1.התובע עבד בשירותי הנתבעת בבית חולים E.M.M.S שבבעלותה (להלן: "בית החולים") החל משנת 1982 ועד ליום 16.02.2012, מועד בו הגיעו יחסי העבודה בין הצדדים לידי סיום.
בתביעתו, טוען התובע כי פוטר שלא כדין ובחוסר תום לב ולכן מבקש לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצוי בגין הנזקים הממוניים והבלתי ממוניים שנגרמו לו עקב פיטוריו שלא כדין, ואשר מסתכמים, לטענתו, בסכום של 6,592,848 ₪.
הנתבעת, מצידה, טוענת כי התובע הוא זה שביקש להתפטר מתפקידו, וכי בשיקולים שבגינם הוחלט לקבל התפטרותו לא נפל כל פגם, כמו גם במתכונת בה נעשו.
עוד טוענת הנתבעת, כי התובע קיבל את מלוא הזכויות להן היה זכאי.
2.מהלך הדיון
בתיק התקיימו שתי ישיבות הוכחות, האחת ביום 13.10.2013 והשניה ביום 20.10.2013, כאשר ישיבת ההוכחות הראשונה התנהלה, תחילה, בהרכב חסר בשל העדרו של נציג ציבור מעבידים, אשר הוזמן ולא הגיע (עמ' 4 שורות 8-13 לפרוטוקול), ובהמשך ללא אף נציג ציבור וזאת לאחר שנציג העובדים שהתייצב לא חש בטוב ונאלץ לעזוב ולאחר שבעלי הדין ביקשו כי הדיון בכללותו יתנהל ויוכרע, על ידי, כדן יחיד (עמ' 36 שורות 23-26 לפרוטוקול וכן עמ' 38 שורות 1-12 שם).
במהלך ישיבות ההוכחות, העידו התובע בעצמו והעד מטעמו - מר בשארה חאיק - מי ששימש מנהל הכספים, של הנתבעת, בזמנים הרלוונטיים לתביעה (להלן: "מר חאיק"), כן העידו - עדי הנתבעת; מר ג'וזיף מיין - מנכ"ל הנתבעת (להלן: "מר מיין") ומר וסים דביני - המשמש כמנהל הכספים בבית החולים החל מפברואר 2011 (להלן: "מר דביני").
בסיום ישיבת ההוכחות, נעתר בית הדין לבקשת הצדדים לפנות להליך גישור וכן קצב להם מועדים (מאוחרים יותר) להגשת סיכומיהם, למקרה שהליך הגישור לא יצלח.
בפועל וחרף הזמן שהושקע, לא הצליחו הצדדים לסיים את הסכסוך ביניהם בפשרה והם הגישו סיכומיהם (התובע - ביום 10.03.2014, הנתבעת ביום 20.07.2014, והתובע אף הגיש, לאחר שביקש ואושר לו, סיכומי תשובה ביום 14.09.14) והתיק הבשיל למתן פסק דין.
3.להלן העובדות הרלוונטיות, כפי שעלו מכתבי הטענות ומעדויות הצדדים:
א.הנתבעת הינה מלכ"ר, רשומה כדין כחברת חוץ בבעלות חברת חוץ מאוגדת בסקוטלנד כארגון צדקה, והינה הבעלים והמנהלת של בית החולים, המספק שירותי רפואה לתושבי האיזור (להלן: "הנתבעת ובית החולים" בהתאמה).
ב.התובע עבד אצל הנתבעת משנת 1982 ועד ליום 16.02.2012.
ג.התובע החל עבודתו בבית החולים כמתכנת מחשבים ובמשך 28 שנות עבודתו בבית החולים, טיפס במדרג התפקידים - בשנת 1990 שימש בתפקיד עוזר למנהל האדמיניסטרטיבי ומנהל חשבונות (שהיה אביו) ובהמשך - בשנת 1999 מונה לתפקיד מנהל כספים ומנהל אדמיניסטרטיבי, כאשר משנת 2007 ועד לשנת 2010 הוא שימש כמנהל בית החולים.
ד.בזמנים הרלוונטיים לכהונתו של התובע בתפקיד מנהל בית החולים, שימש מר מיין כמנכ"ל הנתבעת.
ה.בשלהי שנת 2008 התגלתה בבית החולים פרשת מעילה שבוצעה על ידי מנהל החשבונות הקודם של בית החולים ובעקבותיה החלה בדיקה של רישומי בית החולים, שהעלתה בסופו של יום כי נעשו מעילות בסכום של כ- 2.5 מיליון (להלן: "פרשת המעילה")
ו.לאחר גילוי המעילה וממדיה, החלה הנהלת הארגון בבדיקת שיטות עבודת הנהלת בית החלים לרבות שיטות עבודתו וניהולו של התובע דבר שיצר משבר אמון בין התובע ובין הנהלת הארגון.
ז.בעקבות כך, מסר התובע, ביום 25.05.2010, לחבר הנאמנים, הודעת התפטרות שהותנתה במספר תנאים ודרישות לתשלומים על מנת להביא את יחסי העבודה לידי סיום (נספח 25 לתצהיר התובע) .
מפאת חשיבותו יובא להלן ציטוט מלא של הסעיפים הרלוונטים ממכתב ההתפטרות:
"Dear David, 25th May 2010
…
My situation todday with all that has happened and what is currently happening vs. a. vs. the Board and vs. a. vs. Joseph' is that I amunable to work and function properly knowing that the Board has no confidennce in me nor trust me. In this situation, I honestly feel it is meaningless to give my opinion or write reports or discuss any matter whatsoever relatingto my work as General Director of the Nazareth Hospital EMMS. This is not a letter of dissatisfaction or grumbling or past grievances.It is rather a letter that looks at the future logically and practically.
David, I am left with no option other than to offer my resignation subject to the folowing:
I will stay in my job until the end of August 2010. -
During these three months I will support and facilitate the internal audit process.
- I will design and activate a smooth- running reporting system from the hospital management.
- I will duscuss and help plan succession to the job of the General Director with you and with the chairman of the hospital committee.
- I will finish writing a business plan with the Help of the hospital management.
- I will hand over in writing; all the knowledge and documents needed so as the so as the succession will run smoothly.
-EMMS will fulfill its promise for letter concerning the OSCR report as agreed between you and me over the telephone.
- EMMS will release and pay all dues to me according to the law at times and/ or intervals that the law permits.
-EMMS will grant me a year of paid leave.
The "contract" above is as simple as it is written. No catches and no hidden agendas.
Further and only optional' if EMMS wishes to receive (not accept) from me, at the end of the one- year paid leave , a proposal as to the better health and cooperation program, agreed in principle by the three hospitals, then I wikk be ready to attempt to do so, at no extra cost to EMMS except maybe direct cost for travel if neede or office space and the like. These issues will be agreed between EMMS and myself upon me leaving work. This optional proposal is with no commitment from me to cme back and work for EMMS in the future, and no commitment from EMMS to me in accepting the plan or offering me a job.
Finally, I hope that you will respond positively and as soon as you can, since these coming 10 days leading to the Board meeting will be agony for me if the matter will not be concluded.
Thank you.
Elia"
ח.ביום 05.07.2010, הודיע התובע לסגל בית החולים על סיום תפקידו בבית החולים כמנכ"ל, ולמעשה החל מיום 09.08.10 חדל התובע מלשמש בתפקיד מנכ"ל בית החולים ו/או בכל תפקיד אחר.
ט.חרף סיום עבודתו של התובע כמנכ"ל בית החולים הוא המשיך, עד לפברואר 2012, (קרי תקופה של כ- 18 חודשים), לקבל משכורות.
י.ביום 26.10.2011 זומן התובע לשימוע שנקבע ליום 10.11.2011.
יא.ביום 10.11.2011 נערך לתובע שימוע לפני מר ליין - יו"ר חבר הנאמנים, מר פיטר - סגן היו"ר, מר דונלד - מנהל הכספים בחבר הנאמנים וגם מר מיין. התובע התייצב לשימוע הנ"ל בליווי בא כוחו.
יב.ביום 16.02.12 הודיעה הנתבעת לתובע על פיטוריו.
יג.עם סיום עבודתו קיבל התובע את הזכויות המגיעות לו על פי דין ובכלל זה פיצויי פיטורים, פדיון חופשה שנתית, דמי הבראה וכיו"ב.
4. להלן הפלוגתאות שבתיק:
א.מה היו נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים?
ב.האם חילופי הדברים שבין הצדדים, לאחר הפגישה מיום 22.06.2010, השתכללו כדי הסכם עבודה מחייב?
ג.האם ההחלטה שלא להוציא מן הכח אל הפועל את ההסכמה בדבר המשך העסקתו של התובע אצל הנתבעת מהווה הפרה מכוונת וזדונית של החוזה ? והאם זכאי התובע לפיצוי או לסעדים כלשהם בשל החלטה זו?
ד.האם זכאי התובע לפיצויים בגין הפרת הסכם?
ה.האם זכאי התובע לפיצוי בגין עגמת נפש?
ו.האם נערך לתובע שימוע, כדין, בטרם פיטוריו?
ז.האם זכאי התובע לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים?
ח.האם זכאי התובע להשלמת פיצויי פיטורים בצירוף פיצויי הלנה?
ט.האם זכאי התובע לפדיון ימי חופשה?
י.האם זכאי התובע לפיצויי בגין מחדלה של הנתבעת להפריש עבורו כספים לקרנות השונות?
יא.האם זכאי התובע להפרשי שכר בגין הרצאות שהעביר בבית הספר לסיעוד?
5.נסיבות סיום יחסי עובד- מעסיק-
טענות הצדדים-
לטענת התובע, הוא אכן הגיש מכתב פיטורים ביום 25.05.2010, אלא שהיה מדובר בהתפטרות מותנית בתנאים ובדרישות, אשר הנתבעת הודיעה כי אין בכוונתה לקיים, משכך, משך הוא את מכתב התפטרותו, כאשר, הלכה למעשה המשיכו יחסי העבודה שבינו לבין הנתבעת להתקיים כ- 20 חודשים נוספים, עד לפיטוריו ביום 16.02.2012.
לטענת הנתבעת, התובע, החליט, ביוזמתו, לסיים את עבודתו כמנהל בית החולים, ולכן הגיש ביום 25.05.2010, ליו"ר הנאמנים דאז - פרופ' דויד הריסון, מכתב התפטרות, כאשר החל מחודש אוגוסט 2010 הוא לא שימש בכל תפקיד בנתבעת, כאשר ניסיונה של האחרונה לאתר לו תפקיד חדש לא צלח ולכן לא היה מנוס אלא להביא לכדי סיום את הקשר שבין הצדדים.
המסגרת הנורמטיבית
בפסיקה נקבע כי היסוד של פיטורים ושל התפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העבודה לידי סיום (דב"ע נא/1-3 מפעלי ים המלח בע"מ- דוד שיינין, פד"ע כב' עמ' 271).
עוד נקבע בהקשר לכך כי:
"אין עובד יכול להעמיד עצמו במצב של מפוטר על ידי כך שיודיע למעבידו כי אם לא ינהג כלפיו בדרך מסוימת יראה את המעביד כמי שפיטרו מהעבודה, ואין מעביד יכול להעמיד עובד במצב של מי שהתפטר מהעבודה, על ידי שיודיע לעובד כי אם לא ינהג בדרך מסוימת, יראוהו כמתפטר מהעבודה. מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר, ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר" (דב"ע לב/58-3 רשות השידור- מאיר אשל, פד"ע ד' 298)
כן נקבע כי כאשר יש להכריע, מי מבין הצדדים הביא את היחסים לידי סיום יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלוונטיות (דב"ע ל/18-3 נוח בנצילוביץ - אתא בע"מ, פד"ע ב', 41)
על רקע האמור, יש לבחון מה ארע בעניינו של התובע;
דיון והכרעה-
כעולה מחילופי המכתבים והדברים שבין הצדדים, ומניתוח הטענות והראיות שהועלו והוצגו על ידם, הגעתי לכלל מסקנה, כי הנכון הוא לראות את התובע כמי שפוטר מעבודתו וזאת כפי שיפורט בהמשך.
הצדדים צירפו לתצהיריהם תכתובת ענפה שניהלו, בזמן אמת, בדוא"ל, בעניין תהליך סיום עבודתו של התובע, כאשר אף אחד מהם לא השיג על מהימנותם, או על תוכנם ולמעשה - המחלוקת הנטושה בין הצדדים, בעניין תכתובות אלו, נסובה סביב המשמעות שיש ליחס להן. מכל מקום, מצאתי כי התכתובות מהוות, כלי חשוב ועיקרי שיש בו כדי ללמד על השתלשלות העניינים והלך הרוח של הצדדים, בזמן אמת.
הן לגרסת התובע והן לגרסת הנתבעת, ביקש הראשון להתפטר מעבודתו ביום 25.05.2010, על רקע משבר אמון בין הצדדים שהתגלע בין הצדדים לאחר גילוי פרשת המעילה וממדיה.
לגרסתו של התובע במכתב ההתפטרות הוא העמיד את הדרישות שעל הנתבעת היה לקיים ומשלא כך קרה, הוא חזר בו, מהתפטרותו, המותנית. לדבריו, ביום 06.06.2010 הודיע לו מנכ"ל הארגון - מר מיין, כי מועצת הארגון קיבלה, פה אחד, את התפטרותו כאשר ההחלטה בנוגע למועד סיום התפקיד והעברתו לאחר, תתקבל עם חזרתו של מר מיין מחו"ל, בפגישה שתתקיים ביום 22.06.2010 (נספח 28 לתצהיר התובע).
מכיוון שבהודעה הנ"ל לא היתה שום התייחסות לדרישות ולתנאים שהציב, שלח התובע, ביום 08.06.2010 דוא"ל למר מיין, במסגרתו ביקש לדעת אם קבלת התפטרותו משמעה - קבלת תנאיו ודרישותיו.
במענה למייל התובע, השיב מר מיין:
"Acceptance of your resignation does not indicate or imply acceptance of the conditions you laid out in your letter of resignation"
עוד הוסיף וכתב:
"When I return to Nazareth and meet with you on the 22nd June, we will give you detailed terms of your resignation"
ובתרגום חופשי לעברית - קבלת ההתפטרות אין משמעה קבלת התנאים והדרישות שהצבת במכתב התפטרותך, תנאי סיום העסקתך יידונו בפגישתנו שתתקיים ביום 22.06 (נספחים 28 ו- 29 לתצהיר התובע).
בתשובה למייל זה, כתב התובע, ביום 08.06.2010:
Dear Joseph,"
I do not agree with, nor accept your reply. My resignation was conditional and still is. For the sake of not prejudicing my rights, I submit that my conditional is now pending.
" Elia Abdo
ובתרגום חופשי לעברית:
"איני מסכים או מקבל את תשובתך. התפטרותי היתה ועודנה התפטרות מותנית, ועל מנת שלא יפגעו זכויותיי הנני מודיע כי התפטרותי המותנית תלויה ועומדת " (נספח 30 לתצהיר התובע).
ביום 22.06.2010, התקיימה בין התובע לבין מר מיין, פגישה שמטרתה היתה דיון בתנאי סיום העסקתו ואשר הוקלטה על ידי התובע ותמלילה צורף כנספח 34 לתצהירו, כאשר הצדדים לא חלוקים בדבר עיקר תוכנה של השיחה. באותו מעמד הבהיר התובע, כי כתב התפטרותו בטל ומבוטל בבחינת void, וכי הוא ימשיך להתייצב בעבודה וימשיך בעבודתו כסדרה וכהלכתה. מר מיין בתגובה הודיע לתובע כי החל מהיום, מוציאים אותו לחופשה בתשלום, התובע ובמענה ביקש לדעת למה וביקש שישלח לו מכתב בנדון על מנת שיוכל לפנות לעו"ד ולקבל ייעוץ משפטי.
כמבואר לעיל, ומתוך דבריו המפורשים של התובע, עולה, כי התובע חזר בו, בשלב די מוקדם, מהתפטרותו, בשל העובדה כי הנתבעת לא היתה מוכנה לקיים את דרישותיו ואת תנאיו כפי שפורטו במכתב התפטרותו, המותנה, מיום 25.05.2010.
ביסוס למסקנה זו, מצאתי בתכתובת מייל, מיום 23.06.2010, שצורפה כנספח 33 לתצהירו של התובע, שבאה בעקבות הפגישה מיום 22.06.2010. במייל זה, יידע מר מיין, את מי שהוא חשב שצריך לדעת, אודות ההתפתחויות שאירעו מאז הגיש התובע את התפטרותו לרבות ההתפתחויות במסגרת הפגישה שהיתה ביום 22.06.2010, במייל, נכתב, בין היתר:
"Dear all;
….
To establish the clear facts of the position:
1. …Elia submitted a letter of resignation to David on the 25th May, in which there were a number of requirements.
2. The Board unanimously accepted the resignation on the 5th June, but not the requirements contained within the letter.
3. On the 6th of June I gave Elia a letter informing him of the board's decision.
4. On the 8th June Elia sent an e- mail saying that he believed acceptance of the resignation to also mean his requirements had been accepted and, if this was not the case, it would be erroneous to make any public announcement regarding the resignation.
5. On the same day, I confirmed via e-mail that his requirements had not been agreed and that I would meet with him on the 22nd to give the detailed terms of the resignation.
6. On the same day, Elia replied saying that he did not accept this position and his resignation was now 'pending'.
….
10. On going to the meeting to discuss the terms of Elia's resignation with him, as hoped, I was immediately informed that as the requirements of his resignation had not been met in full, the resignation was now null and void.
…"
בהמשך מוסיף מר מיין ומציין, כי הגיע למבוי סתום עם התובע והתובע מסרב לנהל משא ומתן על התנאים והדרישות שהציב , כן ציין, כי הציע לתובע לצאת לחופשה בתשלום על מנת שיהא בידו זמן לקבל ייעוץ משפטי ועל מנת שיוכלו למצות את המשא ומתן, אלא שגם לכך סירב התובע (סעיפים 13 ו- 14 למייל) בהמשך הוסיף מר מיין וכתב:
"Legal advice received is that we take immediate steps to dismiss Elia…."
ובתרגום חופשי לעברית:
"לפי ייעוץ משפטי שקיבלתי, עלינו לנקוט בצעדים, מיידים, כדי לפטר את אילי" (נספח 33 הפסקה לאחר סעיף 15)
במכתביו של התובע, הדגיש הוא כי התפטרותו מותנית בתנאים ובדרישות, וללא קיומם, התפטרותו בטלה, התובע הבהיר זאת אין ספור פעמים, ומשהבין כי אין בכוונת הנתבעת לקיים את דרישותיו הוא הודיע כי הוא חוזר בו מהתפטרותו, וכי הוא ימשיך להתייצב ולעבודה באותה מתכונת, הנתבעת גם ידעה שהתפטרותו של התובע מותנית, הואיל והתובע יידע אותה, על כך, בהקדם, הודעה שהובילה את הנתבעת לנקוט פעולות מצידה כדי "לפטר" את התובע - דברים אלו עולים מפורשות הן מהמיילים ששלח התובע קודם לפגישה מיום 22.06.2010 והן מסיכום הפגישה שנשלח על ידי מר מיין ביום 23.06.2010.
משכך ומתוך נסיבותיו הספציפיות, המיוחדות והלא שגרתיות של המקרה שלפניי, אין בידי לקבל את טענת הנתבעת, לפיה התובע החליט ביוזמתו לסיים את עבודתו.
בנקודה זו יצויין כי מעבר לכך, שהשתלשלות העניינים וההתכתבויות שבין הצדדים, מחלישות את טענת הנתבעת, לפיה התובע התפטר ויחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו עוד ביום 25.05.2010, הרי שקיימות ראיות נוספות המאיינות עמדתה זו ומעידות כי יחסי העבודה בין הצדדים המשיכו להתקיים עד למועד בו ביקשה הנתבעת לסיימם, כגון; העובדה שהתובע סיים את עבודתו בפברואר 2012, קרי - כעבור כ- 18 חודשים מיום הגשת מכתב התפטרותו (המותנה), מלמדת על כך שיחסי העבודה שבין הצדדים לא הסתיימו בעקבות מכתב ההתפטרות, מיום 25.05.2010; העובדה שהתובע זומן לשימוע זמן רב לאחר ששלח את מכתב התפטרותו; העובדה שבמהלך כל התקופה שממועד מכתב ההתפטרות ועד לחודש 02/2012, המשיכה הנתבעת לשלם לתובע את שכרו.
אך בשל הדברים המפורשים שצוטטו והובאו לעיל, החלטתי שאין צורך להרחיב את הדיון בנקודות הנ"ל.
לסיכום נקודה זו - מהתנהגותם של הצדדים ומהמכתבים שכתבו "בזמן אמת", בחודשים מאי- יוני 2010 וגם לאחר מכן, עולה כי יש לקבל את גרסת התובע כי התפטר התפטרות מותנית ולאחר שדרישותיו נדחו על ידי הנתבעת הודיע שהוא חוזר בו מן ההתפטרות וכי מכתב התפטרותו אינו בתוקף, על כן אין זה נכון לראות את התובע כמי שהתפטר ויש לקבוע כי יחסי העבודה שבין הצדדים נמשכו, למעשה, עד למועד בו פוטר התובע, על ידי הנתבעת - בתאריך 16.02.2012.
הואיל והגעתי למסקנה, כי התובע לא התפטר במסגרת המייל מיום 25.05.2010, אעבור כעת לבחון את אשר התרחש בין הצדדים לאחר הפגישה מיום 22.06.2010 והאם היה בחילופי הדברים בין השניים כדי לשכלל הסכם להמשך עבודה מחייב בין הצדדים.
6.האם חילופי הדברים שבין הצדדים, לאחר הפגישה מיום 22.06.2010, השתכללו כדי הסכם עבודה מחייב?
לטענת התובע, לאחר שהשיחה שהתקיימה, בינו לבין מר מיין, ביום 22.06.2010 התפוצצה, מאחר ו"לא ראינו עין בעין את מטרת הפגישה", פנה אליו מר מיין, ביום 24.06.2010, ואמר לו כי "עלינו להגיע לפתרון ולהחלטה על המשך הדרך", וביקש שיפגשו וכן הציע שיביא עימו מישהו נוסף שיהיה נוכח בפגישה (סעיפים 65 ו- 70 לתצהיר התובע).
על בסיס הצעה זו, ניפגש התובע, ביום 24.06.2010, עם מר מיין, בנוכחות של חבר מועצת המנהלים - מר גראיסי. בפגישה, טוען התובע, כי בסיועו של מר גראיסי, הצלחנו "להגיע להסכמה על מכלול דברים" (סעיפים 70 ו- 71 לתצהיר).
התובע מוסיף ומספר, כי בערב אותו היום, בסביבות השעה 23:00, שלח מר מיין, העתק מהמוסכמות בינינו וביקש ש"אתקן את הדברים במידה ואינם ברורים או לא מובנים".
התובע ביצע מספר תיקונים ושלח אותם למר מיין אשר בתורו הודיע לו בחוזר כי התיקונים מקובלים עליו וכי ישלח אליו הסכם כולל לאישורו הסופי לפני שהוא מביא אותו לאישור חברי מועצת המנהלים.
התובע ממשיך ומצהיר, תוך הפנייה להתכתבות מיום 26.06.2010 בדוא"ל (נספח 38 לתצהירו), כי במועד זה, פנה אליו מר מיין, ואמר לו כי בשל נסיעתו לא יתאפשר לו לפרט את ההסכמות לחברי מועצת המנהלים ועל כן הציע לשלוח לחברי מועצת המנהלים, את החבילה הרחבה של המוסכמות ביניהם, והבטיח כי פרט למעט אולי שינויים קטנים בזמנים לא ישתנה אף פרט מ"החבילה".
התובע טוען, כי עיקר הסכמות הצדדים, בהתאם להתכתבויות ביניהם, היו כדלקמן:
א.תפקידו כמנהל בית החולים יופסק בהסכמה ביום 02.07.2010 אולם העסקתו בנתבעת תמשך.
ב.החל מיום 02.07.2010, הוא ייצא לחופש בתשלום, אשר לא ינוכה ממצבור חופשותיו, למשך חודש אחד, כאשר במהלך תקופה זו תפקיד חדש לגמרי יווסד עבורו, אשר לעת עתה יקרא "מנכ"ל/ מנהל פיתוח ארגוני".
ג. הצהרה כי דו"ח המעילה נכתב בהתבסס על מידע שהיה אפשר לברר בעת כתיבתו ויכול להכיל שגיאות, וכן מכתב מאת חברי מועצת המנהלים שלפיו הם הגיעו למסקנה כי הוא לא היה שותף למעילה ולא הפיק ממנה כל דבר אישי.
ד.יאושרו לו 12 חודשי לימוד.
ה.הפיצויים שלו ישולמו ויועברו לקרן פיצויים וזאת לאחר שיחושבו לפי שכרו הבסיסי בצירוף כל המרכיבים הקבועים המופיעים בתלוש שכרו.
התובע טוען, כי בהתאם להסכמות הצדדים, ברור איפוא, כי אין בהתפטרותו מתפקידו כמנהל בית החולים כדי להוות פיטורים משירותיה של הנתבעת, כן אין ולו מילה אחת בדבר ניסיון ליצור ו/או לאתר לו תפקיד חלופי בארגון אלא עולה באופן חד משמעי וברור כי הוא ימשיך לעבוד אצל הנתבעת בתפקיד שתואר בהסכם.
לאישוש גרסתו, צירף התובע תכתובת מייל בין הצדדים מיום 24.06.2010 עד ליום 26.06.2010 (נספחים 35- 38 לתצהירו).
בהתאם להסכמות אלו הודיע התובע, ביום 05.07.2010, לצוות בית החולים, על סיום עבודתו כמנהל בית החולים.
התובע הוסיף וציין, בהקשר זה, כי הודעתו זו הופצה ביום 05.07.2010, ולא ביום 02.07.2010 בהתאם להסכמות הצדדים וזאת בשל בקשתו של מר מיין, להשהות את הפצת ההודעה עד לקבלת אישור מחברי מועצת המנהלים. קרי - ולטענת התובע, רק לאחר שמנכ"ל הארגון אישר לו כי החוזה אליו הגיעו ביום 24.06.2010, ואשר נשלח בכתובים לחברי מועצת המנהלים ביום 26.06.2010 אושר על ידם, הוא הפיץ הודעתו בדבר סיום תפקידו כמנהל בית החולים לעובדים.
עוד טען התובע, כי בתכתובת מיום 06.07.2010 אישר לו מנכ"ל הארגון כי שלושה מסמכים בדרך אליו - הסכם רשמי ממועצת המנהלים המאשר את המשך העסקתו; מכתב מהיו"ר המאשר אמינותו; מכתב מהמנכ"ל לעניין דו"ח המעילה.
מכל האמור לעיל ובשים לב לכל חלופת המכתבים, בינו לבין מר מיין, חברי מועצת המנהלים ויו"ר הנתבעת, ובמיוחד לאור החוזה שהוסכם ונכרת בין הצדדים, טוען התובע, כי היה ברור לו כי המשך העסקתו בנתבעת בתפקיד החדש מובטח וסגור.
לטענת הנתבעת, אכן היו חילופי מכתבים בין הצדדים, אלא שלטענת מר מיין במסגרת גיבוש תנאים לסיום תפקידו של התובע כמנהל בית החולים, הועלתה הצעה כי "ייערך ניסיון לאתר לתובע תפקיד חלופי בארגון, תוך שהיה ברור כי תפקידו כמנהל בית החולים יסתיים בעקבות התפטרותו, כאשר נקבע כי היה ותתארך התקופה לאיתור ויצירת תפקיד הרי שהתובע ינצל בזמן זה את התקופה המכונה שבתון כאמור בהצעה", מר מיין מפנה לתכתובת מיום 26.06.2010, נספח 27 לתצהירו המקביל לנספח 38 בתצהיר התובע).
מר מיין המשיך והצהיר, כי ביום 02.07.2010 הפיץ התובע לחברי הסגל בבית החולים, הודעה, אודות סיום תפקידו כמנהל בית החולים, ובהתאם סוכם עמו, כי החל מיום 09.08.2010 יחדל מלשמש כמנהל בית החולים והתפטרותו תצא אל הפועל, כאשר, הלכה למעשה, החל מהמועד הנ"ל, לא שימש התובע בכל תפקיד בבית החולים.
בין לבין, נעשה ניסיון לאתר וליצור תפקיד לתובע, שכונה "יועץ לענייני פיתוח ומשאבים" של הנתבעת, כאשר הכוונה היתה לנסות וליצוק תוכן לתפקיד כאמור, וכן לקבוע את תנאי השכר ובהתאם לחתום על הסכם המשקף את הדברים.
בין הצדדים התנהל דין ודברים באשר לאופי התפקיד, אלא שבסופו של דבר לא נקבע תפקיד, לא נחתם הסכם והתובע לא שימש בתפקיד כלשהו בבית החולים ו/או בנתבעת החל מיום 09.08.10 זאת ולמרות שבכל התקופה הוא המשיך לקבל שכר מלא.
דיון והכרעה-
חוזה עבודה, כידוע, הוא בראש ובראשונה חוזה, והוראות חוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג- 1973 (להלן: "חוק החוזים") חלות עליו מקום שאין בחוק אחר הוראות מיוחדות לעניין הנדון (מ' גולדברג, תום לב במשפט העבודה, ספר בר ניב, רמות, 1987, 141). חוק החוזים מגדיר שני תנאים יסודיים לכריתת חוזה: גמירות דעת ומסוימות - בלעדיהם אין המדובר בהסכם מחייב. הפסיקה דנה בסוגיות אלה ונפסק כך:
"קיומה של גמירת דעת נבחן על פי אמת מידה אובייקטיווית (ראה: ע"א 440/75, עמ' 267-268). את כוונתו של צד לחוזה להתקשר התקשרות חוזית מחייבת עם זולתו אין בוחנים על פי הלוך-נפשו הסמוי, אלא על פי ביטויו החיצוניים הגלויים" (ע"א 692/86 בוטקובסקי ושות' - גת ואח', פ"ד מ"ד (1) 57, 67).
"ובאשר למסוימות - נקבע כי משמעותה של דרישה זו הנה כי ייכללו במסגרת ההסכם אותם פרטים מהותיים שהינם חיוניים לצורך ביצוע העסקה, כאשר דרישה זו רוככה עם השנים באופן שניתן להשלים חלק מהפרטים, גם אם אלו חיוניים, באמצעות הוראות חוק משלימות" (ע"א 158/77 רבינאי - מן שקד בע"מ, פ"ד לג (2) 281 282) וכיום גם באמצעות מנגנוני השלמה פרי הפסיקה (רע"א 4976/00 בית הפסנתר - מור ואח', פד נו (1), 577); (עב (ת"א) 1591/03 יואל ליאני - נירה קולודני, מיום 19.5.04)."
אקדים ואציין כי בשים לב למכלול הראיות שבתיק ולעדויות שנשמעו, הגעתי לכלל מסקנה כי התובע עמד בנטל להוכיח כי השתכללה הסכמה מחייבת ומפורשת להמשך העסקתו בנתבעת בתפקיד חדש "שיבנה" עבורו תוך שמירה על תנאיו ועל שכרו, כאשר התובע אף החל לפעול למימוש ההסכמות, עת הודיע על סיום תפקידו כמנהל.
מהתכתובות שהוחלפו, עובר לפגישה, בין התובע למר מיין, מיום 24.06.2010 ולאחריה, עולה באופן ברור ומפורש, כי הוסכם שהעסקתו של התובע בנתבעת תמשך, וכי עובדת התפטרותו מתפקידו כמנהל בית החולים אין משמעה סיומה של העסקתו בארגון הנתבעת.
וכך כתב מר מיין, במייל ששיגר לתובע לאחר פגישתם ביום 24.06.2010 (נספח 36 לתצהיר התובע), ואשר הוכתר "notes from our meeting " בסעיף 5 שלו:
"5. The way forward (Joseph to get agreement this weekend from the Trustees):
a. The role of GD is terminated by date in mid July (say 16th)
b. Elia's employment within EMMS Nazareth continues, but is transferred as The Nazareth Trust Head of Corporate Development."
ובהמשך ובסעיף "h" קטן של אותו סעיף 5 כותב מר מיין:
"h. New role begins"
ובתרגום חופשי לעברית לסעיפים a, b ו- h:
"תפקידך כמנהל כללי של בית החולים יסתיים באמצע חודש יולי סביבות ה- 16 לחודש, העסקתך בארגון EMMS תמשך אבל תועבר לתפקיד מנהל פיתוח ארגוני" ובהמשך "תפקיד חדש מתחיל".
במייל נוסף שרשם מר מיין, מיום 01.07.2010, שהוכתר "letter to staff", המהווה ניסוח מוצע, על ידו, להודעת התובע לעובדים על סיום תפקידו כמנהל בית חולים, רשם הוא:
Elia;"
Try this:
Dear staff members;
I write to announce that I will no longer be serving as General Director of the Nazareth Hospital. However, it is with great anticipation that I also inform you I will not be leaving the organization but will now be working with the Scottish owners…"
ובתרגום לעברית של הקטע הרלוונטי:
"אני מודיע לכם כי אני לא אמשיך לכהן בתפקיד המנהל הכללי של בית החולים. עם זאת, ובצפייה גדולה, אני מודיע שאינני עוזב את הארגון ואמשיך לעבוד בנתבעת..."
הניסוח שהוצע על ידי מר מיין, כפי שצוטט לעיל, וכן מילים נוספים שהוחלפו בין הצדדים, מלמדים, כי "עסקת החבילה" שהובטחה לתובע כדי לסיים תפקידו כמנהל בית החולים, היתה שלובה וכרוכה בבניית תפקיד חלופי חדש עבורו - המדובר היה בתנאים שלובים זה בזה, ולא כטענתה של הנתבעת, כאילו, עסקת החבילה היתה סיום תפקידו של התובע כמנהל בית חולים ותנאים לסיום יחסי העבודה בהסכמה, כאשר בינתיים ינסה הארגון לבנות לו תפקיד חדש.
יתרה מכך, במסגרת חליפת המיילים, בין הצדדים, לאחר ובעקבות הפגישה מיום 24.06.2010, הם עמדו על פרטים שונים והכניסו תיקונים מצידם, כאשר חליפת המיילים הסתיימה בטיוטה סופית לגביה נדרש אישור חבר הנאמנים וכאשר ובמייל מיום 06.07.2010, ניתנה הודעה בדבר הסכמת ואישור חבר הנאמנים, משכך, ברור כי המשא ומתן בין הצדדים השתכלל לכדי הסכם מחייב.
אישוש למסקנה זו, מצאתי, במייל תשובה, מיום 06.07.2010, ששלח מר מיין לתובע, בהתייחס לבקשתו של האחרון לדעת אם התקבל אישור יו"ר הנתבעת - דויד הריסון להסכמות אליהן הגיעו. באותו מייל (נספח 42 לתצהיר התובע) נאמר:
"Hi Elia;
I am e-mail from Brussels Airport, while waiting for the next flight to Tel Aviv.
Yes, I managed get response from David late last night about the letter and a formal agreement from the Board about the new position. Sue is busy putting them onto our letterheads and will send me scans as soon as she can today. This means that as soon as I am in Nazareth, you should have (1) The formal agreement from the Board of maintain your employment in the new role (2) The letter from David regarding your personal integrity in respect of the embezzlement and (3) the letter from me about the OSCR report.
Kindest regards;
Joseph"
מר מיין נשאל בחקירתו הנגדית אודות מייל זה והאם ניתן אישור מועצת הנאמנים להסכם שגובש עם התובע וכך השיב:
ש.אני מפנה אותך לנספח 42 לתצהירו של התובע - קרא אותו לרגע. אתה כותב לתובע ביום 6/7/10 אתה כותב לו מייל מבריסל, בדרכך לישראל. אתה אומר לו שכאשר תגיע לנצרת יהיו בידך ההסכם הרשמי הכולל את העסקתו בתפקיד חדש + מכתב מדיויד הריסון בנוגע ליושרו האישי (זה מכתב שהתובע ביקש להראות שלא היה אחראי או מעורב במעילה) ומכתב הבהרה ממך בנוגע לדו"ח OSCR - האין יהיה נכון לומר שבמועד זה 6/7/10, התקבלה כבר הסכמתו של חבר הנאמנים לאותם דברים שהופיעו במכתבך מיוני ולכן אתה כותב לתובע למה הוא יכול לצפות עת תגיע לנצרת (העתק מההסכם החדש)?
ת. כן" (עמ' 84 שורות 17-27 לפרוטוקול וכן עמ' 84 שורה 1 שם).
מעיון בכל המיילים, לא מצאתי כל אינדיקציה התומכת בגרסת הנתבעת, לפיה - כל אשר סוכם והובטח לתובע כי "ינסה הארגון לבנות לו תפקיד חדש" כן אין בידי, למקרא המייל מיום 06.07.2010, לקבל טענתה, כי בין הצדדים לא התגבש הסכם בדבר תפקידו של התובע ולא נחתם הסכם, נהפוך הוא, המיילים וחילופי הדברים בין הצדדים מעידים, כטענתו של התובע, כי ההסכמות בין הצדדים השתכללו לכדי הסכם מחייב, וכי במסגרתו הוסכם, בין היתר וכפי שצויין לעיל, כי הוא יסיים, את תפקידו כמנהל בית החולים, אך ימשיך להיות מועסק בנתבעת, בתפקיד חדש ש"יבנה" עבורו, הסכמות שקיבלו גם אישורם של חבר הנאמנים.
זה המקום לציין עוד, כי אין באי חתימת התובע על הסכם עבודה המתאר את תפקידו החדש של התובע ותנאיו, כדי לאיין את טענתו כי התגבש בין הצדדים הסכם מחייב, ההסכם הינו כי "יתפטר מתפקידו כמנהל בית החולים במקביל יבנה עבורו תפקיד וימשיך להיות מועסק, ולכן בחתימה ו/או בהעדר החתימה על הסכם העבודה המתאר את תפקידו הספציפי החדש (נספח 46) אין כדי לפגום בבסיס ההסכמה אליה הגיעו הצדדים.
משכך, הריני קובעת כי, נכרת הסכם מחייב מול התובע, להמשך העסקתו בשירותי הנתבעת.
7.האם ההחלטה שלא להוציא מן הכח אל הפועל את ההסכמה בדבר המשך העסקתו של התובע אצל הנתבעת מהווה הפרה מכוונת וזדונית של החוזה ? והאם זכאי התובע לפיצוי או לסעדים כלשהם בשל החלטה זו ?
לטענת הנתבעת, במהלך הניסיונות ליצור ולאתר תפקיד כלשהו לתובע, הגיעו להנהלת הארגון דוחות פנימיים בנושאים שונים הקשורים לתפעול בית החולים וניהולו במהלך אותם השנים שבהן כיהן התובע כמנהל כספים ולאחר מכן כמנהל בית החולים, מידע אשר העלה ספקות באשר לשיטות הניהול של התובע לרבות הפיקוח שלו על הכפופים לו, באופן שאיין את האמון ביכולתו לשמש בתפקיד כלשהו בארגון.
משכך, ועם גילוי הממצאים, ביקש מר מיין להיפגש עם התובע. ביום 15.09.2010, במהלך הפגישה, טוען מר מיין, כי הודיע לתובע, כי מאז סיום תפקידו כמנהל בית החולים, התבררו לו דברים, שהובילו אותו למסקנה כי אין הוא יכול להמשיך וקיים עימו עבודה משותפת ולכן והואיל והיה זה התובע שהתפטר מתפקידו, כאשר היו מספר תנאים הנוגעים לתנאי סיום יחסי העבודה, תנסה הנתבעת להגיע להסכמות אודות אלה כדי להביא את יחסי העבודה לכדי סיום יפה, בהמשך לדברים אלו, הודיע לו התובע כי הוא מעוניין בייצוג משפטי.
מר מיין ממשיך ומצהיר, כי לאחר ייעוץ משפטי שקיבל ובשל טענותיו של התובע בדבר הסכם מיום 24.06.2010, סבר שעדיף יהא לקיים עמו פגישה נוספת ולהציג לפניו את מכלול הטענות, נגדו, על מנת שידע מה עומד בבסיס כוונת הנהלת הנתבעת.
לפיכך, נפגשו מר מיין והתובע, בשנית, כאשר, לטענתו של מר מיין, הוא העלה לפני התובע את הנושאים שהתבררו בדו"ח הביקורת הפנימית וביקש את התייחסותו, אלא, שלטענתו, סירב התובע להשיב, עניינית, וציין כי לא מדובר בשימוע על פי דין, וכאשר גם לאחר שמר מיין ציין לפניו כי הוא מעוניין להבין את הדברים ולקבל התייחסותו לכך, התמיד בסירובו, באופן נחרץ, וטען כי "זה מסובך" וכי עליו להעלות את הדברים על כתב בליווי משפטי (סעיפים 131-135 לתצהירו של מר מיין).
משכך, ולאור הנושאיים המהותיים שהתגלו, בנוסף למה שכונה על ידי התובע, "היעדר יחסי אמון" וכן בצירוף הודעת ההתפטרות שהגיש התובע קודם לכן במאי 2010, התקיימה ישיבת חבר נאמנים ולאחריה - ביום 27.2.2011, הודע לתובע, כי אין לנתבעת תפקיד להציע לו ויש לקבוע את התנאים לסיום הקשר בין הצדדים (סעיף 198 לתצהירו של מר מיין).
ומאז ובמשך מספר חודשים נערכו ניסיונות להסכים על תנאי סיום יחסי העבודה עם התובע, מתוך ניסיון לסיים את היחסים בצורה ראויה ונאותה, משניסיונות אלו לא צלחו, סבר חבר הנאמנים כי יש להביא לסיום את היחסים, שכן אלו נמשכו כבר תקופה ארוכה בה למעשה התובע אינו ממלא כל תפקיד ומקבל שכר מלא, בכך פעלה הנתבעת בתום לב, תוך גילוי אורך רוח ורצון טוב כלפיי התובע (סעיפים 207- 201).
לטענת התובע, הליך הביקורת הפנימית החל עוד בפברואר 2010, כאשר ממצאי דו"ח הביקורת וההאשמות שעלו ממנו, לכאורה, התחילו לזרום לנתבעת כשלושה חודשים בטרם כרתה עימו חוזה והבטיחה את ההבטחות על המעבר לתפקיד החדש (סעיפים 108 ו- 169 לתצהיר התובע).
מועצת הנאמנים שהייתה מודעת לתוכן הדו"ח, בחרה לקיים משא ומתן על התפקיד החדש ולכרות עימו חוזה עבודה מחייב, לפיכך, היא מושתקת מלטעון טענות בנוגע לעובדות שהתרחשו, בעבר, בהינתן, כאמור כי אלו היו ידועות לה.
עוד טוען התובע, כי הנתבעת, בתחבולותיה ובהצגת מצג שווא של העברתו לתפקיד חדש ומכובד עם תנאי שכר זהים הובילה אותו לפרוש מתפקידו כמנהל בית החולים - תפקיד נחשק אליו הגיע בעמל רב, בהיותו כבן 53 שנה.
בנסיבות אלה, יש לחייב את הנתבעת לשלם לו, לפי סעיף 10 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א- 1970 (להלן: "חוק החוזים תרופות"), פיצויים בגין הפסד השתכרות עתידי החל מסיום העסקתו ועד להגיעו לגיל פרישה ובגין הפסד זכויותיו הסוציאליות, בקרן הפנסיה ובקרן ההשתלמות, בגין תקופה עתידית זו.
דיון והכרעה -
כבר נפסק, בהקשר זה, כי קיימת למעסיק פררוגטיבה לנהל את עיסקו כראות עיניו ועל פי הבנתו לשם הצלחת מפעלו, בין היתר יש לו זכות לפטר עובדים, ובית הדין לא ייכנס בנעליו של מי שמוסמך לפטר ואינו מחליף את שיקול דעתו בשיקול דעת בית הדין. כאשר תפקידו של בית הדין הוא להפעיל אך ורק ביקורת שיפוטית ולבדוק תקינות הליך הפיטורים; סבירות עילת הפיטורים והלגיטימיות שלה.
בשים לב לראיות והעדויות שהונחו לפני הגעתי לכלל מסקנה כי החלטת הנתבעת שלא להוציא מן הכח אל הפועל את הכוונה להעסיק את התובע בתפקיד אחר אצלה, אינה מעידה על חוסר תום לב או על כוונה זדונית, כאשר
טענתו של התובע בדבר כוונתו הזדונית של מר מיין להפר את ההסכם, אינה מתיישבת עם העובדות הבאות:
א.העובדה שמר מיין, הוא עצמו, אשר העלה את ההצעה להמשך העסקתו של התובע בתפקיד חדש.
ב.העובדה שמר מיין, שלא התרשמתי כי הוא אדם לא נבון, הוא שהציע את נוסח ההודעה שישלח התובע לעובדי בית החולים בדבר סיומו את תפקידו כמנהל הכללי של בית החולים, הצעה במסגרתה כלל את העובדה כי התובע"ובצפייה גדולה, אני מודיע שאינני עוזב את הארגון ואמשיך לעבוד בנתבעת..." (מייל מיום 01.07.2010, שהוכתר "letter to staff"). והרי אם כוונתו של מר מיין לא היתה כשרה או נועדה להציג מצא שווא, לפני התובע, ברי כי הוא לא היה בוחר להציע לו לנסח את המכתב, באופן הנ"ל, אשר בו גלומה הבטחה להמשך עבודה בנתבעת.
ג.מאמציו של מר מיין, לאורך כל הדרך, כפי שאלו משתקפים מהמיילים בין הצדדים, לשכלל את החוזה ביניהם, ולהביאו בפני חבר הנאמנים כדי לקבל את לאישורם.
ד.התנהלותה של הנתבעת, לאורך כל הדרך, מאז הגיש התובע מכתב התפטרותו המותנה, מעידה, על רצונה, דווקא, להגיע להסכמות איתו, ועל אי רצונה להסב לו נזק, וכך העיד, בצורה שהרשימה אותי בכנותה, מר מיין, משנשאל בנדון:
ש.אם במאי 2010 אתם חושבים שהוא התפטר, למה המשכתם לשלם לו 21 משכורות והמשכתם לאפשר לו להגיע יום יום לעבודה בבית החולים, עד שפיטרתם אותו בסופו של דבר בפברואר 2012 ?
ת.קודם כל, הוא לא המשיך לשמש בתפקיד מנכ"ל ביה"ח, לא ישב ליד שולחנו ולא מילא את תפקיד המנכ"ל ולמעשה לא מילא כל תפקיד במשך 21 חודשים. תפקידו כמנכ"ל הסתיים מהר מאוד. המשכנו לשלם לו כי לא רצינו שיהיה בחסרון, למרות העובדה שלא ביצע כל עבודה, כדי שנוכל לבחון את כל הנושאים שעלו. ולא רצינו לקבל החלטה בפזיזות.
ש.זה נשמע לך נוהל עבודה תקין שבמשך כמעט שנתיים אתם ממשיכים לשלם לאדם משכורת, מעסיקים אותו על אף שהוא לא ממלא אצלכם את תפקיד המנכל? נשמע סביר והגיוני? כך ארגון חזק פועל ומתנהל?
ת.אני חושב שזה היה הוגן כי היו הרבה נושאים שצצו ונגעו לבית החולים. היה חשוב שאלו יפורטו ונשמע את תגובתו של התובע" (עמ' 81 שורות 18-28 לפרוטוקול וכן עמ' 82 שורות 1-2 שם - ההדגשה אינה במקור- א.י.).
לנוכח האמור לעיל, קרי - ניסיונה של הנתבעת להגיע עם התובע להסדרים שונים לגבי המשך עבודתו אצלה ובהמשך, ניסיונותיה להגיע עימו להסדר לסיום עבודתו לאורך תקופה ארוכה, לרבות הליכי גישור, כאשר לאורך כל תקופה זו, המשיכה אף לשלם לו משכורת מלאה, בנוסף להתרשמותי כי בבסיס ההחלטה לפטר את התובע עמדו שיקולים עניינים, כל אלה אינם עולים בקנה אחד עם טענתו של התובע כי הנתבעת הפרה את הסכם העבודה הפרה זדונית ומכוונת, ואיני סבורה, כי די בתחושותיו הקשות של התובע כד להקים לו עילה לפיצוי לפי דיני החוזים.
לנוכח האמור לעיל, הריני קובעת כי התשובה האם ההחלטה שלא להוציא מן הכח אל הפועל את ההסכמה בדבר המשך העסקתו של התובע אצל הנתבעת מהווה הפרה מכוונת וזדונית של החוזה או היוותה התנהגות חסרת תום לב כלפיו, היא לאו, רבתי.
עתה אדון בשאלה האם זכאי התובע לפיצוי או לסעדים כלשהם בשל החלטה שלא להוציא מן הכח אל הפועל את החוזה ובעצם לסיים את העסקתו בנתבעת, כאשר השאלה האם בוצע לתובע הליך שימוע כדין, תוכרע בהמשך פסק הדין.
8.האם זכאי התובע לפיצויים בגין הפרת הסכם ?
לטענת התובע, ציפייה סבירה של כל עובד, בגיל 53, ממקום עבודתו הקבוע מזה שלושים שנה ושזכה להערכה ותרם משמעותית למקום העבודה שהוא ימשיך לעבוד בו עד לפרישתו. התובע הוסיף וטען כי בנסיבות העניין צפייתו זו הינה סבירה, שכן בית החולים לא רק שלא תחם את הסכם העבודה במספר שנים אלא כתב מפורשות בתיאור התפקיד כי מדובר ב"תפקיד קבוע".
התובע העמיד את תביעתו ברכיב זה על סך של סכום של 4,668,695.84 ₪ בגין הפסד השתכרות עתידי החל מסיום העסקתו בפברואר 2012 ועד למועד הגיעו לגיל פרישה פרשה וכן על סך של 808,971 ₪ בגין הפסד זכויותיו הסוציאליות, בקרן הפנסיה ובקרן ההשתלמות, בגין תקופה עתידית זו.
לטענת הנתבעת, אין לתובע זכות קנויה לעבוד עד גיל הפרישה, ומשום כך אין הוא זכאי לקבל את שווי כל משכורותיו עד לגיל הפרישה.
המסגרת הנורמטיבית-
הלכה פסוקה היא כי חוזה ובו התחייבות להעסיק עובד עד הגיעו לגיל פרישה, הינו חוזה לתקופה בלתי קצובה:
"בפסיקה נקבע, כי חוזה להעסיק עובד עד לגיל הפרישה הינו חוזה לתקופה בלתי קצובה. המדיניות שנקבעה בפסיקה משקפת איזון בין שיקולים שונים ההולם את אופיים של החברה והמשק בארץ.
שיקול חשוב בקביעה זאת, הוא התנאי המכללא בכל חוזה לתקופה בלתי קצובה על סיום החוזה עם הגיע העובד לגיל פרישה.
הוראה בחוזה עבודה להעסיק עובד עד לגיל הפרישה אינה מעניקה יותר 'קביעות' בעבודה מהוראה בהסכם קיבוצי המעניקה 'קביעות'. לפיכך, הן במקרה של חוזה בו הוענקה לעובד 'קביעות' מכוח הסכם קיבוצי והן במקרה שבחוזה עבודה אישי התחייב המעביד להעסיק את העובד עד לפרישה לפנסיה, מדובר בחוזה לתקופה בלתי קצובה". (דב"ע (ארצי) נב/ 101-3 צבי אבנשפנגר - עוף ירושלים בע"מ, עבודה ארצי, כרך א(1) 751 (1993).
אלא שברור שאין באמור לעיל כדי להפחית מסמכותו של המעסיק לפטר בכל עת, בהודעה מוקדמת, בכפוף למגבלות המתחייבות מהחוק, הסכמים קיבוציים, חוזה עבודה אישי והפסיקה (דב"ע מז/3-4שרה שלפי - אגד בע"מ פד"ע יט 49; בג"צ 90/86 הסתדרות עובדי המדינה - בית הדין הארצי לעבודה ומדינת ישראל פ"ד מ(3) 318;בר"ע 164/99; בש"א 92/99 דרור סגל ואח' - רשות העתיקות, פד"ע לד 222).
הווה אומר - אין לעובד זכות קנויה לעבוד עד גיל פרישה באותו מקום עבודה, אלא אם יש לכך מקור נורמטיבי. לעיתים ישנן הוראות מחייבות בקשר לדרך ולתנאים לסיום עבודה. פעמים רבות הוראות אלה קבועות בהסכם קיבוצי, ועובדים מקבלים "מעמד קבוע" לפי ההסכם הקיבוצי ואז ניתן לפטרם רק בהתמלא תנאים או מהלכים מתאימים. כאשר מעביד מתחמק מחובתו המעוגנת באותן הוראות המעניקות "קביעות" בהסכם הקיבוצי, נקבע כי לעובד נוצרה הזכות לאותו מעמד ("קביעות") כפי שנאמר בעניין ע"ע (ארצי) 3000053/96 נתאי - בית התפוצות פד"ע לז 311, מיום 24.4.02 (להלן: "עניין נתאי").
התובע לא הצביע על כל מקור ממנו ניתן להעניק לו "חיסיון" מפני פיטורים, כאשר, לא די בציון המילה "תפקיד קבוע" בחוזה כדי ללמד כי התפקיד הינו עד גיל הפרישה, כן אין בעובדה כי התובע עבד בשירותי הנתבעת למעלה מ- 28 שנה כדי להבטיח לו את התפקיד עד לפרישה.
לנתבעת היתה שמורה הזכות, כמו לכל מעסיק אחר, לפטר את התובע ו/או כל עובד אחר, בכל זמן נתון, בתנאי שתהא סיבה מספקת לכך ובתנאי שהדבר ייעשה בהליך נכון וכדין.
מכאן ולמרות ציפייתו של התובע כי יעבוד עד גיל הפרישה, הרי שאין בעבודה שדבר זה לא הסתייע, כדי להוביל למסקנה שעל הנתבעת לשלם לו פיצוי בגין הפסד השתכרותו ממועד פיטוריו עד הגיעו לגיל פרישה.
9.האם זכאי התובע לפיצוי בגין עגמת נפש ?
לטענת התובע, יש לחייב את הנתבעת לשלם לו סכום של 100,000 ₪ בגין פיטוריו שנעשו באופן משפיל ובשל כך שמצא עצמו נאלץ לצאת לשוק העבודה בגיל מאוחר עם מוניטין שהתערער, זאת לאחר שהקדיש 28 שנים מחייו ואת מירב זמנו ומרצו בתפקידים השונים בהם כיהן אצל הנתבעת.
לטענת הנתבעת, סיום יחסי העבודה בין הצדדים, נעשה באופן הולם, כדין, מטעמים עניינים ובהליך תקין, ועל כן אין התובע זכאי לכל סעד בגין סיום יחסי העבודה, לרבות ובמיוחד לא לפיצוי בגין עגמת נפש.
דיון והכרעה
בית הדין לעבודה מוסמך לפסוק פיצוי בגין נזק בלתי ממוני, לרבות בדין עוגמת נפש. זאת, על פי סעיף 13 לחוק החוזים(תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.
עם זאת, בהתאם להלכה הפסוקה, פסיקת פיצוי לעובד בשל עגמת הנפש שנגרמה לו עקב כך שמעסיקו לא נהג עמו כשורה, אמורה להיעשות במקרים נדירים בלבד, שהם קיצוניים ויוצאי דופן בחומרתם (דב"ע נג/3-99 מדינת ישראל - מצגר (פד"ע כו 563), ע"ע 360/99 כהן - מדינת ישראל, מיום 24/6/02, ע"ע 300185/98 רשות הנמלים והרכבות – קסל, מיום 31/12/03, ע"ע 480+611/05 בן עמי - פלונית מיום 8/7/08,ע"ע 456/06 אוניברסיטת תל אביב - אלישע, מיום 27/2/08,ע"ע 402/07 ניצנים בע"מ ואח' - חודאדי ואח', מיום 19/1/10).
בעניינו של התובע, למרות שקבעתי כי בבסיס ההחלטה שלא להוציא מן הכח אל הפועל את ההסכמה בדבר המשך העסקתו אצל הנתבעת, עמדו שיקולים עניינים, ולמרות שקבעתי כי ההחלטה הנ"ל לא עלתה כדי הפרה מכוונת וזדונית של החוזה או כדי פעולה שנעשתה בחוסר תום לב הרי שלא ניתן להתעלם מן העובדה שהחוזה הופר ושהתובע, אשר בשל התחייבות הנתבעת כי ימשיך להיות מועסק אצלה בתפקיד בכיר, הודיע דברים ברוח זו לעובדי בית החולים (באותו ממכתב מיום 05.07.2010), מצא עצמו, שלא בטובתו, כמי שמסר מידע שקרי לעובדים, עובדה שהינה דרמטית ביותר, במיוחד מקום שענין לנו בעובד שכיהן בתפקיד בכיר ביותר, כאשר סביר להניח כי העובדה שלא המשיך לעבוד אצל הנתבעת (חרף האמור במכתבו הנ"ל), יכולה היתה להיות מיוחסת, על ידי חלק מעובדי בית החולים, כקשורה לפרשת המעילה או לדו"ח הביקורת הפנימית.
בנסיבות אלו, הריני מקבלת את שטען התובע בחלק מסעיף 206 לתצהירו, אשר יצוטט להלן: "אין לי מילים לתאר את גודל פגיעתי, השפלתי, הפתעתי הרבה והרמיסה של כבודי, אשר נגרם כתוצאה מההפרה הבוטה של ההסכם על ידי הנתבעת..."
לפיכך, הריני קובעת כי הנסיבות הנ"ל עולות כדי המקרים החריגים אשר ביחס אליהם קבעה הפסיקה שיש מקום לפסוק פיצוי בגין עוגמת נפש ולכן הריני מחייבת את הנתבעת לשלם לתובע סכום של 100,000 ₪, כפי שתבע.
10.האם נערך לתובע שימוע, כדין, בטרם פיטוריו ?
באשר להליך השימוע, טען התובע כי הוא נערך רק כדי לצאת ידי חובה, ולאחר שהתקבלה ההחלטה הסופית על פיטוריו, טרם השימוע, שנועד למעשה רק לצורך כיסוי משפטי.
הנתבעת טענה, מנגד, כי היא נהגה כלפי התובע בהגינות ואף למעלה מכך, כאשר הביאה את יחסי העבודה שבינה לבין התובע, לכדי סיום וזאת בהליך תקין שכלל ניסיונות הידברות, הליך גישור והליך השימוע, כאשר משך כל הזמן המשיך התובע לקבל תמורה חודשית מלאה, זאת על אף שלמעשה לא כיהן ולא שימש בכל תפקד.
דיון והכרעה
במסגרת הראיות שהציגו הצדדים, הוגשו גם זימון שנמסר לתובע בטרם פיטוריו, תגובה מפורטת שהוא הגיש, במענה לכך וכן החלטת הנתבעת.
מהראיות עולה כי ביום 15.09.2010 נפגשו התובע ומר מיין, פגישה אשר במקור נועדה כדי לסכם את תנאי העסקתו של התובע בתפקיד החדש. אלא שבפועל, הפכה לשיחה במסגרתה ציין מר מיין בפתחה מפורשות, כי:
"I don't think we're going to be able to work together and what I think we should do is to part ways" (נספח 52 עמ' 1 שורות 7-8) וכי הוא מעוניין להגיע להסכמות לשם סיום העסקתו של התובע, כאשר הסיבה העיקרית לכך היה חוסר האימון ביניהם (נספח 52 עמ' 2 שורות 15-18).
בחלקה הראשון של השיחה, לא מסר מר מיין את המידע שנודע לו והתגלה בעקבות דו"ח הביקורת הפנימית והוא הסתפק באמירה כללית של "חוסר אמון" בינו לבין התובע. כאשר מתמליל השיחה, עולה כי הסיבה לכך, היתה בכדי שלא לפגוע בו או להעליבו (נספח 52 לתצהיר התובע, דבריי מר מיין בשיחה מיום 15.09.2010 עמ' 3 שורות 12-15).
אלא שבחלקה השני של השיחה, ומשהבהיר היועץ המשפטי של בית החולים - עו"ד זאהי אבו אלעסל, למר מיין, כי טעה בכך שלא אמר את הדברים לתובע, הוא ניסה לתקן את הענין, עת קרא לתובע, עוד באותו היום, לשיחת המשך, במהלכה פירט את אשר התרחש בשבועות האחרונים ואת המידע שהתגלה לו לאחרונה (ראה נספח 52 עמ' 5 שורות 1-25 ועמ' 6 שורות 1-9) ואשר בעטיו, לדעתו, לא ניתן יהיה שיעבדו יחדיו.
לטענתו של מר מיין, והדברים משתקפים מתמליל השיחה שצורף על ידי התובע (נספח 52), התובע בתורו, סירב להשיב עניינית וציין, כי לא מדובר בשימוע כדין וכן טען כי הדברים מסובכים ועליו להעלות את הדברים על הכתב בליווי משפטי, ומאז עברו הדברים לפסים משפטיים.
לאחר הפגישה העבירה הנתבעת, באמצע בא כוחה, עו"ד זאהי אבו אלעסל, העתק מדו"ח הביקורת לעיונו של התובע, התובע הגיש תגובה מטעמו, והשלב הבא בהשתלשלות העניינים היה ניסיון להגיע להסכמות בעניין סיום העסקתו של התובע, ולאחר שכל הניסיונות כשלו, זומן התובע בנובמבר 2011 לשימוע, התובע הגיב והתיצב לישיבה עם בא כוחו ומצד הנתבעת נכחו מספר גורמים. ולאחריה, ובפברואר 2012, התקבלה ההחלטה לסיים העסקת התובע.
כידוע, זכות השימוע היא מכללי הצדק הטבעי. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו ובהתאם לתת תגובתו להן,להציג את נקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות החלטתו.
"זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתינו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר -עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי חידוש חוזה עבודה. ודוק. זכות הטיעון אינה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתינו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להפגע מההחלטה"(ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, מיום 7.1.2003, ע"ע 300085/98 פאדיה חדאד – עיריית מעלות תרשיחא - מיום 2.1.2000 וכן דב"ע 98/ 231-3 ישראל גלבוע - מדינת ישראל, עבודה ארצי לב(2) 139).
כן וכידוע, למעסיק שמורה הפררוגטיבה הניהולית לרבות הזכות לפטר עובדים. יחד עם זאת, על המעסיק לשמוע את העובד טרם פיטוריו כחלק מחובת ההגינות, חובת תום הלב וכבודו של העובד. לצורך כך אין חובה לקיים "כללי טקס" צורניים, ולא כל פגם בשימוע יצדיק מתן פיצוי (ראו ע"ע (ארצי) 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ - משה שמיר, מיום 13/1/2011).
ובעניינו של התובע - שוכנעתי מהשתלשלות הדברים כי הנתבעת לא היתה מרוצה מתפקודו של התובע כמנהל בית החולים, ובעת שהחלו להשתכלל ההסכמות על המשך העסקתו בנתבעת בתפקיד אחר לא היתה ידועה לה התמונה המלאה, ומשהתגלו, לפניה, כל העובדות שהעידו על כשלים במהלך תקופת עבודתו של התובע כמנהל כספים וכמנהל בית החולים התגבשה ההחלטה לסיים העסקתו. ומכאן שלא ניתן לקבוע כי פיטוריו נעשו משיקולים זרים, יחד עם זאת, לגיטמיים הפיטורים ככל שיהיו, לא שוכנעתי כי קויים הליך שימוע כנדרש לתובע.
במהלך השיחה הראשונית שהתקיימה בין הצדדדים, ביום 15.09.2010, התובע לא הגיע בידיעה שמדובר בשימוע, מר מיין לא מסר תחילה את המידע שנודע לו והתגלה בעקבות דו"ח הביקורת הפנימית שנתקבל ב- 06.09.2010, כאשר רק בשיחת המשך לה נקרא התובע, נעשה ניסיון לתיקון, ומר מיין,שטח בפניו חלק מהממצאים שעלו בדו"ח הביקורת וביקש התייחסותו.
למקרא, חלקו הראשון של תמליל השיחה שהתנהלה בין מר מיין לתובע, ברור איפוא, כי התקבלה ההחלטה לפטר את התובע ולא משנה מה תהיה תשובותיו. והראיה, מר מיין לא העלה בפניו את טענותיו כלפיו וממצאי דו"ח הביקורת ואפשר לו להגיב עליהן, אלא אמר לו "כי הם מתכוונים למלא אחר הדרישות שלו שפורטו במכתב ההתפטרות" (נספח 52 עמ' 3 שורות 18-19 ועמ' 4 4 שורות 3-5).
מר מיין פירט, בשיחת המשך, בפני התובע חלק ממצאי הדו"ח רק כדי לצאת יד חובה. גם השימוע שנערך בחודש נובמבר 2011, לאחר שכשלו כל הניסיונות להגיע להסכמות הינו בבחינת "טקס" כאשר כאמור ההחלטה לפטר את התובע ולסיים העסקתו התגבשה עוד קודם לכן.
בנסיבות אלה, ברי כי לא קויים שימוע אמיתי,ענייני ובתום לב. לפיכך, יש מקום לפסוק לתובע פיצוי בגין הפרת חובת השימוע.
בכל הנוגע לגובה הפיצוי- הרי שבהתחשב, מחד בתקופת העסקתו, הארוכה, של התובע ומאידך, בעובדה, שלא ניתן להתעלם ממנה, לפיה, במשך תקופה ארוכה, עשתה הנתבעת מאמצים ניכרים לסיים את יחסי העבודה, בינה לבין התובע, בדרכי נועם, תוך שהיא ממשיכה לשלם לו, תקופה ארוכה מאוד, משכורות מלאות, כאשר כבר לא כיהן בשום תפקיד, החלטתי לחייב את הנתבעת לשלם לתובע סכום של 140,000 ₪ (סכום השווה ל-4 משכורות, של התובע).
11.האם זכאי התובע לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים?
לטענת התובע, מיד לאחר פיטוריו, הוא פנה לנתבעת על מנת שתשלם לו את זכויותיו המגיעות לו על פי חוק, אלא שהנתבעת דחתה את מועד התשלום והעבירה לו את פיצויי הפיטורים שהגיעו לו, בשלבים, כך שעבור תקופת עבודתו הראשונה - מיום 01.07.1983 ועד ליום 30.06.1996, היא העבירה לו את הכספים רק ביום 29.04.2012, היינו כעבור כ- 2.5 חודשים ממועד סיום העסקתו, בעבור תקופת עבודתו השניה - מיום 01.07.1996 ועד ליום 17.02.2012, תקופה במהלכה הפרישה הנתבעת פיצויי פיטורים לקרן פיצויים הראל, הנתבעת חתמה על שחרור הכספים רק ביום 29.03.2012.
על יסוד האמור, עותר התובע לתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בסכום של 313,881 ₪.
לטענת הנתבעת, יש לדחות מכל וכל את טענות התובע להלנת פיצויי פיטורים שכן שחרור הכספים התעכב בשל התובע בלבד.
לגירסתה, במהלך חודש מרץ 2012 נערך לתובע גמר חשבון, כאשר היא ערכה עבורו טופס 161, התובע הגיע לבית החולים וקיבל טפסי גמר החשבון, ואולם סירב לחתום כנדרש על הבקשה לשחרור הכספים הצבורים בקרן הפיצויים המרכזית, ומשכך לא ניתן היה לשחרר כספי הפיצויים, דבר בגינו נשלח לב"כ התובע מכתב. רק כשהסכים התובע לחתום על הטפסים שוחררו לזכותו הכספים שנצברו.
דיון והכרעה-
המועד לתשלום פיצויי פיטורים הינו, בהתאם לסעיף 20(א)(1) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר"), יום הפסקת יחסי עובד ומעביד; בענייננו- 16.02.2012. על פי החוק, פיצויי הפיטורים ייחשבו מולנים אם לא שולמו בתוך 15 ימים מהמועד לתשלומם.
מנהל הכספים, מר דביני, העיד לפניי, כי עיכוב שחרור הכספים נבע מאי הבנה של דרישות התובע, ו"קצר בתקשורת" ולא מכוונת זדון ו/או מכוונה לפגוע בזכויות התובע -
ש.תסכים איתי שכדי לשחרר הכספים מ"מגדל", בין השנים 1983 עד 1996, יש שתי אפשרויות, אחת היא שהעובד עצמו יקבל הכספים על פי טופס 161 המופנה למגדל, והאפשרות השנייה היא שבית החולים ישלם לתובע ויחתום על הבקשה לשחרור הכספים עם הצהרת התובע שהכספים שולמו לו על ידי בית החולים. ויגבה אותם אליו
ת.יכול להיות, כן.
ש.בטופס 161 שניתן לתובע ב29/03/12, מי צוין שם כמי שמשוחררים אליו הכספים? לבקשת חברתי אני אפנה את העד למסמך - פרק ג' לתצהירך - נספח 45.
ת.מדובר בטופס מה - 21/3/12
ש.מי רשום שם בסעיף 3, שם המשלם...
ת.בית חולים נצרת - הנתבעת.
ש.ובטופס 161 באותו נספח, אבל השני, מה 24/04/12, מגדל
ת.שם רשום באותה רובריקה - מגדל.
ש.האם נכון שהתובע פנה אליכם ממרץ עד אפריל בבקשה לשנות את טופס 161 כך שמגדל תהיה רשומה כמשלמת הפיצויים.
ת.אגיד לך כי יכול להיות אך הבעיה הייתה כנראה קצר ראשון, התובע דיבר עם חשבת השכר כל הזמן וכנראה היא לא הצליחה להסביר מה הוא רוצה. ברגע שהבנתי מה כוונתו, אז שיניתי הרי זה פרט טכני בלבד, ברגע שהסכמנו לשלם לא הייתה משמעות לשאלה מי יהיה רשום שם, חוסר תקשורת ואני מצטער על כך.
ש.התובע פנה אלייך במכתבים, ישירות לתקן את טופס 161.
ת.אנא הראי לי את המכתב.
ש.מפנה אותך לנספח 48 לתצהירכם. מה 02/04/12, סעיף 2.
ת.אני מעיין בנספח ועונה כי איני רואה היכן כתוב זאת, אם מהמילים "המעביד היה צריך לשלם" את סבורה שהייתי צריך להבין אז אני אומר שזה לא היה ברור כי כמו שאמרתי קודם, השינוי שבסוף הבנתי שהתובע ביקש היה בסה"כ שינוי טכני, לא עקרוני.
ש.מעבר לכך אתה פנית לסוכן שלכם ב 23/04/12 שהוא הסביר וציין שכדי שהתובע ימשוך את הכספים בצורה שביקשתם, עליו לחתום על הצהרה שהוא קיבל את הכספים מכם. אפנה אותך למכתב מה 23/04/12, ולנספח 48 בסוף.
ת.ברגע שבאותה השיחה הובהרה האופציה העניין תוקן יום למחרת.
ש.התובע חודש שלם איתכם במכתבים ודיבורים, כספים שמגיעים לו ורק ב 23/04/12 או 20/4/12 אתה פונה לסוכן מטעמך?
ת.לא. היו דיבורים איתו עוד לפני אבל הם היו כדי לדעת מה הפרוצדורה כדי לקבל את הכסף חזרה לבית החולים, באותה שיחה הועלתה האופציה השניה ולפיה עבדנו.
ש.אם התובע הסביר הכלל חשבת, ואתה ראית שיש קושי שם וחודש שלם התובע לא מושך את הכספים, מדוע לא פנית ישירות לתובע?
ת.היו התכתבויות בדרך שחלק מהן הופנו ישירות אליכם. אני משער שזה קצר בתקשורת. אם התובע הסביר זאת כהלכה לחשבת השכר והיא לא הבינה, איני יודע. " (עמ' 58 שורות 5-27 לפרוטוקול וכן עמ' 59 שורות 1-28 שם).
בשים לב לעדותו של מר דביני, שהיתה סדורה ומהימנה בעיני, וגם לא נסתרה, הריני מקבלת את גרסת הנתבעת לאיחור (הסביר בנסיבות העניין) במסירת ותיקון טפסי שחרור פיצויי הפיטורים לתובע, נימוק המתיישב עם שורת ההיגיון ואשר כאמור לא נסתר; לפיכך, הריני קובעת כי אין מקום לפסיקת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.
12.האם זכאי התובע להשלמת פיצויי פיטורים בצירוף פיצויי הלנה?
לטענת התובע, הנתבעת שילמה לו, תשלום חלקי בגין פיצוי הפיטורים המגיעים לו, ולכן הוא זכאי לתשלום השלמת פיצויי פיטורים בסכום של 290,025 ₪, בצירוף פיצויי הלנת השלמת פיצויי פיטורים כחוק בסכום של 224,431 ₪.
ביום 16.10.2013, לאחר הגשת התביעה, ולאחר עבור שנה ושמונה חודשים מיום פיטורי התובע, שילמה לו הנתבעת סכום של 237,714 ₪ עבור השלמת פיצויי הפיטורים, משכך, התייתר הצורך לדון ברכיב השלמת פיצויי הפיטורים ונותר הצורך לדון רק ברכיב פיצויי הלנה השלמת פיצויי פיטורים כחוק, בסכום של 8,896,621.36 ₪ - רכיב עליו עומד התובע.
לטענת התובע, הנתבעת אינה יכולה לטעון כי ביחס לרכיב זה היתה מחלוקת כנה ואמיתית שכן עוד ב- 24.06.2010, כתב לו מנכ"ל הארגון כי מגיעה לו השלמה לפי השכר המלא כולל כל המרכיבים הקבועים (נספח 67 לתצהיר התובע).
עוד טען התובע כי הוא יצר קשר עם מנהל הכספים של הנתבעת והסביר לו, הן בכתב והן בעל פה, כי עליו לקבל את השלמת פיצויי הפיטורים אלא שמנהל הכספים התעלם מפניותיו.
התובע, מתבסס על חלקים מעדותו של מנהל הכספים, מר דביני, בחקירתו הנגדית, כדי להוכיח, כי לא היתה מחלוקת של ממש בנוגע לחובתה של הנתבעת לשלם לוע את השלמת הפיצוי. במיוחד מפנה ב"כ התובע לנאמר בעמ' 60 שורות 1-17 לפרוטוקול. שם נשאל "התובע במשך שנה ושמונה חודשים, מאז שפוטר בסביבות 16/02 ביקש לקבל פיצויים כולל השלמת המרכיבים הקבועים והנתבעת סירבה להעביר. מה קרה שרק לאחר שנה ושמונה חודשים, שולמו לתובע הכספים של השלמת הפיצויים?" והשיב: "... למה החלטנו כן לשלם – כי לאחר התלבטויות החלטנו לסגור את הפרק הזה ולשלם" ובהמשך העיד: "לא יודע להגיד לך מה היה קורה ללא התביעה. כנראה נפלה החלטה כן לשלם סכום זה".
לטענת הנתבעת, לתובע הועברו והופקדו כספים בגין פיצויים בקרן "מבטחים" זאת על פי הסכם משנת 1996. בשנת 1999 נחתם הסכם קיבוצי במסגרתו הייתה הנתבעת מחויבת להעברת רכיב "פיצויי פיטורים" בהתאם לשיעורים, המועדים, כשעל הכספים שהיו אמורים להיות מופקדים, ולא הופקדו במקרה של התובע, היה אמורות לחול הוראות סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, דהיינו מדובר היה בהפקדות "במקום פיצויי פיטורים", על כן ומששוחררו לזכות התובע הסכומים הצבורים בקרנות בנוסף לתשלום השלמה בגין השנים שקדמו ל- 1996 , סברה הנתבעת כי התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים,מעבר לכך.
הנתבעת הוסיפה וטענה, כי ההפרש בפיצוי הפיטורים נבע מכך שהיתה מחלוקת לגבי השכר הקובע והרכיבים שיש לכלול בחישוב ההפרשות לפיצויי הפיטורים, כאשר חרף המחלוקת המשפטית בעניין זה, קיבלה הנהלת הנתבעת החלטה להשלים פיצויי הפיטורים בגין הרכיבים השנויים במחלוקת, וכך עשתה.
גם הנתבעת הפנתה לעדותו של מר דביני כדי להוכיח טענותיה.
דיון והכרעה-
הלכה היא, כי טרם פסיקת פיצויי הלנה על בית הדין להפעיל שיקול דעת, הן לגבי עצם פסיקתם והן לגבי שיעורם (ע"ע (ארצי) 473/09 מוטור אפ בע"מ - ורד, מיום 1.11.2011). פיצויי ההלנה נועדו לשמש תמריץ כלכלי מרתיע מפני הפרת הוראות החוק, בהתחשב ב "חזיון הלנת השכר שהתפשט אצלנו במרוצת הימים במידה מדאיגה מאוד ולבש צורות שונות ומשונות" (ע"ע1242/04 עיריית לוד - אבלין דהן, מיום 28.7.05).
בבוא בית הדין לפסוק פיצויי הלנה, קיימת חשיבות מכרעת לשאלת תום ליבו של המעסיק, אשר נדרש להוכיח כי אי התשלום במועדו נבע מטעות כנה, מחמת נסיבות שלא היו בשליטתו, או עקב חילוקי דעות שיש בהן ממש (סעיף 18 לחוק הגנת השכר).
כאמור, שני הצדדים נאחזים בעדותו של מר דביני, אלא שהתובע נאחז בקטעים מעדותו של מר דביני, התואמים את האינטרס שלו, תוך ניתוקם מהקשרם, כאשר מקריאת עדותו של מר דביני במלואה, בעניין זה, לא ניתן להסיק ממנה, את המסקנה אליה הגיע התובע, כי "הנתבעת נמנעה מלשלם חלק זה מפיצויי הפיטורים באופן שרירותי ורק כדי להתישו" (סעיף 259 לסיכומיו).
אלא שלטעמי מכלול עדותו של מר דביאני מביאה דווקא למסקנה, כי אכן היתה מחלוקת אמיתית בקשר לרכיבי השכר שיש להפריש מהם, שהרי כך השיב מר דביני משנשאל:
ש.התובע במשך שנה ושמונה חודשים, מאז שפוטר בסביבות 16/02 ביקש לקבל פיצויים כולל השלמת המרכיבים הקבועים והנתבעת סירבה להעביר. מה קרה שרק לאחר שנה ושמונה חודשים, שולמו לתובע הכספים של השלמת הפיצויים?
ת.עד למקרה זה, יש חוות דעת משפטיות סותרות, אם אנחנו צריכים או חייבים לשלם סכום זה או לא חייבים. ההפרשות תמיד צריכות להיות שמרניות, אז הם צריכים ללכת לתרחיש המחמיר ביותר. שתיים - יש קושי אמיתי לקובע האם מרכיב הכוננות שהוא קבוע אצל התובע, הוא תחליף שכר או שולם לו כי נדרש להיות כונן כמנהל ביה"ח 24 שעות. לכל מקרה חירום שיש בביה"ח האם תשלום הכוננות זה בגלל שנדרש להיות בפועל שם אז עקרונית זה לא מרכיב שכר קבוע. למה החלטנו כן לשלם – כי לאחר התלבטויות החלטנו לסגור את הפרק הזה ולשלם.
ש.שנה ושמונה חודשים התובע מבקש זאת ורק עכשיו הנתבעת החליטה לשים פרק זה מאחוריה, זאת אומרת שללא תביעה זו הכספים לא היו משולמים לתובע?
ת.לא יודע להגיד לך מה היה קורה ללא התביעה. כנראה נפלה החלטה כן לשלם סכום זה. (עמ' 60 שורות 1-17 לפרוטוקול) (ההדגשה אינה במקור- א.י.).
לנוכח האמור לעיל ובשים לב לטעם שמצאתי בטענות הנתבעת, הריני קובעת כי אין מקום לחייבה לשלם לתובע פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בגין הפרשי פיצויי הפיטורים ששולמו לו באיחור.
13.האם זכאי התובע לפדיון ימי חופשה ?
אין חולק, כי עם סיום עבודתו, שילמה הנתבעת לתובע פדיון ימי חופשה, בעבור 112 ימי חופשה, לפי תעריף של 1,400 ₪ ליום, שערכם מסתכם בסך של 156,800 ₪.
לטענת התובע, הנתבעת שילמה לו עבור 112 ימי חופשה בלבד, ולא עבור 130 ימים כפי שהופיע בתלוש שכרו האחרון מחודש ינואר 2012.
התובע טען, כי בשלהי שנת 2007, נערכו דיונים בהנהלת הנתבעת, בנוגע לצבירת ימי החופשה, שבסיומם, נשלחה הודעה, לכל המחלקות ולאחראים על יומני הנוכחות וחופשות העובדים, לפיה מתחילת שנת 2008 הצבירה תהיה על-פי חוק.
לטענתו של התובע באותה ישיבה הוחלט, על שמירת כל הימים הצבורים אצל כל עובד ועובד עד לתאריך 31.07.2007 וכן הוחלט, שאופן השימוש בימים אלו יהיה כרוך במשא ומתן בין העובד, לבין הועד וההנהלה, כאשר לגבי ימים אלו ניתנה אפשרות לפדיון, לניצול בפועל או לשמירה עד הפנסיה.
אשר על כן, טוען התובע, כי על הנתבעת, לשלם לו פדיון עבור 18 הימים שנצברו לפני 01.01.2008, בסכום של, 25,200 ₪ בצירוף פיצוי בגין הלנת ימים אלו.
לטענת הנתבעת, התובע קיבל את מלוא תמורת פדיון ימי החופשה להם היה זכאי על פי דין, וכי העובדה שהוא צבר, מעבר למכסות המותרות על פי דין, אינה מקנה לו זכות לפדיון כל הימים שצבר.
הנתבעת הבהירה כי לתובע מכסה שנתית של 28 ימי חופשה, ולפי הדין וההלכה, זכאי הוא לפדיון ימי חופשה מקסימאלי, בעבור שלוש השנים האחרונות לעבודתו בלבד בנוסף למכסה השוטפת, לפיכך, זכאי הוא, לכל היותר, ל-112 ימי חופשה, לפי תעריף של 1,400 ₪ ליום, שערכם מסתכם בסך של 156,800 ₪, ששולמו לו, כאמור לעיל, עם סיום העסקתו.
הנתבעת הוסיפה וטענה, כי התובע היה מודע היטב, כי על פי הנחיית הנהלת בית החולים, שהוא נמנה עליה, החל משנת 2008 לא תותר צבירה מעבר לאמור בחוק, ולכן, העלאת טענות אלו על ידו, הינה תמוהה וחסרת תום לב.
המסגרת הנורמטיבית -
חוק חופשה שנתית, התשי"א - 1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית") הינו החוק הסוציאלי המתווה את זכותו של כל עובד לחופשה שנתית. נקודת המוצא בבסיסו של החוק הינה חיוניות החופשה השנתית לרווחתו של העובד ומשפחתו, על מנת שיוכל "לנוח, לנפוש, להתנתק משגרת העבודה היומיומית, לשנות אווירה ולרענן את כוחותיו"(ע"ע 1496/02 נשואה זנקס בע"מ - ארז גל, מיום 3.8.08). תכליתו הברורה של החוק הינה לפיכך ניצול בפועל של ימי החופשה, להבדיל מראייתם כהטבה כלכלית (בר"ע 1366/02 ולנטין שור - רשות העתיקות, מיום 2.10.02). מתוך תכלית זו נובעות הוראותיו הקוגנטיות של חוק חופשה שנתית, המחייבות הן את העובד והן את המעסיק.
סעיף 7(א) לחוק חופשה שנתית קובע את הכלל כי "אין החופשה ניתנת לצבירה", אולם "רשאי העובד, בהסכמת המעביד, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות". חוק חופשה שנתית, מדגיש לפיכך, בהמשך לתכלית שפורטה לעיל, כי ימי החופשה אינם ניתנים לצבירה משנה לשנה ללא מגבלה. עם זאת, המחוקק מאפשר גמישות מסוימת, וזאת בין היתר מתוך הנחה כי קיימות תקופות עומס בעבודה שאינן מאפשרות את ניצולה של המכסה במלואה. גם הפסיקה פירשה את סעיף 7 בגמישות יחסית, והבהירה כי ניתן מכוחו לצבור ימי חופשה של שלוש שנים מלאות, בצירוף הימים שנצברו בשנת העבודה השוטפת (ע"ע 547/06 משה כהן - ויליאם אנויה, מיום 8.10.07). סעיף 13 לחוק חופשה שנתית, מתייחס לפדיונה של יתרת החופשה הצבורה, וקובע כי "חדל עובד לעבוד לפני שניתנה לו החופשה המגיעה לו עד ליום שבו חדל לעבוד, ישלם המעביד פדיון חופשה בסכום השווה לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד". היינו, למרות המטרה הבסיסית כי ימי החופשה ינוצלו בפועל תוך כדי תקופת העבודה, המחוקק היה מודע לאפשרות הסבירה כי תישאר יתרת ימי חופשה בלתי מנוצלים בסיום העבודה. המחוקק אף קבע, כי המכסה הצבורה והבלתי מנוצלת לא תתפוגג עם סיום יחסי עובד - מעסיק אלא כי העובד יקבל בגינה שווה ערך כספי (דב"ע 3-107/98 אורי ארבל - H.P.H Products, פד"ע לב 156 (1999)). אלא שהפדיון אינו בלתי מוגבל, ויבוצע רק ביחס למכסה המירבית המותרת בצבירה. כפי שנקבע בהקשר זה בעניין ע"ע 1365/04 זאב אפיק - מדינת ישראל, מיום 13.12.05; "ככלל לא קיימת זכות צבירה אלא בהתאם לחוק ולהסכמים לרבות התקשי"ר. הפועל היוצא מנתון זה הוא שקיימת זכות צבירה מסויגת בלבד. מי שלא נכנס ב - ד' אמות זכות זו, עלול למצוא את עצמו כשימי החופשה השנתית הצבורים - מחוקים" (ראו גם את ע"ע 1281/04 סמי בן חמו - המכון לפריון העבודה והייצור, מיום 3.1.05).
דיון והכרעה-
באשר לאורך התקופה בגינה זכאי התובע לפדיון חופשה, מקבלת אני את גרסת הנתבעת, לפיה משנת 2008 לא הותרה צבירת ימי חופשה מעבר לקבוע בחוק חופשה שנתית, כאשר לא הוכח לפני כי הצדדים הגיעו להסכמה השונה מזו הקבועה בחוק בהקשר זה, ואשר מאפשרת לעובדים דוגמת התובע לצבור ולפדות ימי חופשה, ללא הגבלת זמן.
בענייננו, התובע זכאי ל- 28 ימי חופשה בשנה, ברור איפוא, כי ימי החופשה שנצברו לזכותו נובעים כולם מהחוק. ימי חופשה מעבר למכסה החוקית אינם ניתנים לפדיון מכוח סעיף 13 לחוק, אלא רק מכוח הוראה הסכמית המתייחסת לכך, ככל שקיימת (דב"ע נג/3-223 פלסטיין פוסט- ג'ואנה יחיאל, פד"ע כז 436 (1994)).
התובע בתצהיר עדותו הראשית, חזר על גרסתו כפי שפורטה בכתב תביעתו והוסיף עוד, כי לבית החולים הסכם מפעלי לשמירת כל ימי החופשה שנצברו עד ליום 31.12.07, בנוסף לימי החופשה אותם צברו החל משנת 2008 (סעיפים 155 ו- 156 לתצהיר).
התובע נשאל בחקירתו הנגדית על "איזה הסכם מפעלי היה לביה"ח בנוגע לחופשה? האם יש הסכם מפעלי בכתב?" ו- "מכוח מה הייתה לך זכאות לפדיון כל ימי החופשה שצברת?" והשיב כי אין מדובר בהסכם מפעלי אלא כי "הסכם עם העובדים" משהתבקש להציג את ההסכם הסביר כי "אין מסמך שהכותרת שלו היא מפעלי. אבל יש פרוטוקולים של ישיבות והחלטות ואימיילים לכל עובדי בית החולים. זה צורף לנספחים של מר חאיק" התובע הוסיף עוד והסביר "כי בהסכם שאני מדבר עליו, אותו הסכם עם העו"ד, בדבר הפסקת צבירת חופשתם לעתיד, אנחנו גם החלטנו כי נשים בצד את כל היתרות שהיו בעבר כי לפי חוק, והתייעצתי עם העו"ד, אני לא יכול לעשות , איקס על היתרות האלה..אז השם שלי מופיע לצד היתרות ששמנו בצד וזה מגיע לי כי זה. נכון שזה מעל המותר בחוק אבל גם בחוק נקבע כי אפשר לצבור, אם יש הסכם, עם המעביד. אז ככה עשינו לפי ייעוץ משפטי של עו"ד זאהי" (עמ' 43 שורה 28 לפרוטוקול וכן עמ' 44 שורות 1-25 שם).
הסכם המגבש את ההסכמות הנטענות לא צורף לתצהירו של התובע, ומעיון בנספחים שצורפו לתצהירו של מר בשארה, גם לא נמצאה כל אסמכתא לתמיכה בטענות התובע.
התובע בסיכומיו, הפנה הדברי מנהל הכספים של בית החולים - מר דביני, מהם, לשיטתו, ניתן להסיק ולהבין, כי הנתבעת הפרישה לו עבור ימי החופש שצבר. אלא שעיון בעדותו של מר דביני מעלה כי הוא לא אישר שכך הדבר.
כך למשל נשאל:
"ש.לגביי ההפרשות לעניין פדיון ימי חופשה, אמור להיעשות מהדוחות הכספיים הראשונים של בית החולים
ת.נכון.
ש.בדקתם אם ב2005 או 2006 נעשו הפרשות לעניין זה?
ת.לא נעשו הפרשות.
ש.ובשנת 1996?
ת.לא הסתכלתי על הדוחות.
ש.ההפרשות הללו למעשה מתייחסות לכל ימי החופש שצבר כל עובד עד אותו מועד.
ת.נכון.
ש.זה כולל גם את ימי החופש שנצברו עד 2007? כי החל מ 2008 אי אפשר יותר לצבור ימי חופש?
ת.התצהיר שלי לא התייחס לכך.
ש.זה נוגע גם לכל ימי החופש שנצברו עד 2007
ת.ההפרשות צריכות להיות לפי מה שההנהלה מאמינה שהיא חייבת לעובדים
ש.כלומר, עכשיו כשעורכים את הדוחות, ויש הסכם של ההנהלה שעד שנת 2007 ימי החופשה נצברים, זה כולל גם את אותם ימי חופשה שנצברו עד 2007 לאותו עובד.
ת.ההפרשות שנעשו בספרים מאז שאני הגעתי מתאימות לחוות הדעת המשפטיות שיש לנו, בהתבסס על הפסיקה נכון להיום, שאומרת שלעובד מותר לצבור שלוש מכסות שנתיות מעבר למכסה השוטפת. זה הגבול העליון, יכול להיות פחות".
בהמשך ומשנשאל מר דביני אם קיים הסכם עם ההנהלה המסדיר ימי החופש שנצברו לזכות העובדים עד שנת 2007, השיב: "לא ידוע לי על כזה הסכם". (עמ' 54 שורות 6-27 לפרוטוקול ועמ' 55 שורות 1-3 שם).
לנוכח האמור לעיל והיות ולא הוצג או הוכח לפניי כי קיים בין הצדדים הסכם הקובע תקרת צבירה מקסימלית השונה מהקבוע בחוק,הריני קובעת כי דין רכיב זה בתביעת התובע, להידחות.
14.האם זכאי התובע לפיצויי בגין מחדלה של הנתבעת להפריש עבורו כספים לקרנות השונות?
לטענת התובע, על פי הסכם העבודה שנחתם בינו לבין הנתבעת, התחייבה האחרונה להפריש עבורו את הזכויות הסוציאליות; קרן פנסיה, קופת גמל, קרן השתלמות וקרן פיצויים, ולהעבירן לקופות הרלוונטית. חרף כך ולמרות שהנתבעת ניכתה משכרו את הנדרש עבור ההפרשות הנ"ל הרי שהחל מחודש 10/2011 היא לא העבירה את הכספים בפועל לקופות, ולכן עליה לשלם לו סך של 90,743 ₪ בצירוף פיצויי הלנת זכויות אלו.
במסגרת תצהירו, הודיע, התובע כי היות והנתבעת השלימה לו, ביום 30.08.12 את הסכומים שהיתה מחוייבת להפריש לקרן פנסיה, לקופת גמל, לקרן התשלמות ולקרן פיצויים, הוא חוזר בו מתביעתו ברכיב זה, אך עומד על דרישתו לתשלום פיצויי הלנת שכר בגין רכיבים אלו (בשיעור של 58,141 ₪) וזאת לאור העובדה כי הם שולמו לו רק כעבור 6.5 חודשים ממועד פיטוריו.
לטענת הנתבעת, היא העבירה, לתובע, את כל הכספים הנדרשים ומשכך יש לדחות את טענותיו התובע לרבות דרישתו לפיצויי הלנה ברכיב זה.
דין והכרעה-
הכלל הוא שכאשר מעסיק מפר את חובתו להעביר הפרשות וניכויים לביטוח פנסיוני, זכאי העובד לתבוע ממנו אכיפה של אותו חיוב (אם הדבר אפשרי) או פיצוי על הנזק שנגרם לו כתוצאה מהפרת חובת העברת ההפרשות.
ענין זה, נדון על ידי בית הדין הארצי לעבודה כבר לפני עשרות שנים, בדב"ע לד/3-40 אולמי פאר באשקלון – אזרזר, פד"ע ה' 401. כך, בין השאר, נפסק שם:
"משהפרה המעבידה את חוזה העבודה על ידי אי ביצוע תשלומים ל'מבטחים', כמוטל עליה על פי ההסכם הקיבוצי החל לפי צו הרחבה, קמה למנוחה זכות תביעה. הברירה היתה בידה לתבוע ביצוע בעין על ידי אכיפת תשלומים למבטחים, או לתבוע פיצויים על הפרת החוזה".
בדב"ע שן/3-66 נאצר - רחמים, פד"ע כ"ב 13, קבע בית הדין הארצי לעבודה שאין לפסוק פיצוי על הנזק שנגרם עקב העדר ההפרשות לקופת גמל, אלא לאחר קיומם של שני תנאים מצטברים; האחד -כי כבר לא ניתן לאכוף את ביצוע ההפרשות, והשני - כי יוכח הנזק שאותו תובעים.
ההלכה הפסוקה התפתחה מאז שניתן פסק הדין בדב"ע שן/3-66 הנ"ל, וכיום, כאשר הנזק הנתבע הוא בגובה הסכומים שאותם היה על המעביד לשלם על חשבונו לשם הביטוח הפנסיוני, כבר אין צורך בהוכחה מיוחדת לשיעורו של אותו נזק. (ראו למשל ע"ע 300001/98, 300445/97 שוסטר - רמי חרושת מרצפות בע"מ, מיום 6/11/00). כיום - חיוב מעבידים לפצות את העובדים בגובה הסכום שהיה עליהם להעביר לקופת הגמל, בלא הוכחת נזק מיוחד, נעשה כדבר שבשגרה. אולם, אין בכך, כמובן, כדי למנוע מהעובד להוכיח את הנזק ולזכות בסכום הנזק האמיתי, העולה על הסכום שהיה על המעביד לשלם לקופת הגמל.
בעניינו של התובע משהעבירה הנתבעת לקרנות את השווי של ההפרשות והניכויים שלא הועברו בעבר, כשהם משוערכים למועד ההעברה ומשהתובע לא הוכיח שנגרם לו נזק בשל ההפקדה המאוחרת, הרי שאין מקום לחייב את הנתבעת לשלם לתובע דבר בגין האיחור בהעברת הכספים.
15.האם זכאי התובע להפרשי שכר בגין הרצאות שהעביר בבית הספר לסיעוד ?
לטענת התובע, מעבר לתפקידיו השונים בבית החולים, הוא נהג, במשך 10 השנים האחרונות, לעבודתו, להעביר הרצאות בבית החולים לסיעוד השייך לבית החולים.
לגרסתו, במהלך השנים הללו, העביר 28 הרצאה בכל שנה, כאשר ביחס לכספים המגיעים לו בגין הרצאות אלו הוא ביקש כי יועברו לקרן הרשומה על שמו למטרות צדקה, לתדהמתו, משפנה למנהל הכספים, בבקשה לשחרר לו שיק עבור מוסד צדקה שבכוונתו לתרום לו את הכספים, ענה מנהל הכספים של הנתבעת כי אין שום קרן כזו ולא מגיע לו שום כסף.
לטענתו של התובע, רופאים העובדים בבית החולים קיבלו שכר בגין הרצאות דומות שהעבירו, והדבר אף עוגן בתלושי השכר שלהם, משכך מגיע לו גם שכר בגין ההרצאות שהעביר וזאת בסכום של 50,400 ₪ (לפי תעריף של 180 ₪ לשעת ההרצאה) בצירוף הפרשי הלנה.
לטענת הנתבעת, אכן מעת לעת נהגו עובדיה לתת הרצאות בבית הספר לסיעוד אשר צמוד לבית החולים ונמצא תחת הנהלת הארגון. אלא שהנוהג בבית החולים היה, כי כאשר חברי הנהלת בית החולים נותנים הרצאות בבית הספר לסיעוד, התמורה בגין אותן הרצאות מופקדת בקרן הנהלה או בקרן מחלקה, והיא משמשת לפעילות הווי, שדרוג ציוד, ימי כיף, השתלמויות וכדומה.
הנתבעת, הוסיפה והבהירה, כי מתן ההרצאות נעשה בשעות הפעילות הרגילות בגינן מקבל אותו עובד משכורת כחלק מעבודתו, כך נהגו במשך שנים, כולל בשנים בהם היה התובע מנהל בית החולים והוא מעולם לא הלין על הסדר זה, ועל כן, ולאור האמור, התובע אינו זכאי לכל תמורה בגין רכיב ז ויש לדחותו.
לחילופין, הוסיפה הנתבעת וטענה, כי דרישתו של התובע לקבל תמורה לפי 28 הרצאות בשנה ול- 10 שנים, הינה כללית, היות והוא לא טרח לצרף כל אסמכתא לתמיכה במספר ההרצאות הנ"ל, כאשר לזאת יש להוסיף כי תביעתו ככל שהיא מתייחסת לתקופה שאינה נכללת בתקופת ההתיישנות, ממילא צריכה להידחות.
באשר לפיצויי ההלנה טענת הנתבעת, כי במידה ובית הדין ייקבע כי התובע זכאי לסכום כלשהו בגין רכיב זה, מתבקש הוא להפחית את פיצויי ההלנה למינימום שכן מדובר במחלוקת כנה.
דיון והכרעה-
על פי ההלכה הפסוקה נוהג הינו 'בן חריג' בעולם יחסי העבודה והוא אינו מעוגן בהסדרים בכתב. משכך, הוכחתו של נוהג חייבת להיות וודאית וחד משמעית, הן לעצם קיומו והן להיקפו. הוכחת קיומו של נוהג מוטל על כתפי הטוען לו, כשלצורך הוכחת נוהג יש להציג תשתית ראייתית נאותה ואין די בהוכחת מספר מקרים בודדים (דב"ע מח/40-3 חבקין - גחלת גמול חסכון לחינוך בע"מ, פד"ע כ 169; דב"ע נז/115-3 מרקדו - בנק דיסקונט לישראל בע"מ (1998).
הנתבעת לא הכחישה כי התובע, העביר הרצאות בבית הספר לסיעוד אלא שמעבר לטענתה לפי התובע לא הוכיח את היקף ההרצאות שהעביר, לטענתו ומעבר לטענת ההתיישנותש העלתה, היא טענה לקיומו של נוהג בין חברי ההנהלה, לפיו שכרם בגין הרצאות אלו מועבר לקרן הנהלה. על קיומו של הנוהג אנו למדים מעדותו של מנהל הכספים, מר דביני, שעדותו היתה ברורה ועניינית ביותר והותירה עלי רושם מהימן.
ש.שחבר הנהלה נותן הרצאות מטעמו, נפתחת קרן בבית החולים הנמצאת בבעלות ובהרשאת הנתבעת - האם עיינת בטופס הקרן שנפתחה על שם התובע
ת.לא כי לא ידעתי על קיום טופס כזה. אני כן יכול להגיד שהכספים שהתובע היה זכאי להם מההרצאות לא נכנסו לקרן אישית אלא לקרן הנהלה שבה נרשמו עוד כספים.
ש.יש לך מסמך שהתובע מאשר כי הכספים אמורים להכנס לתוך קרן הנהלה כללית?
ת.לא. אני מדבר על המצב העובדתי שהיה.
ש.אם אגיד לך שיש טופס בהנהלת החשבונות שהקרן שנפתחה על שם התובע, שהוא בעל הקרן והוא בלבד רשאי להפקיד ולהוציא מהקרן הזו, כלומר, מאיפה החלטתם שהכספים שהתובע הפקיד צריכים להגיע לקרן ההנהלה הכללית?
ת.קודם כל אני לא החלטתי כי אני לא הייתי שם באותה תקופה. אני יכול להגיד שהנהלת חשבונות מראה כי לשם הוזרמו כספים גם של התובע וגם ממקורות אחרים.
ש.לטענתך, התובע נתן 52 הרצאות במשך 7 שנים אחרונות, למה לא צירפת מסמך המעיד על כך?
ת.אני חושב שיש מסמך כזה. את יכולה לראות, אני ביקשתי אותו ממנהלת ביה"ס לסיעוד, שתעביר לנו את הרשימות.
ש.כשאני פותחת תכנית חיסכון ומפקידה כספים מעמלי האישי, לאחר 15 שנים אומרים לי כי איני יכולה להוציא משם כספים ?
ת.את חושבת שהשאלה הזו מקבילה לנושא הכספים בגין ההרצאות?
ת.זה הנוהל שנהוג לגביי כל חבריי ההנהלה.
ש.ומה קורה אם מישהו לא פועל שלא לפי הנוהל.
ת. מי מאשר לו לפעול שלא לפי הנוהל? זה צריך להיות או מנהל הכספים או מנהל ביה"ח או שניהם.
ש.יש לך מסמך שמאשר שזה הוא הנוהל, שאדם שמרצה ונותן מזמנו, חייב להפקיד הכספים בתוך קרן כללית?
ת.לא אמרתי חייב, אמרתי שזה הנוהג שמתועד בספרי החשבונות". (עמ' 60 שורות 18-27 לפרוטוקול וכן עמ' 61 שורות 1-22 שם).
לצד עדותו של מר דביני, המצביעה על התנהלות ידועה ומוסכמת של חברי ההנהלה, מתווספת העובדה, כי התובע לא פנה בטענה כלשהי לבית החולים, במהלך כל השנים הללו, למרות שמדובר בתקופה שהשתרעה על פני עשור. התנהגות זו של התובע בשילוב עדותו, המהימנה, של מר דביני מלמדות על קיומו של נוהג מוסכם ולפיו נהג בית החולים להפקיד התמורה בגין הרצאות אשר מועברות על ידי חברי ההנהלה, לקרן הנהלה.
בנסיבות אלו ובשים לב לטעם שמצאתי בטענות הנתבעת, הריני סבורה, כי אין התובע זכאי לשכר בגין ההרצאות שהעביר בבית הספר לסיעוד ולכן הריני דוחה גם רכיב זה של תביעתו.
16.לסיכום
התובע הוכיח כי הוא פוטר על ידי הנתבעת וכי סיום העסקתו לא היה ביוזמתו, כן הוכיח, כי ההודעה על סיום תפקידו כמנהל בית החולים באה בעקבות הסכם מוקדם בין הצדדים להמשך העסקתו בתפקיד אחר בנתבעת. עוד הוכיח התובע כי פיטוריו בוצעו מבלי שנערך לו שימוע כדין, אך הוא לא הוכיח כי בהחלטה לפטרו, פעלה הנתבעת בחוסר תום לב ומתוך כוונה זדונית להפר חוזה העבודה.
לנוכח האמור לעיל, הריני מחייבת את הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים: א.סכום של 100,000 ₪ בגין עגמת נפש.
ב.סכום של 140,000 ₪ בגין אי עריכת שימוע כדין.
הסכומים הנ"ל יישאו הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום הגשת התביעה ועד לתשלומם בפועל.
באשר ליתר רכיבי התביעה - כפי שפורט לעיל, הם נדחו, אחד לאחר.
17.הוצאות ושכר טרחת עו"ד
בשים לב לתוצאה אליה הגעתי ולמרות הפער הגדול מאוד שבין סכום התביעה לבין מה שנפסק לזכות התובע, בסופו של דבר, החלטתי שכל צד יישא בהוצאותיו.
18.לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.
ניתן היום, כ"ז טבת תשע"ה, (18 ינואר 2015),בהעדר הצדדים.
|
|
|
יעקבס אורית, שופטת
|