – עשויה ליצור סביבת עבודה עוינת שתוכר כהתעמרות וכהפרה של חוזה העבודה (ע"ע (ארצי) 54435-12-19 ד"ר ליאנה בני עדני - עיריית תל אביב יפו (4.8.21); להלן – עניין עדני). אין מדובר ברשימה סגורה שכן קשת ההתנהגויות שעשויה להיחשב כהתעמרות בעבודה היא רחבה ומגוונת, כאשר הודגש כי "אין להסתפק... בבחינתה העצמאית של כל טענה בנפרד, שכן יש חשיבות גם למכלול הדברים והצטברותם. כיוון שהתעמרות יכולה להתרחש גם כאשר מעסיק או ממונה מטעמו פועלים במסגרת גדרי סמכותם - בחינה של כל טענה במנותק מההקשר הכולל עשויה להוביל להסבר ענייני לכל טענה שהוא לכאורה משכנע, וייתכן שבכך תוחמץ התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה בשלמותה" (עניין בן חמו).

מצדו השני של המטבע, הובהר גם כי "לא ניתן להסתפק בטענות 'אווירה' כוללניות" (שם), וכי "לא כל התנהלות מצד המעסיק הגורמת הלכה למעשה לעגמת נפש לעובד מהווה התעמרות בעבודה, שהרי יחסי עבודה כרוכים מטבע הדברים גם בהחלטות שאינן פופולאריות ומחייבות בין היתר הערות על תפקוד העובד, הערכה שאינה תמיד חיובית, בחירה של איש המקצוע המתאים ביותר לכל משימה...". משכך "לא די... בעצם התחושה הסובייקטיבית של פגיעה, כנה ככל שתהא, ועדיין נדרש שההתנהגות שנטען כי מהווה התעמרות תהא כזו גם במבחן אובייקטיבי" (עניין עדני).

כיוון שמדובר כאמור במגוון עצום של התנהגויות שקשה להגדיר מראש ובמדויק את גבולותיהן, הקביעה אם מדובר בהתעמרות או התנכלות מושתתת בעיקרו של דבר על ממצאים עובדתיים, בהתאם לנסיבותיו הספציפיות של כל מקרה. עם זאת, וכפי שצוין לעיל, ניתן להצביע על מספר עקרונות מנחים אשר התגבשו בהלכה הפסוקה, כאשר נדגיש כי הפסיקה בקשר לכך מצויה בתחילת דרכה ומתפתחת עקב בצד אגודל. ראשית, התעמרות בעבודה אינה כוללת רשימה סגורה של מקרים, ומדובר – ככלל – בהתנהגות חוזרת או במספר אירועים נפרדים (גם אם שונים זה מזה), להבדיל מאירוע חד-פעמי. שנית, קיימת חשיבות לבחינת טענות התובע כמכלול, שכן בחינת הטענות במנותק זו מזו עשויה להוביל להחמצת התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה השלמה והכוללת. שלישית, לא כל עוגמת נפש הנגרמת לעובד בגין יחסים עכורים עם חבריו לעבודה או התנהלות הממונה עליו תחשב כהתעמרות בעבודה, שהרי "מינון מסוים של חיכוכים ומתחים הינו בגדר הכרח בלתי יגונה בהתחשב באופיים הדינמי של יחסי העבודה. משכך, לא כל חיכוך מהווה התנכלות, אולם יש ועוצמתו תגיע כדי התנכלות..." (ע"ע (ארצי) 12069-06-20 פלונית - מדינת ישראל (25.3.21); להלן – עניין פלונית). נדרש לפיכך שההתנהגות תהווה התעמרות גם במבחן אובייקטיבי, ולא די בתחושה סובייקטיבית של פגיעה. קריטריונים למבחן האובייקטיבי טרם התגבשו, ויש להניח כי יתבססו בין היתר על אמות מידה של מידתיות, סבירות וענייניות; על היקף הסטייה מנורמות ארגוניות וחברתיות; ועל החובה להעמיד לעובד סביבת עבודה ראויה ומכבדת שאין בה השפלה או פגיעה בכבוד, וכל זאת תוך שמירה על המרקם העדין של היחסים במקום העבודה, מבלי ליצור "משפוט יתר", ותוך איזון מול סמכותו ואפשרותו של מעסיק או ממונה מטעמו לנהל את הדרוש ניהול (וראו בקשר לכך את עניין פלונית, ובהיקש: ע"ע (ארצי) 46548-09-12 לירן אבידן - פלאפון תקשורת בע"מ (31.3.15)).

מכל האמור לעיל, על מעסיק לפעול בהגינות, בסבירות ובתום לב כדי למנוע התעמרות בעובד בין על ידי הממונה עליו ובין על ידי עמיתיו לעבודה ולטפל בתלונה ביעילות, אחרת יצטרך לשאת באחריות למחדלו תוך תשלום פיצויים בגין התעמרות.

האם התובעת סבלה מהתעמרות מצד גב' אסייג?

התובעת הצהירה כי סבלה מהתעמרות קשה מצידה של גב' אסייג, כאמור מנהלת כוח האדם בנתבעת, לרבות השתלחויות קשות מצדה. לדבריה מעשים ודברים אלה העולים כדי התעמרות של ממש הביאו אותה לסף של קריסה נפשית שמתוצאותיה היא סובלת עד היום. היא הוסיפה והצהירה כי אף גורם בהנהלת הנתבעת לא מצא לנכון לעשות דבר כדי למנוע השתלחויות בוטות אלו מצדה של גב' אסייג כלפיה. כמו כן, התובעת הצהירה כי ידוע לה שגב' אסייג הייתה "קרובה" יתר על המידה לבעלי הנתבעת ולמנהלה הכללי. קירבה שלדבריה עולה על קירבה לגיטימית ביחסי עבודה. לגרסת התובעת, גב' אסייג ניצלה קירבה זו ואת מעמדה באופן בו התנהלותה ביססה מעשי התעמרות חמורים כלפיה.

כך לדברי התובעת במהלך כל השבועות האחרונים לעבודתה היא הפכה מושא להתעמרות קשה, בוטה ופוגענית מצדה של גב' אסייג. התובעת הצהירה כי גב' אסייג ניהלה מולה שיח מאיים, וכך למשל נאמרו על ידה אמירות כמו: "את לא יודעת עם מי את מתעסקת", "אני יפטר אותך" (כך בהתאם לציטוט), "אני אתיש אותך" ועוד. הכול תוך שימוש בצעקות רמות ובטון דיבור בוטה ומאיים (ולראיה תיעוד של השיחות), שהביאו אותה לתחושות ביזוי, פחד, מתחים נפשיים ועלבון. עוד הצהירה התובעת כי על רקע המסכת שתוארה לעיל ובקשר סיבתי ישיר כתוצאה ממנה הגיעה לסף של תשישות וקריסה נפשית. זאת שכן מעובדת מצטיינת במשך שנים "זכתה" ליחס מחפיר, מעליב, בוטה ופוגעני כאחרונת העובדים. העתק תמלול שיחות בין התובעת לגב' אסייג צורף כ-ת/7 לתיק המוצגים.

בסיכומים שהוגשו מטעמה הרחיבה התובעת את טענתה בדבר ההתעמרות כלפיה מצדה של גב' אסייג והפנתה לציטוטים וקטעים מתוך תמלול של שתי שיחות מוקלטות – שיחה טלפונית מיום 28.2.21 שנערכה בינה ובין גב' אסייג, ושיחה פרונטלית מיום 2.3.21 בינה ובין גב' אסייג בנוכחות מר פיאלקו שלהלן (העתק תמלול צורף כנספחים 7.1 ו-7.2 לתצהירה בהתאמה, ההקלטות נשמעו בדיון ההוכחות (עמ' 14 ש' 17-20 לפרוטוקול הדיון):

ציטוטים מהשיחה הראשונה מיום 28.2.21 בין התובעת לגב' אסייג (ענבל): "ענבל: בסדר, תקשיבי אני, אחרי שהזעם שלי ירד קצת, אני רוצה לדבר" (עמ' 1 לת'7.1); "ענבל: את מביאה אותי למקום שאני אראה לך שהעורך דין שלי יותר חזק משלך (עמ' 2 לת'7.1); "ענבל: אומרת לך קטי אם אני אצטרך להגיע למצב שיש ביני לבינך וויכוח על עשרה ימי חופש, כי את מתעקשת להיות בבית כדי לא לצאת פראיירים אני אדאג לפיטורייך אני רוצה שתדעי את זה" (עמ' 4 לת'7.1); "ענבל: אז תקשיבי מה שאני אומרת לך, אני מנסה לעצור אותך ממצב שאת ניגשת איתי לה-, להתנגשות חזיתית שלא יהיה ממנה חזרה" (עמ' 6 לת'7.1); "ענבל: תשקלי את כל שיקולייך, כשאת יוצאת לקרב ושתשקלי את הגבול האדום שלך. אני אומרת לך שאני לא אוותר על זה..." (עמ' 8 לת'7.1); "ענבל: אומרת לך קטי, עכשיו תשבי תחשבי מה שאת רוצה, אני אומרת לך, א' אני אומרת לך בין עובד למעביד, ברגע שאת מדברת איתי בעורכי, בעורכי דין (כך במקור) את אומרת אין בינינו אמון אני מבחינתי עולה איתך לפסים לא טובים וזה לא תקין מ-, מהסיבה הפשוטה שיש הרבה דברים שאנחנו לא עושים שהן בין עורכי דין לטובתך. אוקי קטי? את צריכה לזכור את זה, כשאתה הולך לבית משפט, או אתה הולך לעורך דין תזכור איזה תיבת פנדורה אתה משאיר מאחוריך. וכשאתה מונע מערכת יחסים עם מעביד שאתה מבקש ממנו לעשות דברים שהם לא במסגרת העורך דין, אתה צריך לקחת בחשבון שאמון זה אמון זה אמון (כך במקור). זאת אומרת את הפרת את האמון ענבל אני פונה לעורך דין, זה מה שהעלה אותי על בריקדות, את רוצה לבית משפט? אין בעיה קטי. קטי: כן אבל אני רוצה להתייעץ, נכון כי עכשיו אני... ענבל: בואי אני אסביר לך העורך דין שלי מקבל ריטיינר מבוריס, איתך בלעדייך הוא מקבל ממני משכורת איך אני איתך? זה לא משנה לי, הוא ינהל את הקרבות איתך לא אני... זה הכל שתדעי, שתדעי (כך במקור) לפני מה את ניצבת" (עמ' 12 לת'7.1); "ענבל: אבל את ניסית להסביר לי ואם את הולכת ומשתמשת בנשק יום הדין, כמו שאת אומרת לבעלך אני הולכת להתגרש, תדעי על איזה סולם טיפסת זה הכל, זה מה שאני רוצה שתדעי" (עמ' 14 לת'7.1); "היית באה מדברת איתי יפה, הייתי אומרת לך קטי בואי נחשוב, נעשה בונוס חגים, נעשה משהו, נתפור, אבל ללכת איתי לבתי משפט. מה את אמיתית? את לא יודעת מי זה פוטין? את שכחת מי זה בוריס?... בוריס ברגע ששולפים לו את הכלי הוא יראה ששלו יותר גדול זה לא יעזור כלום..." (עמ' 16 לת'7.1); "ענבל: אוקי. אני פשוט רוצה להגיד לך, שברמה האישית אני לא רוצה להגיע איתך ל-, אם לא תהיה לי ברירה, אם זה ילך לבתי משפט, ילך לבתי משפט, אני זוכרת ששיחה דומה עשיתי עם בלה, ובלה לא הקשיבה לי, לצערי היא לא הקשיבה לי, היא תזדיין בבית משפט, אני אומרת לך בוריס ישסע אותה לגורמים, אני לא רוצה להגיע לזה, את לא, זה לא יגיע לשם, כי זה כסף קטן במקרה שלך, כן? אבל זה חבל, זה פשוט חבל" (עמ' 19 לת'7.1).

ציטוטים מהשיחה השנייה מיום 2.3.21 (בין התובעת, גב' אסייג ומר פיאלקו): "ענבל: מהחדר הזה אנשים שיפילו (כך במקור) עליי כוח יקבלו יותר כוח, רק ככה לומדים במקום הזה. אני לא מתכופפת לאף אחד שמאיים עלי, אז נתחיל מזה, עשית טעות חמורה וחבל כי את היית אצלי תמיד זו שאני הייתי זאתי שנותנת לה את הגב..."; "ענבל: את לא מודיעה שאת מ-, שאת יו- (כך במקור), יוצאת לך, מה חשבת שזה יעבור לך בשתיקה? את חשבת שאת תוציאי לי מייל כזה שאת יוצאת לחופשה שלושים ושתיים יום וזה יעבור בשתיקה? למי? את חושבת שאת תכתבי לי אני הולכת לעורך דין שאני אגיד לך אויש..." (עמ' 4 לת'7.2).

מנגד גב' אסייג הכחישה את טענת התובעת שלפיה חוותה התעמרות מצידה. גב' אסייג הצהירה כי מהרגע שראתה התובעת את תלוש השכר עבור חודש מרץ 2021 בו הופחתו לה 10 ימי חופשה (10.4.21), החל הוויכוח בין השתיים לגבי מנין ימי החופשה המגיע לתובעת. מדובר היה בוויכוח היחידי ביניהן, ואין שום נושא אחר הנדון בשתי השיחות שתמללה התובעת וצירפה לתצהירה בלבד לעניין ימי החופשה. זאת ועוד. גב' אסייג הבהירה כי לא הייתה הממונה על התובעת, וכל שעשתה היה לתת הוראה להפחית 10 ימי חופשה ממנין ימי החופשה שלה. אך כאמור התעמרות יכולה להתרחש גם בין עמיתים לעבודה.

מר פיאלקו הצהיר כי התובעת אף פעם לא פנתה אליו ולא התלוננה לפניו על התנהלותה של גב' אסייג כלפיה, ולא טענה להתעמרות כלפיה.

גב' אסייג הצהירה כי בכל השיחות שלה עם התובעת לגבי צבירת ימי החופשה היא הבהירה לתובעת שלא מדובר במחלוקת אישית ביניהן אלא במדיניות גורפת של הנתבעת. עוד הצהירה גב' אסייג כי אמירת התובעת לגבי "קירבה העולה על קירבה לגיטימית" למנכ"ל הנתבעת היא אמירה שקרית. עוד הוסיפה והצהירה גב' אסייג כי היא אף הייתה זו שמנעה את הזמנתה של התובעת לשימוע לפני פיטורים בשל טעות רשלנית שהתובעת ביצעה מספר חודשים לפני התפטרותה (באישור חשבונית כלשהי ללא בדיקה). משכך גב' אסייג הצהירה כי לא איימה על התובעת בפיטורים ולא התעמרה בה. לדבריה, מאז שראתה התובעת את תלוש שכרה לחודש מרץ 2021 נוכחותה בעבודה הייתה דלה, וגם בימים בהם התייצבה לא הייתה ביניהן כל אינטראקציה למעט הוויכוח בעניין צבירת ימי חופשה.

בדיון ההוכחות העידה גב' אסייג:

"ש. ראינו בתמלילים מלים מאוד קשות?

ת. הייתי מאוד נסערת מקטי. קטי החליפה שני מנהלים וזה היה לה קשה ומאתגר. היה אירוע שכמעט פוטרה ואני תמכתי בה. אני ברמה האישית נפגעתי ממנה. גם אני מאוד נעלבתי. קטי התקשרה אלי בכל שעה. מערכת יחסים זה הרבה מעבר למקצועי. היא שברה את כל הכלים בשביל עשרה ימים".

(עמ' 20 ש' 12-16 לפרוטוקול הדיון).

התובעת אישרה בעדותה כי הוויכוח היחידי שהיה לה עם גב' אסייג הוא בנושא חופשה שנתית (עמ' 10 ש' 4-6 לפרוטוקול הדיון). כך בהתאם לעדותה של התובעת:

"ש. אני קראתי את שתי השיחות המוקלטות את השיחה שלך עם ענבל וההקלטה של הפגישה עם ענבל ואלכס ואני אומר לך שהנושא היחידי שנדון בהם הוא נושא ימי החופשה.

ת. כן. זה החל מימי חופשה שהיא שלחה לי מייל למחוק את הימים ב – 23.2. זה החל משיחה לגבי הימי חופש שלי ומפה זה הגיע למצב של דיבור מאיים ולא נעים. רק בגלל זה התחלתי להקליט. ניסו להפחיד אותי. היא קראה לבוס שלי.

ש. את אומרת שענבל התעמרה בך?

ת. חד משמעית.

ש. האם הכוונה שלך במילה התעמרות זה המלים שנאמרו לך בתמליל השיחה הטלפונית שצורף?

ת. גם בשיחה ובשתי ההקלטות.

ש. כלומר באירוע חד פעמי?

ת. פעמיים זה לא חד פעמי. אני החלטתי להקליט כי זה היה עוד לפני. הביאו אותי למצב של התמוטטות. אם לא אחותי הייתי היום בבית משוגעים. אמרו לי את עברת קו אדום ואת צריכה לבקש סליחה ואני לא מבינה למה.

ש. כל הוויכוח היה בנושא ימי חופשה שלך?

ת. כן. רציתי את הזכויות שלי.

ש. לא ראיתי בתצהירך שאת מפרטת שענבל אומרת לך מלים קשות מידי יום או שבוע או שבועיים, אלא את מתמקדת בשני התמלילים.

ת. כן וגם בשיחה הקודמת שלא הקלטתי. נכון שהוויכוח היה תמיד בנושא ימי חופשה.

ש. בדוא"ל שלך מה- 1.3 שצרפת עולה שאת יודעת שבהיררכיה אצל הנתבעת אלכס הוא מעל ענבל ומנהל של שתיכן.

ת. נכון.

ש. מדוע בפגישה עם אלכס לא אמרת לו שענבל מתעמרת בך.

ת. הוא נכח בשיחה ואם הוא כמנהל לא הרגיש צורך לגונן עלי אז מה יותר מזה? אני לא אמורה להגיד לו על התעמרות כי הוא שומע כי הוא ישב שם".

(עמ' 11 ש' 5-29 לפרוטוקול הדיון).

עוד העידה התובעת בעניינו של מר פיאלקו כי:

"ש. איך מנהל הנתבעת נאות המושבה יכולת לדעת אם ענבל מתעמרת בך או לא אם את לא אומרת לו את זה?

ת. אני לא צריכה להגיד את זה כי היא אמרה לידו שנחצו קווים אדומים. הוא לקח אותי אליה. הוא אמר לי היום את באה אתי לענבל לפתור את הבעיה. הבנתי שאין עם מי לדבר.

ש. את אומרת במלים אחרות שמתמליל הפגישה אנחנו אמורים להסיק שהייתה התעמרות?

ת. כן.

ש. אבל לא טרחת לעדכן את המנהל הישיר?

ת. לא. הוא היה ושמע".

(עמ' 12 ש' 5-12 לפרוטוקול הדיון).

התובעת העידה כי לא היו עדים להתעמרות שכביכול חוותה מגב' אסייג. לדבריה "הכל נעשה ביני לבינה חוץ מפעם אחת שאלכס היה" (עמ' 12 ש' 20-23 לפרוטוקול הדיון). עוד העידה התובעת בחקירתה הנגדית:

"ש. שמענו עכשיו את ההקלטה עם אלכס ואת לא מדברת על התעמרות?

ת. זה החל אחרי זה. זה החל באותו יום של ההודעות. היה מיילים שבו החל הוויכוח. היה וכוח ביני לבינה שהיא התעצבנה שרשמתי שאני רוצה להתייעץ עם עורך דין. היא הודיעה מה- 23 לחודש שאם לא אנצל את החופש היא מורידה לי 32 ימים.

ש. בשיחה לא אמרת לאלכס, הוא אמר אני המנהל הישיר שלך ואת צריכה לבוא אלי. אז מדוע את לא אומרת לו בשיחה של שניכם בלבד אני רוצה לספר לך שענבל מתעמרת בך?

ת. זה אותה תשובה. הוא היה נוכח בהתעמרות אז מה יותר מזה ב- 28.2 הוא התקשר אלי וביקש שאבוא לעבודה. ספרתי לו בדיוק מה הלך שם. נכנסתי אליו קודם וספרתי לו. הוא אמר לי לבוא בעשר וחצי אז נלך לענבל.

ש. באותה שיחה מוקדמת שלא הקלטת שם אמרת לאלכס שענבל מתעמרת בך?

ת. אלכס ביקש שארד למשרד ואמר שבעשר וחצי נלך לענבל.

ש. לפני הפגישה עם ענבל לא הייתה פגישה עם אלכס שאמרת שענבל מתעמרת בך?

ת. נכון".

(עמ' 15 ש' 11-23 לפרוטוקול הדיון).

אכן מר פיאלקו היה נוכח בשיחה השנייה שנערכה בין התובעת לגב' אסייג, ביום 2.3.21, והיה עד להתבטאויותיה של גב' אסייג כלפי התובעת בשיחה זו, אך התובעת לא התלוננה בפניו כי חוותה התעמרות מצידה של גב' אסייג.

לאחר שבחנו את טענות הצדדים והראיות שהוצגו לפנינו, לרבות שתי השיחות המוקלטות, שהתובעת טענה לגביהן כי כללו ביטויים פוגעניים ואיומים שהופנו כלפיה מצדה של גב' אסייג שעולים לכדי ההתנהגות המתעמרת, הגענו לכלל מסקנה כי התובעת לא הוכיחה את התנאים המצטברים הנדרשים לצורך הוכחת עילת ההתעמרות בעבודה. גם אילו היינו מקבלים את טענת התובעת כי בשתי השיחות המוקלטות באה לידי ביטוי התנהגות מתעמרת כלפיה במסגרת יחסי העבודה שכן נאמרו אמרות לא ראויות (אף כי נראה שמדובר בהרחבת חזית). הרי שלא מתקיים במובהק התנאי בדבר "באופן חזרתי ומתמשך". התובעת טענה כי חוותה התעמרות במהלך כל השבועות האחרונים לעבודתה, ואולם אין בשתי השיחות המוקלטות שצורפו לתצהירה של התובעת, שנערכו בסמוך למועד סיום העסקתה של התובעת בנתבעת, ושעניינן מנין ימי החופשה של התובעת, כדי להוות התנהגות מתעמרת כלפי התובעת במסגרת יחסי העבודה באופן חזרתי ומתמשך. עם זאת, יובהר כי הופיעו בשיחות אלו התבטאויות לא נעימות מצדה של גב' אסייג כלפי התובעת, שאין להן מקום במסגרת יחסי העבודה, בהם אמורים לשרור יחסי כבוד בין הצדדים, ואנו מגנים בתוקף שיח מעין זה. כפי שנקבע בפסיקה, לא כל עוגמת נפש הנגרמת לעובד במסגרת יחסי העבודה תחשב כהתעמרות בעבודה, ולא כל חיכוך מהווה התנכלות (עניין פלונית). נדרש לפיכך שההתנהגות תהווה התעמרות גם במבחן אובייקטיבי, ולא די בתחושה סובייקטיבית של פגיעה, ובמקרה דנן במבחן האובייקטיבי לא מדובר בהתעמרות.

יתרה מכך, יש להיזהר בהכללת היבטים ניהוליים רוחביים – אפילו מדובר בניהול דורשני או שמא ניהול דורסני, כהתעמרות בעבודה (איתן מאירי המגפה השקטה במקומות העבודה – התעמרות, הצקה, התנכלות, התעללות פסיכולוגית: להכיר, לדעת, להתמודד (2013), בעמ' 169-163, הנזכר במאמרה של אורית קמיר, "התעמרות בעבודה: בין פסיכולוגיה למשפט, בין חקיקה לפסיקה", משפט ועסקים, כא (2018) 307). כך גם בכל הנוגע לשינויים תזזיתיים רוחביים מתמשכים של הנחיות עבודה, שבעטיים עובד עלול לחוות קושי ביכולותיו המקצועיות. במילים אחרות, מדיניות של מעסיק, הנגזרת מהפררוגטיבה הניהולית שלו המופעלת כלפי כלל העובדים, והרלוונטית לעבודתם, ככלל, לא תחשב כהתעמרות בעבודה (סע"ש (תל אביב-יפו) 36775-04-18אמיל תובל- עיריית תל אביב (24.10.19), הערעור והערעור שכנגד נדחו (ע"ע 50437-11-19)). כאמור לא מדובר במחלוקת אישית בין התובעת לגב' אסייג, אלא במדיניות גורפת של הנתבעת לעניין יתרת ימי החופשה הצבורה של כל עובדיה. כך שבהתאם לאמור לעיל, לאחר שבחנו את מכלול הנסיבות הגענו לכלל מסקנה כי לא מדובר בהתעמרות בעבודה, ודין טענת התובעת בעניין רכיב זה להידחות.

למעלה מן הצורך יצוין שכל טענותיה של התובעת אשר למצב הנפשי שכביכול נגרם לה בעקבות האירועים שחוותה בעבודתה – לא רלוונטיות לענייננו, מאחר שקבענו שלא הייתה התעמרות כלפי התובעת. לפיכך לא נדרש להן ולמסמכים הרפואיים שהוגשו על ידה בתיק.

האם התובעת התפטרה בדין פיטורים?

לפי הוראת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן – חוק פיצוי פיטורים): "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים".

כבר נפסק, כי עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות ובין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהן ניתנות לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, שלפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעסיק אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת (דב"ע (ארצי) שנ/10 - 3 כהן - הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; ע"ע (ארצי) 354/07 אחים אוזן - חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ – ולי טקין ואח' (27.1.12)).

בפסיקה נקבע כי היסוד הראשון אותו נדרש העובד להוכיח מונה למעשה שני מצבים אלטרנטיביים:

"המצב הראשון, הוא מצב בו יש הרעה מוחשית בתנאי העסקתו של העובד. הרעה שכזו כשלעצמה, היא בבחינת נסיבות שבהן אין לצפות מעובד כי ימשיך בעבודתו אצל המעסיק, ובהתקיים יתר התנאים כפי שנקבעו בפסיקה, תקום לו זכאות לפיצויי פיטורים. המצב השני הוא מצב שבו קיימות נסיבות שכאלה, מבלי שהן תולדה של הרעה מוחשית כאמור. כגון, שעובד הועסק במשך כל תקופת עבודתו תוך פגיעה בזכויות קוגנטיות, ואפילו הסכים לכך. בנסיבות שכאלה אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו, אף אם לא כרוכה בכך "הרעה מוחשית" בתנאי העסקתו, ויש לראותן כעונות על דרישת הסעיף...

שנית, אך ברור הדבר, כי ככל שהפגיעה בזכויותיו של העובד חמורה יותר, ופרושה על פני תקופה ארוכה יותר, כך תגבר ותתחזק ההנחה שבחוק כי אין לדרוש ממנו להמשיך להיות מועסק באותם התנאים. בהנחה זו, הטמונה בהוראת הדין, יש כדי להשליך על רמת ההוכחה הנדרשת מן העובד להוכחת תנאי הזכאות לפיצויי פיטורים לפי הוראת הסעיף. על כן, ככל שהפגיעה בעובד חמורה יותר, ופרושה על פני תקופה ארוכה, כך מן הסתם יידרש העובד לרמת הוכחה פחותה יותר. מכאן גם החריג כפי שנקבע לתנאי השלישי לזכאות לפי הוראת סעיף 11 לחוק לפיו "אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת" (ראו לעיל בעניין טכנובר. ההדגשה שלי, ר.ר.). וכך בפרשת דורי הובהר כי: "כלל הוא כי מוטלת חובה על העובד למסור למעסיק התראה על כוונתו להתפטר מחמת הרעת תנאי עבודה, אולם לפנינו חריג לכלל ... במקרה שבו הסיכוי שההרעה המוחשית בתנאי העבודה תבוטל הוא מזערי, לא מוטלת על העובד חובת להתרות בפני המעסיק על כוונתו להתפטר. ... יתרה מזו, יש לראות את התפטרותם זו כ"פיטורים", על שום שנבעה מאי-תשלום שכרם משך זמן ממושך" (פרשת דורי)".

(ע"ע (ארצי) 60018-12-14יורדאו אסמרא - שאען אחזקות בע"מ (29.9.16)).

התובעת טענה כי התפטרה בדין מפוטרת נוכח הרעת תנאים והתעמרות קשה שהופנתה כלפיה. לטענתה, התעמרות קשה זו שהופנתה כלפיה מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ו/או נסיבות ביחסי העבודה במסגרתן לא ניתן היה לדרוש ממנה ולצפות ממנה שתמשיך בעבודתה. ואולם, טענת התובעת אשר להתעמרות נדחתה. הטענה שנותרה היא אשר למחלוקת בין הצדדים לעניין ימי חופשה, והאם שאלת זכאותה של התובעת לימי חופשה שנמחקו על ידי הנתבעת באופן חד צדדי – מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. כאמור בחודש פברואר 2021 הופחתו לתובעת 10 ימי חופשה ממכסת ימי החופשה הצבורה של התובעת (כאמור טענת התובעת בדבר זכאותה לימים אלה התקבלה). אך האם יש לראות בהפחתת ימי החופשה ממכסת ימי החופשה הצבורה שלה באופן חד צדדי כהרעת תנאים מוחשית?

התובעת הצהירה כי לפני סיום העסקתה ניסתה לפנות לנתבעת כדי לדרוש את תיקון ההפרות של זכויותיה הן בשאלת זכאותה לימי החופשה שנמחקו על ידי הנתבעת באופן חד צדדי בניגוד לדין והן בעניין טענתה להתעמרות שהופנתה כלפיה והיחס המשפיל מצד גב' אסייג (כאמור טענת ההתעמרות נדחתה על ידינו) – אך זאת ללא הועיל. לדבריה הנתבעת המשיכה להפר את זכויותיה ואף לא שילמה לה את זכויותיה כמתחייב לפי הדין בעת עריכת גמר החשבון.

התובעת העידה בעניין זה:

"ש. את טוענת להרעה בתנאי עבודתך. מדוע את לא שלחת מכתב התראה בנושא הרעה בתנאים ומדוע לא אפשרת לנתבעת לתקן את ההרעה, מדוע לא שלחת מכתב התראה וביקשת לתקן את ההרעה ומדוע המכתב הראשון שקבלה הנתבעת זה מכתב התפטרות שלך?

ת. דיברתי עם ענבל כמה פעמים שאני לא מוכנה לוותר והגעתי למצב שאין לי עם מי לדבר שם , אז הגשתי מכתב והיא אמרה שגם אם היא תגיע לבית המשפט ושהעורך דין שלה יראה לי מזה שאם אני רוצה לצאת למלחמה אז הבנתי שאין לי עם מי לדבר. לא שלחתי את המכתב. אמרתי שאני לא מוכנה".

(עמ' 12 ש' 13-19 לפרוטוקול הדיון).

נוסף על כך, התובעת העידה כי:

"ש. את מדברת על המילה השתלחויות, האם התכוונת למלים שצורפו בתמליל השיחה המוקלטת ?

ת. כן.

ש. אני רואה סתירה בתצהירך בכך שמצד אחד את מפחדת שיפטרו אותך ומצד שני את מתפטרת

ת. לא יכולתי לעבוד שם.

ש. האם פחדת שיפטרו אותך?

ת. לא. דאגתי לפרנסה שלי אבל במצב כזה לא יכולתי להמשיך".

(עמ' 16 ש' 2-9 לפרוטוקול הדיון).

אנו ערים לתחושותיה של התובעת אשר היו קשות, וכך לדבריה:

"ש. אם הוויכוח עם ענבל היה ימי חופשה אז מדוע להתפטר ולא לתבוע על ימי החופשה שהופחתו לא כדין?

ת. מחודש פברואר 2021 כשקבלתי את המייל לראשונה הרגשתי, כל המילים והשיחות איתה כבר לא היו לי כוחות נפשיים להגיע לעבודה, עבדתי במקום 12 וחצי שנה אבל מה שעברתי בחודשיים שלוש האלה זה על 12 שנה. עזבתי את האוטו בעבודה ובעלי בא לקחת אותי".

(עמ' 12 ש' 24-28 לפרוטוקול הדיון).

אף על פי שדחינו את טענת התובעת אשר להתעמרות, מקובלת עלינו טענתה של התובעת שלפיה לפני סיום העסקתה היא ניסתה לפנות לנתבעת כדי לדרוש להסדיר את תיקון ההפרות של זכויותיה הן בשאלת זכאותה לימי החופשה שנמחקו על ידי הנתבעת באופן חד צדדי, אך פניותיה לא הועילו. כאמור הנתבעת מחקה מצבירת ימי החופשה שעמדה לזכות התובעת בתלושי השכר ימי חופשה, ובמסגרת גמר החשבון שילמה לתובעת בגין מרבית ימי החופשה – למעט 10 ימים. נוכח המחלוקת שנוצרה לעניין יתרת ימי החופשה הצבורה של התובעת, יחסיהן של התובעת ושל גב' אסייג התערערו, ואף מר פיאלקו היה מעורב בכך שכן נכח בשיחה השנייה. ואולם, בהתאם לפסיקה, אשר למצב הראשון בו יש הרעה מוחשית בתנאי העסקתו של העובד – האם במקרה דנן מדובר בנסיבות שבהן אין לצפות מהתובעת כי תמשיך בעבודתה אצל הנתבעת? אנו נוטים לענות על שאלה זו בשלילה. וזאת אף על פי שאנו ערים לתחושותיה הסובייקטיביות הקשות של התובעת, שכן זו העידה שנפגעה עד כדי שלא יכלה להמשיך לעבוד. אשר למצב השני בו קיימות נסיבות שכאלה, מבלי שהן תולדה של הרעה מוחשית כאמור, כגון, שעובד הועסק במשך כל תקופת עבודתו תוך פגיעה בזכויות קוגנטיות, ואפילו הסכים לכך. נראה כי לא מדובר במקרה שלפנינו, שכן לא הייתה פגיעה שכזו. לטעמנו במקרה דנן מחיקה 10 ימי חופשה (בחודש פברואר 2021) לא מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, משכך דין טענת התובעת לעניין רכיב זה להידחות.

פיצוי על תלושי שכר פיקטיביים

התובעת טענה כי תלושי השכר שנערכו על ידי הנתבעת הם פיקטיביים או חסרים, שכן לא פורטו בהם תשלומים מהותיים כמתחייב לפי הדין. כך למשל הופחתו לה ימי חופשה ונערך רישום כוזב בתלושי השכר בניגוד לדין. ואולם, אין בידינו לקבל טענה זו.

בפסיקה נקבע כי לא כל אי תקינות בתלוש שכר מלמדת בהכרח ובאופן גורף על היות כל כולו פיקטיבי, ויש לבחון כל מקרה לנסיבותיו. נקבע כי:

"יתכנו מקרים בהם היקף הליקויים ועוצמתם נוטלים מכלל רכיבי התלוש את כוחם כראיה לכאורה. לצד זאת, ייתכנו מקרים שהפגמים הם בהיקף ממוקד או בעוצמה מופחתת באופן שהליקוי הקיים אינו נוטל מיתר הרכיבים את כוחם הראייתי. זה היה מצב הדברים בע"ע (ארצי) 55490-06-14 אנג'לה לואיז גודפרי -התנועה הישראלית נגד הריסת בתים (7.8.2018), סעיף 12. הצד השני של המטבע הוא כי גם כאשר אין יסוד למסקנה כי תלוש השכר בכללותו פיקטיבי, עדיין ניתן לקבוע ביחס לרכיב מסוים כי כינויו אינו מבטא את מהותו, ולפסוק לעובד זכויות על פי המהות החסרה [ראו: ע"ע (ארצי) 43908-09-13‏ ‏ מוהנא מסארוה - סמאח שתיה (12.4.2016) סעיף 26; ע"ע (ארצי) 54650-09-16‏ ‏שלמה שובל - בטחון שירותים אבידר בע"מ (20.6.2018)]. משמע, נדרשת בחינה של כל מקרה לנסיבותיו תוך הערכת עוצמת ומשקל הפגמים בתלושים והמידה בה אלה מקרינים על יתר הרכיבים בתלוש השכר".

(ע"ע (ארצי) 20880-07-20 - Tesfaselase Desale Zerezgi קפלן את לוי בע"מ (20.6.22)).

במקרה דנן, התובעת טענה את הטענה מבלי לפרט ולבסס אותה. למעלה מן הדרוש נציין כי לטעמנו אף על פי שנראה שבתלושי השכר אכן נפלו פגמים ברישום מנין ימי החופשה של התובעת, לא מדובר בתלושי שכר פיקטיביים בכללותם ונראה כי הכתוב בהם משקף את מהותם. על כן, דין טענת התובעת לעניין רכיב זה להידחות.

פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי העבודה/הסכם העסקה

כאמור בהתאם לסעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון ובלה לעבודה), תשס"ב-2002: "מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו... הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה".

לתצהירי הנתבעת צורף העתק של הסכם העבודה "האחרון" מיום 1.4.11 שנחתם בין הצדדים (כך נטען על ידי הנתבעת). זאת אף על פי שהתובעת החלה לעבוד כבר בשנת 2009, ולא הוצג לפנינו הסכם קודם שנחתם עמה.

בדיון קדם המשפט מסר בא כוחה של התובעת כי התובעת קיבלה הסכם עבודה (עמ' 2 ש' 9 לפרוטוקול הדיון).

הן בתצהירה של התובעת והן בסיכומים מטעמה לא הופיעה הטענה בעניין זה, ולכן נראה כי היא נזנחה על ידי התובעת. זאת אף על פי שרכיב התביעה עצמו הופיע ברשימת הרכיבים והסכומים שנתבעו בגינם (בתצהיר הופיע כ"הסכם העסקה מעודכן"), אך כאמור הטענה לא הופיעה ולא פורטה. משכך אנו סבורים כי דין טענת התובעת בעניין רכיב זה להידחות.

טענת הקיזוז של הנתבעת

הנתבעת טענה כי ככל שיפסק סכום כלשהו לתובעת יש לקזז מסכום זה בסך 9,520 ₪ בגין 31 ימי חופשה שהתובעת ניצלה בין השנים 2018-2020 מבלי שהימים הופחתו מימי החופשה שאותם צברה, והתובעת קיבלה בגינם שכר מלא במסגרת משכורתה הגלובלית.

בסיכומים מטעמה טענה הנתבעת כי דיווחי הנוכחות בנתבעת נערכים באמצעות טביעת אצבע. מדיווחי הנוכחות ותלושי השכר של התובעת (שצורפו לתצהירה של גב' אסייג) עלה כי בשנים 2018-2020 בשל טעות רישומית של הנתבעת לא הופחתו ממנין הצבירה של התובעת 31 ימי חופשה, בהם היא נעדרה מעבודתה.

כאמור הנטל הוא על המעסיק לנהל פנקס חופשות של העובדים ולהוכיח ניצול של ימי חופשה על ידי העובד – ככל שיש מחלוקת. בהתנהלותה של הנתבעת בעניין זה נפלו פגמים, כפי שאף העידה גב' אסייג כי עת התחילה לעבוד בשנת 2020 בתפקיד מנהלת כוח אדם בנתבעת התברר לה כי נפלה טעות בצבירת ימי החופשה של העובדים בשכר גלובאלי אשר נבעה מרשלנות של הקודמים בתפקידה (עמ' 21 ש' 18-25 לפרוטוקול הדיון). משכך כאמור לא קיבלנו את טענת הנתבעת בעניין זה.

יתרה מכך בפסיקה נקבע כי:

"... הכלל המנחה בעניין טענות קיזוז של מעסיק כנגד תביעה של עובד המוגשת נגדו לתשלום זכויות המגיעות לו הוא, שאין הוא זכאי להישמע בטענה שתשלום כל שהוא שולם בטעות, כאשר הדבר נעשה במשך כל תקופת העבודה וההטבה הפכה להיות חלק מתנאי העבודה המוסכמים של העובד. בנסיבות שכאלו המעסיק אינו רשאי לבטל את ההטבה לאחר שהעובד סיים לעבוד (ראו: ע"ע (ארצי) 1260/00 אברהם מרקוביץ – אקורד הנדסה בע"מ (5.8.02); ע"ע (ארצי) 469/08 דניאל אלמליח ו – 29 אח' – הורן את ליבוביץ בע"מ (3.5.11); ע"ע (ארצי) 554/09 צבר ברזל – משה שמיר (13.1.2011); בר"ע (ארצי) 2853-06-15 ניימן עבודות חשמל ובקרה בע"מ – ולדימיר שישקין (14.2.16); פרשת נובכוב – סעיף 34)".

משכך דין טענת הקיזוז להידחות.

לסיכום

התביעה מתקבלת רק לעניין הרכיב של פדיון חופשה. שאר רכיבי התביעה נדחים.

אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת:

סך של 3,071 ₪ בגין פדיון חופשה שנתית, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 3.6.21 ועד ליום התשלום בפועל.

אשר להוצאות – אמנם התביעה נדחתה ברובה, וישנו יחס בלתי סביר בין הסכום שנתבע לסכום שנפסק, דבר המצדיק פסיקת הוצאות לחובת התובעת. עם זאת, בנסיבות דנן, בהן אמנם לא התקבלה טענת התובעת להתעמרות, אך אכן נציגת הנתבעת התבטאה כלפי התובעת בצורה שאינה הולמת יחסי עבודה תקינים – אנו פוסקים הוצאות לחובת התובעת ברף הנמוך בסך 5,000 ₪.

לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

ניתן היום, ט"ו סיוון תשפ"ג, (4 ליוני04 יוני 2023), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.