נ.ר. נ' א.א. איסוף מידע

האם פוטרה התובעת בשל הריונה או שמא פוטרה מאחר שמעסיקתה לא הייתה שבעת רצון מתפקודה של התובעת – זוהי השאלה העומדת להכרעת ביה"ד בתיק דנא.

העובדות כפי שעלו מחומר הראיות:

1.הנתבעת היא חברה לאיסוף מידע, חברת חקירות פרטית.

2.התובעת החלה עבודתה ביום 13.12.16 כפקידה.

3.בין הצדדים נחתם הסכם העסקה (נספח 1 לכתב ההגנה).

4.ביום 12.4.17 הודיעה התובעת על הריונה.

5. ביום 4.5.17 זומנה התובעת לשימוע (נספח 4 לכתב ההגנה).

6.ביום 5.5.17 התקיימה שיחת שימוע בין התובעת למר אלכס אוביל, מנכ"ל הנתבעת (לשעבר).

7.ביום 7.5.17 פוטרה התובעת.

8.ביום 11.5.17 סיימה התובעת את עבודתה (4.96 חודשים).

טענות התובעת:

1.על פי ההסכם היה על התובעת לעבוד במשרת אם בשעות 08:00 – 16:00.

2.על פי ההסכם התובעת הייתה אמורה להשתכר סך של 28 ₪ לשעה אך הוסכם עמה על 29.5 ₪ לשעה.

3.התובעת פנתה למר אלכס אוביל בעניין שכרה אך הוא אמר לה שהוא איננו המנהל שלה.

4.התובעת ביקשה להתחיל לעבוד מהשעה 07:00 בבוקר והנתבעת הסכימה.

5.בחודש 2/2017 נודע לתובעת שהיא הרה.

6.ביום 12.4.17 הודיעה התובעת לגב' דנה סידי, המזכירה האישית של בעלי הנתבעת, על הריונה.

7.מספר ימים לאחר מכן הורעו תנאי העסקתה (היא הועברה למשרד אחר והוטלה עליה עבודה רבה יותר).

8.ביום 30.4.17 חשה התובעת ברע וביום 3.5.17 הוגש לה זימון לשימוע ליום 4.5.17.

9.בשימוע לא נערך פרוטוקול.

10.לאחר יומיים הועלו על הכתב "עיקרי השימוע".

11.ביום 7.5.17 התקבלה החלטה על סיום העסקתה של התובעת.

12.השימוע היה "מס שפתיים".

13.לטענת התובעת, השימוע נערך שלא כדין ומבלי לתת לה זכות טיעון שכן הטענות כנגדה ניתנו לה רק יום קודם לכן.

14.ההחלטה התקבלה ללא בדיקת טענות התובעת.

15.הנתבעת נהגה לפטר עובדות אחרות שהרו.

16. לאחר פיטוריה לא הצליחה התובעת להשתלב בעבודה עד מועד הלידה.

17.התובעת קיבלה דמי אבטלה (14,234 ₪).

18. ביום 24.10.17 התובעת ילדה וקיבלה דמי לידה בעבור 105 ימים.

19.התובעת עותרת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובחוסר תום לב (20,000 ₪), פיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (25,000 ₪), פיצוי בגין אי קיום שימוע כדין (5,600 ₪), הפסד שכר בקיזוז דמי אבטלה (8,166 ₪), הפסד שכר בעבור 60 ימים מתום חופשת הלידה (11,200 ₪), חלף הודעה מוקדמת (5,600 ₪), הפסד דמי לידה (8,947 ₪) הפסד ימי חופשה (1,904 ₪), פיצוי בגין שעות היעדרות עקב הריון (1,120 ₪) ודמי הבראה (אלמלא פוטרה הייתה זכאית לסך של 1,890 ₪).

20.לתובעת הייתה קרן פנסיה ועל הנתבעת היה להפריש כספים לקרן זו (5,096 ₪).

21.התובעת זכאית לפיצויי פיטורים (6,538 ₪).

טענות הנתבעת:

1.העובדים במשרד הנתבעת הם רק נשים ובשטח מועסקים גם גברים וגם נשים.

2.התובעת לא השלימה אף לא 5 חודשי עבודה.

3.תפקידה של התובעת היה לטפל בפתיחת תיקים ללקוחות, ביצוע סריקות של מסמכים וחשבוניות, מענה טלפוני, דואר, שליחויות ותיוקים.

4.משרדי החברה כוללים 6 משרדים. התובעת הועברה מקום והיא לא היתה העובדת היחידה שהועברה.

5.בתחילה עשתה התובעת רושם שהיא משתדלת אך במהלך סוף חודש ינואר ותחילת פברואר, חל שינוי בגישתה ונתגלו כשלים בביצוע תפקידה. התובעת נקטה בגישה של "הקטנת ראש".

6.התובעת בחרה להתמקד בנושא של פתיחת תיקים ללקוחות החברה וביצעה לא מעט טעויות הקלדה. הייתה ירידה בתפוקה של מספר התיקים ע"י התובעת:

בחודש 1/17 פתחה התובעת 1,769 תיקים;

בחודש 2/17 פתחה 1,535 תיקים;

בחודש 3/17 פתחה 966 תיקים;

בחודש 4/17 פתחה 879 תיקים.

ירידה של 50% בכמות פתיחת התיקים.

7.התובעת החלה להעדר מחודש 3/17 מבלי שטרחה לעדכן גורמים בנתבעת ולא הציגה אישורים רפואיים:

בחודש 3/17 נעדרה 6 ימי עבודה;

בחודש 4/17 נעדרה 5 ימי עבודה.

8.מנכ"ל הנתבעת, מר אלכסנדר אוביל ועו"ד ענת מיטניק, מנהלת המשרד, ניהלו עם התובעת שיחות מוטיבציה.

9.יתר העובדים נאלצו לבצע את מטלותיה של התובעת.

10.לתובעת נמסר זימון לשימוע ביום 4.5.17 בבוקר ובו פורטו העילות שבגינן היא מוזמנת לשימוע (נספח 4 לכתב ההגנה)

11.ביום 5.5.17 בוצע השימוע.

12.התובעת לא הלינה על מועד השימוע.

13.בשיחת השימוע טענה התובעת שהסיבה לירידה בתפוקה נובעת מכך שהיא נדרשה לבצע מטלות נוספות.

14.הנתבעת שמעה את התובעת באוזן קשובה ונפש חפצה. לאחר ששקלה הנתבעת את הדברים, הודיעה הנתבעת לתובעת על סיום העסקתה.

15.הנתבעת ביקשה מהתובעת לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, משמע עד ליום 11.5.17.

16.ביום 8.5.17 החלה התובעת לארוז את חפציה ואמרה שהיא "הולכת לטייל".

עדויות:

מטעם התובעת העידה התובעת בעצמה וכן הוגש תצהיר מטעם גב' איריס פוזילוב, עובדת לשעבר בנתבעת (אשר לא העידה).

מטעם הנתבעת העידו:

מר אופיר לוי, הבעלים של הנתבעת;

מר אלכסנדר אוביל, המנכ"ל של הנתבעת (לשעבר) בתקופה הרלוונטית לתביעה;

גב' דנה סידי, העוזרת (לשעבר) של מר לוי;

עו"ד ענת מיטניק, מנהלת המשרד ואחראית גבייה בנתבעת;

גב' אנה גוסב, עובדת הנתבעת.

הכרעה:

לאחר ששמענו את העדים, עיינו במסמכים ובחנו את טענות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין התביעה להידחות ברובה.

1. יוער כי אין בכוונתנו להתייחס להרחבות חזית שהועלו בסיכומי ובתצהירי הצדדים.

    

2. הנתבעת הוכיחה כי היא מעסיקה נשים בכלל ונשים בהיריון בפרט, ואיננה מפטרת נשים בהיריון (גב' איריס פוזאילוב, גב' דפנה רמי) או למצער לא הוכח אחרת ע"י התובעת.

    

3. מאחר שהתובעת לא השלימה 6 חודשי עבודה, חוק עבודת נשים לא חל על הצדדים, אלא חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולכן טענתה של התובעת שלא ניתן היתר לפיטוריה, דינה להידחות מכל וכל (ס' 3 לסיכומי התובעת, סעיף 3 בעמ' 2, סעיף 6 עמוד אחרון לסיכומים).

    

4. על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, על העובד להביא ראשית ראייה להוכחת טענתו כי לא הייתה סיבה טובה לפיטורים, כפי שנקבע ע"י כב' נשיאת בית הדין הארצי (כתוארה היום), השופטת וירט-ליבנה בע"ע 627/06 מורי - מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח' (טרם פורסם, פסק הדין מיום 16/03/08 מצוי במאגרים האלקטרוניים):

    

   "מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד. אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין פלוטקין, בעמ' 495)

   רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות."

    

5. התובעת טענה להרעת תנאים לאחר שהודיעה על הריונה בשני מישורים: העברתה לחדר אחר והטלת עבודה בהיקף גדול יותר.

    

   האם העברתה של התובעת לחדר אחר מהווה הרעת תנאים?

    

6. החדר שאליו הועברה התובעת היה קרוב לחדרה הקודם והיה חדר לכל דבר ועניין (מחשב, שולחן). התובעת העלתה טענה בחקירתה הנגדית כי לא היה חלון בחדר, טענה חדשה שלא התאפשר לנתבעת להתמודד איתה:

    

   "ת:המקום ההוא לא היה בסדר, במקום ההוא לא היה חלון ובמקום הקודם כן היה חלון והיה לי בחילות והייתי," (עמ' 20 לפ' שורות 9-8 לעדות התובעת)

    

   אולם טענה זו לא הוכחה באסמכתאות (תמונה או עדות) ואף לא הוכח כי בחדר הקודם היה חלון.

    

7. זכותו של מעסיק להעביר עובדת לחדר אחר ובלבד שהתנאים שהיו בחדרה הקודם זהים לחדר החדש. התובעת לא העלתה את עניין העברתה לחדר אחר כשעוד עבדה אצל הנתבעת אלא רק עם הגשת תביעה זו.

    

   כאמור לא הוכח ע"י התובעת כי הועברה לעבוד בחדר בלי חלון אולם טוב הייתה עושה הנתבעת לו הייתה מיידעת את התובעת על המעבר ולא הייתה מעבירה את חפציה של התובעת, ללא רשותה.

    

8. התובעת לא ידעה לומר במה הורעו תנאיה לאחר 12.4.17 (לאחר שהודיעה על הריונה). התובעת העידה כי המשיכה לעשות את אותה עבודה לפני ההודעה על ההריון ולאחריה ורק טענה שהעבירו אותה לחדר אחר (עמ' 14 – 15 לפ' לעדות התובעת).

    

9. נוכח האמור לעיל, אנו קובעים כי העברתה של התובעת לחדר אחר אין בה הרעת תנאיה של התובעת ולא היה בה כדי לפגוע בתובעת והתובעת לא סברה כך בזמן אמת.

    

   האם הוגדל נפח עבודת התובעת?

    

10. בכתב התביעה טענה התובעת "בתגובה להודעה על הריונה, באמצע אפריל, מס' ימים לאחר ההודעה על הריונה, כשהגיעה לעבודה בנתבעת הורעו תנאי העסקתה, והיא הועברה למשרד אחר שם היתה עובדת הרה נוספת והוטלה עליה עבודה בהיקף גבוה בהרבה ובניגוד לטענות שהועלו בדיעבד, ביצעה נאמנה." (ס' 11 לכתב התביעה).

     

    אך מעדותה התחוור כי בחודש 2/17 השתנה סוג העבודה שאותה ביצעה העבודה, עוד טרם הודיעה על הריונה:

     

    "ת:כן. בהתחלה לא היה סריקות בהמשך אחרי כמה חודשים, חודש וחצי התחילו את הסריקות.

    ש:אחרי חודש וחצי התחילו את הסריקות?

    ת:בערך, אני לא, בערך, אחרי חודש, מאמצע פברואר אני התחלתי ב-13.12.2016 מאז עד אמצע פברואר, סוף פברואר לא היו סריקות"

    (עמ' 13 לפ' שורות 4-1 לעדות התובעת)

     

    "ש:כמה פעמים הלכת להוצאה לפועל במהלך תקופת העסקה שלך?

    ת:להוצאה לפועל הלכתי פעם אחת.

    ש:פעם אחת. כמה פעמים היית הולכת לדואר?

    ת:לדואר הייתי הולכת פעמיים בשבוע וזה התחיל כמו שאמרתי מסוף פברואר."

    (עמ' 13 לפ' שורות 14-11 לעדות התובעת)

     

    קרי, התובעת חזרה בה מטענתה כי לאחר שהודיעה על הריונה הגדילו את היקף עבודתה.

     

11. התובעת ביצעה סריקות, תיוקים, הלכה לדואר ולהוצל"פ ולא יכלה להצביע על הגדלה בכמות העבודה לאחר שהודיעה על הריונה:

     

    "ש:לדואר. אז אני מנסה להבין מה ההבדל בין מה שהיה לפני לבין מה שהיה אחרי עשית בדיוק את אותו תפקיד, איך הריעו את התנאים שלך, איך הורעו התנאים שלך לפני ואחרי? תסבירי לי בבקשה

    ת:בוא נתחיל עם זה קודם כל אחרי שהודעתי שאני בהריון העבירו אותי, העבירו אותי משרד בלי להגיד לי כלום יום אחד אני באה בבוקר,

    ש:אחרי, אחרי? אז תכף נדבר על המשרד, בסדר? בואי שנייה, תכף נדבר על המשרד, אני שואל מבחינת ביצוע התפקיד.

    ת:העבירו אותי משרד ונתנו לי, והתחילו לחפש אותי איפה את, התחילו להעיר לי הערה שאני עשיתי טעות פעם, עשיתי פעם אחת טעות וזה גם טעות שנעשתה שאני הייתי חדשה אבל פשוט עם זה הלכו רחוק לאחר מכן."

    (עמ' 15 לפ' שורות 24-15 לעדות התובעת)

     

12. טענות התובעת באשר להתנהלות של עובדת אחרת (ענבל אשר) אשר כלל לא הייתה ממונה עליה או לא הייתה מנהלת שלה, אינה ממין העניין:

     

    "ש:בשימוע את מספרת על עובדת שרבת איתה, שלא הסתדרת איתה בואי נגיד ככה, נכון? הייתה עובדת שלא הסתדרת איתה?

    ת:לא שלא הסתדרתי איתה כמו שגם מופיע בתצהיר הייתה טעות אחת שעשיתי ועל הטעות הזאת היא פשוט שמה רמקול וצעקה מול כולם ושרק אני עושה טעויות ויום אחרי זה היה גם איזה טעות שמישהי אחרת עשתה והיא צעקה שאני עשיתי את הטעות, על זה דיברתי."

    (עמ' 26 לפ' שורות 22-18 לעדות התובעת).

     

    התובעת טענה כי לאחר שהודיעה על הריונה היחס אליה השתנה (הרעת תנאים). כך למשל, לאחר שהועברה לחדר בו הייתה עובדת נוספת בהיריון, נכנסה המנהלת (ענת) עם בלון מתחת לחולצה, צחקה ואמרה שלום חדר של הריונות. ראשית אף לשיטת התובעת בתצהירה היה מדובר בצחוק (סעיף 21 לתצהיר התובעת). שנית, בחקירתה הנגדית הודתה כי אין לכך כל קשר להרעת תנאים:

     

    "ת:זה, זה לא בגלל הרעת תנאים כאן כדי להגיד שהיא ידעה שאני בהריון והיא אמרה פשוט לא, לא אני באתי ואמרתי,"

    (עמ' 28 לפ' שורות 2-1 לעדות התובעת)

     

13. העולה מהאמור, כי הנתבעת לא הרעה את תנאי עבודתה של התובעת עת ידעה שהתובעת בהיריון.

     

    האם פוטרה התובעת ממניעים ענייניים?

     

14. הנתבעת הציגה דוחות תפוקה של התובעת בהשוואה לדוחות התפוקה של גב' אנה גוסב, אשר החליפה את התובעת. גוסב עשתה את אותה עבודה של התובעת:

     

    "טענת התובעת לפיה ההספק שלה היה נמוך בגלל שנדרשה ללכת להוצאה לפועל ו/או לדואר ו/או לאתר תיק במשרד ו/או לבצע סריקות – לעניות דעתי, אין להם מקום. מלבד העובדה שמדובר בפעולות המבוצעות בתדירות נמוכה ביותר, הרי שאני מבצעת בדיוק את אותן הפעולות (ואפילו יותר) ודוחות החברה מדברים בעד עצמם."

    (ס' 15 לתצהיר גוסב)

     

    גם על פי עדותה של התובעת, כפי שראינו לעיל, אכן פעולות אלו בוצעו בתדירות נמוכה מאוד.

15. התובעת הציגה חישובים בסיכומיה על מנת להראות שתפוקותיה אף עלו, אולם טענה זו כלל לא הועלתה על ידה בכתב התביעה או בתצהירה. לא זו אף זו, החישובים מתבססים על פתיחה וסגירה של התיקים ולא על כל הפרמטרים (נת/1). לא נלקח בחשבון מספר שעות העבודה של התובעת והעובדת הנוספת שהתובעת השוותה אליה.

     

16. עו"ד מיטניק נכנסה למערכת המחשוב על מנת לבדוק כמה פעולות ביצע עובד (באותו יום):

     

    "אני בדקתי תפוקות שלה ושל כל יתר העובדים במשרד כדבר שבשגרה במהלך יום עבודה אני נכנסת למערכת ומוגדר לעבוד להגיע לתפוקה מסוימת של 100 תיקים ביום, לפתוח 100 תיקים במשמרת שעבודה היא שמונה עד חמש ואני רואה ששמונה עד חמש העובד פתח 40 תיקים במהלך היום אז זאת הבדיקה."

    (עמ' 88 לפ' שורות 18-15 לעדות עו"ד מיטניק)

     

    הכניסה של מיטניק הייתה כניסה יזומה שלה ולא שקיבלה דו"חות יומיים ואף אם כטענת התובעת עו"ד מיטניק קיבלה מייל יומי היה על התובעת לבקש מסמכים אלו בגילוי מסמך ספציפי. התובעת לא פנתה לביה"ד בבקשה מתאימה.

     

17. שוכנענו כי פיטורי התובעת נעשו בשל ירידה בתפוקותיה והתרשמותו של מנכ"ל הנתבעת כי התובעת נעדרה מוטיבציה בתפקידה. התובעת נעדרה ואף לאחר שנערכו לתובעת מספר שיחות שמטרתן הייתה להחזיר את תפקודה כפי שהיה בתחילת עבודתה, לא חל שיפור ולכן, נאלצה הנתבעת לסיים את העסקתה של התובעת (ס' 4 – 8 לתצהיר אוביל). עדותו של אוביל הייתה מהימנה בעינינו והוא חזר ושב על גרסתו.

     

18. בעת פיטורי התובעת, היא לא טענה כלל כי פוטרה בשל הריונה. אף לשיטת התובעת שסברה שפוטרה על רקע הריונה, היה עליה לטעון זאת בפני הנתבעת וליתן לנתבעת הזדמנות לתקן את מחדלה.

     

19. מאחר שהתובעת לא השלימה שישה חודשי עבודה ואף פיטוריה של התובעת לא נעשו בסמוך לתקופת ה- 6 חודשים, הרי שאין תחולה להוראות חוק עבודת נשים על פיטורי התובעת וברי כי לא נדרש היתר לפיטוריה מהממונה על חוק עבודת נשים. כל רכיבי התביעה הנובעים מכוח חוק עבודת נשים – דינן להידחות.

     

20. לכן, במקרה דנא, הוראות החוק הרלוונטיות הן הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הוכח ע"י הנתבעת כי פיטורי התובעת נבעו מכשלים בתפקודה והיותה של התובעת בהריון כלל לא היוותה שיקול בפיטורי התובעת. משכך, התובעת איננה זכאית לסעדים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

     

21. כבר לאחר חודש מתחילת עבודתה של התובעת היה שינוי בגישתה של התובעת ונתגלו כשלים בעבודתה. התובעת הפגינה חוסר מוטיבציה וירד הספקה מחודש בחודש במטלות שביצעה (בעיקר פתיחת תיקים).

     

22. תפקידה העיקרי של התובעת היה פתיחת תיקים. גוסב העידה כי בתחילה למדה התובעת את העבודה מהר אך לאחר זמן קצר איבדה התובעת עניין בתפקיד וכל פעולה הייתה לוקחת לה יותר זמן ממה שהיה צריך, היה לה לא מעט טעויות הקלדה לא נכונה של מספרי ת.ז., מספרי התיקים, שיוך לא נכון של הלקוח לחברת הביטוח (ס' 8-7 לתצהיר גוסב) (ס' 8 לתצהיר מיטניק). לכל עדי הנתבעת הייתה גרסה אחידה.

     

23. משכך מסקנתנו היא שהתובעת פוטרה בשל אי שביעות רצון מעבודתה. כך הוא הדין באשר לחוסר המוטיבציה שאותו הפגינה התובעת. התובעת עבדה אצל הנתבעת כ- 5 חודשים ואם דנה סידי התרשמה מהתובעת ומעבודתה אין לכך נפקות.

     

24. מדוע נהגה התובעת בזלזול כלפי עבודתה ומה עמד מאחורי התנהגותה אף אם היה בדרך זו לפגוע בהעסקתה בעודה בהריון אין ביה"ד בוחן כליות ולב. הסברות שמעלה התובעת בסיכומיה כי ענת מיטניק אשר כעסה על התובעת וחששה שתיאלץ לסייע לתובעת כאשר זו תיעדר בשל היריון או לידה, אין להן כל משקל והן בגדר סברה בלבד.

     

25. ביה"ד אינו מחליף את שיקול דעתו של המעסיק. בע"ע 300353/97 מדינת ישראל - משה נהרי (פד"ע ל"ה תש"ס 2000 עמ' 318) נקבעה ההלכה כי למעסיק הפררוגטיבה הניהולית לנהל את מפעלו כראות עיניו ולפי שיקוליו לגבי ניהול תקין ועליו לעשות כן בתום לב ולקחת בחשבון את זכויות עובדיו. כמו כן למעסיק הפררוגטיבה לפטר עובד ובלבד שהפיטורים נעשים מנימוקים ענייניים ובתום לב.

     

26. הנתבעת נהגה עם התובעת כדין.

     

    הליך השימוע:

     

27. ביום 3.5.17 התובעת זומנה לשימוע למחרת היום בשעה 9:00. לתובעת לא נאמר כי יש לה זכות להיערך לשימוע ולהיוועץ עם עורך דין. קיימת חובה שבדין לתת לעובד שהות להתכונן לשימוע ולא נקבע זמן מדויק או פרק זמן שראוי לתת לעובד להתכונן אך זימון למחרת אין בו כל פגם. לו הייתה התובעת מבקשת שהות נוספת, היה על הנתבעת להיעתר אך התובעת לא ביקשה אלא התייצבה לשימוע למחרת. גם אין חובה לומר לעובד כי יש לו זכות להיוועץ בעורך דין. ברי כי טוב עושה מעסיקה אם מיידעת עובד עם זימונו לשימוע כי זכותו להיוועץ עם עו"ד.

     

28. השימוע הוקלט ע"י הנתבעת ובתום שיחת השימוע הועבר לתובעת סיכום השימוע (נספח 6 לכתב ההגנה). התובעת לא הלינה כנגד הדברים שנכתבו בסיכום כך שאין חשיבות להקלטת השיחה, שכן אין חובה שכזו. הנתבעת העלתה את עיקרי הדברים שנאמרו בשימוע ויוער, כי אף אין חובה שבדין להעלות את הדברים על הכתב אלא שיש בכך כדי להעיד כי נעשה שימוע לעובד.

     

    זאת ועוד, הנתבעת מסרה לתובעת את ההקלטה בהליכים המקדמיים והתובעת לא הלינה כנגדה עד למועד דיון ההוכחות.

     

29. עיון בסיכום השימוע מעלה כי התובעת לא ביקשה הזדמנות נוספת על מנת להוכיח לנתבעת כי היא כלל מבקשת להמשיך ולעבוד אצלה. נראה כי התובעת לא הייתה מעוניינת בהמשך עבודתה אצל הנתבעת.

     

30. אכן בשימוע העלתה התובעת את עובדת היותה בהיריון רק בהקשר של מתן הצדקה להיעדרותה בחודש 4/17 (עמ' 6 לתמלול) ברם התובעת לא אמרה לנתבעת בשימוע שהנתבעת מפטרת אותה בגלל הריון.

     

31. התובעת לא טענה כלל בשימוע כי הנתבעת מבקשת לסיים את עבודתה בשל הריונה. קרי, התובעת בעצמה לא קישרה את פיטוריה להריונה. התובעת העידה כי "דפנה" שהייתה גם בהריון אמרה לה שאותה הם לא יכולים לפטר כיוון שהיא עובדת 3 שנים (עמ' 16 לפ' לעדות התובעת). דפנה לא הובאה לעדות. עוד טענה התובעת כי שתי עובדות אמרו לה שפיטוריה נובעים מההיריון אך לא העידה אותן. עדותה זו של התובעת היא בגדר עדות שמועה ומשקלה נמוך אם בכלל יש לה משקל.

     

     

    פנסיה:

     

32. על התובעת מוטל הנטל להוכיח כי הודיעה עם תחילת עבודתה כי ברשותה קרן פנסיה. התובעת לא הציגה אסמכתה לפיה הודיעה לנתבעת עם תחילת עבודתה כי באמתחתה קרן פנסיה פעילה. התובעת טוענת כי הודיעה לגב' סידי אולם גב' סידי החלה את עבודתה רק בחודש 1/17, לאחר שכבר התובעת עבדה בנתבעת כבר למעלה מחודש.

     

33. למרות האמור לעיל, משהוצג בפנינו כי לתובעת קרן פנסיה קודמת, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה. בשנת 2017 הייתה חובת הפרשה לגמל בשיעור של 6.5 % ולפיצויים 6%. סך משכורתיה של התובעת עמדו על סך 23,281 ₪ (כולל דמי חופשה, חגים, מחלה). משכך על הנתבעת לשלם לתובעת סך של 1,397 ₪ פיצוי בגין אי הפרשה לפיצויים וסך של 1,513 ₪ פיצוי בגין אי הפרשה לגמל (בישיבת קדם המשפט הסכימה הנתבעת לשלם את זכויותיה של התובעת).

     

    הודעה מוקדמת:

     

34. ביום 7.5.17 לאחר שהודיעה הנתבעת לתובעת על סיום העסקתה, היא נתבקשה להמשיך ולעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. אין מחלוקת כי התובעת באותו יום עזבה ולא שבה: "ביום שפיטרו אותי נכנסתי לאופיר, הבעלים, אמרתי לו שפיטרו אותי ואני הריון ואני ממש בכיתי הוא אמר "אני יודע, אז מה" אז פרצתי בבכי והלכתי." (ס' 46 לתצהיר התובעת). בעדותה טענה התובעת כי לא חשה בטוב והלכה ואילו עו"ד מיטניק העידה שאמרה לה שהיא הולכת לטייל.

     

35. התובעת הלכה ולא חזרה עוד לעבודה. התובעת אמנם עשתה לדין לעצמה ועזבה את העבודה לפני המועד שנקבע, אך בנסיבות העזיבה החלטנו שלא לחייבה בגין ימים אלו.

     

    היעדרויות התובעת:

     

36. כשנעדרה התובעת מעבודתה ודיווחה על ימי מחלה הנתבעת שילמה לה דמי מחלה כדין (נספח 3 לתצהיר התובעת).

     

37. התובעת טוענת בסיכומיה כי היעדרויותיה נבעו בשל הריונה אולם לא טענה זאת במפורש בכתב התביעה. גם בשימוע נטען כנגדה כי נעדרה רבות מעבודתה. התובעת טוענת כי הודיעה לדנה כנדרש (התכתבויות בין התובעת לגורמים לנתבעת כאשר ביקשה להיעדר מהעבודה צורפו כת/ 9 לתצהיר התובעת) ברם כפי שניתן לראות בתלושי השכר (שלא היה עוררין עליהם) שנעדרה בשל מחלה שילמה לה הנתבעת ימי מחלה אולם לתובעת הורדו בנוסף מהשכר ימי היעדרות בחודשיים האחרונים לעבודתה. יוער כי למרות ששולם לתובעת ימי מחלה מחודש 3/17 לא הוצגו כלל תעודת מחלה.

     

    האם הוסכם עם התובעת על שכר גבוה יותר?

     

38. התובעת לא הוכיחה כי הובטח לה שכר עבודה של 29.5 ₪ לשעה. הסכם העבודה קובע שכר של 28 ₪ לשעה אשר שולם לתובעת בתלושי השכר. לא הוכח כי התובעת הלינה כאשר קיבלה את משכורותיה.

     

     

    סוף דבר:

     

39. התובעת לא פוטרה בשל הריונה אלא כיוון שהנתבעת לא הייתה מרוצה מתפקודה.

     

40. התביעה נדחית (מלבד רכיב הפנסיה כאמור בסעיף 33 לפסק הדין).

     

41. התובעת תשלם לנתבעת 5,000 ₪ והוצאות משפט בסך 750 ₪.

     

    זכות ערעור לצדדים לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

     

    ניתן היום, ‏י"ז טבת תש"פ (‏14 ינואר 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.