א' נ' אתיקם ניהול בע"מ ואח'

לפניי תביעתו של מלצר במסעדת "תרזה" בראשון לציון, ששכרו שולם באמצעות תשרים בלבד, לזכויות סוציאליות שונות. התביעה הוגשה נגד החברות שהעסיקו אותו במסעדה, ונגד בעליהן להרמת מסך ההתאגדות.

נביא להלן את העובדות שאינן שנויות במחלוקת, טענות הצדדים, נתאר את עיקר הדיון שהתקיים, ונפרט את הכרעת בית הדין.

העובדות שאינן שנויות במחלוקת בין הצדדים

התובע הועסק כמלצר במסעדת "תרזה" בראשון לציון (להלן: "המסעדה") בתקופה שמיום 7.5.14 ועד ליום 31.12.17, סך של 44 חודשי עבודה (להלן: "תקופת העבודה").

הנתבעים 3 ו-4, הינם בעלי המניות והדירקטורים היחידים בנתבעות 1 ו-2.

הנתבעות 1 ו-2 הוקמו ביום 3.9.2009 וביום 6.2.2011 בהתאמה, ומענם הרשום זהה – רחוב הרצל 30 ראשון לציון.

לתובע הונפקו תלושי משכורת מטעם הנתבעת 1 במשך כל תקופת עבודתו למעט בחודש העבודה האחרון או אז הונפק לו תלוש שכר מטעם הנתבעת 2.

שכרו של התובע שולם באמצעות תשרים שנאספו על ידי כלל המלצרים במשמרת בה הועסק. התשרים רוכזו על ידי אחראי המשמרת במגירה – "בקופת הטיפים". מתוך כלל התשרים שהתקבלו המסעדה ניכתה כ- 10% אשר הועברו לשימוש והיתרה חולקה בין שאר למלצרים, כל אחד באופן יחסי לפי מספר שעות העבודה שבוצעו על ידו באותה משמרת.

שכרו של התובע לא נפל משכר המינימום במשק.

טענות הצדדים

טענות התובע

לטענת התובע, לא שולמו לו זכויות סוציאליות כלשהן מעבר לשכר העבודה ולפיכך על הנתבעים לשלם לו את מלוא זכויותיו, לרבות דמי הבראה, חגים, חופשה, החזר הוצאות נסיעה, שעות נוספות ושבת, והפרשות לקרן פנסיה ופיצויים. כמו כן, לטענת התובע הוא זכאי לטיפים שהנתבעים טרם העבירו לו, לשכר בגין זמן המתנה למשמרת, לפיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי העסקה ולפיצוי בגין תלושים שלא נערכו כראוי. התובע העמיד את תביעתו על סך 129,214 ₪.

לטענת התובע יש להרים את מסך ההתאגדות ולחייב את הנתבעים 3 ו-4 במלוא רכיבי התביעה, שכן הנתבעים עשו בחברות שימוש לרעה בכדי להונות את עובדיהן, ניכו כספים משכרו של התובע מבלי שהעבירו אותו לקופת הפנסיה, ועל אף שידעו כי הנתבעות בקשיים כלכליים ואינן יכולות לפרוע את התחייבויותיהן המשיכו לנכות כספים משכרו של התובע מבלי להעבירו לקופת הפנסיה. זאת ועוד, הפרו הנתבעים 3 ו-4 את חוקי המגן, ופעלו בחוסר תום לב קיצוני.

טענות הנתבעים

הנתבע 4 (להלן: "הנתבע") הגיש בעצמו, וללא ייצוג משפטי, כתב הגנה בשם כלל הנתבעים.

בכתב ההגנה הוכחשו מרבית הטענות בכתב התביעה, מבלי שנמסרה עמדה עניינית לכל אחת מהטענות. עם זאת, נטען כי התובע הועסק על פי חוזה עבודה חתום; כל תנאי עבודתו הובהרו לו היטב; תלושי השכר משקפים נאמנה את כלל תנאי עבודתו; ושולמו לו מלוא זכויותיו.

ההליך בבית הדין

ביום 8.1.2019 התקיימה ישיבה מקדמית לאחריה הגישו הנתבעים אסופת מסמכים, ביניהם הודעה לעובד, "ספר הטיפים" הכולל את שעות עבודתו של התובע וסך התשרים ששולמו לו מדי יום, ורשימת ימי החופשה שנוצלו על ידו לכאורה.

ביום 1.2.19 הורה בית הדין לצדדים על הגשת תצהירי עדות ראשית. התובע הגיש את תצהיריו ביום 30.5.19 והנתבעים נמנענו מהגשת תצהירים מטעמם. ביום 23.10.19 קבע בית הדין כי היה ולא יוגשו תצהירי הנתבעים עד ליום 8.11.2019 יראו אותם כמי שאין בדעתם להגיש ראיות. על אף האמור לא הוגשו תצהירים או כל הודעה אחרת מטעמם.

ביום 27.5.20 התקיימה ישיבת הוכחות, אליה התייצב הנתבע בלבד מטעם הנתבעים. על אף שבית הדין ראה בנתבעים כי מי שאין בדעתם להגיש ראיות, הוא התיר לנתבע להעיד בעדות ראשית. בתום ישיבת ההוכחות הצדדים סיכמו את טענותיהם בעל פה.

דיון והכרעה

לאחר שעיינתי היטב בכתבי הטענות על נספחיהם, ושמעתי את עדויות הצדדים וסיכומיהם, הגעתי לכלל מסקנה כי דין תביעת התובע להתקבל בחלקה הארי ונימוקיי מפורטים להלן.

הסכם העבודה בין הצדדים

כאמור לעיל, התשרים אשר שולמו למלצרים ישירות על ידי הסועדים במסעדה, נאספו ל"קופת טיפים". הנתבעות קיבלו כ- 10% מקופת הטיפים ואת היתרה חילקו למלצרים באופן יחסי לפי מספר שעות עבודתם במשמרת.

שכרו של התובע שולם במזומן, מתוך התשרים שהתקבלו במסעדה, מבלי שהתווספו לשכר זה תשלומים כלשהן בגין זכויותיו הסוציאליות של התובע. מעבר לכספים אלה, התובע לא קיבל כספים כלשהם מהנתבעים למעט כספים מעטים שהופרשו בדיעבד לקופת הפנסיה כפי שיפורט בהמשך ושי לחג.

מכאן, ההבנה שהתובע יקבל את שכרו באמצעות התשרים באופן יחסי למספר שעות העבודה במשמרת, זו ההסכמה שעמדה בליבה של ההתקשרות בין הצדדים.

ההודעה על תנאי העסקה שהוצגה על ידי הנתבעת איננה מגלמת את ההסכמה הנ"ל. אמנם, ההודעה קובעת לתובע "רשת בטחון" בגובה שכר המינימום, ומותירה בידיו את התשר המתקבל על פי המנגנון שפורט לעיל, אולם היא קובעת פיקציה, לפיה שכרו נקבע על פי שכר המינימום במשק וזכויותיו הסוציאליות משולמות לכאורה לאורו.

לא מצאתי ליתן להודעה על תנאי ההעסקה תוקף מחייב, מן הטעמים הבאים:

• כאמור, הצדדים הסכימו כי שכרו של התובע שולם באמצעות קופת הטיפים באופן יחסי למספר שעות עבודתו במשמרת, על יסוד הסכמה זו החל את עבודתו והסכמה זו עמדה בבסיס ההתקשרות ביניהם בכל תקופת העבודה;

• התובע העיד כי הגם שחתם על ההודעה על תנאי ההעסקה, עותק ממנה לא נמסר לו מעולם, ועדותו בעניין זה ובכלל עשתה על בית הדין רושם מהימן;

• "ההודעה על תנאי העסקה" איננה ערוכה על פי הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, היא מנוסחת בלשון משפטית, מסורבלת ולא ברורה דיה;

• מתלושי המשכורת שנמסרו לתובע עולה כי הנתבעים בעצמם לא פעלו על פי ההודעה על תנאי ההעסקה. השכר שנקבו בתלושי המשכורת שרירותי, הוא אינו מבוסס כלל על מספר שעות העבודה שבוצעו על ידי התובע, ולמעשה הזכויות הסוציאליות שפורטו בהם פרי דמיונם של הנתבעים ואין להם כל קשר למציאות;

• ההודעה על תנאי העסקה נועדה לסייע למעסיק להתחמק מתשלום זכויותיו הסוציאליות של התובע, להפחית את תשלומי החובה לרשויות המס ולמוסד לביטוח לאומי ובכך לפגוע אף בביטחון הסוציאלי של התובע;

   

   

   

   

  שכרו הקובע של התובע לחישוב רכיבי התביעה

   

בשים לב לתקופת העבודה הרלוונטית לתביעה, עניינו של התובע לא יבחן על פי פסק הדין בעניין עומרי קיס שההסדר שנקבע בו החל מיום 1.1.2019, אלא על פי הפסיקה שעמדה בתוקף עובר לכך ובכלל זה פסק הדין בעניין מלכה בו נקבע בין היתר כי תשר ששולם באמצעות "פנקסי המעסיק", לרבות תשר שעבר דרך קופת המעסיק באמצעות "קופת טיפים", מהווה שכר וזכויותיו הסוציאליות של המלצר ישולמו מכלל הכספים שהתקבלו (השכר הרגיל והתשר).

הנתבע העיד כי התשרים נרשמו בספרי המעסיק, ואין חולק כי הכספים שהתקבלו בידיו של התובע הם למעשה חלק מכלל הכספים שנאספו בקופת הטיפים וחולקו לאחר מכן על ידי הנתבעות באופן יחסי למספר שעות עבודתו ותועדו בספר הטיפים. לפיכך, על יסוד הפסיקה בעניין מלכה, כלל הכספים ששולמו לתובע מהווים שכר עבודתו לכל דבר ועניין ומכלל השכר ששולם, הוא זכאי לזכויות סוציאליות.

למעט בחודש עבודתו הראשון, השתכר התובע שכר העולה משמעותית על הרשום בתלושי השכר בכל תקופת העבודה. כך, עולה מ"ספר הטיפים" שהוגש על ידי הנתבעים, ומסיכום התשרים בטבלה שצורפה לתצהירו של התובע, וכך הודה הנתבע בעצמו.

בתלושי השכר פורטו לכאורה זכויות סוציאליות שונות, לרבות דמי חגים, הבראה, חופשה, גמול בגין עבודה בשעות וכיו"ב שלא שולמו לתובע בפועל, שכן כאמור, התובע לא השתכר מעבר לתשרים.

בממוצע שכרו החודשי של התובע עמד על סך 4,716.95 ₪ כפי שעולה מסיכום הכספים המפורטים בספר הטיפים, כמפורט בטבלה המצורפת לתצהירו של התובע ולא נסתרה. שכרו השעתי הממוצע עמד על 54.5 ₪, ממוצע שעות עבודתו בחודש עמד על 86.5 שעות והיקף משרתו 46.5%.

נתונים אלה יעמדו בבסיס החישובים בפסק הדין.

התביעה להשלמת שכר

בתביעתו עתר התובע להשלמת שכר. לטענתו, לא הועברו לו מלוא הטיפים שהיה זכאי להם. מתצהירו ומעדותו בפניי התרשמתי כי הוא עותר למעשה כנגד אותו חלק מהתשרים שנוכה מקופת הטיפים לטובת המסעדה (10% מהתשרים).

בשים לב לקביעתי דלעיל, לפיה התשרים שנאספו מכלל המלצרים הועברו לקופת הטיפים של המעסיק, כספי התשר יצאו מידי המלצרים והועברו לבעלות המסעדה, והם אינם שייכים למלצרים. הכסף ששולם מתוכם לתובע, וכסף זה בלבד, הוא שכר עבודתו של התובע כפי שנפסק בעניין מלכה.

נוכח האמור, התביעה להשלמת שכר נדחית.

התביעה לתשלום עבור "שעות המתנה"

התובע עתר בכתב התביעה לפיצוי בגין זמן ההמתנה למשמרת, אולם לא חזר על תביעתו בעניין זה במסגרת התצהיר. התביעה בעניין זה לא פורטה, לא הוכחה ומשנזנחה בתצהיר, אין מקום לדון בה, והיא נדחית בזאת.

דמי הבראה

כאמור, מלבד התשרים לא שולמו לתובע זכויות סוציאליות כלשהן.

על כן, מכוח סעיף 7 לצו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה, התובע זכאי לתשלום דמי הבראה בגין השנתיים האחרונות לעבודתו, לפי החישוב שלהלן:

378 ₪ X 13 ימי הבראה X 46.5% (אחוזי משרה) = 2,285 ₪.

דמי חגים

מהנימוקים שפורטו לעיל ברי כי לא שולמו לתובע דמי חגים כלשהם. לפיכך, ומכוח הסכם המסגרת בדבר תשלום דמי חגים, התובע זכאי ל- 9 ימי חג בשנה באופן יחסי לחלקיות משרתו, כמפורט להלן:

9 ימי חג X 44/12 שנים (תקופת העבודה) X 436 ₪ שכר יומי (54.5 ₪ X 8) X 46.5% משרה = 6,690 ₪.

פדיון חופשה

רשימת ימי החופשה שצורפה על ידי הנתבעים איננה מהווה "פנקס חופשה" ולא ניתן ללמוד ממנה כי ניתנה לתובע חופשה בתשלום.

התובע זכאי אפוא לפדיון חופשה, משלא ניתנה לו חופשה בתשלום משך כל תקופת עבודתו, לפי החישוב שלהלן:

12 ימים X 436 ₪ (שכר יומי) X 44/12 שנים (תקופת העבודה) X 46.5% משרה = 8,920 ₪.

החזר הוצאות נסיעה

התובע עתר להחזר הוצאות נסיעה, אולם לא פירט אם נסע לעבודה, כמה נסע וכמה הוציא על הוצאות הנסיעה או מה שוויו של כרטיס נסיעה חודשי. על כן, ללא כל פירוט מינימאלי בעניין זה לא ניתן היעתר לתביעתו להחזר הוצאות נסיעה והיא נדחית בזאת.

גמול בגין עבודה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית

מספר הטיפים עולה כי התובע הועסק במנוחה השבועית ולעיתים עבד שעות נוספות. למרות האמור, לא שולם לתובע גמול נוסף בגין עבודתו.

התובע ערך תחשיב המבוסס על ספר הטיפים והנתבעים לא חלקו עליו, לא ערכו תחשיב מטעמם ואף לא חקרו את התובע בקשר לתחשיב מטעמו. בנסיבות אלה, התחשיב של התובע מתקבל והנתבעת תשלם לתובע גמול בגין עבודתו הנוספת ובמנוחה השבועית בסך של 35,000 ₪ כמפורט בכתב התביעה.

חלף הפרשה לפנסיה ולפיצויים

מכוח צו ההרחבה המקיף לביטוח פנסיוני מקיף במשק, התובע היה זכאי להפרשה לפנסיה ולפיצויים במשך תקופת עבודתו, לאחר תקופת המתנה של 6 חודשים. הנתבעת טענה כי ביצעה הפרשה כדין, אולם לא המציאה אסמכתאות בתמיכה לטענותיה. התובע הציג דו"ח מקופת הפנסיה "מנורה מבטחים" המעודכן ליום 24.1.2018 לפיו עומדים לזכותו 1,626 ₪ ברכיב תגמולים ו- 878.9 ₪ ברכיב פיצויים, סכומים שינוהו מסך הפיצוי שיקבע.

התובע זכאי אפוא להפרשות פנסיוניות לפיה התחשיב בטבלה המפורטת להלן:

בשים לב להפרשות שבוצעו לתובע בקופת הפנסיה, התובע זכאי אפוא לחלף הפרשה לפנסיה בסך 9,749 ₪ ולחלף הפרשה לפיצויים בסך 10,104 ₪.

בשים לב כי למעשה אין נפקות לרישום בתלושי השכר, לא מצאתי לקבל את התביעה "להחזר ניכוי משכר לפנסיה" שפורטה בכתב התביעה והתביעה בעניין זה נדחית.

פיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי העסקה

התובע עתר לפיצוי בסך 5,000 ₪ בגין אי מתן הודעה באשר לתנאי עבודה, על פי הוראות חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן- "חוק הודעה לעובד").

כאמור, הנתבע הציג הודעה על תנאי העסקה חתומה על ידי התובע.

סעיף 5 לחוק הודעה לעובד קובע כדלקמן:

"(א)לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי על הפרת הוראות חוק זה והוא רשאי–

(1)לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;

(2)ליתן צו עשה לתיקון ההפרה.

(ב)(1)מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה לעובד על תנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 1, או המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה על שינוי בתנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 3, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה).

(2) פיצויים לדוגמא כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 15,000 ₪ ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר...".

הרציונאל העומד מאחורי הדרישה למסירת הודעה על תנאי העבודה, הינו להבטיח שבידי העובד יהיה מידע באשר לתנאי עבודתו, על מנת לאפשר לו לעמוד על זכויותיו, כמו גם על מנת למנוע מחלוקות עתידיות בינו לבין המעסיק.

בית הדין הארצי, מפי כב' השופטת דוידוב-מוטולה, התייחס להוראות חוק הודעה לעובד, וקבע, כי בהתאם ללשון החוק אין המדובר בעניין טכני, אלא חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת, ובנסיבות של אי מתן הודעה בכתב, זכאי העובד לפיצוי.

לאי מסירת הודעה בכתב על תנאי העבודה, יש אף נפקות במישור ההוכחתי.

על פי הפסיקה, עובד זכאי לפיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד גם אם "לא הוכח שאי מסירת ההודעה לעובד נעשתה על ידי החברה 'ביודעין", וזאת מכוח סעיף 5(א) לחוק הודעה לעובד.

אומנם כאמור הציג הנתבע הודעה על תנאי העסקה חתומה על ידי התובע, אולם כפי שנקבעתי לעיל ההודעה לא נמסרה לו ומימלא לא שיקפה את תנאי עבודתו של התובע. על כן, שוכנעתי כי בכל מקרה תכלית החוק לא קוימה, שכן התובע לא קיבל הודעה בכתב המפרטת באופן מהימן את תנאי עבודתו בפועל.

נוכח האמור, מצאתי לנכון לפסוק לתובע את הפיצוי שתבע בגין אי מתן הודעה על תנאי העסקה בסך 5,000 ₪.

רישום לקוי בתלושים

התובע ביקש לקבל פיצוי בשל כך שתלושי המשכורת לא שיקפו נאמנה את תנאי שכרו והעמיד את תביעתו ברכיב זה על סך 13,200 ₪ - 300 ₪ עבור כל תלוש.

הנתבעים הכחישו באופן כללי את טענות התובע בעניין זה ולא פירטו.

כאמור לעיל, אין בין תלושי השכר שנמסרו לתובע לבין תנאי שכרו והתשלומים ששולמו לו בפועל דבר וחצי דבר. על אף שבתלושי השכר נרשמו לכאורה זכויות סוציאליות, תשלומים אלה לא שולמו לו מעולם. כמו כן, מספר שעות העבודה הנקוב בתלושים חסר אחיזה במציאות, בתלושים לא נערך מניין של ימי חופשה ומחלה שהגיעו לו, ולא נרשמו מספר ימי עבודתו.

בהתאם להוראת סעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 ולתוספת שבחוק, יש לכלול בתלוש השכר, בין היתר, את פרטי השכר ששולם לעובד ותשלומים נוספים אחרים כגון דמי חופשה, דמי הבראה, ודמי מחלה. בהתאם לסעיף 26א לחוק הגנת השכר, מצא בית הדין כי מעסיק מסר לעובד ביודעין תלוש שכר שלא נרשמו בו הפרטים הנדרשים, כולם או חלקם, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצוי לדוגמה, ללא הוכחת נזק.

הנתבעות לא עמדו בחובות המוטלות עליהם בעניין זה, הפרו ביודעין את תכליתן של החובות הרישומיות המוטלות על המעסיק והנפיקו כאמור תלושי משכורת מלאכותיים.

בנסיבות אלה, זכאי התובע לפיצויי עד 5,000 ₪ בגין כל תלוש שכר, ונוכח נסיבותיו המיוחדות של התיק דנן, היה מקום לחייב את הנתבעות בפיצוי משמעותי בגין כל תלוש ותלוש מלאכותי שיצא תחת ידיהן. עם זאת, כאמור בית הדין מוגבל בקביעת הפיצוי עד לסכום הנתבע. נוכח האמור, בית הדין יעמיד את הפיצוי ברכיב זה על הסכום הנתבע בסך של 13,200 ₪.

הרמת מסך ההתאגדות - המסגרת הנורמטיבית

כפי שכבר נקבע פעמים רבות בפסיקה, נקודת המוצא היא הכלל לפיו יש ליתן תוקף לקיומה העצמאי והנפרד של החברה, על פי עקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה שהינו עקרון יסוד בדיני התאגידים. החריג לכך, בדמות הכלל בדבר הרמת מסך, נועד למקרים חריגים ויוצאי דופן כדי לתת מענה לניצול לרעה של עקרון האישיות המשפטית של החברה על ידי בעל מניות בה, כך שהוא מסתתר מאחורי מסך ההתאגדות על מנת להתחמק מהתחייבויות שנטל על עצמו תוך מעשה תרמית או התנהגות בלתי נאותה.

הכלל בדבר הנסיבות בהן רשאי בית המשפט להרים את מסך ההתאגדות ולייחס חוב של חברה לבעל מניות בה, מעוגן בהוראת סעיף 6 לחוק החברות, תשנ"ט-1999, כפי שתוקנה במסגרת תיקון מס' 3 לחוק החברות, תשס"ה-2005, שזו לשונה:

"(א)(1)בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחד מאלה:

(א)באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה;

(ב)באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה,

ובלבד שבעל המניה היה מודע לשימוש כאמור, ובשים לב לאחזקותיו ולמילוי חובותיו כלפי החברה לפי סעיפים 192 ו-193 ובשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה.

(2)לענין סעיף קטן זה, יראו אדם כמודע לשימוש כאמור בפסקה (1)(א) או (ב) גם אם חשד בדבר טיב ההתנהגות או בדבר אפשרות קיום הנסיבות, שגרמו לשימוש כאמור, אך נמנע מלבררן, למעט אם נהג ברשלנות בלבד.

(ב)בית משפט רשאי לייחס תכונה, זכות או חובה של בעל מניה לחברה או זכות של החברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין, צודק ונכון לעשות כן בהתחשב בכוונת הדין או ההסכם החלים על הענין הנדון לפניו.

(ג)בית משפט רשאי להשעות זכותו של בעל מניה לפירעון חובו מאת החברה עד לאחר שהחברה פרעה במלואן את כל התחייבויותיה כלפי נושים אחרים של החברה, אם מצא כי התקיימו התנאים לייחוס חוב של החברה לבעל המניה כאמור בסעיף קטן (א)." [ההדגשות הוספו – כ.א.ק].

תיקון מספר 3 לחוק החברות משנת 2005 צמצם את העילות להרמת מסך ההתאגדות, לעומת ההוראה בנוסחה הקודם. בהתאם למצב המשפטי במועד הרלוונטי לתביעה וכיום, מסך ההתאגדות יורם באותם מקרים בהם נעשה שימוש לרעה בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של התאגיד, כדי להונות אדם, לקפח נושה או לחלופין, לעשות מעשה שפוגע בתכלית התאגיד, תוך נטילת סיכון בלתי סביר ביחס ליכולתו לפרוע את חובותיו. בסיפא להוראת הסעיף נקבעה דרישת מודעות מצד בעל המניות לשימוש לרעה הנעשה בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת.

בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה נקבע כי הכללים בדבר הרמת המסך, מחייבים בחינה מיוחדת בתחום משפט העבודה, וזאת בשים לב לחובת האמון המיוחדת שחבה החברה לעובדיה, ובקשר למעמדם המיוחד של עובדי החברה כנושיה. בפרשת זילברשטיין, לה נדרש בית הדין עוד לפני כניסתו לתוקף של תיקון מס' 3 לחוק החברות, הדגיש השופט שמואל צור את הקרבה המיוחדת בין העובד למעסיק היוצרת אחריות מוגברת. וכך נקבע שם:

"בכלל בעלי דברה של חברה קיימת קטגוריה מיוחדת של מתקשרים ונושים, שהם עובדי החברה. מתקשרים אלה אינם "מתקשרים" רגילים בשוק המסחרי. ... העובד אינו "נושה וולונטארי" אלא הוא מתקשר ונושה מסוג מיוחד אשר כלפיו מוטלת על החברה אחריות מוגברת וחובת אמון מיוחדת.

...

לא ניתן להתייחס להעסקת עובדים כאל רכישת ציוד או התקשרות עם ספק או קבלן חיצוני. העסקת עובדים יוצרת קירבה מיוחדת בין המעסיק לעובד. קירבה זו מקורה ביחסים החוזיים ובדרישת תום הלב הנובעת מהם. קירבה זו מקורה גם - ואולי בעיקר - ביחסי התלות הכלכלית של העובד במעסיק. קירבה זו יוצרת אחריות מוגברת וחובת אימון מיוחדת ביחסי המעסיק עם עובדיו וכלפיהם. אחריות המעסיק אמורה לבוא לידי ביטוי בניהול ענייני העסק לא רק מנקודת המבט של האינטרסים שלו עצמו אלא גם תוך ראיית עניינם של העובדים התלויים בו.... ". [ההדגשות הוספו – כ.א.ק].

גם לאחר תיקון מספר 3 לחוק החברות, בפרשת זוננשטיין, שב בית הדין הארצי ועמד על עקרון תום הלב וחובת האמון המוגברת העומדים ביסוד יחסי המעסיק עם עובדיו, ועל השפעתם על פירוש הוראות החוק בדבר הרמת מסך ההתאגדות ואופן ישומן. בפסק הדין עמד בית הדין על המעמד המיוחד של עובדי החברה כנושים, וקבע כי חובת תום הלב מחייבת את המעסיק, בין השאר, לבחון את מידת יכולתו הצפויה לעמוד בפירעון התחייבויותיו כלפי עובדיו. ככל שהפרט הפועל בשם התאגיד יודע כי קיים חשש משמעותי שהתאגיד לא יוכל לקיים את התחייבויותיו כלפי העובדים, עליו להימנע מלהעסיקם, וככל שהמשיך והעסיק את עובדיו בנסיבות מעין אלה, תקום עילה להרמת המסך.

כמו כן, בבואו להרים את מסך ההתאגדות, על בית המשפט ליתן דעתו בין השאר לשאלה האם יכולה החברה לפרוע את חובותיה. עוד יודגש כי על פי הפסיקה, כאשר מדובר בחברה משפחתית ובהתקיים הנסיבות הנדרשות נוטה הכף להרמת מסך ההתאגדות, הואיל והסיכוי לעירוב נכסים ולטשטוש הקו המפריד בין טובת החברה לבין טובת המשפחה הוא גדול יותר. עוד נקבע כי בנסיבות בהן המעסיק שנקלע למצוקה כלכלית ממשיך לנכות משכר העובדים, מבלי להעביר את הניכויים ליעדם, מהווה עילה מספקת להרמת מסך, שכן הוא לא רק פוגע בזכויותיהם של עובדיו אלא אף שולח את ידו לכספיהם ומבצע עבירה לפי חוק העונשין ולפי חוק הגנת השכר.

לצד זאת, מדגישה הפסיקה במהלך השנים את כלל היסוד שבדיני החברות לפיו "חברה היא תאגיד הנפרד מבעל מניותיו, מנהליו ועובדיו, לכל דבר ועניין. לא יתכנו חיי מסחר ומשק תקינים מבלי שיוקפד על הפרדה בין התאגיד לבין בעליו ומנהליו". בהתאמה לכלל יסוד זה נקבע, לרבות בפסיקה מן הזמן האחרון, כי נקודת המוצא היא שיש ליתן תוקף לעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של התאגיד. משזו נקודת המוצא, ואף שמדובר ביחסי עבודה, אין די בכך ש"עולה תמונה מדאיגה" בנוגע לאופן שבו העסיקה חברה את עובדיה כדי להביא להרמת המסך. יפים לכאן בשינויים המחויבים הדברים מפי השופט אילן איטח (כתוארו אז) בפסק הדין בפרשת טוקו שף, בקבעו, כדלקמן:

"דעתנו היא שלא הוכח כי לפנינו מקרה חריג של שימוש לרעה באישיות הנפרדת של התאגיד כנדרש בסעיף 6 לחוק החברות. אמנם מקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי עולה תמונה מדאיגה בנוגע לאופן שבו העסיקה החברה את המשיב. בין היתר, באי עריכת רישומים כנדרש על פי חוק, בהעסקה בשעות ארוכות, ובהנפקת תלושי שכר פיקטיביים. עם זאת לא הונחה לפני בית הדין האזורי תשתית עובדתית ממנה ניתן ללמוד כי החברה נועדה לשמש כסות לפגיעה בזכויותיו של המשיב או להונאתו. כך גם לא הוכח כי החברה נוהלה תוך נטילת סיכון בלתי סביר, וזאת חרף קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי כי החברה נקלעה לקשיים כלכליים. במקרה שלפנינו לא התרשמנו כי אי תשלום הזכויות סוציאליות למשיב מצדיק להרים את מסך ההתאגדות של החברה".

מהפסיקה ניכר כי מסך ההתאגדות הורם רק עת מוכח כי השימוש שעשו בעלי המניות או נושאי המשרה במסך ההתאגדות אשר החוק העניק להם נוצל לרעה, לא כל פגם שנפל בהתנהגות בעלי המניות או בדרך הפעלת החברה יש כדי להרימו. מכאן, לצורך הכרעה בטענות שבתובענות אשר לפנינו לעניין הרמת המסך, יש בראש ובראשונה ליתן את הדעת לכלל היסוד בדבר האישיות המשפטית הנפרדת של החברה. לצד זאת יש לבחון אם התקיימו התנאים המוקדמים כפי שהותוו בהוראת סעיף 6 לחוק החברות לעניין הרמת מסך ההתאגדות, והפסיקה כפי שפירשה הוראותיו, לרבות בקשר לחובות האמון המוגברות שחבה כל חברה כלפי עובדיה.

מהכלל אל הפרט – אין מקום לחיוב הנתבעים 3 ו-4 באופן אישי

על יסוד הפסיקה שהובאה לעיל, על מנת שיורם מסך ההתאגדות, יש להיווכח כי התובע הועסק תוך שימוש לרעה במסך ההתאגדות, מתוך כוונה של החברה ל"הונות אדם או לקפח נושים", או תוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה של החברה לפרוע את חובותיה.

נטל ההוכחה בעניין זה מוטל על התובע, והוא נטל לא קל כלל ועיקר.

הטענות להרמת מסך ההתאגדות הועלו על ידי התובע בכתב התביעה באופן כללי, מבלי שהובאה ראשית ראיה להוכחתן. מעבר לכך, התובע לא חזר על טענותיו במסגרת תצהיר עדותו הראשית וממילא לא הביא ראיה להוכחת הטענות כנדרש. הוא לא הניח בפני בית הדין תשתית ראייתית מספקת להוכחת מצב דברים מעין זה. התובע הסתפקו בטענות לאקוניות שנותרו ריקות מתוכן, מבלי שעשה מאמץ מעמיק להוכחתן. כך, למשל, טען התובע כי הנתבעים עשו בחברות שימוש לרעה בכדי להונות את עובדיהן מבלי לפרט ולנמק את טענותיו בעניין זה. התובע טען כי הנתבעים ניכו כספים משכרו מבלי שהעבירו אותו לקופת הפנסיה אולם התברר כי אין נפקות לרישומים בתלושי השכר ולמעשה מהשכר שהתקבל בידיו לא נוכה דבר.

גם הטענה לפיה הנתבעים המשיכו בהעסקתו על אף שידעו כי החברות בקשיים לא הוכחה. התובע לא הצביע על המועד בו נקלעו הנתבעות לקשיים, ולא סיפק לבית הדין מסד נתונים מהימן בעניין זה.

אמנם כפי שראינו לעיל הפרו הנתבעים את חוקי המגן, אולם הם פעלו כפי שפעלו מסעדות רבות בתקופה הרלוונטית נוכח אי הבהירות ששררה בסוגיות מושא התביעה שלפנינו. על כן, לא מצאתי לייחס להם חוסר תום לב קיצוני כפי שנטען.

אמנם הנתבעות לא הפרישו לתובע לפנסיה כנדרש במהלך העבודה, אולם בהתאם לפסיקה שהובאה לעיל, אין די בכך ש"עולה תמונה מדאיגה" בנוגע לאופן שבו העסיקה חברה את עובדיה כדי להביא להרמת המסך, ולפיכך אין די באי הפרשה חלקית לפנסיה כדי להיעתר לבקשת התובע.

הנה כי כן, מלבד טענות כוללניות התובע לא הביא בפני בית הדין ראיות על שימוש לרעה בעקרון מסך ההתאגדות, לא הביא בפני בית הדין ראיות על מצבה הכלכלי לאורך השנים, על עסקאות כושלות שנעשו, על סיכונים מיותרים שנלקחו, על הוצאות חריגות של החברה, על הוצאת כספים מחשבונותיה למטרות מפוקפקות, על עירוב נכסים, אי הפרדה בין פעילות החברה לפעילות הפרטית וכיו"ב.

זאת ועוד לא הוכח בפנינו כי הנתבעים 3 ו-4 פעלו בחוסר תום לב או בכוונה להתחמק מתשלום זכויותיו של התובע. לא הוכח בפנינו כי הנתבעים 3 ו-4 פעלו באופן הפוגע בתכלית התאגיד, תוך נטילת סיכון בלתי סביר ביחס ליכולתם לפרוע את חובותיהם וממילא לא הוכח בפנינו כי הייתה לנתבעים 3 ו-4 מודעות לשימוש לרעה הנעשה בעקרון האישיות המשפטית.

בנסיבות אלה, אני סבור כי לא היה מקום להגיש את התביעה נגד הנתבעים 3 ו-4, והתביעה נגדם לפיכך נדחית. עם זאת, ואף שהתביעה נגד הנתבעים 3 ו-4 נדחית, אני סבור שאין מקום לחייב את התובע בתשלום הוצאות משפט לזכותם. זאת, נוכח מעורבותם הפעילה כבעלים ומנהלים בנתבעות שלא דאגו לשריין לזכות התובע די לתשלום הזכויות המגיעים לו.

על אף האמור אני סבור שיש מקום להרים את מסך ההתאגדות בין הנתבעות לבין עצמן.

בכל הנוגע להרמת מסך ב"אשכול חברות" קבע הנשיא ס' אדלר (כתוארו אז) כי "מגמתו של בית-דין זה היא לקבוע כי בנסיבות מסוימות יחסי הקרבה בין החברות לבין בעלי השליטה יכולים לשמש בסיס להרמת המסך ביניהם. בכך נוקט בית-דין זה פחות זהירות בהרמת המסך".

על גישתו המתוארת לעיל שמר בית הדין הארצי לעבודה גם לאחר תיקון 3 לחוק החברות, שבו צומצמו כאמור העילות להרמת מסך. בפרשת אביר קבע בית הדין הארצי לעבודה כי מעסיק אינו רשאי להעביר את עובדיו ממסגרת משפטית אחת לשנייה כאילו היה "אבן על לוח המשחק", כי ניהול עסק באופן שהעובד מועבר שלא מדעת או בניגוד לרצונו בין גופים שונים לפי רצון המעסיק אינו עולה בקנה אחד עם חובת תום הלב המוטלת עליו, וכי "כאשר נסיבות המקרה מעידות על שימוש לרעה באישיותן המשפטית של החברות ובהתנהגות בלתי הוגנת כלפי העובדה, ההגנה עליו באמצעות הרמת מסך ההתאגדות מתבקשת מאליה".

בעניין ר-צ פלסט אשר אושר בבג"צ, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי מקום בו חברה אחת מתרוקנת מפעילות ולקוחותיה, עובדיה, והמוניטין שלה עוברים לחברה החדשה אשר ממשיכה לפעול מאותו מקום ולמעשה מדובר בכפילה שלה היושבת על "חורבותיה" של החברה הקודמת, יש להרים את מסך ההתאגדות ביניהן.

ענייננו אינו שונה מהפסיקה שהובאה לעיל, שכן אין חולק כי הפעילות של הנתבעת 1 עברה לנתבעת 2, וכך גם עובדיה ומנהלה. שתי החברות פעלו באותו מקום, היה להן בעלי מניות ודירקטורים זהים, והן ניהלו יחדיו את המסעדה. זאת ועוד, הנתבע הודה בעדותו כי ההחלפה ביניהם נעשתה משיקולים כלכליים, והפעילות הועברה מהאחת לשנייה באופן מלאכותי.

בנסיבות העניין, על יסוד הפסיקה שהובאה לעיל ועדותו של הנתבע, נחה דעתי כי מתקיימים התנאים להרמת מסך ההתאגדות בין שתי החברות וחיוב הנתבעת 2 בחובותיה של הנתבעת 1 ולהפך.

סוף דבר

אשר על כן, הנתבעת 1 ו-2 ישלמו לתובע, ביחד ולחוד, סך של 106,948 ₪ בתוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין, כדלקמן:

• דמי הבראה בסך 2,285 ₪.

• דמי חגים בסך 6,690 ₪.

• פדיון חופשה בסך 8,920 ₪.

• גמול בגין עבודה בשעות נוספות וביום המנוחה בסך 35,000 ₪.

• חלף הפרשה לפנסיה בסך 9,749 ₪.

• חלף הפרשה לפיצויי פיטורים בסף 10,104 ₪.

• פיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי העסקה בסך 5,000 ₪.

• פיצוי בגין רישום לקוי בתלושים בסך 13,200 ₪.

   

  על הסכומים הנ"ל יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.1.2018 ועד למועד התשלום המלא בפועל. לא מצאתי מקום בנסיבות העניין לפסיקת פיצויי הלנה.

   

• בנסיבות העניין, הנתבעות יישאו בהוצאות משפט בסך 1,000 ₪ ושכר טרחת עו"ד בסך 15,000 ₪. לא ישולמו הוצאות המשפט ושכ"ט עו"ד במועדם, יתווספו אליהם הפרשי הצמדה וריבית ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום המלא בפועל.

   

התביעה נגד הנתבעים 3 ו-4 נדחית, כאמור ללא צו להוצאות.

ערעור על פסק דין זה הוא בזכות. ערעור ניתן להגיש לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מיום שפסק הדין יומצא לצד המבקש לערער.

המזכירות תמציא את פסק הדין לצדדים.

ניתן היום, ט"ז תמוז תש"פ, (08 יולי 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.