1.במרכז התביעה שלפנינו, עומדת השאלה, האם עובדת פוטרה שלא כדין בזמן שעברה טיפולי פוריות, או בקשר לכך. בתביעה שכנגד עומדת השאלה האם מעסיק זכאי לפיצוי בגין כניסה לתיבת הדואר האלקטרוני שלו במקום העבודה.
המסגרת העובדתית
2.הנתבעת הינה חברה בע"מ (להלן: החברה או הנתבעת), העוסקת במתן שירותי מיון והעסקה של עובדים. החברה מפעילה סניפים בכל חלקי הארץ.
3.התובעת עבדה אצל הנתבעת בתפקיד מנהלת סניף ורכזת השמת כוח אדם בסניף ערד של הנתבעת מיום 2 לדצמבר 2012 ועד ליום 15 לפברואר 2014.
4.בחודש יוני 2013 ועד למועד סיום העסקתה, הופחתה משרתה של התובעת באופן ששעות עבודתה הצטמצמו ל-6.5 שעות במקום 8 שעות ושכרה הועמד על 4,000 ש"ח לחודש במקום ל-5,000 ש"ח.
5.ביום 13.1.2014 הודיע מנכ"ל החברה, מר אוהד עדי (להלן- מנהל הנתבעת) לתובעת כי עליה להתייצב ביום 15.1.2014 לשימוע במשרדי החברה בירושלים. התובעת התנגדה לעריכת השימוע בירושלים וביקשה לקיימו בערד. המנכ"ל סירב, והציע לתובעת כי השימוע יהיה בטלפון.
6.למחרת, ביום 14.1.2014 הודיעה התובעת למנהל הנתבעת כי היא נמצאת בטיפולי פוריות. מנהל הנתבעת הודיע לתובעת כי אין לכך קשר לשימוע וכי הוא יתקיים בכל אופן.
7.ביום 15.1.2014 נערך לתובעת שימוע טלפוני. בשימוע בישר מנהל הנתבעת לתובעת כי הוא מתכוון לסגור את הסניף בערד, עקב ירידה ברווחים ובשל צמצום פעילות החברה. על כן, הוא נאלץ לפטרה. בהמשך אותו יום נמסר לתובעת כי פיטוריה יכנסו לתוקף לאחר תקופת ההודעה המוקדמת ביום 15.2.2014.
טענות הצדדים
8.התובעת טוענת כי חל איסור לפטרה לאחר שהודיעה למעסיקה על תהליך טיפולי הפוריות שהיא עוברת. משידעה הנתבעת על טיפולי הפוריות שעוברת התובעת, חלה עליה החובה לפנות לממונה במשרד הכלכלה על מנת לקבל אישור לפטרה. לטענת התובעת, הנתבעת לא עשתה כן, ואף על פי שקיבלה מכתב ממשרד הכלכלה בנוגע לאי חוקיותם של הפיטורים (נספח ה' לכתב התביעה), החליטה הנתבעת להותיר את הפיטורים על כנם.
9.עוד טוענת התובעת כי פיטוריה נעשו מתוך רצון לחסוך בעלויות, על מנת שתוחלף בעובדת בשכר נמוך מזה שקיבלה. על כן, יש בכך כדי ללמד על השיקולים הזרים שעמדו בבסיס ההחלטה על פיטורי התובעת.
התובעת לא קיבלה כל הזדמנות להגן על עצמה מפני הפיטורים, תוך שלא נחשפו בפניה הנימוקים על ירידה בהכנסות.
משכך, עותרת התובעת לפיצוי לפי חוק עבודת נשים תשי"ד 1954 (להלן – חוק עבודת נשים) ולפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח 1988 (להלן – חוק שוויון הזדמנויות בעבודה), וכן לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ופיצוי עבור עוגמת נפש.
10.עוד טוענת התובעת, כי הנתבעת הפחיתה את שכרה באופן חד צדדי, כאשר שהתה בטיפולי פוריות. התובעת לא הסכימה לכך, ואף לא הוכח כי היתה הצדקה הקשורה לירידה בהכנסות, על כן, התובעת עותרת לתשלום הפרשי שכר.
11.הנתבעת טוענת כי התובעת לא המציאה כל אישור רפואי המעיד על היותה בטיפולי פוריות למשך כל תקופת עבודתה, אלא רק לאחר ההודעה על פיטוריה. הנתבעת טוענת עוד כי התובעת המציאה אישור על היותה בטיפולים נושא תאריך 16.1.2014. את האישור הציגה התובעת 3 ימים לאחר השימוע.
12.לטענת הנתבעת, בנסיבות בהן פעילות החברה הצטמצמה והסניף נסגר, לא נותר מנוס מפיטורים. על כן, הנתבעת לא הייתה חייבת לזמן את התובעת לשימוע.
הנתבעת טוענת כי התובעת לא ביצעה את עבודתה לשביעות רצונה המלא וכי היא אחראית למצב אליו נקלע הסניף לעבודתה של התובעת.
13.עוד טוענת הנתבעת כי התובעת לא הלינה על הפחתה בשכרה ובהיקף משרתה, ועל כן אינה זכאית להפרשי שכר.
דיון והכרעה
האם פיטורי התובעת נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים?
14.סעיף 9 (ה) לחוק עבודת נשים קובע תקופת 'הגנה' מפני פיטורי עובד או עובדת שעוברים או עברו טיפולי הפריה. כך קבע הסעיף בתקופה הרלוונטית לפיטורי התובעת:
(1) "לא יפטר מעביד עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית או עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות, לקראת ילדם הראשון או השני, בימי העדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(4) או (ג1), לפי העניין, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשייה, המסחר והתעסוקה..."
(3) הוראות פסקה (1) יחולו גם על עובדת או עובד שלא נעדרו מעבודה, בתקופת הטיפולים כאמור באותה פסקה, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות או טיפולי ההפריה החוץ-גופית, לפי המאוחר, כפי שאישר הרופא המטפל בכתב, ובלבד שהעובדת או העובד, לפי העניין, הודיעו למעסיק על הטיפולים לא יאוחר משלושה ימי עבודה ממועד מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים, ואם לא ניתנה הודעה מוקדמת לפיטורים – ממועד הפיטורים, ומסרו למעסיק אישור רופא כאמור בתוך 14 ימים מאותו מועד, לפי העניין;"
15.במקרה שמתקיימות הוראות הסעיפים הנ"ל, על המעסיק לפנות לממונה לפי החוק לצורך קבלת היתר ועליו מוטל הנטל להוכיח כי הפיטורים אינם קשורים לטיפולי הפוריות שעוברת העובדת. ככל שנטל זה הורם, מתאפשר האיזון בין אינטרס המעסיק בפיטורים והפררוגטיבה הניהולית שלו לבין אינטרס העובדת או העובד אשר עוברים טיפולי פוריות בהמשך שילובם בעבודה ובזכות האדם שלהם להורות. דהיינו, גם אם עומדת העובדת בדרישות הסעיף, אין זה מוביל בהכרח לתוצאה כי היא חסינה מפיטורים. כך או אחרת, הפיטורים יעשו רק בכפוף לקבלת היתר מהממונה.
16.במקרה שלפנינו, אין חולק כי מנהל הנתבעת התקשר לתובעת ביום 13.1.14 וביקש להזמינה לשימוע ב-15.1.14, וזאת על מנת לשקול את פיטוריה בשל הירידה בהכנסות הסניף (סעיף 6 לתצהיר מנהל הנתבעת).
ב-14.1.14 כתבה התובעת בהודעת דוא"ל למנהל הנתבעת:
"אוהד שלום,
בהמשך לשיחתנו הטלפונית בתאריך 13.1.14, אני מודיעה לך שאני נמצאת במהלך טיפולי פוריות וביום חמישי 16.1.14, תקבל על כך אסמכתא מבית חולים שמטפל בי".
עוד באותו יום השיב לה מנהל הנתבעת:
"בסדר. אין לזה קשר לשימוע שיערך מחר כפי שסיכמנו".
למחרת, 15.1.14, השיבה התובעת למנהל הנתבעת:
"יש לזה קשר לשימוע... אתה מוזמן לשאול את עורכי הדין של החברה".
באותו יום השיב מנהל הנתבעת לתובעת:
"קודם כל מאחל לך הצלחה בטיפול, מכיוון שהדבר נודע לי רק אחרי ההזמנה לשימוע וההסכמה שלך לערוך את השימוע בטלפון, אין שום קשר, השימוע יתקיים בזמן כפי שנקבע" (תחלופת הדוא"ל צורפה כנספח ג' לכתב התביעה).
17.השימוע התקיים בטלפון ב- 15.1.14 ונפתח בברכות של מנהל הנתבעת לתובעת בעניין טיפולי הפוריות, ובהמשך כאשר התובעת הזכירה זאת, מנהל הנתבעת אמר שקיבל את ההודעה על כך רק לאחר שהודיע לה על השימוע (תמליל שיחת השימוע צורף לכתב ההגנה).
18.מכתב הפיטורים נמסר לתובעת ב- 15.1.14 (נספח ד' לכתב התביעה), ובו צוין כי התובעת תקבל הודעה מוקדמת, בה היא נדרשת לעבוד ולכן עבודתה תסתיים ב-15.2.14.
19.מנהל הנתבעת הצהיר בסעיף 11 לתצהירו כי קיבל אישור מהתובעת על היותה בטיפולי פוריות מתאריך 16.1.14, שלושה ימים לאחר השימוע.
20.בעקבות פניית התובעת לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, קיבלה הנתבעת ביום 10.2.14 מכתב ובו דרישה לשקול מחדש את פיטוריה של התובעת בשל היותם מנוגדים לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
21.לנוכח האמור, מרגע שהתובעת גילתה לנתבעת כי היא עוברת טיפולי פוריות, ולפי שיטת הנתבעת, שלושה ימים לאחר השימוע, במועד שבו התקבל האישור כי היא בטיפולי פוריות מ- 16.1.14, דהיינו טרם כניסת הפיטורים לתוקף, היה על הנתבעת לבקש את אישורו של הממונה במשרד הכלכלה להמשיך עם הליך פיטורי התובעת. משלא פעלה בדרך זו, פעלה בניגוד לאמור בחוק עבודת נשים.
דברים אלו מקבלים משנה תוקף כאשר נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה אף הבהירה זאת לנתבעת טרם כניסת הפיטורים לתוקף.
משמעות קביעה הינה כי פיטורי התובעת נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים.
22.אשר על כן, לאחר ששקלנו את הנסיבות, ובשים לב לכך כי יש להניח שאם הנתבעת היתה מגישה בקשה לאישור הפיטורים, לא היה מנוס מלאשרה שכן מקום העבודה נסגר, אנו מוצאים להעמיד את הפיצוי לו זכאית התובעת בשל כך שפיטוריה נעשו ללא קבלת היתר לפי חוק עבודת נשים על סך של 15,000 ש"ח.
הוספת סעיף 13אמיום 15.7.2014תיקון מס' 52ס"ח תשע"ד מס' 2459 מיום 15.7.2014 עמ' 603 (ה"ח 535)חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – תשתית משפטית
23.סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, קובע:
"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(5)פיטורים..."
24.בבג"צ 554/05 בעניין אשכנזי, נקבע כי:
"הריון במובנו הרחב ועל פי פירוש תכליתי של מונח זה, עשוי לכלול גם טיפולי פוריות. על כן ככל שיהיה בידי עובד או עובדת להראות כי פוטרו בשל טיפולים כאמור, גם אם הדבר לא היה כרוך בהיעדרות מן העבודה, נראה כי אין להוציא מכלל אפשרות את המסקנה כי מדובר בהפליה מחמת הריון ואף מחמת מינה של העובדת כאישה. ככל שרצונה להרות הוא לצנינים בעיני המעביד..."
לעניין נטל ההוכחה בדבר הפליה קובע סעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה לאמור:
"בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
(2)לעניין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו" (בג"צ 554/05 רס"ר שרה אשכנזי נ' מפכ"ל המשטרה, פ"די ס' (2) 299 (פורסם ביום 8.9.2005)).
מכאן שהמחוקק מצא לנכון להעביר את נטל הראיה, בכל מקום בו עולה טענה על הפליה ובתנאים מסוימים אל כתפי המעסיק, כך שעל המעסיק להוכיח כי החלטתו הייתה נקייה משיקולים זרים. במקרה שלפנינו, עלינו לבחון האם פיטורי התובעת נעשו על רקע אמיתי של צמצומים וסגירת הסניף. ככל שטענות אלו לא יתקבלו, על ידינו, משמעותה של קביעה זו תהיה כי הפיטורים נעשו בגלל טיפולי הפוריות שהתובעת עברה
25.אין חולק על כך שמנהל הנתבעת לא ידע במועד ההזמנה לשימוע על עובדת היותה של התובעת בתהליך של טיפולי פוריות וכי עובדה זו נודעה לו רק לאחר מכן (סעיף 18 לכתב התביעה). הנתבעת טוענת כי "הפיטורים בוצעו בתום לב ובכדי לייעל את מצב הסניף שהיה בכי רע" (סעיף 14 לכתב ההגנה). במייל תגובה ששלח מנהל הנתבעת לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה על מכתבם כתב כך: "הפסקת העבודה בוצעה על רקע ענייני בלבד ונבעה מירידה בהיקפי הפעילות של הסניף" (נספח ו' לכתב התביעה).
התובעת טענה כי אף על פי שנאמר לה בשימוע, כי פיטוריה נובעים מסגירת הסניף וצמצום כוח האדם, הרי שעם פיטוריה דאגה הנתבעת להביא מחליפה באותו היקף משרה בו עבדה, בשכר של 3000 ש"ח אשר התובעת נדרשה לעשות לה חפיפה (סעיף 34 לתצהיר התובעת). עוד טוענת התובעת כי "המשרד המשיך לעבוד במשך חמישה חודשים לאחר שפוטרתי מהעבודה" (סעיף 35 לתצהירה).
26.מנהל הנתבעת סיפר בעדותו כי הזמין את התובעת לשימוע כי "מצב הסניף מאז התקופה שהתובעת החלה לעבוד, הלך והידרדר. אני, החברה, התחלתי להפסיד כסף כתוצאה מהפעילות בסניף בערד...רציתי לסיים את עבודתה כי היה בכוונתי בשלב מאוחר יותר, לסגור את הסניף כדי לצמצם את העלויות של החברה..." (עמוד 14 שורות 27-30 לפרוטוקול).
דברים אלו היו נכונים כבר בשנת 2013, כאשר היקף משרתה של התובעת צומצם ושכרה הופחת (עמ' 17 לעדות מנהל הנתבעת, שורות 29-31). מנהל הנתבעת הסביר בעדותו כי מדובר היה בתהליך הדרגתי ואיטי עד שהגיע "הקש ששבר את גב הגמל" (עמ' 18 שורות 9-11). הוא הסביר כי הסניף המשיך להתקיים עוד מספר חודשים בשל הסכם שכירות שהיה לו עם בעל הנכס "הסכם השכירות היה עד אוגוסט 2014, הסניף חדל לפעול שלושה או ארבעה חודשים לפני במתכונת של סגירת פעילות. זה לוקח זמן. לדבר עם לקוחות ולסיים עם העובדים. הסניף בפועל עבד עוד כחודשיים כשהתובעת פוטרה" (עמ' 10 שורות 2-4 לפרוטוקול). לגבי העובדת החדשה שהובאה במקום התובעת וקיבלה פחות משכר אותו השתכרה התובעת, הוא אמר "חסכתי בעלויות ובתום חודשיים התחלנו הליך של סגירת הסניף" (עמ' 16 שורות 10-11 לפרוטוקול). מדובר היה במתכונת של סגירת פעילות שכללה שיחות עם לקוחות ופיטורי עובדים (עמ' 16 שורות 1-4). כלומר מדובר היה בתפקיד אחרמזה של התובעת ומצומצם בהיקפו. על כך נוסיף עוד, כי התובעת גם הודתה כי לא היתה מסכימה לעבוד בשכר של העובדת שהחליפה אותה בשיעור 3,000 ש"ח (עמ' 12 שורות 24-28). לטענתה, אין זה חוקי לשלם שכר שכזה, אך ברור היה שהיקף המשרה אינו מלא, כשם שהיקף משרת התובעת לא היה מלא בחצי שנה האחרונה לעבודתה.
27.נכון הוא שהנתבעת לא הציגה כל אישור או אסמכתא לסגירת הסניף, אך עדות מנהל הנתבעת היתה אמינה ועקבית, כמו גם מצאה ביטוייה בתמליל שיחת השימוע בו הסביר מנהל הנתבעת לתובעת על הפסדי הסניף. אשר על כן, אנו קובעים כי פיטורי התובעת לא היו על רקע טיפולי הפוריות שעברה אלא נבעו מהליך אמיתי של צמצום ובסופו של דבר סגירת הסניף בערד.
אשר על כן, התובעת אינה זכאית לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
הליך הפיטורים
28.ביום 13.1.14 קיבלה התובעת מייל לשימוע שייערך ביום 15.1.14 במשרדי החברה בירושלים. התובעת סירבה להגיע לשימוע בירושלים וביקשה שייערך בסניף החברה בערד. בעקבות סירובו של מנהל הנתבעת לקיים את השימוע בערד, הסכימו הצדדים שהשימוע ייערך טלפונית.
לטענת התובעת, נפלו פגמים משמעותיים בהליך השימוע: ההזמנה לא נעשתה בכתב ולא פורטו הסיבות להזמנתה לשימוע (סעיף 26 לתצהיר התובעת). הנתבעת טוענת כי לא הייתה צריך לזמן את התובעת לשימוע בנסיבות בהן החברה הצטמצמה והסניף נסגר, כי לא היה מנוס מפיטורים. (סעיף 13 לתצהיר הנתבעת).
29.בענייננו, אין חולק כי הודעתו הטלפונית והמייל הלקוני של מנהל הנתבעת המזמין את התובעת לשימוע בעוד יומיים בירושלים – אין בהם די. שיחת טלפון בה לא פורטו הנימוקים להזמנה לשימוע אינה תחליף להזמנה לשימוע. עם זאת, התרשמנו כי התובעת ידעה היטב על מצבו הכלכלי של הסניף ולאן הרוח נושבת. מצאנו כי התובע שוחח פעמים רבות עם התובעת על ההתדרדרות בהכנסות ועל המצב הכספי של הסניף "בשיחות וישיבות קודמות שנערכו בצורה טלפונית וגם בסניף בערד, אמרתי לתובעת הרבה מאוד פעמים שמצב הסניף הולך ומידרדר" (עמ' 15,שורות 11-12 לפרוטוקול). כאמור, עוד בחודש יוני 2013, לאחר שעבדה כחצי שנה בסניף ביקש מנהל הנתבעת מהתובעת לצמצם את אחוז משרתה כתוצאה מירידה בהיקף העבודה וצמצום ההשמה בסניף (סעיף 8 לתצהירי התובעת).
30.קראנו שוב את תמליל שיחת השימוע והתרשמנו כי במצב דברים בו התובעת ידעה מהו הרקע לפיטוריה, ועד כמה אין מנוס מפיטוריה, לא מדובר היה בהחלטה שבאה בהפתעה לתובעת. מנהל הסניף הסביר כי קודמתה של התובעת בתפקיד, הביאה לרווחים וכעת הסניף מפסיד כסף עד כדי סיכון שהחברה תתמוטט. התובעת השיבה כי זהו המצב בו נמצאות כל חברות כוח האדם, ואכן הודתה כי אף אחד לא פנה למשרד. גם מי שהיא שולחת לא מתקבל. התובעת סיפרה גם על מכללת אתגר שמפטרת עובדים בערד כי נותרו רק שני קורסים (עמ' 2 לתמליל).
31.על כן, אנו סבורים כי פיטורי התובעת בוצעו משיקולים ענייניים וסבירים, ובמסגרת צמצומים שנעשו בחברה ושהובילו לסגירת הסניף בו עבדה התובעת. העובדה כי החברה נתונה בקשיים כלכליים הייתה ידועה לתובעת עוד טרם קבלת ההחלטה על פיטוריה. על כן, הפגם במקרה דנן, בו הנתבעת לא פרטה בזימון לשימוע את הסיבות לקיום השימוע, בטל בשישים נוכח הנסיבות שפורטו, ועל כן אין לחייבהנתבעת בפיצוי בגין אי עריכת שימוע כנדרש.
פיצוי בגין עוגמת נפש
32.התובעת טוענת כי "הפיטורים והדרך שבה בוצעו השפיעה ככל הנראה השפעה ישירה על מצב רוחה" וגרמו לה ל"תחושות קשות של השפלה, חוסר הערכה ודיכאון שהשפיעו על כל מרקם חייה, ואף גרמו לכישלון ההפריה שבוצעה באותם ימים. בעקבות כישלון ההפריה, התובעת עברה משבר נפשי קשה, מפח נפש ותחושה של ניצול ציני" (סעיפים 51-54 לכתב התביעה). בשל כך עתרה לפיצוי בגין עוגמת נפש.
33.בפרשת אהרון כהן נקבע כי:
"... רק במקרים קשים וחריגים ייפסק פיצוי בגין עוגמת נפש, באשר "...מטבע הדברים כרוכים פיטורי עובד או העברתו לתפקיד אחר למגינת ליבו ותוך הפרה חוזית, בעוגמת נפש ותסכול... ניתן לצפות כי ינהגו ערכאות בתי-הדין לעבודה ריסון ומודעות להשלכותיה המשפטיות והכלכליות, ובכלל זה להשפעתה על מערכות יחסי העבודה, ורק במקרים קשים ייפסק הפיצוי הנדון" (ע"ע (ארצי) 360/99 אהרון כהן- מדינת ישראל, לח (2003) 1).
34.שקילת הנסיבות בתיק זה, מלמדת כי עוגמת הנפש שנגרמה לתובעת אינה חורגת מהמקובל במקרים של פיטורים, שכן לא מדובר בפיטורים שנעשו משיקולים זרים, שהיו כרוכים בהתעמרות, וחוסר תום לב. מניעיה של הנתבעת היו מוצדקים והעובדה כי טיפולי הפוריות לא צלחו – אינם בהכרח תוצאה של הפיטורים.
35.על כן, משסברנו כי המקרה של התובעת אינו נופל בגדר המקרים החריגים, תביעתה של התובעת לפיצוי בגין עוגמת נפש- נדחית.
הפרשי שכר
36.בחודש יוני 2013, צומצם אחוז משרתה של התובעת וכתוצאה מכך שעות עבודתה ירדו מ-8.5 שעות ל-6 שעות עבודה ביום ושכרה פחת ב-1,000 ש"ח.
לטענת התובעת המהלך היה חד צדדי "מעולם לא נתנה את הסכמתה להרעת תנאי שכרה "וההרעה נכנסה לתוקף על אף התנגדותה" (סעיפים 10-14 לכתב התביעה). על כן, התובעת עתרה לתשלום הפרשי השכר שנגרעו ממנה.
37.מנהל הנתבעת טען כי צמצום המשרה נבע כתוצאה מירידה בהיקף העבודה וצמצום ההשמה בסניף. בעניין זה, נמסרה לתובעת הודעה במייל ובעל פה ביום 16.6.13:
"בהמשך לשיחתנו מהיום ובעקבות ירידה חדה בחודשים האחרונים בקצב גיוס המועמדים, אני נאלץ לקצץ את שעות העבודה שלך ל-6.5 שעות ביום במקום 8 ובהתאמה השכר. הסידור החדש יחל ב-23.6. מקווה שתקבלי זאת בהבנה וברגע שהמצב ישתפר אשמח להעלות שוב את המשרה ל-8 שעות" (נספח א'2 לכתב התביעה).
שלושה ימים לאחר מכן, ביום 19.6.13 כתב מנהל הנתבעת לתובעת מייל נוסף-
"ממתין לתשובתך האם את מעוניינת להמשיך ולעבוד לפי ההסדר החדש" (נספח א'2 לכתב התביעה).
38.התובעת לא נתנה את תגובתה למיילים אלו והמשיכה לעבוד בנתבעת לפי הסידור החדש כשבעה חודשים נוספים עד לפיטוריה מהנתבעת. יתרה מכך, התובעת אמרה למנהל הנתבעת בשיחת השימוע "הסכמתי רק בגלל שהייתי בטיפולים, כי זה מתאים לעבודה של בוקר....זה לא כמו, כמו שהיה הסניף לפני זה שלהיעדר ממשמרת זה יותר בעייתי...היו לי הצעות אחרות כמו שאמרתי לך...לעבוד בכפר נוקדים...בכפר נוקדים אני לא יכולה לעבוד 10-12 שעות ביום כשיש לי משהו בערב לעשות או ביום שישי או משהו כזה שזה בעייתי, אז בגלל זה נשארתי..." (מתוך תמלול שיחת השימוע - נספח 1 לכתב ההגנה).
39.הכלל הוא, ששינוי חד צדדי בתנאי העבודה, מזכה עובד בפיצויי פיטורים, בנסיבות בהן בחר להתפטר. ככל שהמשיך לעבוד וקיבל את תנאי העבודה החדשים, הרי שמדובר בהסכמה בהתנהגות. משמע, התובעת קיבלה את תנאי העבודה החדשים מטעמים השמורים עמה ולראיה המשיכה לעבוד בנתבעת עד לפיטוריה. לו הייתה חושבת שתנאים אלו אינם מתאימים לה יכלה להתפטר, אך לא עשתה כן.
התובעת טענה בסיכומיה כי מדובר בהפחתת שכר ומשרה שנעשו בזמן טיפולי פוריות, ועל כן אינה כדין.
ראשית לעניין זה, יצוין כי מדובר בהרחבת חזית, שכן טענה זו לא נטענה בכתב התביעה. שנית ולגופו של עניין, גם אם התובעת היתה בטיפולי פוריות במהלך יוני 2013, הרי שלא הוכיחה כי הודיעה על כך לנתבעת ומשכך אין מקום לטענה זו.
40.אי לכך, התביעה להפרשי שכר- נדחית.
פדיון חופשה שנתית
41.התובעת טוענת כי לא קיבלה תשלום מלא בגין חופשה שנתית בתום העסקתה, והיא זכאית לסך של 1,196 ש"ח. הנתבעת מכחישה טענה זו וטוענת כי מעיון בתלושי השכר שצורפו לכתב התביעה עולה כי התובעת קיבלה את כל המגיע לה על פי חוק.
בהתאם לסעיף 26(א) לחוק חופשה שנתית, תשי"א- 1951 חייב מעסיק לנהל פנקס חופשה. נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה מוטל על שכמי המעסיק (דב"ע לא/3-22 ציק ליפוט - קסטנר, פד"ע ג' 215). כמו כן, הרמת הנטל אינה מותנית דווקא, בהצגת פנקס חופשה שנתית, וניתן להגיע למסקנה כי המעסיק שילם את מלוא ימי החופשה המגיעים לעובד גם על יסוד ראיות אחרות כגון תלושי שכר, בהם מתנהל מעקב אחרי ימי חופשה. (ע"ע (ארצי) 1415/04 גולדה - גולדה שטיחים וטפטים בע"מ, (10.1.05); עד"מ (ארצי) 19/07 עמוס 3 בע"מ – סלוצקי,( 25.11.2008)).
מעיון בתלושי השכר של התובעת עולה כי נערך לה רישום של יתרת וניצול ימי חופשה כנדרש. בנסיבות אלו, היה על התובעת להראות כי ניהול ימי החופשה בתלושי השכר אינו משקף נאמנה את המגיע לה ומשלא עשתה כן, התביעה בראש זה נדחית.
התביעה שכנגד
42.הנתבעת הגישה תביעה שכנגד בגין הוצאת דואר אלקטרוני מתיבת הדואר של מנהל הנתבעת. בכך רואה הנתבעת פגיעה בפרטיות וחוסר תום לב (סעיפים 15, 17 לתצהיר מנהל הנתבעת).
התובעת טוענת כי קיבלה את קוד הכניסה למייל מאלינור, אחראית השיווק בנתבעת וזאת בידיעה מלאה של מנהל הנתבעת. התובעת נהגה להשתמש בתיבת הדואר של מנהל הנתבעת על בסיס קבוע לצורך משלוח מיילים בתפוצה גדולה, ומעולם לא פנו אליה ואמרו לה כי מדובר בפגיעה בפרטיות (סעיפים 9-10, 12).
43.ראשית נבהיר כי הפגיעה בפרטיות הנטענת היא נספח ח' לכתב התביעה, המהווה צילום מסך של תיבת הדואר של מנהל הנתבעת, בכל הקשור לדואר הנכנס שקיבל ב- 16.1.14 ובתוכו גם האישור על טיפולי הפוריות.
שנית, התובעת לא הוכיחה כי היתה לה רשות להיכנס לתיבת הדואר של מנהל הנתבעת, זאת לנוכח הכחשת מנהל הנתבעת בנקודה זו. לצורך כך היה עליה להביא לעדות את אלינור, אליה התייחסה בתצהירה.
דעתנו היא כי גם אם היתה הרשאה לתובעת להיכנס לתיבת הדואר של מנהל הנתבעת, דבר שכאמור לא הוכח, אך מוכנים אנו להניח כי בשל תפקידה כמנהלת סניף היא נדרשה לכך, עדיין בשלב בו התובעת כבר ידעה שהיא מפוטרת, לא היתה רשאית לצלם את תיבת הדואר בצילום מסך, וזאת לצורך תביעתה העתידית.
44.מעבר לפגיעה בפרטיות, שספק אם התבררה די צורכה בתיק זה, אנו סבורים כי התנהגות התובעת היתה חסרת תום לב, ובניגוד לחובתה לנהוג בהגינות ובאמון כלפי מעסיקה.
45.הנתבעת עתרה לפיצוי בסך של 35,000 ש"ח.
אנו סבורים שיש להעמיד את הפיצוי על הסך של 15,000 ש"ח.
סוף דבר
46.הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי לפי חוק עבודת נשים בסך 15,000 ש"ח.
47.התובעת תשלם לנתבעת פיצוי בגין התנהגות בחוסר תום לב בסך 15,000 ש"ח.
48.בנסיבות אלו, ועל אף שהיה מקום לחייב את התובעת בהוצאות בגין דחיית מרבית תביעתה על סך 206,696 ש"ח, כל צד יישא בהוצאותיו.
ניתן היום כ"ו ניסן תשע"ו, 4 מאי 2016 בהעדר הצדדים וישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
נציגת ציבור (עובדים)
גב' רות סנקר
|
|
אילן סופר, שופט
סגן נשיאה
|
|
נציג ציבור (מעסיקים)
מר חיים נוסן הנגבי
|