פלונית נ' ס.ח.ג.י. מתכת בע"מ

1. המחלוקת העיקרית בתיק זה נסובה על טענות התובעת לפיטורים שלא כדין במהלך ההריון ועקב ההריון וזאת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 (להלן – חוק עבודת נשים) וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן – חוק שוויון הזדמנויות בעבודה). בנוסף, עותרת התובעת להשלמת פיצויי פיטורים, פיצוי בגין אי עריכת ביטוח מחלה ופיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה.

ואלו העובדות הרלוונטיות לענייננו:

2. הנתבעת עוסקת בייצור ושיווק דלתות ממתכת ומעסיקה כ – 90 עובדים.

3. התובעת הועסקה על ידי הנתבעת החל מיום 1.11.2016 ועד ליום 15.1.2021.

4. התובעת עבדה במחסן הנתבעת, 5 ימים בשבוע לפי שעות בהיקף משתנה מידי חודש בחודשו. מעיון בתלושי השכר עולה שבמשך כל תקופת העבודה, התובעת עבדה בהיקף של 164 שעות בממוצע בחודש.

5. שכר התובעת השתלם לפי שכר שעתי ושכר האחרון עמד על 33.12 ₪ לשעה.

6. בין הצדדים לא נחתם הסכם עבודה ולא נמסרה לתובעת הודעה לעובד בדבר תנאי העבודה. הצדדים חלוקים בשאלה האם התובעת שמשה כמחסנאית או כפקידה במחסן וזאת לצורך תחולת צו ההרחבה בענף המתכת החשמל והאלקטרוניקה על יחסי הצדדים. נדון בסוגיה זו בהרחבה במסגרת הדיון בזכאות התובעת לפיצוי בגין אי ביצוע ביטוח מחלה כנדרש בצו ההרחבה הענפי.

7. בחודש אוגוסט 2020 החלה התובעת לסבול מכאבי גב בגינם נעדרה מהעבודה מחמת מחלה מיום 4.8.2020 ועד ליום 19.9.2020[1].

8. ביום 14.9.2020, בעת שהותה בחופשת מחלה, התובעת ובעלה עברו תאונת דרכים כהולכי רגל בכפר ברטעה. בעקבות התאונה סבלה התובעת מכאבים בגופה ושברים באצבעות 3 ו- 5 ביד שמאל, וניתנו לה אישורי מחלה עד ליום 31.1.2021[2].

9. התובעת ניצלה את מלוא ימי המחלה והחופשה שעמדו לרשותה במהלך החודשים אוגוסט וספטמבר 2020[3]. החל מחודש אוקטובר 2020 התובעת לא קיבלה שכר מהנתבעת ולא הונפקו לה תלושי שכר.

10. בחודש נובמבר 2020 נודע לתובעת שהיא בהריון[4].

11. במהלך חודש נובמבר 2020 התובעת מלאה טופס תביעה למוסד לביטוח לאומי להכרה במחלת מקצוע או מיקרוטראומה גב. בסמוך לאחר יום 18.11.2020 התובעת פנתה לנתבעת באמצעות בא כוחה, עו"ד טארק ח'ורי על מנת שהנתבעת תמלא את חלק המעסיק בטופס התביעה[5].

12. ביום 30.12.2020, בשעה 11:52, שלחה התובעת הודעת ווטסאפ למר מופיד אבו ריש, מנהל הרכש של הנתבעת והממונה הישיר עליה (להלן – מופיד) במסגרתה שאלה האם באפשרותה להגיע למפעל בשעה 13:00. בתגובה שאל מופיד בקשר למה היא מבקשת להגיע והתובעת השיבה כך: "אני מגיעה בקשר למכתב שהשארנו אצלך לפני חודש בנוסף רוצה מכתב שאני נעדרת מהעבודה עקב מחלה מתאונת דרכים מתאריך 14.9.2020". מופיד הפנה אותה לחסן או עם נופל מאחר והוא לחוץ ותקוע במפעל הייצור[6]. לטענת התובעת, כבר ביום 30.12.2021 היא יידעה את מופיד בדבר היותה בהריון, טענה שהוכחשה על ידי מופיד. טענות הצדדים בדבר מועד הודעת התובעת על דבר הריונה ידונו בהמשך פסק הדין במסגרת הדיון בדבר נסיבות סיום העבודה.

13. ביום 13.1.2021 התובעת הגיעה למקום העבודה ונפגשה עם מר נופל חביש, מנכ"ל ובעלי הנתבעת (להלן – נופל) ומר חסן סלאמה, חשב השכר של הנתבעת (להלן – חסן). בדבר הריונה ומצבה הרפואי. הצדדים חלוקים על תוכן הפגישה כמו גם מועדה, כאשר לטענת התובעת, במהלך הפגישה ולאחר שיידעה את מנכ"ל הנתבעת בדבר הריונה היא פוטרה על ידו לאלתר, בעוד שלטענת הנתבעת, התובעת הודיעה שהיא לא מסוגלת לחזור לעבודה עקב בעיות הגב ומצבה הרפואי לאחר התאונה וביקשה מכתב פיטורים לצורך הגשת תביעה כנגד המוסד לביטוח לאומי וחברת הביטוח. נדון בטענות הצדדים בהרחבה במסגרת הדיון בדבר נסיבות סיום העבודה בהמשך פסק הדין.

14. אין מחלוקת שביום 15.1.2021 נמסר לתובעת מכתב פיטורים למועד רטרואקטיבי ביום 10.9.2020 וכדלקמן[7]:

"הנדון: סיום עבודה

בהמשך לשיחתנו הטלפונית האחרונה הננו לאשר כלהלן:

1. בתאריך 04/08/2020 יצאת לחופשת מחלה.
2. עד לאותו מועד נצברו לזכותך ע"פ הרישומים אצלנו 23.50 ימי מחלה ו 10.5 ימי חופשה.
3. בתלושי השכר 09/2020+08 שילמנו לך מלוא היתרה הנ"ל של ימי המחלה והחופש עד לתאריך 10/09/2020.
4. בהמשך העברת לנו אישורי מחלה נוספים ללא כל זכאות לשכר בגינם.
5. בתאריך 14/09/2020 או סמוך לכך דיווחת לנו כי נפגעת בתאונת דרכים שאירעה לך אשר בעקבותה הונפקו לך אישורי מחלה.
6. בהמשך הודעת לנו שאין ביכולתך לחזור לעבודה מטעמי מחלה מבלי להמציא לידינו אישור רופא תעסוקתי לעניין אובדן כושר עבודה.
7. אי לכך אנו רואים בזה כהודעה על הפסקת יחסי עובד מעסיק בינינו למפרע החל מיום 10/09/2020.
8. אנו מאחלים לך בריאות שלמה והצלחה בהמשך דרכך.
9. יתרת זכויותיך ישולמו לך וככל שמגיעים לך בתוך 30 ימים מהיום."

בנוסף, באותו מועד ביום 15.1.2021, חסן מלא את חלק המעסיק בטופס התביעה לפגיעה בעבודה[8].

15. ביום 21.1.2021 נערך לתובעת גמר חשבון במסגרתו הונפק לה תלוש שכר לחודש דצמבר 2020 עבור תשלום יתרת דמי הבראה, התקבלו מסמכים מקופת הפנסיה בדבר הסכום שנצבר לטובת התובעת ברכיב הפיצויים[9] והוכן טופס 161[10].

16. ביום 26.1.2021 הגיע מר XXX, בעלה של התובעת למשרדו של חסן לקחת את הטפסים (טופס התביעה לפגיעה בעבודה, תלוש משכורת חודש דצמבר 2020, טופס 161 ומכתב שחרור לקופות הפנסיה). באותו מועד מר XXX קיבל גם שיק בגין תשלום דמי ההבראה בהתאם לתלוש גמר החשבון[11].

17. עם סיום עבודתה, שוחררו לתובעת כספי הפיצויים שנצברו לזכותה בקופות הפנסיה מנורה וכלל פנסיה בסך של 20,976 ₪[12].

18. תביעת התובעת להכרה בכאבי גב כפגיעה בעבודה נדחתה על ידי המוסד לביטוח לאומי ביום 26.4.2021 [13].

19. התובעת הגישה תביעה לאובדן כושר עבודה מקופת הפנסיה שנדחתה בנימוק כי התובעת יכולה לחזור לעבודה ולא נגרם לה אובדן כושר עבודה[14].

20. מאז חודש נובמבר 2018 התובעת היא בעלת עסק זעיר למוצרי טקסטיל המנוהל מביתה. התובעת מייבאת מוצרים מטורקיה ומוכרת מביתה בהתאם לדרישת הלקוחות[15]. בתקופת הקורונה, לא היו מכירות והתובעת קיבלה מענק סיוע לעסק מהמדינה[16].

21. התובעת ילדה ביום 28.6.2021.

הראיות

22. מטעם התובעת הוגש תצהיר עדות ראשית שלה ושל בעלה מר פלוני.

מטעם הנתבעת הוגשו תצהירי עדות ראשית מטעם מר נופל חביש, מנכ"ל ובעלי הנתבעת; מר חסן סלאמה, חשב השכר בנתבעת; גב' עפאף סבאג, מנהלת לשכת המנכ"ל ומחלקת הנהלת חשבונות בנתבעת (להלן – עפאף) ומר מופיד אבו ריש, מנהל העבודה הישיר של התובעת באותה תקופה.

כל המצהירים נחקרו בפנינו בחקירות נגדיות.

דיון והכרעה

האם התובעת פוטרה מחמת הריונה?

23. לטענת התובעת, היא פוטרה עקב ההריון לאחר שהודיעה למנכ"ל הנתבעת על דבר הריונה. לטענתה, ביום 3.1.2021 היא הגיעה למקום העבודה על מנת לעדכן את בעלי הנתבעת בהריונה ובמצבה הרפואי והמשך מחלתה ונפגשה עם נופל וחסן. במהלך הפגישה היא עדכנה את נופל בדבר הריונה והוסיפה כי בשל מצבה הרפואי היא בחופשת מחלה עד לסוף חודש ינואר 2021. בתגובה לדבריה נופל הודיע לה על פיטוריה ולמרות שהיא חזרה והדגישה שהיא מעוניינת לחזור לעבודה לאחר שיחול שיפור במצבה הרפואי, נופל התעלם מדבריה וציין כי מבחינתו היא סיימה לעבוד בנתבעת כבר בחודש ספטמבר 2020 וביקש מחסן להוציא לה מכתב פיטורים ולפיו עבודתה בנתבעת הסתיימה רטרואקטיבית ביום 10.9.2020. עוד טוענת התובעת כי מספר ימים לאחר מכן, בעלה נפגש עם חסן וציין בפניו כי התובעת בהריון ומעוניינת להמשיך לעבוד בנתבעת כאשר יחול שיפור במצבה הרפואי. חסן השיב לבעלה שהתובעת סיימה את עבודתה בנתבעת.

24. הנתבעת מצידה טוענת כי עבודת התובעת הסתיימה לבקשת וללא קשר להריונה. לטענתה, ביום 13.1.2021 נערכה פגישה בין התובעת לבין נופל יחד עם חסן במשרדו. בפגישה זו, התובעת התבקשה על ידי נופל לעדכן בדבר מצבה הרפואי והיא טענה שאינה יכולה לחזור לעבודה וביקשה מכתב פיטורים על מנת להגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי וחברת הביטוח. חסן אמר לה שאם היא מתפטרת לא ניתן להוציא לה מכתב פיטורים ועדיף שתביא אישור מרופא תעסוקתי ולפיו היא לא יכולה לחזור לעבודתה מחמת מצבה הרפואי, שכן במקרה כזה ניתן לראות בהתפטרותה כפיטורים. התובעת ביקשה מכתב המאשר שבמועד תאונת הדרכים, ביום 14.9.2020, היא נעדרה מהעבודה, מילוי חלק המעסיק בטופס התביעה לפגיעה בעבודה, מכתב פיטורים רטרואקטיבי למועד סיום ימי המחלה ושחרור כספי הפיצויים שנצברו לזכותה בקופות הפנסיה. כעבור יומיים, התובעת התקשרה והודיעה שהיא לא יכולה להוציא אישור מרופא תעסוקתי ועל כן, נופל הורה לחסן להוציא לה מכתב הפסקת עבודה בהתאם לבקשתה. לטענת הנתבעת, התובעת לא סיפרה על הריונה למנהלי הנתבעת ונודע להם לראשונה על ההריון מפיה של עפאף שהתובעת גילתה לה על הריונה, לאחר סיום עבודתה בנתבעת, בעת שהגיעה בסוף חודש ינואר או תחילת חודש פברואר 2021 עם מגש כנאפה כדי להיפרד מהחברים לעבודה.

25. בפסק הדין ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ [פורסם בנבו] (26.5.2010) (להלן – ענין ארביב) חזר בית הדין הארצי על ההלכה לפיה עקרון השוויון הינו מערכי היסוד של שיטת המשפט הישראלית וכן על ההלכה לפיה שיטת המשפט בישראל מבקשת לעקור מן השורש תופעות של הפליה מגדרית של נשים בהריון.

26. סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע:

"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986 , הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

          (1)          קבלה לעבודה;

          (2)          תנאי עבודה;

          (3)          קידום בעבודה; 

          (4)          הכשרה או השתלמות מקצועית;

          (5)          פיטורים או פיצויי פיטורים;

          (6)          הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".

לעניין נטל ההוכחה בדבר הפליה לפי החוק קובע סעיף 9(א) לאמור:

"בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראת סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

(1)          לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים –אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;

(2)          לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."

27. בפסיקה נקבע כי די "בראשית ראייה" מצד התובעת לכך שהחלטת המעסיק היתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעסיק [ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח' [פורסם בנבו] (16.3.2008)] ובע"ע 30585-09-12 חברת ישום פתרונות אנושיים בע"מ ואח' נ' אורית בוסי [פורסם בנבו] (4.8.2013), נפסק מפי כב' השופט אילן איטח (כתוארו אז) כדלקמן:

"הוראה בדבר 'היפוך' הנטל היא הוראה חשובה ומהותית ליכולתו של אדם מופלה להוכיח את תובענתו ולאכוף את זכויותיו. אך 'היפוך' כאמור יכול ויתבקש ממהותה של המחלוקת. בבג"צ אורית גורן נפסק כי סעיף 9 לחוק השוויון אינו קובע הסדר ממצה ובלעדי באשר להעברת נטל ההוכחה 'שכן השאלה האם המעביד נהג בהפלייה אינה קשורה בהכרח לעמידתו של העובד בתנאים או כישורים כאלה או אחרים'. עוד נקבע, מפי הנשיאה בייניש, כי נוכח הקושי הטמון בהוכחת השיקולים שעמדו ביסוד החלטה זו או אחרת שהתקבלה בעניינו של העובד 'יש להעביר את נטל ההוכחה למעביד כאשר עלה בידי העובד להציג ראיות לכאורה לכך שהמעביד נהג כלפיו בהפלייה'. עוד נקבע כי 'על רקע פערי הכוחות והמידע המאפיינים את היחסים בין המעביד לעובד אין לקבוע רף גבוה במיוחד לעניין זה'. העברת הנטל בתובענות שענינן אפליה מתבקשת ממהותה של התובענה שנדרשת להוכחתן של צפונות הלב והמחשבה. לפיכך, ככלל, מעבר למתחייב מהוראות סעיף 9 ו- 20א (ב) לחוק השוויון, משהעובד מצביע על קיומה של ראשית ראשיה לקיומה של אפליה, מתבקש להעביר אל כתפי המעביד הנטל להביא ראיות שיוכיחו אחרת. (ההדגשות במקור – א.ר.).

28. כפי שנפסק על ידי כב' השופטת לאה גליקסמן בע"ע 11260-10-13 מרכז הפורמיקה אברבוך בע"מ נ' יפית פרבר גאלי (14.11.2016) (להלן – ענין אברבוך) בשלב הראשון יש לבחון אם היה בהתנהגותה של התובעת סיבה לפיטוריה, ונטל ההוכחה כי לא היה במעשיה או בהתנהגותה של התובעת סיבה לפיטוריה מוטל עליה ולא על הנתבעת.

29. כאמור בפרק העובדתי, אין מחלוקת שהתובעת נעדרה מעבודתה ברציפות מיום 4.8.2020 ועד לסיום עבודתה ביום 15.1.2021 מחמת מצבה הרפואי, כשבאותה העת היה לה אישור מחלה עד ליום 31.1.2021. כך גם, אין מחלוקת שהתובעת ניצלה את מלוא מכסת ימי המחלה והחופשה שעמדו לרשותה כבר בחודש ספטמבר 2021, ולפיכך, הנתבעת הייתה רשאית לסיים את עבודתה. אמנם, הנתבעת לא פעלה על מנת לסיים את עבודת התובעת לאחר שהסתיימו ימי המחלה והחופשה שעמדו לרשותה, כך שיש לראות בתקופה שלאחר חודש ספטמבר 2020 כהסכמה להוצאת התובעת לחופשה ללא תשלום עד לשיפור במצבה הרפואי ואולם התובעת הציגה מצג ולפיו אין בכוונתה לחזור לעבודה בתקופה הקרובה וכי ברצונה למצות זכויות למול המוסד לביטוח לאומי וקופת הפנסיה וחברות הביטוח לרבות בגין תאונת הדרכים. במהלך התקופה שלאחר מיצוי ימי המחלה והחופשה, התובעת לא עשתה מצידה כל ניסיון על מנת להסדיר את מעמדה ו/או המשך עבודתה, בין באמצעות חזרה לעבודה התואמת את מגבלותיה הרפואיות ובין באמצעות סיכום על מועד חזרה משוער. התובעת לא יצרה קשר עם נופל והסתפקה בהעברת הודעות ווטסאפ למופיד בדבר עדכון מצבה הרפואי ותעודות המחלה שניתנו לה[17] וזאת חרף העובדה שלגרסתה רק לנופל יש סמכות לקבל החלטות בעניינה[18]. כך גם, ביום 30.12.2020 התובעת לא פנתה לנתבעת על מנת לעדכן בדבר מועד חזרתה הצפוי לעבודה, אלא על מנת לזרז את מילוי חלק המעסיק בטופס התביעה לפגיעה בעבודה ועל מנת לקבל אישור מהנתבעת ולפיו לא עבדה במועד תאונת הדרכים וזאת לצרכי הגשת תביעה לפיצוי בגין אותה תאונה.

30. לא שוכנענו שהתובעת התכוונה לחזור לעבודה בנתבעת לאחר תום אישור המחלה האחרון ביום 1.2.2021 וגרסת התובעת ובעלה בנוגע לכשירותה הרפואית הייתה רצופה בסתירות. ראשית, מהעדויות הראשיות של התובעת ובעלה עולה כי ההודעה שנמסרה על ידם לגבי רצון התובעת לחזור לעבודה הותירה את מועד החזרה עמום ותלוי בשיפור במצבה הרפואי. בתצהירה טענה התובעת שהודיעה למופיד שבכוונתה לחזור לעבודה בתום טיפולי הפיזיותרפיה ולנופל הודיעה כי בכוונתה לחזור לעבודה בתום טיפולי הפיזיותרפיה לאחר שיחול שיפור במצבה הרפואי[19]. באופן דומה, בעלה של התובעת העיד בתצהירו שאמר לחסן שהתובעת מעוניינת להמשיך בעבודה בנתבעת ותחזור לעבודתה לאחר שיחול שיפור במצבה הרפואי[20]. שנית, מהחקירה הנגדית של התובעת לא ברור האם בתחילת חודש פברואר 2021 היא הייתה כשירה לעבודה. בתחילה, העידה התובעת כי הודיעה למופיד שתחזור לעבודה רגילה לאחר תום אישור המחלה האחרון ואולם בהמשך החקירה היא העידה שבאותו מועד היא לא הייתה כשירה לעבודה ושעדיין לא חזרה לעבודה, בחלוף כשנה ממועד הלידה[21]. ערים אנו לכך, שהתובעת העידה שאם הייתה ממשיכה לעבוד בנתבעת היא הייתה חוזרת לעבודה לאחר הלידה וכי לא חיפשה מקום עבודה אחר במהלך ההריון בשל הקושי הידוע בקבלת נשים בהריון לעבודה חדשה[22] ואולם גם מעדותו של מר XXX, בעלה של התובעת עולה שטיפולי הפיזיותרפיה וריפוי בעיסוק לא עזרו לתובעת והיא עדיין סובלת מבעיות באצבעות ומכאבי גב[23]. אמנם, מר XXX העיד שהתובעת הייתה כשירה לעבודה בהתחשב בעובדה שהתובעת ימנית והמגבלה באצבעות שלה היא ביד שמאל[24] ואולם עדותו אינה מתיישבת עם ההיעדרות הממושכת של התובעת לאחר תאונת הדרכים לרבות במהלך התקופה שבה קיבלה טיפולי פיזיותרפיה לאצבעות כמו גם עם הגשת תביעת נכות לקרן הפנסיה והשקעת משאבים כספיים בחוות דעת מומחים לצורך קביעת הנכויות באצבעות ובגב ושיעורן[25] במסגרת ההליכים השונים שהוגשו על ידי התובעת או שהיה בכוונתה להגיש על פי ייעוץ משפטי שקיבלה באותה העת. בנוסף, טענת התובעת בדבר היותה מחסנאית ותיאור התפקיד בטופס התביעה שהוגש למוסד לביטוח לאומי ולפיו התובעת נדרשת לקבלת סחורה, פירוקה וסידורה על המדפים, עבודה הכרוכה בהרמת משאות כבדים תוך הפעלת מאמץ על הגב מלמדים שעבודתה מחייבת שימוש בשתי הידיים ומאמץ של הגב באופן שאינו הולם את מגבלותיה הרפואיות. עדות התובעת ולפיה היא הודיעה למופיד שהחל מיום 1.2.2021 היא חוזרת לעבודה רגילה[26] אינה מסתדרת עם מצבה הרפואי וגרסתה לגבי מטלות התפקיד.

מהמקובץ עולה שהתובעת לא יכלה ו/או לא רצתה לחזור לעבודה בנתבעת על רקע מצבה הרפואי ומגבלותיה באצבעות יד שמאל ובגב התחתון. מכאן, שהתובעת לא עמדה בשלב הראשון ולא הוכיחה כי לא היה בהתנהגותה סיבה לפיטוריה ועל כן, נטל ההוכחה כי פיטוריה קשורים להריונה נותר לפתחה על התובעת. 

31. גרסת התובעת בנוגע למועד מסירת ההודעה בדבר הריונה – לא הוכחה.

לטענת התובעת, היא סיפרה על הריונה כבר ביום 30.12.2020, בעת שהגיעה למפעל להיפגש עם מופיד, מנהל הייצור והרכש והממונה הישיר עליה. לגרסתה, היא הגיעה למקום העבודה עם מגש כנאפה ובישרה לחבריה וחברותיה לעבודה על הריונה. מופיד והנתבעת מכחישים את קיומה של הפגישה וכפועל יוצא גם מסירת ההודעה בדבר ההריון למופיד. איננו נותנים אמון בגרסת הנתבעת מהנימוקים המפורטים להלן.  

במסגרת התכתבות הווטסאפ בין התובעת למופיד, התובעת ביקשה להיפגש עם מופיד במפעל על מנת לקבל ממנו אישור ולפיו היא נעדרה מהעבודה ביום שבו ארעה לה תאונת הדרכים. מעבר לעובדה שהתובעת לא ציינה ולו ברמז כי ברצונה לשוחח עם מופיד בענין אישי או בענין נוסף מעבר לקבלת אישור ההיעדרות, מופיד מסר לה שאין לו זמן לדבר איתה ומקל וחומר להיפגש איתה בגלל שהוא מאד לחוץ ותקוע במפעל הייצור. לפיכך, מופיד הפנה אותה לנופל לצורך טיפול באישור המבוקש על ידה והתובעת קיבלה את עצתו כאשר השיחה מסתיימת בכך שהתובעת תתקשר לחסן ואם הוא לא יענה לה היא תתקשר לנופל. מכאן, שלפי תכתובת הווטסאפ, באותו מועד, 30.12.2020, התובעת לא נפגשה עם מופיד כי לא היה לו זמן אליה. יתר על כן, התובעת העידה שהיא נפגשה עם מופיד במפעל וחלקה לחבריה העובדים והעובדות במחלקת הייצור כנאפה תוך שהיא מעדכנת אותם בדבר הריונה ובכללם את עפאף[27]. מחקירתו הנגדית של מופיד עולה שבשנת 2019 הנתבעת העבירה את הייצור והמחסן לג'וליס בעוד שמשרדי ההנהלה נותרו בירכא[28], כך שככל שהתובעת הייתה נפגשת עם מופיד באותו היום, בהתאם להודעת הווטסאפ ולפיה הוא "תקוע במפעל הייצור" הפגישה הייתה נערכת במפעל בג'וליס. לעומת זאת, המשרד של עפאף נמצא במשרדי ההנהלה בירכא[29], כך שהתובעת לא יכלה לפגוש את עפאף ואת מופיד באותו הזמן. לכך נוסיף כי בכתב התביעה התובעת לא ציינה כי ביום 30.12.2020 היא הגיעה מפעל עם מגש כנאפה וסיפרה על הריונה לעובדים נוספים מלבד מופיד וגרסה זו עלתה לראשונה במסגרת התצהיר, לאחר שבדיון קדם המשפט ב"כ הנתבעת אמר שלנתבעת נודע על הריונה של התובעת ביום 26.1.2021 לאחר שכבר נמסר לה מכתב סיום עבודה, בעת שהתובעת הגיעה למשרדי הנתבעת עם מגש כנאפה כדי להיפרד מחבריה לעבודה ואמרה לבנות ש"הכל לטובה" כי היא בהריון. מעדות התובעת לא ברור האם באותו מועד היא יידעה גם את חבריה לעבודה על דבר הריונה או רק את חברותיה לעבודה או רק את מופיד[30]. מכל מקום, התובעת לא הביאה לעדות מטעמה את העובדות הפקידות במחלקת הייצור להן סיפרה על הריונה ביום 30.12.2020. ערים אנו לכך, שככל שמדובר בעובדות שעדיין מועסקות על ידי הנתבעת קיים קושי מובנה בהזמנתן להעיד כנגד הנתבעת. יחד עם זאת, התובעת לא נקבה בשמות העובדות ולא טרחה להסביר את הסיבה לאי זימונן של העובדות הנ"ל לעדות ובכלל זה לא ציינה האם כל העובדות להן סיפרה על הריונה באותו מועד ממשיכות לעבוד אצל הנתבעת[31]. בנסיבות אלו, הימנעות מהבאת עדותן של העובדות להן סיפרה על הריונה ביום 30.12.2020 פועלת לחובת התובעת וזאת בהתאם להלכה הפסוקה לפיה כאשר נמנע בעל דין מהבאת ראיה רלוונטית המצויה בהישג ידו, בהיעדר הסבר סביר, המסקנה המתבקשת היא כי לו הובאה הראיה הייתה פועלת נגדו ולכן ניתן לזקוף אותה לחובתו[32].

32. טענת התובעת ולפיה מספר ימים לאחר הפגישה עם מופיד, ביום 3.1.2021 היא הגיעה פעם נוספת למקום העבודה על מנת לעדכן את נופל על מצבה הרפואי והריונה אינה הגיונית ואינה מתיישבת עם התנהלות התובעת במשך כל תקופת היעדרותה מהעבודה. לגרסת התובעת לאחר שעדכנה את מופיד בדבר הריונה, על המשך מחלתה עד 31.1.2021 ורצונה לחזור לעבודה בתום המחלה, מופיד אמר לה ש"אין שום בעיה"[33]. לפיכך, לא היה לתובעת צורך ליזום פגישה סמוכה עם נופל על מנת לעדכן אותו בדבר מצבה הרפואי והריונה. התובעת לא ספקה הסבר לסיבת הפגישה עם נופל ולצורך שלה לעדכן את נופל במצבה הרפואי ובהריונה. בחקירה הנגדית התובעת העידה שעדכנה את נופל בגלל שמופיד אינו בעל סמכות לקבל החלטות בנתבעת ואולם היא לא הצליחה לתת הסבר על מה נופל היה צריך להחליט בהתחשב בעובדה שמופיד לא סבר שיש בעיה בהמשך היעדרותה עד לתום אישור המחלה ו/או בנוגע להיותה בהריון[34]. גם הטענה ולפיה היא רצתה לעדכן את נופל במצבה אינה מתיישבת עם העובדה שבמשך כל תקופת המחלה לרבות לאחר שניצלה את מלוא ימי המחלה והחופשה שעמדו לרשותה, התובעת לא עדכנה את נופל במצבה הרפואי ולא שוחחה איתו על מעמדה בתקופה זו. הנכון הוא שהתובעת נזקקה לאישור מהנתבעת בדבר היעדרותה מהעבודה ביום התאונה לצרכי הגשת התביעה לחברת הביטוח וזו הסיבה האמיתית ליצירת הקשר עם מופיד ובהמשך עם נופל לנוכח תשובת מופיד בווטסאפ[35]. אישור ההיעדרות ביום התאונה ניתן לתובעת ביום 13.1.2021 בהתאם לבקשתה ואולם התובעת מתעלמת מתאריך זה ולא מתייחסת כלל למועד שבו ניתן לה מכתב זה, למרות שלגרסת הנתבעת, באותו היום, התובעת הגיעה למשרד של חסן ונפגשה עמו ועם נופל לנוכח בקשתה לאישור ההיעדרות ולמילוי חלק המעסיק בטופס התביעה לפגיעה בעבודה, כאשר בסיום הפגישה התובעת קיבלה את אישור ההיעדרות ביד. גרסת הנתבעת לגבי מועד הפגישה עולה בקנה אחד עם מטרת הפגישה של התובעת ותאריך האישור, בעוד שטענת התובעת בדבר פגישה של בעלה עם חסן מספר ימים לאחר מכן התבררה כלא נכונה כמפורט להלן וטענתה בדבר יצירת קשר טלפוני עם נופל כשבוע וחצי לאחר הפגישה מיום 3.1.2021 על מנת לשכנעו לחזור בו מהפיטורים לא נתמכה בראשית ראיה.

33. גם עדותו של מר XXX לא הייתה משכנעת והתגלעו בה סתירות. מר XXX העיד בתצהירו שבסמוך לאחר הפגישה של התובעת עם נופל וחסן ביום 3.1.2021 הוא נפגש עם חסן על מנת לנסות ולשכנע אותו לשנות את החלטת הפיטורים וחסן השיב לו שהתובעת סיימה את עבודתה בנתבעת. בנוסף, ביום 15.1.2021 הוא הגיע לנתבעת על מנת לקבל את מכתב הפיטורים של התובעת, מכתב שחרור לקופות הפנסיה והמחאה על גמר חשבון[36]. בחקירתו הנגדית העיד מר XXX כי הוא נפגש עם מר סלאמה ביום 15.1.2021 ובנוסף מספר פעמים לפני כן בניסיון לשכנע אותו לחזור בו מהחלטת הפיטורים מאחר והוא המפרנס היחידי ולנוכח מצבם הכלכלי הלא כל כך טוב והקושי של התובעת למצוא עבודה אחרת בהיריון[37] ואולם בהמשך חקירתו הנגדית לאחר שעומת עם עדותו של חסן הוא שינה את גרסתו והעיד כי הוא הגיע למשרדי הנתבעת פעמיים בלבד כאשר הפעם הראשונה הייתה ביום 15.1.2021 או בסמוך לכך לצורך קבלת מכתב הפיטורים, אישור ההיעדרות ביום התאונה ומסמכים לקופות הפנסיה ובפעם השנייה הגיע ביום 26.1.2021 לאחר שחסן התקשר אליו שיבוא לקחת את השיק בגין גמר החשבון[38]. יצוין כי על פי הטפסים של קופות הפנסיה המתוארכים ליום 21.1.2021, לא ניתן לקבל את מכתבי השחרור וטופס 161 לפני מועד זה. מכל מקום, מר XXX הגיע לנתבעת ונפגש עם חסן לראשונה לאחר שמכתב הפיטורים כבר היה מוכן בשונה מעדותו ולפיה הוא ניסה לשכנע את חסן לבטל את החלטת הפיטורים טרם קבלת המכתב[39]. לא למותר לציין כי מר XXX העיד שהוא ניפגש עם חסן ולא עם נופל למרות שחסן אינו בעל הסמכות לקבל החלטות בענייני פיטורים והחלטות מסוג זה מתקבלות רק על ידי נופל, כפי שהעידו התובעת וחסן[40]. כך גם, מר XXX ציין כי טען בפני חסן שלנוכח היותו המפרנס היחידי, המצב הכלכלי שלהם לא טוב[41] ואולם בהמשך החקירה הנגדית העיד שהוא "מתפרנס יפה ברוך השם"[42].

34. כאמור לעיל, התובעת יזמה את הפגישה עם נופל וחסן ביום 13.1.2021 על מנת לקבל מהנתבעת את המסמכים הדרושים לה לצורך הגשת תביעות למוסד לביטוח לאומי ולחברות הביטוח בגין תאונת הדרכים בהתאם להנחיות בא כוחה, עו"ד ח'ורי שטיפל באותן תביעות. ממכלול העדויות עולה שבמעמד הפגישה, התובעת נשאלה על ידי נופל מתי היא צפויה לחזור לעבודה, התובעת לא הודיעה שתחזור לעבודה בתום אישור המחלה האחרון, היינו ביום 1.2.2021, אלא נקטה בלשון מעורפלת "כשיחול שיפור במצבה". לפיכך, הנתבעת דרשה מהתובעת להמציא לה אישור מרופא תעסוקתי ולאחר שהתובעת הודיעה, בין בעצמה ובין באמצעות בעלה, שהיא אינה מסוגלת להמציא אישור מרופא תעסוקתי, התקבלה החלטה על סיום עבודתה וזאת על מנת לאייש את משרתה בעובד קבוע[43]. גרסת הנתבעת ולפיה התובעת הודיעה שאין ביכולתה להביא אישור מרופא תעסוקתי בדבר אובדן כושר העבודה ו/או מוגבלויותיה בעבודה מתיישבת עם עדותו של מר XXX ולפיה תביעת התובעת לאובדן כושר עבודה מקרן הפנסיה נדחתה על רקע קביעה רפואית ולפיה התובעת מסוגלת לחזור לעבודה ולא איבדה את כושר העבודה[44]. עוד יצוין כי התובעת הופנתה על ידי בא כוחה למומחים שונים לצורך הערכת מצבה הרפואי לקראת הגשת הדרישה לפיצוי מחברת הביטוח בגין תאונת הדרכים, כך שהתובעת ובעלה ידעו להעריך האם התובעת תוכל לקבל אישור מרופא תעסוקתי בדבר העדר מסוגלות לחזור לעבודתה בנתבעת. יתר על כן, נתנו אמון בעדותה העקבית והמהימנה של עפאף ולפיה התובעת הגיעה לעבודה עם מגש כנאפה ושתיה רק בסוף תחילת חודש ינואר או תחילת חודש פברואר 2021 בסמוך לאחר שבעלה חתם אצלה על קבלת השיק של גמר החשבון ביום 26.1.2021. ככל שהתובעת הייתה מושפלת ופגועה מפיטוריה ומהתנהגותם של נופל וחסן, הדעת נותנת שהתובעת לא הייתה מביאה כיבוד ושתיה על מנת להיפרד ממקום העבודה ו/או לשתף את עובדי הנתבעת בשמחת ההריון. בהקשר זה יצוין כי עפאף העידה שהתובעת השאירה את הכנאפה במשרדי ההנהלה, באופן שאינו מתיישב עם נסיבות סיום העבודה כפי שנטען על ידה.

35. על יסוד כל האמור לעיל, אנו קובעים שהתובעת פוטרה ביום 15.1.2021 על רקע מצבה הרפואי ומשעה שלא המציאה לנתבעת אישור מרופא תעסוקתי בדבר מסוגלותה או אי מסוגלותה לחזור לעבודה לרבות המגבלות הרפואיות החלות על העסקתה. הנתבעת לא ידעה על הריונה של התובעת במועד קבלת החלטת הפיטורים ודבר ההריון נודע לה לראשונה בסוף חודש ינואר או תחילת פברואר 2021 לאחר הביקור של התובעת במקום העבודה וגילוי ההריון לעפאף.

36. אשר על כן, התביעה לפיצוי לא ממוני מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה - נדחית.

האם פיטורי התובעת נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים?

37. סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בהריון וטרם יציאתה לחופשת הלידה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות ובלשון הסעיף:

"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות".

38. בהתאם להוראת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים מעסיק מחויב לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון גם אם הפיטורים אינם קשורים בהריון וגם אם המעסיק לא ידע על ההריון במועד קבלת ההחלטה על הפיטורים ו/או במועד כניסת הפיטורים לתוקף. פיטורים בניגוד להוראת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים בטלים מעיקרם ועובדת שפוטרה ללא היתר זכאית לפיצוי מהמעביד בגובה השכר שהייתה מקבלת לו המשיכה לעבוד בתקופה המוגנת [דב"ע לו/3-78 רחל פאלק נ' מדינת ישראל, פד"ע ט 197; ע"ע 258/09 פרופ' אריאל עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ נ' עדה פלדמן [פורסם בנבו] (28.12.2020) (להלן – ענין פלדמן)].

39. כפי שקבענו לעיל, התובעת פוטרה על ידי הנתבעת ביום 15.1.2021. כפי שעלה מעדותם של נופל וחסן, התובעת לא הייתה מעוניינת לסיים את עבודתה בנתבעת, הגם שבאותה העת לא הייתה מסוגלת להתחייב על מועד חזרה לעבודה על רקע הרפואי והיא לא יכלה או לא רצתה להמציא אישור מרופא תעסוקתי בדבר כשירותה לעבודה. איננו מקבלים את טענת הנתבעת בסיכומיה ולפיה במועד שבו נמסר לתובעת מכתב פיטורים, התובעת לא הייתה עובדת כמשמעות המונח בחוק עבודת נשים וכי יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים נותקו הלכה למעשה כבר ביום 10.9.2020. בהתאם להלכה הפסוקה סיומם של יחסי עובד ומעסיק, בין בפיטורים ובין בהתפטרות, מחייב מתן ביטוי ברור לכוונה לסיים את יחסי העבודה על דרך פעולה אקטיבית, או לכל הפחות, על דרך המחדל. עוד נקבע כי כאשר מדובר בטענה לפיטורים או התפטרות בדרך של התנהגות, יש לברר מי מהצדדים הביא בהתנהגותו לסיום קשר העבודה בהתחשב במכלול הנסיבות ואיתור הצד ליחסי עבודה שמכלול פעולותיו ומעשיו מלמדים על כוונה ברורה וחד משמעית להביא לכדי סיום את יחסי העבודה [ראו למשל: ע"ע 256/08 מחמד בשיר קוקא ואח' נ' יוסי שוורץ ואח' (13.2.2011)]. בענייננו, לאורך כל תקופת ההיעדרות של התובעת מחמת המחלה, גם לאחר שהפסיקה לקבל שכר מהנתבעת בתום מכסת ימי מחלה והחופשה שעמדו לרשותה, התובעת המציאה לנתבעת באמצעות מופיד, מנהלה הישיר, אישורי מחלה ועדכנה אותו בדבר מצבה הרפואי, כך שלא ניתן לראות בהתנהגותה כרצון לסיים את יחסי העבודה בנתבעת, גם אם היא לא פעלה למול המעסיק לצורך הסדרת מעמדה באותה תקופה ו/או נתנה תאריך לחזרתה לעבודה. באופן דומה, גם המעסיק לא פעל למול התובעת בתקופה שלאחר מיצוי ימי המחלה והחופשה שלה, תוך יצירת מצג ולפיו מקום העבודה שמור לתובעת כשמצבה הרפואי יאפשר את חזרתה. לפיכך, יש לראות בתקופה שמיום 11.9.2020 ועד ליום 15.1.2021 כחופשה ללא תשלום, שאינה מנתקת את יחסי העבודה בין הצדדים. למותר לציין כי ככל שיחסי העבודה בין התובעת לנתבעת נותקו כבר ביום 11.9.2020, נופל לא היה נדרש לברר עם התובעת מה קורה איתה במסגרת הפגישה ביום 13.1.2021[45] והנתבעת הייתה פועל לאיוש משרתה באופן קבוע, כפי שפעלה לאחר פיטוריה[46]. יודגש כי חוק עבודת נשים אינו מסייג את תחולת סעיף 9(א) על עובדת בחל"ת בשונה מעובדות שעבדו אצל המעסיק או במקום העבודה תקופה קצרה מששה חודשים. לנוכח תכלית החוק וחשיבותו בהגברת השתלבות נשים במעגל העבודה באופן שוויוני אין מקום לצמצם את ההגנה הניתנת מכוחו לעובדת בהריון ללא הוראה מפורשת[47].

40. אין מחלוקת שהתובעת פוטרה ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים כנדרש על פי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. בנסיבות אלו, פיטורי התובעת מנוגדים לחוק עבודת נשים ובטלים מעיקרם. לפיכך, לפי סעיף 13א(ב)(1) לחוק התובעת זכאית לפיצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת לו המשיכה בעבודה בתקופה המוגנת על פי החוק. התקופה המוגנת הינה מלוא התקופה שממועד הפיטורים עד הלידה ובנוסף לכך 60 יום לאחר חופשת הלידה ו – 30 יום הודעה מוקדמת (אותה לא ניתן לחפוף עם תקופת הגבלת הפיטורים שלאחר חופשת הלידה), ובענייננו 8.433 חודשים.

41. בסעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים נקבע כי:

"מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור."

בענין פלדמן נקבע כי כאשר הפיטורים בטלים מעיקרם אין חלות ישירה לחובת הקטנת הנזק, אך יש לה תחולה מסוימת מכוח חובת תום הלב. עוד נקבע כי יש לפרש את חובת תום הלב של העובדת באופן התואם את תכלית החוק ואת הסיכוי הנמוך במציאת עבודה חלופית תוך כדי ההיריון. המשמעות הינה כי ככל שהעובדת עבדה בפועל בתקופה המוגנת לאחר פיטוריה – יש לנכות את הסכומים אותם השתכרה מהפיצוי הממוני שייפסק לזכותה בגין תקופה זו, אך בהתחשב בקושי המובנה במציאת עבודה תוך כדי הריון – אין לצפות ממנה להוכיח כי עשתה מאמץ אינטנסיבי למצוא עבודה חלופית. ככל שלעובדת מוצע תוך כדי הריונה לחזור למקום העבודה – יש לצפות כי תיענה לכך, אלא אם קיימות נסיבות המצדיקות שלא לחייבה בכך. בנוסף נקבע כי מצופה מהעובדת כי תגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי לדמי אבטלה ולדמי לידה – ככל שמגיעים לה. הנטל להוכיח כי העובדת לא פעלה כנדרש להקטנת הנזק מוטל על המעסיק ועליו להראות בכמה היה מופחת הנזק ככל שהעובדת הייתה פועלת באופן סביר להקטנתו [ראו ס"ע 52260-11-10 ענבר אמיגה נ' חגית טסה בע"מ [פורסם בנבו] (ניתן ביום 3.10.2013) והאסמכתאות המאוזכרות שם].

בענין דמי אבטלה נקבע כי על המעסיק להוכיח את זכאות העובדת לדמי אבטלה ושיעורם. לצורך כך, בידי המעסיק לעשות שימוש בכלים הדיוניים השונים לרבות גילוי מסמכים [ע"ע 6049-08-21 א. ת אלעוברה תשתיות בע"מ נ' לינוי אקוע (10.4.2022)]. בענייננו, אמנם התובעת העידה בחקירתה הנגדית כי קיבלה דמי אבטלה[48] ואולם הנתבעת לא טענה כלל לחובת הקטנת נזק של הנתבעת וממילא לא הוכיחה את הסכומים ששולמו לתובעת כדמי אבטלה בתקופה המוגנת. לפיכך, התובעת זכאית להפסדי שכר בגין התקופה המוגנת.

פיצוי בגין הפסד שכר בתקופה המוגנת

42. כאמור על פי סעיף 13א(ב) לחוק, הפסד השכר מבוסס על שיעור של 150% מהשכר שהיה מגיע במהלך התקופה המוגנת. יחד עם זאת, לבית הדין יש סמכות להפחית את שיעור הפיצוי מטעמים מיוחדים. בנסיבות המיוחדות המתוארות לעיל לפיהן קיים חוסר וודאות בדבר חזרת התובעת התובעת לעבודה ביום 1.2.2021 על רקע מצבה הרפואי אלמלא הפיטורים, אנו סבורים כי קיימת הצדקה להעמיד את שיעור הפיצוי על 100% מהשכר בתקופה המוגנת.

43. בהתאם להיקף המשרה של התובעת שעמד בממוצע על 164 שעות, השכר החודשי עמד על 33.12 ₪ X 164 שעות=5,432 ₪. לפיכך, הפיצוי בגין הפסד השכר (כולל ההודעה המוקדמת) עומד על 5,432 ₪ X433 חודשים=45,808 ₪.

השלמת פיצויי פיטורים בתקופה המוגנת

45. לטענת התובעת, לנוכח פיטוריה בניגוד לחוק עבודת נשים נמנע ממנה לצבור ותק של 7 חודשים לצורך תשלום פיצויי פיטורים ועל כן, היא זכאית לפיצוי בסך של 3,608 ₪.

הנתבעת מצידה הכחישה את טענות התובעת וחוזרת על טענותיה שחוק עבודת נשים אינו חל על התובעת.

46. בהתאם לקביעתנו ולפיה התקופה המוגנת עומדת על 8.433 חודשים. לתקופה זו יש להוסיף את תקופת חופשת הלידה (15 שבועות) הצוברת וותק לפיצויי פיטורים, כך שהתובעת זכאית להשלמת פיצויי פיטורים בגין התקופה המוגנת בסך 5,354 ₪ לפי התחשיב הבא: 5432 ₪ X33% X 11.833 חודשים. משעה שהתובע העמיד את גובה הפיצוי ברכיב זה על סך של 3,608 ₪ בלבד, אנו פוסקים לו את הסכום הנתבע בסך 3,608 ₪.

פיצוי בגין הפסד דמי הבראה

47. לטענת התובעת היא זכאית לפיצוי בגין הפסד דמי הבראה בתקופה המוגנת בסך 1,571 ₪.

כאמור, הנתבעת הכחישה את תחולת חוק עבודת נשים על התובעת ואת הזכאות לזכויות הנגזרות ממנו.

48. התובעת זכאית להפסד דמי הבראה עבור התקופה המוגנת ולרבות עבור תקופת חופשת הלידה, כך שהתובעת זכאית לפיצוי בגין הפסד דמי הבראה בסך 2,348 ₪ לפי התחשיב הבא: 7 ימי הבראה X 378 X 90% משרה X 98% חלקי שנה. עם זאת, משעה שהתובעת העמידה את תביעתה בגין רכיב זה על סך של 1,571 ₪ בלבד, אנו פוסקים לה את הסכום הנתבע בסך של 1,571 ₪.

פיצוי בגין הפסד ימי חופשה

49. לטענת התובעת, לנוכח פיטוריה בתקופה המוגנת נמנע ממנה לצבור ימי חופשה בגין 8 חודשים ועל כן, היא זכאית לפיצוי בסך של 1,881 ₪. הנתבעת מצידה הכחישה את זכאות התובעת לרכיב זה.

50. התובעת זכאית לצבירת ימי חופשה לו הייתה ממשיכה לעבוד עד לתום התקופה המוגנת. בהתחשב בכך שהתקופה המוגנת עולה על 240 ימים, התובעת זכאית לקבל את מלוא המכסה השנתית על פי וותק של השנה החמישית ובסך של 12 ימים. לפי התלושים, יום חופשה שולם לפי 8 שעות ובסך של 264.96 ₪ ליום.

51. אשר על כן, התובעת זכאית לפיצוי בגין הפסד ימי חופשה בתקופה המוגנת בסך 3,180 ₪ לפי התחשיב הבא: 12 ימים X 96 ₪ =3,180 ₪. עם זאת, משעה שהתובעת העמידה את תביעתה בגין רכיב זה על סך של 1,881 ₪  בלבד, אנו פוסקים לה את הסכום הנתבע בסך של 1,881 ₪.

פיצוי בגין אובדן הפרשות לפנסיה

52. לטענת התובעת היא זכאית לפיצוי בגין הפסד הפקדות הנתבעת בהסדר פנסיוני בתקופה המוגנת עבור 8 חודשים בסך של 2,814 ₪. הנתבעת הסתפקה בהכחשה כללית.

53. התובעת זכאית לחלף הפרשות לפנסיה בגין התקופה המוגנת לרבות חופשת הלידה. לפיכך התובעת זכאית לפיצוי בגין הפרשות לפנסיה בסך 4,178 ש"ח על פי התחשיב הבא: 11.833 חודשים X 5,432 ₪ X 065%. ואולם, אנו פוסקים לתובעת את הסכום שנתבע על ידה בסך 2,814 ₪.

פיצוי בגין אובדן דמי לידה

54. לטענת התובעת, היא זכאית לפיצוי בגין הפסד דמי לידה בסך של 20,790 ₪ בהעדר צבירת תקופת אכשרה מספקת. הנתבעת מצידה הסתפקה בהכחשה כללית.

55. התובעת לא הוכיחה שהפסידה את דמי הלידה באופן מלא או חלקי. אמנם, התובעת לא עבדה במשך תקופת האכשרה הנדרשת עבור זכאות לדמי לידה מרביים – 10 חודשים מתוך 14 החודשים שלפני הלידה או 15 חודשים מתוך 22 חודשים ואולם התקופה שבה קיבלה דמי מחלה וחופשה נכללת בתקופת האכשרה וגם התקופה שבה קיבלה דמי אבטלה, כך שהתובעת הייתה אמורה לצבור תקופת אכשרה מספקת לצורך תשלום דמי הלידה. לפיכך, התביעה לפיצוי בגין הפסד דמי לידה -נדחית.

פיצוי לא ממוני

56. לטענת התובעת היא זכאית לפיצוי לא ממוני בסך 50,000 ₪ בגין עוגמת הנפש הרבה שנגרמה לה עקב הפיטורים ונסיבות הפיטורים שהותירו בה רגשות כבדים של פגיעה, השפלה וניצול ובמיוחד לאור הודעת הפיטורים הרטרואקטיבית והעובדה שהנתבעת האשימה אותה בסיום עבודתה כשהיא מנסה להסתיר את הסיבה האמיתית לפיטוריה.

57. כאמור לעיל, הנתבעת טענה שעבודת התובעת הסתיימה בעטיה של התובעת לנוכח מצבה הרפואי ובהעדר נכונות מצידה להמציא לנתבעת אישור מרופא תעסוקתי המבהיר את כשירותה לעבודה לרבות תחת מגבלות.

58. בהתחשב בקביעתנו לעיל ולפיה שוכנענו שהנתבעת לא ידעה על הריונה של התובעת במועד הפיטורים ולפיכך, לא מצאנו קשר בין הפיטורים לבין ההריון ובהתחשב בנסיבות המיוחדות ולפיהן התובעת לא עבדה בפועל עקב מחלה שהוחמרה לאחר תאונת דרכים וזאת במשך כ – 5.5 חודשים לפני מועד הפיטורים, במהלכם היא לא קיבלה שכר במשך כ – 3.5 חודשים לאחר שניצלה את מלוא ימי המחלה והחופשה שעמדו לרשותה – לא מצאנו הצדקה לפסיקת פיצוי לא ממוני בגין פיטורים בניגוד לחוק ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים. לפיכך, התביעה לפיצוי לא ממוני – נדחית.

פיצוי בגין העדר שימוע

59. לטענת התובעת היא פוטרה לאלתר לאחר שהודיעה על הריונה ובעת שהותה בתקופת מחלה מבלי שנערך לה שימוע טרם קבלת ההחלטה על פיטוריה. בנסיבות אלו, התובעת זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 50,000 ₪.

מנגד, לטענת הנתבעת כי לא הייתה חייבת לערוך שימוע לתובעת מאחר והתובעת ביקשה מיוזמתה להפסיק את עבודתה.

60. לעניין זכות השימוע, נפסק לא אחת, כי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו ובהתאם ליתן את תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו.

       מזכות זו נגזרת חובתו של מעסיק גם במגזר הפרטי לקיים שימוע לעובד טרם שמתקבלת החלטה על פיטוריו. מטרת השימוע להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית בהתחשב בכל המידע הרלוונטי לרבות עמדותיו ועניינו של מי שעלול להיפגע מההחלטה. לשם כך נדרש המעסיק לזמן את העובד לשימוע מראש, להציג בפני העובד את כל הטענות המופנות כלפיו ולאפשר לעובד להציג את עמדתו ולנסות לשכנע את מקבל ההחלטה לחזור בו מהחלטתו.  [ראו למשל: ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, [פורסם בנבו] פד"ע לח 455; ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ [פורסם בנבו] (ניתן ביום 15.7.07)].

61. בענייננו, התובעת פוטרה לאלתר לאחר שלא המציאה אישור מרופא תעסוקתי. אמנם, במסגרת הפגישה מיום 13.1.2021 התקיימה שיחה בין הצדדים בדבר מצבה הרפואי של התובעת ואפשרויות חזרתה לעבודה והנתבעת דרשה מהתובעת להמציא אישור מרופא תעסוקתי . עם זאת, אנו סבורים כי היה מקום לזמן את התובעת לשימוע לרבות על דרך השימוע בכתב טרם קבלת החלטה סופית בדבר פיטוריה על מנת שהתובעת תסביר מדוע היא לא יכולה להמציא אישור מרופא תעסוקתי, כטענתה. למותר לציין כי ככל שהתובעת הייתה מוזמנת לשימוע טרם פיטורים ייתכן ובנסיבות אלו היא הייתה מיידעת את הנתבעת בדבר הריונה ולא היינו נדרשים להליך זה. בהתחשב בתקופת העבודה, גובה ההשתכרות של התובעת והנזק שנגרם לה כתוצאה מהעדר שימוע, אנו מעמידים את גובה הפיצוי בגין העדר שימוע על סך של 20,000 ₪.

פיצוי בגין אי עריכת ביטוח מחלה

62. לטענת התובעת, על פי צו ההרחבה בענף המתכת החשמל והאלקטרוניקה משנת 1973 (להלן – צו ההרחבה) החל על יחסי הצדדים, היה על הנתבעת לבטח אותה בביטוח מחלה. ככל שהתובעת הייתה מבטחת אותה בביטוח מחלה היא הייתה זכאית לקבל מקרן דמי המחלה תשלום של עד 8 חודשי מחלה, בעוד שהיא קיבלה מהנתבעת תשלום עבור 21 ימי מחלה בלבד. לפיכך, היא זכאית לפיצוי בשווי דמי המחלה שנמנעו ממנה בסך של 37,730 ₪.

63. מנגד, לטענת הנתבעת, התובעת שימשה כפקידת מחסן שאחראית והיא לא הועסקה ב"עבודת כפיים" ולפיכך צו ההרחבה לא חל עליה והיא לא הייתה זכאית לביטוח מחלה.

64. אין מחלוקת שהנתבעת עוסקת בייצור דלתות ממתכת ומעסיקה כ- 90 עובדים, כך שמבחינת עיסוק הנתבעת היא נכנסת לתחולת צו ההרחבה הענפי. המחלוקת בין הצדדים נוגעת לתחולת צו ההרחבה על התובעת, כאשר לטענת התובעת היא נכנסת להגדרת עובד כפיים בהיותה מחסנאית, בעוד שלטענת הנתבעת, התובעת לא הייתה עובדת כפיים אלא פקידה במחסן האחראית על קליטת הזמנות, הנפקת תעודות משלוח ותיוק. התובעת צרפה לתמיכה בגרסתה תעודת גמר קורס ניהול מחסן ממחושב ממכללת עתיד משנת 2015[49] ואישור על הדרכת עובד לביצוע עבודה בגובה[50].

65. בצו ההרחבה אין הגדרה של המונח "עבודת כפיים". עם זאת, בע"ע 48382-01-17 יוסף נירנברג נ' ב.ג. גולד טכנולוגיות בע"מ [פורסם בנבו] (10.4.2019) (להלן – ענין נירנברג) נקבע לאחר שמיעת עמדות הצדדים להסכם הקיבוצי הכללי שמכוחו הוצא צו ההרחבה וניתוח הוראות צו ההרחבה ונספחיו כמכלול כי הסיווג של עובד כעובד כפיים לצורך תחולת צו ההרחבה אינו קשור בביצוע עבודה פיזית ומידת המאמץ המושקע על ידי העובד ו/או הפעלת כפות הידיים, אלא בעצם השתתפותו של העובד בתהליך הייצור והיותו חלק משרשרת הייצור. מכאן, שעל פני הדברים ככלל, כל מי שנוטל חלק בתהליך הייצור טמהווה חלק משרשרת הייצור ייחשב כ"עובד" ותחולנה עליו הוראות צו ההרחבה ללא קשר למאמץ הפיזי הנדרש ממנו ולשאלת מעורבותו האישית במוצר המוגמר. לעומת זאת, הוראות צו ההרחבה לא יחולו על עובדי הנהלה, מנהלה, שיווק ומכירות וכיוצא באלו תפקידים. עוד נקבע שם כי ניתן להיעזר בספר הסיווג האחיד של משלחי היד 2011 על מנת לקבוע האם תפקיד מסוים מסווג במסגרת קבוצות של עובדי כפיים. בענייננו, העבודה במחסן אינה חלק משרשרת הייצור ובהתאם ספר הסיווג האחיד של משלחי היד 2011 מחסנאי משויך לתפקידי פקידות-פקידי רישום של נתונים ושל חומרים (4321). לפיכך, עבודת התובעת לא נכנסת להגדדרת עובד כפיים וצו ההרחבה אינו חל עליה. למעלה מהדרוש נציין כי במחלוקת שנפלה בין התובעת לנתבעת בדבר אופי העיסוק של הנתבעת אנו מעדיפים את גרסת הנתבעת בהתחשב מהסתייגותה בזמן אמת מתיאור התפקיד של התובעת בטופס התביעה להכרה בפגיעה בעבודה שהוגש למוסד לביטוח לאומי ועדויות הנתבעת ולפיה התובעת עסקה בעבודה פקידותית במחסן שכללה טיפול בתעודות משלוח ועבודה טלפונית[51]. מכל מקום, ימי המחלה שקיבלה התובעת בתקופה שלאחר מיצוי ימי המחלה מהנתבעת נבעו מפגיעתה בתאונת הדרכים אשר על פי סעיף 45 לתקנון קרן המחלה אינה מכוסה בביטוח המחלה ועל פי סעיף 10(ב) לתקנון אין זכאות לתשלום מחלה במקרה שבו החבר בקרן זכאי לקבל תשלום עבור ימי המחלה מגורם מבטח אחר כך שבכל מקרה, התובעת לא הייתה זכאית לתשלום עבור מחלה מהקרן. לפיכך, התביעה לפיצוי בגין הפסד ביטוח מחלה – נדחית.

השלמת פיצויי פיטורים

66. לטענת התובעת היא זכאית להשלמת פיצויי פיטורים בסך 1,570 ₪ בגין התקופה שוולמו לה פיצויי פיטורים החל מחודש 11/2016 ועד למועד הפיטורים המחושב כיום 3.1.2021.

67. הנתבעת טוענת שהתובעת קיבלה את מלוא הפיצויים המגיעים לה עבור תקופת העבודה.

68. אין מחלוקת שהתובעת קיבלה פיצויי פיטורים בסך 20,976 ₪ על דרך שחרור כספי הפיצויים שהופקדו לזכותה בקופת הפנסיה. על פי תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה בפיטורים), התשכ"ד – 1964 אין להביא במנין התקופה המזכה לפיצויים העדרות מחמת מחלה או תאונה שהעובד אינו זכאי לקבל עבורה שכר. לפיכך, תקופת העבודה של התובעת לצורך חישוב הפיצויים הינה מחודש 11/2016 ועד ליום 10.9.2020 (47 חודשים) והתובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 21,274 ₪. מאחר שהתובעת קיבלה 20,976 ₪, היא זכאית להשלמה בסך 298 ₪.

פיצוי בגין אי מתן הודעה בדבר תנאי עבודה

69. לטענת התובעת, במהלך תקופת עבודתה אצל הנתבעת היא לא קיבלה הודעה בדבר תנאי עבודה וזאת בניגוד להוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד בעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב – 2002 (להלן – חוק הודעה לעובד). עוד טוענת התובעת, כי בסיום עבודתה היא לא קיבלה מכתב על תקופת העסקתה ולא קיבלה מכתב פיטורים כמתחייב מסעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, התשס"א – 2001 (להלן – חוק הודעה מוקדמת). התובעת העמידה את התביעה על פיצוי בסך של 5,000 ₪.

70. הנתבעת מצידה הכחישה את הזכאות והסכום הנתבע באופן כללי.

71. בענייננו, אין מחלוקת שלא נמסרה לתובעת הודעה בדבר תנאי עבודה ולפיכך, הנתבעת הפרה את הוראות סעיף 1 לחוק הודעה לעובד. ככל שהייתה ניתנת לתובעת הודעה בדבר תנאי עבודה כנדרש על פי חוק הודעה לעובד אחת מהמחלוקות המרכזיות בתיק בדבר תפקיד התובעת ותחולת צו ההרחבה בענף המתכת החשמל והאלקטרוניקה, הייתה מתייתרת. התובעת קיבלה מכתב פיטורים ביום 15.1.2021 במסגרתו הודע לה על הפסקת עבודתה רטרואקטיבית ליום 10.9.2020. באשר לטענות התובע לפיצוי בגין אי מתן אישור על תקופת עבודה - סעיף 8לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, התשס"א - 2001 קובע, כי מעסיק ייתן לעובדו, בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה. בחוק נקבעה סנקציה פלילית בגין הפרת החובה ליתן לעובד אישור בדבר תקופת העסקה. עם זאת, ניתן לפסוק פיצוי כספי בגין הפרת החובה ליתן אישור בדבר תקופת ההעסקה  ככל שהעובד מוכיח נזק קונקרטי בגין אי מתן האישור כנדרש. התובעת לא טענה וממילא לא הוכח שנגרם לה נזק עקב אי מתן אישור. התובעת הודתה שקיבלה דמי אבטלה ולא הוכח שהיה לה צורך באישור על תקופת העבודה לצרכים אחרים ועל כן לא מצאנו הצדקה לפסיקת פיצוי בגין אי מתן אישור על תקופת העסקה. לפיכך, אנו פוסקים לתובעת פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה בסך 3,000 ₪.

סוף דבר

72. הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 ימים את הסכומים הבאים.

         א.  הפסד שכר בסך                                                                                         45,808 ₪;

         ב.  השלמת פיצויי פיטורים בסך                                                                  3,906 ₪;

         ג.   דמי הבראה בסך                                                                                        1,571 ₪;

         ד.  פדיון חופשה בסך                                                                                     1,881 ₪;

         ה.  חלף הפרשות לפנסיה בסך                                                                       2,814 ₪;

         ו.   פיצוי בגין העדר שימוע בסך                                                                    20,000 ₪;

 ז.    פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסך                                                     3,000 ₪.

73. הסכומים דלעיל ישאו הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 15.1.2021 ועד לתשלום המלא בפועל.

74. בנוסף לאמור לעיל, תשלם הנתבעת לתובעת בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין הוצאות משפט בסך של 1,000 ₪ ושכר טרחת עו"ד בסך של 12,000 ₪.

לא ישולמו סכומים אלו במועד, ישאו הפרשי ריבית והצמדה כחוק ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום המלא בפועל.

75. ערעור בזכות לבית הדין הארצי בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, ט' אדר א' תשפ"ד, (18 פברואר 2024), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

[1] אישורי המחלה צורפו כנספחים ג' – ד' לכתב התביעה.

[2] אישורי המחלה צורפו כנספחים ה' – ו' לכתב התביעה.

[3] סעיף 5 לתצהיר נופל; סעיף 6 לתצהיר חסן; תלושי השכר צורפו כנספח א' לכתב התביעה.

[4] עותק מבדיקת אולטראסאונד מיום 11.11.2020 צורף כנספח ז'1 לכתב התביעה.

[5] סעיף 7 לתצהיר חסן ונספח 1 לתצהירו.

[6] העתק תכתובת הווטסאפ צורפה כספח תב/2 לתצהיר התובעת.

[7] מכתב הפיטורים צורף כנספח ח' לכתב התביעה.

[8] נספח א' לתצהיר חסן.

[9] נספחים ד – ה' לתצהיר חסן.

[10] נספח יג' לכתב התביעה.

[11] סעיף 16 לתצהיר חסן; חקירתו הנגדית של מר XXX בעמ' 17 ש' 19-21 לפרוטוקול מיום 6.6.2022; חקירתה הנגדית של עפאף בעמ' 8 ש' 19-20 לפרוטוקול הדיון מיום 17.11.2022.

[12] נספח יג' לכתב התביעה.

[13] חקירתו הנגדית של מר XXX בעמ' 21 ש' 8-10, ש' 21-39 לפרוטוקול.

[14] חקירתו הנגדית של מר XXX בעמ' 19 ש' 34-38 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[15] חקירתה הנגדית של התובעת בעמ' 10 ש' 24-30, ש' 36-39, עמ' 11 ש' 1-18 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[16] עמ' 11 ש' 19-37 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[17] עמ' 8 ש' 27, ש' 32-39, עמ' 9 ש' 1-2, ש' 5, ש' 24-28, עמ' 10 ש' 4-5 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[18] עמ' 3 ש' 2-17 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[19] סעיפים 12-14 לתצהיר התובעת.

[20] סעיף 4 לתצהיר מר XXX.

[21] עמ' 7 ש' 27 – 34 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[22] עמ' 8 ש' 1-7 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[23] עמ' 19 ש' 16-19, ש' 27-28 לפרוטוקול.

[24] עמ' 19 ש' 29-33 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[25] עמ' 19 ש' 20-28, ש' 34-36 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[26] עמ' 6 ש' 8-20 לפרוטוקול הדיון מיום 6.6.2022.

[27] סעיף 12 לתצהיר התובעת; עמ' 3 ש' 33-38 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[28] עמ' 10 ש' 24-28 לפרוטוקול מיום 17.11.2022.

[29] בחקירתה הנגדית בעמ' 8 ש' 22-25 לפרוטוקול מיום 17.11.2022, עפאף העידה שמשרדי ההנהלה נמצאים באותו בנין שבו נמצא משרד ב"כ  הנתבעת ומשרדה ממוקם ממול המשרד של ב"כ הנתבעת, אשר כתובתו כאמור בכתבי הטענות בירכא.  

[30] ס' 12 לתצהיר התובעת; עמ' 2 ש' 6-38, עמ' 3 ש' 1-3, עמ' 13 ש' 7-9 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[31]ס' 12 לתצהיר התובעת; עמ' 3 ש' 32-38, עמ' 4 ש' 1-3 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[32] ע"א 2275/90 לימה חברה ישראלית לתעשיות כימיות בע"מ – רוזנברג, פ"ד מז(2) 605, 614-615 וההפניות שם.

[33] דברי התובעת בדיון קדם המשפט בעמ' 2 ש' 8-10 לפרוטוקול מיום 20.10.2021.

[34] עמ' 3 ש' 1-27 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[35] עמ' 3 ש' 24-27 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[36] סעיפים 4-5 לתצהירו; וראו גם את דבריו בדיון קדם המשפט בעמ' 2 ש' 22-25 לפרוטוקול מיום 20.10.2021.

[37] עמ' 16 ש' 35-38, עמ' 17 ש' 11-14 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[38] עמ' 17 ש' 16-28 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[39] עמ' 16 ש' 33-39, עמ' 17 ש' 5-15 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[40] ראו חקירתה הנגדית של התובעת בעמ' 3 ש' 4-17 לפרוטוקול מיום 6.6.2022; חקירתו הנגדית של חסן בעמ' 6 ש' 26, ש' 27-30 לפרוטוקול מיום 17.11.2022.

[41] עמ' 17 ש' 8-10 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[42] עמ' 15 ש' 22 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[43] חקירתו הנגדית של חסן בעמ' 7 ש' 15-28 לפרוטוקול מיום 17.11.2022; חקירתו הנגדית של נופל בעמ' 3-8 לפרוטוקול הדיון מיום 28.12.2022.

[44] עמ' 19 ש' 34-38 לפרוטוקול הדיון מיום 6.6.2022.

[45] ס' 11 לתצהיר נופל; עמ' 5 ש' 1-7, ש' 19, ש' 35 לפרוטוקול הדיון מיום 14.12.2022.

[46] עמ' 9 ש' 6-14 לפרוטוקול מיום 17.11.2022; עמ' 7 ש' 33-39, עמ' 8 ש' 1-30 לפרוטוקול מיום 28.12.2022.

[47] על תכלית החוק וההגנה הרחבה הניתנת מכוחו ראו בעמדת כב' נשיאת בית הדין הארצי, השופטת ורדה וירט ליבנה בע"ע 673-01-19 המטבח של רמה בע"מ נ' מירב בן דוד (5.7.2020) וההפניות שם.

[48] עמ' 8 ש' 23-24 לפרוטוקול מיום 6.6.2022.

[49] תב/3 לתצהיר התובעת.

[50] תב/4 לתצהיר התובעת.

[51] עמ' 9 ש' 18-19, עמ' 10 ש' 32-33 לפרוטוקול מיום 17.11.2022; עמ' 2 ש' 11-33 לפרוטוקול מיום 14.12.2022.