1.מונחת לפנינו תביעתה של התובעת, גב' מתנה (מתי) פרסו (להלן: "התובעת"), כנגד מעסיקתה לשעבר, עמותת "בית אל זיכרון יעקב" (להלן: "הנתבעת"). התובעת הועסקה על ידי הנתבעת במרכז ההכשרה שהיה ממוקם במושב מגן שאול (במועדים הרלוונטיים לתביעה), ואשר מופעל ושייך לנתבעת. מנהלה הישיר של התובעת היה מר יאיר שרון (להלן: "מר שרון").
2.בתביעה זו עתרה התובעת לחייב את הנתבעת לשלם לה רכיבי תביעה שונים, וזאת בהתבסס על טענות הנוגעות לפיטורים שלא כדין, מחמת אפליה אסורה בשל הריון, הן מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות"), והן בשל כך שהפיטורים היו ללא עריכת שימוע.
3.בכתב הגנתה, הכחישה הנתבעת את זכאותה של התובעת לקבל ממנה פיצוי. לפי הנטען בכתב ההגנה, התובעת אכן פוטרה מעבודתה בנתבעת, אך לפיטוריה של התובעת לא היה קשר להיותה בהריון באותה העת, והתובעת פוטרה בשל היעדר התאמה לתפקיד בו היא הועסקה, ובסיום תקופת הניסיון שהוגדרה לה עם קבלתה לעבודה.
4.אין מחלוקת בין הצדדים כי התובעת פוטרה. המחלוקת העיקרית שבה עלינו להכריע הינה בשאלה האם התקיים קשר סיבתי בין פיטוריה של התובעת לבין הריונה, והאם פיטוריה של התובעת נערכו ללא שימוע כדין. להלן נפרט את טענות הצדדים, ואת הכרעתנו ביחס למחלוקות הרלוונטיות.
א.מהלך העניינים בתביעה
5.כתב התביעה הוגש בתיק ביום 30.4.2012, ואילו כתב ההגנה הוגש ביום 12.7.2012. בדיון המוקדם שהתקיים ביום 21.1.2013 בפני כב' הנשיאה שפר, נערך ניסיון לסיים את התיק על דרך הפשרה, והוסכם כי הצדדים יעבירו ביניהם הקלטה של שיחות שערכה התובעת עם מר שרון, שהיו בידי התובעת.
6.בהמשך, ולבקשתם המוסכמת של הצדדים, התיק הופנה להליך גישור. למרבה הצער, הליך הגישור לא צלח.
7.בהחלטת כב' הנשיאה שפר מיום 28.4.2014, התיק נקבע לשמיעת הוכחות והגשת תצהירים, והצדדים הגישו תצהירים בהתאם. ישיבת ההוכחות התקיימה בפנינו ביום 12.3.2015, ובמהלכה העידו העדים הבאים: התובעת העידה מצידה, ואילו מטעם הנתבעת העיד מר שרון, וכן העידה גב' עירית ביטנר, אשר שימשה בעת הרלוונטית לתביעה כמנהלת משאבי אנוש במפעל גלבוע תעשיות מכשור בע"מ, השייך אף הוא לנתבעת (להלן: "גב' ביטנר").
8.סיכומי התובעת הוגשו ביום 28.4.2015, ואילו סיכומי הנתבעת הוגשו ביום 2.7.2015, כאשר סיכומי תגובה מטעם התובעת הוגשו ביום 9.7.2015. לאחר מכן התיק הופנה לכתיבת פסק דין.
ב.התשתית העובדתית
9.להלן עיקרי התשתית העובדתית, הרלוונטיים לענייננו:
א.הנתבעת הינה עמותה רשומה, אשר בין היתר מפעילה מרכז הכשרה, ואשר בעת הרלוונטית לתביעה היה ממוקם במושב מגן שאול. מרכז ההכשרה הינו חלק מקבוצת "בית אל", אשר הוקמה על ידי "קהילת בית אל", שהינה קהילה של נוצרים מאמינים שעלו לארץ ממניעים ציוניים ומתוך אהבת ישראל, במטרה לעזור בפיתוח התעשייה המקומית בישראל ולספק מקומות פרנסה לישראליים, בייחוד בפריפריה.
ב.בתקופה הרלוונטית לתביעה נערכו במרכז ההכשרה לימודי עיבוד שבבי, בכיתות י' עד יב' ולמשך 3 שנים, והגיעו אליו תלמידים על מנת ללמוד את המקצוע.
ג.התובעת הועסקה כאמור על ידי הנתבעת במרכז ההכשרה. טרם שנסקור את תקופת העסקתה בנתבעת, ולשם השלמת התמונה העובדתית, נציין כי עובר לעבודתה בנתבעת, עבדה התובעת בבנק הפועלים בסניף עפולה. התובעת עבדה שם במשרה זמנית, ובין היתר דרך חברת כוח-אדם. לטענת התובעת, טרם עזיבתה לעבודה בנתבעת הוצעה לה העלאה בדרגה. התובעת החליטה לעזוב את עבודתה בבנק הפועלים, והתפטרה ביום 1.9.2011. לגרסתה, היא העדיפה לעבוד בנתבעת, מסיבות אישיות ומשפחתיות.
ד.ביחס לתקופת ההעסקה בנתבעת, הרי שהתובעת עבדה בנתבעת כמזכירה, במשך מעט פחות משלושה חודשים, ובתקופה שבין יום 11.9.2011 ועד ליום 6.12.2011. נזכיר כבר עתה, כי עצם העובדה שהתובעת עבדה בנתבעת פרק זמן של פחות משישה חודשים, משמעה כי חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"), וההגנות הנובעות מכוחו לעניין איסור פיטורים של עובדת הנמצאת בהיריון, אינו חל עליה.
ה.התובעת הועסקה בנתבעת בהתאם להסכם עבודה אישי, אשר נחתם ביום 11.9.2011 בין הצדדים (להלן: "הסכם העבודה"). התובעת צירפה לתצהירה 2 העתקים מהסכם העבודה, שנמסרו לה לאחר שפוטרה מהנתבעת. האחד הינו ללא חתימת הנתבעת, ואילו השני חתום על ידי גורם לא מזוהה בנתבעת, עם החותמת של הנתבעת. לטענת התובעת, אין המדובר בהסכם העבודה המקורי שעליו היא חתמה בעת שהתקבלה לעבודה בנתבעת. אולם יש לציין, כי עד למועד כתיבת פסק הדין, התובעת לא המציאה את הסכם העבודה המקורי, אף שלגרסתה הוא אכן נמצא אצלה.
ו.התובעת התקבלה לעבודה על ידי מר שרון, אשר עימו היא סיכמה את תנאי העסקתה. התובעת אף איישה את מקומה של הגב' צביה אשר (להלן: "גב' אשר"), אשר כפי שנמסר לתובעת, עזבה את עבודתה במרכז ההכשרה במטרה להעתיק את מגוריה לארה"ב. מאוחר יותר, חזרה גב' אשר לארץ.
10.עבודתה של התובעת בנתבעת - היקף, תחומי אחריות ושכר –
א.התובעת התקבלה כאמור לעבודה במרכז ההכשרה לתפקיד של מזכירה. אולם, מהעדויות שנשמעו לפנינו ואשר יפורטו בהרחבה בהמשך פסק הדין, למדנו כי עבודתה של התובעת לא התמצתה בעבודת האדמיניסטרציה, אלא שהיא למעשה היתה אחראית גם על הכנת ארוחת בוקר לתלמידים אשר הגיעו למרכז ההכשרה, ניקיון ומתן מענה לפניותיהם של התלמידים.
ב.בהתאם להסכם העבודה שהוצג בפנינו אנו למדים, בין היתר, כך: הוסכם על כך שהתובעת תעבוד 5 ימים בשבוע בהיקף עבודה של חצי משרה; שלושת חודשי העבודה הראשונים יהיה בגדר תקופת ניסיון; שכרה החודשי ההתחלתי של התובעת הועמד על 25 ₪ לשעה ויעודכן לפי החלטת הנתבעת.
ג.בין הצדדים נתגלעה מחלוקת בנוגע לשכר השעתי, שעליו הסכימו התובעת ומר שרון לאחר תום תקופת הניסיון. מחלוקת זו אינה מהותית לצורך הכרעה בסוגיות העיקריות שבתיק, שכן התובעת לא תבעה בגין נזקים ממוניים, אלא בגין נזקים לא ממוניים בלבד.
ד.כאמור, התובעת פוטרה מעבודתה בנתבעת. התובעת צירפה לתצהירה מכתב פיטורים, הנושא את התאריך 6.12.2011, והחתום על ידי מר שרון. במכתב מצוין כדלקמן:
"הנדון: הודעת פיטורים:
לאחר שיחת השימוע ולאחר שתי השיחות הקודמות ביננו, הריני להודיעך כי הינך מפוטרת לאלתר, עקב חוסר שביעות רצוני מתפקודך בתפקיד.
מחלקת שכר תעביר לך את כל הסכומים שנותרו על פי ההסכם.
אני מאחל לך המשך הצלחה בכל שתיבחרי."
ה.הצדדים חלוקים לגבי מהות "שיחת השימוע" שהתקיימה ביום בו התובעת פוטרה (6.12.2011). גם על כך נרחיב בהמשך.
ו.עוד נוסיף בהקשר זה, כי אין חולק שבין התובעת לבין מר שרון נערכה שיחה בענייני עבודה ביום 24.11.2011, ובטרם נודע למר שרון על הריונה של התובעת. המחלוקת בנקודה זו היא במהותה של אותה שיחה – הנתבעת טוענת כי גם כאן, המדובר בשיחת שימוע, ואילו לטענת התובעת המדובר בשיחה שנערכה לקראת תום תקופת הניסיון, ונושא איכות עבודתה ו/או פיטוריה לא נידון בה כלל.
ז.אין חולק בין הצדדים, כי התובעת היתה בהריון במועד בו פוטרה. המחלוקת בין הצדדים בהקשר זה הינה באשר לקשר הסיבתי בין הריונה לפיטוריה של התובעת. בהמשך, נכריע במחלוקת זו.
ח.מספר ימים לאחר שהתובעת פוטרה, היא הגיעה ביום 8.12.2011 למשרדי הנתבעת ושוחחה עם מר שרון. התובעת צירפה לתיק בית הדין שתי הקלטות מהשיחות שהיא ערכה עם מר שרון. שיחה אחת, במועד המתואר ברישא של פסקה זו, נוגעת לפיטוריה (להלן: "השיחה הראשונה"), ושיחה שניה, שנערכה ביום 11.12.2011, נוגעת להעתק מהסכם העבודה המקורי, אותו ביקשה התובעת לקבל ממר שרון (להלן: "השיחה השניה"). בבואנו להכריע בשאלות שבמחלוקת נרחיב בעניין השיחות האמורות.
ט.לאחר שהתובעת פוטרה מהנתבעת ביום 13.12.2011, היא הגישה למוסד לביטוח לאומי תביעה לקבלת דמי אבטלה. לתובעת שולמו דמי אבטלה בתקופה שבין 12/2011 ועד 4/2012. התובעת העידה כי כיום היא עובדת במשרד שעוסק בביטוחי בריאות ופנסיה.
ג.טענות הצדדים
11.התובעת טוענת כי היא פוטרה בשל הריונהּ, וכי בשל כך היא זכאית לסעדים מכוח חוק שוויון הזדמנויות, וזאת בשל הפלייתה מחמת הריון, כאשר תביעתה של התובעת ביחס לרכיב זה עומדת על סך של 80,000 ₪. עוד טוענת התובעת, כי היא פוטרה ללא שנערך לה שימוע כדין, כאשר תביעתה של התובעת ביחס לרכיב זה עומדת על סך של 15,000 ₪.
12.מנגד, הנתבעת מתכחשת לטענת התובעת ולפיה כי היא הופלתה מחמת הריונה. לטענה של הנתבעת, אין כל קשר בין הפיטורים לבין הריונה של התובעת, והתובעת פוטרה בשל חוסר שביעות רצון של הנתבעת מתפקודה. הנתבעת אף מציינת כי התובעת מלכתחילה גויסה לתקופת ניסיון וכדי להחליף עובדת שיצאה לחו"ל והיתה אמורה לחזור לעבודתה. זאת ועוד, מרכז ההכשרה בו עבדה התובעת הועבר לאזור התעשיה שח"ק בחודש 7/2012, דבר שהיה ידוע היטב לתובעת עת שנשכרה לעבודה. עוד טוענת הנתבעת, כי היא פעלה למצוא לתובעת מקום עבודה חלופי, וכי התובעת לא פעלה לצמצום נזקיה. ביחס לנושא השימוע, הנתבעת גורסת כי לתובעת נערכו שתי שיחות שימוע כדין.
ד.התשתית המשפטית
ד.1.עקרון השוויון ואיסור ההפליה מטעמי מין והיריון
13.עיקרון השוויון הינו מערכי היסוד של שיטת המשפט הישראלית, וכבר נאמר עליו כי הוא "מן הראשונים במלכות, משכמו ומעלה גבוה מכל שאר העקרונות...", וכי הוא "מנשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו". ככל שמדובר במקום העבודה – "השוויון במקום העבודה והיחס השווה לכל עובד הם חלק בלתי נפרד מיחסי העבודה התקינים בעידן המודרני". איסור ההפליה, שהינו צידו האחר של השוויון, הוכר אף הוא מימים ימימה כחלק מזכויות היסוד "שאינן כתובות עלי ספר", הנובעות במישרין "מאופייה של מדינתנו כמדינה דמוקרטית השוחרת חופש".
14.על הזכות לשוויון בכלל ולשוויון בעבודה בפרט, לאחר חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, יפים דבריה של סגנית הנשיא, כב' השופטת אלישבע ברק בפרשת פלוטקין, ובמילים הבאות: "... אלא שכיום, לאחר חקיקת חוק יסוד כבוד האדם וחירותו עלתה הזכות כיתה, היא כיום זכות חוקתית. לא נראה לי כי ניתן לדבר על כבוד וחירות לאדם ללא שוויון ושוויון בעבודה על אחת כמה וכמה. חלק ניכר מחיינו אנו מבלים בעבודה והפליה והשפלה אין להרשותן במקום העבודה".
15.כב' הנשיא בר ניב עמד על אפליית נשים כפגיעה בכבוד האדם, עוד בפרשת חזין, בקובעו כי: "עצם הפגיעה בשוויון הסיכוי מהווים פגיעה בשוויון ומהווים הפליה.... חסימת הדרך לתפקיד מסוים - פוגעת בכבודו של אדם באשר הוא אדם; סגירת הדרך בפני אישה באשר היא אישה פוגעת בכבודה כאדם עובד".
16.וכן ראו על הפליית נשים במקום העבודה בספרה של פרופ' רות בן ישראל שוויון ההזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה, ובזו הלשון:
"המציאות מלמדת כי אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של היריון, לידה, ונשיאה בעול האחריות המשפחתית הכרוכה בגידול הילדים ובטיפול בהם. היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט."
17.שיטת המשפט בישראל מבקשת לעקור מן השורש תופעות של הפליה מגדרית מן הסוג המתואר לעיל, ויפים לעניין זה דבריו של כב' הנשיא אדלר בפרשת אפלבוים: "הפליה בפיטורים מעבודה של אישה רק בשל היותה בהיריון מהווים לפי שיטת המשפט בישראל שמשפט העבודה הוא חלק ממנה, ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה המנוגדת לעקרון השוויון".
18.ולבסוף, ראו גם בסעיפים 15 ו-16 בע"ע (ארצי) 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ – פלדמן (להלן: "פרשת בן עמר"), ניתן ביום 28.12.2010:
"15. נראה כי אין צורך להכביר מילים על חשיבותו של עקרון השוויון, אשר הוגדר כ"נשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו" (בג"צ 6845/00 ניב נ. בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נו(6)663 (2002)). במסגרת זו הושמה תשומת לב מיוחדת להפלייתן של נשים, מתוך הכרה כי "האפליה המגדרית היא מהקשות בעוצמתה ובחומרה שיש לייחס לה" (ע"ע 1407/01 אורי פידלמן – מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, מיום 17.10.04).
בפסיקתו של בית דין זה לאורך השנים הוכרה המציאות המתאפיינת בהפליית נשים בשוק העבודה, תוך הדגשת החומרה הרבה שיש לראות בכך - לא רק בהיבט של אובדן הזדמנויות תעסוקתיות אלא גם בכל הנוגע לפגיעה בכבוד האדם של האישה העובדת (דב"ע לג/3-25 אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ ואח' - עדנה חזין ואח', פד"ע ד' 365 (1973); דב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין – אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481 (1997); ע"ע 627/06 אורלי מורי – מ.ד.פ ילו בע"מ, מיום 26.3.08). השאיפה להבטיח שוויון זכויות לנשים בשוק העבודה אף באה לידי ביטוי בהוראות חקיקה מפורשות - דוגמת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו – 1996.
16. הפסיקה אף הכירה בכך שהפליית נשים אינה רק בעלת אופי אינדיבידואלי אלא נובעת מאי שוויון שיטתי-מבני, שנהג משך שנים רבות, ומשליך גם על יכולתן של נשים להשתלב באופן שוויוני בעולם התעסוקה המודרני (ראו גם בג"צ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ. שר העבודה והרווחה, פ"ד נב(3) 630 (1998)).
אי השוויון החברתי האמור מוביל, פעמים רבות וגם בימינו אנו, לדעות קדומות בנוגע ליכולתן של נשים להמשיך בביצוע עבודתן כרגיל תוך כדי היריון וכאמהות לפעוטות. מטעם זה, וכן נוכח ההכרה בקושי – הנובע מהדעות הקדומות כאמור – למצוא עבודה חלופית תוך כדי ההיריון, בחר המחוקק להקנות הגנה מיוחדת כנגד פיטורי נשים בהיריון, וזאת במסגרת חוק עבודת נשים."
ד.2.איסור אפליית נשים בהיריון לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
19.תיקון 9 לחוק השוויון ותיקון 11 לחוק הוסיפו את עילת ההיריון ועילות טיפולי פוריות/הפריה חוץ-גופית (בהתאמה) לסעיף 2(א) לחוק. אין חולק איפוא כי כיום יכולות נשים, הסבורות כי הופלו במסגרת עבודתן בשל הריונן או בשל טיפולי פוריות שהן עברו, לעתור לסעד מכוח סעיפים אלה.
20.כיום קובע סעיף 2(א) לחוק השוויון, כדלקמן:
"(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה."
21.באשר לנטל ההוכחה, קובע סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות כדלקמן:
"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
...
(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.
(ב) בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 7(א), תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פגע כאמור באותו סעיף, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א).![מלבן 3]()
![]()
"
22.תכליתו וחשיבותו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כעיקרון יסוד בחברה דמוקרטית אף נדון רבות בפסיקה. בהקשר זה, ראו למשל בהרחבה, בע"ע (ארצי) 16117-07-10 חסון-רביקוביץ – M3 ישראל בע"מ, ניתן ביום 19.12.2013. בפרשת חסון, הרחיב בית הדין הארצי בסוגית ההוכחה של האפליה הנטענת וביחס לפרשנותו הראויה של סעיף 9 לחוק. כך נפסק בעניין זה בסעיף 29 לפסק הדין, מפי כב' השופט איטח (דגשים במקור):
"איסור האפליה לפי חוק השוויון אינו חל רק על כוונה מפורשת של המעביד, אלא גם על מעשים שתוצאתם האובייקטיבית גורמת לאפליה. וכך נקבע בעניין זה בבג"צ נעמי נבו מפי השופט בך: "... מבחן לבדיקת קיומה או אי-קיומה של הפליה הוא אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. המניע ליצירת שוני בין גברים לנשים אינו המכריע בנדון, ולצורך קביעת קיומה של הפליה יש לבחון את התוצאה הסופית, כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית."
23.ובהמשך, בסעיף 35 לפסק הדין (דגשים במקור):
"הערה אחרונה בנוגע לחוק השוויון תתייחס לנטלי ההוכחה. נוכח החשיבות של הגנה על ערך השוויון, כמו גם נוכח הקושי להוכיח טענה לאפליה, נקבע בסעיף 9 לחוק השוויון כי בנסיבות מסויימות יועבר נטל ההוכחה אל ה%D