התובעת בוטחה בביטוח פנסיוני בישראל (חברת כלל).
37.כל אלה, מצביעים על זיקת חוזה העבודה לישראל ולפיכך תיבחן תביעתה בכפוף לחוקי העבודה בישראל.
ערים אנו לכך שהמוסד לביטוח לאומי סירב לשלם לתובעת דמי לידה בגין הלידה הקודמת בשל היותה תושבת חוץ. עובדה זו אינה יכולה להכריע את דין החוזה במקרה דנן הואיל והכללים החלים בזכויות מכח חוק הביטוח הלאומי אינם זהים לאלו אשר אמורים לחול בכל הקשור לדין החוזה והזכויות הנוגעות לענייננו.
נסיבות סיום העסקת התובעת
38.בתחילת חודש אוגוסט 2013, בהיותה בחודש החמישי להריון, התבקשה התובעת לטוס לסין בחודש ספטמבר במסגרת עבודתה. התובעת שחוותה שתי הפלות בעברה, האחת בחודש אפריל 2012 והשנייה בחודש אוקטובר 2012 מיד עם שובה מטיסה לסין, העבירה בהמשך אותו חודש, לידי הנתבעים, אישור רפואי בדבר היותה בהיריון וכן המלצת הרופא, כי תמנע מטיסות ארוכות עד לאחר הלידה.
39.הנתבע 3 בתגובה, הבהיר לתובעת כי עבודתה כוללת נסיעות לסין וכי מצופה ממנה כי תמלא אחר חובותיה, שכן אחרת ייגרמו נזקים לנתבעת. בהמשך העמיד בפני התובעת שתי אופציות – לטוס לסין למרות הסיכון ובניגוד להמלצה הרפואית, או לצאת לחופשה כפויה (בין אם חופשת מחלה או חופשה אחרת) עד לאחר הלידה.
התובעת הודיעה לנתבעים כי אינה מקבלת אף אחת מן האופציות שהוכתבו לה ומבחינתה יחסי העבודה נמשכים כסדרם והיא תמשיך בעבודתה השוטפת למעט הטיסות לסין. בהמשך הודיעה כי ככל שהנתבעים בוחרים להתבצר בעמדתם היא מבקשת לקבל מכתב פיטורים ושיערך לה גמר חשבון. (ראה תמליל שיחה שהוקלטה נספח 4 לתצהיר הנתבע 3 וכן העתק תכתובות נספחים ת/11, ת/12 לתצהיר התובעת).
או אז נענתה כי למעשה אין לה כל זכויות של עובד , ובוודאי לא של עובד ישראלי וכי ככל שתעביר הצעה לסיום היחסים בצורה יפה, זו תישקל. אחרת הנתבעים יראו בה כמי שאינה מסוגלת או רוצה לעבוד על כל המשתמע מכך. (מכתב הנתבע 3 מיום 1.10.13 – נספח ת/13 לתצהיר התובעת).
בתגובה למכתב זה נשלח מכתבו של ב"כ התובעת מיום 2.10.13 ובו דרישה להסדרת זכויותיה של התובעת כעובדת מן המניין. עוד נטען במכתב זה כי הנתבעים פועלים בניגוד לחוק עבודת נשים וכי יש בהתנהלותם משום חוסר תום לב ואפלייתה של התובעת על רקע הריונה. (נספח ת/14 לתצהיר התובעת).
40.למעשה מהשלב הזה לא היו עוד מגעים ענייניים בין הצדדים, למעט פניותיה של התובעת לנתבע 3 ביום 24.10.13 ,ביום 28.10.13 וביום 7.11.13 בהן התריעה כי לא הועברה לה משכורת חודש ספטמבר ובקשה לברר אם מדובר בטעות או במעשה מכוון (נספח ת/15 לתצהיר התובעת).
ביום 23.12.13 נענתה התובעת כי עוד בחודש ספטמבר הודע לה על יציאה לחופשה ללא תשלום, וזאת לאור אי יכולתה להמשיך בעבודתה, ובפרט לנסוע לתערוכות בסין. כמו כן הוצע לה להגיש הצעה לסיום היחסים בצורה יפה, אך מאז לא נתקבלה כל תגובה ממנה לעניין זה. עוד צוין כי ככל שהתובעת (אשר הנתבעים הניחו שבינתיים ילדה) מעוניינת לשוב לעבודה לרבות ביצוע כל הנסיעות והמטלות כפי שהיו בעבר , היא מתבקשת ליצור עמם קשר. (העתק ההתכתבות צורפה כחלק מנספח ת/15 לתצהיר התובעת).
41.התובעת מבקשת לראות במצב הדברים כפי שתואר, מצב בו החל מחודש ספטמבר הפסיקו הנתבעים לשלם לה שכר ולכאורה ראו בה כמי שמצויה בחופשה ללא תשלום – כמעשה פיטורים לכל דבר. פיטורים הנוגדים את הוראות חוק עבודת נשים ואת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
הנתבעים טוענים מנגד כי התובעת לא פוטרה, אלא הוצאה לחופשה נוכח התעקשותה כי אינה מסוגלת לטוס לסין ומשכך נוכח אי מסוגלותה לבצע את עבודתה. הנתבעת טוענת כי עצם פניותיה של התובעת בנוגע לאי קבלת שכרה לחודשים שלאחר מכן (אוקטובר, נובמבר) מחזקים את המסקנה כי אף לשיטת התובעת היא לא פוטרה קודם לכן.
42.לטעמנו, שעה שהתובעת הציגה אישור רפואי כדין ולפיו עליה להימנע מטיסות ארוכות כדוגמת הטיסה לסין ולמעט זאת הייתה נכונה להמשיך בעבודה כרגיל, ובהתחשב בעובדה כי הוכח שבשנת 2010, לאחר לידה קודמת ובהסכמת התובעים, לא טסה התובעת לסין (ראה עדות הנתבע 3 בעמ' 20 ש' 25-27), אזי הוצאתה של התובעת לחופשה כפויה למשך מספר חודשים ללא תשלום שכר – כמוה כמעשה פיטורים.
43.בעניין זה ובהתייחס לטענתה הנתבעים כי פניותיה של התובעת בדבר אי קבלת שכר הן כשלעצמן מוכיחות כי לא ראתה עצמה כמי שפוטרה- מקבלים אנו את הסבריה של התובעת כי בזמן אמת לא רצתה להאמין כי פוטרה ובקשה לתקן את המצב אך ככל שהבינה כי אין בכוונת הנתבעים לשלם את שכרה, השכילה להבין כי פוטרה (ראה עדות התובעת בעמ' 8 ש' 1-8) . יצוין כי אכן ניתן לראות כי בפניותיה לנתבע בעניין זה מציינת התובעת כי היא מקווה שעניין אי תשלום השכר הוא טעות ולא מעשה פיטורים.
האם הפרה הנתבעת את חוק עבודת נשים ?
44.סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, שכותרתו "הגבלת פיטורים" קובע:
"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות".
סעיפים 9(ג)(1) ו-9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים קובעים:
"(1)לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות;
(1א)לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:
... ".
סעיף 9(ג)(3) לחוק עבודת נשים קובע בכל הנוגע לסעיפים 9(ג)(1) ו-9(ג)(1א) לחוק, כי:
"במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא יבואו התקופות האמורות בפסקאות (1), 1א) ו-(2)".
מהסעיפים המצוטטים לעיל עולה כי חל איסור על פיטורי עובדת בהריון ובתקופה של 60 יום לאחר תום חופשת הלידה, אם הועסקה מעל 6 חודשים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה (אלא אם כן התקבל היתר לפיטורים).
האיסור על הפסקת עבודה בתקופת ההיריון, הוא איסור מוחלט, כאשר לעניין איסור זה, אין כל רלוונטיות לשאלה האם הפיטורים היו בקשר עם ההיריון, אם לאו, שכן כל עוד לא ניתן היתר לפיטורי העובדת בזמן הריונה - עסקינן בפיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים. נדגיש, כי גם אם הייתה סיבה מוצדקת לפיטורים, היה על הנתבעת לפנות לממונה ולקבל היתר לפיטורים ואם אכן היה נמצא כי הסיבה לפיטורים אינה נעוצה בהיריון, סביר להניח כי היתר שכזה היה מתקבל.
45.משאין חולק כי בענייננו התובעת עבדה אצל הנתבעת למעלה משישה חודשים וכי במועד פיטוריה הייתה בחודש החמישי להריונה, הרי שפיטוריה ללא קבלת היתר מהממונה, הינם בניגוד לחוק עבודת נשים.
האם הפרה הנתבעת את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ?
46.סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח -1988 קובע:
"(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים";.
בסעיף 9 (א) (2) לחוק שוויון הזדמנויות נקבע נטל ההוכחה:
"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
(1) לעניין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים – אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;
(2) לעניין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".
47.מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעסיק. לעניין פיטורים, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח שלא הייתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעסיק. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד. לאחר שעמד העובד בנטל זה, והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעסיק לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות.
48.על מנת לבסס את אחריותו של המעסיק ולהקים עילה לפיצוי על פי החוק, די שהעובד עמד בנטל ההוכחה על פי סעיף 9 והוכיח כי אחת מהעילות לפיטורים הייתה הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות. גם אם הייתה הצדקה עניינית כלשהי לפיטוריו של העובד, ואחד השיקולים שלקח המעסיק בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה, יש בכך משום הפרה של חוק שוויון הזדמנויות המקימה זכות לפיצוי. עצם ההפליה הפסולה היא התנהגות המעסיק. עוד נקבע כי המבחן לבחינת התנהגות המעביד, אם מפלה ופסולה היא אם לאו, הנו מבחן אובייקטיבי, ואין רלוונטיות לשאלה האם המעסיק התכוון להפלות או לא, זאת אף אם כוונתו הייתה טובה (עע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, מיום 16.3.08; דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין ואח' נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג' 481).
49.במקרה דנן שוכנענו כי פיטורי התובעת לא נבעו מחמת הריונה אלא בשל נבצרותה לבצע את עבודתה הכרוכה בטיסות לסין. אין חולק כי ייצור הנעלים עבור הנתבעת נעשה בסין. מכל העדויות שהובאו בפנינו עולה כי בסין גם נערכות תערוכות הגדולות והעיקריות בנושאים אלו ושם גם ניתן למצוא את חומרי הגלם ולבדוק את זמינותם. הנתבעים 2 ו-3 והגב' הופמן העידו כי חלק בלתי נפרד מהליך העיצוב מחייב מפגש ואינטראקציה עם ייצרן הנעליים , וכן ביקור פיזי במקומות הייצור ותצוגות הנעליים הן לביקורת והן לאישור הדגם הסופי (סעיף 9 לתצהיר הגב' הופמן, סעיף 5 לתצהירי הנתבע2 ו- 3, וראה גם סעיף 10 לתצהיר התובעת).
עולה איפוא כי נסיעות העבודה לסין, הינן חיוניות לעבודת התובעת כמעצבת וחלק בלתי נפרד הימנה (מלוח הטיסות של התובעת שצורף כנספח 1 לתצהיר הנתבע ניתן לראות כי למעט בתקופת הריונה הקודם ובסמוך לאחר הלידה הקודמת, נהגה התובעת לטוס לסין בין פעמיים לשלוש בשנה). משכך הגענו למסקנה כי פיטוריה בשל העובדה כי אינה יכולה למלא אחר תפקידה במלואו – אינם מהווים הפליה.
הנתבע 3 העיד, ועדותו הייתה מהימנה עלינו, כי אמנם לאחר הלידה הראשונה של התובעת, בקשה הנתבעת לבוא לקראתה וויתרה לה על טיסות לסין למשך תקופה של כשנה, אלא שבעקבות זאת נגרמו לנתבעת נזקים ולכן לא יכולה הייתה הנתבעת להרשות לעצמה פעם נוספת לוותר על נסיעותיה של התובעת לסין הדרושות והחיוניות לצורך העבודה (ראה עדותו בעמ' 21 ש' 19-20 וכן דברי הנתבע, במסגרת שיחה עם התובעת – תמליל השיחה הוגש כנספח 4 לתצהיר הנתבע 3) .
50.ולמעלה מכך, עצם העובדה כי בתקופת עבודתה אצל הנתבעת, הייתה כבר התובעת בהיריון ובחופשת לידה והנתבעת קבלה זאת בהבנה ולא רק שלא פיטרה את התובעת אלא, כפי שראינו, אף שילמה את שכרה בתקופה זו והתחשבה בה בכל הקשור לטיסותיה לסין – מחזקת את המסקנה כי הפיטורים לא נבעו מחמת הריונה של התובעת אלא אך ורק משיקולים מקצועיים או ניהוליים. סביר אף להניח כי במקרה כזה אילו פעלה הנתבעת כנדרש בדין, והייתה פונה לממונה בבקשה להתיר את הפיטורים, היתר שכזה היה מתקבל.
הסעדים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ומכוח חוק עבודת נשים
51.נוכח האמור ושעה שהגענו למסקנה כי לא הופר חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לא מצאנו מקום לפסוק פיצוי מכוח חוק זה.
52.מאחר שמצאנו, כי התובעת פוטרה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, בעודה בהריון. התובעת זכאית לפיצוי לפי סעיף 13א (ב) (1) לחוק עבודת נשים הקובע כדלקמן:
"מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963,ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור".
53.בענייננו ומאותם נימוקים שפורטו לעיל, במסגרת הדיון בהוראות חוק שוויון הזדמנויות, הגענו למסקנה כי יש לפסוק לתובעת פיצויים בסכום של 100% בלבד משכרה בתקופה המזכה.
שכרה של התובעת , על פי תלוש השכר האחרון (חודש 8/13) עמד ע"ס 12,064 ש"ח. לפיכך זכאית התובעת לפיצוי החל מיום הפסקת העבודה ועד ל- 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה (מועד הלידה בסוף ינואר 2014), לפיצוי בסך של 84,448 ש"ח.
54.בנוסף לפיצוי לפי סעיף 13א (ב) (1) לחוק עבודת נשים בית הדין מוסמך לפסוק לתובעת פיצוי נוסף, בגין נזק שאינו ממוני, וזאת לפי סעיף 13א (א) (1) לאותו חוק.
בהקשר זה נבקש להוסיף מספר מילים : התרשמנו כי התובעת מאסה בטיסות לסין ובתנאים הירודים שנלוו לטיסות אלה. אף העובדה שהתובעת עברה הפלה בסמוך לאחר טיסתה האחרונה לסין, ככל הנראה, ובאופן טבעי, הביאה אותה לידי החלטה שלא לטוס עוד ליעד זה ועל כן פנתה ובקשה להוציא אישור רפואי הממליץ להימנע מטיסות ארוכות. התובעת שהתגוררה אותה עת כבר מספר שנים באיטליה הגיעה במיוחד לישראל על מנת להוציא את ההמלצה הרפואית בדבר הימנעות מטיסות.
משלא הובאה כל ראיה לסתור את ההמלצה הרפואית, ולמצער לא ניתן תצהיר או חוות דעת של הרופא והוא אף לא זומן לעדות, כמובן שלא נוכל לערער עליה. אולם באופן התנהלות התובעת ובעצם העובדה שהגיע לארץ בטיסה , שעה שהיא מבקשת להימנע מטיסות, יש לחזק את התחושה כי לתובעת תרומה נכבדה לנסיבות שהביאו לסיום העסקתה.
בהתחשב במכלול הנסיבות אין אנו מחייבים את הנתבעת בפיצוי לפי סעיף זה.
פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת
55.בגין פיטוריה זכאית התובעת לפיצויי פיטורים . שכרה האחרון של התובעת עמד כאמור ע"ס 12,064 ₪, נוכח זאת זכאית התובעת בגין תקופה זו לפיצויי פיטורים בסך 78,416 ₪. בנוסף זכאית התובעת לתמורת הודעה מוקדמת בסך 12,064 ₪.
כאן המקום לציין, כי התובעת פירטה את הסעדים אותם תבעה בסכומי נטו. אין מקום לפסיקה בסכום נטו ועל כן, הסכומים המפורטים בפסק דין זה, הינם סכומי ברוטו הכפופים לניכוי מס כדין. משום מה גם סכום פיצויי הפיטורים צוין כסכום נטו ואנו רואים זאת כשגגה שנפלה בטיעוני התובעת ועל כן, גם סכום זה נפסק בסכום ברוטו.
העדר שימוע
56.בפני התובעת ניצבה הבחירה האם להמשיך לעבוד בנתבעת ולהמשיך במסגרת עבודתה לטוס לסין או לצאת לחופשה כפויה. בין התובעת לנתבעת התנהלו שיחות רבות כמו גם תחלופת מכתבים ואף הוצע לה להגיש הצעה מטעמה בניסיון לסיים את יחסי הצדדים בצורה יפה.
אכן קבענו, כי בנסיבות האמורות יש לראות בתובעת כמי שפוטרה מעבודתה, אך עם זאת, הלכה למעשה התובעת טענה מלוא טענותיה והנתבעת הבהירה את עמדתה בנושאים שהיו במחלוקת. בפועל התקיימה תכליתה של זכות השימוע. משכך התובעת אינה זכאית לפיצוי ברכיב זה.
דמי הבראה
57.התובעת זכאית לדמי הבראה מכוח צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש. אין בתלושי שכרה של התובעת כל ראייה כי קיבלה דמי הבראה במהלך תקופת עבודתה אצל הנתבעת.
לפיכך זכאית התובעת לדמי הבראה עבור תקופה של שנתיים ובסכום כולל של 4,862 ₪.
פדיון חופשה שנתית
58.בסיום העבודה זכאי עובד לפדיון חופשה בגין שלוש השנים המלאות האחרונות שקדמו לסיום העבודה, בנוסף לזכאותו לימי החופשה בשנה השוטפת (ע"ע 547/06 משה כהן נ' ויליאם אנויה, מיום 8.10.06).
עפ"י הוראות סעיף 26 לחוק חופשה שנתית,התשי"א-1951 חייב מעביד לנהל פנקס חופשה, בו יירשמו ביחס לכל עובד פרטים שנקבעו בתקנות וביניהם מועדי החופשה, דמי חופשה ששולמו ותאריך תשלום.
ההלכה הפסוקה היא כי נטל ההוכחה בדבר ימי החופשה מוטל על המעסיק. (דב"ע לא/22- 3 צ'יק ליפוט נ' חיים קסטנר, פד"ע ג' 215; דב"ע נז/7-3 נחום לבון נ' מ.ת.מ מבני תעשייה ומלאכה בע"מ, פד"ע לב 584).
59.הנתבעת לא הציגה פנקס חופשה שכן לטענתה לא ראתה בתובעת כעובדת שלה ולכן לא ראתה צורך בניהול פנקס שכזה, אולם מעדות התובעת עצמה עולה כי בכל שנה בחודש אוגוסט הגיעה לארץ לחופשה למשך 3 שבועות ואף יותר .עוד עולה כי התובעת לא תמיד דאגה לידע את הנתבעים בדבר משך החופשה בארץ (ראה עדותה בעמ' 14 ש' 25-28 ובעמ' 15 ש' 4-6). אמנם כשעומתה התובעת עם עובדה זו טענה כי אין הדבר משנה שכן המשיכה לעבוד מהמחשב האישי שלה אלא שבכל הודעות המיילים שהוצגו בפנינו לא מצאנו כל עדות לתכתובת שהתנהלה בין הצדדים במהלך חודש אוגוסט.
60.נוסיף גם כי חזרנו ועיינו בכתב התביעה , בתצהיר התובעת ואף בסיכומיה ולא מצאנו כל אזכור או טענה לכך כי במשך תקופת עבודתה אצל הנתבעת לא יצאה התובעת לחופשה. רכיב זה בא לידי ביטוי פעם אחת בלבד בסוף כתב התביעה ובפירוט הסכומים בסיכומי התשובה, במסגרת פירוט כספי של הסעדים להם זכאית התובעת, כשגם שם חישוב התובעת אינו מפורט ואינו ברור.
לפיכך לא מצאנו מקום לפסוק לתובעת פיצוי ברכיב זה.
פיצוי בגין אי העברת כספים במועדם לקרן הפנסיה
61.רכיב זה לא כומת בכתב התביעה ולא שולמה אגרה בגינו. במסגרת כתב התביעה עמדה התובעת על כך כי היא שומרת על זכותה לתיקון סכומי התביעה לעניין רכיב זה ככל שיידרש לאחר קבלת עדכון מדויק מהחברה המבטחת ועריכת תחשיב. התובעת מעולם לא ביקשה בשלב מאוחר יותר את תיקון כתב התביעה ואף לא הוגש תחשיב מטעמה. אין די בנקיבת סכום תביעה ברכיב זה במסגרת הסיכומים וסיכומי התשובה. החישוב בסיכומי התשובה לא הוכח כל עיקר. התביעה בגין רכיב זה נדחית.
פיצוי בגין הפרת חוק הגנת השכר
62.לטענת התובעת מסוף שנת 2010 לא העבירה הנתבעת לידי התובעת תלושי שכר וזאת חרף מספר פניות של התובעת בנדון.
בתצהירו טען הנתבע 3 כי תלושי העבודה הומצאו לידי התובעת באופן סדיר והיא זו שכנראה לא טרחה לצבור את התלושים ולשמרם.
63.לכתב התביעה צורפו תלושי שכר עד לסוף שנת 2010, עובדה המצביעה על כך כי משך תקופה ארוכה נהגה הנתבעת להנפיק ולשלוח לתובעת באופן מסודר את תלושי שכרה. לא מצאנו כל סיבה מדוע תפסיק הנתבעת לפעול באופן הזה בשנים שלאחר מכן.
כמו כן, התובעת לא הציגה ולו פניה אחת מטעמה בכתב בדרישה לקבלת תלושי שכר שלא הומצאו לה לכאורה. משלא הביאה בתובעת כל ראיה לביסוס טענתה בעניין זה – דינה להידחות.
הטלת אחריות אישית
64.התובעת מבקשת להטיל אחריות אישית על הנתבעים 2 ו- 3 כמנהלי הנתבעת, אשר לטענתה נהגו כלפיה בחוסר תום לב בעת היותה בהיריון והפקירו אותה ללא מקור פרנסה במשך מספר חודשים. כמו כן מבקשת התובעת להרים את מסך ההתאגדות מעל הנתבעת, לאור סתירות מהותיות בין גרסת הנתבעים שהצהירו כי מצב החברה טוב, לבין גרסת רו"ח הנתבעת שהצהיר כי מצב החברה פחות טוב, כי יש לה הפסדים צבורים וכי הפסיקה את פעילותה בארץ, סגרה את משרדיה ופועלת מביתם הפרטי של הנתבעים 2 ו- 3.
65.הנתבעים מנגד טוענים כי יש לנהוג על פי הכלל כי חברה היא גוף משפטי עצמאי אשר מנהליו או בעלי מניותיו אינם חבים בחובותיו. לטענת הנתבעים לא הובאה שמץ של ראיה היכולה ללמד על התקיימות תנאי כלשהו להרמת מסך, אלא ההיפך. הוכח כי במהלך כל תקופת עבודתה של התובעת שולם לה מלוא שכרה, ללא עיכובים או דחיות וכי החברה נשאה במלוא הוצאותיה הגבוהות.
התנהלותם של מנהלי הנתבעת אינה יכולה ללמד על חוסר תום לב ואף עדותו של רואה החשבון אין פירושה כי אין ביכולתה של החברה לשלם את חובותיה.
66.ואשר להכרעתנו – הרמת מסך התאגיד, תוך ייחוס החיוב לבעל מניות או לאורגן בתאגיד, הינה פעולה השמורה למקרים חריגים בלבד, המצדיקים סטייה מעקרון האישיות המשפטית הנפרדת. זאת, בשים לב לכך ש"הכלל הוא כי חברה היא תאגיד, הנפרד מבעלי מניותיו, מנהליו ועובדיו, לכל דבר ועניין. לא ייתכנו חיי מסחר ומשק תקינים מבלי שיוקפד על הפרדה בין התאגיד לבין בעליו ומנהליו" (דב"ע נג/3-205 וגיה נ' גלידות הבירה, פד"ע כ"ז 345, בעמ' 350).
עוד נקבע בהקשר זה, כי עילה להרמת מסך תקום שעה שנעשה שימוש לרעה במסך ההתאגדות, דוגמת תרמית, עירוב נכסי החברה עם נכסים פרטיים של בעלי המניות, מימון עצמי קטן ביותר, יחס מינוף גדול במיוחד, הברחת נכסים מן החברה אל בעלי המניות ללא תמורה ראויה וכיו"ב (ע"ע 1201/00 זילברשטיין נ' ערב חדש עיתונות-אילת בע"מ , ניתן ביום 17.12.02).
יישום הוראות סעיף 6 לחוק בתחום משפט העבודה הותאם למעמדו המיוחד של העובד כנושה של החברה, והורחבו במעט הנסיבות שיצדיקו הרמת מסך. כך למשל נקבע שגם אי העברת ניכויים משכר העובד ליעדם, מהווה עילה מספקת להרמת מסך. גם חוסר תום הלב עשוי במקרים המתאימים להוביל להרמת המסך. עוד נפסק כי כאשר מדובר בחברה משפחתית נוטה הכף להרמת מסך ההתאגדות, מאחר שהסיכוי לעירוב נכסים ולטשטוש הקו המפריד בין טובת החברה לבין טובת המשפחה הוא גדול יותר. עם זאת הובהר כי הרמת המסך צריכה להישמר למקרים המתאימים ואינה בבחינת דרך המלך (עע 15288-12-10 בוימל אלון נ' חיים פלזן, צופן מערכות בע"מ, ניתן ביום 8.5.12).
67.במקרה שלפנינו, אכן מדובר בחברה משפחתית אך לא הובאה בפנינו כל ראיה לכך שהעילות האמורות התקיימו בענייננו, ואף לא אחת מהן. העובדה שהנתבע 3 היה מעורב באופן אישי בכל הנוגע לסיום העסקת התובעת, אין בהן כדי ללמד על עילה להרמת מסך, וכל פעולותיו בהקשר זה נעשו מתוקף תפקידו בנתבעת. כל תאגיד פועל על ידי מנהליו, אולם אין בכך כדי לחייב את הבעלים באופן אישי, כל עוד שלא התקיימו התנאים הנדרשים לכך במסגרת העילות להרמת מסך.
68.הראיות שהוצגו בתיק מלמדות כי בכל תקופת עבודתה של התובעת, שולם לה מלוא שכרה, ללא כל עיכובים ודחיות וכי החברה נשאה גם בכל הוצאותיה הגבוהות. אמנם קבענו כי יש לראות בנסיבות הפסקת עבודתה של התובעת כמעשה פיטורים, אך כפי שהסברנו לעיל, נראה כי לא הייתה כוונה לפטר את התובעת בשל הריונה וכי הסיבה לפיטורים הייתה נעוצה בעובדה כי נבצר מהתובעת לעשות את עבודתה .
69.אשר למצבה הכלכלי של החברה – מעדותו של רואה החשבון עולה כי החברה סולבנטית (עמ' 22 ש' 16-17) . העובדה כי לחברה הפסדים צבורים אין פירושה כי לא תוכל לשלם את חובותיה, בהתחשב בכלל רווחיה והפסדיה במהלך השנים, לרבות השקעות בעלים, ככל שאלו נדרשו.
מעבר לכך, על פי ההלכה הפסוקה אין די בכך כי החברה מצויה בקשיים כלכליים כדי להרים את מסך ההתאגדות אלא אם כן עלה בידי התובע להוכיח כי החברה או בעלי המניות בה פעלו בחוסר תום לב או כי פעלו מתוך ידיעה ברורה ומפורשת לפיה אין סיכוי לקיום ההתחייבות. (ע"ע 387/05 אהרון פוטרמן נ' נפתלי ניסני , ניתן ביום 9.12.07; עע 150/07 ח.א. בוני חיפה נ' עאמר ח'ורי, ניתן ביום 26.8.08).
70.נוסיף עוד כי הטלת אחריות אישית מכוח הוראות סעיפים 15 לחוק עבודת נשים ו-16 לחוק שוויון הזדמנויות אינה אפשרית, שכן סעיפים אלו מתייחסים להטלת חבות אישית בהליכים פליליים בלבד, להבדיל מהליכים אזרחיים, ואילו במסגרת התביעה האזרחית דנן לא מבוקש, וממילא אף לא ניתן להטיל, אחריות פלילית וסנקציות פליליות כלשהן. (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח', ניתן ביום 16.3.08).
דין התביעה כנגד הנתבעים 2 ו-3 להידחות.
סיכום
71.הנתבעת 1 תשלם לתובעת את הסכומים הבאים:
פיצוי מכח חוק עבודת נשים עד לתום התקופה המזכה 84,448 ₪.
פיצויי פיטורים78,416 ₪.
תמונת הודעה מוקדמת12,064 ₪.
דמי הבראה 4,862 ₪.
סה"כ 179,970 ₪.
סכום זה יישא הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.9.13 ועד למועד התשלום בפועל.
התביעה נגד הנתבעים 2 ו-3 נדחית.
נוכח קבלת התביעה בחלקה כנגד הנתבעת 1 ודחיית התביעה כנגד הנתבעים 2 ו-3 , אין אנו עושים צו להוצאות.
ניתן היום, ט"ז אלול תשע"ו, (19 ספטמבר 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
|
|
מר איתן קירשנר
נציג ציבור (מעסיקים)
|
|
שמואל טננבוים, שופט
סגן נשיא
|