1.בפנינו תביעתו של מר שמואל מוסקוביץ (להלן-התובע), כנגד מעסיקתו לשעבר חברת מת"מ מוטורס בע"מ (להלן-הנתבעת), לתשלום פיצויי פיטורים בסך 42,500 ₪, דמי הודעה מוקדמת על סך 15,000 ₪, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין במהלך תקופת מחלה בסך 30,000 ₪, דמי הבראה בסך 1,095 ₪, ותשלום בגין יתרת שכר על סך 1,900 ₪, אשר שולם בחסר בחודש 6/2012 .
להלן העובדות הצריכות לענייננו:
2.התובע הועסק על ידי הנתבעת כמנהל מוסך, החל מיום 8.9.2009 עד 17.7.12.
3.על פי חוזה העסקה אשר נחתם עם התובע ב-30.9.09, בימים א-ה היה עליו לעבוד בין השעות 7:15 ועד 16:30 ובימי שישי: בין השעות 07:15 עד 13:30 . בתמורה לעבודה של 6 ימים כנ"ל "וזמן נוסף לפי צרכי העסק", קרי עבודה בשעות נוספות גלובליות, שכרו החודשי עמד ע"ס 15,000 ₪ בתוספת הוצאות נסיעה ע"ס 232 ₪ .
4.מהראיות שהובאו בפנינו עולה, כי ביום 12.6.2012, מנהל הנתבעת מר אהרון מזרחי (להלן-מנהל הנתבעת / מר מזרחי) הודיע לתובע על שינוי באופן תשלום שכרו, כך שישולם לתובע שכר יסוד ע"ס 13,468 ₪ וככול שיעבוד שעות נוספות יקבל בגינן תשלום בהתאם לחוק. התובע, סרב בתוקף לשינוי חד צדדי בשכרו המהווה לטענתו להרעה מוחשית בתנאי עבודתו, בייחוד לאור העובדה שהפחתה בשכר היסוד יפגע גם בזכויות נוספות המגיעות לו כגון: שיעור פיצויי הפיטורים, פנסיה וזכויות סוציאליות נוספות. מנגד טען מר מזרחי בתצהירו (נ/1), כי השינוי נבע עקב אי שביעות רצון מאופן תשלום שכרו, הן מצד החברה והן מצד התובע, ובעדותו הסביר שהתובע לא עבד 30 שעות נוספות בחודש כפי שהתחייב (עמ' 4 משורה 22 ועמ' 18 משורה 11 לפ').
5.ביום 13.6.2016, התובע נחבל בידו הימנית בעת ששהה בביתו. למחרת בבוקר ביום 14.6.16, פנה לקבלת טיפול רפואי ואושרו לו ימי מחלה עד ליום 12.7.12 (נספח ב' לת/1). התובע קיבל תשלום בגין ימי מחלה שנצברו לזכותו אצל הנתבעת על פי דין עד ליום 5.7.12.
6.ביום 12.7.12, מנהל הנתבעת- מר מזרחי, התקשר אל התובע על מנת לוודא שעם סיום חופשת המחלה, הוא יגיע למחרת לעבודה. לגרסת התובע, במסגרת אותה שיחה עדכן את מנהלו, כי בשל סיבוך רפואי בכף היד הוארכה תקופת המחלה שלו מיום 12.7.12 ועד 31.7.12 , לטענתו, לאחר השיחה שלח לנתבעת את אישור המחלה באמצעות הפקס . יצוין כי אישור המחלה הונפק לתובע ביום 12.7.12 (נ/ד' לת/1)
7.לגרסת הנתבעת, היות ולא עלה בידי מר מזרחי ליצור קשר טלפוני עם התובע (ס' 21 לנ/1), מאחר והתובע לא ענה לטלפונים וגם לא שב לעבודה לאחר 12.7.12, מר מזרחי שלח מכתב לתובע הנושא תאריך 17.7.12 ובו רשם :
"הנדון: החזרה לעבודה בתום תקופת מחלה
1. בידי תעודת מחלה שנשלחה בפקס בתאריך 26.6.12 בשעה 08:54 בהתאם לה עקב תאונה אישית שקרתה לך בבית לדבריך, אינך מסוגל לעבוד עד יום 12.7.12.
2. בהתאם לכך ביום 13.7.12 יום ו', היה עליך לשוב לעבודה.
3. מדובר בזניחת מקום העבודה,אשר משמעותו -התפטרות. למותר לציין כי כל יום העדרות גורם לנו נזק ממשי.
4. אבקש להודיעך כי במשכורת חודש 07.12 ישולמו לך 5.79 ימי מחלה שנותרו לך נכון ליום 30.6.12 במסגרת הצבירה בחוק.
כמו כן נערוך קיזוז של יום חופשה אחד ביתרת חופשה שלילית.
כמו כן, שוחררו לטובתך קופות הגמל על שמך,וככול שנותרה יתרת דמי הבראה לתשלום,היא תשולם לך במועד זה.
5. בנוסף יצויין כי התפטרותך נעשתה מבלי שנתת הודעה מוקדמת בהיקף של חודש ימים על פי חוק.
6. לאור האמור אנו רואים בכל השתלשלות העניינים ליום 13.7.12 התפטרות מעבודה ואנו רואים עצמנו חופשיים לשכור לעבודה במוסך מנהל מקצועי חדש במקומך.
..." (נספח ז ל-ת/1)
במכתב תגובה אשר שלח התובע לנתבעת (נ/ח לת/1), הנושא תאריך 22.7.12 רשם:
"הנדון: תגובה למכתבך מיום 17.7.12
1. להזכירך כי ביום 12.7.12 בשיחה טלפונית הודעתי לך אישית, שבביקורת רפואית ע"י מומחה כף יד הופניתי שוב לבית החולים, לצורך החלטה נוספת לגבי ניתוח, כמו שציינתי בפניך שהוארכה תקופת ימי המחלה ע"י הרופא עד סוף החודש 31.7.12 .
2. ביום 13.7.12 בבוקר שלחתי את האישור על ימי המחלה לפקס שבמשרדך 04-8500501, כך שסעיפים 2-3 במכתבך לא משמעותיים.
3. ביום 15.7.12 בשיחה טלפונית נוספת עמך עדכנתי אותך שבבית החולים הוחלט לא לנתח אלא לשקם את תפקוד היד ...והזכרתי את ימי המחלה שניתנו עד סוף חודש יולי כפי ששלחתי בפקס ביום 13.7.12 .
4. לא הגיוני לדון עובד שלא בפניו ולפגוע בזכויותיו בעת מחלתו בעודו סובל ופגוע ולהמציא על הכתב באופן לא הגיוני על זניחת מקום העבודה והתפטרות כשלמעשה זו הכוונה שגויה מצדך.
...
6. לא בקשתי ולא דרשתי מהומה (כך במקור- הכוונה למאומה-נ.ח) פרט להחלים ולשוב לעבודה לפי המועד שנקבע רפואית ע"י הרופא.
...
8. ברור שלא התפטרתי ולכן גם אין צורך בכל הודעה מוקדמת,אני עדיין בחופשת מחלה ובסיומה אשוב לעבוד כנהוג.
9. ממכתבך ברור שהחלטת לפטר אותי בעודי נתון בחופש מחלה, פעולה לא אתית ומנוגדת בתכלית לעובדה שרק לפני חודש וחצי ייצגתי את הסוכנות בכבוד בתחרות כלל ארצית במצוינות ובמקצוענות ברשת טויוטה. ..."
8.ביום 5.8.12, פנתה הנתבעת לאיגוד המוסכים בישראל, ובקשה להזמין בדחיפות דיון בוועדה פריטטית בינה לבין התובע, בטענה שהתובע זנח את מקום העבודה באופן פתאומי (נ/ז ל-נ/1)
9.ביום 19.9.12, התכנסה הוועדה הפריטטית בה נכחו "התובע וב"כ, מנהל הנתבעת מר אהרון מזרחי וב"כ, נציג איגוד המוסכים,נציג ההסתדרות ומזכירת איגוד המוסכים במחוז צפון, מאחר והצדדים לא הגיעו להסכמה במסגרת אותו הליך, התובע הגיש את תביעתו זו.
להלן עיקר טענות הצדדים:
10.לטענת התובע, מנהל הנתבעת הודה במהלך חקירתו הנגדית, כי תנאי עבודתו שונו באופן חד צדדי וכי לא נערך לו שימוע ולמעשה הנתבעת לא קיבלה את הסכמתו לשינוי המוצע.
11.לטענת התובע, מר מזרחי הכחיש בתצהירו שהתקיימה בניהם שיחה ביום 12.7.12, אולם בחקירה נגדית הודה כי אכן התקיימה שיחה במועד זה בה הודיע לו התובע על הארכת חופשת המחלה. לטענתו, המסקנה העולה מכך שהנתבעת ידעה כי התובע קיבל הארכה לחופשת המחלה לאחר 12.7.12 , ולכן מכתבו על זניחת מקום העבודה, איננו אלא הודעת פיטורים לכל דבר ועניין, אשר ניתנה בחוסר תם לב,ללא הודעה מוקדמת וללא עריכת שימוע כדין ותוך ניסיון לנשלו מזכויות המגיעות לו עפ"י דין.
12.מנגד טוענת הנתבעת, כי המחלוקת היחידה אשר נותרה בתיק הינה תשלום בגין הודעה מוקדמת, כפי שבא לידי ביטוי בפרוטוקול מדיון אשר התקיים ב7.1.14 וכל טענה מעבר לנושא הודעה מוקדמת הינה הרחבת חזית.
13.לטענת הנתבעת, לאחר שהתובע מיצה את כל ימי המחלה שאושרו לו ומשלא הודיע על ימי מחלה נוספים ולא חזר לעבודה בנתבעת ללא הסבר או הצדקה לכך, יש לראות בכך הזנחת מקום העבודה . לטענתה, התובע סרב לקבל כל פתרון תעסוקתי שהוצע לו לעבוד ללא נקיטת מאמץ פיזי או שימוש בידו הפגועה
14.הנתבעת טוענת כי מהמסמכים הרפואיים של בית החולים עולה שאין כל המלצה לימי מחלה, מה שמעמיד בסימן שאלה את ריבוי ימי המחלה של התובע והאותנטיות שלהם בכל הקשור לצורך בהם.
15.לטענת הנתבעת, זניחת מקום העבודה על ידי התובע שולל את זכאותו לפיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת או פיצוי על אי עריכת שימוע. הנתבעת טענה טענת קיזוז לדמי הודעה מוקדמת שלא קיבלה מהתובע בטרם התפטר (זנח את העבודה)
דיון והכרעה
16.נקדים ונאמר, כי בכול הנוגע לטענת הנתבעת לפיה "המחלוקת היחידה בתיק דנא הינה תשלום בגין הודעה מוקדמת" -דינה להידחות. הנתבעת התבססה בטענתה זו על אמירת ב"כ התובע בדיון מיום 7.1.14 (עמ' 6 שורה 32): "אני מסכים שכל המחלוקת בתיק היא ההודעה המוקדמת". ברם, מפרוטוקול הדיון עולה, כי לאחר מכן, הצדדים יצאו להפסקה בניסיון נוסף להגיע לידי הסכמות בתיק, ועם חזרתם להמשך דיון הודיע ב"כ התובע כי "אחרי ויכוח עם מרשי, הוא מסכים לקבל חודש הודעה מוקדמת, אבל מבקש להתייחס גם לרכיבי האחרים בתביעה, שהן למעשה הוראות חוק, ואם יש 3 ימי חג שלא שולמו, צריך לשלם אותם". כלומר, לא הייתה הסכמה לכך שהמחלוקת היחידה שנותרה בתיק הינה מרכיב ההודעה המוקדמת.
לאחר מכן, בדיון מיום 30.11.14 (עמ' 2 משורה 11 לפ'): בית הדין הפנה את ב"כ התובע לפרוטוקול הדיון אשר התקיים ב-7.1.14, ושאל: "האם נכון כי המחלוקת בתיק זה היא עניין ההודעה המוקדמת לה טוען התובע-ואני משיב שאני מסכים כי זה נכון שהמחלוקת בתיק היא ההודעה המוקדמת, אך זאת ככול שהיינו מסכימים לפשרה. אבל יש מחלוקות נוספות בתיק מלבד ההודעה המוקדמת ...אני משיב שיש פה גם אי עריכת שימוע. אנחנו הגענו לעניין הזה שדברנו על מה שקרה בוועדה הפריטטית בהסתדרות, שם המחלוקות צומצמו כך שהתובע ויתר על דברים מסוימים והשאירו רק את עניין ההודעה המוקדמת. הנתבעת התנגדה לשלם דמי הודעה מוקדמת ועל זה התפוצץ העניין. ועל זה באנו לבית הדין כי לא התקיים שימוע כדין. בוועדה הפריטטית קבעו שיש לשלם 100% פיצויים והנתבעת קיבלה אותה. המחלוקת שם היתה רק בעניין של ההודעה המוקדמת, זה כשאנו דנים בפשרה. אבל כשהתובע נאלץ להגיע לבית הדין, אז הוא כבר לא מוותר על זכות השימוע שלא נעשה לו, ולא על ההודעה המוקדמת ולא על כל הפרשי השכר שלא שולמו לו."
אין כל ספק שהצדדים לא הגיעו להסכמה אשר קיבלה תוקף משפטי, לכך שהמחלוקת היחידה שנותרה בתיק היא עניין תשלום ההודעה המוקדמת, שהרי, באותה מידה שהנתבעת טוענת להסכמה לעניין מחלוקת היחידה שנותרה בעניין ההודעה המוקדמת (וזאת בהמשך לוועדה הפריטטית), כך ניתן לומר שהסכימה לשלם 100% פיצויי פיטורים. אולם, משלא הגיעו להסכם פשרה או להסכמות באופן מפורש, יש לדון בכל רכיבי התביעה.
17.השאלה המרכזית העומדת בפנינו- היא שאלת נסיבות סיום עבודתו של התובע אצל הנתבעת. היינו - האם יש לראות בנסיבות ניתוק יחסי העבודה בין התובע לנתבעת, פיטורים כטענת התובע, או, שמא, כטענת הנתבעת, זניחת העבודה והתפטרות מרצון.
18.בבוא בית הדין להכריע בשאלה, האם מדובר בהתפטרות או בפיטורים, ולקבוע מי מהצדדים הביא את היחסים לידי גמר, עליו ליתן את הדעת "למכלול העובדות הרלוונטיות ומהן להסיק את המסקנה; ואין ללמוד מקטע דברים אלא מהתמונה כולה" (דב"ע ל/3-18 נח בנצילוביץ - אתא בע"מ פד"ע ב 41).
19."היסוד הן של פיטורים והן של התפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעביד הקיימים בין השניים, לידי גמר" (דב"ע נא/1-3 מפעלי ים המלח בע"מ - דוד שיינין, פד"ע כב' עמ' 271). אותו ביטוי צריך שיהיה "במעשה שיש בו ללמד על כוונה חד משמעית של העובד לזנוח את העבודה ולהביא את היחסים בינו לבין מעבידו לידי סיום" (דב"ע לה/ 85-3 עיריית כפר סבא- יעקב כהן, פד"ע ז 175).
20.עוד נקבע, כי "התפטרות היא מעשה רצוני של העובד לשים קץ לחוזה העבודה עם המעביד והבאת רצון זה לידיעת המעביד בצורה ברורה וחד משמעית, בכתב, בעל פה או בהתנהגות" (בג"ץ 566/76 אלקו בע"מ- בית הדין הארצי לעבודה וההסתדרות הכללית, פ"ד לא (2)197).
21.בעת ההכרעה בשאלה, מי מהצדדים רצה להביא את היחסים לידי סיום, יש לבחון גם למי מהצדדים הייתה המוטיבציה להביא לניתוקם של יחסי העבודה. לא רק מי יזם את ניתוק יחסי העבודה, אלא גם מי היה הצד המעוניין בניתוקם, שכן לעתים נגרר הצד היוזם את הפסקת העבודה בפעולתו אחר התנהגות הצד המעוניין בכך. במקרים כאלה, יתכן כי מה שנראה על פניו כהתנהגות המלמדת על התפטרות, הוא למעשה, פיטורים - או ההפך. (יצחק לובוצקי, סיום יחסי עבודה, פרק 2 עמ' 7-9).
22.באשר לנסיבות ניתוק היחסים , טען התובע, בתצהירו (ת/1) כי שוחח עם מר מזרחי בטלפון ביום 12.7.12 ועדכן אותו שקיבל הארכה לתקופת ימי מחלה בשל מצבו הרפואי ולכן ב-13.7 לא ישוב לעבודה עד ליום 31.7;
"מר מזרחי התקשר אלי ביום 12.7.12 וביקש לברר אם אני חוזר למחרת לעבודה. בשיחה זו עדכנתי את מר מזרחי על הסיבוכים שבפציעה והודעתי לו כי תקופת המחלה הוארכה מיום 12.7.12 ועד 31.7.12 ושלחתי אליו למחרת את תעודת המחלה."
על גרסה זו חזר התובע גם בעדותו (ראה עמ'5 שורה 30 לפ') ואף צירף אישור ממכשיר הפקס המאמת את שליחת האישור למעסיקו.
לעומת זאת, בגרסת מר מזרחי, נמצאו סתירות בעניין זה, כאשר בתצהירו, הכחיש ששוחח עם התובע ואף טען כי למרות ניסיונותיו הרבים, לא עלה בידו לשוחח עם התובע היות שלא ענה לטלפון, וזו הסיבה לכך שראה בהתנהגות התובע כזניחת מקום העבודה. לדבריו: "בחלוף ימי המחלה אותם הציג בסופו של יום התובע בפניי, לא שב התובע לעבודתו ואף לא ענה לטלפונים. משכך, ביום 17.7.12 נשלח לתובע מכתב לפיו החברה רואה אותו כמי שזנח את מקום עבודתו ללא מתן הודעה מוקדמת כחוק וכנדרש"(ס' 21 ל- נ/1).
ואילו בעדותו, מר מזרחי שינה גרסתו ולמעשה אישר את גרסת התובע, לפיה, שוחח עם התובע לפני 12.7.12 (עמ' 19 שורה 20 לפ') לאחר מכן שוב יצר קשר עם התובע ביום 12.7.12 על מנת לוודא שהוא מגיע למחרת לעבודה לאחר סיום תקופת המחלה, ואף עדכן את התובע כי הסתיימו לו ימי המחלה להם הוא זכאי(עמ' 5 שורה 22 ועמ' 19 משורה 13 לפ') ודאג להבהיר לתובע :"אם הוא רוצה להתפרנס הוא צריך להגיע לעבודה"(עמ' 19 שורה 24 ), העד הוסיף כי באותה שיחה התובע הודיע לו שלא יגיע למחרת לעבודה בשל בדיקות רפואיות.
סתירה נוספת התגלתה בגרסת מר מזרחי, גם בנוגע לקבלת אישור מחלה של התובע. בעמ' 5 משורה 22 לפרוטוקול, טוען העד שלא קיבל אישור מחלה מהתובע עד ליום 12.7.12, לכן יצר עימו קשר טלפוני. ואילו בתצהירו טען שרק ביום 26.6.12 לאחר פניות חוזרות ונשנות העביר לו התובע אישור המחלה בפקס (ס' 19 לנ/1)
23.על פי הראיות שהובאו בפנינו, הגענו למסקנה כי מר מזרחי חש חוסר אונים נוכח היעדרותו של התובע שהיה המנהל המקצועי של המוסך בנתבעת המופקד על 40 עובדים, ועם היעדרותו של התובע רק מר מזרחי יכול היה להחליפו בתפקיד (עמ' 19 שורה 13 לפ'). לפיכך פנה מר מזרחי לקבל ייעוץ משפטי (עמ' 19 שורה 32 לפ') שבעקבותיו שלח מכתב לתובע הנושא תאריך -17.7.12 אשר כותרתו "החזרה לעבודה בתום תקופת מחלה", כאשר תוכן המכתב אינו עוסק בחזרתו של התובע לעבודה, אלא בהודעה לתובע, כי אי הופעתו לעבודה עד ליום 17.7.12 מבלי שהעביר כל אישור נוסף על היעדרות מפאת מחלה, מהווה זניחת העבודה, שמשמעותה התפטרות.
עוד צוין במכתב כי במשכורת חודש 7/12 ישולמו לתובע יתרת ימי מחלה שנותרו לו נכון ליום 30.6, יערך קיזוז של יום חופשה שנותר לחובתו וישולמו לו יתרת ימי הבראה שנותרו לזכותו בהתאם לדין. במילים אחרות, הנתבעת הודיעה לתובע שבעקבות התפטרותו, במשכורת חודש 7/12 יערך לו גמר חשבון, ועקב התפטרותו שוחררו (בלשון עבר- כלומר, פעולה שכבר נעשתה) לזכותו כספי הגמל שנצברו על שמו ואף נרשם בסיפא של המכתב: "ואנו רואים עצמנו חופשיים לשכור לעבודה במוסך מנהל מקצועי חדש במקומך".
24.אין חולק, כי ביום 5.7.12 הסתיימה מכסת ימי המחלה הצבורים של התובע בנתבעת. לשיטתה של הנתבעת, לאחר מועד זה היה אמור התובע לחזור מחופשת המחלה ומשלא חזר לעבודה, הודיעה לו הנתבעת במכתב כי היא רואה בו כמתפטר בשל אי חזרתו לעבודה. על פי הפסיקה: "...אין מעביד יכול להעמיד עובד במצב של מי שהתפטר מהעבודה, על ידי כך שיודיע לעובד כי אם לא ינהג בדרך מסוימת יראוהו כמתפטר מהעבודה . מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר,ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר . כיצד "יראהו" הצד השני או כיצד "יחשב" בעיניו של הצד השני,הוא חסר משמעות ונפקות" (ראה: דב"ע לב/3-58 רשות השידור נ' מאיר אשל פד"ע ד 298; דב"ע לה/3-85 עירית כפר סבא נ יעקב כהן פד"ע ז 175).
25.אין גם חולק כי התובע שלח מכתב תגובה לנתבעת הנושא תאריך 22.7.12, בו הוא מציין כי במסגרת שיחת הטלפון שניהל עם מר מזרחי ב-12.7.12 הודיע על מצבו הרפואי ועל הארכת ימי חופשת מחלה עד ליום 31.7.12 וכי אישור המחלה נשלח בפקס למר מזרחי, עם ציון מס הפקס אליו נשלח האישור. במסגרת מכתב זה ביקש התובע לשוב לעבודה לאחר החלמתו בהתאם להוראת רופאיו, התובע ציין באופן מפורש וחד משמעי במכתבו כי לא התפטר מהעבודה אלא שוהה הוא בחופשת מחלה בהוראת הרופא ועם סיום ימי המחלה בהתאם להמלצת רופאיו ישוב לעבודה.
26.התובע הציג אישורי מחלה, עד ליום 9.10.12, הנתבעת לא ערערה על אמינותם של האישורים (עמ' 22 שורה 10 לפ'), ואם הייתה רוצה לעשות כן היה עליה להזמין לעדות את הרופא שחתם על אישורי המחלה.
במסגרת חקירה נגדית נשאל התובע:
ש.מבחינתך אתה לא התפטרת מעולם?
ת.נכון.
ש.וגם לא התייצבת לעבודה וביקשת שיחזירו אותך לעבודה?
ת.הייתי במחלה, אז ברגע שהיו מסתיימים ימי המחלה הייתי חוזר לעבוד. אבל ימי המחלה לא הסתיימו ובינתיים קיבלתי מכתב.
ש.קודם הסכמת איתי שימי המחלה הצבורים שלך בנתבעת הסתיימו ב-5.7.12. אתה לא פנית לנתבעת לבקש חופשה ללא תשלום או לראות מה ניתן לעשות בתקופה זאת שאתה למעשה בימי המחלה, נכון?
ת.בזמן שהאריכו לי את ימי המחלה ובמקביל כבר קיבלתי מכתב מהמעסיק שנושא תאריך 17.7.12, שלטענתו זנחתי את מקום העבודה, וגם אם הסתיימו ימי המחלה, מי שמשלם את ימי המחלה זה המל"ל, כך שלא היה צורך לפנות למעסיק. לא ביקשתי מהמעסיק לשלם לי על ימי מחלה שהוא לא יכול לשלם אותם. המל"ל משלם את זה.
ש.אבל לא פנית לנתבעת לקבל חופשה ללא תשלום?
ת.לא. ברגע שהבנתי שהוא מפטר אותי שלא כדין ובזמן שאני במחלה, אין לי מה לדבר איתו יותר.
ש.אני מתכוונת לתקופה מ-5.7.12 עת ניצלת את מלוא ימי המחלה הצבורים שלך, לא מצאת לנכון לפנות למעסיק כבר בתקופה זאת?
ת.בן אדם שהוא חולה, הוא חולה, ולא בודק כמה מגיע לו. אני לא רוצה כסף וכלום, אני רק רוצה בסוף ימי המחלה לחזור לעבודה. איזה בן אדם חולה בודק כמה ימי מחלה מגיע לו? קודם כל הוא חולה.
ש.אז לשיטתך הנתבעת היתה צריכה לחכות עד שיסתיימו ימי המחלה שלך, עד אמצע אוקטובר?
ת.הנתבעת קיבלה ב-13.7.12 אישור מחלה נוסף עד ה-31.7.12, והיתה אמורה להבין שאני בהמשך של עוד כשבועיים מחלה. זה שהחליטו באמצע התקופה לשלוח לי את המכתב שלהם, זו החלטה שלהם"
27.אכן, היה מצופה מהתובע, כפי שציין במכתב התגובה ששלח לנתבעת, כי יתייצב לעבודה בתום ימי המחלה (לא ביום 5.7.12, אלא במועד שיאשרו לו רופאיו), שהרי לא התפטר מהעבודה. אולם כפי שהסביר התובע בעדותו, בעודו שוהה בימי מחלה, קיבל זימון מהנתבעת לדיון בועדה פריטטית ,כאשר מפרוטוקול הוועדה עולה, כי נדונה רק שאלת גובה הסכום לו זכאי התובע עקב ניתוק היחסים, ולא שאלת חזרתו לעבודה .
מכלול העובדות אשר הובאו בפנינו, מוביל למסקנה כי התובע פוטר ולא התפטר, שהרי, התובע לא הביע בצורה מפורשת וחד משמעית כי ברצונו להתפטר, ההיפך מכך, במכתבו כתב באופן שאינו משתמע לשתי פנים כי הוא לא התפטר ובכוונתו לשוב לעבודה בתום תקופת המחלה. לעומת זאת, מהתנהגותו של מר מזרחי ביום 17.7.12, במכתב אשר שלח לתובע בו ייחס לתובע התפטרות אף שהוא לא התפטר, והודיע לו על תשלום גמר חשבון במשכורת חודש 7/12, וכי כספי קרן הפנסיה שוחררו לזכותו, מה גם שמר מזרחי נמנע מלהגיב למכתבו של התובע מיום 22.7.12 , בו הוא הודיע באופן שאינו משתמע לשתי פנים כי לא התפטר מהעבודה, ולאחר שקיבל מכתב מב"כ התובע לתשלום כספים בעקבות ניתוק היחסים, הזמין את התובע לדיון בוועדה פריטטית שכל עניינה נסוב סביב גובה התשלום שמגיע לתובע בעקבות סיום העסקתו. כל זאת מוביל אותנו למסקנה שהנתבעת היא זו שפיטרה את התובע ולא אחרת .
28.זאת ועוד, לא ניתן להתעלם מהעובדה, שבמכתב אשר שלחה הנתבעת לאיגוד המוסכים לזמן את התובע לוועדה פריטטית, ציינה כי הנימוק להזמנה לדיון הינה: "זניחת מקום העבודה ... באופן פתאומי" . בהקשר זה, נפסק לא אחת, כי לא כל היעדרות מהעבודה יכולה להיחשב כ"זניחה" של העבודה הנחשבת כהתפטרות, היות ש"במסגרת המקובלת של יחסי עבודה בישראל רואים היעדרות מעבודה, בנסיבות מסוימות, כהפרת משמעת, על תוצאותיה" (ראה: דב"ע נה/122-3 טאהה זבון-נפתלי מוצניק; דב"ע לה/3-45 מוחמד ואח'-"יזרום" חברה למוצרי חשמל בע"מ פד"ע ז',64).
מעבר לעובדה שאין המדובר בהיעדרות של התובע מהעבודה באופן פתאומי כפי שציינה הנתבעת במכתבה, לכל היותר מדובר בעובד שלא שב לעבודה לאחר חופשת מחלה, סעיף ד(6) להסכם העבודה הקיבוצי כללי בענף המוסכים אשר חל על הצדדים (להלן- ההסכם הקיבוצי), קובע,כי על עובד הנעדר מהעבודה בשל מחלה, "להמציא תעודת רופא קופת חולים או רופא מוסמך אחר, בשובו לעבודה. תחולתה של כל תעודה תהיה מתאריך הוצאתה,באותם מקרים מיוחדים בהם תוקף התעודה איננו מתאריך הוצאתה, תצויין הסיבה על ידי הרופא", לפיכך טענת הנתבעת כי התובע לא מסר לה אישורי מחלה במהלך חופשת המחלה, ולכן הסיקה כי זנח את מקום העבודה, איננה מתקבלת, שכן היה רשאי למסור את אישורי המחלה, בתום תקופת המחלה, וזאת בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי אשר חל על הצדדים. יצוין כי תוקף תעודות המחלה אשר המציא התובע, הינן ממועד הוצאתן.
פרק י"ד להסכם הקיבוצי שעניינו: "מניעת היעדרות בלתי מוצדקת מהעבודה", נותן פתרון למקרה שמתעורר ספק ביחס לתוכן תעודה רפואית המאשרת תקופת היעדרות ממושכת מהעבודה, כפי שאף ארע בעניינו. אז רשאי המעסיק או העובד להביא המקרה לבירור בפני ועדה רפואית מיוחדת למטרה זו.
"(א) בכל מקרה ויתעורר ספק ביחס לתוכן תעודה רפואית המאשרת תקופת היעדרות מהעבודה או תעודה הקובעת או ממליצה על עבודה קלה או חלקית באורח זמני, רשאי כל צד להסכם זה להביא המקרה לבירור בפני ועדה רפואית מיוחדת למטרה זו.
(ב) ...
(ג) הוועדה הרפואית המיוחדת רשאית להעמיד את העובד לבדיקה רפואית ועל העובד להענות להזמנת הוועדה. כן תגיש קופת חולים כל עזרתה לוועדה לשם בירור הענין הנדון.
... בכל מקרה בו נדרש עובד לתת כתב ויתור על סודיות רפואית והדרישה נוגעת לענין ביצוע הסכם הפנסיה המקיפה, יהיה חייב לתת כתב ויתור כזה לכשידרש. ברור ומוסכם כי אי קיום כללים אלה ע"י עובד יהווה הפרת משמעת שהעונש הצפוי לגביה פורט בסעיף י"ג (2).
(ד) החלטות הוועדה הרפואית תהיינה סופיות ומחייבות את הנוגעים בדבר."
בענייננו, הנתבעת בהיותה מיוצגת כבר במהלך חופשת המחלה של התובע, והייתה מודעת היטב לחובתה לפעול בהתאם להסכם הקיבוצי, הראיה שהתובע זומן לוועדה פריטטית כמתחייב בהסכם הקיבוצי(ראה גם, הצהרת ב"כ הנתבעת בעמ' 3 שורה 27 לפ'), בחרה היא להתעלם ולפעול שלא בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי בכל הנוגע למועד הצגת אישורי מחלה של התובע ונחיצותם. שהרי גם אם נלך לשיטתה של הנתבעת אשר טוענת שקיבלה את אישור המחלה של התובע המורה על הארכת תקופת המחלה לאחר 12.7.12 ורק ב -18.7.12, כאשר היא לא נתנה אמון באישור זה, היות ולטענתה היה באפשרותו של התובע לתפקד באופן חלקי, ולכן היה עליו לקבל את ההסדר שהציעה לו הנתבעת לפיו, יועמד לרשותו נהג צמוד וקלדן ,כך שיוכל להימנע משימוש בידו הפגועה ובלבד שיהא נוכח במוסך בשעות הפעילות. לטענת הנתבעת מספר ימי המחלה שאושרו לתובע אינם תואמים את חומרת התאונה, והיה ביכולתו לעבוד חלקית,לענות לטלפונים, להשתתף ולהיות נוכח בישיבות וכד'. ברם, אם רצתה בכך הנתבעת, היה עליה לפעול בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי, ולהביא את העניין לבירור בפני ועדה רפואית מיוחדת, על מנת שתאשר את העסקתו של התובע בדרך שהציעה למרות מוגבלותו הרפואית. שהרי לא יעלה על הדעת שמעסיק יטען כך בעלמא, כי אורך תקופת המחלה שקיבל העובד מרופאיו שאמונים על בריאותו, אינו תואם את חומרת פגיעתו, וזאת מבלי שביסס את טענתו על ידי גורם רפואי מוסמך.
29.בנסיבות העניין של התיק דנן, הגענו למסקנה כי לנתבעת הייתה מוטיבציה להיפטר מהתובע ממספר טעמים: הטעם האחד- הנתבעת הייתה מעוניינת לשנות את תנאי תשלום שכרו של התובע, בנימוק, שלא עבד כ-30 שעות נוספות כפי שנדרש והתובע סרב לשינוי בתוקף . הטעם השני- היעדרות ממושכת של התובע מהעבודה בשל הפגיעה בידו, כאשר לשיטת הנתבעת, מתוקף תפקידו היה עליו להתייצב בעבודה גם בתקופת ימי מחלתו ולמרות שקיבל אישור מרופאיו לאי כושר עבודה, לשיטתה היה מסוגל לבצע עבודה ולו חלקית. הטעם השלישי- היעדרותו הממושכת של התובע הובילה לכך שמנהל הנתבעת, מר מזרחי הוא היחיד שיכול לבצע את העבודה במקומו (עמ' 19 שורה 15 לפ')והדבר כמובן הכביד במיוחד על מר מזרחי כמנהל הנתבעת- אשר בפועל הוביל והניע את הפסקת עבודתו של התובע בנתבעת.
30.לאור כל האמור לעיל, הגענו למסקנה שהתובע פוטר מהנתבעת בזמן שנעדר מהעבודה, בשל אי כושר לעבוד.
פיטורים בתקופת מחלה
31.אין מחלוקת, כי ביום 5.7.12 הסתיימו ימי המחלה הצבורים להם זכאי התובע בגין תקופת עבודתו בנתבעת (עמ' 4 שורה 14 לפ').
סעיף 4א לחוק דמי מחלה התשל"ו-1976, שעניינו, "פיטורים בתקופת הזכאות לדמי מחלה" קובע כך:
(א).מעביד לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי
חוק זה או לפי הסכם קיבוצי וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית לפי סעיף 4.
(ב)הוראות סעיף זה לא יחולו באחד מאלה:
(1)המעביד נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת...בטרם נעדר העובד עקב מחלתו.
(2)מקום עבודתו של העובד פסק מלפעול....".
בע"ע 383/07 קרן מקפת לפנסיה ותגמולים א.ש. בע"מ - לסלי פנחס וניט ואח' (ניתן ביום 7/2/08) קבע בית הדין הארצי כי מעסיק יכול לפטר עובד השוהה בתקופת אי כושר ומקבל דמי מחלה, אך הוא לא רשאי לקבוע את מועד סיום יחסי העבודה בטרם מיצה העובד את ימי המחלה בתשלום להם הוא זכאי מכח דמי מחלה.
בענייננו, כאמור לעיל, הנתבעת שלחה לתובע מכתב על סיום העסקה ביום 17.7.12, כאשר ביום 5.7.12 הסתיימו ימי המחלה הצבורים להם זכאי התובע, כלומר לאחר מיצוי ימי המחלה הצבורים לזכותו, מכאן שטענת הנתבעת, כי אין המדובר בסיום העסקה במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה-מתקבלת.
26.לאחר שקבענו כי ניתוק יחסי העבודה מקורו ביוזמת הנתבעת, ולמעשה מדובר בפיטורים, זכאי התובע לקבלת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת לפיטורים .
שיעור השכר הקובע :
27.על פי הסכם העבודה עליו חתם התובע שכרו עמד ע"ס 15,000 ₪ ברוטו, כולל שעות נוספות גלובליות, במשך כל תקופת העסקתו.
סעיף 5 לחוק הגנת השכר שכותרתו "איסור שכר כולל" קובע כדלקמן:
"עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א – 1951 חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א, או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951 – רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לעניין זה על ידי שר העבודה והרווחה".
סעיף זה בא למנוע קביעת שכר עבודה, הכולל גמול עבור שעות נוספות, כחלק מסך גלובלי.
לפיכך, הסכם שכר עבודה הכולל גם תשלום בעבור שעות נוספות, אינו חוקי ואינו יכול לעמוד, אלא אם קבעו הצדדים תשלום נפרד בעד שעות נוספות בהתאם לדרישות חוק שעות עבודה ומנוחה ובלבד שהוא אינו בגדר פיקציה. (ראה: דב"ע מד/3-34 דוד אלון נגד בנק ישראל, פד"ע טז' בעמ' 76).
29.בענייננו, בהסכם העבודה של התובע, נקבע שכר עבודה גלובלי הכולל עבודה בשעות נוספות, קרי, מתכונת שעות עבודה אשר כללה למעלה מ-9 שעות עבודה ביום, ובנוסף נדרש התובע לעבוד 20-30 שעות נוספות בחודש (ראה: עמ' 1 שורה 28, ו-עמ' 4 שורה 22 לפ') . בתלוש השכר של התובע לא נעשתה הפרדה בין שעות העבודה הרגילות, לבין שעות הנוספות שעבד התובע. על פי דין, למרות שמתכונת העסקה זו הוסכמה בין הצדדים, הסכמה זו אינה עומדת בתנאים הקבועים בסעיף 5 לחוק הגנת השכר,האוסר תשלום שכר הכולל בחובו שעות נוספות, ולכן היא אסורה.
מסקנת הדברים הינה, כי השכר בסך 15,000 ₪ אשר שולם לתובע במהלך תקופת עבודתו אצל הנתבעת, הינו בבחינת שכרו הרגיל,לצורך חישוב זכויותיו הסוציאליות המגיעות לו על פי חוק.(יצוין בהקשר זה, כי גם הנתבעת אשר טענה טענת קיזוז להודעה מוקדמת להתפטרות, התייחסה לסך של 15,000 ₪ , כ"שכר רגיל" )
פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת:
30.נוכח קביעתנו דלעיל, לפיה התובע פוטר מעבודתו ב-17.7.2012, אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם לתובע סך של 42,495 ₪ בגין פיצויי פיטורים, בתוספת ריבית והצמדה מיום 10.8.12 ועד מועד התשלום בפועל, בניכוי כספים אשר נצברו לזכותו של התובע במרכיב פיצויי הפיטורים בקרן הפנסיה ו/או הביטוח מנהלים אליה הפרישה הנתבעת כספים לזכותו של התובע.
31.אין חולק שלא ניתנה לתובע הודעה מוקדמת בטרם פוטר. לפיכך, בהתאם לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות התשס"א 2001-, היה על הנתבעת לתת לתובע, הודעה מוקדמת לפיטוריו, ומשלא עשתה כך, עליה לשלם לתובע פיצוי בגין חלף הודעה מוקדמת. הנתבעת לא הוכיחה כי התקיימו נסיבות המצדיקות פיטורים ללא מתן הודעה מוקדמת.
משכך, אנו קובעים כי הנתבעת תשלם לתובע פיצוי בגין חלף הודעה מוקדמת לפיטורים בסך של 15,000 ₪ .
שימוע-
32.זכות השימוע הינה זכות יסוד הנובעת מכללי הצדק הטבעי. בע"ע 1465/02 בנימין משה ואח' נ. איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה, - נפסק כי, חובת השימוע הינה חובה החלה על כל מעביד ולאו דווקא על גוף ציבורי. (ראה: עע 1027/01 יוסף גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 4481; בשא (תא) 811/03 דוד וינטראוב נ' איבריה ליינס -לא פורסם). באשר לחובת קיום שימוע בסקטור הפרטי, הרי שעל פי הדין אין כל חובה אלא מכוח כללי הצדק הטבעי ותום הלב.
39.בשנים האחרונות, השתרשה הלכה פסוקה והיא כי אין כלל הבחנה, לעניין הצורך בקיום שימוע והיקף זכות הטיעון, בין מעסיק ציבורי, מעסיק פרטי ומעסיק שהוא גוף דו מהותי (ראו ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ, מיום 15.7.2007 וכן ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' 1. מ.ד.פ ילו בע"מ ואח' ניתן ב-16.3.08).
40. אין כל ספק שלא נערך לתובע שימוע בטרם פוטר, על כן אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בסך 5,000 ₪ בגין רכיב זה.
דמי הבראה
41. הנתבעת מודה שלא שילמה לתובע בשוגג בגין 3 ימי הבראה כפי שתבע. לפיכך אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע סך של 1095 ₪ בגין 3 ימי הבראה כפי שתבע.
הפרשי שכר לחודש 6/2012
42.לטענת התובע בחודש 6/12, עבד 8 ימים ושהה בחופשת מחלה 13 ימים, לפיכך היה על הנתבעת לשלם לו בעבור 21 ימים לפי 600 ₪ ליום, 12,600 ₪, כאשר בפועל שולם לו 10,700 ₪ לפיכך נותרה יתרה לזכותו על סך 1,900 ₪ .
מנגד טוענת הנתבעת, כי התובע עבד בחודש 6/12 7 ימים בלבד, ועל פי חישוב שיעור שכרו היומי הינו 576 ₪ בלבד.
43.בנוגע לפער בין מספר ימי העבודה להם טוען התובע לעומת הנתבעת, נובע מכך שביום 10.6.12, נרשם בדו"ח הנוכחות של התובע כניסה בשעה 07:17 ללא שעת יציאה, מנהל הנתבעת מר מזרחי נשאל על כך בעדותו, תוך שב"כ התובע מזכיר לעד שבאותו היום נסע ביחד עם התובע למרכז טויוטה לקבל תעודת הצטיינות של העובדים והם חזרו בשעה 23:00 ? על כך השיב העד (עמ' 24 שורה 5 לפ'):
"יכול להיות, אם נסענו וחזרנו בלילה, אז למחרת התובע היה צריך לעדכן את רואה החשבון בקשר לכך. בכל מקרה הוא קיבל שכר לפי שעות גלובליות".
תשובת העד מדברת בעד עצמה, לפיה התובע עבד באותו היום ועמד לרשות מעסיקו מחוץ לחצרי המוסך, ולכן עם חזרתו בשעת לילה מאוחרת נסע ישירות לביתו ולכן לא החתים כרטיס נוכחות עם הגעתו גם לא עדכן את רואה החשבון של הנתבעת על שעת הגעתו על מנת לעדכן את דו"ח השעות החודשי. ללמדנו, שהתובע עבד בחודש 6/12 8 ימים ושהה בחופשת מחלה 13 ימים .
44.בין הצדדים הוסכם על משכורת חודשית בסך 15,000 ש"ח . שכרו היומי של התובע
עבור 26 ימי עבודה בחודש (4.33 שבועות בחודש * 6 ימי עבודה בשבוע). כלומר, שכרו היומי של התובע עמד על 577 ₪ .
45. אנו מקבלים את גרסת התובע לפיה זכאי הוא ל- 21 ימי עבודה בחודש 6/12. לפיכך, מתקבלת תביעתו לתשלום הפרשי שכר עבודה. לעניין אופן החישוב שערך התובע נפלה טעות, ולכן הסכום לו זכאי התובע הוא 1,415 ש"ח, לפי הפירוט הבא:
1,415 ₪ = 10,700 ₪ (שכר שקיבל) - 12,115 ₪ = 21 ימי עבודה * 577 ₪ שכר יומי.
46.לאור האמור, אנו קובעים כי הנתבעת תשלם לתובע הפרשי שכר עבודה לחודש 6/12 סך של 1,415 ₪ .
47.בטרם סיום נציין עוד – כי בא כוח הנתבעת מחתה על כך שהתובע קרא לעברה "שקרנית" במהלך הדיון שנערך ב- 26.3.15 וביקשה להטיל על התובע בגין כך הוצאות. אכן, מדובר בביטוי שאינו ראוי, אולם התובע מיד חזר בו והביע צער וחרטה על התבטאות זו, לפיכך אנו לא רואים לנכון לפסוק צו להוצאות.
סוף דבר
48.- לאור כל האמור לעיל במצטבר, אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים כדלקמן:
א.פיצויי פיטורים בסך - 42,495 ₪ , בניכוי כספים שנצברו לזכותו של התובע בגין תקופת עבודה בנתבעת, בקרן פנסיה ו/או ביטוח מנהלים .
ב.חלף הודעה מוקדמת בסך - 15,000 ₪ .
ג.פיצוי בגין אי עריכת שימוע בטרם פיטורים בסך - 5,000 ₪ .
ד.דמי הבראה בסך - 1,095 ₪ .
ה.הפרשי שכר לחודש 6/12 בסך- 1,415 ₪ .
49.על הנתבע לשלם לתובע את הסכומים הנ"ל בתוספת הצמדה וריבית כחוק מיום 10.8.12 ועד ליום התשלום המלא בפועל, תוך 30 יום .
50.בנוסף, הנתבעת תשלם לתובע הוצאות משפט בסך של 7,500 ₪ אשר ישולמו תוך 30 ימים , שאם לא כן יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מהיום ועד מועד התשלום המלא בפועל.
51.זכות ערעור לבית הדין הארצי בתוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין.
ניתן היום, 17 בנובמבר 2016, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
מר אריה גור
נציג ציבור עובדים
|
|
נוהאד חסן, שופט
אב"ד
|
|
מר יוסף משען
נציג ציבור מעסיקים
|