סע"ש 25942-09-13

התובע הועסק בסניף "המשביר לצרכן" בקניון מלחה בירושלים מיום 2.10.08 עד לפיטוריו ביום 18.6.13.

לאחר סיום עבודתו הגיש התובע תביעה זו להפרשי שכר, גמול עבודה בשעות נוספות, דמי הבראה, פדיון חופשה, דמי ביגוד, תוספת וותק, פיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות, פיצוי בגין הפרת התחייבות למתן פרסים בגין מבצע מכירות רכב, פיצוי לדוגמה לפי חוק הגנת השכר והפרשי פיצויי פיטורים.

בדיון המוקדם וויתר התובע על תביעתו לדמי ביגוד והגם שחזר והעלה תביעה זו בתצהירו, הודיע בסיכומיו כי הוא מוחק אותה, כמו גם את תביעתו לפדיון חופשה.

עובדות שאינן במחלוקת

כאמור, התובע הועסק בסניף "המשביר לצרכן" בקניון מלחה מיום 2.10.08 עד 18.6.13. החל מחודש 10/08 עד ליום 2.10.10 הועסק התובע על ידי חברת "המשביר לצרכן החדש בע"מ". החל מיום 2.10.10 מעסיקתו הייתה הנתבעת, "המשביר בתי כלבו בע"מ", זאת בעקבות העברת פעילות ניהול סניפי המשביר מהמשביר לצרכן החדש בע"מ לנתבעת.

ביום 15.8.03 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין המשביר לצרכן החדש בע"מ לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, והוא חל על הנתבעת מכוח סעיף 18 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 – (להלן: "ההסכם הקיבוצי").

עד לחודש 6/10 שימש התובע כקצין ביטחון ולאחר מכן שימש בתפקידים ששנויים במחלוקת.

סמוך לתחילת העסקתו, מסרה לו מעסיקתו "המשביר לצרכן החדש בע"מ" הודעה על תנאי העסקתו, בה צוין כי הוא מועסק ב"חוזה אישי – קב"ט" במשרה מלאה בשכר חודשי בסך 4,092 ₪. נקבע בהודעה כי לאחר חצי שנה החברה תפריש עבור התובע לתכנית פנסיה בקרן הפנסיה "מיטבית".

ביום 1.6.10 נחתם בין התובע לבין המשביר לצרכן החדש בע"מ הסכם עבודה בו נאמר כי "העובד יועסק על ידי החברה החל מ-1.6.2010 תפקיד משתלם לניהול ו/או בכל תפקיד אחר, או נוסף, שהחברה לפי שיקול דעתה, תטיל על העובד מי פעם בפעם, בהתחשב בצרכי החברה". על פי החוזה משכורתו של התובע עמדה על 6,000 ₪. בהסכם נקבעה הוראה לפיה הוא ממצה באופן סופי ומוחלט את כל זכויות העובד וכי לא יחולו עליו כל הוראות הסכמים קיבוציים, הסדרים קיבוציים או הסכמים או נוהגים אחרים. כמו כן, נקבעה הוראה כי הפרשות המעסיקה לקרן הפנסיה "מיטבית" בשיעורים 6% לפיצויים ו-6% לתגמולים יבואו במקום פיצויי פיטורים בהתאם לאישור הכללי בדבר תשלומי מעבידים לקרן פנסיה שהעתק ממנו צורף להסכם בין הצדדים.

בחודש 12/10 החל התובע לקבל במשכורתו תוספת בשיעור 1,500 ₪. התוספת כונתה בתלושי השכר של התובע "ש.נ. גלובליות". בתלושים החל מ-12/10 צוין "תעריף לשעה" 40.32 ₪ שהינו המנה המתקבלת מחלוקת 7,500 ₪ ב-186. אין מחלוקת על כך שדמי חופשה וכן ניכויים בגין היעדרות בוצעו לפי חישוב של שכר שעתי בסך 40.32 ₪.

התובע החתים כרטיס נוכחות ואין מחלוקת כי התובע עבד בשעות נוספות בהתאם לדו"חות הנוכחות. כמו כן, אין מחלוקת כי התובע הועסק במוצאי שבתות.

בשנת 2011 הנתבעת קיימה מבצע של מכירת רכבים בסניפיה והובטח שובר מתנה בסך 365 ₪ לעובדים בגין כל כלי רכב שימכרו עד לעשרה רכבים. החל מהרכב ה-11 עד הרכב ה-20 הובטח שובר מתנה בסך 730 ₪ לכל רכב וכן נקבע כי נציג המכירות שימכור את מספר הרכבים הגבוה ביותר יקבל חופשה משפחתית באיטליה.

בחודש 5/13 פנתה הנתבעת לתובע והציעה לו לעבור לתפקיד מנהל מחסן בשכר חודשי בשיעור 6,000 ₪. הוסבר לתובע כי מדובר בתפקיד שחל על המועסק בו ההסכם הקיבוצי. התובע סירב להצעה ובעקבות זאת הוזמן לשימוע לפני פיטורים, וביום 18.6.13 ניתן לו מכתב פיטורים. לתובע שולמו פיצויי פיטורים ואין מחלוקת כי הם חושבו לפי שכר אחרון בשיעור 7,500 ₪.

המחלוקות

להלן המחלוקות הטעונות הכרעה בהליך:

• האם שולם לתובע גמול עבודה בשעות נוספות? לעניין זה הצדדים חלוקים בשאלה מהי מהות תוספת השכר בסך 1,500 ₪ שהתובע קיבל ב-12/10: האם כטענת התובע מדובר בהעלאת שכר שכונתה באופן מסולף בתלושי השכר תוספת שעות נוספות גלובליות, או שמא אכן מדובר בתוספת שעות נוספות גלובליות, כטענת הנתבעת? מחלוקת זו קשורה למחלוקת בדבר מהות התפקידים שהתובע מילא החל ממועד חתימת ההסכם השני בחודש 6/10.

• ככל שהתוספת בסך 1,500 ₪ אכן הייתה גמול גלובלי בעד שעות נוספות – האם סכום זה פחת מהסכום שהגיע לתובע כשעות נוספות רגילות, ובהתאם לכך האם זכאי התובע לתשלומים נוספים בגין גמול עבודה בשעות נוספות, ובאיזה שיעור?

• האם התובע זכאי לגמול עבודה במנוחה השבועית בגין עבודתו במוצאי שבתות, ככל שלא קדמה לאותה עבודה מנוחה שבועית בת 36 שעות?

• האם התובע זכאי להפרשי דמי הבראה?

• האם ההסכם הקיבוצי חל על התובע? בהתאם לכך, האם התובע זכאי לסעדים שתבע מכוח תחולתו הנטענת של ההסכם הקיבוצי עליו, ובכלל זה תוספת וותק וקרן השתלמות.

• האם התובע קיבל את כל המגיע לו בגין מכירת כלי רכב?

• האם התובע זכאי להפרשי פיצויי פיטורים ובאיזה שיעור? ככל שהתשובה היא בחיוב – האם זכאי התובע לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים? לעניין זה –

  1. האם השכר הקובע של התובע הינו 7,500 ₪ כגרסת התובע או 6,000 ₪ כגרסת הנתבעת.

  2. האם הפרשות הנתבעת למיטבית באות במקום פיצויי פיטורים לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים?

  3. מבחינה עובדתית – האם נכונה טענת הנתבעת ששוחררו לתובע 33,950 ₪ או שמא נכונה טענת התובע כי שוחרר לו סך 30,128 ₪ בלבד.

• האם הנתבעת הפרה את הוראות סעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר בנוגע לתלושי השכר של התובע ואם אכן כך – האם התובע זכאי לפיצוי לדוגמה לפי סעיף 26א לחוק הגנת השכר?

   

  המחלוקת בעניין מהות תוספת השכר בסך 1,500 ₪ ותפקידו של התובע

גרסת התובע פורטה על ידו בכתב התביעה כך:

"8. החל מחודש יולי 2010 ועד חודש נובמבר 2010 שולם לתובע שכר על בסיס חודשי, אשר הסתכם בסך 6,000 ₪.

9. החל מחודש דצמבר 2010 ועד סיום יחסי עבודה שולם לתובע שכר על בסיס חודשי, אשר הסתכם בסך 7,500 ₪....

..

12. הנתבעת פיצלה את שכרו של התובע לרכיבים מלאכותיים ולא אמיתיים במטרה להציג מצג שווא כאילו שכרו של התובע נמוך יותר מהשכר אשר שולם לו בפועל וכך לשלם לתובע בחסר עבור התנאים הסוציאליים הנגזרים משכר העבודה וכן עבור פיצויי פיטורים לו תתגבש זכותו של התובע לקבלם.

13. החל מחודש דצמבר 2010 ועד סיום יחסי עבודה שכרו החודשי של התובע היה מורכב:

יסוד – 6000 ₪

ש.נ. גלובלי – 1500 ₪.

14. (ג) התובע פנה לנתבעת בבקשה לעלות לו שכר. התובע זומן לפגישה עם מנהל (ה)סניף, אשר מסר לתובע הודעה כי מעלים לו את השכר ב-1,500 ₪, יחד עם זאת בהתאם לתלוש השכר נרשם, כאמור, ש.נ. גלובלי. התובע פנה לנתבעת כי ירשם בתלוש השכר כי שכר בסיס יעמוד על 7500 ₪. בתשובה נמסר לתובע כי כל הזכויות סוציאליות הנלוות מהשכר יסוד יחשבו על בסיס שכר כאמור לעיל".

בתצהירו טען התובע כי בחודש ספטמבר/אוקטובר 2010 לפי מיטב זכרונו הוא פנה למנהל שלו רוני אביב וביקש לקבל העלאה שכן סבר שהשכר שהוא מקבל הינו נמוך לעומת העבודה שהוא מבצע בפועל. רוני אמר לו שהוא עושה מאמצים להסדיר העלאה ובחודש דצמבר 2010 אמר לתובע "תגיד מזל טוב, קיבלת העלאה במשכורת".

על יסוד גרסתו העובדתית שפורטה כאמור בכתב התביעה ובתצהירו מבקש התובע לקבוע, כי תוספת 1,500 ₪ שצוינה בתלושי השכר כשעות נוספות גלובליות היא למעשה תוספת שכר ולא תשלום עבור ביצוע עבודה בשעות נוספות. על יסוד גרסה זו טוען התובע כי לא קיבל כלל גמול עבודה בשעות נוספות והוא מבקש לחייב את הנתבעת לשלם לו גמול עבודה בשעות נוספות על כל השעות הנוספות שביצע לפי שכר יסוד בסך 7,500 ₪.

התובע מוסיף וטוען כי זכותו לקבלת גמול עבודה בשעות נוספות כנתבע על ידו מעוגנת בהוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, שכן לטענתו הנתבעת התיימרה לעשות עמו הסדר שכר כולל ולכלול בו גמול עבור עבודה בשעות נוספות, ויש לראות את כל שכרו כשכר רגיל בלבד.

התובע מוסיף וטוען כי הנתבעת לא סתרה את גרסתו שכן רוני אביב כלל לא העיד לנתבעת (הוגש מטעמו תצהיר אך הוא לא התייצב לדיון ותצהירו נמחק). בהתאם לכך, התובע טוען כי לנתבעת אין גרסה.

עוד טוען התובע כי מאחר שהנתבעת לא נתנה לתובע הודעה בכתב על שינוי תנאי עבודתו לפי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002, עליה מוטל הנטל לשכנע כי תוספת 1,500 ₪ היא באמת תוספת עבור שעות נוספות.

גרסת הנתבעת מפי העד מטעמה, מנהל מדור שכר מר אורן שער, הייתה שבחודש דצמבר 2010 התובע עבר לתפקיד סגן מנהל סניף וקיבל תוספת בסך 1,500 ₪ בגין תגמול גלובלי בעד שעות עבודה נוספות, אשר משקפת עבודה של כ-37 שעות נוספת חודשיות, בממוצע.

במישור העובדתי עלינו להכריע, אם כן, בין גרסת התובע לפיה תשלום תוספת ש.נ.ג. בסך 1,500 ₪ החל מחודש 12/10 נעשה בעקבות בקשתו להעלאת שכר לבין גרסת הנתבעת לפיה קבלת תוספת ש.נ.ג. בסך 1,500 ₪ נלוותה לתחילת כהונתו של התובע כסגן מנהל סניף.

במחלוקת זו אנו מעדיפים את גרסת הנתבעת, ולהלן טעמינו:

כאמור, בכתב התביעה טען התובע כי לאחר שהבחין בכך שבתלושי השכר קיים פיצול של שכרו בין שכר יסוד בסך 6,000 ₪ לבין שעות נוספות גלובליות בסך 1,500 ₪, הוא פנה לנתבעת ודרש כי יירשם שכר יסוד בסך 7,500 ₪. ואולם, כאשר הוצגה לתובע בחקירתו הנגדית טענתו זו הוא נראה מופתע והוא שלל אותה.

כאשר קוראים את כתב התביעה לא ניתן לנתק בין הטענה בדבר בקשה להעלאת שכר לבין הטענה בדבר פנייה לנתבעת בדרישה לשנות את הרישום בתלושים. נראה איפוא כי גרסת התובע נבנתה לצורך ביסוס הטענה בדבר הסדר שכר כולל בניגוד לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, במנותק מן העובדות כהווייתן.

אף לא סבירה בעינינו טענת התובע כי בחודש ספטמבר 2010 הוא פנה בדרישה להעלאת שכר, לאחר ששלושה חודשים לפני כן קיבל העלאת שכר משמעותית (מ-4,092 ₪ ל-6,000 ₪).

התובע אישר בעדותו כי ראה בתלושי השכר החל מ-12/10 את רכיב השעות הנוספות הגלובליות (ולמעשה טען זאת בכתב התביעה), אלא שטען כי לא הבין את משמעות הרכיב. די בכך שהתובע מאשר שהבחין ברישום בתלוש השכר כדי לשלול את טענת התובע, כי נטל ההוכחה בדבר מהות התשלום הינו על הנתבעת בשל אי מתן הודעה לעובד על שינוי בתנאי ההעסקה. לעניין זה קובע סעיף 3(3) לחוק הודעה לעובד כי שינוי המופיע בתלוש השכר אינו בגדר "שינוי" לעניין החובה לתת הודעה לעובד על שינוי בתנאי ההעסקה.

מכל מקום, ללא קשר לנטל ההוכחה, אנו סבורים שמכלול הראיות בהליך מתיישב באופן הגיוני יותר עם גרסת הנתבעת, הואיל ולא ניתן ליתן אמון בגרסת התובע בדבר בקשתו להעלאת שכר, כאמור לעיל.

בסיכומיו טען התובע כי למעשה מעולם לא הועסק כמנהל סניף, אלא בתפקיד "משתלם לניהול" עם סמכויות של סגן מנהל סניף. טענת התובע מסתמכת על כך שבחוזה העבודה של התובע מחודש 6/10 נקבע שהתובע מועסק כ"משתלם בניהול", וכי מעולם לא ניתנה לו הודעה בכתב על העסקתו כסגן מנהל סניף. ואולם, אין לקבל טענה זו שכן בהסכם העבודה כתוב שהתובע יועסק בתפקיד משתלם בניהול "ו/או בכל תפקיד אחר, או נוסף, שהחברה תטיל עליו מפעם לפעם". מעבר לכך, התובע טען בתצהירו שעוד בחודש 7/10 קיבל קידום לתפקיד סגן מנהל שנקרא "משתלם לניהול", ובראשית חקירתו הנגדית אישר התובע שהוא הועסק בשני תפקידים עיקריים – קב"ט וסגן מנהל סניף.

בהתאם לאמור לעיל, אנו מעדיפים את גרסת הנתבעת לפיה תוספת 1,500 ₪ ניתנה לתובע כגמול גלובלי עבור שעות נוספות, ולא כהעלאה של שכר היסוד.

אכן, לכאורה העובדה המוסכמת שהנתבעת גזרה ערך שעה של התובע משכר של 7,500 ₪ תומכת בגרסת התובע בדבר מהות התוספת כשכר יסוד ולא כתוספת גלובלית עבור שעות נוספות, אך מסקנה זו אינה הכרחית, שכן קיימת הוראה בהסכם הקיבוצי לפיה גם עובדים הכפופים להסכם הקיבוצי (כפי שיובהר להלן – על התובע לא חל ההסכם הקיבוצי) שמקבלים תוספת שעות נוספות גלובלית (לפי שיקול דעת ההנהלה כאמור בסעיף 10.10 להסכם הקיבוצי) זכאים על פי הוראות ההסכם לכך שתוספת זו תילקח בחשבון לעניין הפרשות לפנסיה ופיצויים פיטורים. אם כן, בהקשר המפעלי של הנתבעת, הכללת שעות נוספות גלובליות בשכר הקובע לחישוב זכויות סוציאליות הינה בגדר הטבה ואינה ראיה קונקלוסיבית לכך שתוספת השעות הנוספות הגלובליות היא תוספת פיקטיבית.

הלכה פסוקה היא שסעיף 5 לחוק הגנת השכר אוסר קביעת שכר עבודה שיכלול גמול שעות נוספות כחלק מסך גלובלי, אך אין הוא אוסר קביעת תשלום גלובלי נפרד בתלוש השכר עבור גמול עבודה בשעות נוספות במסגרת המותר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה. הסדר מסוג זה איננו בגדר פיקציה ככל שהעובד אכן מועסק בשעות נוספות, ואין מדובר בהסדר פסול (דב"ע מד/3-34 אלון נ. בנק ישראל, פד"ע טז 76).

בהתאם לכך, מותר למעביד לשלם מראש או להתחייב מראש לשלם גמול שעות נוספות בעד מספר שעות נקוב, אם המוסכם לא יכלול גמול בעד שעות נוספות מעבר למותר לפי החוק, וזאת אף אם ידוע ומוסכם שלא תמיד ובכל חודש יעבוד העובד את מלוא מכסת השעות הנוספות שבעדן שולם.

עוד נפסק כי הגמול לפי סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה הוא על "שעות נוספות" כמשמען בחוק זה בלבד, אך יתכן שעובד יהיה זכאי לגמול מוגדל אף בגין "שעות עודפות חוזיות", אך זאת לא מכוח החוק אלא מכוח הסכם קיבוצי או חוזה עבודה אינדיבידואלי שבו הוראה מפורשת באותו נושא או תנאי מכללא בחוזה אינדיבידואלי מכוח נוהג (דב"ע מא/ 3-154 יצחק סימון ואח' נ' רשות שדות התעופה, פד"ע יג 265).

עם זאת, לא מצאנו ביסוס משפטי לטענת הנתבעת כי התובע אינו זכאי לקבל גמול עבודה בשעות נוספות בגין שעות נוספות מעבר לשעות בעדן משולם הגמול הגלובלי, בשל ההסכמה לתשלום גלובלי בעד שעות נוספות. אף לא מצאנו בסיס לטענת הנתבעת כי מעת שהתובע מבקש לפסוק לו גמול עבודה בשעות נוספות, יש לערוך חישוב מחדש של זכאותו לגמול עבודה בשעות נוספות ולקזז מן הסכום שיגיע לתובע סכומים ששולמו לתובע ביתר בחודשים בהם לא עבד כלל בשעות נוספות או בחודשים בהם עבד פחות מ-37 שעות נוספות. ההסכמה בין הצדדים בדבר תשלום גמול גלובלי בעד שעות נוספות מטרתה למנוע את הצורך בהגשת דיווח על שעות נוספות וביצוע חישובים של גמול העבודה בשעות הנוספות, מתוך הנחה שהגמול הגלובלי מפצה באופן ראוי על השעות הנוספות שהצדדים צופים שיבוצעו על ידי העובד, ומהווה תוספת שעות נוספת הסכמית לעניין החודשים בהם העובד לא עובד שעות נוספות או עובד פחות מהשעות שלפיהן חושב הגמול הגלובלי. תרופת המעביד במקרה שעובד אינו מבצע כמצופה וכמוסכם שעות נוספות אינה במישור של שחרור מחובת תשלום חוזי לו התחייב, אלא במישורים אחרים.

מקובלת על בית הדין טענת הנתבעת כי הגמול הגלובלי בסך 1,500 ₪ משקף תשלום בעד 37 שעות נוספות חודשיות (לפי 125%).

בהתאם לכך, אנו קובעים כי התובע זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות בעד השעות שמעל לשעה ה-37 (שעות 125%) לפי ערך שעה של 32.26 ₪ (6000/186).

התביעה לגמול עבודה במנוחה השבועית

בהתאם לנפסק בעע 402/07 ניצנים – חברה לאבטחה וניהול פרוייקטים בע"מ ואח' נ. יאיר חודאדי ואח' (מיום 20.1.10), מקובלת על בית הדין טענת התובע כי יש לפסוק לו גמול עבודה במנוחה השבועית בגין עבודה שביצע במוצאי שבת ככל שלא קדמה לעבודה זו מנוחה של 36 שעות. כך במקרים בהם התובע הועסק ביום שישי ולא חלפו 36 שעות עד לשעת תחילת עבודתו במוצאי שבת, יש לחשב את שעות העבודה במוצאי שבת לפי 150%.

תחשיב גמול עבודה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית

בהתאם לכך, נבחן את החודשים בגינם התובע מבקש לפסוק לו גמול עבודה בשעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית. לגבי החודשים עד 12/10 נשווה את שעות העבודה כפי שהן עולות מדוחות הנוכחות לגמול ששולם לתובע על פי תלושי השכר לגבי החודשים בגינם הוגשו לבית הדין תלושי שכר, ונבחן אם קיים הפרש לטובת התובע. לגבי החודשים החל מ-12/10, נחשב את הגמול המגיע לתובע על פי השעות הנוספות שעבד כעולה מדוחות הנוכחות, וככל שגמול זה עלה על 1,500 ₪, נפחית סך 1,500 ₪ ונפסוק את היתרה לתובע. במסגרת שעות העבודה בערך 150% נכלול שעות עבודה במוצאי שבת שנעבדו מבלי שקדמה להן מנוחה של 36 שעות, כפי העולה מדוחות הנוכחות. נזכיר שעד לחודש 6/10 ערך השעה של התובע היה 22 ₪ ואילו מחודש 7/10 ואילך, עם ההעלאה של שכר היסוד ל-6,000 ₪, ערך השעה הינו 32.26 ₪. נעיר כי נבצע עיגול של שעות לרבע שעה, כך ש-15 דקות יצויינו כ-0.25 שעה, וכך גם 10 דקות ו-20 דקות.

על פי תחשיב התובע, החודש הראשון בגינו נתבע גמול עבודה בשעות נוספות הוא חודש 9/09.

ואולם, בגין התקופה מ-9/09 עד 4/10 שולמו לתובע שעות נוספות לפי מספר השעות שביצע בפועל כעולה מהשוואת תלושי השכר (שעותק תקין שלהם צורף לתצהירו של מר שער) לדפי הנוכחות. בהתאם לכך, דין תביעת התובע לגמול עבודה בשעות נוספות בגין התקופה עד לחודש 4/10 (כולל) להידחות.

חודש 5/10: בחודש זה התובע עבד, על פי דו"ח הנוכחות, בימים א'-ה' באותו חודש, 177 שעות רגילות, 39.25 שעות 125%, 24.44 שעות 150%. בגין עבודתו בימי ו' זוכה התובע בשעתיים בכל יום שישי בשיעור 125% ובגין יתרת השעות בימי ו' זוכה התובע ב-150%. מהדו"ח נראה שהתובע עבד בימי ו' באותו חודש משעת בוקר עד לסגירת החנות בסביבות 15:30. התובע עבד גם במוצאי שבת ובשל השעה המאוחרת בה סיים לעבוד ביום ו' לא חלה הפסקה של 36 שעות בין סיום עבודתו בימי ו' לתחילת עבודתו במוצאי שבת. מתלוש השכר לחודש זה עולה כי לא שולם לתובע גמול עבודה בשעות נוספות.

בהתאם לכך סך שעות 125% של התובע בחודש 5/10 הוא 49.25 וסך שעות 150% הוא 28.56. לתובע לא שולם בחודש זה גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית. לפיכך זכאי התובע בגין חודש זה (בו ערך השעה היה 22 ₪) לסך 1,354 ₪ (39.25 * 1.25 * 22) וכן לסך 934 ₪ (28.56*1.5*22) ובסך הכל 2,288 ₪.

חודש 6/10: בחודש זה התובע עבד, על פי דו"ח הנוכחות, 179.15 שעות רגילות, 42.54 שעות 125% ו-32.41 שעות 150%, כן עבד 2 שעות 125% בימי ו' ועוד 0.38 שעה של 150% ביום ו', וכן 12.44 שעות של מוצאי שבת, ואולם רק באחד ממוצאי השבת לא קדמה מנוחה של 36 שעות, כך שנצרף לסך שעות 150% רק 3.10 שעות שהתובע עבד במוצאי שבת זו (19/6/10). מתלוש השכר לחודש זה עולה כי לא שולם לתובע גמול עבודה בשעות נוספות.

בהתאם לכך, סך שעות 125% שיש לפסוק לתובע עבור חודש 6/10 הוא 44.54 שעות, סך שעות 150% שיש לפסוק לתובע הוא 36.19. לפיכך הנתבעת חייבת לתובע סך 1,223 ₪ (44.54 * 1.25 * 22) וכן סך 1,216 ₪ (36.19 * 1.5 * 22), ובסך הכל 2,439 ₪.

חודשים 7-8/10: התובע לא צירף תלושי שכר לחודשים אלה זה ולפיכך התביעה נדחית בגין חודשים אלה בהיעדר הוכחה.

חודש 9/10: התובע עבד 142.34 שעות רגילות, 32 שעות 125%, 31.53 שעות 10% וכן 2 שעות 125% בגין עבודה בימי ו'. כן עבד התובע 13.50 שעות במוצאי שבת אך רק 3.11 מהם נעבדו מבלי שהייתה לתובע מנוחה של 36 שעות, ולפיכך רק אותן נוסיף לשעות 150%. בחודש זה שכרו השעתי של התובע כבר היה 32.26 ₪. מתלוש השכר עולה כי הנתבעת לא שילמה לתובע גמול עבודה בשעות נוספות. לפיכך לתובע מגיע סך 1,371 ₪ (34 * 1.25 * 32.04) וכן סך 247 ₪ (5.11 * 1.5 * 32.26), ובסך הכל 1,618 ₪.

חודש 11/10: התובע עבד 197 שעות רגילות, 37.54 שעות 125%, 21.32 שעות 150% וכן שתי שעות 125% ביום ו' ו-0.44 שעה 150% ביום ו'. כן עבוד התובע 14.18 שעות מוצאי שבת אך כולן נעבדו לאחר מנוחה של 36 שעות. מתלוש השכר עולה שלא שולמו לתובע שעות נוספות. לפיכך מגיע לתובע סך 1,613 (40 * 1.25 * 32.26) וכן סך 1,077 ₪ (22.25 * 1.5 * 32.26), ובסך הכל 2,690 ₪.

כאמור, בתקופה החל מ-12/10, בה קיבל התובע תוספת שעות נוספות גלובלית בסך 1,500 ₪, התובע תבע הפרשים בגין החודשים 12/10, 1-3/11, 6-12/11, 1-7/12, 10-12/12 וכן חודש 1/13 (כעולה מן העמוד הראשון של נספח ג' לתצהירו). לגבי חודשים אלה נחשב לפי דוחו"ת הנוכחות את גמול השעות הנוספות שנעבדו בפועל וככל שהסכום יעלה על 1,500 ₪, ננכה סך זה ונפסוק לתובע את היתרה. בחודשים בהם יש להוסיף לשעות 150% שנעבדו בימים א'-ו' גם שעות שנעבדו במוצאי שבת (מאחר שלא קדמה להן מנוחה של 36 שעות), נציין זאת.

חודש 12/10: נעבדו 38.5 ש.נ. 125%, 10.54 ש.נ. 150%, 3.5 שעות 125% בימי ו' ו-0.05 ש.נ. 150% בימי ו'. כן נעבדו 16.11 שעות מוצאי שבת אך לכולן קדמה מונחה של 36 שעות. לכן נפסוק לתובע סך 1,694 ₪ (42 שעות 125% * 32.26 ₪) וכן סך 169 ₪ (3.5 ש.נ. 150% * 32.26 ₪), ובסך הכל 1,863 ₪.

בהתאם לעקרונות דעליל, להלן חישוב ההפרשים המגיעים לתובע בגין יתר החודשים בגינם נתבע גמול עבודה בשעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית:

• 1/11: 45.5 שעות נוספות 125% וכן 69 שעות 150% (כולל 25.23 שעות מוצאי שבת שלא קדמה להן מנוחה של 36 שעות) 1,835 ₪ (45.5 * 1.25 * 32.26 ₪) + 3,389 ₪ (69 * 1.5 * 32.26 ₪) פחות 1,500 ₪ = 3,724 ₪.

• 2/11: 38.5 ש.נ. 125%, 30.38 ש.נ. 150% (וכן 17.50 שעות שבת שכולן נעבדו לאחר מנוחה של 36 שעות): 38.5 ש.נ. 125% * 32.26 ש"ח + 30.66 ש.נ. 150% * 32.04= 60 + 1,553 ₪ + 1,483 פחות 1,500 ש"ח = 1,535 ₪.

• 3/11: 35.5 ש.נ. 125%, 18.5 ש.נ. 150% וכן 8 דקות של 125% ביום ו' (היו שעות שבת שכולן נעבדו לאחר מנוחה של 36 שעות) = 35.5* 1.25 * 32.26 ₪ = 1,432 ₪ + 18.5* 1.5 * 32.26 = 895 ₪, סה"כ 2,327 ₪ פחות 1,500 ₪ - יתרה המגיעה לתובע היא 827 ₪.

• 6/11: 28.5 ש.נ. 125%, 12.5 ש.נ. 150%, 4.5 ש.נ. 125% בימי ו', 1.5 ש.נ. 150% בימי ו' (5.5 שעות מוצאי שבת שכולן נעבדו לאחר 36 שעות מנוחה): 33 ש.נ. 125% * 32.26 ₪ = 1,331 ₪ + 14 ש.נ. 150% * 32.26 = 677 ₪, סה"כ 2,008 פחות 1,500 ₪, סה"כ יתרה לתובע 508 ₪.

• 7/11: 27.25 ש.נ. 125%, 15.25 ש.נ. 150%, 8. ש.נ. 125% בימי ו' ו-3.75 ש.נ. 150% בימי ו', וכן 3.25 שעות מוצאי שבת שלא קדמה להן מנוחה של 36 שעות, סה"כ 35.25 ש.נ. 125% ו- 22.25 ש.נ. 150%. 35.25 * 1.25 * 32.26 = 1,421 ₪ + 22.25 * 1.5 * 32.26 ₪ = 1,077 ₪, סה"כ 2,498 ₪ פחות 1,500 ₪, יתרה לתובע 998 ₪.

• 8/11: סה"כ 45 ש.נ. 125%, 22.5 וש.נ. 150%, 1,815 ש"ח + 1,076 ₪ סה"כ 2,891 ₪, פחות 1,500 ₪, יתרה לתובע 1,391 ₪.

• 9/11: סה"כ 38 ש.נ. 125%, 18.5 ש.נ. 150%, סה"כ 1,532 + 895 = 2,427 ₪, פחות 1,500 ₪, סה"כ יתרה לתובע 927 ₪.

• 10/11: סה"כ 28.5 ש.נ. 125%, 46.5 ש.נ. 150%, 1,149 ₪ + 2,250 ₪ = 3,399 ₪ פחות 1,500 ₪ סה"כ יתרה לתובע 1,899 ₪.

• 11/11: 23 ש.נ. 125%, 21.5 ש.נ. 150%, 927 ₪ + 1,040 ₪ + 1,967 ₪, פחות 1,500 ₪, יתרה לתובע – 467 ₪.

• 12/11: 35 ש.נ. 125%, 17 ש.נ. 150%, 1,411 ₪ + 823 ₪, סה"כ 2,234 ₪, פחות 1,500 ₪, יתרה לתובע – 734 ₪.

• 1/12: 42 ש.נ. 125%, 20 ש.נ. 150%, 1,694 ₪ + 968 = 2,662 ₪, פחות 1,500 ₪, יתרה לתובע – 1,162 ₪.

• 2/12: 42 ש.נ. 125%, 18.5 ש.נ. 150%, 1,694 ₪ + 895 ₪ = 2,589 ₪, פחות 1,500 ₪, יתרה לתובע 1,089 ₪.

• 3/12: 33.75 ש.נ. 125%, 30.5 ש.נ. 150% (כולל 4.66 שנעבדו במוצ"ש ללא שקדמה להן מנוחה של 36 שעות), 1,361 + 1,476 ₪ = 2,837 ₪, פחות 1,500 ₪, יתרה לתובע 1,337 ₪.

• 4/12: 25.25 ש.נ. 125%, 16.5 ש.נ. 150%, 1,018 ₪ + 798 ₪ = 1,816 ₪ פחות 1,500 ₪, יתרה לתובע 316 ₪.

• 5/12: 19 ש.נ. 125%, 42 ש.נ. 150%, 766 ₪ + 2,032 ₪ = 2,798 ₪, פחות 1,500 ₪, יתרה לתובע 1,298 ₪.

• 6/12: 28.25 ש.נ. 125%, 4.5 ש.נ. 150% - אין יתרה לתובע.

• 7/12: 35.75 ש.נ. 125%, 16.75 ש.נ. 150% (כולל 2.22 שעות מוצאי שבת שלא קדמה להן מנוחה של 36 שעות), 1,442 + 811 ₪ + 2,253 ₪, פחות 1,500 ₪, יתרה לתובע 753 ₪.

• 10/12: 38 ש.נ. 125%, 15 ש.נ. 150% + 1,532 ₪ + 726 ₪ = 2,258 ₪, פחות 1,500 ₪, יתרה לתובע 758 ₪.

• 11/12: 33 ש.נ. 125%, 8 ש.נ. 150%, 1,331 ₪ + 387 ₪ = 1,718 ₪, פחות 1,500 ₪, יתרה לתובע 218 ₪.

• 12/12: 30.75 ש.נ. 125%, 3 ש.נ. 150% - אין יתרה לתובע.

• 1/13: 29 ש.נ. 125%, 13.5 ש.נ. 150%, 1,169 ₪ + 653 ₪ = 1,822 ₪, פחות 1,500 ₪, יתרה לתובע – 322 ₪.

סך כל גמול העבודה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית המגיע לתובע, הינו איפוא, 31,163 ₪.

בשים לב לכך שהנתבעת סברה שהיא יוצאת ידי חובתה לשלם גמול עבודה בשעות נוספות בתשלום תוספת גלובלית בסך 1,500 ₪, איננו רואים לפסוק לתובע פיצויי הלנה, אלא נפסוק הפרשי הצמדה וריבית מאמצע התקופה בגינה נפסקו הפרשי השכר, קרי מחודש 9/11.

התביעה לדמי הבראה

התובע מבקש לפסוק לו סך 5,389 ₪ בגין דמי הבראה. על פי התחשיב שהציג בסיכומיו, התובע זכאי לדמי הבראה בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי. טענה זו נכונה עד לחודש 6/10 בלבד. לפיכך, אנו מאשרים את טענת התובע כי בגין שתי שנות עבודתו הראשונות הוא היה זכאי ל-12 ימי הבראה (6 ימים לשנה הראשונה על פי ההסכם הקיבוצי ו-6 ימים לשנה השניה (בהתאם להסכם הקיבוצי וכן להסכם הכללי בעניין השתתפות המעסיק בקצובת ההבראה). בגין השנה השלישית התובע תובע שבעה ימים, אך הוא זכאי לששה ימים בלבד. בגין השנה הרביעית התובע זכאי לשבעה ימים ובגין תשעת חודשי עבודתו בשנה החמישית התובע זכאי ל-5.25 ימים.

בהתאם לכך, התובע היה זכאי בתקופת עבודתו ל-30.25 ימי הבראה, ובפירוט לפי השנים: בגין השנה הראשונה – 6*331 ₪ =1986 ש"ח, בגין השנה השנייה 6* 340 ₪ =2040 ₪, בגין השנה השלישית – 6*351 ₪ = 2,106 ₪, בגין השנה הרביעית – 7 * 365 ₪ = 2,555 ₪ ובגין השנה החמישית – 5.25 * 371 = 1,948 ₪, ובסך הכל 10,635 ₪.

מעדותו של מר שער בתצהירו ומהתלושים הקריאים עולה כי לתובע שולמו דמי הבראה בסך כולל של 9,430 ₪, שכן הנתבעת נהגה לשלם דמי הבראה בשלושה תשלומים שווים בחודשים יולי עד אוגוסט, וכך שילמה 1,028.57 ₪ בכל אחד מן החודשים 7-9/10, 729.27 ₪ בכל אחד מן החודשים 7-9/11, 741.26 ₪ בכל אחד מן החודשים 7-9/12 וכן סך 2,500.54 ₪ בתלוש 6/13 במסגרת גמר חשבון.

לפיכך נותרה יתרה לזכות התובע בסך 1,205 ₪.

תחולת ההסכם הקיבוצי על התובע – תביעות התובע לתוספת וותק ולקרן השתלמות

התובע ביקש לפסוק לו סכומים שונים בגין אי תשלום תוספת וותק ואי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות. שתי התביעות מתבססות על ההסכם הקיבוצי.

במחלוקת בין הצדדים בשאלה אם ההסכם הקיבוצי חל על התובע, הדין הוא עם הנתבעת.

ההסכם הקיבוצי הוא הסכם קיבוצי מיוחד. סעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 קובע כי הסכם קיבוצי מיוחד חל על:

"(1) בעלי ההסכם.

(2) המעבידים המיוצגים לענין אותו הסכם, על ידי ארגון מעסיקים שהוא בעל ההסכם.

(3) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועסקים על ידי מעסיק שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה (2), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם".

מסעיף 15(3) לחוק הסכמים קיבוציים עולה כי הצדדים להסכם קיבוצי אוטונומיים לקבוע סוגים של עובדים עליהם יחול ההסכם הקיבוצי וסוגים של עובדים עליהם לא יחול.

סעיף 3.2 להסכם הקיבוצי קובע:

"על עובדים בחוזה אישי לא יחולו ההסכמים הקיבוציים, ההסדרים והנוהגים החלים ו/או יחולו בחברה, והם יועסקו על פי תנאי העבודה האישיים, כפי שיסוכמו בינם לבין החברה, לרבות בחוזה עבודה אישי, שנכרת או שייכרת (אם נכרת או יכרת) בינם לבין החברה, ותנאים אלה בלבד". 

בסעיף 26 להסכם הקיבוצי נקבע כי "החברה תהיה רשאית להעסיק עובדים בכירים בחוזה עבודה אישי". בהמשך הסעיף מוגדרים ה"עובדים בכירים" על פי תפקידיהם וכלולים בהגדרה "מנהלי סניפים וסגניהם".

בהתאם לכך, התובע, שהועסק כסגן מנהל סניף, הינו "עובד בכיר" שעל פי הסכמת הצדדים להסכם הקיבוצי יכול שיועסק בחוזה אישי, ובהתאם לכך הצדדים להסכם הקיבוצי הסכימו כי ההסכם הקיבוצי לא יחול על עובד כזה.

בהתאם לכך אנו דוחים את תביעות התובע לתוספת וותק ולפיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות.

האם התובע קיבל את כל המגיע לו בגין מכירת רכבים?

התובע העיד בתצהירו כי מכר 24 כלי רכב, וכי בהתאם להבטחת הנתבעת היה אמור לקבל 13,870 ₪ בכרטיסי מתנות. לטענתו, הוא קיבל בפועל סך של 8,000 ₪ ויש לחייב את הנתבעת בתשלום ההפרש בסך 5,870 ₪.

כן טען התובע כי הוא זכה במקום הראשון במכירת רכבים ועל כן על הנתבעת לשלם לו סך 15,560 ₪ או לחלופין לממן לו חושפה לארבע נפשות לאיטליה.

טענת התובע בדבר כמות כלי הרכב שמכר הוכחה על ידי צירוף מזכר דוא"ל של מנהל הסניף. הנתבעת לא הוכיחה תשלום המגיע לתובע בגין מבצע מכירות זה, למעט סך 8,000 ₪ שהתובע הודה כי קיבל.

לפיכך נחייב את הנתבעת לשלם לתובע סך 5,870 ₪, כפי שביקש.

טענת התובע כי זכה במקום הראשון במבצע מכירת הרכבים לא נסתרה. העד מטעם הנתבעת לא התייחס לעניין זה בתצהירו. תצהירו של מר אביב שנמחק ואינו מהווה ראיה אינו סותר את הנטען על ידי התובע. לנתבעת שליטה על המסמכים שמהם ניתן ללמוד איזה עובד זכה במקום הראשון במבצע המכירות, ואי הגשת כל ראיה בעניין זה פועלת לחובת הנתבעת.

התובע טען כי עלות חופשה משפחתית באיטליה היא 15,560 ₪. התובע לא הוכיח כי הוא זכאי לחופשה בהרכב ארבע נפשות. הנתבעת ביקשה לחייבה בעין במימון חופשה משפחתית בהרכב של זוג ועוד ילד.

אכן קיים חוסר מסויימות בהבטחה – לכמה ימים החופשה? באלו תנאי לינה? מהו ההרכב של "משפחה". לא הובאו על ידי התובע ראיות לנוהג בין הצדדים או לנוהג המקובל לגבי חוזים מאותו סוג כאמור בסעיף 26 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973, שעל פיהן ניתן היה להשלים פרטים חסרים בחוזה.

אין פירוש הדבר שיש לדחות את התביעה אלא נחייב את הנתבעת להוציא את התובע לחופשה משפחתית בהרכב של שלוש נפשות למשך שלושה ימים, בתנאי לינה של מלון חמישה כוכבים (בשים לב לכך שבעלון הפרסום של מבצע המכירות נקבע כי הזוכה יהיה אורח של חברת פיאט העולמית). נראה כי אלה התנאים המינימליים הסבירים שיש על פיהם להשלים את החוזה. לחילופין רשאית הנתבעת לשלם לתובע סך 15,560 ₪.

תביעה לפיצוי לדוגמה בגין פגמים בתלושי השכר

התובע טוען כי הנתבעת הפרה את חובתה לכלול בתלושי השכר נתונים שעל פי סעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר והתוספת לחוק חובה עליה לפרטם בתלושים. הנתונים שלא נכללו הם מספר הזיהוי (ח.פ. של הנתבעת), פירוט של השעות הנוספות, תשלום עבור שעות נוספות, פירוט של שעות עבודה בעת המנוחה השבועית ותשלומים עבורן. התובע מפנה לחודשים 5-6/10 בהם עבד מעל 270 שעות וקיבל שכר יסוד בסך 4,092 ₪ בלבד.

במחלוקת אם התלושים מקיימים את הוראת סעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר אנו קובעים כך: אשר למספר הזהות של הנתבעת (מס. ח.פ.), אכן התלושים שהוגשו אינם מציינים אותו. אשר למספר השעות הנוספות, התלושים אינם מציינים באופן ברור את מספרם, אם כי יש ציון של "שעות רגילות" וציון נפרד של "שעות נוכחות". לעניין התשלום בעד השעות הנוספות, הרי שמצויין התשלום הגלובלי בסך 1,500 ₪, ולפיכך אין לומר שלא מפורט תשלום בעד עבודה בשעות נוספות. אשר לשעות עבודה במנוחה השבועית והתשלומים עבורן – אכן אין ציון שלהם.

בית הדין יוצא מתוך הנחה שבנסיבות אלה, על הנתבעת מוטל להוכיח שאי הכללת הפרטים המתחייבים בתלושי השכר לא הייתה "ביודעין".

מר אורן שער העיד בתצהירו כי התובע לא עבד במנוחה השבועית. טענה זו היא שגויה, ככל שלא קדמה להעסקת התובע במוצאי שבת מנוחה של 36 שעות. עם זאת, בית הדין סבור שהטענה הועלתה בתום לב, שכן על פי הפסיקה, עבודה במוצאי שבת, כשלעצמה, אינה עבודה "במנוחה השבועית", ורק כאשר לא קדמה לה מנוחה של 36 שעות יש ויראו בה כעבודה במנוחה השבועית.

אשר לפירוט התשלומים בעד השעות הנוספות – הנתבעת פירטה גמול גלובלי. לדעתנו הנתבעת סברה בתום לב שהסדר התשלום הגלובלי מכסה את כל זכויות התובע. גם אם עמדה זו שגויה, כמפורט לעיל, אין פירוש הדבר שהנתבעת ביודעין לא פירטה את תשלומי גמול העבודה בשעות נוספות.

הפירוט של "שעות הנוכחות" אינו עונה על החובה לפרט את מספר השעות הנוספות שנעבדו, אך בית הדין סבור כי מדובר בטעות בתום לב, ולא נלווית לה הכוונה המיוחדת להקשות על עובד לדעת את זכויותיו ולעמוד עליהן, אשר מקופלת בדרישה כי אי הכללת הפרט המתחייב בתלוש השכר תהיה "ביודעין".

בית הדין אף אינו מתרשם שאי ציון מספר הזהות של הנתבעת מלווה בכוונה המיוחדת. הנתבעת הינה תאגיד ידוע ומוכר ולא נראה כי אי הכללת תעודת הזהות שלה נעשתה מתוך כוונה להקשות על התובע לממש זכויותיו כלפיה.

לאור כל האמור לעיל, בית הדין לא שוכנע כי הפגמים בתלושי השכר של הנתבעת נעשו "ביודעין", ועל כן לא קמה סמכותו לפסוק לתובע פיצוי לדוגמה לפי סעיף 26א לחוק הגנת השכר.

בהתאם לכך, התביעה לפיצוי לדוגמה בגין פגמים בתלושי השכר נדחית.

התביעה להפרשי פיצויי פיטורים

התובע טוען כי היה זכאי לפיצויי פיטורים בסך 35,625 ₪ ואולם קיבל בפועל רק 30,128 ₪, ועל כן יש לחייב את הנתבעת לשלם לתובע סך 5,497 ₪ בצירוף פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

הנתבעת טוענת כי הפרשותיה למיטבית באות במקום פיצויי פיטורים לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. מר שער העיד כי בגין התקופה בתחילת עבודתה של התובעת בגינה לא בוצעו הפרשות, שילמה הנתבעת לתובע השלמת פיצויי פיטורים בסך 12,532.16 ₪ (3.3695.13 בגין התקופה מ-2.10.08 עד 31.3.09 ו-8,837.03 ₪ בגין התקופה מ-4/09 עד ל-18.6.13.

כפי שעולה מן החישוב שצורף לתצהירו של מר שער, אין מחלוקת על כך שהתובע זכאי לפיצויי פיטורים לפי שכר קובע בסך 7,500 ₪. לפיכך פיצויי הפיטורים המגיעים לו בגין תקופת עבודתו בתי 56.5 חודשים לפיצויי פיטורים בסך 35,312 ₪.

התובע טוען כי שולם לו סך 30,128 ₪. הנתבעת טענה בדיון המוקדם (כעולה מן הפלוגתאות) כי שילמה לתובע סך 33,950 ₪.

הנתבעת לא צירפה לראיותיה אסמכתאות לתשלום סך 33,950 ₪ בדרך של שחרור הקופה במיטבית לתובע והשלמת פיצויי פיטורים בסך 12,532.16 ₪.

בנסיבות אלה, כאשר אף לשיטת הנתבעת ההפרשות למיטבית באות במקום פיצויי פיטורים רק החל מחודש 4/09 וכי מתאריך זה הם באים במקום 72% מפיצויי הפיטורים, הנתבעת לא הרימה את הנטל המוטל עליה לסילוק מלוא חוב פיצויי הפיטורים, ולפיכך נחייב את הנתבעת בהפרש בין 35,312 ₪ לבין הסכום שהתובע מודה כי קיבל – 30,128 ₪, בסך 5,184 ₪.

נפחית את פיצויי הלנת פיצויי הפיטורים בגין הפרשי פיצויי הפיטורים ונעמידם על הפרשי הצמדה וריבית, מאחר שמקובלת עלינו טענת הנתבעת כי ההפרש לא שולם לתובע בשל מחלוקת שיש בה ממש, ובשל התרשמותנו כי לא היה מצד הנתבעת רצון מכוון לעכב תשלום הפרשי פיצויי פיטורים.

סוף דבר

התביעה מתקבלת חלקית כמפורט להלן. הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים,

• גמול עבודה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית – 31,163 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.10.11 עד לתשלום בפועל.

• דמי הבראה בסך 1,205 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.7.13 עד לתשלום בפועל.

• הפרשי פיצויי פיטורים בסך 5,184 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.7.13 עד לתשלום בפועל.

• 5,870 ₪ בגין מכירת כלי רכב, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.7.13 עד לתשלום בפועל.

כמו כן, הנתבעת תממן לתובע חופשה משפחתית לשלוש נפשות לשלושה ימים באיטליה בתנאי לינה של חמישה כוכבים, תוך 90 יום. לחילופין רשאית הנתבעת לשלם לתובע סך 15,560 ₪.

הנתבעת תשלם לתובע שכ"ט עו"ד בסך 6,000 ₪.

הצדדים רשאים להגיש ערעור על פסק דין חלקי זה לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 ימים מיום המצאת פסק הדין לצדדים.

ניתן היום, ד' טבת תשע"ז, (02 ינואר 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

"ההחלטה נחתמה בידי נציגי הציבור ועותק נמצא בתיק בבית הדין. לצדדים מופץ עותק בחתימה אלקטרונית של השופט לבדו".