אללוף ואח' נ' צינורות המזרח התיכון - גילוון (1994) בע"מ

לפנינו שתי תביעות, שאוחדו, של עובדים כנגד חברת צינורות המזרח התיכון - גילוון 1994 בע"מ (להלן – החברה או הנתבעת), בטענה לפיטורים שלא כדין, אפליה מחמת גיל לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן - חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה) ועגמת נפש.

התביעה הראשונה היא של מר יוסף אללוף (להלן – מר אללוף), והתביעה השנייה היא של מר חיים פיליבה (להלן – מר פיליבה). שתי התביעות הוגשו ביום 12.9.16, ואוחדו בהחלטה מיום 5.3.17.

הנתבעת היא חברה לייצור וגילוון צינורות מתכת.

התובעים טענו כי הם פוטרו שלא כדין מחמת גילם, כשנתיים וחצי לפני יציאתם לגמלאות, בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. ואילו הנתבעת טענה כי התובעים פוטרו בשל עבירות משמעת חמורות שכללו התעמרות והתנהגות משפילה כלפי עובדים חדשים בנתבעת.

עובדות 

• מר אללוף, יליד 1952, פועל ייצור במקצועו, עבד בנתבעת מיום 1.7.09 ועד אשר פוטר ביום 11.4.2016 (הצדדים הסכימו בנוגע לתקופת העבודה - עמ' 2 לפרוטוקול הדיון).

  מר אללוף היה בן 64 לערך במועד פיטוריו.

   

  השכר הקובע של מר אללוף היה 5,425 ₪ (עמ' 3 לפרוטוקול הדיון).

   

  בתחילת חודש אפריל 2016 גייסה החברה עובד חדש (להלן - העובד החדש או בני) לתפקיד מלגזן. במהלך יומו הראשון בעבודה עזב בני את עבודתו ולא שב יותר.

   

  מר אללוף היה אחראי לחנוך את בני ביום עבודתו הראשון.

   

  ביום 4.4.16 זומן מר אללוף לשיחת הבהרה שבה נכחו גב' רעות לוי (להלן – גב' לוי), מנהלת משאבי אנוש בנתבעת, גב' אסתי ויסמן, רכזת משאבי אנוש בנתבעת, גב' דנית מור יוסף (להלן – גב' מור יוסף), מנכ"לית של הנתבעת, ומר משה אשור (להלן – מר אשור), מנהל התפעול ומנהלו הישיר של מר אללוף. בשיחת ההבהרה הועלו כנגדו טענות בנוגע להתנהגות לא הולמת כלפי בני. מר אללוף הכחיש את הטענות כנגדו. בשיחת ההבהרה הוחלט כי אם יחזור שוב על התנהגות זו ינקטו כלפיו צעדים משמעתיים (מכתב "סיכום שיחת הבהרה" צורף כנספח 1 לכתב תביעתו של מר אללוף).

   

  למחרת, ביום 5.4.16, קיבל מר אללוף מכתב זימון לשימוע שבו הוא הואשם בהתנהגות לא הולמת כלפי אחד מעובדי החברה (נספח 2 לכתב תביעתו).

   

  ביום 10.4.16 נערך למר אללוף שימוע שבו נכחו גב' מור יוסף ומר אשור. בשימוע הועלו כנגד מר אללוף טענות על התנהגות לא הולמת לעובד החדש.

   

  ביום 11.4.16 קיבל מר אללוף מכתב פיטורים מהנתבעת, שבו נאמר שהוחלט כי הוא לא יעבוד בימי ההודעה מוקדמת (נספח 3 לכתב תביעתו).

   

• מר פיליבה, יליד שנת 1951, פועל ייצור במקצועו, עבד בנתבעת מיום 1.12.01 ועד אשר פוטר ביום 11.4.16 (הצדדים הסכימו בנוגע לתקופת העבודה - עמ' 2 לפרוטוקול הדיון).

  מר פיליבה היה בן 65 לערך בעת פיטוריו.

   

  השכר הקובע של מר פיליבה היה בסך 6,800 ₪ (עמ' 3 לפרוטוקול הדיון).

  ביום 5.4.2016 קיבל מר פיליבה מכתב זימון לשימוע שבו הוא הואשם בהתנהגות לא הולמת כלפי אחד מעובדי החברה (נספח 1 לכתב התביעה של מר פיליבה).

   

  בשיחת השימוע אשר התקיימה ביום 10.4.16 נכחו גב' מור יוסף ומר אשור, מנהלו הישיר. בשיחת השימוע הועלו כנגד מר פיליבה טענות שלפיהן ביום 3.4.16 הגיע למפעל עובד חדש אשר היה זה יום עבודתו הראשון, ומר פיליבה מנע ממנו לשבת באחד משולחנות חדר האוכל. מר פיליבה הכחיש את הטענות הללו.

   

  ביום 11.4.16 קיבל מר פיליבה מכתב פיטורים מהנתבעת, שבו נאמר שהוחלט כי הוא לא יעבוד בימי ההודעה מוקדמת (נספח 2 לכתב התביעה שלו).

   

טענות התובעים

• לטענת מר אללוף, הוא עבד לשביעות רצונה של הנתבעת ובמשך כל תקופת עבודתו לא עלו כנגדו כל טענות בנוגע לבעיות משמעת.

   

  לגרסתו של מר אללוף, ביום 3.4.16 הוא נדרש לחנוך עובד חדש ביום עבודתו הראשון, כפי שנדרש מדיי פעם לחנוך עובדים חדשים משום שהוא היה אחד מהעובדים הוותיקים בנתבעת. היום עבר ללא תקלות או אירועים מיוחדים.

  למחרת, באופן מפתיע, הוא זומן לשיחה עם נציגי הנתבעת שבה הועלו כנגדו טענות על התנהגות לא הולמת לעובד החדש. לא הוסבר לו מה הוא עשה באופן אישי אלא נטענו כנגדו טענות כלליות, כגון כי שמו "עלה" בתלונות העובד החדש יחד עם מספר שמות נוספים. מר אללוף לא הבין מהן ההאשמות כנגדו והכחיש את הטענות הללו. בסוף השיחה הובהר לו כי הפרשה הסתיימה וכי הוא ישוב לעבודתו כרגיל. ואולם, למחרת, הוא קיבל מכתב זימון לשימוע.

   

  מר אללוף טען כי מכתב הזימון לשימוע שקיבל היה לקוני, לא פירט את זכויותיו ולא פירט במה הוא מואשם. בשימוע לא ניתנה לו הזדמנות לספר את גרסתו לאירועים, והנתבעת לא ניסתה לברר את אמיתות תוכנן של הטענות שהועלו כנגדו.

  לאחר השימוע הוא לא התבקש לחתום על פרוטוקול שימוע ולא הוצג לו פרוטוקול מישיבת השימוע.

   

  לטענתו של מר אללוף הוא קיבל מכתב פיטורים קצר ולקוני שלא פירט את סיבת הפיטורים. לאחר פיטוריו, הוא ביקש לקבל את פרוטוקול השימוע שנערך, ואולם הנתבעת השיבה כי מדובר במסמך פנימי שאין לו זכות לקבל אותו.

  לטענת מר אללוף, הנתבעת פיטרה אותו בגיל מבוגר לאחר שנים של עבודה ללא תלונות כנגדו או עבירות משמעת מצדו ופעלה תוך אפליה, בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. מר אללוף טען כי הסיבה האמתית לפיטוריו הייתה גילו, שכן לא סביר שתלונותיו של עובד חדש שעבד בנתבעת במשך יום אחד יהוו סיבה לפיטוריו.

   

  מר אללוף טען כי הנתבעת התנהלה בחוסר תום לב, שכן לא ביצעה חקירה מעמיקה ולא ביררה את אשמתו; החליטה לפטרו טרם ישיבת השימוע; לא אפשרה לו להתגונן באופן ראוי; ערכה לו שיחת בירור שבה הוחלט כי הוא לא יפוטר, ולמרות זאת זימנה אותו לשימוע באותו הנושא; ואף פיטרה אותו ללא ראיות וללא התחשבות בנסיבותיו האישיות.

   

  מר אללוף דרש פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין בסך 37,975 ₪; פיצויים ללא הוכחת נזק בשל פיטורים בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בסך 50,000 ₪; פיצוי בשל נזק ממוני עבור התקופה שהוא היה ממשיך לעבוד ולהשתכר עד לפרישתו אילולא פוטר בסך 65,100 ₪ ופיצוי בגין עגמת נפש בסך 30,000 ₪. סך כולל של התביעה: 183,000 ₪. בסיכומים עתר ב"כ התובעים לסכומים גבוהים יותר של פיצויים, ואולם לא ניתן לחרוג מהמבוקש בכתב התביעה.

   

• מר פיליבה טען כי הוא היה עובד חרוץ בעבודתו, קיבל שבחים רבים במהלך השנים והיה אחד מעובדי הייצור המוערכים ביותר בנתבעת. כמו כן, הוא היה העובד המבוגר והוותיק ביותר.

   

  לגישתו של מר פיליבה, ביום 3.4.16 הוא הגיע לעבודה ויום העבודה עבר ללא תקלות או אירועים מיוחדים. ביום 5.4.16 הוא קיבל זימון לשימוע שהיה לקוני ולא פירט במה הוא הואשם. כמו כן, בזימון לשימוע לא צוין שהוא רשאי להיות מיוצג בשימוע, הנתבעת לו סיפקה לו מידע על זכויותיו בדין ולא העבירה לו חומר כדי שידע במה הוא מואשם.

   

  מר פיליבה טען כי בשיחת השימוע הוא הואשם בכך שהוא מנע מהעובד החדש לשבת באחד משולחנות חדר האוכל. מר פיליבה הכחיש את הטענות כנגדו, וטען שהוא ציין לפני העובד החדש בנימוס שהשולחן שבו הוא התיישב הוא שולחן שבו יושבת ההנהלה. כמו-כן, מר פיליבה טען כי הוא לא ידע שבמדובר ביום עבודתו הראשון של העובד ושהוא לא הכיר אותו.

   

  לטענתו של מר פיליבה הוא לא זומן לשיחת הבהרה בנוגע להתנהגותו לפני זימונו לשימוע, כפי שטוענת הנתבעת; הוא פוטר ללא חקירה או בדיקה של הטענות שהועלו כנגדו; מכתב הפיטורים שנמסר לו היה לקוני ולא פירט את סיבת פיטוריו. לטענתו הוא פוטר בשל גילו המבוגר.

   

  עוד טען מר פיליבה כי לאחר כחמישה חודשים לאחר פיטוריו פנתה אליו הנתבעת בבקשה שישוב לעבודתו. הוא הסכים לחזור לעבודה. ואולם מאז הנתבעת לא פנתה אליו והוא לא שב לעבודה.

   

  מר פיליבה עתר לפיצוי בשל אי עריכת שימוע כדין בסך 103,500 ₪; פיצוי ללא הוכחת נזק בעקבות פיטורים מחמת גיל בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בסך 30,000 ₪; פיצוי בשל נזק ממוני בגין התקופה שהוא היה ממשיך לעבוד עד לפרישתו אילולא פוטר בסך 34,500 ₪ ופיצוי בגין עגמת נפש בסך 30,000 ₪. סך כולל של התביעה: 198,000 ₪. בסיכומים עתר ב"כ התובעים לסכומים גבוהים יותר של פיצויים, ואולם, כאמור, לא ניתן לחרוג מהמבוקש בכתב התביעה.

   

טענות הנתבעת

הנתבעת טענה כי התובעים פוטרו בשל הפרות משמעת חמורות שכללו התעמרות בעובד חדש שהחל את עבודתו בנתבעת, תוך ניצול מעמדם כעובדים ותיקים, במטרה לחזק את מעמדם כעובדים בחברה. בעקבות האירוע האחרון שבו היו מעורבים התובעים, התברר לנתבעת כי מדובר בשיטה שבה נהגו התובעים להתעמר בעובדים אחרים בחברה, יחד עם מספר עובדים נוספים, בניגוד לנורמות ההתנהגות המקובלות בנתבעת.

לגרסת הנתבעת, בתחילת חודש אפריל 2016 גייסה החברה, לאחר תהליכי מיון, את בני לתפקיד של מלגזן במפעל. בני גויס לחברה בשל יכולותיו המקצועיות ובשל מוטיבציה ורצון רב לעבוד בתפקיד זה במפעל. במהלך יום עבודתו הראשון עזב בני את עבודתו ולא שב. לנתבעת התברר כי מספר עובדים ותיקים, ובכללם התובעים, התעמרו והתעללו בו, וזו הסיבה לעזיבתו.

בעניינו של מר אללוף, טענה הנתבעת כי הוא התבקש לחנוך את בני ביומו הראשון, יחד עם מלגזן נוסף, מר תייסיר סרחאן (להלן – מר סרחאן). יחד הם קיללו את העובד החדש, צעקו עליו, התייחסו אליו בזלזול, התעמרו בו ואמרו לו שאין לו מה לחפש בנתבעת.

בעניינו של מר פיליבה, טענה הנתבעת כי במהלך הפסקת הצהריים הגיע העובד החדש לחדר האוכל של המפעל. מאחר שכל השולחנות היו תפוסים הוא פנה אל "השולחן העגול", שבו ישבו שני עובדים, אשר אחד מהם היה מר פיליבה. מר פיליבה הודיע לעובד החדש שמדובר ב"שולחן מנהלים" ולא נתן לו לשבת בשולחן זה, למרות שהיה בו מקום פנוי. העובד החדש אמר למר פיליבה כי אין לו איפה לשבת לאכול, ומר פיליבה השיב לו שמצדו הוא לא חייב לאכול.

הנתבעת טענה כי בשל מעשיהם של התובעים, התפטר העובד החדש מעבודתו בנתבעת כבר ביום עבודתו הראשון.

הנתבעת טענה כי ההחלטה לסיים את העסקתם של התובעים התקבלה לאחר שנערכה בדיקה מקיפה של הטענות שהועלו והתבררו כנגדם ולאחר הליך שימוע כדין. לטענת הנתבעת, חומרת מעשיהם של התובעים גברה על ותק העסקתם וגילם.

הנתבעת החליטה לסיים את העסקתם של התובעים משיקולים עניינים ומוצדקים, בהתאם לפררוגטיבה הניהולית שלה, ובפיטוריהם לא נפל כל פגם. על כן יש לדחות את התביעות.

לדברי הנתבעת, מר פיליבה זומן לשיחת הבהרה אך לא הגיע לשיחה זו.

התובעים קיבלו זימון לשימוע שבו נכתבה בצורה מפורשת הסיבה לשימוע. במהלך שיחת השימוע הוצגה שוב סיבת הזימון לשימוע והתובעים התבקשו להציג את עמדתם וטיעוניהם למה שהתרחש עם העובד החדש. התובעים לא התחרטו על מעשיהם, ולכן הוחלט לסיים את העסקתם בנתבעת.

הנתבעת הכחישה את הטענה של מר פיליבה כי הוצע לו לשוב לעבודה.

ראיות שנשמעו בהליך

התובעים הגישו תצהירי עדות ראשית ונחקרו עליהם בדיון.

מטעם התובעים הגישו תצהיר עדות ראשית ונחקרו עליו בדיון: מר יוסף בן דוד (להלן – מר בן דוד), שהיה מנהלם הישיר של התובעים משנת 2002 ועד לשנת 2014, ומר דניאל גדעון, שעבד בנתבעת בתפקיד של חשמלאי החל משנת 1977 ועד לשנת 2013.

העדים מטעם התובעים לא עבדו במועד שבו התובעים פוטרו ולכן עדותם לא רלוונטית.

כמו כן, מטעם התובעים העיד (ללא תצהיר) מר סרחאן, שעבד בחברה בתפקיד מלגזן יחד עם התובעים החל משנת 2007. גם כנגדו העלתה הנתבעת טענות בעניין התקרית עם העובד החדש, ואולם הוא לא פוטר במועד שבו פוטרו התובעים. מר סרחאן פוטר מהנתבעת בשנת 2016 בשל טענה בדבר אי יכולת רפואית לחזור לעבודתו, והעיד כי הוא מתכוון לתבוע את החברה (עמ' 4 ש' 1-4 לפרוטוקול הדיון).

מטעם הנתבעת הגישו תצהירי עדות ראשית ונחקרו עליהם בדיון: גב' מור יוסף, מנכ"לית החברה, וגב' לוי, ששימשה כמנהלת משאבי אנוש.

נציגות הנתבעת החלו לעבוד בחברה החל משנת 2016 ולא הכירו את התובעים באופן אישי (עמ' 20 ש' 21-25 לפרוטוקול הדיון).

לאחר שהסתיימה שמיעת ההוכחות בתיק, הגישו ב"כ הצדדים סיכומים בכתב והתיק הועבר להכרעתנו.

נסיבות פיטוריהם של התובעים

אין מחלוקת כי התובעים פוטרו מספר שנים בודדות לפני גיל הפרישה. מר אללוף עבד בנתבעת במשך כ-7 שנים ופוטר בגיל 64, ומר פיליבה עבד בנתבעת במשך כ-15 שנים ופוטר בגיל 65.

התובעים טענו כי הם פוטרו מעבודתם בשל גילם המבוגר.

בסיכומים אף טען ב"כ התובעים כי ההחלטה בנוגע לפיטוריהם של התובעים הייתה מתוכננת כחלק מכניסת הנהלה חדשה למפעל וסדר חדש שהוחלט להנהיג - צמצום מספר העובדים הוותיקים.

מנגד הנתבעת טענה כי התובעים פוטרו בשל הפרות משמעת חמורות, שכללו התעמרות בעובדים חדשים, תוך ניצול מעמדם כעובדים ותיקים ומתוך מטרה לחזק את מעמדם כעובדים ותיקים בחברה. נוסף על כך, לפי תצהיריהן של נציגות הנתבעת, התברר כי מדובר בשיטה אצל התובעים, שלפיה הם נהגו להתעמר בעובדים אחרים בנתבעת, בעיקר בעובדים חדשים וצעירים, בניגוד לנורמות ההתנהגות המקובלות בחברה. עוד הצהירו נציגות הנתבעת כי ההחלטה לסיים את העסקתם של התובעים התקבלה לאחר שנערכה בדיקה מקיפה של הטענות שהועלו והתבררו כנגדם ולאחר הליך שימוע, שבמסגרתו נשמעו טענות התובעים. מעשיהם של התובעים, יחד עם העובדה כי לא הודו בהם ולא הביעו כל חרטה או הבטחה שלא יחזרו על מעשיהם, גרמו לנתבעת להחליט על סיום העסקתם, וזאת בהתאם לפררוגטיבה הניהולית שלה.

לגרסתם של התובעים לא הייתה בהתנהגותם הצדקה לפיטוריהם. מר אללוף העיד כי הוא היה צריך לחנוך את בני ולהסביר לו כיצד לעבוד עם המלגזה. לדבריו, בני עבד כמה שעות, ולאחר הפסקת הצהריים הוא לא שב לעבודה. לשאלת ב"כ הנתבעת אם בני עשה טעויות בעבודתו, השיב מר אללוף שבני העמיס משאיות, וכי הוא אמר לו "שיזהר שלא ידפוק את החומר" (עמ' 15 ש' 7-14 לפרוטוקול הדיון). עוד העיד כי בני שאל שאלות בנוגע למשכורת והוא השיב לו שהוא לא מתעסק בעניין המשכורות (עמ' 15 ש' 15-18 לפרוטוקול הדיון). מר אללוף העיד כי הוא לא אמר לעובד החדש דבר על ההנהלה או על מקום העבודה (עמ' 15 ש' 19-26 לפרוטוקול הדיון). כמו-כן, מר אללוף העיד כי היו עובדים אשר הוא חנך והם עזבו לאחר יום או יומיים, או אפילו לאחר כמה שעות (עמ' 16 ש' 18-19 לפרוטוקול הדיון).

מר פיליבה העיד כי לעיתים הוא החליף את מר בן דוד, המנהל שלו, כאשר זה היה נעדר מהעבודה, ובשאר הזמן הוא היה פועל מן המניין (עמ' 11 ש' 6-7 פרוטוקול הדיון). הוא העיד כי היה נהוג שהפועלים החדשים היו באים אליו, והוא היה מסביר להם על העבודה. ואולם, את העובד החדש הוא ראה בפעם הראשונה רק בחדר אוכל. הוא העיד כך: "אמרתי לו סליחה פה יושבים מנהלים. זה שולחן מנהלים. הוא נעלם מהשולחן שלי ומאז אפילו לא התייחסתי לזה" (עמ' 12 ש' 7-15 לפרוטוקול הדיון). מר פיליבה העיד כי הוא נהג לשבת בשולחן מנהלים, למרות שלא היה מנהל בעצמו, משום שהדבר היה נהוג מאז שנפתח חדר האוכל (עמ' 13 ש' 1-3 לפרוטוקול הדיון). הוא העיד כי היה מקום בשולחן וכי העובדים היו יכולים לשבת בו, לדבריו: "אני מניח שעובד חדש בא. אני בתור עובד חדש בחיים לא התקרבתי לשולחן מנהלים כי זה לא היה נעים לי..." (עמ' 12 ש' 23-29 לפרוטוקול הדיון). מר פיליבה העיד כי הוא עבד בנתבעת למעלה מ-40 שנה והיה לו אינטרס שיבואו כמה שיותר פועלים חדשים כדי שזה יקל על העבודה. עוד העיד כי בשל אופי העבודה הקשה והמשכורות שהיו "לא משהו", הייתה תחלופה גדולה של עובדים (עמ' 13 ש' 21-27 לפרוטוקול הדיון).

הנתבעת הציגה גרסה שונה מזו של התובעים. העדות מטעם הנתבעת הצהירו כי בתחילת חודש אפריל 2016 גייסה החברה, לאחר תהליך מיון ארוך, את העובד החדש לתפקיד מלגזן בחברה. בני גויס לחברה בשל התאמתו לעבודה ולאופי המפעל במטרה להכשיר אותו לשנים ארוכות. גב' לוי הצהירה שהיא התרשמה מאוד מהעובד החדש ומהיכולות שלו.

במהלך יומו הראשון בעבודה נטש העובד החדש את עבודתו ולא שב עוד למפעל.

גב' לוי הצהירה כי יום למחרת נודע לה שהעובד החדש לא הגיע לעבודה, והיא התקשרה אליו על מנת להבין מהי הסיבה לכך. במהלך השיחה בינה ובין העובד החדש הוא פרץ בבכי, וסיפר לה כי הוא עזב את העבודה משום שהתובעים התעמרו והתעללו בו. במהלך השיחה סיפר לה העובד החדש שהוא אמור היה לעבור חפיפה על ידי מר אללוף ומר סרחאן. הוא סיפר כי במהלך אותו היום שני העובדים האלה השפילו אותו, קיללו אותו, צעקו עליו ואמרו לו משפטים כמו: "לא כדאי לך לעבוד כאן", "אין לך מה לחפש במקום המגעיל הזה עם המנהלים המגעילים האלה", "הכי טוב בשבילך שתעוף מפה", "אל תעמוד כאן כמו גולם" ועוד.

נוסף על כך, גב' לוי הצהירה כי העובד החדש סיפר לה שבמהלך הפסקת הצהריים הוא הגיע לחדר האוכל של המפעל ומאחר שכל השולחנות היו תפוסים הוא פנה אל "השולחן העגול" שבו ישבו שני עובדים, אשר אחד מהם היה מר פיליבה. מר פיליבה הודיע לו כי זהו "שולחן מנהלים" שבו יושבים רק מנהלים. העובד החדש ציין לפני מר פיליבה כי חדר האוכל מלא ואין לו מקום אחר לשבת, ומר פיליבה השיב לו "שזה לא מעניין אותו ומבחינתו שיאכל בחוץ בעמידה או על המדרגות מחוץ למבנה, כי בשולחן הזה הוא לא הולך לשבת". לדברי העובד החדש, מר פיליבה סילק אותו מהשולחן ולא אפשר לו לשבת, למרות שהיה מקום פנוי בשולחן. העובד החדש נבהל, קם ממקומו, החזיר את המגש ולא אכל כלל ארוחת צהריים.

כמו-כן, גב' לוי הצהירה שהעובד החדש סיפר לה כי לאחר ארוחת הצהריים הוא שב לעבודה, ומר אללוף אמר לו כי "העובדים כאן גנבים ונצלנים", "ינצלו אותך כי אתה חדש", "מנהל הייצור הוא כלב".

לאור האירועים באותו היום, החליט העובד החדש לא לשוב לעבודה. בשיחה עם גב' לוי הוא מסר לה כי בחיים לא השפילו אותו כך במקום עבודה (העתק מסיכום השיחה שנערכה עם העובד החדש צורף כנספח ג לתצהירה של גב' מור יוסף).

העובד החדש לא זומן לעדות לפנינו ולא ניתן לאמת את גרסת הנתבעת. גב' מור יוסף הצהירה כי הם יצרו עמו קשר לאחר שהוגשה התביעה וסיכום השיחה עמו נערך ביום 19.9.16 (כחמישה חודשים לאחר קרות האירוע הנטען), וכי הוא לא היה מעוניין להגיע לדיון (עמ' 24 ש' 1-3 לפרוטוקול הדיון). על כן, מדובר בעדות מפי שמועה שמשקלה נמוך.

אנו סבורים כי האירועים שאירעו עם העובד החדש, בהנחה שאכן התרחשו, לא היוו סיבה מספקת ועניינית לפטר את התובעים בהתחשב בנסיבותיהם האישיות. אשר לטענה בנוגע להשפלות כלפי עובדים חדשים מזה תקופה ארוכה, טענה זו לא קשורה ל"עובד החדש". אם אכן היו השפלות כלפי עובדים חדשים נוספים, היינו מצפים לראות אזהרות שניתנו לתובעים – מה שלא קרה בפועל. הנתבעת אף לא הביאה אף עובד שיכול היה לאשר שהוא ראה את היחס הלא ראוי והמשפיל כלפי עובדים חדשים או כלפי עובדים אחרים.

אשר לעובד החדש, שכאמור לא העיד ואף לא הוזמן להעיד, ההתנהגות הנטענת כלפי מר אללוף לא הוכחה. הדבר היחיד אשר הוכח הוא שמר פיליבה אמר לו כשהוא רצה להצטרף לשולחן שזה "שולחן מנהלים". ייתכן שמר פיליבה ציין עובדה נכונה, כפי שאף מאשרת גב' לוי בתצהירה, שאכן בשולחן העגול נוהגים לשבת המנהלים, על אף שלא חל איסור לשבת בו גם לעובד רגיל. גב' לוי הצהירה כי מר פיליבה לא היה מוגדר כמנהל. ואולם, ייתכן שבשל הוותק שלו הוא נהג לשבת יחד עם המנהלים. אנו סבורים כי אין לראות באמירה זו התנהגות משפילה כלפי העובד החדש. יתר האמירות הנטענות כלפי מר פיליבה לא הוכחו.

האירוע עם "העובד החדש" 

לטענת הנתבעת, מר סרחאן, אשר עבד יחד עם התובעים, התעמר אף הוא בעובד החדש, ואולם לא פוטר כיוון שהתנצל על התנהגותו. גב' לוי הצהירה כי בשיחת הבירור שנערכה למר סרחאן, הוא אמר כי מדובר בהתנהלות שגרתית של התובעים. לדבריו, מר פיליבה הנחה את העובדים הוותיקים לרדות בעובדים הצעירים, לצעוק עליהם ולהתעמר בהם, במטרה לגרום להם לעזוב את הנתבעת, וכך גם קרה עם העובד החדש. לגרסתה, מר סרחאן אישר לפני נציגי הנתבעת את ההתנהלות של מר אללוף כלפי העובד החדש ואת ההתנהלות של מר פיליבה בחדר האוכל כלפי העובד החדש. מר סרחאן אף התנצל על כך ששמע את מר אללוף צועק ובחר שלא להתערב לטובתו של בני.

גב' לוי הצהירה כי לאחר שיחה זו, מר סרחאן התקשר אליה, אמר לה שהוא עובד מסור ומקום העבודה חשוב לו, שהוא מצטער על מה שעשה, והבטיח שהוא לא יחזור על מעשיו. גב' לוי הצהירה כי השיחות הללו גרמו לה וליתר ההנהלה להבין את חומרת המצב וכי המדובר בשיטה ובתופעה מוכרת הנוהגת על ידי התובעים.

גם גב' מור יוסף העידה כי לאחר שיחת הבירור שנערכה למר סרחאן, הוא התנצל על התנהגותו לעובד החדש (עמ' 22 ש' 18-22 לפרוטוקול הדיון).

מר סרחאן זומן להעיד מטעם התובעים ונחקר בדיון, מבלי שהוגש תצהיר מטעמו. גרסתו של מר סרחאן הייתה הפוכה מזו של הנתבעת, והוא הכחיש כל העובדות שהנתבעת טענה לגביו.

הוא העיד כי בשיחה עם נציגי הנתבעת הוא אמר להם כי הוא והתובעים קיבלו את העובד החדש "יפה", והוא לא שמע שהיו צעקות מהתובעים. הוא אמר בנוגע לטענות הנתבעת: "לא הודיתי בזה. זה שקר. חד משמעי" (עמ' 4 ש' 16-19 לפרוטוקול הדיון). מר סרחאן אף העיד כי הם אהבו לקלוט עובדים כדי שיעזרו להם וכך תהיה יותר תפוקה לחברה, שכן "ככל שיש יותר עובדים אז כמות העבודה של כל אחד יורדת" (עמ' 4 ש' 26-28 לפרוטוקול הדיון).

מר סרחאן העיד בעניינו של העובד החדש כך: "הבן אדם הזה העובד החדש בני הגיע אלי למח' הפיניש. קבלנו אותו יפה מאוד וביקשנו שאם אין לו ידע שנוכל לעזור לך..." (עמ' 4 ש' 14-15 לפרוטוקול הדיון). כמו כן העיד כך: "אני קיבלתי אותו ודיברתי אתו ואמרתי מה צריך לעשות. בשפת דיבור בסדר. בן אדם הראה כאילו חיובי ורצה לעבוד. לחצתי לו יד ואמרתי לו בהצלחה. קראתי ליוסי שירד מהמלגזה והוא עלה על המלגזה. הוא היה לידינו כל הזמן" (עמ' 6 ש' 7-10 לפרוטוקול הדיון). עוד העיד כך: "עבד שעתיים שלוש. לפי הזיכרון שלי ניגש אליי יוסי ואמר לי הבן אדם שואל כל הזמן על השכר ומתי הולכים הביתה. אמרתי אל תענה לו רק תגיד לו הפסקה ב-12 וזהו" (עמ' 6 ש' 11-13 לפרוטוקול הדיון). מר סרחאן העיד שאחר כך העובד החדש יצא להפסקה ולא חזר, והוא לא ידע מה הסיבה לכך (עמ' 6 ש' 15-18 לפרוטוקול הדיון). כמו-כן, הוא העיד כי קרה בעבר שהגיעו מלגזנים לעבודה ומיד עזבו. לדבריו, מדובר בעבודה פיזית בשכר שעתי, ולחלק מהעובדים זה לא התאים, אז הם עזבו (עמ' 6 ש' 23-27 לפרוטוקול הדיון).

מר סרחאן העיד כי בשיחות שזומן אליהן עם ההנהלה הוא לא נשאל לגבי מר פיליבה ומר אללוף, אלא רק לגביו ולגבי העובד החדש. לדבריו "שאלו על המקרה שאנחנו צעקנו עליו ואמרתי להם אתם עשיתם מזה סיפור ולא היה כלום. לא היה כלום. הסיפור של בני מהתחלה עד הסוף זה שקר ורק המצאה. הוא סתם הלך הביתה" (עמ' 8 ש' 19-22 לפרוטוקול הדיון).

לאור עדותו של מר סרחאן שסתרה את גרסת הנתבעת, אנו קובעים כי גרסת הנתבעת בנוגע לתקרית עם העובד החדש לא הוכחה. מעדותו של מר סרחאן, שהייתה אמינה עלינו, עולה כי הוא לא התנצל על מעשיו ולא הודה בדבר התעמרות בעובדים חדשים על ידו או על ידי התובעים. אין אנו רואים שבנסיבות סיום העבודה שלו, וכוונתו להגיש תביעה כנגד הנתבעת, יש כדי לפגוע במהימנותו.

האם הנתבעת הוכיחה התנהגות שיטתית פסולה של התובעים כלפי עובדים חדשים?

הנתבעת טענה כי במהלך הבירור בנוגע לתקרית עם העובד החדש, התברר לה כי התובעים התנהגו בשיטתיות באופן מתעמר ומתעלל כלפי עובדים חדשים.

גב' מור יוסף העידה כי יום אחרי התקרית עם העובד החדש היא כינסה את כל העובדים בחדר האוכל וסיפרה להם את שאירע. היא הבהירה להם כי התנהלות שכוללת השפלות, עלבונות והתעמרות לא מקובלת על הנהלת החברה (עמ' 22 ש' 4-10 לפרוטוקול הדיון). לדבריה, העובדים ציינו לפניה כי מדובר כאן על "מסורת של שנים ארוכות", "ככה מתנהגים כאן לחדשים" וכי זהו "סוג של מבחן כניסה". העובדים טענו לפניה כי הייתה נהוגה שיטה להבריח עובדים חדשים מהנתבעת כדי שהוותיקים יבססו את מעמדם (עמ' 22 ש' 13-15 לפרוטוקול הדיון).

גב' לוי העידה בחקירתה כי היא לא נכחה באירועים שבהם לטענת הנתבעת התובעים ביצעו הפרות משמעת חמורות, וכי דבריה התבססו על דבריו של העובד החדש ועל דבריהם של עובדים נוספים בנתבעת (עמ' 17 ש' 21-24 לפרוטוקול הדיון).

גב' לוי העידה, בדומה לגב' מור יוסף, כי נעשו בדיקות בשטח עם מספר עובדים, שביקשו לשמור על חסיונם, והתברר כי התנהגותם של התובעים הייתה התנהלות מקובלת בנתבעת מספר שנים (עמ' 18 ש' 6-11 לפרוטוקול הדיון).

אף עובד לא זומן להעיד מטעם הנתבעת, הגם שדובר על אמירות של מספר עובדים.

גב' לוי העידה כי העובדים לא זומנו כי "הם גרים באותם אזורי מגורים ולא מרגישים בנוח" (עמ' 19 ש' 31-32 לפרוטוקול הדיון).

טענת הנתבעת כי הסיבה לכך היא שהעובדים הם אנשים קשיי יום שחוששים להגיע לבית הדין לא מקובלת עלינו. הנתבעת לא עשתה כל ניסיון לזמן עובד אשר יכול היה לאשר את טענותיהן של גב' לוי וגב' מור יוסף. לפיכך אנו סבורים כי לא הוכח כי מדובר היה בשיטה שבה נהגו התובעים, יחד עם עובדים נוספים, להתעמר בעובדים אחרים בנתבעת.

הליך השימוע ומה שקדם לו

• האם נערכו לתובעים שיחות בירור/אזהרה ומה המשמעות לכך?

   

  גב' לוי הצהירה כי מיד לאחר עזיבתו של העובד החדש זומנו בהנחייתה התובעים ומר סרחאן לשיחות בירור על ידי מר אשור. במהלך שיחות הבירור, שבהן נכחו היא ומר אשור, הוסברה להם חומרת האירוע מבחינת הנתבעת, פורטה השתלשלות האירועים במהלך אותו היום לפי דבריו של העובד החדש, והתבקשה תגובתם בנושא.

  יצוין שמר אשור לא זומן לעדות לפנינו ולא ניתן לאמת את גרסתה של הנתבעת.

   

  גב' לוי הצהירה כי ביום 4.4.16 זומן מר אללוף לשיחת הבהרה שבמסגרתה פורטו הטענות שהועלו כנגדו. בתחילת השיחה התכחש מר אללוף לכל מה שקרה. לאחר מכן הוא הודה בעובדות, אך לא הבין מה לא בסדר בהתנהגות זו, שכן לטענתו "ככה אנחנו מתנהגים פה לעובדים", שכן זו מסורת ארוכת שנים.

   

  בסיכום שיחת הבירור של מר אללוף נכתב כך:

  "בתאריך 4/4/2016 זימנתי אותך לשיחת הבהרה במשרדו של משה אשור בנוכחותו ובנוכחותה של אסתי וייסמן רכזת משאבי אנוש.

  בשיחה שיתפנו אותך בכל הנושא של קליטת עובדים חדשים לחברה וחניכתם ע"י עובדים ותיקים.

  סיפרתי לך על המקרה האחרון בו עובד שנקלט בתהליך מסודר עם המלצות חמות וטובות עבד יום אחד במפעל ועזב עקב יחס אישי משפיל, לא נעים כלפיו לצד אמירות קשות ביותר על החברה, המנהלים בה והמקום שהתקבל אליו.

  בין השמות שטען כי היחס כלפיו היה לא נעים ומשפיל עלה גם שימך.

  לאחר שיח נעים הסכמנו כולם יחד, כי עובד חדש הוא עובד רגיש, עדין והצלחתו במפעל ובקליטה שלו היא הצלחה של כולנו כולל הצלחה שלך.

  בסיכום עמך הוחלט כי מעטה עובד חדש הנקלט למקום בו אתה אחראי והנך מקבל ממנהל התפעול הוראה לחנוך אותו, באחריותך לדאוג כי יישאר לאורך טווח, יקבל את היחס ההולם כולל הפגנת לויאליות מצדך כלפי החברה והמפעל ממנו אתה מתפרנס ביום יום.

  למען הסר ספק הנהלת המפעל לא תיתן יד גיבוי או תמיכה במקרים אלו.

  על כן, במידה ואנו נתקל שוב במקרים כאלו בעתיד נאלץ לנקוט כלפיך צעדים משמעתיים חמורים יותר".

  (מכתב סיכום שיחת הבהרה צורף כנספח 1 לתצהירו של מר אללוף).

   

  מר אללוף העיד כי בשיחת הבירור נאמר לו שהעובד החדש טען שהוא קילל אותו, והוא השיב בתגובה שמדובר בשקר (עמ' 16 ש' 12-13 לפרוטוקול הדיון).

  משיחת הבירור עולה כי מר אללוף קיבל אזהרה על התנהגותו, ונכתב כי רק אם יקרה מקרה נוסף, הנתבעת תנקוט כלפיו בצעדים משמעתיים חמורים יותר. ואולם, מר אללוף קיבל כבר יום למחרת זימון לשימוע, ולאחר מכן פוטר.

   

  גב' לוי הצהירה שבאותו היום שבו זומן לשיחת הבירור מר אללוף, זומן גם מר פיליבה, אך הוא בחר שלא להגיע. היא הצהירה כי בשיחת טלפון הוא אמר לה שהוא לא מתכוון להתנצל ושהוא לא מבין מה לא בסדר בהתנהגותו.

  מנגד מר פיליבה העיד כי לא זימנו אותו לשיחת בירור אצל גב' לוי, ורק בשימוע התברר לו מה היו הטענות כנגדו (עמ' 13 ש' 12-16 לפרוטוקול הדיון).

  לדידנו, לא הוכח כי מר פיליבה זומן לשיחת בירור. אם היה לנתבעת ספק באשר לכוונות של מר פיליבה כלפי העובד החדש, לכך הייתה מיועדת שיחת הבירור. 

   

  לא הוכח על ידי הנתבעת שהיו אירועים של יחס לא ראוי או משפיל של התובעים כלפי עובדים חדשים. אנו סבורים כי אם אכן היו כאלה הייתה הנתבעת מזהירה את התובעים פן יינקטו בסנקציות. ואולם, לא היו אזהרות כאלה, למעט שיחת ההבהרה שנערכה למר אללוף יום לפני זימונו לשימוע.

  כאמור, אנו סבורים כי גם "התקרית" עם העובד החדש לא הוכחה. לכן, אנו מגיעים למסקנה שלא הוכחה סיבה שהצדיקה את פיטורי התובעים. זאת ביתר שאת לאור נסיבותיהם האישיות של התובעים - עובדים ותיקים ומוערכים, שלא היו לגביהם תלונות קודמות על עבירות משמעת, לא היו להם הפרות משמעת בעבר ושהיו כשנתיים וחצי לפני פרישתם לפנסיה.

   

• האם הזימון לשימוע נמסר כדין?

   

  התובעים טענו כי הזימון לשימוע היה לקוני ולא פירט במה הם הואשמו, ונכתב בו רק כי החברה שוקלת את המשך העסקתם בגלל התנהגות לא הולמת לאחד מעובדי החברה. עוד טענו התובעים כי לא צוין לפניהם שהם רשאים להיות מיוצגים בשימוע על ידי עורך דין, והנתבעת לא העבירה להם חומר, על מנת שהם יוכלו לדעת במה הם מואשמים ויוכלו להגיב לטענות כנגדם.

  מנגד טענה הנתבעת כי לתובעים נערך שימוע כדין ביום 10.3.16 וכי עוד קודם לכן נערכו עמם שיחות הבהרה בעניין התנהלותם.

   

  כאמור, לא הוכח כי למר פיליבה נערכה שיחת הבהרה לפני זימונו לשימוע.

   

  למר אללוף נערכה שיחת הבהרה שבה הוחלט כי לא ינקטו כנגדו צעדים משמעתיים. למרות זאת, הוא קיבל זימון לשימוע באותו הנושא יום לאחר מכן ואחר כך פוטר. לא ברור מה גרם לשינוי בהחלטת הנתבעת בנוגע להמשך העסקתו של מר אללוף.

   

  בזימון לשימוע שנמסר לתובעים נכתב כך:

  "אנו שוקלים את המשך העסקתך בחברה עקב התנהגות לא הולמת כלפי אחד מעובדי החברה.

  לאור זאת הינך מוזמן לפגישה...

  בפגישה תוכל להעלות טענות שלדעתך עשויות להשפיע על החלטת החברה..."

  (נספח 1 לתצהיר מר פיליבה ונספח 2 לתצהירו של מר אללוף).

   

  הלכה פסוקה היא כי על המעסיק חלה החובה להודיע לעובד באופן מפורש על הכוונה לערוך לו שימוע, לפרט בפניו את הטענות המועלות כנגדו ולגלות לו כל טענה או עובדה המצויה ברשותו ושיש בכוחה להשפיע על מקבל ההחלטה. כמו כן, המעסיק חייב לספק לעובד את המידע והמסמכים הרלוונטיים שעל בסיסם יתקיים השימוע (ע"ע (ארצי) 1070/01 גילה שנער נ' נציב שירות המדינה, 24.5.01) ולאפשר לו זמן נאות לתגובה, בין מועד ההודעה על השימוע למועד עריכתו (ע"ע (ארצי) 1024/02 שלמה הרשיש נ' עיריית אופקים, 24.11.02).

  התובעים קיבלו זימון בכתב לשימוע ובזימון לשימוע נכתבה הסיבה לזימונם. בכך הנתבעת עמדה בחובתה. על כן אנו סבורים כי הזימונים לשימוע נמסרו לתובעים כדין.

   

• האם השימוע נערך כדין?

   

  מפרוטוקול השימוע של מר אללוף עולה כי הוא התבקש למסור את גרסתו לאירועים, ותגובתו הייתה: "לא צעקתי ולא קיללתי ואין לי מושג על מה מדובר. אני לא יודע על מה כולם מדברים". בהחלטת החברה נכתב כך: "מאחר והגירסה שלו לא עולה בקנה אחד עם הגרסה של תייסיר, העובד יפוטר ויקבל את כל המגיע לו על פי החוק" (נספח 7 לתצהירה של גב' מור יוסף).

   

  מפרוטוקול השימוע של מר פיליבה עולה כי גם הוא התבקש לספר מנקודת מבטו את מה שקרה. בפרוטוקול נכתבה תגובתו: "אמר שמאז ומתמיד הוא אוכל בשולחן המנהלים (על אף שאינו מנהל) והעובדים אוכלים בשולחנות שלהם. הוא אינו מבין מדוע אנו לא מקבלים את ההתנהלות הזאת (של הזזת עובד מהשולחן כי אינו מנהל) בבוטות שפגעה בו". בפרוטוקול נכתב כי ההחלטה הייתה לסיים את העסקתו של מר פיליבה (נספח 5 לתצהירה של גב' מור יוסף).

   

  הפרוטוקולים של ישיבות השימוע שנערכו מטעם הנתבעת הם תמציתיים ולקוניים.

   

  גב' מור יוסף העידה כי בשימוע התובעים לא הודו במעשיהם, אך הם הבהירו שההתנהגות שלהם הייתה לגיטימית. לפי עדותה, זה מה שהפריע לנתבעת. לאחר עריכת השימוע, ולאחר שהתברר לנתבעת כי התובעים לא חושבים שהיה דבר פסול במעשיהם, הוחלט לפטר אותם (עמ' 23 ש' 6-10 לפרוטוקול הדיון, ש' 16-21 לפרוטוקול הדיון).

   

  מהפרוטוקולים של ישיבות השימוע עולה כי התובעים פוטרו אך ורק בשל האירועים שאירעו עם העובד החדש. וזאת בניגוד לנטען בכתב ההגנה, כי התובעים פוטרו בשל שיטתיות בהתנהלותם לעובדים החדשים. בשימוע לא נטען כי התובעים התעמרו או התעללו בעובדים נוספים (כך גם העידה גב' לוי - עמ' 18 ש' 12-15 לפרוטוקול הדיון). ב"כ הנתבעת אף טענה בסיכומים כי האירועים שקרו עם העובד החדש היוו סיבה מספקת ועניינית על מנת לפטר את התובעים.

   

  מהראיות עולה כי הנתבעת "ננעלה" בהחלטתה על פיטורי התובעים, ובעצם השימוע לא היה אלא "טקס". התובעים הכחישו את הטענות שעלו כנגדם, ואולם הנתבעת לא נתנה לתובעים אופציה לשנות את דעתה.

  אנו סבורים כי נפל פגם בהליך הפיטורים, ומדובר היה בשימוע פורמאלי בלבד. לפיכך אנו פוסקים פיצוי לטובת התובעים בנסיבות העניין. אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעים פיצוי בשל אי עריכת שימוע כדין בגובה של משכורת אחת:

  • למר אללוף בסך 5,425 ₪

  • למר פיליבה בסך 6,800 ₪.

     

הפליה מחמת גיל – המסגרת הנורמטיבית

בפסיקה עמד בית המשפט העליון על המשקל הנכבד שיש לייחס לאיסור ההפליה של העובד המבוגר. כך כתב הנשיא דאז, כב' השופט אהרן ברק:

"לשיקול של השוויון – או איסור ההפליה – יש ליתן משקל נכבד. בוודאי כך, כאשר עניין לנו בהפליה של העובד המבוגר, המביאה לידי כך שעליו לפרוש, בטרם עת, מעבודתו. פרישה כמקובל על הכול ושאין עמה הפליה, קשה היא לעובד המבוגר (ראו פרשת נבו, בעמ' 755). על אחת כמה וכמה שפרישה זו קשה היא, אם היא נעשית תוך הפלייתו של העובד המבוגר".

(דנג"ץ 4191/97 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נד(5)330).

לעניין הפליה מטעמי גיל והצורך להגן על אוכלוסיית העובדים המבוגרים כקבוצה הזקוקה להגנה, ראו את דבריה של כב' השופטת סיגל דוידוב-מוטולה:

"הגם שהחוק מנוסח באופן ניטראלי, במרבית המקרים מכוונת ההפליה מחמת גיל כלפי מי שהחברה מתייחסת אליו כאל "מבוגר" או "זקן", ויש בה כדי לשקף בעיה חברתית רחבת היקף של התייחסות לאנשים בגיל מתקדם כ"קבוצה חברתית המתויגת כבעלת מאפייני חולשה ואי יכולת אך ורק בשל גילה הכרונולוגי", תוך הדרתה הלכה למעשה מחלקים מרכזיים מהחברה (ישראל (איסי) דורון, גילנות ואנטי גילנות, המשפט 25 (2008); להלן: דורון; פנינה אלון-שנקר, "העולם שייך לצעירים": על אפליה מחמת גיל מתקדם בעבודה ופרישת חובה בגיל נקוב, ספר דליה דורנר 81 (2009); להלן: אלון-שנקר).

התייחסות מפלה זו מוכרת במושג "גילנות" ((AGEISM, ובשנים האחרונות הולכת ומתחדדת המודעות המשפטית לה (דורון, בעמ' 35; ישראל דורון ועינת קליין, הזירה הלא מתאימה? אפליה מטעמי גיל בראי בית הדין האזורי לעבודה בחיפה, עבודה, חברה ומשפט י"ב 435 (2010); להלן – דורון וקליין; בג"צ 10076/02 רוזנבאום נ. נציב שירות בתי הסוהר, פ"ד סא(3) 857 (2006); להלן - עניין רוזנבאום; ע"ע 14705-09-10 יוסף מוצפי – בנק לאומי לישראל בע"מ, מיום 16.5.2012; להלן - עניין מוצפי)".

(בע"ע 209-10 ליבי וינברגר -אוניברסיטת בר אילן, 6.12.12).

השופטת דוידוב-מוטולה מפנה לדבריה של כב' השופטת בדימ' פרוקצ'יה בדבר שינויי העתים המחייבים שינוי התייחסות וההגנה שיש להעניק לאוכלוסיית בני "הגיל השלישי":

"השינוי הבולט שחל בהיקפה של אוכלוסיית בני הגיל השלישי מוליד צרכים חברתיים משתנים שלא ניכרו בימים עברו. התרחבותה של אוכלוסיית האזרחים הוותיקים והגידול הניכר שחל בתוחלת החיים, מדגישים, יותר מבעבר, את הצורך בהגנה על זכויותיהם של בני הגיל השלישי לקיום בכבוד, להגנה על רמת החיים ואיכות החיים, ולהכרה במעמדם החברתי וביכולתם לתרום לחברה כל עוד מצב בריאותם מתיר זאת. נוצרת שכבה חברתית רחבה, אשר לא הוכרה בעבר, שצרכיה בתחומי חיים שונים מחייבים את התייחסותה של החברה. מתחייבת גם התאמת האמצעים והכלים שבידי המשפט לצורך מתן ערובה לקיום הגנות ראויות על בני הגיל השלישי".

ראו בג"צ 1181/03 אוניברסיטת בר אילן נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', 28.4.11).

הנטל הראייתי בטענת אפליה

האיסור הכללי על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם (ועוד) מעוגן בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

סעיף 9(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה מגדיר את נטל ההוכחה:

"בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

(1)...

(2)לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

הפיכת הנטל הראייתי נובעת מכך שטענת הפליה היא טענה קשה להוכחה באופן ישיר. ברי כי מעסיק לא יעיד על עצמו שקיבל החלטה לפטר עובד משיקולי הפליה פסולה ועל כן יש לקבוע מה היו השיקולים האמתיים על בסיס כלל הראיות והעובדות בתיק.

על משמעות הוראת סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה עמדה פרופ' שרון רבין מרגליות במאמרה "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה – כיצד מוכיחים את קיומה?" (הפרקליט מד' (ג), 1999, ע' 529). במאמר מודגש כי כאשר התובעים עומדים בדרישות ההוכחה לכאורה, על המעסיק לשכנע שלא קיבל את החלטותיו תוך התחשבות באחד הטעמים המנויים בסעיף 2(א) לחוק. אם המעסיק יציג הסבר שקרי, או אם מאזן ההסתברויות יהיה שקול, יחויב בית הדין לפסוק לטובת התובעים.

כאשר מדובר בתביעה שבה נטען שהעובד פוטר בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, הרי שלצורך העברת נטל ההוכחה למעסיק לפי סעיף 9 לחוק זה, די בכך שיוכיח כי לא הייתה במעשיו סיבה לפטרו. אז על המעסיק יהיה להוכיח שלא נשקלו שיקולים פסולים בקבלת ההחלטה על הפיטורים.

על פי ההלכה הפסוקה הראיה הנדרשת מהעובד, בשלב הראשון, על כך שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורים, היא ראשית ראיה בלבד. כך, נאמר על ידי סגנית הנשיא (כתוארה אז) כב' השופטת וירט-לבנה:

"מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד. אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד".

(ע"ע 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח', 16.3.08, וראו גם ע"ע 16117-07-10 חסון-רביקוביץ - M3 ישראל בע"מ, 19.12.13).

לאחר שעיינו בראיות ושמענו את העדויות מצאנו כי קיימת יותר מראשית ראיה הנדרשת כדי להעביר את הנטל הראייתי מהתובעים אל הנתבעת. זאת מהטעם שלמעשה אין חולק כי לא היה בהתנהגותם או במעשיהם של התובעים סיבה לפיטוריהם. טענות הנתבעת הן בנוגע לאירוע עם העובד החדש והן בנוגע להתנהגות חוזרת ומשפילה כלפי עובדים חדשים בעבר לא הוכחו. התובעים היו עובדים ותיקים ומוערכים על ידי הנתבעת, אשר היו כשנתיים לפני פרישתם לפנסיה. בשל גילם הם משתייכים לקבוצה הזקוקה להגנה – עובדים מבוגרים. מכאן שהנטל בענייננו מועבר לנתבעת ועליה להוכיח שלא נהגה בתובעים בהפליה.

הצורך בהגנה מפני אפליה מול הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק

הנתבעת טענה כי ההחלטה בנוגע לפיטורי התובעים נמצאת במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק.

הזכות הבסיסית של המעסיק – כחלק מהפררוגטיבה הניהולית שלו – לשכור ולפטר עובדים כרצונו בכפוף להגבלות הנקובות בחקיקה, בהסכם קיבוצי, או בהסכם אישי, אינה אבסולוטית. זכות זו כפופה לחובת תום הלב שהיא חלק בלתי נפרד מכל חוזה עבודה (מ' גולדברג, תום הלב במשפט העבודה, ספר בר-ניב 139; ג' מונדלק, אפיון ההסדרה המשפטית לגבי פיטורי עובד - מברירת מחדל חוזית להסדרה קוגנטית ומה שביניהם, עיוני משפט כ"ב (תש"ס) 819).

ה"עובד המבוגר" הוא גם ותיק על פי רוב, ולכן עלויות שכרו גבוהות באופן יחסי. כדברי פרופ' שרון רבין מרגליות במאמרה: "הבחנה אפליה וגיל: משחק  של כוחות בשוק העבודה" משפטים לב(1), 131, 153 ו - 167 (תשס"ב):

"קשה להתכחש לקשר החזק הקיים בשוק העבודה בין גיל, ותק ותגמול. הכרעות פיטורים שאינן נעשות בהתבסס על קריטריון של גיל אלא על סמך שיעור התגמול הן למעשה הכרעות על בסיס גיל, מאחר שהמתאם הוא ודאי...

תגמול העובד מתאפיין בעלייה מתמדת בשכר הריאלי על פני תקופת ההעסקה וזאת עד למועד פרישתו".

אשר לאיזון שבין עקרון השוויון, הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, וחובתו לבחור באמצעי סביר ומידתי נאמר:

"שיקולים כספיים לא יגברו על עקרון השוויון, שהרי "הבטחת שוויון עולה כסף.... זהו מחיר שכדאי וצריך לשלמו כדי להבטיח את היותנו חברה שומרת זכויות אדם ומכבדת שוויון.

התייקרות עלות העסקתה של התובעת הייתה פונקציה של וותק וגיל. הפסיקה באשר לפיטורים מחמת גיל קובעת כי פיטורי עובד נוכח עלויות שכר בשל זכויות שצבר, היא למעשה פיטורין מחמת גיל תוך הפליה פסולה".

(ראו ע"ע 203/99 רשת הגנים של אגודת ישראל - שמחה בוסי ואח' 20.2.11, סע"ש (ת"א) 4701-05-14 מדי לוי – יבמ ישראל - מדע וטכנולוגיה בע"מ, 21.8.16).

לגיטימיות החלטת המעסיק שבבסיסה נמצאים שיקולים בעלי מתאם גבוה לגיל ראויה להיבחן על פי הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. כאשר מתאם הוותק לגיל הוא ברור, הרי שהיעדר ציון הגיל כנימוק להחלטה אינו מעיד על העדרה של הפליה: "חוקיות ההחלטה תיבחן ממילא על יסוד התשתית העובדתית הרלוונטית בכללותה, תוך בחינת סבירותה ומידתיותה, ובשים לב להוראת סעיף 2(ג) לחוק השוויון, בדבר היותה מתחייבת בנסיבות המקרה" (ראו את מאמרה של פרופ' רבין- מרגליות, לעיל, ע"ע 43380-06-11 פלוני – אלמונית, 9.12.14, להלן - עניין פלוני).

האם הנתבעת הרימה את הנטל הראייתי המוטל עליה?

הנתבעת הייתה מודעת לנסיבותיהם האישיות של התובעים – ותק, גיל ומועד גיל פרישה. טענת הנתבעת בנוגע לשיטתיות בהתנהגותם של התובעים לא הוכחה. על כן לא הייתה הצדקה עניינית לפיטוריהם של התובעים על סמך תקרית אחת עם עובד חדש, שאף לא הוכחה.

ענייננו הוא תוצאת ההחלטה של הנתבעת, ללא קשר לכוונה הסובייקטיבית שמאחורי הדברים. הלכה היא כי די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים בקבלת ההחלטה כדי להכתים את ההחלטה כולה, גם אם נלוו אליו שיקולים ענייניים (דב"ע נו/ 129-3 פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481, (להלן - "עניין פלוטקין"), ע"ע 363/07 שרונה ארביב - פואמיקס בע"מ, 26.5.10).

נדרשת התייחסות "חיובית" לגילו של העובד בעת קבלת החלטה על סיום העסקה. היעדר התייחסות לתרומת העובד למקום העבודה, לרבות הוותק שצבר ומידת הצלחתו בתפקיד עלול להוות הפליה על רקע גיל (סע"ש 49821-01-16 בת שבע שמחי – מוצרי מעברות בע"מ, 4.12.16 [להלן – עניין שמחי]).

הנתבעת לא הוכיחה את טענותיה בדבר הפרות משמעת מצדם של התובעים, ולא התייחסה בעת קבלת ההחלטה על פיטוריהם לנסיבות האישיות שלהם. אנו סבורים כי הנתבעת הייתה צריכה לשקול את פיטורי התובעים בכובד ראש, וגילם היה צריך להיחשב כשיקול חיובי בעת קבלת ההחלטה האם יש הצדקה לפטר אותם. היעדר התייחסות לשיקול או התייחסות אליו כ"שיקול ניטרלי" הוא המכתים את ההחלטה בהפליה (ראו עניין שמחי).

בין העובדים שהואשמו ביחס לא ראוי לעובדים חדשים היה גם מר סרחאן, שהיה הרבה יותר צעיר מן התובעים, והוא לא פוטר. ייתכן שעובדה זו נוטה לחזק את המסקנה שהגיל היה שיקול בהחלטה האם לפטר, אם לאו.

אמנם נציגות הנתבעת הצהירו כי גילאי העובדים בנתבעת נעים בין 28 ל-69, וכי מחצית מהעובדים הם מעל לגיל 50, ואף שלושה מהם מעל לגיל הפרישה. לתצהירה של גב' מור יוסף צורפה רשימה של העובדים בחברה וצוינו הגילים (נספח 10 לתצהירה). ואולם, אין בכך כדי להוכיח שלא הייתה אפליה כלפי התובעים כעובדים מבוגרים וותיקים.

מכל האמור לעיל, המסקנה היא שהנתבעת לא הרימה את הנטל הראייתי המוטל עליה להוכיח שההחלטה לפטר את התובעים לא הייתה נגועה בהפליה עקב גילם.

הסעד הראוי

התובעים טענו כי אילולא היו מפוטרים, הם היה ממשיכים לעבוד עד ליום פרישתם. וכן, לטענתם, לאחר פיטוריהם הם לא הצליחו למצוא עבודה בשל גילם ונותרו מובטלים.

מר פיליבה העיד כי לאחר שפוטר הוא חתם אבטלה במשך שבעה חודשים, ובזמן הזה הוא חיפש עבודה. הוא העיד כי בזמן שחתם בלשכת התעסוקה נאמר לו כי בגיל שלו הוא לא ימצא עבודה (עמ' 14 ש' 14-21 לפרוטוקול הדיון). ואולם, מר פיליבה הצהיר כי בחודש פברואר 2017 הוא מצא עבודה.

מר אללוף עתר לפיצויים ללא הוכחת נזק בהתאם לסעיף 10(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בסך 50,000 ₪, לפיצוי בשל נזק ממוני בסך 65,100 ₪ (12 משכורות), ולפיצוי בגין עגמת נפש בסך 30,000 ₪.

מר פיליבה עתר לפיצוי ללא הוכחת נזק בסך 30,000 ₪, בהתאם לסעיף 10(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. אשר לנזק הממוני, טען כי הוא הגיש תביעה עבור הפסדי שכר של חמישה חודשים בלבד בסך 34,500 ₪, במטרה שהנתבעת תשיב אותו לעבודה כפי שביקשה בעצמה. יצוין שהנתבעת הכחישה טענה זו.

כמו כן, מר פיליבה טען כי הפיטורים גרמו לו לעגמת נפש ודרש פיצוי בסך 30,000 ₪.

כאמור, בסיכומים עתרו התובעים לסכומים גבוהים יותר של פיצויים, ואולם לא ניתן לחרוג מהמבוקש בכתב התביעה.

פיצוי על נזק ממוני

בפסיקת הפיצוי יש לקחת בחשבון את חוסר תום הלב וההפליה האסורה שבפיטורים ואת הנסיבות האישיות של התובעים – ותק, גיל והעובדה כי היו שנים בודדות לפני גיל הפרישה.

בעניין פלוני נקבעו אמות המידה לפיצוי כספי עת מדובר בפיטורים תוך הפליה ושם נקבע "רף עליון" של שנה כפיצוי על הפסד השתכרות. כך נאמר:

"כפי שנקבע בעניין רבקה אלישע, כמו גם בפסק הדין הארצי (פסק הדין הקודם בעניינו של המערער), נקודת המוצא היא שלתקופת הפסד השכר נקבע "רף עליון" של שנה. אמת מידה זו ניתן למצוא לה אחיזה גם בפסיקת בית המשפט העליון. בעניין קלפנר, שם פוטרו עובדים מטעמים פוליטיים, העמיד בית המשפט העליון בשבתו כבג"ץ, את הפיצוי הממוני שנפסק לעובדים בגין הפסד השכר על שיעור של שכר שנת עבודה...

קביעת "אורך התקופה" בטווח השנה כאמור, תיעשה תוך "שקלול כלל הנסיבות, לרבות חומרת הפגם שנפל במעשה הפיטורים; הנזק הממוני כתוצאה מאיבוד מקור הפרנסה, ככל שרלוונטי...; הנסיבות האישיות, לרבות ותק במקום העבודה; והפגיעה בכבוד העובד כאדם כתוצאה מהדרך בה בוצעו פיטוריו".

מכיוון שהתובעים היו אנשים מבוגרים בסמוך לגיל הפרישה בעת פיטוריהם, ושילובם בשוק העבודה לאחר מכן היה קשה, אנו סבורים כי הם זכאים לפיצויי ממוני כתוצאה מפיטוריהם.

בעניינו של מר אללוף אנו פוסקים פיצוי בסך 16,275 ₪ בגין הפסד השתכרות עבור שלושה חודשי שכר (לפי שכר קובע בסך 5,425 ₪).

בעניינו של מר פיליבה אנו פוסקים פיצוי בסך 34,000 ₪ בשל הפסד השתכרות עבור חמישה חודשים כפי שתבע בכתב תביעתו (לפי שכר קובע בסך 6,800 ₪).

פיצוי על נזק לא ממוני

על כך יש להוסיף פיצוי בגין נזק לא ממוני בשל עגמת נפש כתוצאה מההפליה. בהקשר זה נאמרו בעניין פלוטקין הדברים הבאים:

"החוק בענייננו קבע במפורש שניתן לפצות גם על נזק שאינו נזק ממון. יש הרואים בו התרת פסיקת פיצויים עונשיים.

פרופ' פרנסיס רדאי במאמרה הנ"ל (עמוד 114 ואילך) רואה בכך קנס אזרחי. היא מציינת, כי נדירים המקרים בהם ניתנת לעובדים זכות לפיצויים ללא נזק ממון, ובכל המקרים הכוונה היא להרתיע את המעביד באמצעות קנס אזרחי מפעילות בלתי רצויה. לדעתה המטרה של סעיף 10(1) היא מתן פיצויים עונשיים על עצם העבירה על החוק. והיא מוסיפה:

"לעניין ההרתעה, יש חשיבות מוגברת לפסיקת פיצויים משמעותיים לאור הסייגים לתרופת האכיפה בסעיף 10(2). לעניין הפיצוי לקורבן האפלייה נגדו, הפוגעת בכבודו כאדם עובד.

אם בתי הדין לעבודה לא יפעילו את שיקול דעתם בעניין הפיצויים כדי ליצור הרתעה נגד האפליה, החוק יהפוך לאות מתה, כי ללא הרתעה כלכלית ולאור הסייגים בעניין תרופת האכיפה, לא יהיה סיכוי למנוע מעשי אפלייה בשוק העבודה באמצעות ההבטחות של החוק.... כדי שיושגו מטרות החוק: צריך לחזק את סעד האכיפה ולהפוך אותו לסעד עיקרי...עם זאת, מתן פיצויים משמעותיים כלכליים ועונשיים גם הוא יכול להפוך את האפליה בניגוד לחוק לבלתי כדאית" (בעמוד 115)."

לצד הנזק הממוני שנגרם לתובעים, המקבל ביטוי בפיצוי שנקבע, אנו רואים לנכון לקבוע פיצוי נוסף שמטרתו לפצות אותם על עוגמת הנפש שנגרמה להם וכפיצוי בעל היבט עונשי והרתעתי.

לאחר ששקלנו את הדברים ובהתחשב בכלל נסיבות העניין, ביניהן הוותק בעבודה של כל אחד מן התובעים, אנו מחייבים את הנתבעת בפיצוי לפי סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה:

• למר אללוף בסך 15,000 ₪.

• למר פיליבה בסך 30,000 ₪.

   

  בפיצוי האמור לקחנו בחשבון גם את עגמת הנפש שנגרמה לתובעים עקב פיטוריהם, כך שאין מקום לפסיקת פיצוי נפרד ונוסף מעבר לפיצוי האמור בגין עגמת נפש.

   

   

לסיכום

נוכח האמור, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם את הסכומים שלהלן:

• למר יוסי אללוף:

  1. סך של 5,425 ₪ בגין אי עריכת שימוע כדין, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.5.16 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

  2. סך של 16,275 ₪ כפיצוי בגין נזק ממוני, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.5.16 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

  3. סך של 15,000 ₪ כפיצוי לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. סכום זה יישא הפרשי הצמדה וריבית מהיום אם לא ישולם תוך 30 ימים מיום המצאת פסק הדין.

      

• למר חיים פיליבה:

  1. סך של 6,800 ₪ בגין אי עריכת שימוע כדין, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.5.16 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

  2. סך של 34,000 ₪ כפיצוי בגין נזק ממוני, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.5.16 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

  3. סך של 30,000 ₪ כפיצוי לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. סכום זה יישא הפרשי הצמדה וריבית מהיום אם לא ישולם תוך 30 ימים מיום המצאת פסק הדין.

      

     על הנתבעת לשלם לכל אחד מן התובעים הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 6,000 ₪.

לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מקבלתו.

ניתן היום, ‏04 אפריל 2019, ‏כ"ח אדר ב תשע"ט, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.