ח' נ' גאנם

א.מבוא וסקירת ההליך

1.מונחת לפנינו תביעתה של התובעת, גב' ב.ש.ח. (להלן: "התובעת") כנגד הנתבע/התובע שכנגד – המעסיק שלה לשעבר, עו"ד אמיר גאנם (להלן: "הנתבע"), שאף תבע אותה בתביעה שכנגד. התובעת עבדה אצל הנתבע כמזכירה בין חודש 9/1997 לבין יום 17.4.2019, מועד בו פוטרה מעבודתה.

2.אלה הן עילות התביעה העיקרית: השלמת פיצויי פיטורים; פיצוי בגין פיטורים שלא כדין; חלף הודעה מוקדמת; הפרשות פנסיוניות על חשבון תגמולים; גמול שעות נוספות; פדיון חופשה. אלה הן עילות התביעה שכנגד: השבת כלל כספי הפוליסה שנפתחה לתובעת על ידי הנתבע (פיצויים ותגמולים יחדיו); שכר טרחת עורך-דין בגין התביעה שבה ייצג הנתבע את התובעת; וכן פיצוי בגין התנהלות התובעת.

3.לאחר שהוגשו כתבי הטענות בהליך (כולל ביחס לתביעה שכנגד), נערך דיון מוקדם לפני אב"ד ביום 9.3.2020. לאחר מכן הוגשו תצהירי עדות ראשית, והתיק נקבע לדיון הוכחות. ביום 9.12.2020 נערך לפנינו דיון ההוכחות, במהלכו העידו שני הצדדים בלבד, וללא עדים נוספים. לאחר שהוגשו סיכומי הצדדים, הועבר ההליך לכתיבת פסק דין.

ב.התשתית העובדתית וטענות הצדדים

4.כפי שכבר צוין דלעיל, התובעת עבדה אצל הנתבע, שהינו הבעלים של משרד עריכת-דין (להלן: "המשרד"), בין השנים 2019-1997. התובעת טוענת כי היא עבדה במשרד כמזכירה. הנתבע אינו מתכחש לתפקיד זה, אולם טוען כי בפועל, היה מדובר בתפקיד בכיר יותר מזה הנטען על ידי התובעת, וכי היא תפקדה כמנהלת מחלקת הוצאה לפועל במשרד.

5.מחלוקת עיקרית בין הצדדים היא ביחס לפיטוריה של התובעת. הצדדים אינם חלוקים כי ביום 17.4.2019 נתן הנתבע לתובעת מכתב פיטורים שנושא תאריך של אותו היום (להלן: "מכתב הפיטורים"), ובו צוין שהיא מפוטרת לאלתר. במכתב צוין כי בעקבות שיחה שנוהלה בין התובעת לבין הנתבע בנוכחות צוות המשרד, הודתה התובעת לפני הנתבע כי היא שיקרה לו ביחס לעבודתה במשרד, ואף אישרה שהיא ישבה בחיבוק-ידיים ללא ביצוע עבודה במהלך יום שלם.

6.התובעת טוענת כי האמור במכתב מהווה סילוף של האמת, וכי לא ידוע לה למה היא פוטרה. בגין כך, היא תובעת מהנתבע את הסעדים הבאים: השלמת פיצויי פיטורים, שחרור כלל ההפרשות הפנסיוניות לרשותה, חלף הודעה מוקדמת, וכן פיצוי בגין פיטורים שלא כדין. מנגד, הנתבע מכחיש את כלל טענותיה, וטוען כי הדברים שצוינו במכתב הם אמת לאמיתה.

7.לשיטת הנתבע, מעשיה החמורים של התובעת, ובכללם אי-אמירת אמת והימנעות מעבודה לאורך זמן רב, מצדיקים את דחיית כלל הסעדים שנתבעו ביחס לעילה זו על ידי התובעת. עוד הוא טוען, כי יש במעשיה כדי להביא לקבלת התביעה שכנגד, לרבות ביחס להחזר שהוא צריך לקבל של הכספים ששולמו על ידו על חשבון הפרשות פנסיוניות. כמו כן, יש מקום לפסוק לו פיצוי בגין הנזקים שגרמה התובעת למשרד.

8.מחלוקת נוספת בין הצדדים עניינה בשעות עבודתה של התובעת, כאשר האחרונה טוענת כי היא עבדה במתכונת עבודה קבועה, שיש בה כדי לזכות אותה בגמול שעות נוספות. מנגד, הנתבע טוען, כאמור לעיל, כי התובעת השתמטה מהעבודה פעמים רבות ובניגוד לשעות העבודה המדווחות על ידה. עוד הוא טוען, כי הדיווח שהעבירה לו התובעת בגין שעות עבודתה אינו מדויק.

9.עוד מחלוקת שקיימת בין הצדדים היא לגבי פדיון דמי החופשה – התובעת טוענת מחד כי היא זכאית לפדיון דמי חופשה, ולאור העובדה שצבירת ימי החופשה שלה לא היתה מדויקת. מנגד, הנתבע טוען שהוא אינו חייב לה דבר בגין כך, היות שהתובעת נעדרה רבות מעבודתה, וחרף כך – שכרה שולם במלואו לאורך כל השנים.

10.לבסוף, מחלוקת אחרונה בין הצדדים הינה באשר לתביעה שכנגד, וכאשר הנתבע טוען כי על התובעת לפצותו בגין הנזקים שנגרמו למשרד בשל התנהלותה של התובעת, הן במהלך השנים וכאשר נמנעה מעבודה בפועל, והן לאור התנהלותה במועד סיום העבודה ולאור הנזקים שנגרמו בשל עזיבתה. עוד הוא טוען, כי על התובעת לשלם לו שכר טרחת עורך-דין בגין הייצוג המשפטי שהוא העניק לה במסגרת תביעת הגירושין שלה. אשר לתובעת, היא מכחישה מכל וכל את טענות ודרישות הנתבע שבנדון.

ג.הכרעת בית הדין בתובענה

ג.1.מבוא להכרעת בית הדין

11.נקדים אחרית לראשית ונציין, כי לאחר ששמענו את עדותם של הצדדים, ולאחר שעברנו על כלל מסמכי בית הדין, אנו קובעים כי דין התביעה העיקרית להתקבל במלואה (לעניין נימוקיה) וברובה הגדול (לעניין סכומיה). אשר לתביעה שכנגד, הרי שיש לדחותה כליל. להלן נסביר כיצד הגענו למסקנתנו שבנדון.

12.כבסיס למסקנתנו שבנדון, נציין ונדגיש שני נתונים, שעליהם נחזור בפירוט בהמשך הדברים:

תחילה, עדותה של התובעת לפנינו התאפיינה ברציפות, בהירות ומהימנות רבה, ותוך כדי שטענותיה כלפי הנתבע לא נסתרו כלל;

לאחר מכן, הנתבע כשל במידה רבה מאוד בהוכחת טענותיו – בין אם ביחס לנסיבות ואופן פיטוריה של התובעת, בין אם ביחס ליחסה הבעייתי והנטען של התובעת לעבודה במשרד, ובין אם בכלל. בהקשר זה, הנתבע נמנע מלהביא לפנינו עדויות וראיות רבות, שהיה מקום להביאן, כדי לעגן את טענותיו.

ג.2.המחלוקת הראשונה בין הצדדים - פיטורי התובעת והסעדים הנובעים מכך

13.מבוא – בפתח ההכרעה ביחס למחלוקת זו, נבהיר כי עסקינן, לעניות דעתנו, באחד מהמקרים החמורים והקשים שבהם נתקלנו, בין אם ביחס לתיקים שטופלו ישירות על ידי המותב, ובין אם בפסיקה. עסקינן בעובדת ותיקה ביותר, ששירתה את הנתבע בנאמנות ובמסירות רבה במשך שנים רבות, וביצעה עבורו מגוון רחב של משימות שונות, כולל בפן האישי (הבאת בגדים לתופרת, קניית אוכל וכד').

14.אולם, חרף תקופת העבודה הארוכה והפעילות המסורה של התובעת, היא פוטרה בחטף ובאופן משפיל על ידי הנתבע, שהזמין אותה למשרדו יום בהיר אחד, מסר לידיה מכתב וביקש ממנה לעזוב את העבודה לאלתר. נציין כבר עתה, כי אנו סבורים כי המדובר במעשה בלתי ראוי לחלוטין, שהנתבע לא היה צריך לעשותו, ובוודאי כאשר עסקינן בעורך-דין ותיק ביותר, בעל ידע וניסיון במשפט העבודה.

15.וביתר פירוט – התובעת ציינה בכתב התביעה ובתצהירה כי ביום 17.4.2019 היא קיבלה מכתב פיטורים מהנתבע, נושא תאריך מאותו היום, ובו צוין כי עבודתה מופסקת לאלתר. לטענתה, לא נערך לה שימוע לפני המכתב, והאמור במכתב הוא סילוף, ולא ידוע לה למה היא פוטרה. כמו כן, לא נערך לה גמר חשבון בסיום העבודה, והיא לא קיבלה מהנתבע כל תשלום בגין זכויותיה.

16.בשל חשיבות הדברים, להלן נביא את האמור במכתב הפיטורים במלואו (דגשים בציטוט – במקור):

"הנדון: הפסקת עבודתך במשרדי לאלתר

"1.הריני מתכבד להודיעך על הפסקת עבודתך במשרדי לאלתר, עקב הפרת אמונים והתנהגות לא ראויה בכל הקשור לעבודתך במשרד.

2.מכתבי זה בא בעקבות השיחה שקיימתי עמך בנוכחות צוות המשרד, ובה הודית כי שיקרתי (כך במקור – בית הדין) לי בקשר לעבודתך במשרד, ואף אישרת כי ישבת בחיבוק ידיים ללא ביצוע עבודה במהלך יום שלם.

3.במהלך עשרות שנים עבדת במשרדי כאשר העבודה התבססה על האימון ביננו, ולא תארתי לעצמי שדווקא את תתנהלי כפי שהתנהלת.

4.למיותר לציין, כי התנהלותך הסבה נזקים למשרד, וההרגשה שלי כי הדבר נעשה במתכוון, דבר אשר מקבל משנה חומרה.

5.התנהגותך גרמה למשבר אימון ביננו, שאין לו כל תקנה בנסיבות.

6.בנסיבות לא הותרת בפני כל ברירה חוץ מהפסקת עבודתך במשרד לאלתר.

7.לאור הנ"ל, אשר צויינו בתמצית, הנני מודיע לך על הפסקת עבודתך במשרדי לאלתר.

8.הנך מתבקשת ליטול את החפצים האישיים שיש לך במשרדי, ובמידה ויש לך סיסמאות שקשורות לביצוע עבודתך, נא להעבירן למזכירתי גב' ר..

9.בנוסף הנך מתבקשת למסור את המפתחות של המשרד אשר נמצאים ברשותך לידי גב' ר..

10.למרות הנ"ל מאחל לך הצלחה בהמשך דרכך."

17.גרסתו של הנתבע לקרות האירועים הינה כדלקמן: לשיטתו, התובעת סיימה את עבודתה בנסיבות שאינן מזכות אותה כלל בסכום כלשהו, והיא מעלה באמונו וביצעה הפרה חמורה של תנאי העסקתה, גרמה לו נזקים במתכוון והפקירה את עבודתה. עוד הוא טוען, כי במהלך השנים הוא חשד שהתובעת מועלת באמונו, ולא מבצעת כלל את עבודתה, אך לא היו ראיות לכך.

18.הנתבע מפרט כי במהלך השנים האחרונות, כאשר התובעת התבקשה להשיג "כל אדם" בטלפון, היא הודיעה לו שהיא אינה מצליחה להשיגו במהלך ימים ואף שבועות. אולם, לאחר שהיא נקראה למשרדו והתבקשה לחייג ולהשיג את אותו האדם, באופן מפליא היא הצליחה להשיג אותו. לגישת הנתבע, אותה התנהלות החריפה בשנים האחרונות, כאשר גם הוא וגם מזכירתו האישית (שהיא גב' ר., אחותה של התובעת עצמה), נעדרו מהמשרד בשל נסיבות אישיות. במהלך פרק הזמן הזה התובעת ניצלה את המצב וחיבלה בעבודה.

19.אשר לאירועים שהתרחשו ב-4/2019, הנתבע מפרט כך: ביום 12.4.2019 התקשרו אליו מחברת תמנון, שהיא חברת האבטחה שמספקת שיר. אבטחה למשרד (להלן: "חברת האבטחה") והודיעו לו שהאזעקה במשרד פועלת. כדי לברר זאת, הוא דפדף בתיעוד שקיים ממצלמות האבטחה, באמצעות הטלפון הנייד שלו. לתדהמתו, הוא גילה שהתובעת מנצלת את האמון שהוא נתן לה, והיא אינה עובדת כלל, כאשר הוא אינו נמצא במשרד.

20.הנתבע מפרט, כי בכלל זה: התובעת הגיעה שלא בזמן למשרד, הכינה קפה, התיישבה במקומה והחלה לגלגל סיגריות במשך זמן רב, כאשר היא מדברת או גולשת בטלפון הנייד. לאחר מכן היא החלה להתהלך במשרד הלוך ושוב, בעודה מעשנת שלא בפינת העישון. כמו כן, התובעת בזבזה למעלה משלוש שעות עבודה בשיחה עם קרובת משפחתה.

21.הנתבע מציין כי לאחר שהוא החל לדפדף אחורנית במצלמות, הוא גילה שאין המדובר בתופעה חד-פעמית או חולפת, ולמעשה המדובר באופן פעולה שיטתי של התובעת. כך גם התגלה לשיטתו, מעיון במצלמות האבטחה שהוא ערך לגבי יום 16.4.2019. כמו כן, ביום 15.4.2019 הוא הגיע למשרד ושאל את התובעת היכן נמצא הדואר, והתובעת השיבה שהיא הלכה לדואר, אך התיבה היתה ריקה.

22.אשר להמשך קרות האירועים ביום 16.4.2019, הנתבע מפרט כי לאור כלל הממצאים שנתגלו לו, הוא קיים פגישת צוות עם כלל עובדי המשרד, והעמיד את התובעת על חומרת מעשיה. בין היתר, הוא הטיח בה שהיא לא יצאה לדואר, והיא הודתה בפניו שהיא אכן שיקרה לו יום קודם לכן. כמו כן, הוא אמר לה שהוא יודע שהיא לא עובדת במשך ימים שלמים, והיא אמרה לו בתגובה, שזה יכול לקרות.

23.הנתבע מציין שהוא סיים את הפגישה בסערת רגשות ועם הרגשת רמייה ופגיעה אישית, וסבר כי התובעת ניצלה לרעה את האמון הרב שהוא נתן לה במהלך כל השנים. לאחר-מכן, ביום 17.4.2019 היתה מתוכננת הרמת כוסית מסורתית במשרד לרגל החג, עם כלל צוות המשרד. אולם, בשל סערת הרוח שבה הוא היה שרוי, הוא ביטל את האירוע. לאחר מכן הוא הגיע למשרד והכין את מכתב הפיטורים, ומסר אותו אישית לתובעת, עם הסבר ביחס למעשיה. התובעת קיבלה את המכתב ולא הגיבה כלל, ועזבה את המשרד.

24.ניתוח ומסקנות – עד כאן ביחס לגרסאות הצדדים, שרחוקות מטבע הדברים מרחק תהומי, האחת אל מול השניה. לעמדתנו, ולאחר שעברנו על כלל העדויות והראיות בהליך, אנו קובעים כי טענותיו הנוכחיות של הנתבע דינן להידחות במלואן ולרוחבן, ואנו אף מחליטים כי האשמותיו החמורות והבוטות כלפי התובעת לא הוכחו כלל ועיקר, לא מניה ולא מקצתה, ולא בראשית-ראשיתה של הוכחה כלשהי. להלן נפרט כיצד הגענו למסקנה זו.

25.הנימוק הראשון לעמדתנו - עדותה של התובעת – כבר ציינו בפתח הדברים, ונאמר זאת שוב, כעת: עדותה של התובעת התאפיינה במהימנות ואמינות רבה. הנתבע גם לא סתר כלל את טענותיה, חרף חקירה נגדית נמרצת. כך הוא הנכון, ספציפית, לגבי המחלוקת הנוכחית. לאור העובדה שלא הובאו ראיות ועדויות מטעם שני הצדדים, אנו חושבים שיש לצטט בהרחבה מעדויותיהם. נתחיל בגרסת התובעת:

"ת.... אני אתחיל מהסוף מהיום שקיבלתי את מכתב הפיטורים, זה היה בסוף יום העבודה בסביבות חמש, חמש וחצי, הוא קרא לי למשרד לחדר שלו ונתן לי מכתב מעטפה ואמר לי שלאור הישיבה שהיתה לנו אתמול החלטתי להפסיק את העבודה שלך אצלי במשרד וזה מכתב הפיטורים תחתמי פה על העותק, קחי את הדברים שלך, תשאירי מפתחות ותלכי הביתה. אני הייתי בשוק, בהלם, לא האמנתי ואחרי 22 שנה כמעט שאני עובדת שם.... אני שותה כוס מים, ומציינת שאני אסמטית, אני חזרתי למקום שלי כזאת מבולבלת, אספתי חלק מהדברים שלי כי דברים אישיים שלי עוד נשארו שם ולקחתי את הדברים שלי והלכתי הביתה. עכשיו התחלתי להזכר מה קרה, על מה? ואז יום קודם ואז הבנתי שיום קודם ב 16 לחודש נערכה לנו ישיבת צוות בצהריים ובישיבה עו"ד גאנם דיבר כללית לגבי צוות העובדים, זה לא ייתכן, כל אחד עושה פה מה שהוא רוצה, זה לא היה אישי אליי ואז אחרי שהוא ככה הטיח טענות כנגד כל הצוות של המשרד הוא שאל אותי אם יצאתי לדואר יום קודם ב 14 לחודש ואז אמרתי לו שלא אבל אני מתנצלת כשהוא שאל אותי יום קודם אם יצאתי לדואר, נפלט לי אמרתי לו כן, אני מציינת שבאותו יום ובכלל באותו חודש בגלל שאני אסמטית וזו תקופת מעבר ואני הרבה לא מרגישה טוב אז לא יצאתי לדואר וכשהוא שאל אותי האם יצאתי לדואר נפלט לי כזה ואמרתי לו כן, בישיבת צוות אמר לי את שיקרת לי אמרתי לו אני מתנצלת באמת זה נפלט לי לא התכוונתי, נפלט לי כזה אמרתי שכן אך לא יצאתי לדואר ובאמת שאני מתנצלת. משם המשיכה השיחה לגבי ההתנהלות, לגבי התנהלות של כל הצוות, סיימנו את הישיבה וזהו והתפזרנו.

לגבי הטענות של הנתבע שבאופן כללי הייתי נעדרת מהעבודה אני משיבה שאז מתי עבדתי? אם הייתי נעדרת באופן כללי אז מתי עבדתי?

ש.האם לא אמרתי לך שאני בגלל שהאזעקה פעלה והתקשרו אלי מהמוקד ובדקתי במצלמות האבטחה וראיתי שאת יושבת בחיבוק ידיים כאשר אני לא נמצא במשרד, לא דיברנו על זה, אני מדבר עלייך ספציפית?

ת.דיברת באופן ספציפי על אותו יום כשלא יצאתי לדואר, זה היה כשעשית את ישיבת הצוות, אמרת שאתה ראית במצלמות האבטחה שאני לא עבדתי במשך שעות. תגובתי היא – הוא תמיד היה מציין שאחותי, שהיא המזכירה שלו ובתצהיר שהוא ציין שהקרובת משפחה שלי היתה במשרד זו הבת של המזכירה שלו, אחיינית שלי. היא היתה בהריון והגיעה לבדיקה בקופ"ח, הסניף קרוב למשרד, היא הגיעה למשרד כי לא הרגישה טוב והיא ישבה אצלנו במשרד כי היתה צריכה לחזור לבדיקה נוספת לאחר חצי שעה, 3/4 שעה, משהו כזה, ישבה אצלנו במשרד, שתתה קפה אם אני זוכרת נכון, כן דיברנו איתה. אני מציינת שלא הייתי לבד, היתה איתי עוד עורכת דין שפשוט ישבנו איתה דיברנו איתה, היא סיפרה לנו כל מה שקרה עם הבדיקה שלה.

ש.כמה שעות היתה ההפסקה הזאת?

ת.לא הסתכלתי על השעון אך זה לא היה שעות, היא היתה צריכה לחזור לבדיקה נוספת, 3/4 שעה, שעה. בזמן הזה לא עבדתי, נכנסו שיחות טלפון, עניתי לטלפון אבל יותר ישבנו איתה ודיברנו איתה, היא שיתפה אותנו במה שעובר עליה.

ש.כאשר אני דיברתי על מישהי שיושבת במקום שלה ומגלגלת סיגריות האם התכוונתי לעו"ד סעאב או לר. אחותך?

ת.אתה התכוונת אליי אבל זה לא משהו שאתה לא ידעת כי אני התחלתי לגלגל סיגריות לפני 5 שנים, הגעת איזה בוקר למשרד וראית אותי מגלגלת סיגריות ואמרת לי מה זה מה שאת עושה בבוקר? אז אמרתי לך, אמיר, בזמן שעד שאני פותחת את כל התוכנות, עד שאני מורידה דואר, עד שהיומן מתעדכן שזה לוקח לפחות איזה חצי שעה, האאוטלוק, בזמן הזה אני גם ככה לא יכולה לעשות שום דבר כי המחשב מושבת, בזמן הזה אני מגלגלת סיגריות, זה לא משהו שלא ידעת, אמיר אתה ידעת. בזמן הזה, אני עונה לטלפונים, שוטפת כלים, את כל הדברים שלא דורשים עבודה מול מחשב שזו בעצם היתה העבודה שלי.

ש.האם אני אמרתי לך ספציפית שאני ראיתי אותך כמה שאפשר לגלול אחורנית במצלמות בנייד שלי שאת כאשר לא הייתי במשרד לא עבדת ולא עשית שום דבר?

ת.לא, אמיר אתה לא יכול להגיד שכאילו כל זמן שלא היית במשרד, רוב הזמן לא היית במשרד אם זה דיונים, אם זה עניינים אישיים, לא יודעת, כל השעות האלה לא הייתי עובדת? אי אפשר להגיד שכל פעם שלא היית במשרד לא הייתי עובדת, כשהיית מגיע למשרד כן הייתי עובדת. כשלא היית במשרד העבודה התנהלה כסדרה. היינו עושים הפסקות סיגריות באישור שלך כי בהתחלה כשהתחלנו לעבוד במשרד היינו מעשנים רגיל במשרד ואז בשנים האחרונות החלטת שלא מעשנים במשרד אלא רק בפינת עישון, לא הייתי היחידה במשרד שמעשנת, וכשאמרנו לך אמיר גם אני וגם המזכירה שהיא לרוב מה שהיתה מבקשת ודורשת זה מה שהיה מתקיים במשרד. אמרנו לך איך נעשה? אנחנו רגילות לעשן המון אז הוא אמר כל פעם שתרצו סיגריה תלכו לפינת עישון. הסיגריות שלי הן קטנות זה אולי 2,3 דקות וזה הכל. לא ספרתי כמה כאלה יש ביום עבודה, 8, זה תלוי או 9, לא הייתי סופרת. פינת העישון היתה במקום שהיה שם תיקייה של תיקים. לא היינו יוצאים פיזית מהמשרד, זה היה בתוך המשרד. פינת עישון בעצם היתה מרפסת של המשרד. הרבה פעמים הייתי נכנסת לפינת עישון לא בשביל לעשן, הייתי מוציאה תיקים, מחזירה תיקים, מתייקת וכל זה הייתי עושה בפינה הזאת כי שם היו התיקים. הרבה פעמים היו מקרים שהנתבע היה מחפש אותי ואני שומעת אותו איפה היא עוד פעם היא בפינת עישון? היה מגיע אליי ושואל עוד פעם את מעשנת? הייתי אומרת לו אמיר אני מחזירה תיקים ומוציאה תיקים, לא כל פעם שהייתי במקום הזה הייתי לצורך סיגריה, לא תמיד היה לצורך סיגריה.

ש.אני לא דיברתי איתך על פינת העישון והעישון שם כי המקום היחיד במשרד שאין בו מצלמות אבטחה זו הפינה הזו אז איך אדבר איתך?

ת.גם במטבח אין מצלמה.

ש.כשדיברת איתך לא דיברתי איתך על עישון בפינת העישון?

ת.לא, אני עניתי לשאלה לגבי כמה זמן הפסקות של סיגריה וזה מה שרציתי להסביר, שלא כל פעם שהייתי בפינת עישון אני באמת עישנתי.

ש.כאשר הגעתי למשרד ואת שיקרת לי ואני לא ידעתי ששיקרת לי לא עשיתי עם זה שום דבר והמשכנו לעבוד ביחד?

ת.נכון, עבדנו ביחד. אני לא אמרתי את האמת על אותה סיטואציה ספציפית שלא יצאתי לדואר.

ש.תסכימי איתי שאם לא הייתי מגלה ששיקרת לי ולא הייתי רואה את המצלמות שאת יושבת בלי עבודה במשרד לא הייתי מפסיק לך את העבודה?

ת.כנראה, לא יודעת, אני לא חשבתי על זה, לאור כל השנים שעבדנו יחד ומערכת היחסים שהיתה בינינו ולאור זה שהייתי עושה דברים בזמן העבודה שלא קשורים לעבודה שלי ספציפית לבקשתך, הייתי יוצאת לתופרת שלי עם בגדים שלך, הייתי לוקחת דברים לתופרת בזמן העבודה. הייתי עושה דברים מעבר למה שהייתי צריכה, אז לאור כל מערכת היחסים שהיתה בינינו, לא תיארתי לעצמי שאם אמרתי שיצאתי לדואר ולא יצאתי לדואר בגלל זה אני אפוטר, לא תיארתי לעצמי.

ש.מפנה לסעיף 9 לתצהירך, את אומרת עליי שאני סילפתי דברים במכתב שנתתי לך, מה סילפתי, אני מראה לך את מכתב הפיטורים?

ת.אני קוראת את מכתב הפיטורים ומגיבה – בסעיף 1 הפרת אמונים והתנהגות לא ראויה בכל הקשור לעבודתך במשרד, או סעיף 2 – בעקבות שיחה שקיימתי עימך בנוכחות צוות המשרד, הישיבה לא היתה ספציפית אליי. הישיבה היתה לגבי התנהלות של כל המשרד, של כל צוות המשרד. וגם, אני לא אישרתי לך שאני לא עבדתי במשך יום עבודה שלם לגבי אותו יום ספציפית שכתבת עליו.

ש.איזה יום ספציפי זה?

ת.ביום שראית שלא יצאתי לדואר. עבדתי איתך כשחזרתי למשרד בשעה שלוש.

ש.אני דיברתי על הימים שראיתי אותך במצלמה יושבת, ימים שלמים יושבת ולא עושה כלום, את אישרת את זה?

ת.אני לא אישרתי את זה.

ש.מה שאמרת לי שלפעמים זה קורה יש מצבים שהבן אדם לא בא לו לעבוד יום שלם אני משקר?

ת.לא נכון, אני לא אמרתי יום שלם.

הערת בית הדין: בית הדין מבקש מהנתבע ומהעדה שלא להרים את הקול האחד על השניה, ולהיפך.

ש.אני אמרתי לך דבר כזה נכון שראיתי במצלמות שאת יום שלם לא עבדת?

ת.אמרת, אבל אני לא אישרתי את זה. עובדה שבאותו יום שעשית לנו את ישיבת הצוות ואמרת לי את לא יצאת לדואר וישבת עם האחיינית שלי ודיברת איתי את לא עשית שום דבר במשך כל היום אמרתי לך אמיר אני זה לא שלא עשינו שום דבר כל היום, ורנא שהיא העורכת דין שלנו אמרה לך אמיר, זה לא נכון, אנחנו עבדנו, השגנו חייבים בטלפון, עבדנו על תיקים, היא היתה יושבת לידי.

ש.אני לא מדבר על מה שהיה, אני אמרתי לך שראיתי במצלמות, למה לא ביקשת לראות את המצלמות כדי להוכיח שלא היה?

ת.שמה לא היה? על מה אתה מדבר?

ש.מערכת היחסים בינינו את מסכימה שמבחינתי והיחס שלי כלפייך היה מעולה מכל הבחינות עד לאותו יום?

ת.אוקי, היו בינינו יחסים מאוד טובים, אני חושבת שגם היחס שלי כלפיך היה מעל ומעבר ואתה יודע את זה טוב מאוד. דברים אישיים שהייתי עושה, הייתי הולכת לקנות אוכל, הייתי מביאה דברים, לוקחת בגדים שלך לתופרת, הייתי קונה ספרי לימוד לילדים שלך, היו פעמים שנניח רצית לאכול בחוץ היית שולח אותי לקנות אוכל, לא הייתי חייבת אבל עשיתי את זה בכיף, היו מקרים וזה היה הרבה שהיית מביא אוכל למשרד ואז היית מביא את התיק ואמרת שיש ארוחת בוקר ויש ארוחת צהריים, ואת תדאגי שאני אוכל, הייתי מסדרת את המנות כמו שצריך ומביאה, הרגשתי שזה בסדר, אנחנו עובדים הרבה שנים ביחד ויחסי משפחה אז בסדר אם אני עושה בשבילך כמו שאתה היית בסדר איתי.

ש.האוכל הזה שאת מדברת עליו אני ואת היינו אוכלים יחד?

ת.לא תמיד, נדיר, בד"כ מה שהיית מזמין זה היה חומוס למשרד ואני לא תמיד אהבתי לאכול חומוס, לא מתה על זה, היו מקרים שהיית אומר לי בואי תאכלי איתי אני לא יכול לאכול לבד אז הייתי נאלצת, בשביל הלא נעים, לאכול.

ש.היחידה לצוות המשרד שאכלה איתי זה רק את?

ת.לא, למה? כשנאיף עבד במשרד.

ש.מערכת היחסים בינינו נהדרת, הערכתי אותך, החשבתי אותך כבת משפחה ואני גם עד היום אני מחשיב את עצמי כחלק מהמשפחה, למה פגעת במשרד?

ת.אתה מוכן להגדיר את השאלה פגעת?

ש.לשקר ולא לצאת לדואר זה לא לפגוע במשרד?

ת.התנצלתי על זה, אמיר, זה לא שאני עמדתי על זה שכן יצאתי לדואר ועומדת על השקר, התנצלתי, אמרתי שזה נפלט לי, לא הרגשתי טוב באותו יום וכששאלת אותי אם יצאתי לדואר נפלט לי ואמרתי לך כן והתנצלתי אח"כ, יום למחרת, במעמד הישיבה בנוכחות כל צוות המשרד."

26.סוגיה נוספת שאליה התייחסה התובעת בהרחבה במהלך עדותה, ובמענה לשאלות הנתבע, היתה תפקודה ביחס לתיקי הוצאה לפועל – פעילות שככל הנראה נעשית בהיקף נרחב במשרדו של הנתבע. הנתבע הטיח בתובעת כי פעילותה באותה מחלקה היתה בעייתית והביאה לסגירת תיקים. בתגובה, התובעת הכחישה מכל וכל את הדברים, ואמרה כך:

"עד כמה שאני יודעת היתה תקופה שנסגרו תיקים הכנו בקשות והיית מודע לזה, היה לנו קלסר בעובי גדול ששם היו מתוייקות כל הבקשות לפתיחת התיקים, זה משהו שאתה כן ידעת. היתה תקופה לא זוכרת בדיוק שנים, שנכנסה מערכת "כלים שלובים", אתה החלטת להחליף את בית התוכנה שלנו. זה היה לפחות 3 שבועות שאנחנו מתנדנדים ואנחנו כן עובדים איתם או לא עובדים איתם ואין לנו בינתיים, לא מקבלים הכנסות ולא דואר אלקטרוני וזה דברים שכל הזמן הייתי אומרת לך, אנחנו לא מקבלים החלטות, תהיה לנו בעיה עם החלטות, אנחנו נפקשש דברים."

27.התובעת אף הוסיפה, כאשר התייחסה לאסופת המסמכים הרבה שצורפה לתצהירו של הנתבע, ואמרה כדלקמן:

"... אני אמרתי שהיו תיקים שנסגרו והכנו בקשות, לא הכנתי בקשות על דעת עצמי, היו תיקים שנפתחו מחדש והיו תיקים שעל פי החלטה אין אזהרה, החייבים עזבו את הארץ, או חייב נפטר, אין מה לעשות עם התיק אז התיק היה נשאר סגור וידעת את זה, היו תיקים שאיפה שקיבלנו החלטות, ידעת על זה. חוץ מזה היינו גם מקבלים את ההחלטות בניירת פיזית מבית המשפט ואת כל הדואר אתה היית מקבל, ידעת שיש החלטות כאלה...

... אתה קיבלת את זה. היית מקבל את כל ההחלטות החומות...

... לא תמיד היה לך זמן להתעסק עם זה. היינו עוברים על תיקים, עובדים ביחד צמוד אחד על השני והיינו מטפלים בהם."

28.התובעת אף הדגישה, ש"כל הטענות האלה מאז שאני עובדת אצלך מעולם לא הוטחו בפניי. אם ניצלתי את התקופה שלא היית, ושגם אחותי לא היתה במשרד, אז איך אפשר להסביר שכספים נכנסו למשרד, מגבייה שלי, ייצגנו את בנק ערבי שלימים הפך לבנק לאומי ותמיד מבחינת רבעונים ויעדים שהציבו לנו ברוב המקרים היינו במקומות הראשונים. אם זה לא מעבודה, ועבודה קשה שלי, אז ממה?".

29.ועוד נציין, כי איננו נוהגים לתאר בפסקי דין את ההתנהלות הרגשית של מתן העדויות לפני בית הדין, אולם נציין כי לשיטת כלל חברי המותב, ניכר היה שהתובעת התרגשה במידה רבה במהלך עדותה. כמו כן, גם היה ברור שהיא מנסה לתאר את הדברים מנקודת מבטה בצורה כנה ומלאה, ומבלי להחמיץ אף פרט – גם כזה שאינו נוח לה.

30.ודוק – התובעת חזרה והודתה – וביושר רב יש לומר – כי היא אכן לא אמרה אמת לנתבע, כאשר ציינה לפניו שהיא הלכה לאסוף את הדואר, כאשר בפועל היא לא עשתה זאת. כל זאת, היות שהיא לא הרגישה טוב באותו היום. התובעת גם חזרה והתנצלה על כך – הן במעמד ישיבת הצוות, והן במהלך עדותה. כמו כן, התובעת גם חזרה וציינה, שאחייניתה אכן הגיעה למשרד, והיא ישבה איתה להפסקה של 45 דקות עד שעה, במהלכה היא ענתה לטלפונים.

31.אשר לנתבע, ולגבי כלל הטענות הכלליות שהועלו על ידו כנגד התובעת, הוא אמר בדיון המוקדם, כך:

"[ש]לגבי חוסר שביעות רצון מתפקודה זה היה בנפרד, נערכו המון-המון שיחות, כל כך הרבה שיחות, כשאנו מקיימים שיחה איננו מתעדים אותה. לשאלת בית הדין אני מבהיר שאין תיעוד בכתב. אני מבקש להבהיר כי אין קשר בין אי שביעות רצוני ממנה בשנים האחרונות לבין ההתנהלות שגיליתי והביאה לפיטוריה. זה שלא הייתי שבע רצון לא אומר שהייתי מפסיק לה את העבודה..."

32.לעומת דברים אלה, הוא אמר בדיון ההוכחות את הדברים הבאים:

"... [ש]אם ב.ש. לא היתה אחותה של ר. מזמן הייתי מעיף אותה מהתפקיד ומהמשרד, בגלל חוסר שביעות הרצון שלי ממנה. כמו שציינתי בתצהירי לגבי חוסר שביעות רצון מתפקודה תמיד קראתי לה אלי למשרד וביקשתי מהמזכירה שתהיה נוכחת באותה פגישה כי אם התובעת נניח צריכה עזרה אנחנו יכולים להרים לא רק את המחלקה שלה אלא 10 מחלקות ביחד ויכולות לעבוד 24 שעות אם צריך."

33.מהאמור לעיל עולה כי הנתבע 'מזגזג' בטיעוניו. מצד אחד, הוא אמר כי אי-שביעות הרצון הנטענת מהתובעת (ושממילא לא הוכחה כלל), לא היה בה, כשלעצמה, כדי להביא לפיטורי התובעת; מנגד, הוא אמר שאם התובעת לא היתה אחותה של מזכירתו, "מזמן הייתי מעיף אותה מהתפקיד ומהמשרד". במקביל, הוא שוב סתר את עצמו במקום אחר בחקירה הנגדית, ואמר ש"לא פיטרתי אותה בגלל חוסר שביעות רצון שלי כי אחרת הייתי מפטר אותה מזמן".

34.מכל מקום, הבאנו את הדברים דלעיל בהרחבה ובפירוט רב, כדי שנוכל לעמוד כעת על המסקנות הבאות שעולות מעדותה של התובעת, ומהציטוטים הנרחבים שהובאו כעת:

-באופן כללי – במהלך השנים התובעת עשתה משימות שונות עבור הנתבע, שאינן קשורות ישירות בהכרח לעבודתה, כגון – הבאת בגדים לתופרת, הבאת אוכל, קנתה ספרי לימוד לילדיו, ועוד. למותר להעיר, כי אנו סבורים שגם ביחס למשימות אלה, ולא רק ביחס לעבודה עצמה (וראו להלן), יש כדי להעיד על מסירותה של התובעת לעבודתה, כמו גם לנתבע;

-לא הוכח כלל כי התובעת נמנעה מעבודה במהלך השנים, בדרך כזאת או אחרת, או התבטלה ממנה בדרך כלשהי ושאינה ראויה, ושהיא מעבר למקובל ושלא באופן סביר. גם לא הוכח כי התובעת יצאה החוצה מהמשרד להפסקות בלתי סבירות, ו/או כאלה הקשורות לניצול בלתי ראוי של זמן העבודה (ולהבדיל מהפסקות שלהן היא היתה זכאית ממילא, וראו בהמשך פסק הדין, בחלק המתייחס להכרעה ביחס לגמל שעות נוספות);

-אשר לסוגיית העישון, ספציפית, הרי שהתובעת אכן עישנה במהלך העבודה, בתוככי המשרד. אולם, המדובר בהפסקות קצרות ביותר ובהיקף מצטבר של כחצי שעה לכל היותר, במהלך יום עבודה, שהיו בידיעתו ובאישורו של הנתבע. כמו כן, היו פעמים רבות שבהן התובעת נמצאה באזור פינת העישון, שהיא המרפסת של המשרד, והנתבע סבר שהיא מעשנת. אולם, בפועל היא היתה מתייקת או מוציאה תיקים, היות שאזור תיוק התיקים של המשרד שכן באותו המקום;

-אשר לסוגיית תיקי ההוצאה לפועל, ספציפית, הרי שאכן נסגרו במשרד תיקי הוצאה לפועל. אולם, הסיבות לכך היו מגוונות – כגון החלפת מערכת המחשוב במשרד ביוזמת הנתבע, או כאשר חייבים נפטרו או עזבו את הארץ. אין המדובר בסיבות ש'באחריות' או 'אשמת' התובעת.

זאת ועוד, הנתבע גם היה מודע לכלל הנסיבות האלה, הן לאור העובדה שהתובעת היתה מעדכנת אותו בכך ו"עובדים ביחד צמוד אחד על השני"; הן לאור העובדה שההחלטות מלשכת ההוצאה לפועל היו מתקבלות, לא רק באמצעות המערכת הממוחשבת (מערכת "כלים שלובים"), אלא גם בדואר פיזי; והן לאור העובדה שהיו מוגשות בקשות ל'החייאת' תיק שנסגר, באמצעות בקשות שהוכנו במשרד.

כמו כן, לא תמיד היה לנתבע זמן לעסוק בנושאי ההוצאה לפועל, למרות שהוא עודכן בכך על ידי התובעת;

-בתחילת יום עבודה טיפוסי, ועד שהמחשב והתוכנות השונות שפועלות בו היו נטענות (תהליך שארך זמן-מה), התובעת ישבה ליד שולחנה וביצעה משימות שונות, כגון מענה לטלפונים ושטיפת כלים;

-כשהנתבע לא היה במשרד "העבודה התנהלה כסדרה";

-באופן פרטני, ולגבי קרות האירועים בחודש 4/2019 – התובעת הודתה במהלך ישיבת הצוות שנערכה ביום 16.4.2019 שהיא אכן לא אמרה אמת לנתבע. זאת, כאשר אמרה לו יום קודם לכן, ביום 15.4.2019, שהיא יצאה לדואר, בעוד שהיא לא יצאה בפועל. יחד עם זאת, והגם שהיא הודתה שהמדובר במעשה בלתי-ראוי, הרי שאותו שקר לא נאמר בכוונת-זדון או מתוך מטרה להזיק או להרע לנתבע. אלא, שהמדובר – פשוטו כמשמעו – ב'פשלה' של התובעת. ועוד נציין, כי התובעת נמנעה מלצאת לדואר באותו היום, היות שהיא אסמטית והמדובר היה בתקופת מעבר והיא לא הרגישה טוב באותו היום (התובעת חזרה וציינה עובדה זאת מספר פעמים, במהלך עדותה);

-ועוד נדגיש ונבהיר, כי התובעת לא הודתה בכל מעשה אחר שהוא בלתי-ראוי, וגם לא הוכחה כל אי-אמירת אמת אחרת שלה. בכלל זה, התובעת הודתה שהיא לא אמרה את האמת רק על אותה סיטואציה ספציפית ונקודתית, "שלא יצאתי לדואר". אולם, התובעת לא הודתה שהיא אישרה במהלך ישיבת הצוות, שהיא ישבה במשך ימים שלמים ולא עבדה. כמו כן, לא רק שהתובעת הודתה על אי-אמירת האמת, מייד במעמד ישיבת צוות המשרד ולפני כלל הצוות, היא אף התנצלה על כך. בתגובה, הנתבע לא אמר דבר, והתובעת חשבה שהנושא נמצא מאחוריה;

-ושוב נחזור ונדגיש, כי התובעת אף כלל לא הודתה, לא בעבר (כללי), לא בעת ישיבת הצוות ביום 16.4.2019 (ספציפית), וגם לא במעמד עדותה לפנינו, שהיא 'התבטלה' במהלך העבודה אצל הנתבע. למעשה, ההפך הוא הנכון, כאשר הנתבע הטיח האשמות בתובעת (ספציפית), ובכלל הצוות שלו (כללית), על כך שהם 'מתבטלים במשרד', לא רק שהתובעת שללה זאת, אלא גם "... [ו]רנא שהיא העורכת דין שלנו אמרה לך אמיר, זה לא נכון, אנחנו עבדנו, השגנו חייבים בטלפון, עבדנו על תיקים, היא היתה יושבת לידי";

-זאת ועוד, התובעת אף הודתה שהיא ישבה ביחד ביום 15.4.2019 עם אחייניתה, ביתהּ של אחותה שאף היא עובדת במשרד (מזכירתו האישית של הנתבע, כאמור לעיל), ועם עורכת דין במשרד. המדובר בהפסקה בפרק זמן של שלושת רבעי שעה – שעה, שבמהלכה התובעת מיעטה לעבוד, אולם היא ענתה לטלפונים.

ואשר לאותה הפסקה, איננו סבורים כי המדובר בהימנעות כליל מהעבודה ובאופן בלתי סביר במשך הזמן ו/או במהות, ואף בהתחשב בכך שהתובעת ענתה לטלפונים שנכנסו למשרד באותו פרק זמן.

אשר לפסיקה, כבר נקבע כי "על העובדים במקום העבודה לדעת לשים את הגבול במקום הנכון, ולא להפוך את מקום העבודה למקום מפגש או מועדון חברתי. על העובדים להציב גבול ברור בין פעילות חברתית, האפשרית בשעות ההפסקה, וגם זאת במינון סביר בלבד, לבין שעות העבודה בה על העובדים להתרכז בעבודתם".

עם זאת, אנו סבורים כי במקרה ספציפי זה, המדובר בהפסקה סבירה, ויפים לענייננו הדברים הבאים: "לא כל פעולה שעובד עושה בזמן עבודתו ואשר איננה קשורה ישירות לעבודה, אמורה להביא לכך שמשך הזמן שבו הפעולה מבוצעת – יקוזז משעות העבודה. העובד איננו אמור להיות עבד, ובמהלך יום עבודתו הוא זכאי להתעסק גם בעניינים נוספים מאשר עבודתו (כמו שיחה אישית עם חברים לעבודה או שיחה טלפונית עם בני משפחה), ובלבד שהדבר ייעשה באופן סביר, ומבלי שיביא לפגיעה ממשית בעבודה או במעביד".

לכן, אנו סבורים שיש לראות באותה הפסקה סבירה כחלק מיום העבודה, ואיננו סבורים כי התובעת עשתה אקט בלתי-ראוי בעת ביצוע אותה הפסקה. כל זאת, במיוחד משעה שאין המדובר בהפסקה מוחלטת מהעבודה, והא ראיה שהתובעת המשיכה לענות לטלפונים במהלכה.

ועוד נציין, כי אותה הפסקה היתה בהשתתפות עורכת-דין נוספת במשרד, והנתבע כלל לא פירט כי הוחלט דבר-מה, לכאן או לכאן, כלפי אותה עורכת-דין ובגין אותה ההפסקה. כמו כן, התובעת עבדה ביתר יום העבודה, והיא השיגה חייבים בטלפון, ועבדה על התיקים השונים של המשרד;

-ישיבת הצוות ביום 16.4.2019 לא היוותה חלק מהליך שימוע מסודר, ולמותר לציין כי לתובעת לא נמסר מכתב הזמנה לשימוע – לא לפני אותה ישיבת צוות ולא לאחריה, ולא בכלל. התובעת אף הדגישה, כי "הישיבה לא היתה ספציפית אליי";

-מעמד הפיטורים - היה משפיל, והפיטורים נעשו לאלתר 'ומהרגע-להרגע', והתובעת אף תיארה ש"אני הייתי בשוק, בהלם, לא האמנתי ואחרי 22 שנה כמעט שאני עובדת שם".

35.הנימוק השני לעמדתנו - אי-הבאת עדויות וראיות מצידו של הנתבע – כאמור לעיל, הנתבע טוען כלפי התובעת טענות כבדות-משקל, ובכלל זה הטענה כי במהלך ישיבת הצוות היא הודתה בפניו ובפני יתר הצוות שהיא ישבה במשך ימים רבים ולא עשתה דבר (טענה שהוכחשה נמרצות על ידי התובעת). כמו כן, הוא טוען שהוא הסתכל במצלמות האבטחה שבמשרד באמצעות הטלפון הנייד שלו וראה שהתובעת אינה עושה דבר.

36.חרף האמור לעיל, וללא כל הסבר באשר הוא, הנתבע לא הביא עדים או ראיות כלשהם כדי לתמוך בטענות אלה. כך למשל, לא הובא ולוּ עובד/ת אחד מבין עובדי המשרד ואשר נכחו באותה ישיבת צוות, כדי לתמוך בטענה שהתובעת הודתה בדבר-מה, כזה או אחר. כל זאת, שעה שעסקינן במי שהם עובדיו של הנתבע (לא נטען אחרת).

37.נשוב ונזכיר, כי התובעת ציינה לפנינו שבאותה ישיבה, "... [ו]רנא שהיא העורכת דין שלנו אמרה לך אמיר, זה לא נכון, אנחנו עבדנו, השגנו חייבים בטלפון, עבדנו על תיקים, היא היתה יושבת לידי". בהינתן האמור לעיל, ברי כי הנתבע יכול היה לזמן לעדות את עו"ד רנא, כעדת הזמה ביחס לטענות התובעת. אולם, הוא לא עשה זאת.

38.כך הוא הנכון לגבי מסמכים וראיות נוספים. למשל, הנתבע לא הביא כל ראיה מפריכה כדי לסתור את טענת התובעת, כי פעילותה המקצועית בתחום הגבייה וההוצאה לפועל, ובהיותו של המשרד מי שמייצג את בנק לאומי, הביאה לכך ש"... [ו]תמיד מבחינת רבעונים ויעדים שהציבו לנו ברוב המקרים היינו במקומות הראשונים. אם זה לא מעבודה, ועבודה קשה שלי, אז ממה?".

39.כאשר נשאל הנתבע ביחס למחלוקת הנוכחית, הוא לא נתן כל מענה ענייני. מעבר לכך, הוא אמר ש"אני לא פירטתי (צריך להיות "פיטרתי") אותה בגלל שההכנסות ירדו, לא פיטרתי אותה בגלל חוסר שביעות רצון שלי כי אחרת הייתי מפטר אותה מזמן". ברי, כי אותה תשובה משמיטה את הקרקע ביחס לכל טענה על פעילותה הבעייתית של התובעת במחלקת ההוצאה לפועל.

40.זאת ועוד, הנתבע גם לא צירף לעיוננו אפילו לא סרטון אחד ממצלמות האבטחה שבמשרד, כדי לעגן את הטענה כי התובעת 'התבטלה' במשך ימים רבים, וישבה ולא עשתה דבר, בין אם במקרה ספציפי, ובין אם כ'שיטת פעולה' חוזרת ונשנית. הנתבע אומנם ציין בעדותו ש"אי אפשר לקבל יותר מחודש והוצאתי את זה על מנת לבדוק מדוע נמחקו המצלמות במשרד", אבל כלל לא הוכיח שאותו מידע חזותי כבר לא נמצא בחזקתו, ו/או שלא ניתן להשיגו מחברת האבטחה.

41.מכל מקום, ברי כי אי-הבאת ראיות ועדים – והבאנו דוגמאות רבות לכך במקרה שבו עסקינן, יש בכך כדי לפגום במידה רבה בכלל טענותיו של הנתבע כלפי התובעת, שלא הוכחו כלל. ביחס להתנהגות שכזאת נפסק זה מכבר, כי "מעמידים בעל דין בחזקתו שלא ימנע מבית המשפט ראיה שהיא לטובתו ואם נמנע מהבאת ראיה רלבנטית שהיא בהישג ידו, ואין לו לכך הסבר סביר, ניתן להסיק שאילו הובאה הראיה הייתה פועלת נגדו".

42.עוד נזכיר את ההלכה, ולפיה אי-הבאת עד ו/או ראיה רלוונטית פועלת לחובת הצד שנמנע מהצגתם, ואשר היה לו אינטרס לעשות כן. כך הוא הנכון לגבי מקרה זה. נפנה גם לדבריו של בית המשפט העליון, כדלקמן:

"לעיתים, הדרך שבה מנהל בעל דין את עניינו בבית המשפט הינה בעלת משמעות ראייתית, באופן דומה לראיה נסיבתית, וניתן להעניק משמעות ראייתית לאי הגשת ראייה. התנהגות כגון דא, בהעדר הסבר אמין וסביר – פועלת לחובתו של הנוקט בה, שכן היא מקימה למעשה חזקה שבעובדה, הנעוצה בהיגיון ובניסיון חיים, לפיה דין ההימנעות כדין הודאה בכך שלו הובאה אותה ראיה, היא הייתה פועלת לחובת הנמנע ותומכת בגרסת היריב. בדרך זו ניתן למעשה משקל ראייתי לראיה שלא הובאה. כאשר בפי בעל דין הסבר סביר ואמין לאי העדתו של עד מטעמו או לאי הגשת ראיה מצידו, ישמיט ההסבר את הבסיס מתחת לקיומה של החזקה שנוצרה לחובתו בשל אי הבאת הראיה."

43.בחקירתה הנגדית נשאלה התובעת על ידי הנתבע מדוע היא עצמה לא הביאה עדים מטעמה. איננו סבורים כי יש לייחס משקל לכך, מהנימוקים הבאים:

ראשית, נאמנה ומקובלת עלינו תשובתה של התובעת ש"האנשים שמכירים את הפרשה הם אנשי צוות המשרד שעדיין עובדים אצלך";

שנית, נזכיר כי בית הדין הארצי קבע בעניין ניסן, כי העדתו של עד שבינו לבין מי מבעלי הדין שוררים יחסי עובד ומעסיק עשויה להשליך ואף לפגוע במערכת היחסים העכשווית והעתידית שבין העד לבין בעל הדין המספק לו פרנסה ואף עשויה, בנסיבות מסוימות, להשפיע באופן משמעותי על עתידו הכלכלי, המקצועי ואף האישי של העד. משכך, פערים אלה ביחסי הכוחות יצדיקו הימנעות מהחלה גורפת של החזקה הראייתית בדבר אי-העדת עד רלבנטי, וכפועל יוצא מכך אף יפחיתו את התמריץ להעדת עדים בנסיבות אלה, ככל שהדבר איננו חיוני;

שלישית, אנו סבורים כי הנטל ביחס להוכחת הטענות הקשות של הנתבע כלפי התובעת, היה מוטל דווקא עליו – ולא על התובעת. לכן, האינטרס להביא עדים כדי להוכיח את טענותיו, וכפי שכבר הזכרנו דלעיל בהרחבה, היה שלו עצמו, ולא של התובעת. על כן, הוא גם אינו יכול להלין על התובעת בנושא זה. וכבר נקבע, כי אי העדת עד רלבנטי איננה מערערת את גרסת בעל הדין בנסיבות שבהן אין הוא נושא ב"נטל הבאת הראיות". ראו דברי בית המשפט העליון בעניין המגן:

"אי העדת עד רלבנטי אינה בהכרח מערערת את גרסת בעל הדין. אם מדובר בעד שעדותו חשובה לשני הצדדים, אולם אם בעל הדין שעליו נטל השכנוע הצליח, מבלי להעיד את העד הרלבנטי, להביא ראיות מספיקות אחרות על מנת להעביר את נטל הבאת הראיות אל הצד השני, עשויה אי העדת העד לפעול לרעת בעל הדין השני שעליו נטל הבאת הראיות, על אף שאינו נושא בנטל השכנוע."

44.הנימוק השלישי לעמדתנו - הפן הנורמטיבי – נעבר עתה לפירוט הפן המשפטי ביחס לשלילת פיצויי פיטורים (כמו גם דמי הודעה מוקדמת), שהיא אחת מטענותיו של הנתבע כלפי התובעת, ובגין מעשיה הנטענים (שלא הוכחו, כאמור לעיל). נזכיר, כי סעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") קובע כך:

"לא יהיה עובד זכאי לפיצויים או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, הכל לפי הענין, אם פוטר בנסיבות, שעל פי הסכם קיבוצי החל על המעסיק והעובד – ובאין הסכם כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף – מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד."

45.סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, שעניינו פיטורים ללא פיצויים מכוח פסק דין, ממשיך וקובע כדלקמן:

"בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע; בדונו בענין זה יונחה בית הדין האזורי לעבודה על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים."

46.בהתאם להלכה הפסוקה, הנטל להוכחת קיומן של נסיבות המצדיקות שלילת או הפחתת פיצויי פיטורים מוטל על המעסיק, וכמפורט להלן:

"מעביד הטוען כי בנסיבות הפיטורים אין לשלם פיצויי פיטורים או שיש להפחיתם חייב להביא טענתו זאת במסגרת ד' אמות של סעיף 16 לחוק ... אין לדרוש מהעובד שהוא יוכיח כי לא התקיימו תנאים לשלילת זכותו. הלכה יסודית בסדר דין ובדיני ראיות היא, כי הטוען לקיום יוצא מהכלל, עליו נטל ההוכחה כי התקיים התנאי לסטייה מהכלל."

47.בפסיקה נקבע כי שלילת פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת נעשית במשוּרה ובמקרים קיצוניים בלבד, והטעם לכך הוא שהפיטורים עצמם נתפסים כעונש בפני עצמו. בהינתן ההלכה הקובעת כי השלילה תיעשה במקרה קיצוני, והיות שהמקרה שלפנינו אינו מקרה שכזה – ולוּ במקצת ואפילו שלא בקירוב, הרי שאין כל מקום לשלילת הפיצויים. עוד נקבע, כי השאלה האם להפעיל את הסנקציה של שלילת פיצויי פיטורים והיקף השלילה מושפעת משיקולים רבים ושונים.

48.בעניין אלוניאל עמד בית הדין הארצי על שיקולים אלה, בזו הלשון:

"בבוא בית הדין להכריע בשאלה האם ובאיזו מידה יש להפעיל את הסנקציה של שלילת פיצויי הפיטורים, ייתן דעתו לתכלית החוק, ויאזן בין השיקולים הנדרשים לעניין בנסיבות המקרה, לרבות השיקולים שלהלן:

השיקולים לחומרה – חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון - המוּעצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה;

השיקולים לקולא – אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא הימנה – עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחייה; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו."

49.לשיטתנו, יש להתחשב בחומרה הניכרת והכשלים המשמעותיים שמצאנו בפיטוריה של התובעת, וגם בשיקוליה האישיים – גילהּ, והעובדה שהיא נותרה ללא עבודה עד היום. על כן, גם אם היינו סבורים שיש מקום לשלילת פיצויי פיטורים (ולא כך הוא הדבר, כלל ועיקר), הרי שגם בנתונים אלה יש כדי ללמד כי בכל מקרה היה מקום להפחית את החזר פיצויי הפיטורים, עד כדי מתן פטור שלם ומלא לתובעת מהשבתם לידי הנתבע.

50.התייחסות לסוגיות נוספות - האם נערך לתובעת שימוע? בניסיון להסביר את מעשיו, טוען הנתבע כי הוא ערך שימוע לתובעת, הן לפני עובדי המשרד, והן לפניו אישית. דא עקא, שהמדובר בטענה שאינה נכונה. זאת, משעה ששני האירועים, אין ולא ניתן לראות בהם כ'שימוע', או כחלק מתהליך שימוע כלשהו, וכפי שנסביר להלן.

51.תחילה, נזכיר כי הזכות לקיומו של הליך פיטורים תקין, ולהישמע במהלכו, הוכרה על ידי הפסיקה כזכות ראשונית ומהותית. אין חולק כי כיום מוכרת בפסיקה זכותו של העובד לקיומו של הליך פיטורים תקין ומסודר, במסגרתו יישמעו טענותיו בהרחבה, ויוצג לפניו החומר והטענות הרלוונטיות כנגדו. הפסיקה דנה רבות במהותה של זכות השימוע כזכות הטיעון, אשר עומדת לכל אדם באשר הוא.

52.בין השאר, נקבע כי חובת השימוע נגזרת גם מחובת תום הלב, וככזאת היא חלה גם על גופים פרטיים עוד מקדמת דנא. בעניין גוטרמן אף נקבע על ידי בית הדין הארצי, כדלקמן:

"... זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר - עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה. ודוק. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו...".

53.עוד נקבע על ידי בית הדין הארצי בעניין הרמן, כך: "... בבסיס חובת השימוע עומד הרציונל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו בטרם קבלת החלטה על פיטוריו". אשר לדרך בה יש לנהל את הליך השימוע, נפסק כי "דרכי שמיעת המועמד לפיטורין הן רבות ומגוונות, וניתן להגשים את החובה במספר רב של אופנים".

54.בענייננו, ואשר לישיבת הצוות, הרי שהמדובר בפגישה קבוצתית, כפי ששמה מעיד עליה. אין המדובר בשימוע כלל, ומשעה שבמהלך אותו מעמד, הטיח הנתבע דברים כלפי עובדי המשרד, וגם כלפי התובעת. במענה לכך, התובעת השיבה כפי שהשיבה, וכפי שתואר על ידינו. ברור ומובן הוא, כי אותו מפגש קבוצתי אינו יכול להוות תחליף להליך שימוע סדור ומובנה, שבו נשמרות זכויותיה של התובעת כעובדת, תוך שמיעת עמדתה ב'לב פתוח ובנפש חפצה'.

55.האמור לעיל נכון גם לגבי הפגישה האישית של התובעת והנתבע, יום לאחר מכן. בדיון המוקדם ציין הנתבע את הדברים הבאים:

"... כאשר נמסר לה המכתב אני גם אמרתי לה שבהתבסס על מה שהיה באותה ישיבה ולאור מה שהודתה בפני ובפני הצוות, זה לא לאחר מעשה לשיטתי, כי בשלב הזה עוד לא מסרתי לה את המכתב אבל היא לא הכחישה בשלב הזה. אחרי שאמרתי לה שלאור הדברים האלה שקרו אני לא יכול להמשיך איתה ואני חייב להפסיק לאלתר את העבודה שלה לצערי, מסרתי לה את המכתב."

56.מדברים אלה עולה בבירור, שגם כאן, אין עסקינן בשימוע. שהרי, מייד לאחר שהתובעת נכנסה לחדר, הנתבע מסר לידיה את מכתב הפיטורים, וללא שניתן לה פיתחון-פה כלשהו – הן לפי דברי התובעת שצוטטו דלעיל (ואשר גם אמרה, כזכור, שהיא היתה המומה לקבל את ההחלטה), והן לפי דברי הנתבע עצמו. כלומר, גם כאן, ההחלטה התקבלה לפני שנערך, וללא שנערך, שימוע כלשהו.

57.למעשה, גישתו של הנתבע מאיינת את דיני השימוע, ועושה אותם לפלסטר – כל זאת, שעה שהנתבע הגיע עם מכתב פיטורים שהוכן מראש, ציין בפני התובעת את האשמותיו כלפיה, וכאשר היא לא הגיבה (ולמעשה אף לא ניתנה לה זכות תגובה) – נתן לה את המכתב וטוען כי למעשה התקיים שימוע. אין ולא ניתן לקבל טענה שכזאת.

58.האם הפררוגטיבה הניהולית של הנתבע הופעלה כדין? למען הסר ספק, נסביר כי בהיותו מעסיק, עומדת לרשות הנתבע הפררוגטיבה הניהולית לנהוג בעסקו כראות עיניו, ובכלל זה לפטר עובדים. עם זאת, בפסיקה נקבע כי למעסיק נתונה פררוגטיבה (זכות-יתר) לנהל את עסקו לפי מיטב הבנתו, וזאת בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה – הדרישה לסבירות, מידתיות, תום-לב והגינות, ותוך כדי שמיעת עמדתו של העובד ושקילתה בכובד-ראש.

59.ראו את הדגשים שהובאו על ידי בית הדין הארצי בפרשת רותם, כדלקמן:

"... החלטה על המשך העסקתו של עובד, או פיטוריו, או העברתו לתפקיד אחר, כרוכה לעולם במכלול של שיקולים אותם יש להביא בחשבון, תוך מתן משקל מתאים לכל שיקול"... בין השיקולים הללו, יבחן בית הדין אם התקיים שימוע כדין ואם ניתנה לעובד הזדמנות נאותה להשמיע טענותיו; ואם הוחלט על העברתו מתפקיד - האם נשקלה אפשרות לשבץ את העובד בתפקיד מתאים אחר."

60.עוד הודגש לא אחת, והדברים יפים לענייננו, כי: "הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית הוא כוח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה".

61.כן ראו הדברים הבאים, כדלקמן:

"לפררוגטיבה הניהולית ... ישנן הגבלות. הגבלות אלו מאפשרות לבית הדין להעביר את החלטות הנהלת הרשות תחת מבחן הביקורת השיפוטית, ולהתערב בהן כאשר נדרש הדבר על מנת לאזן בין זכויות ההנהלה מכוח הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לה, לבין זכויותיו של העובד... הגבלה אחת... על ההנהלה מוטלת החובה לפעול בתום לב, ומתוך שיקולים ענייניים, בעת קבלת החלטות הנוגעות לניהול הגוף עליו היא מופקדת. כך, מוטלת על ההנהלה החובה לקבל את החלטותיה מתוך התחשבות בעובד, ברצונותיו, שאיפותיו וכישוריו. הגבלה שנייה מקורה בזכות הטיעון... חובה זו כוללת בחובה את החובה להגיב לטענות העובד, לדרישותיו, ולהתייחס אליהן באופן ענייני."

62.עינינו הרואות איפוא, כי החלטה של מעסיק שמתקבלת שלא כדין, דינה להיפסל. כך הוא הנכון במקרה זה, כאשר התקבלה החלטה משמעותית וניכרת ביחס להמשך עבודתה של התובעת, שנגדעה בחטף לאחר 22 שנות עבודה. כל זאת, ללא שמיעת עמדתה של התובעת כראוי, ומשעה שאותה החלטה התקבלה על בסיס מידע שהופרך במסגרת ההליך שלפנינו.

63.המדובר גם בהחלטה בלתי מידתית ולא סבירה, ואף כזאת שאינה הוגנת, לאור שנות עבודתה הרבות והמסורות של התובעת אצל הנתבע. למותר גם לציין, התובעת אף טענה כי פיטוריה היו כדי להכניס במקומה את אשתו של הנתבע לעבודה במשרד, וכאשר הנתבע הכחיש טענה זו. איננו מוצאים לנכון להכריע באותה הטענה, היות שדי לנו במה שנקבע עד כה, כדי לקבוע שפיטוריה של התובעת היו שלא כדין.

64.ודוק – נחזור ונדגיש, כי בקביעתנו שבנדון, אין אנו באים להחליף את שיקול דעתו של הנתבע, כמעסיק. זאת, שכן יכול היה הנתבע לפטר את התובעת בגין מעשה אחד ויחיד, לאחר שנות עבודה רבות. כך למשל, בית הדין הארצי הדגיש בעבר, ש"... שיקול הדעת מסור למעסיק ולא ניתן להתערב בשיקול דעתו במקום שהוא מקפיד עם עובדיו על קלה כחמורה ולא ניתן לקבוע כי עצם ההקפדה מהווה חוסר תום לב".

65.כלומר, התנהלות של מעסיק קפדני, נתונה לשיקול דעתו. אולם, לא בכך עסקינן, כי אם בהחלטה שהתבססה על מספר האשמות כנגד התובעת (שלא הוכחו), ובהליך פיטורים פגום ביותר, שבו קולה של התובעת למעשה לא נשמע כלל. ודוק – באותה הנשימה הוסיף וקבע, ש"... אכן, ייתכנו מקרים בהם הקפדת יתר של מעסיק עם עובדו, תשמש מסווה לעילת פיטורים שאינה כדין".

66.נפנה גם לסיכומי התובעת, שהאמור בהם וביחס לנקודה זו, מקובל עלינו במלואו:

"אין הדעת סובלת כי בשל התנהגות שולית, שתיתכן במערכת יחסי עבודה כה ארוכה הנמשכת על פני שנים ארוכות, שלכל היותר, הייתה מובילה איפוא לשיחה (צריך להיות "שיחת – בית הדין) הבנות ובמקרה של עובדת צעירה לא יותר מאשר נזיפה קלה, הובילה בסופו של דבר לגזירת פיטוריה של התובעת, בחוסר מידתיות לנסיבות המקרה, ופועל יוצא מכך ניתוקה של התובעת באחת וללא כי דיחוי, ממקור פרנסתה ומהסביבה החברתית אליה הורגלה שנים רבות כל כך לצד שלילת פיצויי הפיטורים והודעה מוקדמת."

67.סיכום הדברים עד כה – התובעת פוטרה בהליך שאינו תקין בעליל, ותוך כדי שנפלו פגמים חמורים ומשמעותיים בפיטוריה. מנגד, הנתבע כלל אינו זכאי להשבת הכספים שהופרשו על ידו על חשבון פיצויים להסדר הפנסיוני של התובעת, ואין כל מקום לשלילת פיצויי פיטורים ו/או הודעה מוקדמת מהתובעת. יש לבחון איפוא מהם הסעדים הנובעים כתוצאה מקביעות אלה.

68.אשר לתחשיב פיצויי הפיטורים, התובעת טוענת בכתב התביעה כי רכיבי השכר שהתווספו לשכר היסוד הם רכיבים פיקטיביים, ולכן המשכורת הקובעת צריכה לעמוד על 7,904 ₪. לא ירדנו לסוף דעתה של התובעת בטיעון זה, ואנו דוחים אותו. לא ברור כלל מהו רכיב השכר שהינו פיקטיבי, והתובעת כלל לא ביססה ולא פירטה את טענותיה.

69.עיון בתלושי השכר של התובעת מעלה, כי מלבד רכיב השכר "משכורת", נכללו מדי פעם רכיבי השכר הבאים – "מחלה 100" ו-"חופשה". אין המדובר כלל ברכיבי שכר פיקטיביים, אלא בתשלום אותנטי ששולם בגין היעדרויותיה של התובעת. לכן, אנו קובעים כי משכורתה הקובעת של התובעת היא כמצוין בתלוש השכר של חודש 3/2019 – 7,277.42 ₪.

70.התובעת זכאית על כן לסעדים הבאים –

א.השלמת פיצויי פיטורים – הצדדים חלוקים באשר למועד המדויק בחודש 9/1997 שבו התובעת החלה את העבודה – התובעת טוענת שהיא החלה לעבוד אצל הנתבע ביום 1.9.1997, ואילו הנתבע טוען שהיא החלה לעבוד אצלו ביום 21.9.1997.

לשיטתנו, יש לאמץ את המועד שאליו התייחסה התובעת, היות שהוא מצוין בתלושי השכר שלה כמועד התחלת העבודה. אשר לנתבע, לא הובא הסבר מטעמו מדוע אותו מועד הופיע בתלושים, והוא גם לא הסביר מהו הבסיס לתאריך שננקב על ידו. לכן, אנו מקבלים את גרסת התובעת, וקובעים כי היא עבדה אצל הנתבע בין יום 1.9.1997 ליום 17.4.2019, קרי – 259.56 חודשים.

עוד יצוין, כי הנתבע כלל לא התייחס לחלות סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, ובוודאי שלא הוכיח את חלותו. כל זאת, משעה שלא נחתם בין הצדדים הסכם המאמץ את תנאי האישור הכללי בדבר תשלומי מעבידים לקרן פנסיה ולקופת ביטוח במקום פיצויי פיטורים, ואשר הוצא על ידי שר העבודה והרווחה מכח סמכותו לפי סעיף 14 לחוק.

לכן, תחשיב פיצויי הפיטורים הינו כדלקמן – 259.56 / 12 חודשים X המשכורת הקובעת בסך של 7,277.42 ₪ = 157,411 ₪.

המחלוקת שבה יש לדון כעת היא, מהי היתרה העומדת לרשות התובעת בהסדר הפנסיוני שלה, על חשבון פיצויי פיטורים. מאישור שצירפה התובעת לכתב התביעה ואשר הוצא ביום 30.6.2019, עולה כי בגין רכיב זה, נצבר לה סך של 57,493 ₪. אולם, ממסמך אחר ואשר צורף לראשונה לסיכומיה ("ריכוז פוליסות ביטוח חיים לתקופה 1/1/2013 – 31/12/2013"), עולה שכבר בחודש 3/2014 נצבר סך של 60,599 ₪ תחת הכותרת "ערך פדיון פיצויים אצל מעביד נוכחי".

מנגד, הנתבע טען בסיכומיו כי ישנה "פוליסה נוספת של השלמת הפרשות", והוא אף הפנה לנספח שצורף לתצהירו. אולם, המדובר בטבלה שנערכה על ידו, ולא במסמך שנערך על ידי חברת מנורה מבטחים.

ועוד נציין, כי מהמסמכים שהגישה התובעת, עולה כי המשכורת המבוטחת בשנים 2018-2014, ושבגינה בוצעו הפרשות על ידי הנתבע על חשבון פיצויי פיטורים, היתה בסך של 2,790 ₪, בלבד. כל זאת, שעה ששכרה של התובעת היה גבוה בהרבה – 5,869 ₪ בחודש 1/2014, ועד ל-7,299 ₪ בחודש 12/2018. כלומר – ההפרשות על חשבון פיצויי פיטורים, פשוטו כמשמעו, היו קטנות בהרבה מהנדרש על פי דין.

לאור האמור לעיל, אנו קובעים כך:

-על הנתבע לשלם לתובעת פיצויי פיטורים בסך של 157,411 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הפיטורים (17.4.2019), ועד למועד התשלום בפועל;

-במקביל, הנתבע יוכל לקזז מסכום זה את היתרה הקיימת נכון למועד הפיטורים של התובעת, בכל הסדר פנסיוני באשר הוא, בגין סכומים שהופרשו על ידו על חשבון פיצויי פיטורים.

-ככל שהצדדים לא יגיעו להבנות ביחס לכך, הם יוכלו לפנות לבית הדין, ביחד או לחוד, תוך 30 ימים מיום מתן פסק הדין, ובית הדין ייתן החלטה משלימה בנושא שבנדון;

-כמו כן, על הנתבע לשלוח לתובעת מכתב שחרור לכלל הכספים שנצברו לה בהסדר הפנסיוני, תוך 30 ימים מיום מתן פסק הדין;

ב.הודעה מוקדמת – משעה שהתובעת פוטרה לאלתר על ידי הנתבע, ולא קיבלה כל הודעה מוקדמת, באשר היא, על הנתבע לשלם לתובעת תמורת הודעה מוקדמת מלאה, בשיעור של משכורת קובעת מלאה. לכן, על הנתבע לשלם לתובעת חלף הודעה מוקדמת בסך של 7,277 ₪ (במעוגל), בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הפיטורים (17.4.2019), ועד למועד התשלום בפועל;

ג.פיצוי בגין פיטורים שלא כדין – התובעת טוענת כי יש לפצותה בגין הפיטורים שלא כדין בסך של 100,000 ₪. אשר לנזק הממוני, הנתבע נשאל בחקירתו הנגדית האם הוא מודע לכך שהתובעת אינה עובדת עד היום, והוא אמר ש"אני יודע שמצאה אך לא בדקתי ולא עניין אותי". כלומר, טענות הנתבע ביחס לנקודה ספציפית שבנדון לא הוכחו. מנגד, יצוין כי התובעת לא התייחסה לסוגיית הנזק הממוני במסגרת תצהירהּ. לכן, איננו קובעים ממצאים ביחס לאותה הסוגיה.

אשר לנזק הלא ממוני – סמכותו של בית הדין לפסוק פיצוי על נזק שהוא לא ממוני מעוגנת בסעיף 13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970. בעבר נטו בתי הדין לקבוע את שיעור הפיצוי כמכפיל שכר של העובד, אך הכלל הפסיקתי כיום, וכפי שהוזכר בעניין רון, קובע כך: "... פסיקת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני צריכה להיקבע כסכום גלובלי בהתאם לאמות מידה שפותחו בפסיקה, ולא כמכפלת שכר".

עוד נקבע, כי יש לקבוע את הפיצוי בגין נזק לא ממוני הנגרם בפיטורים שלא כדין, בהתאם לשיקול דעתו של בית הדין ובהתאם לכלל נסיבות המקרה. בעניין ברד קבע בית הדין הארצי את אמות המידה לקביעת שיעור הפיצוי, וציין את השיקולים הבאים, כדלקמן: "... עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות; האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית;.... משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד ועוד".

בדומה, נקבע גם כי קביעת שיעור הפיצוי תיעשה תוך כדי "שקלול כלל הנסיבות, לרבות חומרת הפגם שנפל במעשה הפיטורים; הנזק הממוני כתוצאה מאיבוד מקור הפרנסה, ככל שרלוונטי....; הנסיבות האישיות, לרבות ותק במקום העבודה; והפגיעה בכבוד העובד כאדם כתוצאה מהדרך בה בוצעו פיטוריו...".

במקרה שבנדון, אנו סבורים כי יש מקום להעמיד את הפיצוי על הצד הגבוה, וזאת לאור השיקולים שצוינו על ידה בתביעתה – ובכלל זה, גילהּ של התובעת (ילידת שנת 1965); הוותק הרב שלה בעבודה; היעדר הדופי בהתנהגותה לאורך השנים; וכן הפרת זכות השימוע במלואה על ידי הנתבע. נדגיש, כי כלל השיקולים האלה מקובלים עלינו במלואם.

לשיטתנו, בקביעת סכום הפיצויים במקרה שבו עסקינן, יש להתחשב במדיניות השיפוטית הראויה, האמורה לתת ביטוי לתחושת אי-הצדק הקשה שנגרמה לתובעת בהתייחס לפיטוריה שלא כדין, ולאור שנות עבודה ארוכות שבהן לא נמצא פסול בעבודתה, מלבד מקרה אחד ויחיד, שאיננו סבורים כי יש לראותו ככזה שהוא חמור. לכן, הנסיבות החמורות והקשות של המקרה מחייבות פיצוי ברף הגבוה, ועל כן הסכום שייפסק לזכות התובעת יעמוד על סך של 70,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.

ג.3.המחלוקת השניה בין הצדדים - האם התובעת זכאית להשלמת הפרשות פנסיוניות

71.התובעת טוענת כי ההפרשות הפנסיוניות על חשבון תגמולים (חלק מעסיק) בוצעו בחסר על ידי הנתבע, וכאשר ברכיב התגמולים נצבר לזכותה סך מצטבר של 31,378 ₪ (24,935 ₪ בגין תגמולי עובד ו-6,443 ₪ אשר נרשמו על חשבון רכיב אובדן כושר עבודה). מנגד, הנתבע טוען כי הוא ביטח את התובעת בפוליסת ביטוח מנהלים, וכי כל הכספים שהופרשו לפוליסה נעשו מהכספים שלו.

72.אשר לעמדתנו – תחילה, נזכיר כי אין חולק בין הצדדים שלא נערך ביניהם הסכם עבודה בכתב, והתובעת גם לא קיבלה הודעה על תנאי העסקתה. אין גם חולק ביניהם, כי שכרה של התובעת שולם בערכי נטו. בהקשר זה, כאשר הנתבע שאל את התובעת בחקירה הנגדית "האם תסכימי איתי שמתחילת דרכך עבדת אצלי משרה מלאה בשעות מסויימות בשכר נטו שקיבלת?", היא השיבה "נכון".

73.אשר לתשתית הנורמטיבית ביחס לשכר חודשי בערכי נטו, הרי שפסיקת בית הדין הארצי קובעת שככלל, אין מניעה חוקית על צדדים ליחסי עבודה להסכים ביניהם על הכללת רכיבי שכר מסוימים בשכר הנטו המוסכם. במקביל, הסכמה זו כפופה להוראות הדין האוסרות על הכללת חלק מהרכיבים הקוגנטיים במסגרת שכר "כולל", ככל שאין חלוקה ברורה בין הרכיבים השונים.

74.בפסיקה אף הודגש, כי "על קיומה של הסכמה כזו המשנה מ"ברירת המחדל" הקבועה בדין ניתן ללמוד הן מביטוי מפורש של הצדדים והן מהתנהגותם, כשהנטל להוכיחה מוטל על המעסיק". עוד נקבע, כי אומנם "דרך המלך בנקיבת שכר עבודה היא נקיבתם בסכום 'הברוטו'", אך הצדדים רשאים להתנות ולקבוע כי העובד יקבל תשלום 'נטו'.

75.מהאמור לעיל עולה, כי הסכם לתשלום שכר נטו, הגם שמהווה הוא חריג לכלל בדבר תשלום שכר על בסיס ברוטו, הינו הסכם חוקי. אשר לשאלה האם השכר הנקוב בהסכם מקפל בתוכו גם גילום חלק העובד בהפקדות לקופות הגמל והקרנות, קבע בית הדין הארצי בעניין גב, כי שאלה זו נוגעת להסכמת הצדדים ולפרשנותו של ההסכם, ולכן תלויה היא בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה.

76.בין היתר, נקבע כי מאחר ועקרון חופש החוזים הוא המושל בכיפה בסוגית גילום חלק העובד בהפקדות הסוציאליות, הרי שאין מקום להנחות מוצא שאינן מעוגנות בתשתית הראייתית. מכל מקום, סוגיה זו היא בבחינת למעלה מן הצורך, היות שהתובעת כלל אינה תובעת בגין הפרשות לתגמולים על חשבון העובד.

77.אשר לשאלה האם הנתבע הוא אכן "בעל הפוליסה" וביחס לטענתו שהוא זכאי להחזרת כלל הכספים שנמצאים בה לידיו, הרי שנתייחס אליה בהמשך הדברים וכאשר נדון בתביעה שכנגד (נציין כבר עתה, כי דין הטענה להידחות). נעבור עתה לחישוב של חלק המעסיק בהפרשה לתגמולים, כשנציין כי אחוזי ההפרשה מבוססים על הוראות צו ההרחבה לפנסיה חובה:

78.סיכום כלל העמודה השמאלית בטבלה מביא אותנו לסך של 30,548.65 ₪. לפי אישורים שצירפה התובעת לסיכומיה, הנתבע מעולם לא הפריש על חשבון תגמולי מעסיק סכום כלשהו, ולפיכך התובעת זכאית למלוא הסכום. כבר ציינו דלעיל, כי אנו מקבלים את המסמכים שצורפו לסיכומי התובעת, כראיה מטעמה.

79.ביחס למחלוקת הנוכחית (תגמולי מעסיק), נציין כי הנתבע לא הוכיח אחרת מכפי המצוין במסמכים אלה (קרי – שלא הופרש על ידו דבר ביחס לתגמולים), ולא הובאה על ידו כל התייחסות עניינית בהקשר למחלוקת הנוכחית, במסגרת סיכומיו.

80.על כן, על הנתבע לשלם לתובעת פיצוי בגין אי-ביצוע הפרשות על חשבון תגמולים בסך של 30,549 ₪ (במעוגל) בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל ממחצית התקופה המחושבת – 10/2015 (לנוחיות החישוב) ועד למועד התשלום בפועל.

ג.4.המחלוקת השלישית בין הצדדים - האם התובעת זכאית לגמול שעות נוספות

81.התובעת טוענת כי היא הועסקה אצל הנתבע במתכונת קבועה של חמישה ימים בשבוע, החל משעה 08.00 ועד השעה 18.00 (בסך הכל 10 שעות ליום עבודה), וכאשר רק בימי שלישי היא עבדה מהשעה 08.00 ועד 15.00 (בסך הכל 7 שעות ליום עבודה). עוד היא טענה, כי היא עמדה לרשות העבודה בכל שעות העבודה, ולא קיבלה הפסקה מסודרת שבמהלכה היא יכולה לצאת מהמשרד. התובעת ביקשה לקבל בגין עילה זאת סך של 125,606 ₪, כאשר בתצהירהּ הוקטן הסכום לסך של 83,733 ₪.

82.מנגד, הנתבע טוען כי התובעת אינה זכאית כלל לגמול שעות נוספות. ודוק – הנתבע הודה במתכונת העבודה השבועית שציינה התובעת. עם זאת, הוא הוסיף וציין שלל טענות, מדוע ולמה התובעת אינה זכאית לטענתו לגמול שעות נוספות, ובין היתר – הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה אינן חלות על התובעת; רישום שעות העבודה נעשה על ידי התובעת, והיה עליה לציין את ההפסקות שניתנו לה; העובדה שהיא לא עבדה בפועל כפי הנטען על ידה, עומדת בסתירה לטענה שהיא עמדה לרשות המעסיק.

83.אשר לעמדתנו – התייחסות לטענת הנתבע בעניין היותה של התובעת 'מנהלת' – הנתבע טוען כי התובעת היתה עובדת בתפקיד הנהלה ובתפקיד בכיר, וכי המדובר בתפקיד שדרש ממנה מידה רבה של אמון אישי, ולכן חוק שעות עבודה ומנוחה כלל לא חל עליה. טענה זו דינה להידחות, הן בפן העובדתי, והן בפן המשפטי. להלן נסביר למה כוונתנו.

84.תחילה, כלל לא הוכח מבחינה עובדתית כי התובעת הוגדרה כ'מנהלת', ו/או כי היו מתחתיה עובדים כלשהם – בין אם עורכי דין, ובין אם צוות מינהלי. נפנה בעניין זה לחקירתה הנגדית של התובעת, וכאשר תשובותיה היו מקובלות עלינו במלואן, ואף לא נסתרו על ידי הנתבע:

"ש.את העלית טענה שלא היית מנהלת מדור הוצל"פ במשרד?

ת.אני הייתי אחראית על תיקים ולא על כל ההוצל"פ, לא היו לי עובדים תחתיי.

ש.את כשניהלת את המחלקה כמו שצריך עבדו תחתייך לא רק פקידות אלא גם עורכות דין ועורכי דין ונתת להם הנחיות?

ת.אני שאלתי שאלות משפטיות שלא הייתי יודעת להתמודד איתם אז הייתי פונה לעורכי דין אחרים.

ש.גם להוציא תיק ולהחזיר תיק היית מבקשת מהפקידות ולא היית קמה, היית מנהלת אותם?

ת.אנחנו היינו צוות של 4 פקידות במשרד, יש מזכירה ראשית, יש אותי ועוד שתי פקידות נוספות שהן בעיקרון כפופות למחלקה האזרחית ולא אליי, לא נכון שלא הייתי קמה, הן היו עוזרות לי מדי פעם.

ש.אין לי טענות לגבי העניין שלא קמת כי הזמן שלך יותר יקר מהזמן שלהן ולכן הרשיתי שהן יוציאו לך תיקים וגם יתייקו תיקים, המטרה היתה על מנת שאת תספיקי לפעול כמה שיותר בתיקים ולתת לאותן פקידות או עורכי דין גם לפעול בתיקים לפי מה שאת רואה?

ת.נכון, היו כאלה, הן היו עוזרות לי מדי פעם כשהייתי צריכה עזרה, הייתי מבקשת מהם שיוציאו תיקים שיחזירו שיתייקו, היו לנו תקופות לחוצות במשרד של עבודה ממש מרובה אז הייתי מדי פעם נעזרת בהם."

85.אשר לפן המשפטי ולהוראות הדין, הרי שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") חל על כל עובד באשר הוא, אלא אם הוצא מתחולתו על ידי סעיף 30(א) לחוק, שזו לשונו:

"חוק זה אינו חל על העסקתם של:

...

(5)עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;

(6)עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם."

86.על פי ההלכה הפסוקה, יש לפרש את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום על מנת שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק, ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק. כן נפסק, כי נטל ההוכחה לכך שעל העסקתו של עובד חל חריג מהחריגים הקבועים בסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה, מוטל על המעסיק. בענייננו, ובאופן כללי, איננו סבורים כי עניינה של התובעת צריך להיות מוגדר כחריג של הוראות החוק, ובהתחשב בפסיקה שצוינה דלעיל.

87.לעניין סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, פרטנית, נקבע כי "השאלה אינה אם למעביד פלוני היה למעשה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של עובד פלמוני; השאלה היא אם תנאי העבודה ונסיבותיה איפשרו פיקוח כאמור". וכבר עתה נעיר, כי בענייננו (וכפי שנסביר בהמשך הדברים), היתה גם היתה לנתבע אפשרות פיקוח שכזאת.

88.בין היתר, היתה לו אפשרות פיקוח באמצעות מצלמות המשרד, ושאליהן הוא יכול היה לגשת באמצעות הטלפון הנייד שלו, וכפי שהוא תיאר בעצמו. כמו כן, לנתבע היתה נגישות לעקוב אחר שעות העבודה שנרשמו על ידי התובעת. זאת ועוד, בהמשך הדברים אף נתייחס לטענתו ביחס לחברת האבטחה והאזעקה שפעלה במשרד.

89.אשר לסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, פרטנית, נקבע כי "כי 'מידה מיוחדת של אמון אישי' מתקיימת כאשר קיימת 'זיקה קרובה ומיוחדת' לתפקיד הנהלה או כאשר העובד הוא איש סודה של ההנהלה הבכירה, ויש לבחון בהקשר זה גם את רמת השכר כמעין סממן חיצוני ל'אמון אישי' שמיוחס לאותו עובד". בענייננו, היו יחסי עבודה ידידותיים בין התובעת לבין הנתבע במשך שנים רבות. אולם, לא שוכנענו כלל כי היתה לה 'זיקה קרובה ומיוחדת לתפקיד הנהלה'.

90.ועוד נציין, כי משכורתה המלאה האחרונה של התובעת עמדה על 7,277 ₪ ברוטו, וברי כי לא ניתן להגדיר שכר שכזה, ככזה שהינו גבוה בצורה כלשהי. כל זאת, שעה שהשכר החודשי הממוצע במשק, עמד באותה עת על 10,139 ₪. כלומר, המדובר בשכר שהינו כ-71% מהשכר הממוצע במשק, ולא ניתן לראותו ככזה שמאפיין תפקידי ניהול כלשהם.

91.לשלמות התמונה, נזכיר כי בעניין גלוטן נפסק כי אין צורך שיהיה מדובר בעובד בתפקיד הנהלה דווקא, וכי ניתן גם לראות בעובד הנהנה מחופש פעולה רב בביצוע תפקידו – בין היתר עובד שאינו כפוף ללוח זמנים סדור בעבודתו – ככזה העומד בתנאי סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה. עם זאת, יוזכר כי המדובר בהליך שניתן בנסיבות הספציפיות והייחודיות של עובדות סיעודיות שגרות בבית המטופל/ת, ואיננו סבורים כי אותה הלכה מתאימה ליישום במקרה כאן.

92.התייחסות לטענת הנתבע בעניין היעדרויותיה של התובעת – הנתבע טוען כי הוא "ספג" את ההיעדרויות של התובעת, הן בשעות והן בימים, וכי היא קיבלה שכר חודשי מלא נטו שהוסכם עליו, כאילו עבדה חודש עבודה מלא ושלם לאורך כל תקופת העסקתה. גם טענה זו דינה להידחות. תחילה, לא שוכנענו כי התובעת נעדרה מעבודתה וקיבלה על כך שכר, שאינו בצורת תשלום ימי מחלה ו/או חופשה.

93.תלושי השכר של התובעת אף מלמדים בבירור, שכאשר היא נעדרה מהעבודה, נוכה ממנה יום מחלה או חופשה. התובעת אף נשאלה והשיבה בבירור, כך: "ש. עבדת אצלי במשרד וגם כאשר החסרת שעות או ימים קיבלת שכר מלא? ת. לא כשהחסרתי ימים, הייתם מורידים לי מימי חופש". לכן, אנו דוחים את הטענה בדבר ההיעדרויות שלא נוכו מהשכר, ו/או לגבי סיכום בדבר 'שכר נטו שכולל היעדרויות'.

94.התייחסות לטענת הנתבע בעניין זיוף השעות ו/או זיוף ימי מחלה – הנתבע טוען עוד, כי התובעת זייפה את רישומי שעות העבודה שלה. טענתו בעניין זה נסמכת על שניים – תחילה, תעודת מחלה של התובעת, שבה מצוין שהיא חולה, למרות שהיא ציינה שהיא עבדה בין יום 7.4.2019 ועד ליום 11.4.2019; ושנית, רישום שעות העבודה של התובעת אל מול הדו"ח של חברת האבטחה של המשרד.

95.טרם הכרעה בסוגיה זו, נזכיר כי משעה שהנתבע ייחס למעשה עבירה פלילית לתובעת, הרי שטענה שכזאת דורשת מטבע הדברים נטל הוכחה מוגבר. נבהיר כבר עתה, כי הנתבע לא עמד בנטל זה, ולוּ במקצת. אשר לאישור המחלה, הרי שלא ירדנו לסוף דעתו של הנתבע בטענתו שבנדון. כדי להסביר, נפנה את מבטנו לשלושה מסמכים –

ראשית, ואשר לאישור המחלה, הרי שהוא מתייחס לימים 7-11/4/2019, קרי – ל-4 ימים;

שנית, ואשר לדו"ח הנוכחות לחודש 4/2019, הרי שהתובעת לא דיווחה בו על מחלה בין ה-7 ל-11 לחודש זה. כלומר, התובעת לא ביקשה להשתמש באישור המחלה שבנדון. עם זאת, התובעת דיווחה על מחלה בכלל במועד אחר, ביום אחד בלבד ובמהלך החודש שבנדון – ביום 3.4.2019;

שלישית, ואשר לתלוש המשכורת לחודש 4/2019, הרי ששולם בו בגין יום מחלה אחד בלבד (ודוק – לא הובהר האם הנתבע פועל לפי הנחיות חוק דמי מחלה, והאם הוא משלם מחלה לפי הוראות הדין הקוגנטי, או שמא ימי מחלה משולמים כבר מיום ההיעדרות הראשון);

מסקנה – מכלל האמור לעיל עולה, כי לא נעשה כל שימוש פסול, באשר הוא, באישור המחלה של התובעת, ולא ברורה ולא מובנת לנו טענת הנתבע שבנדון.

96.מעבר לנדרש נציין, כי אישור המחלה של התובעת הונפק על ידי קופת חולים לאומית, ופסיקת בית הדין הארצי כבר קבעה כי יש לייחס מהימנות מיוחדת לאישורי מחלה הניתנים על ידי רופאי קופת חולים . עוד נקבע, כי במידה שעובד מציג תעודות מחלה שהונפקו כדין, על המעסיק לשלם לעובד את דמי המחלה לתקופת אי הכושר שנקבעה.

97.אשר לרישומי חברת האבטחה "תמנון" (להלן: "חברת האבטחה"), טוען הנתבע כי ההוכחה בדבר 'זיוף השעות של התובעת' מבוססת על דו"ח אירועים של החברה, ממנו ניתן להסיק כי שעות עבודתה של התובעת היו אחרות מכפי הנטען על ידה. הוא מפרט, כך:

-ביום 2.4.2019 התובעת רשמה את שעת הכניסה 08.00, ואילו דו"ח חברת האבטחה מלמד כי המשרד נפתח בשעה 08.24;

-ביום 4.4.2019 התובעת רשמה את שעת הכניסה 08.00, ואילו דו"ח חברת האבטחה מלמד כי המשרד נפתח בשעה 09.51;

-ביום 7.4.2019 התובעת רשמה את שעת הכניסה 08.05, ואילו דו"ח חברת האבטחה מלמד כי המשרד נפתח בשעה 08.20;

-ביום 9.4.2019 התובעת רשמה את שעת הכניסה 08.00, ואילו דו"ח חברת האבטחה מלמד כי המשרד נפתח בשעה 13.59.

98.לאחר שעיינו בדו"ח שבנדון, איננו סבורים כי יש בו כדי להוכיח את טענות הנתבע לגבי זיוף שעות העבודה, וזאת מהטעמים הבאים –

ראשית, וטרם שנפרט את המסקנות לגבי חודש העבודה הספציפי, נקדים ונציין כי איננו סבורים שניתן להקיש מטענותיו של הנתבע בנוגע לחודש עבודה אחד ויחיד, לגבי כלל תביעת גמול השעות הנוספות של התובעת, ובאשר לכלל תקופת העסקתה. כל זאת, שעה שנחזור ונדגיש, כי הנתבע עצמו הוא זה שהודה במתכונת שעות העבודה שנטענה על ידי התובעת.

ועוד נציין, כי אף תמוה בעינינו מדוע הנתבע לא צירף דו"חות נוספים של חברת האבטחה. בחקירתו הנגדית הוא ציין כי "אי אפשר לקבל יותר מחודש והוצאתי את זה על מנת לבדוק מדוע נמחקו המצלמות במשרד, כתבתי את זה בתצהיר", אולם, הוא לא המציא כל אסמכתה לכך (וכבר התייחסנו לכך במהלך פסק הדין);

שנית, ואשר לחודש הספציפי, הרי שהמדובר בחודש שבו עבדה התובעת רק עד ליום 17.4.2019, שאז היא כזכור פוטרה על ידי הנתבע. לפי דו"ח הנוכחות של התובעת ואשר צורף על ידי הנתבע עצמו לכתב ההגנה, היא שהתה בחודש זה ביום חופשה, וכן ביום מחלה. למעשה, היא עבדה במהלך החודש 11 ימי עבודה בפועל, בלבד. לכן, גם כאן, איננו סבורים כי ניתן להקיש מסקנה, ממידע אשר קיים לגבי 11 ימי עבודה בלבד, שהינה חותכת וגורפת לגבי כלל תקופת עבודתה של התובעת;

שלישית, דו"ח חברת האבטחה מעלה בחלקים מסוימים תמיהה, ולא שוכנענו כי ניתן ממנו להגיע בהכרח למסקנה ברורה לגבי שעות העבודה של התובעת. כך למשל, ביום 15.4.2019 התובעת דיווחה שהיא עבדה בין 08.15 ל-18.00, כאשר אין המדובר ביום עבודה שמוכחש בצורה כלשהי על ידי הנתבע. והנה, עיון בדו"ח מלמד כי האזעקה הופעלה לראשונה בשעה 18.51 בערב, ולא לפני כן. על כן, יש לשאול היכן 'נעלמה' שעת הכניסה בבוקר;

רביעית, נפנה עתה לדוגמאות שאליהן התייחס הנתבע – לגבי יום ה-2.4.2019, אכן יש פער של 24 דקות בין הדיווח של התובעת לבין שעת כיבוי האזעקה.

אשר לטענת הנתבע ש"ביום 4/4 נרשם 08.00 ואילו המשרד נפתח בשעה 09.51", הרי שאין המדובר בטענה נכונה. שהרי, הדו"ח מלמד כי שעת כיבוי האזעקה היתה ב-08.09. כלומר, טענת הנתבע לגבי אותו היום, אינה מדויקת, ולמעשה, הפער הוא של 9 דקות. ומה גם, שהתובעת רשמה שבאותו יום היא יצאה בשעה 18.10. כלומר, היא אכן עבדה בהיקף הנדרש, של 10 שעות עבודה.

לגבי יום ה-7.4.2019, אכן יש פער של 15 דקות בין הדיווח של התובעת לבין שעת כיבוי האזעקה. עד כה הגענו לפער של 39 דקות (24 + 15), והגם שלא ניתן להקל בו ראש, הרי שנשוב ונציין כי איננו סבורים כי ניתן להסיק ממנו לגבי כלל תקופת עבודתה של התובעת.

נותרנו איפוא עם יום ה-9.4.2019, שבו התובעת אכן רשמה את שעת הכניסה 08.00, ואילו דו"ח חברת האבטחה מלמד כי המשרד נפתח בשעה 13.59. האם יש בפער המהותי לגבי אותו היום, כדי להסיק מסקנה כלשהי לגבי כלל תקופת ההעסקה, ולמצער – לגבי כלל חודש 4/2019? גם כאן, אנחנו סבורים שהתשובה בעניין זה היא שלילית, היות שהמדובר ביום אחד ובודד, ואיננו יודעים מה בדיוק אירע באותו היום. יש איפוא להסיק כי הנתבע זכאי לקיזוז של 6.6 שעות עבודה (6 שעות לגבי יום 9.4.2019 וכארבעים דקות לגבי יתר שני הימים), מתביעת גמול השעות הנוספות של התובעת;

חמישית, וכזיקה ישירה לדברים שאמרנו זה עתה, נציין כי הגם שטענותיו של הנתבע הוכחשו על ידי התובעת בכתבי טענותיה, היא לא התייחסה לסוגיה זו בתצהירה (הקצר). עם זאת, תמוה בעינינו מדוע ולמה הנתבע לא חקר אותה ביחס לכלל הסוגיה שבנדון, במסגרת חקירתה הנגדית.

99.תחשיב שעות העבודה של התובעת – נחזור כעת לטענת התובעת, כי היא הועסקה אצל הנתבע במתכונת העסקה קבועה של חמישה ימים בשבוע, החל משעה 08.00 ועד השעה 18.00 (10 שעות עבודה), בימים ראשון, שני, רביעי וחמישי. כמו כן, בימי שלישי בשבוע, היא עבדה מהשעה 08.00 ועד 15.00 (7 שעות עבודה).

100.אשר לנתבע, הוא לא התכחש לאותה מתכונת עבודה נטענת, והיא גם עולה לאור רישומי נוכחות של התובעת, ואשר צורפו על ידי הנתבע עצמו לתצהירו. נפרט, כי המדובר ברישום שעשתה התובעת מדי כל יום בכתב-יד, על גבי לוחות שנה, כשאותם רישומים נמסרו לנתבע באופן שוטף. אשר להגדרתו של יום עבודה, נזכיר כי בעניין רמי לוי ציין בית הדין הארצי, כך:

"סעיף 2 לחוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר את תחומו של יום העבודה כיום שאינו עולה על 8 שעות. אולם, הוראות סעיף 5 לחוק מאפשרות קביעת יום עבודה ארוך מהאמור וזאת במסגרת הסכם קיבוצי. וכך קובעות הוראות סעיף 5: "(א)אישר שר העבודה הסכם קולקטיבי, שבו נקבע יום עבודה ארוך משמונה שעות עבודה או שבוע עבודה ארוך מארבעים וחמש שעות, דינם של יום עבודה ושבוע עבודה כאלה כדין יום עבודה ושבוע עבודה לפי הסעיפים 2 ו- 3. ... (ב) אישר שר העבודה הסכם קולקטיבי, שבו נקבע לאחד הימים בשבוע יום עבודה שלא למעלה מחמש שעות עבודה ולשני ימים בשבוע יום עבודה שלא למעלה מתשע שעות עבודה, דינם של ימי עבודה כאלה כדין יום עבודה לפי סעיף 2". על רקע ההסכם הקיבוצי הכללי "בדבר מעבר העובדים לשבוע עבודה בן 45 שעות ב-5 ימי עבודה" מיום 9.1.95, החל תהליך של מעבר לשבוע עבודה של 43 שעות ולימי עבודה בהיקף של 8.6 שעות ביום."

101.מהאמור לעיל עולה, כי ברמה הלכאורית, ככל שהתובעת עבדה מעבר ל-8.6 שעות במהלך יום עבודה, היא זכאית לגמול שעות נוספות. אולם, יש לדון כעת בטענת התובעת בעניין אי-קבלת ההפסקות. בפתח הכרעה זו, נציין כי אנו דוחים את טענתה לגבי אי-קבלת הפסקה במהלך עבודתה (ונציין, כי זוהי הטענה העובדתית היחידה שלה, שאותה אנו דוחים במהלך פסק הדין).

102.תחילה, נזכיר את הוראות הדין: סעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר את המונח "שעות עבודה" כ"זמן שבו עומד העובד לרשות העבודה, לרבות הפסקות קצרות ומוסכמות הניתנות לעובד להחלפת כוח ואויר, חוץ מהפסקות על פי סעיף 20"'. סעיף 20(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה ממשיך וקובע, כי "ביום עבודה של שש שעות ולמעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל-¾ שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג, ההפסקה היא של חצי שעה לפחות".

103.ביחס להוראות אלה, נקבע בעניין גולדברג, כך:

"המונח "הפסקה" הקבוע בסעיף 20 לחוק תלוי במכלול העובדות של כל מקרה, ויש להעמיד כל מקרה במבחן "עמידה לרשות העבודה", וזאת בשים לב לתפקידו של העובד, מקום עבודתו, חובת נוכחות במקום העבודה, מיקום המפעל, האם העובד רשאי לצאת מהמפעל, האם העובד ישן במקום העבודה כעניין שבשגרה ועוד. יש מקרים בהם העובד ישן, נח או אוכל במקום העבודה בזמן "הפסקה", אך רק לפי נסיבותיו של כל מקרה ומקרה ניתן להכריע האם מדובר בשעות עבודה אם לאו."

104.ועוד נקבע באותו מקרה, כי המבחן המקובל לפיו תוכרע השאלה, האם מדובר בשעות עבודה או בזמן הפסקה הוא, "האם העובד עומד לרשות העבודה", וכך נאמר:

"אחד המאפיינים של "זמן הפסקה" קבוע בסעיף 20(ג) לחוק ומוגדר באמצעות המילים "רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד"... אחד המאפיינים של זמן הפסקה הוא היות העובד חופשי לעשות כרצונו בזמן זה, בין אם מדובר באכילה, מנוחה ובין אם מדובר ביציאה לסידורים אישיים כאלו ואחרים. בזמן ההפסקה, על העובד להיות נתון לרשות עצמו, להיות משוחרר מחובתו כלפי מעסיקו, ובפרט על המעסיק להיות אדיש לנוכחותו או לאי נוכחותו של העובד במפעל."

105.עוד נאמר, כך: "מאפיין נוסף של 'זמן הפסקה' ...מוגדר באמצעות המילים 'אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו'. במקרה כזה העובד אינו חופשי לעשות כפי רצונו בזמן ההפסקה, בו הוא ממשיך להיות קשור לעבודה". גם בעניין גורביץ נקבעו הדברים הבאים, כדלקמן:

"המונח הפסקה המופיע בסעיף 20 לחוק תלוי במכלול העובדות של כל מקרה ויש להעמיד כל מקרה במבחן ה"עמידה לרשות העבודה", וזאת בשים לב לתפקידו של העובד, מקום עבודתו, חובת נוכחות במקום העבודה, מיקום המפעל, האם העובד רשאי לצאת מהמפעל, האם העובד יש במקום העבודה כענין שבשגרה ועוד...

אחד המאפיינים של זמן הפסקה הוא היות העובד חופשי לעשות כרצונו בזמן זה, בין אם מדובר באכילה, מנוחה ובין אם מדובר ביציאה לסידורים אישיים כאלה ואחרים. בזמן ההפסקה על העובד להיות נתון לרשות עצמו, להיות משוחרר מחובתו כלפי מעסיקו, ובפרט על המעסיק להיות אדיש לנוכחותו או לאי נוכחותו של העובד במפעל."

106.עוד נקבע באותו העניין, כי מעסיק אשר משלם לעובד משך כל תקופת העבודה עבור זמן ההפסקות ואינו מקזז אותן ממשך יום העבודה, מגלה את דעתו כי מדובר בזמן עבודה. קרי: מדובר בהטבה שנכללה בתנאי עבודתו של העובד ולא ניתן לבטלה באופן חד צדדי וכתגובה לתביעה שהגיש העובד.

107.מן הכלל אל הפרט – במקרה שלפנינו, הראיות והעדויות – ובמיוחד הציטוט הנרחב שהבאנו מדברי התובעת בחלק מוקדם יותר של פסק הדין, מלמדים כי היא אכן קיבלה הפסקה במהלך יום העבודה, ושבמהלכה היא היתה 'אדון לעצמה' ואף היתה יכולה לצאת מהעבודה כדי לרכוש אוכל, או כל מטרה אחרת.

108.אשר לקביעה בעניין גורביץ, הרי שאיננו סבורים כי המדובר במקרה שבו הנתבע 'שילם לתובעת משך כל תקופת העבודה עבור זמן ההפסקות ולא קיזז אותן ממשך יום העבודה'. שהרי, הנתבע אכן סבר שאין מדובר בזמן עבודה, ושהוא אינו צריך לשלם בגינו.

109.מנגד, נשוב ונציין כי לא הוכחה כלל טענת הנתבע לגבי 'שכר נטו שכולל היעדרויות של התובעת' וכזה שאינו מחייב אותו לשלם גמול שעות נוספות. גם לא הוכחה הטענה בדבר 'העסקה על בסיס שעות גמישות', ואין ולא הובאו כל ראיות מצידו לקיומה של הסכמה שכזאת. נשוב ונדגיש, כי התובעת לא חתמה על הסכם עבודה, שמעגן את אותן הסכמות נטענות.

110.זאת ועוד, כבר נקבע על ידי בית הדין הארצי, כי עבודה במתכונת עבודה גמישה, בכל מקרה אין בה כדי לאפשר את העסקת העובד שעות רבות ולשלול את זכאותו לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות. זאת, במקרה שבו המעסיק לא ביצע ב'זמן-אמת' תחשיב של שעות ההיעדרות אל מול שעות העבודה הנוספות שבוצעו, ואף מסר לעובד/ת הודעה על המאזן המעודכן של שעות העבודה .

111.התובעת אף לא נשאלה בגין אותה הסכמה נטענת, בעת חקירתה. כל שהיא נשאלה, והשיבה, היה כדלקמן: "ש. האם תסכימי איתי שמתחילת דרכך עבדת אצלי משרה מלאה בשעות מסויימות בשכר נטו שקיבלת? ת. נכון. ש. תסכימי איתי ששעות העבודה היו ידועות, מתי את מתחילה ומתי את מסיימת? ת. נכון". ברי, כי אין בכך כדי לאשר את טענת הנתבע לגבי אותה 'הסכמה'.

112.אנו מעריכים כי המדובר בהפסקה רצופה אחת במהלך יום העבודה, בהיקף של חצי שעה מדי כל יום. את אותה ההפסקה יש לנכות מתחשיב התובעת, וראו הדברים הבאים:

"אין חולק כי במהלך תקופת עבודתו של המערער הוא נהנה מהפסקה בעבודתו. אין גם חולק כי הפסקה בעבודה אינה נחשבת כחלק משעות עבודה ולכן, בכל הקשור לחישוב הזכאות לשעות הנוספות יש מקום להפחית מן הדרישה לשעות נוספות את משך ההפסקה. דבר זה עולה מהוראות סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א – 1951 ומהגיונם של דברים."

113.אשר ליתר ההפסקות שנטלה התובעת (ולמשל – כדי לעשן), הרי שהמדובר בפרק זמן מצטבר המורכב מפרקי זמן קצרים, כשבמהלך הפסקות אלה היא לא יצאה מהמשרד, ונותרה לעמוד לרשות הנתבע. גם אין המדובר בפרקי זמן בלתי סבירים, ולפיכך ניתן לראותם כ"הפסקות קצרות ומוסכמות הניתנות לעובד להחלפת כוח ואויר". לכן, הפסקות אלה מהוות חלק מ"שעות עבודה", כהגדרתן בסעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה.

114.אשר לתחשיב – כאמור לעיל, יש לערוך את החישוב של התשלום לו זכאית התובעת עבור עבודתה בשעות נוספות, כך: תחילה, חישוב השעות הנוספות יערך לפי תחשיב יומי; לאחר מכן, השעות הנוספות יחושבו רק לאחר השלמת 9.1 שעות (תקן של 8.6 שעות, בתוספת ½ שעה הפסקה).

115.מדברים אלה עולה, כי התובעת זכאית לגמול שעות נוספות בהיקף של 0.9 שעת עבודה נוספת, עבור כל אחד מהימים שבהם היא עבדה 10 שעות, קרי – בגין 4 ימי עבודה בשבוע. עולה איפוא, כי התובעת זכאית לגמול שעות נוספות בהיקף של 3.6 שעות, מדי כל שבוע. להלן התחשיב –

116.סיכום כלל העמודה השמאלית בטבלה מביא אותנו לסך של 53,204 ₪ (במעוגל). על כן, על הנתבע לשלם לתובעת גמול שעות נוספות בסך של 53,204 ₪ (במעוגל) בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל ממחצית התקופה המחושבת – 10/2015 (לנוחיות החישוב) ועד למועד התשלום בפועל.

ג.5.המחלוקת הרביעית בין הצדדים - האם התובעת זכאית לפדיון דמי חופשה

117.התובעת טוענת כי בין השנים 2016 ועד לסיום העסקתה בשנת 2019 נצבר עבורה מדי כל חודש 1.16 ימי חופשה נטו, ובסך הכל 46.4 ימי חופשה עבור כלל התקופה. עם זאת, ובשימת לב לוותק שנצבר לה במועד זה בעבודתה אצל הנתבע, היה על הנתבע לצבור לזכותה את מקסימום הצבירה לפי הוראות הדין – 28 ימים ברוטו בשנה, שהם 20 ימים נטו בשנה, קרי – 1.66 ימים בכל חודש.

118.לאור האמור לעיל, התובעת טוענת כי היא זכאית לצבירה של 66.4 ימי חופשה נטו, וליתרה לתשלום (בעת ניתוק יחסי עובד-מעסיק) של 20 ימי חופשה, בסך של 7,310 ₪ ולפי שכר יומי של 365.5 ₪ ליום עבודה. בתצהיר התובעת הוקטן הסכום לסך של 6,878 ₪. מנגד, הנתבע טוען כי חישוב הצבירה של ימי החופשה נעשה כדין, וכי התובעת ניצלה את כל מכסת ימי החופשה שמגיעים לה. עם זאת, נציין כי טענתו שבנדון היתה לקונית ולא מוסברת.

119.אשר לעמדתנו – סעיף 3 לחוק חופשה שנתית קובע כי בעד השנה השביעית לעבודה, הזכאות היא ל-21 ימי חופשה. אשר לשנה השמינית ואילך, הזכאות היא ליום נוסף לכל שנת עבודה ועד לחופשה מכסימלית של 28 ימים ברוטו, שמהווים 20 ימים נטו. במקרה שלפנינו, תקופת התביעה מתייחסת לשנים 2018-2016 וכן השנה השוטפת (2019), כאשר כבר באותה שנה הגיעה התובעת למכסה המכסימלית.

120.להלן חישוב הזכאות של התובעת – בחינת תלושי השכר של התובעת שהוגשו לעיוננו מלמדת כי אכן יש צדק בטענותיה, וצבירת ימי החופשה מדי כל חודש עמדה על 1.16 יום חופשה לכל חודש, בעוד שהיא היתה אמורה לצבור 1.66 ימי חופשה נטו בכל חודש. לכן, בכל חודש נוצר פער של חצי יום חופשה לרעת התובעת. ביחס לתקופה של 1.1.2016 – 17.4.2019, המדובר ב-20 ימי חופשה נטו במעוגל (39.56 חודשים X 0.5 יום חופשה לכל חודש).

121.היות שמשכורתה החודשית של התובעת בעת סיום העבודה עמדה על 7,277.42 ₪, ומשעה שבחודש עבודה ישנם 22 ימי עבודה בממוצע, הרי שהשכר היומי עמד על 331 ₪ (במעוגל). לכן, התובעת זכאית לפדיון ימי חופשה בסך של 6,620 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל ממועד סיום יחסי העבודה (17.4.2019) ועד למועד התשלום בפועל.

ג.6.התייחסות לתביעה שכנגד

122.עילות התביעה שכנגד הן השבת כלל כספי הפוליסה שנפתחה לתובעת על ידי הנתבע (פיצויים ותגמולים יחדיו); שכר טרחת עורך-דין, בגין התביעה שבה ייצג הנתבע את התובעת; וכן פיצוי בגין התנהלות התובעת. להלן נדון בהן, כסדרן, ותוך כדי שנציין כבר עתה, כי דין התביעה שכנגד להידחות בכללותה.

123.המחלוקת הראשונה בתביעה שכנגד - השבת כספי הפוליסה – הנתבע טוען כי כלל כספי הפוליסה של התובעת שהופרשו על ידו, באשר הם, צריכים לחזור אליו. נזכיר כעת את מסקנותינו דלעיל במהלך פסק הדין – התובעת פוטרה על ידי הנתבע, וגם אין כל מקום לשלילת פיצויי הפיטורים מהתובעת. לכן, ברי כי הנתבע אינו זכאי להשבת כספים שהופרשו על ידו להסדר הפנסיוני על חשבון פיצויים. והתובעת אף זכאית להשלמת פיצויי פיטורים.

124.אשר לדרישה להשבת כספי התגמולים, הרי שלפי הוראות חוק הפיקוח על שיר.ם פיננסיים (קופות גמל), תשס"ה-2005, אין למעסיק זכויות בכספי התגמולים (לרבות תגמולי מעסיק), שמועברים להסדר פנסיוני בתקופת עבודת העובד בשירות מעסיקו. בעניין סופרקום אף הבהיר בית הדין הארצי, כך:

"הרשימה הסגורה בחוק הגמל, אינה מאפשרת, אם כן, משיכה על ידי מעסיק של כספים שהופקדו לקופת גמל של עובד, למעט כספי פיצויים (סעיף 23(א)(3) לחוק הגמל), כך שאין בכוחו של מעסיק למשוך כספי קרנות השתלמות או אף כספי תגמולים מקופות הגמל של העובד, תהיינה נסיבות הפסקת העבודה אשר תהיינה."

125.במקרה שלפנינו, המסמכים שהגיש הנתבע ביחס לפוליסה היו 'מסמכים היסטוריים', ממועד פתיחת הפוליסה – 1/1999. עם זאת, הנתבע כלל לא הוכיח כי אין המדובר כיום ב"קופת גמל", ולאור הוראות צו ההרחבה לביטוח פנסיה חובה. קרי, היה מוטל עליו הנטל להוכיח כי המדובר בכספים שיכולים להיות מוחזרים לידיו – מה שלא הוכח.

126.נפנה לדברים הבאים, שנקבעו על ידי בית הדין הארצי:

"... אין דין הפקדת כספים בתכנית ביטוח שאינה מסווגת כקופת גמל, להבדיל מהפקדתם בקופת ביטוח ("ביטוח מנהלים"), כדין הפקדתם בקופת גמל. כספים המופקדים בקופת גמל "משוריינים" ואינם ניתנים למשיכה על ידי המעסיק, למעט כספי הפיצויים הניתנים למשיכה בנסיבות מאד מוגדרות לאחר סיום יחסי העבודה (ראו: סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים); סעיף 23 לחוק הפיקוח על שיר.ם פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005 (להלן – חוק הגמל)). כספי גמל מוגנים גם מפני נושי המעסיק ואינם ניתנים לעיקול על ידם (דב"ע נב/9-74 שחר – מעדני דן בע"מ, פד"ע כד 213, 215 (1992)). במקביל, מגביל סעיף 25 לחוק הגמל את אפשרות החוסך עצמו לשעבד את הכספים.

לעומת זאת, על כספים המופקדים ע"ש עובד בתכנית ביטוח שאינה קופת גמל חל חוק חוזה הביטוח, התשמ"א-1981 (להלן – חוק חוזה הביטוח) והמפקיד ("בעל הפוליסה" כהגדרה בפלט ממחשבי כלל) רשאי למשכם, בכפוף לתנאי התכנית שבחרה באופן חד צדדי על ידו (על חופש הבחירה של עובד באשר להפקדות לקופות גמל, ראו: ע"ע (ארצי) 7243-10-15 לנדסברג – גל רוב יועצים בע"מ (20.8.2018)), בכל עת, אלא אם העובד נקבע כמוטב בקביעה בלתי חוזרת בהתאם לסעיף 11(ג) לחוק חוזה הביטוח."

127.הנתבע אף חזר וטען, כי משעה שנפתחה על ידו בשעתו לתובעת פוליסת ביטוח מנהלים, וכאשר נרשם בפוליסה כי הוא "בעל הפוליסה", הרי שגם בכך יש כדי להעיד שהוא זכאי להחזרת הכספים לידו. גם טענה זו דינה להידחות. תחילה, בפן הספציפי, בהוראות הפוליסה שצורפו על ידי הנתבע, צוין כך:

"... עזב המבוטח את עבודתו אצל בעל הפוליסה, בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורין, יהיה בעל הפוליסה זכאי לקבל את ערך פדיון הפיצויים כהגדרתו בפוליסה. בכל מקרה יהיה העובד זכאי לקבל לבעלותו את חלק הפוליסה הנובע מתשלומי בעל הפוליסה והמבוטח על חשבון תגמולים."

128.הנה כי כן, תהא הגדרתו העכשווית של החיסכון הפנסיוני של התובעת, אשר תהא, הרי שהוראות הפוליסה שבנדון מעלות כי כספי התגמולים יהיו בכל מקרה, באשר הם, בבעלות התובעת. אשר לכספי הפיצויים, ומשעה שכבר קבענו חזור ושנה כי התובעת פוטרה בנסיבות שכן מזכות אותה בפיצויי פיטורים, הרי שאין מקום גם להשבת חלק זה.

129.המחלוקת השניה בתביעה שכנגד - תשלום שכר טרחת עורך דין – הנתבע טוען כי הוא ייצג את התובעת בהליכי הגירושין שלה, וכי היא נותרה חייבת לו סך של 50,000 ₪ בתוספת מע"מ, שאותם היא היתה אמורה לשלם כאשר ישתפר מצבה. מנגד, התובעת טוענת כי לבית הדין אין סמכות עניינית לדון ברכיב תביעה זה. לגופו של עניין היא טענה, כי ההסכמה הנטענת מצידו של הנתבע מוכחשת מכל וכל, ומה גם שהליכי הגירושין היו לפני למעלה מ-7 שנים, ולכן דרישת הנתבע התיישנה.

130.אשר לעמדתנו – דין דרישתו הנוכחית של הנתבע להידחות, וזאת בשל ארבעה טעמים שונים, שדי בכל אחד מהם כדי להביא לדחיית הטענה – היעדר סמכות עניינית, התיישנות, שיהוי ואף דחייה לגופו של עניין. נתחיל בטעם הראשון, היעדר סמכות עניינית: אשר לסמכותו העניינית של בית הדין, הכלל המנחה לעניין סמכותו של בית הדין לעבודה הינו כי מחד גיסא, עניינים המסורים לסמכותו הייחודית של בית הדין לעבודה יידונו אך ורק בבית הדין לעבודה.

131.אולם, נקבע מאידך גיסא, יש להישמר שלא יידונו בבית הדין לעבודה אלא עניינים אלה. בעניין רוחם אף הודגש, כי תיחום הסמכויות בין בתי הדין לעבודה לערכאות האזרחיות מבוסס על מבחן תלת שלבי: מבחן זהות הצדדים – דהיינו האם מדובר בתביעה שבין עובד למעסיק; מבחן העילה – האם העילה נסובה על יחסי עבודה; ומבחן העילות שעליהן נסוב כתב התביעה – ובמיוחד האם מבוססת התביעה על עילות נזיקיות, שאינן בסמכות בית הדין לעבודה.

132.עוד נקבע, כי סמכותו של בית הדין לעבודה נקבעת הן לפי מבחן זהות הצדדים והן לפי מבחן העילה, במובנו הרחב, ולא לפי מבחן הסעד, כך שהבחינה צריכה להיעשות לאור תכלית חוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969, ולשאלה האם ראוי שבית הדין ידון באותו עניין. לעמדתנו, גם בהינתן כך שהייצוג של התובעת על ידי הנתבע נבע ככל הנראה בשל מערכת היחסים שבין הצדדים, איננו סבורים כי יש בכך כדי להעניק לבית הדין לעבודה את הסמכות לדון ברכיב תביעה זה.

133.אשר לטענת ההתיישנות שהעלתה התובעת, הרי שגם זו דינה להתקבל. נציין, כי לפי הוראת סעיף 4 לחוק ההתיישנות, תשי"ח-1958, נקבע כי "בתובענה על תביעה שלא התיישנה או שהתיישנה אך לא נטענה נגדה טענת התיישנות, לא תישמע טענת התיישנות נגד קיזוז באותה תובענה ולא נגד תביעה שכנגד, כשהיא והתביעה שבאותה תובענה נושאן אחד או כשהן נובעות מאותן נסיבות".

134.כפי שציין בית הדין הארצי, הוראות סעיף זה מהוות חריג לכלל ההתיישנות, ומטרתן יצירת שוויון בין תובע לנתבע כאשר האחד מחל על טענת ההתיישנות העומדת לזכותו וכן הרצון להביא את יריעת המחלוקת בשלמותה בפני בית הדין ולאפשר לו להכריע לעניין מלוא הזכויות הנוגעות בעניין שבמחלוקת באופן הוגן, צודק ושלם.

135.בענייננו, אין מדובר בנושא אחד או בתביעה הנובעת מאותן נסיבות. אשר לתביעת התובעת, הרי שזו נובעת מזכויות קוגנטיות הנובעות מכוח מערכת יחסי העבודה בין הצדדים, ואילו תביעתו של הנתבע נוגעת לתשלום שכר טרחה בתור מי שייצג את התובעת כעורך-דין. כלומר, התביעות אינן נוגעות באותן נסיבות, אינן דנות באותה מסכת עובדתית ונושאן אינו אחד. משכך, יש לקבוע כי אין תחולה להוראות סעיף 4 לחוק ההתיישנות.

136.המסקנה דלעיל אף מתחזקת לאור הפרשנות שנותנת הפסיקה להוראות סעיף 4 שבנדון. בכלל זה, כב' השופט חבקין מבהיר בספרו שדן בהתיישנות, כי אם התביעות נוגעות לנושאים שונים או נובעות מנסיבות שונות, ההנחה היא שלא הייתה לתובע סיבה לשמור את הראיות הנדרשות להגנתו, והיזקקות לתביעה שכנגד שהתיישנה תפגע בו יתר על המידה והיא אינה מוצדקת.

137.לדעת חבקין, טעם זה יפה כשאין פער זמנים גדול בין האירועים הרלוונטיים לתביעה לבין האירועים הרלוונטיים לתביעה שכנגד, שאז סביר להניח שהתובע לא הפריד בין הראיות ושמר רק את אלו הדרושות לתביעתו שלו. לעומת זאת, במצב שבו תביעת התובע לא התיישנה ותביעת התובע שכנגד כן התיישנה, הרציונל שבבסיס ההנחה האמורה נחלש.

138.כל זאת, היות שבמצב כזה סביר להניח שהתובע שמר את הראיות הדרושות להוכחת תביעתו, אך לא שמר ראיות הנוגעות לאירועים שקרו לפני זמן רב, אף אם הן סבות על אותו נושא. נוכח האמור, תביעה ותביעה שכנגד יכולות להיחשב לתביעות באותו נושא אם הן סבות על תקופות קרובות, אך להיחשב לתביעות שאינן באותו נושא אם חלף זמן רב בין המועדים שבהם התרחשו האירועים הרלוונטיים לתביעה לבין האירועים הרלוונטיים לתביעה שכנגד.

139.עולה איפוא, כי כאשר יש פער זמנים גדול כאמור, תביעות כאלו עשויות להיחשב גם כנובעות מנסיבות שונות. ולענייננו, נציין, כי משעה שאין חולק שהנתבע ייצג את התובעת במסגרת הליך משפטי בבית המשפט לענייני משפחה, ואשר נפתח בחודש 1/2012, והיות שהתביעה שכנגד הוגשה רק ביום 10.12.2019, הרי שהיא התיישנה.

140.אנו אף מאמצים את טיעוני התובעת ביחס למחלוקת שבנדון, במסגרת סיכומיה בתביעה שכנגד: "... כתב התביעה בבית המשפט נשוא ההליך הגירושין הוגש בחודש אוקטובר 2011... בנסיבות אלה, חזקה היא שגם אם היה הסכם שכר טרחה, למצער זה נחתם או סוכמו תנאיו קודם הייצוג המשפטי אי שם בשנת 2011, הרבה מעבר ל-7 שנות ההתיישנות".

141.כך הוא הנכון לגבי סוגיית השיהוי, וכאשר פער הזמנים הניכר בין מועד הייצוג לבין המועד שבו העלה הנתבע לראשונה את דרישת התשלום, ואף את הטענה בדבר הסיכום לכאורה שנערך עם התובעת לגבי דחיית מועד התשלום, מעלה תמיהה ניכרת. ביחס לשיהוי, הבהיר בית הדין הארצי, כי שיקול חלוף הזמן עשוי להיות בעל משקל מהותי מקום בו ניתן לייחס לאחד הצדדים שיהוי, וזאת עקב חלוף הזמן.

142.במצבים אלה, חלוף הזמן כרוך בהפרת חובת שקידה ראויה, או שיש בו ללמד על ויתור וזניחה של הזכות המהותית, וקמה ההנחה שבעטיו הועצם הנזק או הסיכון של הצד השני. לכן, במסגרת הצדק היחסי בין הצדדים, ראוי שמפר חובת השקידה הראויה לפעול בהקדם, יישא ב"תוספת" הנזק או הסיכון הנובעים ממחדליו. עוד נקבע, כי במקרים מתאימים, עשוי חלוף הזמן להוות אינדיקציה ראייתית – ולא מהותית – להסתמכות.

143.ועוד נאמר, ש"קיומו של שיהוי יכול להוות ראיה לשינוי מצב לרעה. ככל שהזמן שחלף רב יותר יכולה אף לקום לחובת התובע חזקה הניתנת לסתירה, בדבר קיומו של שינוי נסיבות. זהו הדין באשר לכל תביעות ההשבה וטענות ההגנה לפטור ממנה, במסגרת חוק עשיית עושר ולא במשפט".

144.במקרה שלפנינו, הנתבע לא נתן כל הסבר סביר למועד שבו צוינו טענותיו ביחס לשכר הטרחה, ואשר הועלו לראשונה רק במסגרת התביעה שכנגד. מעבר לכך, גם לא ניתן כל הסבר על ידו מדוע דרישת התשלום לא צוינה במועד כלשהו, ובעת שיחסי העבודה התקיימו. יתירה מכך, הדרישה גם לא הועלתה על ידו במועד ניתוקם, וכך גם לא במסגרת מכתב הפיטורין של התובעת, מיום 17.4.2019.

145.בדיון המוקדם ציין בא-כוח התובעת, ובצדק לטעמנו: "אני לא מכיר הרבה עורכי דין שלא יסכימו שישלמו להם כל כך הרבה כסף כל כך הרבה שנים". הנתבע לא נתן כל הסבר או טעם, בתצהירו או בסיכומיו, ביחס לאותה תמיהה, והיא אף מביאה אותנו לשיקול האחרון לדחיית תביעת שכר הטרחה – והוא הדיון בעילה זו, לגופו של עניין.

146.ביחס לשיקול זה, הנתבע כלל לא הציג לפנינו הסכם בכתב שמחייב את התובעת לשלם לו שכר טרחה, ולא שוכנענו כלל ועיקר בקיומה של הסכמה בעל-פה, כאשר הנתבע כלל לא פירט מתי היא נערכה בין הצדדים, וככל שנערכה. התובעת אף ציינה בעדותה ביחס למחלוקת הנוכחית – ודבריה נאמנים ומקובלים עלינו, כך:

"... כשהתחיל כל התהליך של הגירושים שאלתי אותך אמיר כמה זה יעלה לי ואמרת לי זה על חשבון הבית, שכ"ט ועבודה את תשלמי רק את האגרות וזה מה שהיה. שילמתי את האגרות, אף פעם לא ביקשת ממני, לא דיברת על שכ"ט, לא ביקשת ממני כלום ואפילו לא בעקיפין."

147.מעבר לכך, גם לא שוכנענו כלל בטענת הנתבע, כי התובעת "... היתה אמורה לשלם את החוב כאשר ישתפר מצבה". כך למשל, לא הוסבר כלל למה הכוונה ב'שיפור המצב'. הנתבע אף לא ציין האם מצבה הכלכלי של התובעת באותה עת, ובעת שנתן לה את הייצוג המשפטי, היה בכי רע, ו/או האם הוא השתפר לאחר-מכן.

148.מכל מקום, ברי כי בעת שהנתבע פיטר את התובעת, מצבה בוודאי שלא הוטב, ולמעשה – ההפך מכך. לכן, התמיהה בדבר אי-העלאת דרישת ההחזר במועד ניתוק יחסי עובד-מעסיק, מתחזקת למעשה שבעתיים. לאור כלל אלה, אנו סבורים כי הייצוג המשפטי שנתן הנתבע לתובעת היה בגדר מתנה לכל דבר ועניין, ואשר נבעה מיחסי העבודה הקרובים שבין השניים. בהינתן כך, אין כל מקום לדרישת התשלום.

149.בשולי הדברים (לכאורה), נעיר כי יש לראות לשלילה ואף לציין לגנאי, את התנהלותו הדיונית של הנתבע, ומשעה שהוא צירף לתצהירו את כלל המסמכים שנוגעים לייצוג התובעת, כולל מסמכים מתוך התיק שנידון בבית המשפט לענייני משפחה, ושהינו חסוי על פי הוראות הדין. גם כאן, וכמו בסוגיות רבות אחרות שנידונו בהליך, כאשר נשאל הנתבע בעניין זה במסגרת חקירתו הנגדית, לא היה לו כל מענה סביר.

150.בין היתר, הנתבע הודה כי "כל התיק הזה בדלתיים סגורות. אני מתכוון לתיק בענייני משפחה". במקביל, וכאשר נשאל "ידוע לך שמי שיכול להתיר את פומביות המסמכים האלה זה רק בית המשפט שהורה על איסור הפרסום?", הוא השיב בשלילה. קשה לנו לקבל תשובה שכזאת, וכאשר עסקינן בעורך-דין וותיק ומנוסה.

151.עוד הוא הוסיף ואמר, כך: "הצירוף של המסמכים האלה, אני לא מחדש שום דבר ביחס לתובעת, המסמכים האלה נועדו על מנת להראות שמה שביצעתי עבור התובעת זה לא משהו קל שבעצם סיכמתי איתה שאני עושה את זה על חשבון הבית, כפי שאמרה". במלוא הכבוד, אין בידינו לקבל, גם את התשובה הנוכחית, מפי הנתבע.

152.בהיותו עורך-דין וותיק, היה על הנתבע לדעת כי הוא אינו יכול לעשות דין לעצמו, ולצרף לתיק בית הדין לעבודה (שמתנהל בדלתיים פתוחות) את המסמכים מתוך תיק בית המשפט לענייני משפחה (שמתנהל בדלתיים סגורות). בעשותו כן, פגע הנתבע שלא לצורך בפרטיותה של התובעת, הרבה מעבר לנדרש. התנהלות זו תבוא לידי ביטוי במסגרת פסיקת ההוצאות בהליך. מכל מקום, נסכם ונציין כי התביעה להחזר שכר הטרחה, דינה להידחות כליל.

153.המחלוקת השלישית בתביעה שכנגד - פיצוי בגין נזקים – הנתבע טוען כי על התובעת לפצות אותו בסך של 200,000 ₪ בגין הנזקים שנגרמו לו. מנגד, התובעת טוענת כי היא לא גרמה לנתבע כל נזקים, ושיעור הנזקים בוודאי שלא הוכח על ידו. עוד היא טוענת, כי המדובר בטענות חדשות שהיא לא מכירה אותן, והן לא נזכרו במכתב הפיטורים והן הועלו לראשונה רק במסגרת כתב התביעה שכנגד.

154.אשר לעמדתנו – דין התביעה לפיצויים להידחות מכל וכל. נציין בקצרה כי המדובר בתביעה שאין לה כל בסיס באשר הוא, ואנו סבורים כי גם רכיב תביעה זה, כמו גם כתב התביעה שכנגד בכללותו, הוגש כ'משקל-נגד' ביחס לתביעה העיקרית. הדבר פסול בעינינו, ויש בו כדי לעלות בגדרי שימוש לרעה בהליכי משפט.

155.לגופו של עניין, צודקת התובעת בטענתה, שגם כאן המדובר בטענות שהועלו לראשונה רק במסגרת כתב התביעה שכנגד. גם כאן, אותן טענות לא צוינו במהלך יחסי העבודה, וגם לא במכתב הפיטורים מיום 17.4.2019. מעבר לכך, הנתבע מיקד בתצהירו את דרישת הפיצוי בסגירת תיקי ההוצאה לפועל על ידי התובעת. אולם, טענה זו כבר נדחתה על ידינו במהלך פסק הדין, ונפנה לדברים שכבר נכתבו דלעיל.

156.התובעת אף העלתה בסיכומי התגובה ביחס לתביעה שכנגד, מספר טיעונים שמקובלים עלינו במלואם. בין היתר, היא טוענת כך: ביחס לגוף העילה של רכיב התביעה שבנדון, לא ניתן ללמוד מהמסמכים שצורפו על ידי הנתבע לתצהירו, מיהו הגורם המשרדי שטיפל באותם תיקים שנסגרו. כמו כן, הנתבע לא צירף לתצהירו מסמך פנימי ממנו ניתן ללמוד כי התובעת היא אכן זו שטיפלה בכל התיקים הנ"ל.

157.ועוד היא טוענת, וביחס לנזק הנטען של רכיב התביעה שבנדון, כי הנתבע לא נתן הסבר משכנע מדוע נגרמו לו נזקים כספיים כתוצאה מסגירת התיקים, שעה שבהתאם לתקנות ההוצאה לפועל היתה לו אפשרות לפתוח מחדש את התיקים שנסגרו. זאת ועוד, הוא כלל לא הוכיח את שיעור הנזק באמצעות מסמכים חשבונאיים או מסמכים שיש בהם פירוט כספי, מהו אותו נזק שנגרם לו לטענתו.

158.גם לשיטתנו, הסכום שנתבע על ידי הנתבע – 200,000 ₪, לא פורט, לא נומק, ולא נתמך בכל ראיה שהיא. בדיון המוקדם ציין הנתבע, כך: "לשאלת בית הדין מהו הבסיס לסך של 200,000 ₪ אשר נתבעו בגין נזקים שנגרמו לי בכתב התביעה שכנגד, אני לא פירטתי את זה. יש לנו את התצהירים. הנזק שהתובעת גרמה למשרד והיא מודעת לו, לי באופן אישי עולה הרבה מעבר לסכום שנתבע".

159.דא עקא, שגם בתצהיר הנתבע – ומעבר לצירוף של מאות עמודים של תיקי ההוצאה לפועל של המשרד, וללא כל הסבר ו/או ביאור, לא הובא כל פירוט על ידו. לבסוף, נעיר כי טענות הנתבע מתייחסות למעשים לכאורה פליליים מצידה של התובעת, כאשר הנתבע מציין כי התובעת ביצעה "מעילה באמון והפרת משמעת". לגבי סגירת תיקי ההוצאה לפועל, הוא טוען כי הדבר הוסתר ממנו על ידי התובעת.

160.אולם, כבר ציינו שכאשר המדובר בטענות במישור הפרת האמון, הרי שהן דורשות מטבע הדברים נטל הוכחה מוגבר, שלא הורם כלל על ידי הנתבע. לא נותר לנו אלא להפנות לדברי בית הדין בעניין תמם, שכבר הפנינו אליו, ובעניינה של עובדת לשעבר של הנתבע שגם בעניינה הגיש הנתבע תביעה שכנגד. הדברים שנאמרו שם יפים גם למקרה שלפנינו:

"הנתבע טוען לנזקים בסך 30,000 ₪ בשל הצורך לעבוד באופן מאומץ ולבצע את מטלות התובעת לאחר עזיבתה, והצורך בחיפוש מזכירה חדשה. כמו כן תבע פיצוי בסך 50,000 ₪ בשל פגיעה במוניטין ופיצוי בגובה 10,000 ₪ בשל היעדרויות התובעת והפרת חוזה ההעסקה על ידה. הנתבע לא הביא כל ראיה שיש בה לתמוך בטענותיו בגין הנזקים הנטענים או דרך חישובם. ככל שסבר הנתבע כי התובעת אינה מבצעת עבודתה כנדרש (ובעניין זה כבר קבענו שלא שוכנענו שכך היה), יכול היה לבקש פיטוריה אולם אין הדבר מקנה לו זכות לתבוע פיצוי בגין נזקים שכלל לא הוכחו. אשר על כן, התביעה ברכיבים אלו נדחית."

161.לסיכום – התביעה שכנגד נדחית במלואה.

ד.סוף דבר

162.לסיכום ולאור כל האמור לעיל, דין התביעה העיקרית להתקבל במלואה (לעניין נימוקיה) וברובה הגדול (לעניין סכומיה). אשר לתביעה שכנגד, הרי שזו נדחית בגין כל עילותיה וטענותיה.

163.בהתאם לאמור לעיל, על הנתבע לשלם לתובעת את הסכומים הבאים, כדלקמן:

א.על הנתבע לשלם לתובעת פיצויי פיטורים בסך של 157,411 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הפיטורים (17.4.2019), ועד למועד התשלום בפועל. הנתבע יוכל לקזז מסכום זה את היתרה הקיימת נכון למועד הפיטורים של התובעת, בכל הסדר פנסיוני באשר הוא, ובגין סכומים שהופרשו על ידו על חשבון פיצויי פיטורים. ככל שהצדדים לא יגיעו להבנות ביחס לכך, הם יוכלו לפנות לבית הדין, ביחד או לחוד, תוך 30 ימים מיום מתן פסק הדין, ובית הדין ייתן החלטה משלימה בנושא שבנדון. כמו כן, על הנתבע לשלוח לתובעת מכתב שחרור לכלל הכספים שנצברו לה בהסדר הפנסיוני, תוך 30 ימים מיום מתן פסק הדין;

ב.חלף הודעה מוקדמת בסך של 7,277 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הפיטורים (17.4.2019), ועד למועד התשלום בפועל;

ג.פיצוי לא ממוני בגין פיטורים שלא כדין בסך של 70,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל;

ד.השלמת הפרשות על חשבון תגמולים (מעסיק) בסך של 30,549 ₪ (במעוגל), בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל ממחצית התקופה המחושבת – 10/2015 (לנוחיות החישוב) ועד למועד התשלום בפועל;

ה.גמול שעות נוספות בסך של 53,204 ₪ (במעוגל) בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל ממחצית התקופה המחושבת – 10/2015 (לנוחיות החישוב) ועד למועד התשלום בפועל;

ו.פדיון ימי חופשה בסך של 6,620 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל ממועד סיום יחסי העבודה (17.4.2019) ועד למועד התשלום בפועל;

ז.איננו מוצאים לנכון לפסוק פיצויי הלנה כלשהם, בהינתן מחלוקות של ממש בין הצדדים.

164.הוצאות – הנתבע יישא בהוצאות התובעת בסך של 8,000 ₪, אשר ישולמו תוך 30 ימים מהיום. בחישוב הסכום הנ"ל הבאנו בחשבון את העובדה שהתובעת נטלה חירות לעצמה לצרף לסיכומיה – ללא היתר מבית הדין – מסמכים לגבי ההסדר הפנסיוני שלה. מנגד, אנו מתחשבים בקבלת התביעה העיקרית ברובה הגדול, ואת דחיית התביעה שכנגד במלואה, כאמור לעיל.

165.כמו כן, אנו מביאים בחשבון את העובדה שהנתבע צירף לתצהירו, שלא כדין ובצורה בלתי ראויה, את כלל מסמכי בית הדין מתיק המשפחה של התובעת, שהינו חסוי על פי דין, וגם את הטחת ההאשמות הקשות בתובעת, שלא הוכחו כלל.

166.ערעור – ניתן להגיש ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 ימים מיום קבלתו.

ניתן היום, כ' אדר תשפ"א (04 מרץ 2021), בהיעדר הצדדים ויישלח אליהם.