ע' נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ ואח'

לפנינו תביעה שהגיש התובע כנגד הנתבעים 1 עד 4 (להלן: "הנתבעים") לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין (נזק ממוני ולא ממוני) , ולפיצויים בגין העסקה פוגענית והתנכלות בעבודה (נזק ממוני ולא ממוני). כמו כן, טוען התובע כי יש לקבוע כי היה בגדר עובד קבוע ולכן, לטענתו, הוא זכאי לכל ההטבות שמקבלים עובדים קבועים המפוטרים מהעבודה בהתאם להסכם הקיבוצי החל בעניין. עוד עותר התובע לחיוב הנתבע 2 בגין פרסום לשון הרע כנגדו.

דיון והכרעה:

הנתבעת הנה חברה שהתאגדה לפי פקודת החברות [נוסח חדש] תשמ"ג-1983 וחל עלה חוק החברות הממשלתיות, תשל"ה-1975. החברה עוסקת, בין היתר, בתחומי אווירונאוטיקה, ייצור מטוסים, פיתוח והשבחה והיא מפעילה מפעלים שונים ברחבי הארץ (להלן: "הנתבעת" או "החברה").

החל מחודש ינואר 1998 עבד התובע ב"אלת"א מערכות בע"מ", שהנה חברה בת של הנתבעת. עם תחילת עבודתו, הוחתם התובע על "חוזה עבודה מיוחד" לתקופה קצובה, שהוארך בהסכמה מעת לעת. לפי ההסכם, הוגדר התובע כמומחה בתחום "הנדסת תעשייה וניהול", וצוין כי החברה מעוניינת להעסיקו בתחום מומחיותו בחוזה עבודה מיוחד הנ"ל.

סעיף 3 לחוזה העבודה המיוחד קובע כי הסכם זה בלבד מסדיר את היחסים בין הצדדים וכי לא יחולו על הצדדים ההסכם הקיבוצי המיוחד שנחתם בין הנתבעת ובין ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י שמספרו 0298/1979 (להלן: "הסכם קיבוצי מיוחד 79").

בסוף שנת 2006 חתם התובע על בקשת העברה למפעל מב"ת- טילים ביהוד (להלן: "מפעל טילים" או "מב"ת"), בשל מעבר דירה ליישוב שוהם. לפיכך, החל מיום 1.1.07 החל התובע עבודתו במפעל טילים בתפקיד מרכז הצעות והתקשרויות.

הנתבע 2, מר ש.ש. (להלן: "מר ש"), היה בזמנים הרלוונטיים לתביעה מנהל פרויקט במפעל טילים, והממונה הישיר על התובע.

הנתבעת 3, גב' א.ע.פ. (להלן: "גב' פ'"), שימשה באותה תקופה כראש תחום כוח אדם ופרט במפעל טילים.

הנתבעת 4, גב' ס.ש.ק., הנה רכזת כוח אדם במשאבי אנוש של חטיבת מט"ח (שמפעל טילים הנו חלק ממנה), והנתבעת 3 הייתה ממונה עליה (להלן: "גב' ק'").

לקראת סוף שנת 2010, במסגרת הליך הארכת תוקפו של חוזה העבודה המיוחד לפיו הועסק התובע, הוזמן התובע לשיחה עם מר ש'אשר הציג בפניו "טופס הערכת עובד" אשר נערך על ידו. במסגרת הערכה זו, הסתבר לתובע כי קיבל הערכה נמוכה במספר פרמטרים כמו לדוג' "יחסי אנוש ושיתוף פעולה עם ממונים" ו"יכולת הסתגלות והגמישות של העובד לנוכח שינויים". בפרמטרים אלה קיבל התובע את הציון 3 (בסקאלה שבין 1 ל-7). בפרמטרים נוספים קיבל התובע ציון 4 מתוך 7-"ביצוע מטלות ויעדים שהוגדרו לעובד" "התמודדות עם קשיים" "יחסי אנוש ושיתוף פעולה עם עובדים", ועוד.

בפרק "ההערות" צוין בטופס הערכה כי:

"היו בשנה האחרונה מספר אירועים של בעיית שיתוף פעולה עם ממונים. ניתנה לעובד הערה וכעת מסתמן תחילת תהליך שיפור".

אין חולק כי בעקבות כך, סירב התובע לחתום על הארכת חוזה העבודה כפי שהוצע לו.

ביום 26.12.10 שלח התובע מייל לגב' פ', לפיו לאור טופס הערכה שהציג בפניו מר ש', בכוונתו לחפש משרה אחרת במפעל טילים, וכי לצורך כך פנה למר צ.ו.- סגן מנהל המפעל. להלן האמור בהודעת מייל זו:

"א' שלום

לידיעתך פניתי לצ' ו' לחפש לי משרה אחרת במפעל טילים.

החלטתי כי טוב יהיה לי באם אפסיק לעבוד עם מר ש.ש. ראש המנהל אשר איתו עבדתי ב-4 שנים האחרונות.

החלטה זו התקבלה בעקבות חשיפתו בפני את הערכתו אליי כפי שהתבטאה בטופס משוב להארכת חוזה.

אני חייב לציין כי הוכיתי בתדהמה לקרוא את הערכתו. ועל כן מיד החלטתי והודעתי לו כי "אינני רוצה לעבוד במחיצת אדם המעריך אותי כך", "וכי אני מתפלא שהוא מוכן להמשיך לעבוד עם אדם שהוא חושב עליו כך", שהרי מבחינתו היה ברור כי אני ממשיך לעבוד עבורו, לא אסכים כי אף אחד יכפיש את שמי מקצועית.

ראשית רוצה אני להזכירך כי הנני עובד בתע"א כבר 13 שנים ואין בכוונתי לעזוב, זהו המקום בו אני מרוצה ומפרנס משפחתי בכבוד.

אני במצב פגוע ביותר, לאחר 4 שנים בהם עבדתי בכל מרצי עבור אדם זה ונפל בחלקי להיות בורג חשוב ומרכזי בהבאת פרויקט בסדר גודל חשוב כמו בלוק.

לכן חוות דעת זו הנה מבחינתי תקיעת סכין בגבי מסיבה כלשהיא, שכן ברור היה לו, חד משמעית, כי הוא מעוניין שאמשיך לעבוד איתו.

אני מבין כי עומדת בפניכם הערכה של "ראש מנהל", אך הנני בטוח כי לא תמצאי שותפים לדעה זו ברחבי המפעל והחטיבה בכל הרמות.

כאדם שריכז את הפרויקט ובא במגע ממנהלי הייצור דרך מהנדסי טכנולוגיה ועד מנהל החטיבה לאורך כל הדרך ושהחומר שהכנתי וערכתי הגיע למנכ"ל וללקוחות.

תמיד זכיתי להערכה אישית ומקצועית מכולם גם כשנדרשתי לתהליכים של מו"מ קשה מולם ביצעתי זאת מבלי לאבד מהערכתם אלי.

אף יעידו מספר אנשים על חוות הדעת והערכתו החיובית שהוא ש.ש., בכבודו ובעצמו, תמיד אמר עלי, בשל כך למרות זמנים קשים שעברתי בעבודה תחתיו בחרתי להמשיך ולהישאר כי הרגשתי שמעבר ליחסו הקשה אלי יש לו הערכה אישית מקצועית אלי.

הבנתי כי סביר כי בעבודה אינטנסיבית מעין זו יום, יום, שעה, שעה, במשך שנים, תחת לחץ ודוחק זמן מול מנהלי יכולים להתגלע בעיות.

לצערי, מסיבה כלשהי, מנהלי מזה 4 שנים בחר להעריך אותי בצורה משפילה ועוד לומר לי כי אם לא אחתום על המשך החוזה בפניו ידאג לפיטורי.

אין לי ולו דבר אחד נגד ש.ש., תמיד אזכור את העבודה המאתגרת שהביאה תגמול בדמות הזמנה חשובה למבת, אני רק רוצה כי כל אחד מאיתנו ימשיך בדרכו, מבלי שישתמש בכוח מעמדו ותפקידו לפגוע בי.

אשמח באם כדרככם תנסו לרדת לעומק העניין לפני שתקבלו החלטות גורליות לגבי שישפיעו עליי ועל בני משפחתי, אשמח להיות שותף לכל תהליך בירור בנושא.

קשה לתאר את תחושתי הקשה, הציעו לי כולם להמשיך ולשתוק לצערי זה בנפשי ואינני רואה בהערכה זו כמשקפת אותי ולכן לא אסכים כי תונח בתיקי ללא תגובתי וללא בירור.

כפי שציינתי בראשית דברי פניתי לצ' שכרגע מחפש לי מקום בו אוכל לתרום מיכולותיי, מקווה לתמיכתכם בנושא, כי בפרנסת משפחתי מדובר".

4 ימים לאחר מכן, במכתב מיום 30.12.10, הודיעה הנתבעת לתובע כי היא שוקלת לסיים את העסקתו במפעל טילים, והוא מוזמן לשימוע שייערך לו לפני קבלת החלטה:

"הנדון: "הזמנה לישיבת שימוע"

1.החברה שוקלת לסיים העסקתך במפעל מבת-טילים, ומבקשת לערוך ישיבת שימוע לפני קבלת החלטה בעניין זה.

2.השימוע נובע מהנימוקים הבאים:

א.איכות ותפוקת עבודה לא משביעה רצון.

ב.אי קבלת מרות.

ג.יחסי אנוש בעייתיים.

3.בישיבת השימוע תינתן לך הזדמנות להשמיע את טענותיך.

4.באפשרותך להופיע לישיבה זו כשהינך מיוצג ע"י עורך דין, אם רצונך בכך.

5.הנך מוזמן איפוא לישיבת השימוע שתתקיים ביום 6/1.11 בשעה 11:00 במשרדו של שלמה חסקלוביץ, בהשתתפות נציגי החברה".

לבסוף, ביום 13.1.11 נערך לתובע "שימוע" בהשתתפות: התובע; מר ש'; גב' פ'; גב' ש.ש. (רכזת גיוס וקליטה). במסגרת השימוע הוצג לתובע טופס הערכת עובד שנערך כאמור על ידי מר ש'. מפרוטוקול השימוע שצורף לתיק (נספח ה' לכתב ההגנה) עולה, כי התובע נתבקש להתייחס לנימוקים הכלליים שהופיעו במכתב הזימון לשימוע.

במכתב מיום 18.1.11, הודיעה גב' פ' לתובע כי הוחלט להאריך את חוזה עבודתו עד ליום 30.4.11, ותקופת הארכה זו תחשב לתקופת ניסיון בה תיבחן התנהלותו בעבודה.

לאחר מכן, הוארך חוזה עבודתו של התובע בשנה נוספת עד לחודש מאי 2012.

בחודש מאי 2012, הוחלט להאריך את חוזה עבודתו של התובע בחצי שנה נוספת.

ביום 23.10.12 התקיימה שיחה בין התובע לבין מר א.א., ראש מינהל משאבי אנוש במפעל טילים (להלן: "מר א'"), בנוכחות נציג הוועד מר י.פ., שבסיומה הוחלט, בין היתר, על הארכת חוזה העבודה בחודשיים נוספים כדי לתת לתובע למצות אפשרות מציאת עבודה אחרת אצל הנתבעת.

ביום 11.12.12 התקיימה שיחה נוספת בין הגורמים הנ"ל, שבסיומה הוחלט, בין היתר, להאריך את חוזה עבודתו עד סוף חודש ינואר 2013.

ביום 6.1.13 התקיימה שיחה נוספת בין הגורמים הנ"ל, שבסיומה הוחלט על הארכת חוזה העבודה עד סוף חודש פברואר 2013, ובאם לא יימצא לתובע שיבוץ- תאלץ הנתבעת לבצע תהליך שימוע לסיום עבודתו בנתבעת.

ביום 12.2.13 התקיימה שיחה נוספת בין הגורמים הנ"ל, ובה עדכן התובע כי לא מצא שיבוץ מתאים. בעקבות כך, הודיע לו מר א' כי ביקש מהגורמים המתאימים בנתבעת אישור לערוך לו שימוע.

בעקבות כך, במכתב מיום 12.3.13 זומן התובע לשימוע בטרם הפסקת עבודתו בנתבעת. להלן האמור במכתב:

"1.החברה שוקלת להפסיק את עבודתך ולהביאה לידי סיום, ומבקשת לערוך ישיבת שימוע לפני קבלת החלטתה בעניין זה.

2.הממונים עליך חיוו דעתם על חוסר שביעות הרצון מתפקודך ועל פגמים בהתנהלותך ובמקצועיותך.

3.התנהלותך זו הינה לאורך תקופה ארוכה. כך, ביום 30.12.2010 זומנת לישיבת שימוע בגין איכות ותפוקת עבודה לא משביעות רצון; אי קבלת מרות; יחסי אנוש בעיתיים. ביום 13.1.2011 התקיימה ישיבת השימוע.

בישיבת השימוע העלית בין היתר טענות כנגד הממונה ש.ש..

4.החברה החליטה לבחון את המשך העסקתך פרק זמן נוסף ובכפיפות לממונה אחר. בחודש 5/2012 הובהר לך בשיחה עם הממונה י.צ. כי התנהלותך לקויה וכי עליך לשפר את תפקודך. השגת על חוות דעת הממונה וביקשת שימצא לך תפקיד בנושא שיווק, תחום בו עסקת בעבר.

5.ביום 23.10.2012 התקיימה שיחה בינך לבין הח"מ בנוכחות נציג ועד, בשיחה השגת על הטענות כלפי תפקודך. עוד ציינת כי ישנן הצעות עבודה רלוונטיות עבורך בחברה. ביום 11.12.2012 התקיימה שיחה נוספת בדבר קידום הליך שיבוצך בעבודה. ניסיונות החברה לשבצך במקומות אחרים, לא צלחו.

6.לאור האמור לעיל, הינך מוזמן לישיבת שימוע מהנימוקים הבאים: חוסר שביעות רצון מתמשך מצד ממונים; תועלת מועטה לחברה מזה תקופה ארוכה.

7.בישיבת השימוע תינתן לך הזדמנות להשמיע את טענותיך במלואן ו/או להעלותן על הכתב. באפשרותך להופיע לישיבה זו כשהינך מיוצג ע"י עורך דין, בהודעה של שלושה ימי עבודה מראש ובכתב.

8.הינך מוזמן אפוא לישיבת השימוע שתתקיים ביום רביעי, תאריך 04.04.13 בשעה 11:00 במשרדו של א.א.".

לבקשת התובע נדחתה ישיבת השימוע למועד מאוחר יותר, ולבסוף ביום 1.5.13 התקיימה ישיבת השימוע בהשתתפות: התובע; מר א'; בא כוח התובע- עו"ד ספינרד; עו"ד אורלי טל חכם מארגון משאבי אנוש בנתבעת. מפרוטוקול השימוע עולה כי בא כוח התובע ביקש לקיים שימוע נוסף בנוכחות הגורם המחליט- מר י.ב.- מ"מ סמנכ"ל משאבי אנוש (להלן: "מר ב'").

ביום 27.5.13 התקיימה ישיבת שימוע נוספת, בנוכחות אותם גורמים וכן בנוכחות מר ב'. כמו כן, באותו מועד המציא התובע למר ב' מכתב שבו התייחסות מפורטת לגבי השתלשלות האירועים.

במכתב מיום 3.6.13, הודיע מר ב' לתובע על החלטתו בדבר סיום העסקתו בנתבעת, תוך פירוט הנימוקים לכך.

דיון והכרעה:

התובע העיד בעצמו. כן זומן לעדות מטעמו מר ב'- מנהל פרויקטים במפעל טילים, שהעיד לגבי משרה שלגביה התראיין אצלו התובע (להלן: "מר ב'").

מטעם הנתבעים העידו: מר א'- משמש כיום ראש מינהל משאבי אנוש של חטיבת מט"ח (שמפעל טילים הוא אחד ממפעליה); מר ש'- שימש בתקופה הרלוונטית לתביעה מנהל פרויקט במפעל טילים וכיום משמש סגן מנהל המפעל לתפקידים מיוחדים; גב' פ'- שימשה בזמנים הרלוונטיים ראש תחום משאבי אנוש של מפעל טילים; גב' ק'- רכזת כוח אדם במשאבי אנוש של חטיבת מט"ח (שמפעל טילים הנו חלק ממנה).

נסיבות סיום עבודתו של התובע- האם מדובר בפיטורים שלא כדין:

התובע טוען כי פיטוריו היו שלא כדין, הן מבחינה מהותית והן מבחינת הדרך שבה הם בוצעו. לטענתו, פיטוריו היו מסיבות כוזבות ובשל טענות פוגעניות ומבזות. לטענתו, הסיבה האמיתית לפיטורים נעוצה בעובדה שהתלונן פעם אחר פעם על ההתנהגות הביזיונית והפסולה של מר ש'כלפיו, ובשל העובדה "שהתגרה" בגורמים האחראים על כוח אדם וביניהם מר א' והנתבעות 3 ו-4, בכך שהתלונן כנגדם כי לא ביצעו עבודתם נאמנה ולא נקפו אצבע כדי להפסיק את ההתנהגות הקלוקלת של מר ש'.

לטענתו, הנתבעים דאגו במזיד לטרפד כל אפשרות לניודו בתוך מפעלי הנתבעת, ובכך גרמו לצורך בפיטורים במקום ניודו. לטענתו, השימוע לא היה אלא טקס ריק וההחלטה לפטרו התקבלה עוד טרם השימוע. לטענתו בשימוע לא נודע לו על הסיבה האמיתית לפיטוריו, אלא שהשימוע התמקד בטענות מופרכות על בסיס הערכותיו של מר ש', כאשר האחרון כלל לא טרח להגיע לשימוע ולכן היעדר נוכחות של המנהלים בפועל הוא פגם היורד לשורשו של עניין.

לטענתו, הנתבעים 2 עד 4 חבים בגין הפיטורים בשל גרם הפרת חוזה והפרת חובה חקוקה: לטענתו מר ש'(הנתבע 2) גרם ישירות לפיטוריו ללא כל צידוק, כדי לנקום בו כאמור על תלונותיו כנגדו בדבר התנהגותו הבלתי מרוסנת. פעולות אלה מהוות הפרת חובה חקוקה בתור מנהל, שלא היה אמור לפגוע בתובע בשל תלונותיו על אי סדרים, בהתאם לחוק הגנה על עובדים.

לטענתו גב' פ'וגב' ק'(הנתבעות 3 ו-4) גרמו בזדון וללא צידוק לפיטוריו, בכך שגרמו לכך שלא מצא כל מנהל חלופי במפעל טילים שיהיה מוכן להעסיקו ובכך סיכלו את העברתו וגרמו לפיטוריו. כמו כן, הן גרמו לכך (ביודעין או ברשלנות רבתית) שהתיק האישי שלו יהיה חסר ולא הופיעו בו רבות מההמלצות והמסמכים החיוביים אודות עבודתו, ופעולות אלה מהוות הפרת חובה חקוקה באשר לשמירת מסמכי העובד.

מנגד, הנתבעים טוענים כי אין כל בסיס לטענת התובע בדבר פיטורים מסיבה כוזבת ובשל טענות פוגעניות ומבזות. כמו כן, לטענתם, אין כל בסיס לטענה בדבר פיטורים בשל תלונה על התנהגותו של מר ש', והתובע לא הראה כל קשר בין כוונת הנתבעת לפטרו לבין תלונות כביכול על התנהגותו של מר ש'.

לטענתם, אין כל בסיס לטענה כי הנתבעים טרפדו את ניוד התובע, אלא ההיפך הוא הנכון- הנתבעת ניסתה לסייע לתובע ואף אושר כי מפעל טילים יממן את עלות תקופת עבודתו הראשונה במפעל אחר, ככל שימצא כזה.

לטענתם, לתובע נערך הליך שימוע תקין וכדין ואין כל בסיס לטענות כנגדו. באשר להיעדרו של מר ש'מהשימוע, הוסבר לתובע כי מדובר בהליך מינהלי ולא שיפוטי ואין מקום לקיים בו חקירות ולשמוע עדים. עם זאת, לטענתם, הנתבעת ביצעה בדיקה מנהלתית של טענותיו של התובע, לרבות כלפי מר ש'.

לטענתם, אין כל בסיס לטענות המופרכות בדבר גרם הפרת חוזה והפרת חובה חקוקה של נתבעים 2 עד 4, אשר הינם עובדי הנתבעת ופעלו כדין במסגרת תפקידם.

הפררוגטיבה הניהולית של המעביד מקנה לו סמכות לעשות שינויים במקום העבודה לצורך תפעולו השוטף והתקין של מקום עסקו ולצורך הפקת המרב ממקום העבודה (בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נ"ח/6 481, 547; ע"ע 1238/00 נאילה עבדאלגני נ' עיריית אום אל פחם ואח', מיום 31.8.06).

במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, רשאי המעביד לפטר עובדים או להעבירם מתפקידם, כל עוד נעשה הדבר כדין וכאשר שיקולי המעביד ממלאים אחר אמות המידה של סבירות ומידתיות, בהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין (ע"ע (ארצי) 674/05 אהרון ויזנר נ' מדינת ישראל רשות השידור, מיום 28.3.07 להלן: "עניין ויזנר"; ע"ע (ארצי) 277/07 דוד בוחניק נ' חברת נמל אשדוד בע"מ, מיום 4.2.08).

כפי שיפורט להלן, אין בידינו לקבל את טענת התובע כי פוטר משיקולים כוזבים. לדידנו הפסקת עבודתו של התובע מתפקידו כ"מרכז הצעות והתקשרויות", הייתה מטעמים לגיטימיים וענייניים. עם זאת, בכל הקשור להתנהלות הנתבעת בתוצאה הסופית של פיטוריו מהנתבעת, מצאנו פגמים רבים בהתנהלותה של הנתבעת היורדים לשורשו של עניין ומצדיקים פיצוי.

כאמור, לקראת סוף שנת 2010, במסגרת הליך הארכת תוקפו של חוזה העבודה המיוחד לפיו הועסק התובע, הוזמן התובע לשיחה עם מר ש'אשר הציג בפניו "טופס הערכת עובד" אשר נערך על ידו.

במסגרת הערכה זו, הסתבר לתובע כי קיבל הערכה נמוכה במספר פרמטרים כמו לדוג' "יחסי אנוש ושיתוף פעולה עם ממונים" ו"יכולת הסתגלות והגמישות של העובד לנוכח שינויים". בפרמטרים אלה קיבל התובע את הציון 3 (בסקאלה שבין 1 ל-7). בפרמטרים נוספים קיבל התובע ציון 4 מתוך 7-"ביצוע מטלות ויעדים שהוגדרו לעובד" "התמודדות עם קשיים" "יחסי אנוש ושיתוף פעולה עם עובדים", ועוד.

כמו כן בפרק "ההערות" צוין בטופס הערכה כי:

"היו בשנה האחרונה מספר אירועים של בעיית שיתוף פעולה עם ממונים. ניתנה לעובד הערה וכעת מסתמן תחילת תהליך שיפור".

חשוב להדגיש כי עולה מהראיות כי נכון למועד זה, לא התלונן התובע כנגד מר ש'על דבר. קרי, בכל תקופת עבודתם הצמודה של כ-4 שנים, לא פנה התובע לאיש בתלונה כלשהי בדבר התנהלותו של הממונה הישיר שלו כלפיו. לכן ברור כי בשלב זה לא ניתן לחשוד במניעיו של מר ש'בהערכתו הנמוכה של התובע לגבי עבודתו. ראו לעניין זה האמור בתצהירו של מר ש', שלא נסתר (סע' 17-11 לתצהירו):

"לקראת סוף שנת 2010, במסגרת הליך הארכת תוקפו של חוזה העבודה המיוחד לפיו הועסק התובע, הוזמן התובע לשיחה עימי, בה הסברתי לו שחוות הדעת שלי עליו הייתה נמוכה ואבאר.

התנהגותו של התובע בדיונים ובמגעים בין חברי הצוות הייתה בלתי מקובלת.

התובע נהג להציג בדיונים, כולל בדיונים שהתקיימו בפורומים רחבים, דרכי פעולה שלא תואמו אתי. עד כאן, הייתי מוכן לסבול התנהגות זו, כיוון שסברתי שיש מקום לשמוע את דעתו של עובד מקצועי, גם אם היא אינה נוחה ולא תואמה מראש, שמא ניתן ללמוד ממנה.

עם זאת, גם אם לתובע הייתה דעה אחרת וניתנה לו אפשרות להביע אותה, בסובלנות, בסופו של דבר התובע לא היה שייך לדרג מקבלי ההחלטות ולעיתים רבות (ברובם ככולם של המקרים), משלא התקבלה דעתו השונה של התובע, כיוון שמקבלי ההחלטות סברו אחרת, התובע, שהיה אמור לקבל את המבנה ההיררכי של המפעל ואת מקומו בו, סירב לקבל זאת והמשיך והתעקש על דעתו, גם כשנאמר לו במפורש כשהיא אינה מקובלת. לעיתים, כאשר לא התקבלה דעתו, התובע היה משים עצמו נעלב ויוצא את חדר הדיונים באופן הפגנתי, שלא לומר ילדותי. הדיונים במקרים אלה הפכו לזירת התגוששות ולא היו ענייניים והתובע גרם בהתעקשותו ובוויכוחיו לאווירת נכאים ולבזבוז זמנם של המשתתפים האחרים, בכירים וזוטרים כאחד.

כתוצאה מכך, נתבקשתי מספר פעמים על ידי מנהל המפעל ואף על ידי מנהל החטיבה (שהמפעל הינו אחד ממפעליה), לא להביא עמי את התובע לדיונים.

אם לא די בכך, גם כאשר הייתה מתקבלת החלטה השונה מהדעה שהתובע הציג, במספר מקרים התובע לא היה מבצע בפועל החלטה זו.

זכור לי מקרה קיצוני שהיה מעין קו פרשת מים, שבדיון בפורום מנהלים, התובע התווכח איתי ולא היה מוכן לקבל את דעתי ולכן רצה לעזוב את הדיון באמצעו. אמרתי לו באותו מעמד שאם הוא יעזוב את הדיון אין מקום שישוב אליו. התובע, למרות ששמע את דבריי הברורים, יצא מהדיון".

יצוין כי עולה מהראיות כי אותו אירוע שהיה לדעת מר ש'"מעין קו פרשת מים", היה בסמוך לכתיבת טופס הערכת התובע על ידו.

גם התובע ציין בתצהירו את אירוע זה, על פי גרסתו השונה:

"...תוך כדי דיון בנוכחות אנשים הוא השפיל אותי שוב ואז קמתי ללכת, מר ש'איים עלי שאם אצא, הוא ידאג שלא אעבוד בתע"א. השבתי לו שאין לי כוונה לעבוד איתו יותר".

יש לציין כי גם מר צור, שהיה אף הוא ממונה ישיר על התובע (לגבי מועד מינויו כממונה הישיר נדון בהמשך פסק הדין), העיד בתצהירו לגבי אירועים דומים:

"..התובע נהג להציג בדיונים דרכי פעולה שונות וכשמר ש'היה נותן לו הנחייה אחרת ולא היה מקבל את דעתו היה התובע משים עצמו נעלב ולעיתים, כאמור לעיל, אף יצא מהדיון".

וראו לעניין זה גם עדותו- עמ' 16 לפרוטוקול.

כאמור, לאור הערכה זו פנה התובע לגב' פ', במייל מיום 26.1.10, והודיע לה על כוונתו לעבור למשרה אחרת במפעל ולהפסיק את עבודתו המשותפת עם מר ש'. קרי, התובע בעצמו לא ראה כל תוחלת בהמשך עבודתו בכפיפות למר ש'ולא ראה אפשרות לשיפור מערכת יחסי העבודה. התובע ציין במייל זה כי הודיע למר ש'כי:

"מיד החלטתי והודעתי לו כי "אינני רוצה לעבוד במחיצת אדם המעריך אותי כך", וכן "וכי אני מתפלא שהוא מוכן להמשיך לעבוד עם אדם שהוא חושב עליו כך".

יש להדגיש כי גם בפנייתו זו של התובע אל גב' פ'(לאחר חשיפת טופס הערכת עובד), הדגיש התובע כי אין לו טענה קונקרטית כלפי יחסו אליו במהלך העבודה:

"..למרות זמנים קשים שעברתי בעבודה תחתיו בחרתי להמשיך ולהישאר כי הרגשתי, שמעבר ליחסו הקשה אלי יש לו הערכה אישית מקצועית אלי.

הבנתי כי סביר כי בעבודה אינטנסיבית מעין זו יום, יום, שעה, שעה, במשך שנים, תחת לחץ ודוחק זמן מול מנהלי יכולים להתגלע בעיות.

...

אין לי ולו דבר אחד נגד ש.ש.. תמיד אזכור את העבודה המאתגרת שהביאה תגמול בדמות הזמנה חשובה למבת..".

אם כן, אנו קובעים כי הערכתו הנמוכה של מר ש'לגבי עבודתו של התובע, הייתה מטעמים ענייניים ולגיטימיים. כפי שנראה להלן, הערכה זו עמדה בבסיס הפסקת עבודתו בנתבעת, וכאמור לא מצאנו טעמים פסולים לכך.

עם זאת, מצאנו פגמים בהתנהלות הנתבעת החל ממועד פנייתו של התובע אל גב' פ' עד למועד פיטוריו הסופיים מהנתבעת, כפי שנפרט להלן, באופן המצדיק סעד של פיצוי לזכותו.

ראשית, עולה מהראיות כי מר ש'המליץ תחילה על הארכת חוזה עבודתו של התובע ולא ניתן הסבר סביר כיצד תוך מספר ימים ביקש לפתע לפטרו- לא ברור מדוע נבחרה דווקא החלופה הקיצונית של פיטורים לאחר פנייתו של התובע כי בכוונתו למצוא תפקיד אחר :

כאמור, עולה מהראיות כי בסוף חודש נובמבר 2010 הציג מר ש'בפני התובע את טופס הערכת עובד, לפיו קיבל הערכה נמוכה במספר פרמטרים.

עם זאת, בטופס כתב מר ש'בעצמו כי מסתמן כעת תהליך של שיפור.

למרבה החומרה, בתצהירו של מר ש'אין כל אזכור לעובדה שבמעמד זה המליץ למעשה על הארכת תקופת חוזה עבודתו של התובע.

יצוין כי גם בכתב ההגנה אין כל אזכור לעובדה זו, וכל שצוין הוא כי התובע סירב לחתום על מסמך הארכת חוזה העבודה שלו (סע' 13 לכתב ההגנה; ראו גם סע' 10 לתצהירה של גב' פ' המתעלם לחלוטין מהמלצתו של מר ש'להאריך את החוזה).

כאמור, עולה מהראיות כי מספר ימים לאחר חשיפתו של התובע לטופס הערכה הנ"ל (וסירובו לחתום במעמד זה על הארכת חוזה עבודתו), פנה התובע, במייל מיום 26.12.10, אל גב' פ' והודיע לה על כוונתו לעבור למשרה אחרת במפעל טילים ולהפסיק את עבודתו המשותפת עם מר ש'. במייל זה הדגיש התובע מספר פעמים כי מר ש'דווקא הביע בפניו את רצונו הברור כי ימשיך בעבודתו כרגיל:

"אני חייב לציין כי הוכיתי בתדהמה לקרוא את הערכתו. ועל כן מיד החלטתי והודעתי לו כי "אינני רוצה לעבוד במחיצת אדם המעריך אותי כך", וכי "כי אני מתפלא שהוא מוכן להמשיך לעבוד עם אדם שהוא חושב עליו כך", שהרי מבחינתו היה ברור כי אני ממשיך לעבוד עבורו, לא אסכים כי אף אחד יכפיש את שמי מקצועית.

...

לכן חוות זו הנה מבחינתי תקיעת סכין בגבי מסיבה כלשהי, שכן ברור היה לו, חד משמעית, כי הוא מעוניין שאמשיך לעבוד איתו".

עולה מהראיות כי ל"טופס הערכת עובד" צורף בצמוד גם נספח "חידוש חוזה העסקה", שעל הממונה למלא לאחר ששוחח עם העובד. בטופס זה הממונה נדרש לציין אחת משתי אפשרויות: האם הודיע לתובע כי חוזה העסקתו "יוארך", או שמא הודיע לו כי חוזה העסקתו "לא יוארך, אבקש להוציא מכתב פיטורין".

הגם שאין חולק כי בשיחה זו הודיע מר ש'לתובע על המלצתו כי חוזה העסקתו יוארך, שינה מר ש'את המלצתו הראשונית וציין כאילו הודיע לתובע כי חוזה עבודתו לא יוארך, דבר שכאמור לא היה באותה שיחה.

בחקירתו לעניין זה, העיד מר ש'כי לאור סירובו של התובע לחתום על חוזה העבודה החדש, הרי שכביכול לא הייתה לו ברירה אלא להמליץ על פיטוריו. זאת, שכן לטענתו עליו למלא אחת מבין שתי האפשרויות- האם חוזה העבודה יוארך או לא (עמ' 26 לפרוטוקול):

"ש. האם אי פעם המלצת על פיטורים של עובד כמו בנספח א'?

ת. מעולם לא היה לי אדם שסירב לחתום על חוזה הארכת העבודה שלו ופעם כשהוא לא חותם אז האפשרויות בתהליך הזה מאוד מוגבלות וניסיתי וכתבתי במלל חופשי שלי דברים כדי שלא יפטרו מיידית.

ש. אתה מנהל בכיר בתע"א, אין לך כל סמכות ונושא של הארכת חוזה זה כ"א, הם הביאו לך את החוזה ואם הוא מסרב לא אתה מסיק את המסקנות, למה אי חתימה על הסכם זה תרוץ לכתוב פיטורים?

ת. זה טופס של משאבי אנוש שמגיע מוכן ויש פה רק שתי אפשרויות אם החוזה יוארך או לא. אם הוא היה חותם אז החוזה היה מוארך, כתוב פה"אבקש להוציא מכתב פיטורים" זה המלל שמגיע אלי ואני צריך לחתום עליו. ניסיתי לתת במילים שלי חופשיות".

עיון פשוט בטופס מלמד כי קיימות שתי רובריקות נוספות של "רצ"ב חוזה חתום" ו-"העובד סירב לחתום על החוזה". קרי מר ש'יכול היה לציין על גבי כי הודיע לתובע כי חוזה עבודתו "יוארך", ושהעובד "סירב לחתום על החוזה".

עם זאת, מר ש'לא פעל כך וציין כי כביכול הודיע לתובע בשיחה כי החוזה לא יוארך ובכך למעשה המליץ על פיטוריו. זאת מבלי שהתובע בכלל מודע להמלצה זאת שכן כאמור באותה שיחה הודע לתובע כי חוזה עבודתו יוארך.

אנו מוצאים פגם של ממש בהתנהלות זו. גם אם היינו מקבלים את גרסתו לפיה כביכול לא הייתה לו ברירה אלא להמליץ על פיטוריו, הרי שהיה עליו לוודא שהתובע יהיה מודע לכך כי בכוונתו להמליץ על פיטוריו לאור הסירוב לחתום על החוזה, דבר שאין חולק כי לא נעשה.

יצוין כי התרשמנו מהראיות כי נספח "חידוש חוזה העסקה" מולא על ידי מר ש'לאחר פנייתו של התובע אל גב' פ' לצורך מציאת תפקיד אחר. ראו לעניין זה עדות פ' כי לאחר פנייתו של התובע אליה, זימנה את מר ש'על מנת לדבר איתו על הטענות שעלו בפנייתו של התובע אליה (עמ' 32 לפרוטוקול). קרי לא צוין על ידה כי זימנה את מר ש'לשיחה לאור המלצתו כביכול לסיום עבודתו של התובע. מכך אנו למדים כי נספח זה מולא על ידו רק לאחר השיחה שקיים עם גב' פ' לאור פנייתו של התובע.

אם כן, עינינו הרואות ההמלצה על פיטוריו של התובע נעשתה למעשה מאחורי גבו, מבלי שיידע על כך בכלל, כך שבנספח "חידוש חוזה העסקה" צוין כי כביכול הודע לו בשיחה כי חוזה עבודתו לא יוארך (דבר שכאמור לא היה ולא נברא). נספח זה שמולא על ידי מר ש'לאחר אותה שיחה, לא משקף את מה שעלה בשיחה.

ההמלצה הראשונית של מר ש'הייתה להאריך את תקופת העסקתו של התובע, ובעקבות טופס הערכת עובד שהוצג בפני התובע באותו מעמד, פנה התובע לגב' פ' בסיוע לעזור לו לעבור לתפקיד אחר במפעל טילים. לא ברור כיצד 4 ימים לאחר פנייתו זו קיבל לפתע התובע זימון לשימוע בדבר סיום העסקתו המידי במפעל טילים. כאמור אין לקבל את טענת מר ש'כי לא הייתה לו ברירה כביכול בעקבות סירוב התובע לחתום על טופס הארכת החוזה.

מדובר בפעולה קיצונית של הנתבעת ללא כל הצדק סביר, לאור המלצתו הראשונית של מר ש'ולאור בקשתו של התובע לאתר עבורו תפקיד חלופי. לא ברור מדוע לאחר פנייתו זו של התובע, נבחרה דווקא החלופה של פיטורים מבין שלל אפשרויות אחרות (כמו סיוע לתובע במציאת תפקיד אחר במפעל טילים או מפעלים אחרים).

יצוין כי המלצה זו על פיטוריו תמוהה על אחת כמה וכמה, לאור עדותו של מר ש'כי בשלב זה תפקידו של התובע, שהיה קשור בעיקר לשלב התכנוני של הפרויקט, למעשה הסתיים באותה תקופה (סע' 20 לתצהירו; ראו גם עדותו כי בכישורים הקודמים שלו לא היה כבר צורך- עמ' 25 לפרוטוקול; ראו גם המשך עדותו כי המומחיות של התובע כבר לא הייתה רלוונטית- עמ' 29 לפרוטוקול). לכן עובדה זו, בצירוף העובדה שהתובע פנה בעצמו בדרישה לעבור לתפקיד אחר, מעלה תמיהות לגבי הפעולה בה נקטה הנתבעת בזימונו לשימוע לפני פיטורים. לא ברור מדוע לא נעשה בשלב זה ניסיון לשבצו בתפקיד אחר, בהתאם לכישוריו ובהתאם לרצונו.

שנית, עולה מחומר הראיות כי מר צ' מונה לממונה הישיר של התובע כבר בחודש אוקטובר 2010 (עוד בטרם השיחה בין התובע ומר ש'בדבר הארכת החוזה). וזאת בניגוד לגרסת הנתבעת לפיה מר צ' מונה לממונה הישיר של התובע לאחר שיחת השימוע שנערכה לו בחודש ינואר 2011, כדי כביכול לאפשר לו לעבוד תחת ממונה אחר ובכך לשפר את סיכוייו להתאים לתפקיד:

בנספח חידוש חוזה העסקה, בו כאמור סימן מר ש'את הרובריקה כי הודיע לתובע כי חוזה עבודתו "לא יוארך, אבקש להוציא מכתב פיטורין", הוסיף מר ש'בכתב ידו:

"או לפחות לקצר את תקופת הארכתו כדי שיבחן במקום אחר".

כמו כן, בפרק ההערות ציין כדלקמן:

"לעובד היו מספר בעיות משמעת חוזרות אשר נשנו למרות שקיבל הערות. כעת נעשה ניסיון נוסף להעסיקו בכפיפות לי.צ. השינוי עדיין לא מספיק מורגש. ממליץ לשקול המשך העסקתו במפעל ובחברה בכלל".

עינינו הרואות כי הכפפתו של התובע תחת מר צור, נעשתה עוד בטרם השיחה בין התובע ומר ש'בעניין הארכת תקופת חוזה עבודתו. ראו לעניין זה הדברים שכתב התובע במכתב שהמציא למר ב' (במסגרת הליך השימוע בעניינו), שבו התייחסות מפורטת לגבי השתלשלות האירועים (נספח כ"ו לכתב ההגנה), כי לאחר התקריות בינו לבין מר ש', סוכם כי יעבוד תחת מר צ' וממועד זה העניינים נרגעו (סע' 13 למסמך). עוד צוין שם (סע' 14) כי הופתע לאחר מספר חודשים לקבל את הזימון לשיחה עם מר ש', לאור הכפפתו כאמור של מר צ' כממונה הישיר שלו. בעניין זה ראה גם פרוטוקול השימוע.

לעניין זה, נשוב ונזכיר כי ב"טופס הערכת עובד", שהוצג בפני התובע בשיחה, ציין מר ש'כי: "כעת חל תחילת תהליך שיפור". קרי עולה מהראיות כי בתקופה בה עבד התובע תחת מר צ' (כאמור עוד בטרם השיחה ביניהם), חל תחילת תהליך שיפור גם על פי הדברים שנכתבו ע"י מר ש'בעצמו.

למרות עובדות ברורות אלה, טענה הנתבעת, כאילו הכפפתו של התובע תחת מר צ' נעשתה לאחר השימוע שהתקיים ביום 13.1.11 ("במהלך לא שגרתי כביכול"):

"בנוסף, כדי לשפר את סיכויי שיבוצו והתאמתו של התובע, נענתה החברה, במהלך לא שגרתי, לבקשתו של התובע לעבוד בכפיפות למר י.צ., מנהל מוערך, הידוע ביחסי האנוש המעולים שלו ובסבלנותו הרבה, במקום לעבוד בכפיפות ישירה למר ש.ש.".

נדגיש, עיון בפרוטוקול השימוע, מיום 13.1.11, מלמד כי גב' פ' שאלה את התובע שאלות לגבי עבודתו לאחר השינוי במסגרתו עבד לעבוד תחת מר צ' (עמ' 2 לפרוטוקול השימוע מיום 13.1.11). כך שלא ברורה לנו הגרסה שהופיעה בתצהירה ובעדותה כאילו זאת נעשה לאחר השימוע (סע' 13 לתצהירה; עדותה-עמ' 32 לפרוטוקול).

עדותו של מר ש'בעניין זה לא היתה משכנעת (עמ' 25 לפרוטוקול):

"ש. למה ישבת איתו על החוו"ד הזאת כאשר למעשה אם זה היה ב-30.11.10 הוא היה כפוף למר צור?

ת. עוד לא. עדיין לא. אני בטוח.

ש. מתי הוא עבר להיות כפוף לצור?

ת. בתחילת 11, לאחר שנעשה לו שימוע מקוצר בהשתתפותי, אז סוכם בסוף שהוא יקבל עוד תקופת ניסיון ואז סיכמנו ודיברנו עם י' שהוא יקבל את התובע וינסה למצוא לו עבודה הולמת ושיוכל לנסות להשתלב בעבודה למרות שינוי הפזה של הפרויקט".

ובהמשך עדותו טען כאילו מדובר בהחלטה של משאבי אנוש שהוא הסכים לה (עמ' 28 לפרוטוקול).

אם כן, עינינו הרואות כי למרות שכבר בחודש אוקטובר 2010 הוכפף התובע לעבוד תחת ניהולו הישיר של מר צ' (ראו גם עדות צור- עמ' 16-15 לפרוטוקול), מצא מר ש'למלא בעצמו את טופס הערכת העובד של התובע ולבצע בעצמו את שיחת המשוב בדבר הארכת תקופת חוזה עבודתו.

יצוין כי עולה מהראיות כי מר ש'לא טרח אפילו להראות למר צ' (כאמור מי שהיה הממונה הישיר של התובע באותו מועד) את המלצתו בנספח חידוש חוזה העסקה בדבר פיטוריו של התובע- ראו לעניין זה עדות צ' כי ראה בפעם הראשונה טופס זה בתצהיר התובע (!) (עמ' 20 לפרוטוקול):

"ש.מתי ראית לראשונה את ההמלצה של מר ש'על פיטורים (מציג נספח א' לתצהיר של מר ש')?

ת. את המסמך הזה ראיתי בתצהיר של התובע. אז ראיתי אותו פעם ראשונה, לא ראיתי לפני כן. לשאלתך- בסוף 2010 לא ראיתי את המסמך הזה".

שלישית, השימוע הראשון שנערך לתובע ביום 13.1.11- נימוקים עמומים מבלי להסביר לתובע מהן בדיוק הטענות כלפיו, ומבלי לציין בפניו כי נבחנת אפשרות הארכת תקופת חוזה עבודתו לתקופה קצרה יותר לצורך חיפוש תפקיד אחר (כפי שהומלץ ע"י מר ש'בנספח חידוש חוזה העסקה) :

כאמור, בעקבות האמור בנספח חידוש חוזה העסקה, בו המליץ מר ש'לפטר את התובע או לקצר את תקופת הארכת החוזה, והמלצתו לשקול את המשך העסקתו במפעל ובחברה בכלל, זומן התובע לשימוע במכתב מיום 30.12.10.

במכתב הזימון לשימוע צוין כי הנתבעת שוקלת לסיים את העסקתו במפעל טילים, והשימוע נובע מהנימוקים הבאים:

א.איכות ותפוקות עבודה לא משביעות רצון.

ב.אי קבלת מרות.

ג.יחסי אנוש בעיתיים.

כידוע, על פי הכללים שנקבעו בפסיקה, כדי לקיים את חובת השימוע במלואה, על המעביד להודיע לעובד על הכוונה לפטרו ועל הסיבות לפיטורים וליתן לעובד פרק זמן מתאים על מנת להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניו כנגד הפיטורים (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, מיום 16.3.08).

תכלית השימוע היא ליצור מנגנון של "צדק פרוצדוראלי" אשר יבטיח כי ההחלטה על פיטורים, אשר יש לה השלכה חמורה ומהותית על העובד, תתקבל באופן מושכל, לאחר שיקול דעת, כאשר כל המידע הרלוונטי מצוי בידיעת המעביד, באופן שיאפשר קבלת החלטה צודקת.

בענייננו, מלבד שלושת משפטים העמומים הנ"ל, לא הוסבר לתובע דבר לגבי הטעמים לפיטוריו. זאת ועוד, עיון בפרוטוקול השימוע מיום 13.1.11 מלמד כי גם בשימוע עצמו לא הוסבר לתובע דבר, אלא הוא נדרש להתייחס לטעמים הכלליים אלה, כאשר אף גורם בנתבעת לא טורח לציין בפניו דבר. לעניין זה ראו התייחסותו של התובע לשימוע "חד צדדי" זה כדבריו (במכתב ששלח התובע למר ב' בהתייחסותו להשתלשלות העניינים - נספח כ"ו לכתב ההגנה):

"תהליך השימוע היה חד צדדי..ניסיתי להנמיך את האש, אך עורכת השימוע א' חד משמעית נקטה עמדה לטובת שי ותוך שהיא לא מנסה כלל להבין את הסיפור מנעה כל שיח ואף הבוס נמנע מלומר דבר ולהסביר ולנמק את התלונה שנראה על פניו נקמנית ביותר, לאחר שהחלטתי כי אני לא אעבוד תחתיו, כך שלא שמעתי את התייחסותו לנושא..".

ראו גם התייחסותו של התובע לשימוע הנ"ל, בשימוע המאוחר שבוצע בטרם סיום עבודתו, שם ציין כי גב' פ' הורתה למר ש'לא לדבר בשימוע- נספח כ"ד לכתב ההגנה):

"מ'(התובע- א"ד): בשימוע אני מדבר, ואני נשאר (13/1/2011) שי ישב ליד, לא דיבר, לא אמר כלום. ללא שום התייחסות קיבלתי פקודה לשפוך את דבריי. כששאלתי את שי ממתי אתה לא מרוצה ממני, שי הניד בראשו, כי מאז הזמן..ואז א'..

עו"ד אורלי טל חכם (משאבי אנוש): אני מכירה את א' וזה לא נשמע לי ..פוקדת..

מ': מבחינתה אני צריך להגיד את דבריי והם ישארו ויחליטו, וששאלתי את שי שאלה, א' אמרה לי לא לשאול שאלות..".

ברור כי הליך זה, שנוהל על ידי גב' פ', לא עומד כלל בדרישות הדין לעניין ניהול הליך השימוע. ברור כי לכל הפחות היה על הנתבעת לפרט ביתר פירוט את הטעמים לפיטורים, על מנת שהתובע יוכל להתכונן לשימוע ויהיה בידיו את המידע הרלוונטי. יצוין כי בטרם קבלת מכתב הזימון לשימוע, לא קיבל התובע כל מסמך המעיד על חוסר שביעות רצון מעבודתו. גם דרך ניהול השימוע על ידי גב' פ' מעלה תהיות רבות-לצורך מה ישב שם מר ש'אם לא התאפשר לתובע להבין מה הטענות שלו כלפיו. ונזכיר שוב כי ההמלצה הראשונית של מר ש'הייתה להאריך את חוזה עבודתו של התובע, והנתבעת לא טרחה להסביר לתובע מדוע לפתע שונתה ההמלצה לאחר שביקש לעבור לתפקיד אחר במפעל טילים.

התרשמנו כי הנתבעת לא טרחה להציג בפני התובע את התמונה האמיתית בעניינו. בעוד כאמור בסוף חודש נובמבר 2010 ציין בפניו מר ש'כי בכוונתו להאריך את חוזה עבודתו, הרי שמספר ימים לאחר מכן המליץ לפטרו ואף הגדיל לעשות וציין בפני גב' פ' כי יש לפטרו לאלתר (ראו חוות דעת שצורפה למכתבו מיום 28.1.13 של מר א' למר ב', בבקשתו לפתוח בהליך שימוע- נספח י"ח לתצהיר א'):

"לטענת שי מהווה נזק מורלי ויש להוציא אותו במיידי"

דברים אלה כלל לא הובאו בפני התובע, גם בשימוע שנערך לו בשנת 2011.

לא זו אף זאת, התרשמנו כי הנתבעת לא חשפה בפני התובע את המטרה האמיתית לשמה נערך השימוע. כאמור, מר ש'ציין בנספח חידוש חוזה העסקה כי יש להוציא לתובע מכתב פיטורים, או לפחות לקצר את תקופת הארכתו כדי שייבחן במקום אחר. עוד צוין שם כי יש לשקול המשך העסקתו במפעל או בחברה בכלל.

כפי שניתן לראות בתוצאות ישיבת השימוע- הנתבעת אכן החליטה לקצר את תקופת הארכת החוזה של התובע, אך לא טרחה לציין בפניו כי סיבה מרכזית להארכה זו היא מציאת תפקיד אחר במפעלי הנתבעת (ובדגש על מפעל אחר), כפי שהומלץ מלכתחילה על ידי מר ש':

ראו מכתב מיום 18.1.11 שנשלח לתובע בדבר תוצאות ישיבת השימוע. תחילה הוארך חוזה העבודה בכשלושה חודשים "לתקופת ניסיון":

"בהמשך לישיבת השימוע בעניינך, אשר התקיימה ביום 13.1.11, ולאור טענותיך בשימוע החליטה החברה בשלב זה, להאריך את הסכם העסקתך בחברה.

הסכם העסקתך יוארך עד ליום 30.4.11 ותקופת הארכה זו תיחשב לתקופת ניסיון, בה תיבחן התנהלותך בעבודה.

בסמוך לסיומה של תקופת הניסיון הנ"ל, תחליט החברה לגבי המשך העסקתך בחברה".

לאחר מכן, הוארך חוזה העסקתו בשנה נוספת עד לחודש מאי 2012.

בחודש מאי 2012 כאשר נפגש התובע עם גב' פ' לגבי כוונת הנתבעת לחדש את חוזה העסקתו בחצי שנה נוספת, שאלה אותו גב' פ'- מדוע לא פנה עד מועד זה לחפש מקום אחר? (סיכום פגישה מיום 21.5.12 בין התובע וגב' פ'- נספח י"א לכתב הגנה). לא ברורה תמיהתה זו של גב' פ' לאור המצגים שהוצגו בפני התובע, כי למעשה לא קיימת לו כל אפשרות ריאלית לעבור לתפקיד אחר (ונזכיר כי כל הליך השימוע החל לאחר שהנתבעת התעלמה מבקשתו לעבור לתפקיד אחר במפעל טילים, והחלה בהליכי פיטורים).

על הבלבול של התובע בעניין כוונת הנתבעת, ניתן ללמוד ממייל ששלח ביום 8.5.12 בעניין התייחסותו להמלצת מר צ' להאריך את תקופת העסקתו בחצי שנה בלבד (נספח ט' לכתב ההגנה:

"אציין כי כבר לפני שנה ביקשתי לעזוב את תפקידי לאחר סיום עבודת השיווק לפרויקט וקבלת ההזמנה. ראש הפרויקט החליט כי אם לא אמשיך לעבוד בפרויקט ידאג לפיטורי בטענות לא מגובות.

ואכן בתמיכתה האדיבה של אנשי כוח אדם מצאתי את עצמי בברירה של לעזוב את תע"א או לחזור לפרויקט ועל כן בכפייה ממש נשארתי בפרויקט.

..

אם אכן על פי המשתמע ממכתבו של י', הנני משוחרר ויכול לעזוב את הפרויקט, והכפייה ששרתה עליי עד היום הוסרה, אשמח לעזוב כבר מחר לתפקיד אחר בנושא שיווק, נושא בו יש לי הרבה מה לתרום...".

ייאמר מיד, עולה בבירור מחומר הראיות כי בחודש מאי 2012 החליטה הנתבעת סופית כי התובע לא ימשיך בתפקידו. ראו לעניין זה הדברים שציינה גב' פ' בסיכום הפגישה עם התובע מיום 21.5.12 (נספח י"א לכתה ההגנה):

"הסברתי לו כי נכון לעכשיו הוא קיבל את כל ההזדמנויות להשתפר, אך ההחלטה היא שלא יוכל להישאר במנהלת".

למרות דברים ברורים אלה, הוארך חוזה עבודתו של התובע בחצי שנה נוספת, כאשר מר צ' טוען בפניו כי מדובר כביכול בתקופת ניסיון נוספת של 6 חודשים (ראו טופס הערכה מחודש מאי 12- נספח ז' לכתב הגנה):

"הובהר לעובד שעליו לשפר משמעותית את הישגיו תוך 6 חודשים קרובים".

וכן ראו סיכום שיחה אישית ששלח מר צ' לתובע ביום 8.5.12 - נספח ח' לכתב ההגנה :

"הוסבר לעובד שהוא נכנס כעת לתקופת ניסיון של 6 חודשים שבהם יצטרך להוכיח שיפור בתפקודו ובהערכתו תוך דגש על הנושאים שבהם הישגיו היו נמוכים במיוחד.

במידה ובתום תקופת הניסיון לא יהיה שיפור יהא עליו לחפש תפקיד אחר".

עינינו הרואות שבעוד שמר צ' ציין כי התובע נכנס כביכול לתקופת ניסיון נוספת של חצי שנה, ציינה בפניו גב' פ' את המצב לאשורו לפיו כבר הוחלט כי לא ימשיך בתפקידו. ראו גם האמור בסיכום השיחה מיום 5.8.12 בין התובע לגב' ק' כי הסבירה לו שקיבל הארכה של חצי שנה על מנת למצוא מקום אחר.

על הפגם בהתנהלותה של הנתבעת, ניתן ללמוד מהאמור בתצהירה של גב' פ' (סע' 16 לתצהירה):

"במקביל, בחודש מאי 2012, זומן התובע להארכת חוזה העבודה שלו לחצי שנה נוספת (תקופת ניסיון) אשר מטרתה הייתה לאפשר למר ע' למצוא לעצמו מקום עבודה חלופי".

לא ברור כיצד מתיישבת "תקופת ניסיון" של חצי שנה, עם מציאת מקום עבודה אחר.

מכך ניתן ללמוד בשנית על המצגים המטעים בעניינו של התובע. נדגיש כי עולה בבירור מהראיות כי בעוד הממונה הישיר, מר צור, אכן ביקש להעניק לתובע הזדמנות לשפר תפקודו חצי שנה נוספת וכלל לא המליץ באותו מועד על פיטורי התובע מתפקידו ו/או מהנתבעת (ראו לעניין זה גם עדותו - 20-19 לפרוטוקול), מי שדחף לכל אורך הדרך לפיטורי התובע היה מר ש', שהיה בקשר ישיר עם אגף משאבי אנוש בעניין זה.

איננו מקבלים את עדותו של מר ש'לפיה החל מסוף שנת 2010 לא התערב במה שקורה עם התובע (עמ' 28 לפרוטוקול). ראו לעניין זה סיכום פגישה מיום 23.10.12 בין התובע למר א' (נספח י"ג לכתב ההגנה), שם ציין מר א' כי הוחלט להאריך את חוזה עבודתו של התובע בחודשיים נוספים ובאם לא ימצא מקום אחר תאלץ הנתבעת לנקוט בצעדים כדי לסיים את עבודתו "ובכל מקרה לא נמשיך להנחות את הממונה שלו לאפשר את המשך העסקתו במינהלו". עולה מסיכום פגישה זה כי מר א' הורה לנציגי משאבי אנוש לזמן אליו את מר ש', כדי לעדכנו פנים מול פנים בעניין:

"זמני אלי את ש.ש.- בקשי ממנו להגיע לכאן אני מעוניין לעדכן אותו פנים אל פנים".

יצוין כי גם עצם העובדה שבסוף שנת 2010 דאג למלא בעצמו חוות דעת על התובע, הגם שמר צ' כבר היה הממונה הישיר שלו מלמדת על מעורבותו הישירה.

רביעית, לא נראה כי נעשו מאמצים ניכרים מטעם הנתבעת למצוא לתובע תפקיד חלופי אחר, הגם שחוזה עבודתו הוארך לצורך כך:

גב' פ' העידה בתצהירה כי בנתבעת מקובל לבצע העברות עובדים בין המפעלים (סע' 5 לתצהירה). עוד אישרה בחקירתה כי בנתבעת לא נהוג לפטר לאור היתרון של מגוון משרות פנויות והעברות שמתבצעות בין המפעלים (עמ' 33 לפרוטוקול). גב' ק' הודתה כי היא כלל לא מכירה מקרה שעובד פוטר מהנתבעת, אלא בכל המקרים שהיא מכירה אנשים הועברו לתפקידים אחרים כשמנהל לא היה מרוצה מהם (עמ' 22 לפרוטוקול) והמקרה של התובע הוא חריג (עמ' 24 לפרוטוקול; ראו גם עדות ב' כי פיטורים הם דבר חריג ביותר בנתבעת- עמ' 4 לפרוטוקול; ראו גם עדות צור- עמ' 19 לפרוטוקול).

כאמור עולה מהראיות כי רק בחודש מאי 2012 צוין בפני התובע כי החלטה בעניינו כבר התקבלה, ועליו למצוא תפקיד חלופי (הגם שכאמור הוארך חוזה עבודתו בחצי שנה "לתקופת ניסיון"). עולה מהראיות כי בחודש יולי 2012 מצא התובע תפקיד אפשרי במפעל טילים תחת מר ב', שמשמש בנתבעת כמנהל פרויקטים. מר ב' העיד בפנינו כי התפקיד שחיפש היה עוזר ראש פרויקט, ושמע מגורמים עלומים כלשהם בנתבעת כי בוצע שימוע בעניינו וכי יש לו בעיה קשה עם מר ש'- עמ' 5-4 לפרוטוקול). לטענתו, לאור העובדה שהתובע לא גילה לו עובדה זו, בחר לוותר על שירותיו והמשיך לחפש מועמד מתאים אחר (עמ' 3 לפרוטוקול). יצוין כי על פי גרסת הנתבעת, שלא נסתרה, בכל מקרה לא היה תקן פנוי לתפקיד זה. מר ב' כלל לא נשאל בחקירתו לגבי איוש המשרה על ידי אדם אחר. כך שעדות התובע כי היה אמור להחליף כביכול את העובדת שהמליצה עליו (עמ' 7 לפרוטוקול), כלל לא הוכחה.

עולה מהראיות כי בחודש דצמבר 2012 נשלח התובע על ידי הנתבעת להתראיין לתפקיד של ניהול תצורה באחד ממפעלי חטיבת מערכות טילים וחלל. עם זאת, התובע קיבל תשובה כי אינו מתאים לתפקיד (נספח ט"ו לתצהיר א').

איננו מקבלים את גרסת גב' פ' כי התובע מסר בראיון כי נושא ניהול התצורה אינו מעניין אותו (סע' 18 לתצהירה) שכן עובדה היא כי טרח להגיע לראיון. הראיה היחידה בתיק מלמדת כי הממונה הוא שסירב לקבל את התובע לתפקיד שכן ציין (נספח ט"ו לתצהיר א'):

"מ.ע. התראיין אצלי עדיין לא נתתי לו תשובה אבל לא נראה לי מתאים לתפקיד שאני מחפש".

התרשמנו כי הגם ששיבוצו של התובע במפעל טילים היה למעשה כמעט בלתי אפשרי לאור חוות הדעת של הממונים עליו (ראו לעניין זה סיכום שיחה מיום 23.10.12 בין התובע ומר א', בו אישר מר א' כי יש קושי להעבירו בתוך מפעל טילים לאור העובדה שממונים פוטנציאלים לא קיבלו חוות דעת חיובית מממוניו במפעל-נספח י"ג לתצהיר א'), לא נעשה ניסיון אמיתי לשבצו במקום אחר.

אין חולק כי בנתבעת קיימת משרה ספציפית של "אחראית על ניוד עובדים בתוך כלל מפעלי הנתבעת", אותו ממלאת גב' דנה קרייזל. לא ברור מדוע התובע לא זכה לטיפול צמוד מצד גב' קרייזל, במיוחד לאור העובדה שאגף כוח אדם ציין בפניו כי למעשה לא קיימת משרה פנויה במפעל טילים- ראו סיכום שיחה מיום 21.5.12 בין התובע וגב' פ', לפיו גב' פ' ציינה בפניו:

"בנוסף, אין לנו מקום עבודה אחר ב"קמפוס יהוד" ולפיכך, עליו לעשות כל מאמץ בניסיון למצוא לעצמו מקום עבודה חלופי בהקדם האפשרי".

ראו גם סיכום שיחה מחודש אוגוסט 2012 בין התובע וגב' קלמונוביץ, שזימנה את התובע במיוחד כדי לבדוק אם עושה מאמץ לחיפוש משרה במפעל אחר (נספח י"ב לכתב ההגנה). מסיכום שיחה זו עולה, כי רק במועד זה הפנתה גב' ק' את התובע לגב' קרייזל. העובדה שהנתבעת לא טרחה להעיד את גב' קרייזל מטעמה, מלמדת כי למעשה לא נעשה דבר ממשי על ידה לצורך מציאת משרה לטובת התובע במפעל אחר (גם בתצהירים שהוגשו מטעם הנתבעת לא צוין אלו פעולות נקטה כביכול גב' קרייזל) . נציין לעניין זה את עדות ק' כי זהו התפקיד של גב' קרייזל לעקוב אחר העניין (עמ' 23 לפרוטוקול). ברור גם כי מעורבותה של גב' קרייזל הייתה צריכה להיות בשלבים מוקדמים יותר.

ונזכיר כי הנתבעת הודתה בעצמה כי החל מחודש מאי 2012 הוארך חוזה עבודתו של התובע לצורך חיפוש משרה אחרת בנתבעת, ולכן התנהלות זו של הנתבעת תמוהה בלשון המעטה- כיצד ייתכן כי מי שאחראית על ניוד עובדים בין המפעלים, לא נקטה בכל פעולה ממשית למציאת תפקיד עבור התובע.

חמישית, הגורם שקיבל את החלטת הפיטורים קיבל מידע שגוי ממר א', ולכן לא היה בפני המעביד את כל המידע הנחוץ כדי לקבל החלטה מושכלת:

כאמור לאחר שחוזהו של התובע הוארך מספר פעמים לצורך מציאת עבודה חלופית, ומאחר שהתובע לא הצליח למצוא עבודה כזו בעצמו, ביקש מר א' ממר ב' לאשר לו לערוך לתובע שימוע לפני פיטורים מהנתבעת.

בבקשה לאישור שימוע צוין כדלקמן (נספח י"ח לתצהיר א'):

"1.אודה לאישורך לבצע שיחת שימוע לעובד לאור כוונתנו לסיים את העסקתו במפעל.

2.מדובר בעובד שנקלט לאלת"א בשנת 1998 בסטטוס גמיש המדפיס היום פקודת עבודה תקורתית.

3.לעובד בוצע שימוע ב-2011 שלאחריו הוחלף לו ממונה- אך גם לאחר החלפת ממונה הוא לא הצליח להשתלב במבת.

4.מאז נערכו ניסיונות רבים ונוספים לשבצו במבת וכן ניתנו לו הזדמנויות לחפש מקומות ולהשתבץ או להסתפח אליהם מחוץ למבת ללא הצלחה.

5.ראה חוו"ד רלוונטי מצורף".

אם כן, כאמור לעיל, הסעיף לפיו לתובע בוצע שימוע שלאחריו הוחלף לו ממונה, איננו מתיישב עם המסמכים שבפנינו. כמו כן, לא ברור על אלו ניסיונות "רבים ונוספים" לשבצו במבת מדובר. כאמור משרה אחת ניסה התובע בעצמו למצוא במפעל טילים ודווקא גורמים עלומים בנתבעת גרמו לכך שהממונה האחראי יירד מהעניין. לא הובא בפנינו ולו ניסיון אחד לשבץ את התובע במפעל טילים (משרת ניהול תצורה הייתה במפעל אחר). ראינו כי הגורמים השונים בנתבעת עודדו את התובע למצוא (בעצמו) משרה מחוץ למפעל. ראינו כי גב' קרייזל שתפקידה היה אחראית על ניוד עובדים בנתבעת, כלל לא סייעה לתובע לצורך כך.

כאמור, למכתבו של מר א' מיום 28.1.13 צורפה חוו"ד לגבי התובע, שאף היא מחמירה עם התובע שלא לצורך:

לגבי דצמבר 2010- אין כל התייחסות לכך שמר ש'היה מעוניין להאריך את חוזה עבודתו של התובע, אלא כל שצוין הוא כי:

"לטענת שי הוא מהווה נזק מורלי ויש להוציא אותו במיידי".

כמו כן, צוין שם כי הוצע כביכול לתובע לעבור לתפקיד בשרות לקוח והתובע סירב. לא ברור מהיכן לקוחה עובדה זו והנתבעת אף לא טענה זאת בכתבי בית הדין שהוגשו מטעמה.

ינואר 2011- צוין כי כדי לשפר את סיכויי שיבוצו והתאמתו- הוחלט בשימוע להעבירו לעבוד תחת מר צור- כאמור התובע כבר עבד תחת מר צ' כחודשיים בטרם השימוע.

מאי 2012- צוין כי הוחלט להאריך את תקופת החוזה לחצי שנה נוספת ובמידה ולא יסתמן שיפור יהיה עליו לחפש תפקיד אחר- כאמור לעיל ראינו כי בשלב זה כבר הוחלט כי לא ימשיך בתפקידו, אלא עליו למצוא תפקיד אחר ומדובר "בתקופת ניסיון" לצורך מציאת תפקיד אחר.

יש לציין כי עולה מפרוטוקולי השימועים שנערכו לתובע ביום 1.5.13 וביום 27.5.13, כי התובע ניסה להסביר למר א' את הטעויות שלו במסכת העובדות שצוינה על ידו, אך דבריו נפלו על אוזניים ערלות, ומר א' המשיך לדבוק "בעובדות האלטרנטיביות" שהמציא בעצמו. ראו לדוג' (עמ' 2-1 לפרוטוקול שימוע מיום 1.5.13):

"א' (מר א' א"ד)- ..לאחר שהעלת טענה זו החליפו ממונה.

מ': זה לא נכון.

א'- העברנו לממונה אחר שאין מחלוקת.

...

מ': זה אותו ממונה מבחינתי, הממונה החדש, צור, הממונה של צ' זה ש', ולכן זה אותו אדם. כבר בשלב השימוע צ' היה חוצץ בינו לביני (בין שי למ')..".

...

זומנתי לשי, ולא ידעתי על מה ופניתי לצור, ואמרתי לו הבטחת לי להיות ביני ובין שי, ואמרתי לו אני לא נכנס בלעדיך בסוף הלכתי לשי ונכנסתי לבד. והתברר שזה הארכת חוזה..ואז הוא מראה לי הציונים וזה לא ציונים לאחר 4 שנות עבודה..והוא אומר לי בוא תחתום, ואני לא חתמתי כי זה התנכלות אישית וישר כתבתי מכתב לכ"א לעבור למקום אחר (מכתב לא'). אני חשבתי לתומי כי ימצאו לי מקום אחר והכל יהיה בסדר, ולהפתעתי קיבלתי מכתב הזמנה לשימוע..

א': ברשותך, שים לב כי הבקשות לזימון לשימוע נעשו מוקדם יותר מהתאריך הנ"ל.

א': כתשובה למכתב, קיבלת זימון לשימוע, זו עמדתכם?

מ':כן..".

וכן בשימוע מיום 27.5.13- (עמ' 1 לפרוטוקול):

"מ': זה היה על בקשתי לעבור לממונה אחר ולא לפי החלטת כ"א. מ' טוען כי מונה לו ממונה אחר (צור) לפני השימוע כדי למנוע חיכוכים עם שי".

שישית, עולה מחומר הראיות כי חלו פגמים פרוצדורליים עם חשיפת תיקו האישי של התובע, כך שהתברר כי מדובר בתיק חסר ללא מלוא חוות דעת שמולאו בעניינו במהלך תקופת עבודתו, וגם חוות דעת רלוונטית מאוד משנת 2011 נעלמה באורח מסתורי מהתיק:

התובע העיד בתצהירו לעניין זה, כי קיבל במהלך שנות עבודתו הראשונות הערכות מצוינות שהועלמו כביכול מהתיק (סע' 4.4 לתצהירו):

"קיבלתי הערכות מצוינות רבות ומגוונות בעבודתי- הן בפן המקצועי- שיווקי, והן בפן האנושי, בתור אדם נעים הליכות, ויוזם. למרות זאת, הערכות אלו ועוד נספחים חשובים אחרים הועלמו מהתיק האישי שלי, והפלא הוא כי משנת 1998 ועד שנת 2010 ישנם רק תשעה מסמכים בודדים (!?) בתיק האישי; ורק ארבעה מתוכם הם שיחות משוב, שחובה לבצע שיחות משוב אחת לשנה, ואכן שיחות המשוב נעשו כולן במועדים- קרי, היו אמורות להיות 9 סיכומי משוב מאלתא ועוד 4 מ"מבת" סה"כ 13 משובים. הנה כי כן: 9 משובים נעלמו ו/או הועלמו. בנוסף מסמכים נוספים המציינים לשבח את עבודתי באלתא מידי מנהליי הבכירים ביותר בה תרמתי רבות, להצלחות השיווקיות של המפעל בו עבדתי, ועוד".

גב' פ' אישרה בעדותה כי נהוג בנתבעת למלא מדי שנה טופס הערכה על ידי המנהל המקצועי (עמ' 30 לפרוטוקול; ראו גם עדות צור- עמ' 17 לפרוטוקול). לטענתה, עותקים של שיחות אלה לא מועברים למשאבי אנוש, ומה שנמצא בתיק זה חוו"ד שממלאים אותן כאשר מחדשים את חוזה העסקה (עמ' 30 לפרוטוקול; ראו גם עדות ק'- עמ' 23 לפרוטוקול).

גם אם נקבל את גרסתה זו, הרי שעדיין חוות דעת שקיבל התובע בשנות עבודתו הראשונות באלת"א, כאשר האריכו את תקופת חוזה עבודתו, לא נשמרו בתיק. יצוין כי החוות דעת היחידה שהוצגה בפנינו משנת 1998, לגבי עבודתו באלת"א הייתה חיובית ביותר ושם לא צוין דבר לגבי בעיות משמעת כלשהן:

"חוות דעת: בעל פוטנציאל לקידום, אסרטיבי, מגלה סקרנות ומשקיע מאמץ להישגים.

תכונות אישיות: סבלני מאוד, שקט מסודר נקי וממושמע".

במדד ציר האיכות שבין 9-3 קיבל התובע ציון 8.

לאור זאת, תמוהה טענת הנתבעת בסיכומיה כאילו קיימים כביכול מסמכים מתקופת עבודתו באלת"א, המעידים על חוסר שביעות רצון מעבודתו (סע' 159 לסיכומים). לא הוצגה כל ראיה לתמיכה בטענתה זו.

מר ש'העיד בחקירתו כי באותו זמן שמר אצלו את המשובים שמילא מדי שנה (ולא הועברו למשאבי אנוש) (עמ' 28-27 לפרוטוקול):

"המשובים ששולחים לתיקים זה רק בהארכת חוזה, לכן יש משובים רק כאשר יש הארכת חוזה. המשובים נשמרים אצל המנהל ולא מועברים לתיקים האישיים.

ש. אתה היית מנהל שלו ב-09?

ת. כן.

ש. יש לך תיק שבו שמורים משובים מ-09?

ת. אין לי כבר..".

ש. אמרת למר א' בכ"א שיש לך תיעוד נפרד?

ת. זה לא נסתר. היה מספיק הדבר הזה.

ש. סיפרת למישהו כאשר היה שימוע ב 12 שיש לך תיעוד?

ת. ב-12 לא הייתי מנהל שלו. מנהל עקיף- כן. לא נשאלתי לגבי תיעוד".

אם כן, לא ברור מדוע תיעוד זה שנשמר אצל מר ש' לא צורף לתיקו של התובע בזמנים הרלוונטיים לתביעה.

זאת ועוד, כאמור עולה מהראיות כי בסוף שנת 2010 החל הליך הפיטורין של התובע, ובחודש ינואר 2011 בוצע לו שימוע שלאחריו הוחלט להאריך את חוזה עבודתו בכשלושה חודשים "כתקופת נסיון". אין חולק כי בחודש מאי 2011 הוארכה תקופת חוזה עבודתו של התובע בשנה נוספת.

בשלב העדויות התברר כי חוות שמולאה על ידי מר צ' בחודש מאי 2011 (עם הארכת תקופת עבודתו של התובע בשנה), נעלמה מהתיק (ראו עדותו- עמ' 18-17 לפרוטוקול):

"ש. למה אין משובים כל שנה עבור התובע, למה יש רק 5 משובים כאלה בכל תקופת עבודתו?

ת. אני לא עבדתי איתו בכל התקופה, לגבי התקופה שעבדתי איתו, היה משוב בסוף10, היה משהו ב-11 וב-12 המשוב צורף לתצהירי.

..

ב-11 מי ביצע הערכה?

ת. אני.

ש. איפה היא?

ת. אין לי מושג כרגע.

ש. הייתה הערכה חיובית ב-11 וזה היה בתיק נכון?

ת. אני מילאתי, הייתה טיפה יותר חיובית ממה שיש פה.

ש. ושלחת את אותה הערכה חיובית לכ"א?

ת. כן.

ש. נכון שעל סמך הערכה זו התובע קיבל את הארכת החוזה?

ת. לא יודע. אני לא מעורב בנושא".

וראו גם עדותו של מר ש'שאישר כי הייתה חוות דעת נוספת בשנת 2011 שנעלמה (עמ' 26 לפרוטוקול):

"ש. מה קרה לחוו"ד החיובית של צ' משנת 2011 שנעלמה?

ת. אין לי מושג.

ש. ראית אותה?

ת. אני חושב שכן.

ש. אתה יודע שזה היה חיובי?

ת. לא היה חיובי, זה היה יותר טוב מזאת של 12, עדיין לא טובה, נאמר שם אולי משפט אחד שאולי יהיה שיפור מסוים.

ש. זה עצבן אותך?

ת. ממש לא".

לדידנו העובדה שדווקא חוות דעת זו, שהייתה ככל הנראה חיובית כלפי התובע (חודשים בודדים לאחר השימוע הראשון) לא נמצאת בתיק, מעלה קושי של ממש.

שביעית, גם בשימועים המאוחרים שנעשו לתובע בשנת 2013 (שלאחריהם פוטר סופית מהנתבעת), לא הוצגו בפני התובע הטעמים הקונקרטיים לפיטוריו ולא ניתנה כל התייחסות מצד מר ש'לטענות שלו כלפי התובע:

כאמור, במכתב מיום 12.3.13 קיבל התובע הזמנה לשימוע:

"1.החברה שוקלת להפסיק את עבודתך ולהביאה לידי סיום, ומבקשת לערוך ישיבת שימוע לפני קבלת החלטתה בעניין זה.

2.הממונים עליך חיוו דעתם על חוסר שביעות הרצון מתפקודך ועל פגמים בהתנהלותך ובמקצועיותך.

3.התנהלותך זו הינה לאורך תקופה ארוכה. כך, ביום 30.12.2010 זומנת לישיבת שימוע בגין איכות ותפוקת עבודה לא משביעות רצון; אי קבלת מרות; יחסי אנוש בעייתיים. ביום 13.1.2011 התקיימה ישיבת השימוע.

בישיבת השימוע העלית בין היתר טענות כנגד הממונה ש.ש..

4.החברה החליטה לבחון את המשך העסקתך פרק זמן נוסף ובכפיפות לממונה אחר. בחודש 5/2012 הובהר לך בשיחה עם הממונה י.צ. כי התנהלותך לקויה וכי עליך לשפר את תפקודך. השגת על חוות דעת הממונה וביקשת שימצא לך תפקיד בנושא שיווק, תחום בו עסקת בעבר.

5.ביום 23.10.2012 התקיימה שיחה בינך לבין הח"מ בנוכחות נציג ועד, בשיחה השגת על הטענות כלפי תפקודך. עוד ציינת כי ישנן הצעות עבודה רלוונטיות עבורך בחברה. ביום 11.12.2012 התקיימה שיחה נוספת בדבר קידום הליך שיבוצך בעבודה. נסיונות החברה לשבצך במקומות אחרים, לא צלחו.

6.לאור האמור לעיל, הינך מוזמן לישיבת שימוע מהנימוקים הבאים: חוסר שביעות רצון מתמשך מצד ממונים; תועלת מועטה לחברה מזה תקופה ארוכה.

7.בישיבת השימוע תינתן לך הזדמנות להשמיע את טענותיך במלואן ו/או להעלותן על הכתב. באפשרותך להופיע לישיבה זו כשהינך מיוצג ע"י עורך דין, בהודעה של שלושה ימי עבודה מראש ובכתב.

8.הינך מוזמן אפוא לישיבת השימוע שתתקיים ביום רביעי, תאריך 04.04.13 בשעה

11:00 במשרדו של א.א.".

עולה מהראיות כי בתגובה לכך פנה התובע לנתבעת במייל מיום 21.3.13, בדרישה לקבל בין היתר את פירוט הטענות הקונקרטיות לגבי הפגמים בהתנהלותו ובמקצועיותו.

במענה לפנייתו, ציינה גב' פ', במייל מיום 21.3.13, כי העילות להזמנתו לשימוע מפורטות בהזמנה שקיבל.

מפרוטוקול השימוע מיום 1.5.13 עולה, כי ב"כ התובע עמד על כך כי למעשה לא ברור עדיין מהן הטענות הקונקרטיות כלפיו, ולכן מתקשה התובע להתגונן מפניהן (עמ' 7 לפרוטוקול השימוע מיום 1.5.13):

"..עד כמה שבינתי משגת הטענות נגד מ' וההסתייגויות מעבודתו גם היום במכתב מ-2/4/13 הן אותן הסתייגויות שהופיעו בשימוע הקודם בתוספת עובדה שהוא לא שובץ במקום עבודה חלופי, כפי שראיתם החוסר שביעות רצון המתמשך מבוסס רק על אימרות של ממונים. בעצם ממונה וכפיף ללא כל תימוכין. חוסר תועלת לחברה מזה תקופה ארוכה נובעת אך ורק ממעשיהם של הממונים שלא נתנו לו עבודה ולאו סיבה היא. והערה שמופיעה בסעיף 4 בהקשר להתנהלותו הלקויה כביכול אף היא לא מפורטת ועד היום לא א' ולא אף אחד ולא י' ולא ש' אמרו מה בהתנהגותו לקויה (מאחר, צועק, מקלל..לא יודעים). על כן, הטענה הזו באופן שקוף היא כה אמורפית ועמומה שאפילו אי אפשר להתגונן בפניה..".

אכן, לדידנו הנתבעת לא טרחה לפרט בפני התובע את הטענות הקונקרטיות כלפיו. גם אם אין חובה כי המנהלים של התובע ישבו בשימוע עצמו, הרי שהיה על הנתבעת להביא בפני התובע את הטענות הקונקרטיות שלהם כלפיו. למעשה ניתן היה ללמוד על הטענות הקונקרטיות של הממונים רק מהתצהירים שהוגשו מטעמם. ברור כי מדובר בפגם מהותי בשימוע, בכך שלא כל המידע מצוי בידי התובע, ולכן אין באפשרותו למצות את זכות הטיעון ולהתייחס לטענות כלפיו. עם זאת לא נעלמה מעיננו העובדה כי התובע בעצמו הגיע למסקנה כי אין תוחלת בהמשך העסקתו תחת פיקוחו של מר ש'לאחר שיחסי העבודה בין השניים עלו על שרטון.

אם כן, סיכום הנקודות לעיל מלמד על פגמים שנפלו בהתנהלות הנתבעת, בכל הקשור לסיום עבודתו של התובע.

כבר נפסק כי:

"הפררוגטיבה הניהולית מייצגת את אינטרס המעסיק- אינטרס לגיטימי לכל הדעות- אלא שלעומתו קיים אינטרס נוסף, הוא אינטרס העובד, אשר אף עליו יש לתת את הדעת. עובד אינו פיגורת משחק על לוח שחמט. עובד הוא בשר ודם, הוא צד לחוזה עבודה, הוא נשכר לביצוע תפקידיו בשרות המעסיק. כמו למעסיק, כך גם לעובד, יש אינטרסים הן כעובד והן כאדם...

קיים לעובד אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו וההחלטות המתקבלות בעניינו יעשו בתום לב ובדרך מקובלת, כמרכיב מחייב בחוזה העבודה (סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי). כך, זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני הצדדים לחוזה העבודה"(עניין ויזנר, לעיל).

לדידנו, התנהלות הנתבעת בעניין סיום העסקתו של התובע, לא הייתה בתום לב ובהגינות הנדרשת. התנהלות קלוקלת זו גרמה באופן ישיר לכך שהתובע לא הצליח למצוא תפקיד אחר בנתבעת. התובע פוטר מהנתבעת בגיל 50 לאחר כ-15 שנות עבודה, ונכון למועד העדויות בתיק, טרם הצליח לחזור למעגל העבודה.

עם זאת, למרות דברים אלה, חשוב עדיין להדגיש גם את הנקודות הבאות:

ראשית, ההחלטה להפסיק את עבודתו של התובע כמרכז הצעות והתקשרויות, הייתה מטעמים לגיטימיים במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת. כאמור לעיל, הטעמים פורטו במסגרת תצהירו של מר ש'. גם מר צ' חיזק בתצהירו את חוסר שביעות רצונו מעבודתו של התובע בכל הקשור לנושא התפעול (סע' 12-6 לתצהירו):

"במסגרת תפקידו כעוזרי היה התובע אחראי בעיקר להערכת עלויות (הערכת עלות של מוצר/הערכת מחיר). כמנהל תפעול בפרויקט הבהרתי לתובע שבאותו שלב, לאחר שהפרויקט כבר אושר לביצוע, יש צורך לבצע שינויים ועדכונים לתמחור שהתובע הכין עוד בשלב הקודם של תכנון הפרוייקט (כשעבד תחת מר ש'), ולעבוד מול אנשי הייצור והרכש ולקבל מהם הערכות עדכניות יותר של העלויות השונות.

בפועל, לצערי, הדברים שביקשתי לא נעשו על ידי התובע והתובע העדיף להמשיך ולעבוד באופן עצמאי. אי לכך, נאלצתי לחזור ולבקש מהתובע מספר פעמים שבנושא מודל התמחור (בתוך הפרויקט) יפנה באופן קבוע לאנשי הייצור והרכש לקבלת מידע לצורך תחשיב עלות עדכני.

דוגמא נוספת הייתה בנושא של קובץ הגדרת כמויות ומועדי אספקת יחידות שביקשתי מהתובע לטפל בו, אך התובע התעקש על הפורמט "בדרכו שלו" ולא ביצע במלואן את ההנחיות שלי בנושא.

אני מחשיב את עצמי כאדם וכמנהל נוח מאוד, אך שוב ושוב חזר על עצמו דפוס ההתנהגות של התובע, שנטה להתעלם מבקשותיי ממנו לגבי התפוקות והצגתן. התנהגות התובע הפריעה לי מאוד בעבודתנו המשותפת.

בנוסף לעדכוני העלות התבקש התובע במהלך 2011 לעסוק גם בפעילויות הקמת תשתיות התפעול בפרויקט..

איכות התפוקות הקשורות בתפעול והטיפול השוטף בעדכונן לא היה ברמה משביעת רצון.

לקראת סוף שנת 2011 ובמהלך שנת 2012 התווסף נושא של הכנת מבדק תהליכים, אשר גם לגביו הטיפול של התובע לא היה ברמה משביעת רצון.

והדברים אמורים ביתר שאת, במהלך שנת 2011, לאור כך שעברתי אז תקופה אישית קשה, שחייבה אותי להיעדר חלקית וחוסר שיתוף הפעולה של התובע הפריע לי עוד יותר בעבודתנו המשותפת".

עדותו לעניין זה הייתה מהימנה עלינו ולא נסתרה (עמ' 17-16 לפרוטוקול):

"ש. התובע היה עובד טוב במה שעשה?

ת. לא תמיד.

ש. במה שהוא עשה שהיה שיווק והכנת תקציבים לשווק של פרויקטים, הוא עשה עבודה טובה?

ת. לגבי שיווק- לא בדקתי עד הסוף, אבל התשובה היא כן. בנושא תפעול- התשובה היא לא.

...

ש. מתי התגלו בעיות של תפעול של התובע, הוא היה תחתיך רק מתחילת 11?

ת. נכון בהתחלה היה שיתוף פעולה בינינו אלא שלאחר מכן הנטייה שלו היה להתעסק יותר בהצעות מחיר ופחות בנושא של תפעול ושם הייתי נאלץ מפעם לפעם להעיר הערות, לעבור על החומר שהוא הכין, חלק מהחומר אני הכנתי וספקתי לו להמשיך...". 

שנית, נקודה נוספת שנדגיש היא כי התובע לא הוכיח כי יש לחייב אישית את הנתבעים 2 עד 4 בגין פעולות שביצעו במסגרת פיטוריו. כידוע, על מנת לחייב נושא משרה באחריות אישית יש להראות עילה חוזית, נזיקית או בגין הפרת חובת תום הלב, חובת האמון והזהירות כנושא משרה. כן נקבע כי לצורך גיבושה של חובת זהירות אישית עצמאית של המנהל, נדרש לבסס מערכת נתונים החורגת מגדר פעילותו הרגילה והשגרתית של נושא משרה בחברה (ע"ע (ארצי) 2792/03 אליעזר יצהרי ואח' נ' טל אימפורט (מוצרי יער), מיום 14.12.06).

בענייננו, לא הוכח כי הנתבעים 2 עד 4 חרגו בפעולתם מגדר הפעולות הנדרשות במסגרת תפקידם. לא הוכח כי פעולותיו של מר ש'לפיטוריו של התובע, היו לצורך התנקמות בתובע בזדון או מטעמים לא לגיטימיים אחרים. כאמור מצאנו פגמים רבים בהתנהלותה של הנתבעת בכל הליך פיטוריו של התובע (וספציפית גם בהתנהלותו של מר ש', אך לא הוכח כי מר ש'פעל בזדון על מנת שהתובע לא ימצא תפקיד אחר ושהנתבעת תאלץ לפטרו.

כך גם לגבי גב' פ' וגב' ק'- התובע לא הוכיח את טענתו כי הן גרמו לכך (ביודעין או ברשלנות) כי שבתיק האישי שלו יהיו חסרות חוות דעת ומשובים. כמו כן, התובע לא הוכיח את טענתו כנגדן כי גרמו לכך שלא יצליח למצוא עבודה אחרת במפעל טילים, או בכל מפעל אחר בנתבעת. האשמות אלה כנגדן לא גובו בכל ראיה ועל כן נדחות.

נציין לגבי השיחה שהתקיימה ביום 5.8.12 בין התובע לגב' ק', כי התרשמנו כי אכן הייתה שיחה קשה לאור העובדה שהתובע העדיף לחפש משרה אחרת במפעל טילים, ואילו מטרת השיחה הייתה לצורך עידודו למצוא משרה במפעל אחר. מכל מקום, לא הוכחה טענתו כי לפיה גב' ק' הודתה כביכול בפניו כי היא וגב' פ' החליטו שלא יקבל כל עבודה במפעל טילים (סע' 3.35 לכ"ת). נראה כי מטבע הדברים התובע היה צריך להבין בעצמו כי יתקשה למצוא משרה באותו מפעל. עוד יש לזכור כי מדובר בתקופה בה התבצעו אצל הנתבעת פיטורי צמצום ולפיכך היה קושי אובייקטיבי במציאת משרה חלופית.

לאחר ששקלנו את מכלול הנקודות שצוינו לעיל, מצאנו כי במקרה זה ראוי להטיל על הנתבעת לפצות את התובע בגין הפגמים שנפלו בהליך פיטוריו כמפורט לעיל.

אנו קובעים כי בגין פיטורים שלא כדין תפצה הנתבעת את התובע בפיצוי בשיעור של כ-6 משכורות בסך 100,000₪ (לפי משכורת ברוטו של 16,289.25 ₪ כולל נלווים לשכר- נספח י"ט לתצהיר התובע).

פיצוי בגין התנכלות בעבודה:

התובע טוען כי מר ש'התנהג כלפיו באופן פוגעני ומזלזל וביזה אותו בפני חבריו לעבודה ובפני לקוחות. לטענתו הוא התפרץ עליו בצעקות, התנכל לו על כל צעד ושעל, גילה סודותיו לאחרים וכשהתובע נסה להתרחק ממנו פעל כדי לסכל זאת.

לטענתו, הנתבעת לא קיימה את חובתה המוסרית להגן עליו, הגם שידעה על התנהגותו ומנהגיו המשפילים של מר ש' דרך תלונות של עובדים ובעיקר לקוחות חיצוניים שהתלוננו עליו. לטענתו, במקום שיפעלו לרסן את התנהגותו, הגורמים השונים בנתבעת שיתפו פעולה עם מר ש'הן בהתנכלותו והן במניעת כל אפשרות לנייד אותו לתפקיד אחר.

לטענתו בהתרת התנהגות זו, ואף עידודה, ובסירובה אפילו לבדוק באם מר ש'מפר את זכויותיו הקוגנטיות בתור עובד ובתור בן אדם, הפרה הנתבעת את חובת תום הלב וההגינות שהיא חבה כלפי התובע.

לטענתו הנתבעים התנכלו לו ופגעו בתנאי עבודתו וכן בקידומו, בשכרו, ובמקום עבודתו, רק בשל התנכלות מנהלו וחוסר אמונתם בו לאחר שנים רבות של עבודתו המסורה.

לכן, עותר התובע לפיצוי בגין נזק ממוני ולא ממוני.

מנגד הנתבעים טוענים כי אין כל בסיס לטענות החמורות והמופרכות בדבר העסקה פוגענית ובריונית, ואין לזכות התובע לתשלום כלשהו בגין אלה. לטענתם, ביחס לטענות כלפי מר ש'- מדובר בראש מינהל בכיר עם מוטת שליטה רחבה, הקשור לגורמים רבים בנתבעת ומחוץ לנתבעת, והנתבעת קיבלה משובים חיובים רבים על עבודתו ולא היו תלונות אחרות כנגדו, גם לא מצד עובדים אחרים.

לדידנו טענותיו של התובע בדבר התנכלות במקום העבודה, כלל לא הוכחו. טענותיו של התובע כנגד מר ש'בדבר צעקות וגילוי סודותיו לאחרים, כלל לא גובו בכל ראיה ממשית. כך גם טענתו כאילו עובדים שונים בנתבעת ו/או לקוחות חיצוניים התלוננו עליו, נטענה בלא כל הוכחה בצידה (ראו עדות פ' כי מעולם לא קיבלה תלונה מעובד על התנהלותו של מר ש'- עמ' 32 לפרוטוקול).

כאמור לעיל, יש להדגיש בשנית כי בכל תקופת עבודתם הצמודה בשנים 2010-2007, לא פנה התובע לאיש בתלונה כלשהי בדבר התנהלותו של מר ש'כלפיו. גם לאחר שנחשף בנובמבר 2010 לטופס הערכת העובד, שם גילה כי מר ש'העניק לו הערכה נמוכה, ציין בפנייתו אל גב' פ' כי אין לו טענה קונקרטית כלפי יחסו אליו במהלך העבודה:

"..למרות זמנים קשים שעברתי בעבודה תחתיו בחרתי להמשיך ולהישאר כי הרגשתי, שמעבר ליחסו הקשה אלי יש לו הערכה אישית מקצועית אלי.

הבנתי כי סביר כי בעבודה אינטנסיבית מעין זו יום, יום, שעה, שעה, במשך שנים, תחת לחץ ודוחק זמן מול מנהלי יכולים להתגלע בעיות.

...

אין לי ולו דבר אחד נגד ש.ש.. תמיד אזכור את העבודה המאתגרת שהביאה תגמול בדמות הזמנה חשובה למבת..".

קרי, גם התובע ראה בוויכוחים ביניהם כדבר לגיטימי במהלך שגרת עבודה אינטנסיבית.

יצוין כי גם בשימוע שנערך לו בשנת 2011, לא העלה טענה קונקרטית כנגד מר ש'בדבר התנכלות כלשהי.

כאמור לעיל, העברנו ביקורת קשה כנגד התנהלותה של הנתבעת כלפי התובע בכל הקשור להליכי פיטוריו, אך לא הוכח כי הנתבעים בחרו להתנכל בו בזדון בתנאי עבודתו, בקידומו, ובשכרו.

לאור האמור, תביעתו של התובע ברכיב זה לפיצוי ממוני ולא ממוני, נדחית.

האם התובע היה בגדר עובד קבוע- זכאותו לזכויות ולהטבות המשולמות לעובדים קבועים בנתבעת:

התובע טוען כי הגדרתו בחוזה העבודה המיוחד "כמומחה", הייתה פיקטיבית לחלוטין ולמראית עין, שכן לא הייתה לו כל מומחיות עת התקבל לעבודתו באלת"א. לטענתו, בהתאם לסע' 13 להסכם הקיבוצי המיוחד משנת 97 החל על עובדי הנתבעת, הרי משהסתיימה תקופת הניסיון שלו, הרי הוא הפך למעשה להיות עובד קבוע. לטענתו, אין להחיל בעניינו את סע' 15 להסכם הקיבוצי המיוחד משנת 97, המאפשר לנתבעת להעסיק "מומחים" שלגביהם ההסכם לא יחול. לטענתו אין לו כל מומחיות מעבר להיותו איש שיווק, והוא אינו בעל השכלה או יכולת טכנית או אקדמאית מיוחדת אחרת. לטענתו, הפרשנות לפיה הנתבעת היא שתקבע מיהו בגדר מומחה, הנה פרשנות מופרכת בניגוד לתכלית ההסכם הקיבוצי ומחוסרת תום לב.

לטענתו, לאור היותו עובד קבוע חל עליו ההסכם הקיבוצי המיוחד משנת 2010 שעוסק בהטבות עקב פיטוריי עובדים.

מנגד הנתבעת טוענת כי התובע הועסק לפי חוזה עבודה מיוחד לתקופה קצובה, שהוארך מעת לעת. סעיף 3 לחוזה המיוחד קובע כי הוא מסדיר את היחסים בין הנתבעת לבין התובע, וקובע בלעדית את תנאי העסקתו של התובע וכי לא יחולו על הצדדים תנאי ההסכם הקיבוצי המיוחד משנת 97 החל על עובדי הנתבעת. לטענתה, ההסכם הקיבוצי המיוחד משנת 97 מחריג מתחולתו עובדים המועסקים על פי חוזה מיוחד ונחשבים כמומחים לפי קביעת החברה. לאור זאת, הרי שהתובע לא היה בגדר עובד קבוע, וההסכם הקיבוצי המיוחד משנת 2010 שעוסק בהטבות עקב פיטוריי עובדים לא חל עליו.

ההסכם הקיבוצי המיוחד משנת 97 החל בנתבעת קובע:

"הסכם זה (להלן: ההסכם) הינו הסכם קיבוצי מיוחד ויחול על כל העובדים המועסקים כיום ואשר יועסקו תוך תקופת תוקפו של ההסכם בחברה..החברה לא תעשה כל הסכם או חוזה עבודה אחר עם אחד מעובדיה או עם קבוצת עובדים שלא בהסכמת ארגון העובדים, למעט עם מומחים, טייסים ומהנדסי טייס".

סעיף ההגדרות של ההסכם הקיבוצי המיוחד 97 מגדיר "עובד" כ"כל עובד או עובדת בגיל 18 ומעלה המועסקים על ידי החברה, למעט מומחים המועסקים על פי חוזה מיוחד..".

כמו כן, "מומחה" מוגדר כ"אדם שנתקבל לעבודה בחברה בתקופה קצובה ונקבע על ידי החברה כמומחה לעניין הסכם זה".

סעיף 15 להסכם הקיבוצי המיוחד מסייג את העסקתם של מומחים וקובע כי:

"החברה רשאית להעסיק מומחים. הסכם זה לא יחול על מומחים אלא אם סוכם עמם אחרת. החברה רשאית לקבוע שכר למומחה על ידי הודעה בכתב שתינתן לו. החברה לא תוציא כתב מינוי לתפקיד מומחה".

אם כן, בהתאם להסכם הקיבוצי המיוחד 97 לנתבעת קיימת האפשרות להגדיר עובד כמומחה ולהעסיקו על בסיס חוזה עבודה מיוחד לתקופה קצובה, כאשר עובדים אלה מוגדרים כ"מומחים". כמו כן, לעובד מומחה לא יוצא כתב מינוי.

בהתאם לכך, ביום 21.1.98 חתם התובע על חוזה עבודה מיוחד לפיו הוגדר כ"מומחה"

בתחום "הנדסת תעשייה וניהול", וצוין כי החברה מעוניינת להעסיקו בתחום מומחיותו בחוזה עבודה מיוחד זה.

סעיף 3 לחוזה העבודה המיוחד קובע כי הסכם זה בלבד מסדיר את היחסים בין הצדדים וכי לא יחול על הצדדים ההסכם הקיבוצי המיוחד משנת 79.

אין בידינו לקבל את טענת התובע כי מדובר בהגדרה פיקטיבית על היותו מומחה שאין ליתן לה תוקף. התובע חתם כאמור על ההסכם המגדיר אותו כמומחה. הגדרה זו של מומחה על פי ההסכם הקיבוצי, היא בשיקול דעת הנתבעת ולא הוכח כי שיקול דעת זה חורג ממסגרת שיקול הדעת שהוענק לה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה לקבוע מיהו מומחה.

חוזה העבודה המיוחד נחתם לתקופות קצובות, ובו מצוין באופן מפורש כי ההסכם הקיבוצי המיוחד משנת 97 אינו חל על התובע וכי הסכם העבודה המיוחד הוא שמסדיר את זכויות וחובות הצדדים במערכת היחסים ביניהם. לדידנו, יש ליתן תוקף לתוכנו ולראות בו את כוונת הצדדים. התובע היה מודע לעניין זה וחתם על החוזה המיוחד מעת לעת, לא הלין על מעמדו או על הוראות ההסכם, ופעל על פיו במהלך השנים.

התובע בתביעתו למעשה מבקש להלין על הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד משנת 97, החל בנתבעת שנים רבות. הפסיקה קובעת כי בית הדין לא ימהר להתערב ולקבוע כי אין להחיל הוראה מסוימת בהסכם הקיבוצי, אלא במקרים קיצוניים (ראו ע"ע (ארצי) 1249/02 עיריית ירושלים נ' שלמה כהן, מיום 2.1.05). לא מצאנו כי במקרה זה יש להתערב בהוראות ההסכם הקיבוצי החל בנתבעת, ומיושם מזה שנים ארוכות.

לאור האמור, הרי שאנו קובעים כי התובע לא היה בגדר "עובד קבוע". לכן, הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד משנת 2010, שעוסק בהטבות עקב פיטוריי עובדים, לא חל עליו ויש לדחות את הסעדים שעתר להם במסגרת סעיף 9 לכתב התביעה.

הפרת חובת ייצוג הוגן על ידי ארגון העובדים:

התובע טען כי ארגון העובדים לא הגן עליו מסיבות פסולות, והפרת חובת הייצוג ההוגן יוצרת עילת תביעה גם כנגד הנתבעת, אשר לא בדקה את המניעים שעמדו מאחורי המחדל של הארגון ושיתפה עמו פעולה.

לדידנו טענתו של התובע כנגד פועלו של ארגון העובדים בעניינו כלל לא הוכחה, ולו בראשית ראיה, ומכל מקום נראה כי זנח טענתו זו בסיכומים שהוגשו מטעמו.

עוגמת נפש ונזק לא ממוני:

התובע טוען כי הפיטורים והדרך בה בוצעו היוו עבורו "גזר דין מוות תעסוקתי", לאחר שעבודתו בנתבעת הייתה אמורה להיות עד הפנסיה. לטענתו, מצא עצמו מפוטר ללא עוול בכפו. לטענתו, במקום להיות בשיא הקריירה שלו, הוא נאלץ להתמודד עם ההשפלה בדבר היותו מחוסר עבודה.

לטענתו, פיצוי זה כולל בחובו את הפיצוי הסטטוטורי הקבוע בסעיף 3(א)(1) לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין, תשנ"ז-1997 (להלן: "חוק הגנה על עובדים").

מנגד, הנתבעת טוענת כי התובע אינו זכאי לתרופה הנדירה של פיצויים בגין נזקים לא ממוניים ועוגמת נפש. לטענתה, תביעת התובע לפיצוי בגין נזקים לא ממוניים שנגרמו לו לטענתו, אינה מבוססת ואינה מפורטת כלל.

ככלל, אין בית הדין נוהג לפסוק פיצויי בגין עוגמת נפש אלא במקרים חריגים. בענייננו, שיקולים בדבר הפגיעה הקשה בתובע הובאו במסגרת הפיצוי שפסקנו לזכותו בגין פיטורים שלא כדין, ולא ראינו לנכון לפסוק לזכותו פיצוי נוסף. נזכיר כי טענתו בדבר התנכלות בזדון מצד הנתבעים נדחתה. כך גם טענתו בדבר פיטורים משיקולים לא לגיטימיים.

כמו כן, לא מצאנו כי ראוי במקרה זה להטיל פיצוי ללא הוכחת נזק, לפי חוק הגנה על עובדים. לא הוכח כי התובע פוטר בשל תלונה שהגיש כנגד מר ש'. עולה מהראיות כי ההמלצה על פיטוריו הייתה בטרם העלה טענות קונקרטיות כנגד התנהגותו של מר ש' הליך הפיטורים החל על רקע תפקודו של התובע, ולא בשל תלונה כלשהי שהעלה כנגד מר ש'.

לאור האמור, דין תביעתו של התובע ברכיב זה להידחות.

פיצוי בגין הוצאת לשון הרע:

התובע טוען כי מר ש'פרסם לשון הרע והאשמות כוזבות כלפיו במספר הזדמנויות. לטענתו, המעשים בוצעו על ידו בזדון בכוונה לפגוע בפרנסתו ובמשלח ידו, ועל כן לטענתו הוא זכאי לפיצוי לפי הוראות חוק זה.

מנגד הנתבעים טוענים כי מר ש'התייחס בכבוד לתובע, לא פגע בניסיונותיו לעבור תפקיד, לא דיבר מאומה עם ממונים אפשריים ולא השמיץ את התובע.

סעיפים 1-3 לחוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965 (להלן: "חוק איסור לשון הרע") קובעים את הבסיס להתגבשותה של עוולת לשון הרע:

סעיף 1 לחוק איסור לשון הרע קובע כי:

"לשון הרע היא דבר שפרסומו עלול-

(1)להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצדם;

(2)לבזות אדם בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסים לו;

(3)לפגוע באדם במשרתו, אם משרה ציבורית ואם משרה אחרת, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו;

(לבזות אדם בשל גזעו, מוצאו, דתו, מקום מגוריו, גילו, מינו, נטייתו המינית או מוגבלותו;

בסעיף זה "אדם"- יחיד או תאגיד;

"מוגבלות"- לקות פיסית נפשית או שכלית, לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית".

סעיף 2 לחוק, שכותרתו "פרסום מהו", קובע :

"(א)פרסום לעניין לשון הרע- בין בעל פה ובין בכתב או בדפוס, לרבות ציור, דמות, תנועה, צליל וכל אמצעי אחר.

(ב)רואים כפרסום לשון הרע, בלי למעט מדרכי פרסום אחרות:

(1)אם היתה מיועדת לאדם זולת הנפגע והגיעה לאותו אדם או לאדם אחר זולת הנפגע;

(2)אם היתה בכתב והכתב עשוי היה, לפי הנסיבות להגיע לאדם זולת הנפגע".

סעיף 3 קובע כי:

"אין נפקא מינה אם לשון הרע הובעה במישרין ובשלמות, או אם היא והתייחסותה לאדם הטוען שנפגע בה משתמעות מן הפרסום או מנסיבות חיצוניות, או מקצתן מזה ומקצתן מזה".

נטל ההוכחה הוא על התובע, אשר צריך להוכיח כי מר ש'אכן פרסם לשון הרע לפי מהותו וטיבו המוגדרים בסעיפים 1 ו-2 לחוק איסור לשון הרע.

בענייננו, טענות התובע בדבר אמירות שנטענו כלפיו נטענו בעלמא, ללא כל הוכחה בצידן. כלל לא הוכח דבר פרסומם של אותן אמירות, ולכן אין צורך כלל לדון אם האמירות הנטענות מהוות לשון הרע.

לאור האמור, תביעתו של התובע ברכיב זה להידחות.

בקשת התובע לזמן שני עדי הזמה ולחייב את הנתבעים להיבדק בפוליגרף:

ביום 14.6.16, בטרם שמיעת עדות המצהירים מטעם הנתבעת, הגיש התובע בקשה לזמן 2 עדים:

מר יאיר כץ- מי שלטענתו החליפו בעיקר עבודתו והיה עד להתפרצויות מצד מר ש';

מר יוסי וייס- כיום מנכ"ל הנתבעת, שעבד יחד עם התובע בשנים הרלוונטיות לתביעה, על מנת לחזק את טיב עבודתו, אופיו והחריגות שבפיטוריו.

כמו כן, ביקש התובע לחייב את הנתבעים להגיב על הצעתו לערוך פוליגרף הדדי, יחד עם התובע, לגבי שאלות שונות.

בהחלטה מיום 14.6.16 של אב"ד זה, נקבע כי:

"הבקשה תתברר בדיון, לאחר שתשמע עדות המצהירים מטעם הנתבעים".

בדיון ההוכחות, שהתקיים ביום 21.9.16, לא חזר התובע על בקשתו זו ולא ביקש כי תינתן החלטה בבקשה, ובכך נראה כי זנח בקשתו זו.

ביום 14.2.17, כעבור כחמישה חודשים ממועד דיון ההוכחות, נזכר התובע עם הגשת סיכומיו להעלות בקשתו זו בשנית. ברור כי אין בידינו להיענות לבקשה לאחר שנזנחה.

סוף דבר:

הנתבעת תש'לתובע, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 100,000₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום מתן פסק הדין ועד לתשלום בפועל.

מאחר שמרבית התביעה נדחתה לא מצאנו לחייב את הנתבעת בתשלום הוצאות משפט. התביעה כנגד נתבעים 2 עד 4 נדחית ללא צו להוצאות. יצוין כי הנתבעים 2 עד 4 לא טרחו להתייצב לדיון המוקדם שהתקיים ביום 10.12.14 בפני כב' השופטת רוית צדיק וכי יוצגו בהליך על ידי ב"כ הנתבעת.

ניתנה היום, י' אב תשע"ז, (02 אוגוסט 2017), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.