ג' נ' אורט ישראל (חל"צ)

התובע הועסק כמורה להיסטוריה ולאזרחות אצל הנתבעת בתקופה שבין השנים 2012 עד 2017. התובע טוען כי פוטר שלא כדין, וכי בשל נסיבות פיטוריו יש לחייב את הנתבעת בפיצוי בגין פיטורין שלא כדין, בפיצוי בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח - 1988 (להלן - חוק שוויון הזדמנויות) כמו גם בפיצוי בגין עגמת נפש, ובגין פגיעה במוניטין ובשם הטוב.

רקע עובדתי

1.החל מיום 1.9.2012 משמש התובע, ש. ג. (להלן – העובד) בתפקיד מורה להיסטוריה ואזרחות בתיכון אורט שלומי אצל הנתבעת (להלן - בית הספר). העובד הועסק בהיקף משרה מלאה. בתקופה שבין שנת העבודה השניה לשלישית (2014 – 2015) זכה למעמד קביעות.

2.בטרם החלה שנת העסקתו הרביעית (2015 – 2016) צומצמה משרתו של העובד בשל ביטול המסלול הממלכתי-הדתי בבית הספר. במקביל, זכה העובד לשיבוץ לשעות ריכוז מקצוע למשך שנה.

3.במהלך תקופת העסקתו, ובמיוחד בראשית שנה"ל 2015 – 2016, הועלו טענות כנגד התנהלותו של העובד, לרבות בגין איחורים, אי עמידה בלוח הזמנים ובנהלי בית הספר, איחור בהזנת ציונים, התנהלות לא נאותה מול תלמידים ועוד, כעולה מהודעות דוא"ל ששלח מנהל בית הספר, מר אופיר גליק (להלן – המנהל) במהלך החודשים 9/14 – 11/15. 

4.ביום 30.10.15 נועד המנהל עם הגב' חווה נבות, מנהלת הוראת היסטוריה ואזרחות אצל הנתבעת. מסיכום הפגישה עולה שהמנהל ציין בפני הגב' נבות שבדעתו לפעול לפיטורי העובד. באותה שיחה הודיעה נבות למנהל שעילות הפיטורים שהמנהל הזכיר עניינן בהפרות משמעת, אלא שנושא המשמעת אינו בתחום סמכותה שכן היא אחראית על התחום המקצועי בלבד. בסיכום הפגישה צוין כך:

"... בפגישה עם מנהל ביה"ס אופיר גליק, התברר כי מגמתו לפטר את שי לאחר שהשנה צמצם משרתו ל- 2/3.  

הנימוקים: איחורים לשיעורים, המורה לא מתחבר לתלמידים ולכן התלמידים נמנעים מלהגיע לשיעורי היסטוריה, תלונות של הורים על המורה וכן כישלונות בבגרויות.

אציין כי טיפול בתחום המשמעת של מורה אינו מסמכותי כמנהלת הוראה. הסמכות שלי היא בתחום המקצועי בלבד - היסטוריה ואזרחות.

בשנה שעברה רוני ברקין מדריכת מפמ"ר שלחה דוח חיובי על צפייה בשיעור של שי. על שי להיעזר בליווי צמוד של מדריכת מפמ"ר, אשר נפגשה איתו ביום חמישי האחרון, אחרי המפגש איתי.

אם תפתח בהליכי פיטורין של שי אשר כבר קיבל קביעות בהמלצתך, יהיה עלי לצפות בשיעור שלו ובוודאי גם צפייה של המפקחת על לימודי ההיסטוריה ממשרד החינוך. מדובר בתהליך ארוך ומסובך".

5.בחודש 1/16 חלה העובד במחלה דלקתית ובשל כך נעדר כל אותו חודש מעבודתו.

6.בשלהי חודש 2/16 שלח המנהל לסמנכ"לית אורט הגב' מירב עטרי (להלן – הסמנכ"לית או עטרי) נקודות לבירור בגין התנהלות העובד. על יסוד מסמך זה נשלחה הזמנה נושאת תאריך 3.2.16 לשיחת בירור. בהזמנה לבירור נדרש העובד להתייצב שיחת בירור שנקבעה ליום 16.2.16, בה יידונו הנושאים הבאים:

"1.תלמידים מציינים את המורה כמי שפוגע בהם, כמי שאינם מעוניינים ללמוד אצלו. המורה אינו מצליח להגיע אל התלמידים.

2.אין היענות של התלמידים באופן חריג וחריף לשיעורים פרטניים עם המורה. מעשית, הדבר כמעט ואינו מתקיים.

3.איחורים חוזרים ונשנים כמופיע בדוחות הנוכחות לאורך השנים.

4.אי החתמת כרטיס באופן עקבי כמופיע בד"וחות.

5.אי עמידה בלוחות זמנים של ביה"ס למתן ציונים ודיווחים – באופן עקבי ומתמיד.

6.אין שיפור לאורך הזמן באף מדד, על אף אינספור שיחות אישיות, התראות, בקשות.

7.הורים, תלמידים ומורים מתלוננים ללא הרף על מילים קשות שמוטחות בתלמידים.

8.דרישה חד משמעית של ההורים בחט"ע להפסיק את הוראתו של המורה לאור כל הנ"ל בכיתות כבר עתה.

9.כישלונות פדגוגים בבחינות הבגרות ובכל הליך הלמידה – שיעורים פרונטליים שאינו מגוונים, אין שימוש באמצעים ללמידה חווייתית, בשיעורים לא פרונטליים – מדובר רק בפתרון שאלות בגרות וסיכום החומר על ידי המורה כשיטת עבודה.

10.אין שימוש בכלים שהוטמעו על ידי ביה"ס לקידום למידה מתוך מוטיבציה – דיאלוג אישי ומדברים נתונים – למרות הנחיות מפורשות דיונים חוזרים ונשנים. במידה והדבר קורה, מדובר בהכתבה של המורה לתלמיד ולא במשהו אמיתי המניע ללמידה."

7.ביום 16.2.16 התקיימה שיחת בירור בנוכחות, בין היתר, של העובד, נציג ארגון העובדים מר מאיר הימליך, המנהל והסמנכ"לית (להלן - שיחת הבירור הראשונה).

8.ביום 3.3.16 שלח המנהל לעובד הודעת דוא"ל ובה תלונה בנוגע לאיחור בן 6 דקות לשיעור.

ביום 20.3.16 קיבל המנהל תלונה בכתב של תלמידה בעניינו של העובד. בעקבות תלונת התלמידה פנה המנהל לסמנכ"לית על מנת לברר האם ניתן לפעול לפיטורי העובד באופן מיידי. 

9.בסוף חודש 3/16 אובחן העובד כחולה במחלת סרטן בלוטת הלימפה. בשל מחלתו הופסק הליך הבירור.

10.בהתאם לאישורים הרפואיים, העובד לא היה כשיר לחזור לעבודתו עד ליום 21.10.16. החל מיום 30.10.16 העובד היה מסוגל לעבוד במתכונת של חצי משרה והחל מיום 27.11.16 נחשב לכשיר לעבודה בהיקף משרה מלאה.

במהלך שנת הלימודים 2016/17, שובץ העובד שלא בתפקידו הרגיל, אלא ככח עזר בהוראה בחטיבת הביניים. במהלך תקופה זו זכה התובע לשכר בגין עבודה בהיקף משרה מלאה וזאת החל מחודש 9/16.

11.בעקבות שיחה בין העובד למנהל, שלח ביום 6.3.17 העובד דוא"ל למנהל ובו ציין שהופתע מדבריו של המנהל מאותו יום, לפיהם הוא נמצא החל מחודש 5/15 בהליך צמצום משרה, והחל מחודש 2/16 הוא נמצא בהליך בירור לקראת פיטורים. העובד מחה על הדברים, ציין כי הופתע לשמוע אותם וכי הם אינם נכונים.

12.ביום 21.4.17 נשלחה לעובד הזמנה לשימוע שנקבע ליום 16.5.17. העובד טען שההזמנה התקבלה לידיו רק ביום 7.5.17. בהזמנה לשימוע צוין, בין היתר, שהנתבעת שוקלת לסיים את העסקתו בשל "אי התאמה לבית הספר".

ביום 16.5.17 התקיימה שיחת השימוע בנוכחות העובד, נציג ארגון המורים מר חן צור והמנהל. 

13.ביום 18.5.17, יומיים לאחר שיחת השימוע, הודיע נציג ארגון המורים לסמנכ"לית על התנגדותו לפיטורי העובד. במכתבו ציין נציג ארגון המורים ש"על פי תקנון שירות עובד הוראה אין זה חוקי לפטר מורה קבוע" וכי הארגון ינקוט בכל האמצעיים הארגוניים והמשפטיים העומדים לרשותו שיש בהם כדי למנוע את פיטורי העובד.

14.ביום 22.5.17 נשלח לעובד מכתב פיטורים.

15.במהלך חודש 6/17 זומן העובד לשיחת בירור שנייה, שהתקיימה במשרדי הנתבעת בתל אביב. בשיחת הבירור השניה נכחו, בין היתר, העובד, נציג ארגון המורים, המנהל והסמנכ"לית. בשיחה זו נדונה, בין היתר, האפשרות להורות על העברתו של העובד לבית ספר אחר חלף פיטוריו, או על תשלום חודשי הסתגלות.

אלא שבסופו של דבר הצדדים לא הגיעו להסכמות לאחר שיחת הבירור השנייה, והודעת הפיטורים נותרה על כנה.

16.בחודש 10/17 הוגשה התביעה שבכותרת, במסגרתה עתר העובד לסעד הצהרתי בדבר ביטול פיטוריו והשבתו לבית הספר וכן לחיוב הנתבעת בפיצוי בגובה הפסד שכר ממועד פיטוריו ועד למועד השבתו לתפקידו. בהמשך תיקן העובד את התביעה, ובכתב התביעה המתוקן עתר לחיוב הנתבעת בפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות, וכן בפיצוי בגין עוגמת נפש ובגין פגיעה בשמו הטוב.

טענות העובד

17.בהליך הפיטורים נפלו פגמים המזכים את העובד בפיצוי:

בזימון לשימוע לא פורטו הטענות באופן מספק; השימוע נערך על יסוד טענות שגויות ומצגי שווא שנטענו כלפי העובד ללא כל תימוכין; הנתבעת התבססה בשימוע על נתונים משיחת הבירור הראשונה ובהתייחס לשנת הלימודים הקודמת.

18.הפיטורים נעשו שלא בהתאם לתקנון השירות לעובדי הוראה המחייב את הנתבעת.

19.הנתבעת לא מסרה את הודעת הפיטורים לפני יום 31 למאי כמתחייב. מכתב הפיטורים נמסר לעובד רק במהלך חודש יוני 2017.

20.בהתנהלותה כלפיו, הפרה הנתבעת את הוראות חוק שויון הזדמנויות בכך שהפלתה אותו על רקע מוגבלותו. השינוי בתיפקודו וביכולותיו הפיזיות והנפשיות של העובד אירע על רקע מחלתו. הנתבעת לא שקלה את דבר המחלה, את העובדה שקודם להתפרצותה לא הועלו טענות בדבר תיפקודו של העובד, ואת העובדה שלאחר ששב לעבודה לא הועלו כלפיו טענות נוספות.

21.העובד טען כי על יסוד הטענות המפורטות לעיל הוא זכאי לפיצויים כמפורט להלן:

א.312,000 ₪ בגין פיטוריו לאחר המועד המותר לפיטורים. הסכום שווה ערך לשכרו החודשי בסך 13,000 ₪ במכפלת שנתיים. בסיכומיו התובע טען שלו היתה הנתבעת פועלת בהתאם להנחיות החלות עליה, היו מובטחות לעובד עוד שתי שנות עבודה עד לפיטוריו, אם בכלל.

ב.48,000 ₪ כפיצוי חלף הפקדות פנסיוניות למשך שנתיים;

ג.65,000 ₪ בגין פגמים בשימוע ופיטורים בניגוד לנוהל פיטורי מורה קבוע;

ד.100,000 ₪ כפיצוי בשל הפרת חוק שויון הזדמנויות;

ה.30,000 ₪ בגין עוגמת נפש;

ו.50,000 ₪ בגין פגיעה בשם הטוב ובמוניטין.

טענות הנתבעת

22.העובד פוטר כדין על רקע עבירות משמעת, כשלים בתפקוד והתנהלות פוגענית כלפי תלמידים, כלומר הפיטורים הם בעילת אי התאמה ואינם בגדר פיטורים פדגוגים. העובד עצמו זנח בסיכומיו את הטענה שמדובר בפיטורים פדגוגים. שיקולי הנתבעת פורטו כנדרש עוד בזימון לשיחת הבירור הראשונה. העובד עצמו הודה בחלק מעבירות המשמעת שיוחסו לו.

23.הנתבעת נהגה עם העובד לפנים משורת הדין. למרות שהיתה נחושה לסיים את העסקתו על רקע התנהלותו כבר לאחר שיחת הבירור הראשונה, הליך הפיטורים נעצר בשל מחלתו. עם הצגת האישורים הרפואיים איפשרה הנתבעת את המשך העסקתו ככוח עזר וכפתרון זמני בחטיבת הביניים.

24.הוראות תקנון שירות הוראה אינן חלות בנסיבות העניין. מדובר בהסדר קיבוצי שאינו חל על הנתבעת כאן. גם אם יקבע שהתקנון חל, הרי שמדובר בתחולה מוגבלת, כך שהנתבעת מיישמת את הוראות התקנון בשינויים המחויבים, וכך נהגה גם בנסיבות המקרה כאן.

25.הנתבעת לא הפרה את הוראות חוק שויון הזדמנויות, ולפיטורים אין כל קשר למחלת העובד. שיחת הבירור הראשונה נערכה בעוד בטרם התגלה דבר מחלתו. שיחת השימוע נערכה לאחר שהוצגו אישורים רפואיים המעידים על כשירותו של העובד. אין לקבל את טענה העובד בנוגע להשפעת המחלה על התנהגותו, שכן מדובר בטענה רפואית שלא הוכחה.

26.אין ממש בטענה בדבר מועד הפיטורים. מכתב הפיטורים נשלח לעובד בדואר רשום ביום 29.5.17 בהתאם למוסכם ולנהוג בין הצדדים. טענות העובד בדבר מועד הפיטורים נזנחו בסיכומים מטעמו.

פיטורים שלא כדין

27.הלכה פסוקה היא, כי הזכות לשימוע היא אבן יסוד בשיטה המשפטית והיא מעוגנת בעקרון תום הלב החל ביחסי עבודה. מעקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות להמשיך ולהעסיקו. חובה זו מוגשמת בדרך של מתן זכות לעובד להשמיע את טענותיו בטרם פיטוריו, על מנת שתתקבל החלטה מבוססת, מושכלת ומאוזנת בעניין העסקתו של העובד, לאחר שמיעת עמדתו. זכות השימוע חלה הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי (ע"ע 1027/01ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל (7.1.03); ע"ע (ארצי) 415/06דני מלכה - שופרסל בע"מ(15.7.07); ע"ע (ארצי) 109/08מרכז החינוך העצמאי לתלמוד תורה – עובדיה ((21.8.08).

28.כמפורט לעיל, העובד טען שבהליך פיטורים נפלו מספר פגמים, הן במסגרת זימונו לשימוע, בעילות ובטענות שהופנו כלפיו, במועד בירור הטענות ועוד. העובד טען שהתנהלות הנתבעת גרמה לפגיעה קשה ולעגמת נפש.

נקדים ונציין שלאחר שבחנו את הראיות ושקלנו את טענות הצדדים, אנו קובעים שנפלו פגמים בהתנהלות הנתבעת בכל האמור בפיטורי העובד.

29.כמפורט בפרק העובדתי, החל משלהי 2014 ועד לחודש 11/16 העלה המנהל טענות בנוגע להתנהלות העובד, לרבות בנוגע לאי הקפדה על נהלי בית הספר בכל האמור בהגעה בזמן לשיעור, שחרור מוקדם של התלמידים לפני תום השיעור ועוד. הטענות תועדו בין היתר בהודעות דוא"ל שהמנהל שלח לעובד.

במסגרת שיחת הבירור הראשונה מיום 16.2.16 הועלו כלפי העובד מספר טענות. הטענות צוינו במפורש בהזמנה לשיחת הבירור הראשונה, וכללו תלונות של תלמידים והורים כנגד התנהלות והתבטאויות העובד כלפיהם, אי היענות תלמידים לשיעורים פרטניים עם המורה, איחורים לשיעור, אי החתמת כרטיס, כמו גם טענות במישור הפדגוגי ובהקשר של הליך הלמידה וההכנה לבחינות הבגרות.

מפרוטוקול שיחת הבירור הראשונה עולה שהעובד הודה במהלכה בחלק מהטענות המופנות אליו. העובד הסביר שהוא מאחר לעיתים ואינו מחתים כרטיס משום שהוא "מפוזר":

"מירב: איחורים חוזרים יש?

שי:לא. אולי היו כמה מקרים שמאחר ב- 10 דקות וכשאני רואה שמאחר – אני מודיע.

אופיר: יש ימים שאתה אמור ללמד ב- 8:15 ובשעון החתמת 8:15 ובטח לקח הרבה זמן להגיע לכיתה.

שי:אתה עוקב אחרי?

מירב:באילו ימים אתה עובד?

שי:ראשון, שלישי וחמישי. אני התחלתי בשנה שעברה להגיע שעה קודם כשעת שהייה ואתה אסרת עלי כי...

מירב:הנה דו"ח נוכחות. בואו, תראה מה מוחתם.

הנה מוחתם.

מירב:לא יכול להיות. זה מול העיניים שלנו ואין חתימה.

שי:תראי, אני מפוזר.

מירב: אז אולי גם כמורה אתה מפוזר.

שי:אני עוד לא התרגלתי לזה.

באותה שיחה הגיב העובד לטענות בנוגע להתנהלותו מול תלמידים ואישר קיומם של שני מקרים בהם דיבר לכאורה לתלמידים בצורה לא נאותה:

"אופיר:אני זוכר לפחות 3, 4 תלמידים שהגיעו עם תלונות מורים. עם תלונות מוצדקות.

שי:הגיעו אלי עם תלמידה שחשבה שאמרתי שהיא פגומה ואני בררתי אותה ובסוף המזגן –אליו התכוונתי.

מירב:היו מקרים אחרים שבהם אכן הייתה טעות?

שי:כן. היו שני מקרים בארבע שנים.

אופיר:וזה בסדר? מתי נהיה יותר מידי?

שי:אם פעם בשנתיים – שלוש יש מקרה כזה- זה קורה וזה בסדר.

מקרה 1: תלמידה שטרקה הדלת – יצאתי אחריה ואמרתי "השתגעת? מה את עושה?"

מקרה 2: תלמיד עשה תנועה מגונה ואמרתי "מה, אני פרוצה?" והתנצלתי."

30.המנהל והסמנכ"לית העידו שלאחר שיחת הבירור הראשונה, וביתר שאת לאחר שהתקבלה תלונה נוספת של תלמידה בעקבות אירוע מיום 20.3.16, התכוונו לפתוח בהליך פיטורים.

במכתב התלונה בנוגע לאירוע מיום 20.3.16, פרטה התלמידה שלושה מקרים בהם לטענתה נפגעה מדברי ומהתנהלות העובד כלפיה לאורך השנה: האחד כשהעובד האשים אותה בכך שגרמה לכך שכוס הקפה שלו נשפכה על השולחן, ועצר את השיעור עד שהתלמידה תנקה את השולחן; ובמקרה השני, שבו העובד נטל עט מהקלמר של התלמידה ללא רשות ואף הטיח בה שהעט לא תקין; במקרה שלישי מיום 20.3.16, המורה שאל מה התאריך והתלמידה השיבה בטעות שהתאריך הוא 21.3.16. כשתיקנה את עצמה אמר לה "יש לך מזל שלא יריתי בך", ובשל כך יצאה מהשיעור.

אין לקבל את טענת העובד, לפיה הנתבעת לא הציגה בדל ראיה לתלונות בנוגע להתנהלותו. כמפורט לעיל, העובד עצמו הודה בחלק מהכשלים. בנוגע למכתב התלונה מיום 20.3.16 – עצם הגשת התלונה אינה שנויה במחלוקת והעובד צרף לראיותיו תגובה בכתב בנוגע לתלונה. בתגובתו ציין העובד שהדברים שנאמרו בתגובה על ציון התאריך השגוי היו בבדיחות הדעת, וכוונתו היתה שלא מדובר בעניין חמור.

31.לא מצאנו פגמים בהתנהלות הנתבעת בכל האמור בשיחת הבירור הראשונה. עיקר הטענות הועלו עוד בזימון לשיחה ובמהלכה, ולעובד ניתנה הזדמנות נאותה להגיב לדברים.

מכל מקום, בסופו של יום, הליך הבירור שהחל בחודש 2/16 לא הסתיים בפיטורים באותה שנת לימודים וזאת לאחר שהעובד הודיע על דבר מחלתו. אין מחלוקת שבמועד שיחת הבירור הראשונה לעובד לא היה ידוע כי הוא חולה, ומקל וחומר אף לנתבעת לא היתה כל ידיעה על כך. לפיכך, באותו שלב לא היה מקום ליתן כל משקל לעניין זה.

32. בחודש 4/17 חידשה הנתבעת את מאמציה להביא לפיטורי העובד. כמפורט לעיל, ביום 21.4.17 נשלחה לעובד הזמנה לשיחת שימוע שנקבעה ליום 16.5.17.

במכתב הזימון לשימוע לא פורטו הטענות כלפי העובד והנתבעת הסתפקה בציון העילה בדבר "אי התאמה".

העובד טען שמזכירת בית הספר מסרה לו את מכתב הזימון לשימוע (נושא תאריך 21.4.17) רק ביום 7.5.17. הטענה נתמכה בדוא"ל ששלח העובד ביום 7.5.17 למנהל ובו ציין שהתאריך המצוין על מכתב הזימון לשימוע אינו תואם את מועד המסירה. טענות העובד בעניין מועד מסירת מכתב הזימון לשימוע לא נסתרו.

פרוטוקול השימוע משקף סיכום של השתלשלות העניינים, שראשיתה בזימון לשיחת הבירור הראשונה, הפסקת הליך הפיטורים בשל מחלת העובד, שיבוצו של העובד לעבודה תוך ציון הסכמתו להעברתו לבית ספר אחר. בפרוטוקול השימוע לא צוין אם נדונו שוב הטענות שהופנו כלפי העובד. מעדותם של אופיר ועטרי עולה כי הן שיחת השימוע והן ההחלטה בדבר הפיטורין התבססו על העילות והטענות שהועלו כנגד התנהלות העובד בשיחת הבירור בחודש 2/16. מפרוטוקול שיחת השימוע, כמו גם מעדותם של עדי הנתבעת, עולה שבמסגרת השימוע ובבואם לקבל החלטה בדבר פיטורי העובד, הנתבעת שקלה את התנהלותו של התובע במהלך שנת הלימודים הקודמת ובהתאם לאמור בשיחת הבירור הראשונה, ותו לא.

33.מהאמור עולה שהחלטת הנתבעת בחודש 5/17 התבססה אך ורק על הטענות שהופנו כלפי העובד למעלה משנה קודם לכן. בנקודת זמן זו הנתבעת כלל לא בחנה ולא שקלה את התנהלות העובד לאחר ששב מחופשת המחלה, לא בחנה האם במהלך פרק זמן זה דווח על איחורים, אי החתמת כרטיס, פניה לא נאותה לתלמידים וכיו"ב. במהלך פרק הזמן שממועד העלאת הטענות לראשונה ועד לשימוע למעלה משנה לאחר מכן אובחן העובד כמי שחולה במחלה קשה ונמצא בתהליך טיפול וריפוי שסופו בחזרה הדרגתית לעבודה. לו היתה הנתבעת שוקלת במניין שיקוליה את התנהלות העובד במהלך שנת הלימודים הנוכחית, היתה מן הסתם נותנת משקל ראוי גם לנסיבות הקשורות למצבו הבריאותי והאישי של התובע נכון למועד הפיטורים. מפרוטוקול השימוע ומהעדויות עולה שהדבר לא נעשה. הנתבעת אמנם עצרה את הליך הפיטורים בחודש 4/16 ואיפשרה לתובע לשוב ולהשתלב בהדרגה בעבודה בחודש 11/17 בתפקיד חלופי, אלא ששגתה כשהתעלמה במועד השימוע מהצורך לערוך בחינה מחודשת של תפקודו לאחר מועד החזרה לעבודה. הדעת נותנת כי אם אירועים שכאלה שבעטים שקלה הנתבעת את פיטורי העובד לא חזרו על עצמם לאורך כל שנת הלימודים הנוכחית, היה מקום לשקול את הדברים לזכות העובד, אלא שהדבר לא נעשה.

מדובר בפגם היורד לשורשו של השימוע, ובמידה רבה מעקר אותו מתוכן. פגם זה מחזק את ההתרשמות שההחלטה בדבר פיטוריו הקרבים התקבלה עוד בטרם נערך השימוע.

על יסוד האמור אנו קובעים שמדובר בפיטורים שלא כדין ובחוסר תום לב, באופן המזכה את העובד בפיצוי לא ממוני. התובע עתר לחיוב הנתבעת בסך 65,000 ₪ בגין פגמים בשימוע ובסך 30,000 ₪ בגין עגמת נפש. לאחר ששקלנו את התנהלות הנתבעת, עוצמת הפגיעה, תקופת ההעסקה והשכר - אנו קובעים שהעובד זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובגין עגמת נפש בסך 80,000 ₪.

תחולת תקנון עובדי הוראה  

34.העובד טען שפיטוריו נעשו בניגוד להוראות תקנון עובדי הוראה (להלן – התקנון), שכן לא ניתן אישור של ועדה פריטטית בנוכחות נציגי משרד החינוך ונציגות העובדים כנדרש במקרה של פיטורים פדגוגיים. כן נטע שהנתבעת אף לא פעלה בהתאם להוראות התקנון ככל ומדובר בפיטורים על רקע הפרות משמעת. העובד טען כי לו היתה הנתבעת פועלת בהתאם להוראות התקנון היו נדחים הפיטורים לתקופה בת כשנתיים לכל הפחות, תקופה בה היה יכול לחזור לאיתנו ואף להוכיח את יכולתו לבצע את תפקידו כהלכה.

הנתבעת טענה שהתקנון אינו חל בנסיבות העניין, ודי בכך שהנתבעת מיישמת אותו בקירוב ובשינויים המחויבים.

נקדים ונציין שדין טענות העובד בעניין זה להידחות.

35.הנתבעת היא רשת המפעילה מוסדות חינוך ובתי ספר במעמד המוכר על-ידי משרד החינוך. עובדי בתי הספר של הנתבעת אינם עובדי משרד החינוך.

התקנון הוא אוסף של הסכמים קיבוציים, הוראות, תקנות וחוזרי מנכ"ל והינו לכן בבחינת הסדר קיבוצי חד צדדי. הלכה היא כי על צד הטוען לזכויות מכח התקנון הנטל להוכיח כי הוראות התקנון חלות לגביו (ע"ע (ארצי) 55209-09-17‏הישאם קובטי - בית הספר היווני קתולי סי.די.אס, נזירות המושיע(14.11.18). בתקנה 3(א)(6) לתקנות חינוך ממלכתי (מוסדות מוכרים), תשי"ד-1953 נקבע שמשכורות המורים והעובדים במוסד חינוכי מוכר שאינו רשמי יקבעו בהתאם לשיעורים והכללים הנהוגים במוסדות חינוך רשמיים. אלא שעניינה של הוראה זו בתמורה הכלכלית ומטרתה להבטיח שאיכות ההוראה במוסדות המוכרים תהא, ככל הניתן, דומה לזו הנהוגה במוסדות הרשמיים. שונה הדבר בכל האמור בהוראות שנקבעו בתקנון לעניין סיום יחסי העבודה, עניין שלא נקבע בדבר חקיקה או בתקנות.

העובד לא עמד בנטל זה. העובד לא הפנה לכל הוראה בתקנון המחילה את הוראותיו לעניין הליך הפיטורין על המעסיקה, לא הוכיח שהנתבעת נוהגת לאמץ את הוראות התקנון בעניין סיום העסקה. בשיחת הבירור הראשונה, בה נכח נציג ארגון המורים, לא הועלתה טענה מעין זו, אלא הטענה הועלתה לראשונה במכתב ששלח נציג ארגון המורים מר חן צור ביום 18.5.17, יומיים לאחר שיחת השימוע. צור לא הובא לעדות ולא הוגשה עמדת ארגון המורים בעניין זה.

העובד לא סתר את טענת הנתבעת לפיה האורגנים המצוינים בתקנון והנוטלים חלק בהליך הפיטורים של עובד הוראה קבוע, כדוגמת מפקחים, ראשי חטיבה, או מזכירות פדגוגית אינם חלק מהמערך הארגוני אצל הנתבעת. בנסיבות אלה יש לקבל את עמדת הנתבעת לפיה עליה לפעול ברוח התקנון ובשינויים המחויבים.

כעולה ממכתבה של הגב' נבות, ככל שהנתבעת היתה מבקשת לפטר את העובד על רקע כשלים פדגוגיים, היתה נדרשת מעורבות של אחראית המקצוע וקיום תצפיות בשיעורים במסגרת הליך מוסדר של בדיקת הטענות במישור זה. עמדתה של הגב' נבות מחזקת את ההתרשמות שהנתבעת מבקשת לפעול בהתאם לתקנון, ככל האפשר. אלא שכמפורט לעיל, עיקר טענות הנתבעת לא היו במישור הפדגוגי אלא במישור המינהלתי והמשמעתי ובכל האמור בהתנהלות כלפי תלמידים. הנתבעת הדגישה בשיחות הבירור הראשונה והשניה כמו גם בשימוע שאין מדובר בפיטורים פדגוגיים.

36.על יסוד האמור, נדחות טענות העובד בכל האמור בהפרת הוראות התקנון.

הפרת חוק שויון הזדמנויות

37.העובד הפנה בטיעוניו לחוק שוויון הזדמנויות, אלא שסעיפי החוק שצוטטו בכתבי הטענות ובסיכומים מטעם העובד הם מתוך חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998 (להלן - חוק שוויון לזכויות אנשים עם מוגבלות). נדון להלן בטענות העובד בהתייחס להוראות חוק שוויון לזכויות אנשים עם מוגבלות.

38.חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מגדירבסעיף 5"אדם עם מוגבלות" כ"אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים."

בסעיף 8לחוק שוויון הזכויות לאנשים עם מוגבלותנקבע:

"(א)  לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה:

(1)   קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה;

(2)   תנאי עבודה;

(3)   קידום בעבודה;

(4)   הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5)   פיטורין או פיצויי פיטורין;

(6)   הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה.

סעיף 13לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלותמחיל את הוראתסעיף 9 (א)לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לפיו במקרה של פיטורים, על העובד להוכיח שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, ככל שעמד בנטל זה, עובר הנטל  למעסיק להוכיח כי לא נקט באפליה אסורה בפיטורי העובד.

39.העובד טען שהיה על הנתבעת להתחשב בדבר מחלתו בבואה לשקול את פיטוריו. על-פי הטענה, היה על הנתבעת לשקול שיתכן שאותם פגמים שמצאה בהתנהלותו נבעו או הושפעו ממחלתו. העובד טען שבטרם חלה לא הועלו כלפיו טענות והנתבעת לא ביקשה לפטרו, וכך גם לאחר שהחלים ושב לעבודתו. מכאן שכל הטענות התרכזו בהתנהלותו בתקופה בה היה חולה, כך שהתעלמות הנתבעת מעניין זה מהווה משום הפרה של חוק שוויון הזכויות לאנשים עם מוגבלות.

הנתבעת טענה שאין כל קשר בין מחלתו של עובד לבין הליך פיטוריו, שהטענות כלפיו הועלו בטרם נודע על המחלה, וכי התחשבה בעובד בתקופת הריפוי וההחלמה.

40.אין מחלוקת שבעת זימון העובד לשיחת הבירור הראשונה בחודש 2/16, לא היה ידוע למי מהצדדים, לרבות לעובד עצמו, שהוא חולה. העובד העיד שהוא עצמו גילה זאת רק לקראת סוף חודש 3/16 ומסר הודעה למנהל בסמוך לאחר מכן. עם המחלה נעצר הליך הבירור והפיטורין. הנתבעת פעלה בהתאם לאמור באישורים הרפואיים שהוצגו ואיפשרה את חזרתו של העובד לעבודה בסוף חודש 10/16, וזה שובץ לתפקיד בהתאם לאילוצים הנובעים מכך ששנת הלימודים כבר החלה. כמפורט לעיל בהרחבה, עילות הליך הפיטורים מהחודשים 4/17 ו- 5/17 נסמכות אך ורק על הטענות שהופנו כלפי העובד בגין התנהלותו עד לחודש 3/16 – טענות שבחלקן (חיסורים, איחורים והתבטאות לא ראויה כלפי תלמידים במספר מקרים) העובד הודה במהלך שיחת הבירור הראשונה.

על יסוד האמור יש לקבוע שהעובד לא הראה שלא היה בהתנהגותו או במעשיו כדי לגרום לפיטוריו.

41.נדגיש שהעובד אינו טוען שפוטר בשל מחלתו, אלא שהיה על הנתבעת להתחשב בהשפעתה האפשרית של המחלה על התנהלותו, והיעדר התחשבות בכך היא שמהווה את ההפרה של הוראות חוק השוויון לאנשים עם מוגבלות. טענה זו אין לקבל. אין מדובר בהפליה "מחמת המוגבלות" כדרישת החוק. כפי שפרטנו לעיל, בפיטורים נפלו פגמים מהותיים, אלא שאין ביניהם לבין הפרת חוק השוויון לאנשים עם מוגבלות דבר.

42.טענת העובד בדבר הקשר האפשרי בין מחלתו לבין הפגמים שנמצאו בהתנהלותו כאמור בשיחת הבירור הראשונה – נטענה בעלמא ולא הוכחה. גם אם העובד היה מציג ראיה שברפואה לעניין זה, ספק אם היה די בכך כדי להוכיח שפיטוריו נעשו מחמת המוגבלות ותוך הפרת הוראות חוק שוויון אנשים עם מוגבלות, שכן אין מחלוקת שמידע זה בנוגע לקשר כביכול בין המצב הרפואי להתנהלות העובד לא הוצג למעסיקה במהלך תקופת העבודה ועד לסיומה.

43.אין באמור לעיל כדי להמעיט מחובת הנתבעת לנהוג בתום לב בטרם תורה על פיטורים, ולשקול במניין שיקוליה את נסיבותיו האישיות של העובד, ובכללם מצבו האישי והבריאותי. לעניין זה ניתן משקל בקביעתנו כי מדובר בפיטורים הלוקים בחוסר תום לב, כמו גם במסגרת הסכום שנפסק בגין העילה של פיטורים שלא כדין.

מועד הפיטורים 

44.בכתב התביעה ובתצהירו טען העובד שהודעת הפיטורים נמסרה לידיו באיחור ורק במהלך חודש 6/17.

הנתבעת טענה שמכתב הפיטורין נשלח לעובד בדואר רשום ביום 29.5.17, בהתאם למוסכם ולנהוג בין הבעלויות לארגוני המורים, כך שלא נפל פגם במועד מסירת הודעת הפיטורים. הנתבעת הוכיחה שמכתב הפיטורים נשלח לעובד בדואר רשום ביום 29.5.17.

45.זכותו של עובד הוראה להיערך לשנת הלימודים הבאה ובמקרה של הפסקת עבודה לקבל את ההודעה על כך עד סוף חודש מאי היא בגדר זכות כללית החלה על כלל עובדי ההוראה. אם ההודעה לא ניתנה במועד המחייב, יראו בכך כאילו נערך חוזה לשנת לימודים נוספת כך שפיטורים לפני תום אותה שנה יהוו משום הפרת החוזה המזכה בפיצויים (דב"ע לה/5-3 נורית פריד - מכון בית יעקב למורות, פד"ע ו 113 (1974)).

46.בנסיבות העניין, התובע לא חזר על הטענות בהקשר זה בסיכומים מטעמו, ויש לראות בו לכן כמי שזנח את הטענה, וזו תידחה.

פגיעה במוניטין ובשם הטוב

47.העובד טען בכתב התביעה שהליך הפיטורים הביא לפגיעה בשמו הטוב, במוניטין ובאפשרות להתקבל למקומות עבודה.

טענה זו לא הוכחה.

48.למעסיק הפררוגטיבה לנהל את מקום העבודה בדרך הראויה בעיניו, ובכלל זה להורות על פיטורי עובד. במסגרת מרבית הליכי הפיטורים מועלות טענות מסוגים כאלה ואחרים כנגד העובד והם המהווים את הרקע, הנימוק והעילה לפיטורים. אין בעצם הצגת טענות או בנקיטת הליך פיטורים כדי להצדיק פיצוי בגין פגיעה בשם הטוב ובמוניטין. העובד לא טען ולא הסביר באיזה אופן נפגעו המוניטין והשם הטוב, במיוחד בנסיבות בהן לא נטען ולא הוכח שהנתבעת מסרה לגורמים כלשהם פרטים על הליך הפיטורים, כמו גם בנסיבות בהן העובד עצמו הודה במסגרת שיחת הבירור הראשונה לפחות בחלק מהטענות שהופנו כלפיו.

טענות העובד לפיה המעסיקה הקשתה או מנעה ממנו להתקבל לעבודה בבתי ספר אחרת אינה מתיישבת עם עדותו של העובד לפיה לאחר שסיים לעבוד בשירות הנתבעת ובמהלך שנה"ל 2019/2020 הועסק בבית ספר אחר. 

על יסוד האמור, נדחות טענות העובד.

סוף דבר

49.התביעה מתקבלת בחלקה. הנתבעת תשלם לתובע תוך 30 ימים מיום שפסק-הדין יומצא לצדדים סך 80,000 ₪ בגין פיטורין שלא כדין ועגמת נפש.

סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד לתשלום המלא בפועל.

בנוסף, תישא הנתבעת בשכ"ט ב"כ התובע בסך 15,000 ₪ שישולמו אף הם תוך 30 ימים, שאם לא כן ישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק-הדין ועד התשלום.

50.זכות ערעור לבית הדין הארצי בירושלים תוך 30 ימים מעת שפסק-הדין יומצא לצדדים.

ניתן היום, א' כסלו תשפ"א, (17 נובמבר 2020),  בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.