פלונית נ' אלבר ציי רכב (ר.צ.) בע"מ

האם פוטרה התובעת מחמת הריונה, והאם היא זכאית לפיצויים מהנתבעת בשל פיטוריה שלא כדין ובשל הפגמים בהליך הפיטורים? בשאלות אלה אנו נדרשים להכריע בהליך דנן.

עיקר העובדות הצריכות לעניין הן כדלקמן:

1. הנתבעת היא חברה העוסקת במגוון פעילויות בענף הרכב, ובכלל זה מפעילה סניף ליסינג בXXX. התובעת עבדה כפקידת קבלה בסניף הנתבעת בXXX החל מיום 10/6/13.

2. בסמוך לתחילת עבודתה אצל הנתבעת, נודע לתובעת כי הרתה והיא מסרה הודעה על כך למי שהיה מנהל הסניף באותה עת, מר א.ב. באוגוסט 2013, כחודשיים לאחר תחילת עבודתה של התובעת מר א.ב פוטר מעבודתו והגב' מ'  מונתה על מנת להחליפו.

3. במהלך חודשים אוגוסט וספטמבר התובעת נעדרה מעבודתה למשך מספר ימים תוך שהציגה אישורי מחלה, בנסיבות אליהן עוד נדרש.

4. בחודש אוקטובר 2013 התובעת נעדרה מעבודתה למשך כשבוע. באישור הרפואי שניתן לה על ידי רופא נשים נכתב כי היה זה בשל כאבי גב. יאמר מיד כי בשבוע שבו נעדרה התובעת מחמת כאבי גב, חברתה לעבודה שעבדה בדלפק לצידה ילדה ויצאה לחל"ד.

   עם שובה לעבודה, ביום 27/10/13 נמסרה לתובעת הזמנה לשימוע שנערך ביום 29/10/13 בהזמנה לשימוע צוין כי סיום העסקתה נשקל מהטעמים הבאים:

   • אי התאמה מקצועית והעדר ידע מקצועי.

     • היעדרויות רבות וממושכות הפוגעות מאוד בהתנהלות הסניף.

5. בסיכום ראיון השימוע, שהתקיים ביום 29/10/13 כתבה גב' מ' כך:

   "המזמין לשימוע:

   החברה שוקלת לסיים את העסקתך בחברה מהנימוקים שפורטו במכתבנו אליך ואשר עיקרם כדלהלן:

   היעדרות מהעבודה הפוגעת מאוד בהתנהלות העבודה השוטפת בסניף וכן היעדר ידע מקצועי מתאים.

   העובד:

   יש לי כרגע בעיות ואני והעובר הם בראש סדר העדיפויות. לא מעריכים פה את מה שאני עושה אפילו הרופא אמר לי לנוח גם השבוע ואמרתי לו שאין צורך כי אני עושה את העבודה שלי בישיבה. שום דבר כרגע לא יותר חשוב לי מעצמי"

   לגבי הידע המקצועי – הוצג בפני העובדת כי אינה מכירה תוכנות בסיסיות כמו EXCEL, OUTLOOK, "אני אלמד את זה תוך כדי עבודה- איך אחרים למדו תוכנות?" זה משהו שלומדים תוך כדי עבודה".

   הועלתה בפני העובדת כי עליה לתת שרות מלא ללקוח ולא להפנותו לחפש תשובות בעצמו מול גורמים אחרים בחברה או מול מוסך למשל – ולדבריה "היא לא יכולה לדעת מה עשו במוסך"."

    

6. לאחר שסיכום ראיון השימוע נשלח לתובעת, התובעת השיבה לגב' מ' במייל מיום 3/11/13 כדלקמן:

   "לאור הכתוב לעיל בשימוע להלן הבהרותי בנושא:

   לגבי היעדרויות אמרתי עוד כמה דברים שלא צויינו

   1. כמו שכל העדרות יש לה אישור מרופא נשים וזה קשור להריון

   2. מהצד המקצועי, ציינתי שאני יודעת את התוכנות ומה ששאלתי אותך בפעם היחידה שהיתה הינה קשורה בשמירת קובץ. לכן, האמירה שרשמת איננה נכונה.

   3. בנושא הרגשתך למצב שאכפת לי רק מעצמי- אמרתי שאכפת לי גם מהעבודה אך הצגתי בפנייך את סדרי העדיפויות לפי המצב הרפואי. (כלל נשים ההרות הדבר הראשון זה העובר).

   אבקש לתקן את דו"ח השימוע שיהיה נכון על בסיס הדברים שאמרתי.

   בתודה מראש בתאל אדיבי.

    

7. ביני לביני נשלחה אל התובעת ביום 30/10/13 הודעה כי הוחלט לסיים את העסקתה וכי היא נדרשת לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת.

8. יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו ביום 4/11/13, לאחר ארבעה חודשי עבודה ו-25 ימים.

    

   טענות התובעת

9. התובעת טוענת כי פוטרה מעבודתה אך ורק בשל הריונה ולמצער, כי ההיריון הווה שיקול מרכזי בעת קבלת ההחלטה על הפיטורים עם שובה מחופשת מחלה בת שבוע בגין כאבי גב.

10. לטענת התובעת ככל שנעדרה מהעבודה הרי שהיה זה מטעמים רפואיים מוצדקים ולכן את לזקוף את ההיעדרות לחובתה, עוד טענה כי לא הוכח שנפל דופי בתפקודה.

11. התובעת טוענת כי הנתבעת שינתה מעת לעת את גרסתה ביחס לעילת הפיטורים והעלתה כלפיה טענות סרק לעניין העדר מקצועיות, אשר לא הוכחו בתיעוד בכתב מזמן אמת. לטענתה, הנתבעת הסתפקה בעדותה של גב' מ', אשר לה אין ליחס כל משקל לטעמה, ונמנעה מלזמן לעדות עדים רלוונטיים כגון מנהל משאבי אנוש, מנהל האזור, ועובדים נוספים. עוד מצביעה התובעת על כך שהעד מטעמה, מנהלה לשעבר מר א.ב, לא נחקר בחקירה שכנגד אודות איכות תפקודה.

12. התובעת טוענת כי העובדה שהתבקשה להעביר חפיפה לעובדת החדשה, ובמשך מספר ימים עבדה כפקידה יחידה, מלמדת על יכולותיה המקצועיות הטובות.

13. לטענת התובעת, הטענות הנוגעות להיעדרויותיה מהעבודה הן טענות סרק, שכן כל היעדרויותיה מוצדקות ואף מגובות באישורים רפואיים, וברובן קשורות להריונה.

14. התובעת טוענת, כי לא הוכח שיצאה לחופשה במלון עם בעלה בעת שהציגה לנתבעת אישור על ימי מחלה. מכל מקום היא טוענת, כי עניין זה הועלה על ידי הנתבעת לראשונה בתצהיריה, וכי לא עמד ברקע לפיטוריה ולא נזכר בכתב ההגנה ולפיכך מדובר בהרחבת חזית אסורה.

15. לטענת התובעת, בסמוך לפיטוריה יצאה הפקידה שעבדה לצידה לחופשת לידה, ועובדה זו גרמה לנתבעת להבין כי התובעת צפויה ללדת בטרם תשוב חברתה לעבודה מחופשת לידה, באופן שיותיר את המשרד ללא פקידה ולכן הקדימה לפטרה. עוד טוענת התובעת כי עיתוי פיטוריה היה בסמוך לשובה משבוע מחלה (בגין כאבי גב), וכי פוטרה על רקע היותה בחופשת מחלה.

16. לנוכח כל האמור לעיל, התובעת טוענת כי היא זכאית לפיצויים לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח – 1988. וכן לפיצויים בגין הפגמים בשימוע ובגין הפסדי השתכרות ונזקים נוספים שנגרמו לה.

17. מטעם התובעת העידו התובעת בעצמה, בעלה וכן מנהלה לשעבר בנתבעת מר א.ב ועובד נוסף, מר י.ל.

     

    טענות הנתבעת

18. לטענת הנתבעת התובעת פוטרה מעבודתה מטעמים עניינים בלבד, בלא כל קשר להריונה, לאחר שהוברר כי עבודתה איננה בראש מעייניה.

19. הנתבעת מבהירה כי התובעת התקבלה לעבודה בעת שמנהל הסניף היה מר א.ב. כחודשיים לאחר תחילת עבודתה מר א.ב פוטר מתפקידו על רקע אי שביעות רצון בתפקוד הסניף והגב' מ' התבקשה להכנס לתפקיד על מנת להעמיד את הרגלים.

20. הגב' מ' לא היתה מרוצה מתפקוד הסניף ובכלל זה מתפקודה של התובעת. לטענתה, משתפקודה של התובעת לא השתפר, היא זומנה לשימוע במהלכו הועלו נגדה טענות לעניין אי שליטה בתוכנות מחשב ומענה לא סביר ללקוחות, ולאחר השימוע נמסרה לה הודעה על פיטוריה. לטענת הנתבעת הגב' מ' היא הגורם המוסמך לחוות דעה ביחס לעבודתה של התובעת וכי אין ליחס משקל לעדות העדים מטעם התובעת.

21. הנתבעת טוענת כי הוכח בבית הדין כי התובעת נעדרה מעבודתה ללא הצדקה, ועם זאת, היא טוענת כי ההיעדרות למשך שבוע, עת שהתה התובעת בחופשת מחלה בשל כאבי גב לא הייתה הגורם לפיטורים.

22. לטענת הנתבעת, העובדה שהעסיקה עובדת אחרת בהריון (גב' ט.ר שיצאה לחל"ד בסמוך לפיטורי התובעת) מלמדת כי היא איננה רואה כל קושי בהעסקת עובדת בהריון, וכן טוענת, כי היא מעסיקה עובדות רבות בגילאי הפריון, אשר יוצאות וחוזרות מחופשת לידה, מבלי שהיא רואה בכך כל קושי.

23. הנתבעת טוענת כי פרוטוקול ראיון השימוע משקף את חילופי הדברים שבין הצדדים, ומלמד כי בזמן אמת התובעת לא חלקה על הטענות המקצועיות שהועלו נגדה, וכי לא העלתה כל טענה לפיה הריונה קשור לפיטורים.

24. מטעם הנתבעת העידה גב' מ'.

     

    הכרעה

    המסגרת הנורמטיבית

25. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 קובע בסעיף 2 לחוק כדלקמן:

     

    2.(א)לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

     

    (1)קבלה לעבודה;

    (2)תנאי עבודה;

    (3)קידום בעבודה;

    (4)הכשרה או השתלמות מקצועית;

    (5)פיטורים או פיצויי פיטורים;

    (6)הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

     

    לעניין נטל ההוכחה קובע סעיף 9 לחוק –

    9.(א)בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

    (1)לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים – אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;

    (2)לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

     

26. המחוקק הסמיך את בית הדין לעבודה לפסוק לנפגע פיצוי בגין הפרת הוראות החוק:

    10.(א)לבית-הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי –

    (1)לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 120,000 שקלים חדשים, ללא הוכחת נזק;

    (2)ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים. הוראות סעיף קטן זה כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.

     

     

    עילות הפיטורים

27. כפי שכבר ציינו, בהזמנה לשימוע, כפי שנמסרה לתובעת ביום 27/10/16, צוינו עילות הפיטורים הבאות:

    א.אי התאמה מקצועית והעדר ידע מקצועי.

    ב.היעדרויות רבות וממושכות הפוגעות מאוד בהתנהלות הסניף.

    להלן נדון בכל אחת מהעילות בנפרד:

     

    אי התאמה מקצועית

28. בראיון השימוע שקויים לתובעת, הוצגו בפניה שתי טענות בעניין תפקודה המקצועי. הטענה הראשונה נוגעת לשימוש בתוכנות מחשב והשניה לליקויים במתן שירות ללקוח.

29. לגבי השימוש בתוכנות נכתב בראיון השימוע (ר' בנוסחו המלא בפרק העובדות) כי לאחר שהוצגה בפני התובעת הטענה כי אינה מכירה תוכנות בסיסיות כמו EXCEL, OUTLOOK, תגובתה של התובעת היתה: "אני אלמד את זה תוך כדי עבודה- איך אחרים למדו תוכנות?" זה משהו שלומדים תוך כדי עבודה".

30. במייל ששלחה התובעת לנתבעת במסגרתו התייחסה לדברים שנרשמו בפרוטוקול השימוע (ראה נוסח מלא בפרק העובדות) התובעת לא הכחישה שלעניין תוכנות אמרה את המשפט הנ"ל, ועם זאת ביקשה להוסיף כי אמרה בשימוע שהפעם היחידה שגב' מ' העירה לה לעניין שימוש בתוכנות היתה קשורה בשמירת קובץ.

31. התובעת לא חלקה איפא על כך שנמצא ליקוי בידיעותיה בדבר השימוש בתוכנות המחשב.

    מקובל כי בתפקידים משרדיים שונים הידע הנדרש לצורך שימוש בתוכנות מחשב נרכש במהלך העבודה בדרך של לימוד מעמיתים "תוך כדי תנועה". למעביד יש ציפיה סבירה כי עובד ישכיל ללמוד תוך זמן סביר פעולות בסיסיות בתוכנות עליהן הוא עובד בשגרה, ושמירת נתונים היא אחת מהן. כאשר עובד איננו יודע לבצע פעולות בסיסיות במערכת לאחר תקופת עבודה משמעותית, הדבר עשוי להצביע על תקלה בפן המקצועי.

32. לעניין ליקויי בשירותיות נרשם בראיון השימוע כי "הועלתה בפני העובדת כי עליה לתת שרות מלא ללקוח ולא להפנותו לחפש תשובות בעצמו מול גורמים אחרים בחברה או מול מוסך למשל, לטענה זו השיבה התובעת כי "היא לא יכולה לדעת מה עשו במוסך" (במכתב ששלחה התובעת אשר כלל הערות לפרוטוקול השימוע היא לא ביקשה להעיר או להוסיף על האמור בפרוטוקול בעניין זה).

33. התובעת לא ביקשה להשיג על הטענה שהועלתה נגדה במישור השירותיות, כאשר מהתשובה שנתנה (שהיא לא יכולה לדעת מה קורה במוסך) עולה כי תפקודה המקצועי במישור השירותיות לא היה מיטבי, וכי השירות שניתן ללקוח על ידה היה לקוי.

    יחד עם זאת, יש לקחת בחשבון את העובדה שהתובעת התקבלה לעבודה בעת שהסניף נוהל על ידי מר א.ב, אשר לטענת הנתבעת פוטר מתפקידו על רקע תפקודו הלקוי, ויש להניח שההדרכה שניתנה לתובעת הייתה בהתאם, מכל מקום לא הוכח בפנינו כי השירות הלקוי שניתן על ידי התובעת חרג מן הסטנדרט המקובל בסניף, או כי היה מנוגד להנחיות העבודה שניתנו לנתבעת.

34. בשולי הדברים יש להידרש לעדותם של שלושה עדים שזומנו מטעם התובעת, להעיד על איכות עבודתה: הגב' מ.ש אשר עבדה בנתבעת לצד התובעת במשך כשבוע בלבד, מר י.ל ששימש כנהג בסניף, ומר א.ב  אשר היה מנהל הסניף במועד קליטתה של התובעת ועד לפיטוריו באוגוסט 2013.

35. שלושת העדים מטעם התובעת העידו כי תפקודה היה תקין וכי לא התקבלו תלונות בעניין תפקודה. בנסיבות העניין, איננו סבורים כי יש בעדויות אלה כדי להפריך את עדותה של גב' מ'  לעניין הכשלים בתפקודה, של התובעת.

36. ראשית יש להזכיר כי התובעת בעצמה לא הכחישה כי לאחר עבודה בת מספר חודשים בנתבעת לא ידעה לבצעה פעולה בסיסית של שמירת נתונים בתוכנת אקסל ששימשה אותה בעבודתה. היא גם לא מכחישה שהפנתה נהגים לברר דברים במוסך, חלף ביצוע הבירור עבורם (התובעת בעצמה לא טענה כי כך הונחתה לעשות, ולא הסתייגה מהביקורת שהוטחה בה בהקשר זה).

37. מר א.ב, מנהלה לשעבר של התובעת שהעיד מטעמה, פוטר מעבודתו זמן קצר (כחודשיים) לאחר שהתובעת נכנסה לתפקידה, וזאת על רקע כשלים בניהול הסניף. בנסיבות העניין, ממילא אין בהיכרותו המוגבלת עם התובעת בתקופה שבה למדה את התפקיד, כדי לסתור את התרשמות גב' מ' מתפקודה של התובעת בתקופה מאוחרת יותר. הדברים מקבלים משנה תוקף לאור נסיבות סיום עבודתו של מר א.ב. העד י.ל, אשר שימש כנהג שינוע כלל איננו בקיא במשימות שנגזרו מתפקידה של התובעת, לא מכיר את התוכנות עליהם נדרשה לעבוד והוא נחשף בעבודתו לפן מוגבל ביותר של תפקודה, ולכן בוודאי שאיננו יכול להפריך את טענותיה של גב' מ' וכך גם העדה גב' מ.ש אשר עבדה בנתבעת שבוע ימים בלבד(!).

38. עם זאת, לא התרשמנו כי מדובר באי התאמה ברורה ובולטת לתפקיד. גב' מ' הצביעה על שני עניינים נקודתיים, שאמנם יש בהם כדי לרמוז על כשלון מסויים בלימוד התפקיד ובהבנת דרישות המשרה, ואולם אפשר שהם נובעים מליקויים בניהול הסניף בעבר ובהדרכה שניתנה לתובעת וניתנים לתיקון. התרשמנו כי לא מן הנמנע כי בנסיבות אחרות, אלמלא הייתה התובעת בהריון ואלמלא הרושם שהותירו היעדרויותיה כפי שנפרט להלן. הייתה ניתנת לתובעת הדרכה והזדמנות נוספת לשפר את תפקודה המקצועי בטרם התקבלה החלטה על פיטוריה.

39. כפי שנפרט להלן, התרשמנו כי מועד הפיטורים היה נעוץ בחשש שמא מתן הזדמנות נוספת לתובעת, עשוי להסתיים בכך שיתברר כי איננה מתאימה לתפקידה לאחר תקופה העולה על שישה חודשים באופן שהיה מחייב פניה לממונה על חוק עבודת נשים לצורך קבלת היתר לפיטוריה, על אי הוודאות הכרוכה בכך.

     

    היעדרויות

40. טענת הנתבעת לעניין ההיעדרויות של התובעת מורכבת ממספר טענות. הנתבעת טוענת כי ההיעדרויות הנובעות מההריון לא נשקלו לחובת התובעת, ואולם לטענתה התובעת נהגה לצאת במהלך יום העבודה ללא אישור ומבלי להחתים כרטיס נוכחות, וכי נעדרה מעבודתה בלא הצדקה רפואית, תוך שהציגה מסמכים רפואיים.

41. כך, בתצהירה פירטה גב' מ' כי בראשית חודש אוקטובר 2011 (ככל הנראה ביום ראשון 6.10.13) פנה אליה בעלה של התובעת וביקש לאפשר לתובעת לצאת עמו לחופשה בסופ"ש. מתכתובת שצורפה לתצהיר עולה, כי בחלוף יומיים הבעל פנה אליה שוב באמצעות SMS והתקיימה ביניהם חלופת המסרים הבאה:

    בעלה של התובעת (יום 8/10/13 שעה 20:18):

    "מ' שלום וברכה...

    כזכור אני ממתין לתשובה

    בנושא שדיברנו ביום ראשון

    בתודה א'"

    הגב' מ' (ביום 9/10/13בשעה 08:18):

    "שלום א', לצערי זה לא

    אפשרי"

42. לטענת גב' מ', על אף התשובה השלילית שניתנה לבעלה של התובעת, באותו היום (רביעי) התובעת לא הגיעה לעבודה (ובהמשך דיווחה על יום חופשה) ולמחרת היום (חמישי) לא התייצבה לעבודה והמציאה אישור רפואי ליום אחד בגין "התכווצויות". מהתצהיר של גב' מ' עולה לכאורה כי חשדה שהתובעת שהתה באילת במועדים בהם דווחה על מחלה. ואולם לא פורטו בתצהיר כל הליכי בירור בהם נקטה בזמן אמת.

43. בתגובה לטענתה של גב' מ' בעניין החופשה באילת, בעלה של התובעת הגיש תצהיר מטעמו בו טען כי בשיחת הטלפון מיום ראשון הוא בכלל ביקש אישור לחופשה במועד שחל בחודש נובמבר, דהיינו כי היעדרויותיה של התובעת בגין חופשה והתכווצויות אינן קשורות לחופשה באילת.

44. לאחר שבחנו את כלל הראיות שבפנינו לעניין הסופ"ש באילת, אין בידינו להגיע למסקנה ברורה ביחס לתוכן השיחה הטלפונית מיום 6/10/13, האם נגעה לסופ"ש העוקב או לסופ"ש בנובמבר. כתוצאה מכך, גם אין דרך לקבוע האם היעדרותה של התובעת מחמת "התכווצויות" ביום 10/10/13 הייתה מוצדקת, או שמא מדובר בשימוש פסול באישור רפואי.

45. ראשית יש לציין כי גרסתה של גב' מ' לא נתמכה בראיות המצביעות על בירור כלשהו שנעשה מול התובעת בעניין זה בזמן אמת. גם בראיון השימוע לא הועלתה כלפי התובעת טענה מפורשת בעניין זה. אנו מסיקים מכך שהגב' מ' בעצמה לא היתה בטוחה ביחס לעובדות לאשורן ואפשר שבעצמה לא היתה בטוחה האם התבקש אישורה ביחס לסופ"ש הקרוב (שלגביו הוצג אישור המחלה) או לסופ"ש אחר.

46. עם זאת, גם טענתה של התובעת בעניין זה עמומה במידה המעוררת סימני שאלה. בתצהירו הראשון טען בעלה של התובעת כי מדובר בהפתעה שהוא רצה לעשות לאשתו בתחילת חודש נובמבר (גרסה ממנה ניתן להבין כי הסופ"ש לא יצא אל הפועל, מה גם שלא נתמכה במסמכים המעידים על הזמנת חופשה). לעומת זאת בעדותו לפנינו בעלה של התובעת טען כי יצא עמה לחופשה במלון בתחילת נובמבר, ואולם טען כי אין בידו מסמכים מהם ניתן יהיה ללמוד על מועד החופשה אליה יצאו.

47. הגם שאנו רואים קושי בכך שהתובעת לא הציגה כל ראיה לתמיכה בטענתה לפיה החופשה שהתבקשה - תוכננה והתבצעה למעשה בחודש נובמבר (הגם שהדעת נותנת כי ניתן היה להציג מסמך כאמור מבית המלון), ברור שלא הוכח כי התובעת עשתה שימוש באישור מחלה לצורך יציאה לסופ"ש, ברור גם שהנתבעת בעצמה לא היה חשד ברור וחד משמעי שכן נמנעה מלבדקו.

48. ביחס לטענות הנתבעת כי התובעת נעדרה במהלך יום העבודה מבלי להחתים שעון נוכחות – יש לציין כי טענה זו לא הועלתה בראיון השימוע והיא איננה נתמכת בכל מסמך מזמן אמת, ואף לא בעדות קונקרטית של גב' מ' בדבר תקרית שבה גילתה שהתובעת איננה נוכחת והתעמתה איתה בעניין זה. לנוכח האמור אין בידינו לקבל את הטענה בדבר היעדרות במהלך יום העבודה ללא דיווח.

49. נותרנו איפה עם היעדרויות במספר לא מבוטל, אשר רובן ככולן נתמכות באישורים רפואיים, חלקם מרופא נשים וחלקן מרופא משפחה. כאשר התובעת פוטרה מעבודתה לאחר היעדרות למשך 5 ימים בגין "כאבי גב".

50. על רקע האמור יש להבהיר כי מהראיות שהובאו בפנינו עולה בבירור, כי לפחות במקרה אחד, היעדרותה של התובעת תוך הסתמכות על אישור מחלה לא הייתה מוצדקת:

51. ביום 18/8/13 התובעת נעדרה מעבודתה למשך יום שלם, וביום 19/8/13 נעדרה החל מהשעה 12:30. בגין שתי ההיעדרויות, ניתן לתובעת אישור רפואי על העדרות בגין "בדיקות".

    בעדותה בפנינו העידה התובעת בהקשר זה כדלקמן:

    "ב-18 לאוגוסט הייתי אמור ללכת לרופא מהבוקר, לבדיקה של שקיפות עורפית אם אני לא טועה. הרופא היה אמור לקבל אותנו כרגיל, היתה לו כנראה לפי מה שהמזכירה שלו אומרת, היתה לו לידה כי הוא גם מיילד פרטי, אז הוא עזב את המשרד באמצע היום. למחרת קבעתי איתו בשעה 13:00 והגעתי לעבודה."

     

    אין כל ספק כי ביום 18/8/13 התובעת הייתה יכולה להתייצב לעבודה בשעות הבוקר, לאחר שהתברר לה כי הרופא אינו פנוי לקבלה באותו יום, בפרט כאשר היה ידוע לה כי תדרש לצאת שוב לבדיקה - למחרת (יום העבודה מסתיים בשעה 18:00). הימנעותה מלהתייצב לעבודה ביום 18/8/13 לא הייתה מוצדקת, ואין בידינו לקבל את הטענה כי ניתן לה אישור רפואי לכך.

    התובעת דיווחה על יום וחצי היעדרות מחמת בדיקות, כאשר נדרשה לבצע בדיקת "שקיפות עורפית" שאורכת מספר דקות.

52. אשר להיעדרות התובעת מיום 20/10/15 ועד 27/10/15 בגין כאבי גב. המדובר באישור שניתן לתובעת על ידי רופא נשים כאשר מהאישור עצמו לא ברור האם התובעת התייצבה לבדיקת הרופא. האישור נחזה על פניו ככזה שניתן על יסוד פניה למזכירות המרפאה, ולא כרישום של ביקור הכולל אנמנזה והמלצות טיפוליות. מכל מקום, מהאישור עולה כי התובעת לא קיבלה הפניה לאורתופד ואף לא נרשמו לה משככי כאבים.

53. עיון בראיון השימוע שנערך בסמוך לאחר שובה של התובעת לעבודה מעלה כי בין התובעת לבין גב' מ' התקיים דיון בשאלה האם יש הצדקה להיעדרויותיה של התובעת, או שמא יש בהן להצביע על כך שהיא אינה מגלה אכפתיות כלפי מקום העבודה (בלשון התובעת : "שאכפת לי רק מעצמי"). בראיון השימוע התבטאה התובעת כך:

    יש לי כרגע בעיות ואני והעובר הם בראש סדר העדיפויות. לא מעריכים פה את מה שאני עושה אפילו הרופא אמר לי לנוח גם השבוע ואמרתי לו שאין צורך כי אני עושה את העבודה שלי בישיבה. שום דבר כרגע לא יותר חשוב לי מעצמי"

     

    יאמר מיד, כי טענותיה של התובעת בעניין זה לא נתמכו באישור רפואי כלשהו, למעט אישור להיעדרות בגין כאבי גב, לשבוע אחד בלבד. לא הוצג כל מסמך רפואי ממנו ניתן ללמוד כי התובעת שבה ופנתה לרופא נשים בתום השבוע וכי הרופא המליץ לה להמשיך בחופשת המחלה. לא הוצג גם כל מסמך המצביע על דאגה לשלום העובר.

54. במייל ששלחה לנתבעת ביום 3/11/13 ביקשה התובעת להוסיף בהקשר זה, "שכל העדרויות יש לה אישור מרופא נשים וזה קשור להריון". וכן הוסיפה: "בנושא הרגשתך למצב שאכפת לי רק מעצמי- אמרתי שאכפת לי גם מהעבודה אך הצגתי בפנייך את סדרי העדיפויות לפי המצב הרפואי".

55. כידוע באישורים מסוג "כאב גב", "כאב ראש" וכיו"ב, לעיתים קרובות הבסיס למתן אישור המחלה נעוץ בתלונותיו הסובייקטיביות של העובד, להערכתו האישית את עצמת הכאב ולמידת המוטיבציה שלו להתייצב במקום העבודה על אף הכאב.

56. בנסיבות העניין בהיעדר כל תיעוד רפואי נוסף (אף לא אנמנזה מינימלית), מעבר למכתב המרפאה, ומשלא נרשם לתובעת כל טיפול תרופתי, נסיבות מתן האישור אמנם מעוררות קושי, ועם זאת אין בידינו לקבוע כי היעדרותה של התובעת למשך שבוע ימים לא הייתה מוצדקת.

57. לנוכח האמור לעיל, למעט אירוע בודד (בדיקת שקיפות עורפית בגינה נעדרה למשך יום וחצי), לא הוכח כי היעדרויותיה של התובעת לא היו מוצדקת, או כי נעדרה בלא אישור ו/או מבלי להחתים שעון נוכחות, עם זאת בנסיבות העניין, ובפרט לאור התנהלותה של התובעת בעניין בדיקת השקיפות העורפית, אפשר שהיה יסוד להתרשמות כי התובעת מנצלת את העובדה שאישורים רפואיים ניתנים לה ביד רחבה מבלי שיש אפשרות למעביד לבדקם, מבלי לתת דעתה לקושי שנגרם למעביד מחמת היעדרותה שלא לצורך.

     

     

    נטל ההוכחה

58. כפי שפירטנו לעיל, מקום שהעובדת הוכיחה כי לא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה עובר נטל ההוכחה למעסיק – לשכנע כי ההחלטה על הפיטורים לא הייתה קשורה להריון.

59. בנסיבות דנן, התרשמנו כי בתפקודה של התובעת התגלו פגמים הקשורים ללימוד השימוש בתוכנות הרלוונטיות ובשירות ללקוחות, וכי עשתה שימוש נרחב למדי באישורים רפואיים, כאשר לא תמיד הייתה לכך הצדקה של ממש. עם זאת, נדמה כי מדובר בתקלות בעלות אופי נקודתי, שאפשר שבחלקן הן קשורות להבנת התפקיד ולהפנמת נהלי העבודה וציפיות המעסיק.

60. בהקשר זה יובהר, כי תקופת העבודה הקצרה של התובעת איננה יוצרת חזקה בדבר התאמתה לתפקיד. לנוכח האמור אין בידינו לשלול את טענת הגב' במ' לפיה היכולות והמוטיבציה הנמוכה שהפגינה התובעת לא סיפקו אותה, וכי נוצר ספק ביחס להתאמתה לתפקיד.

    עם זאת, כאמור, התרשמנו כי התקלות בהתנהלותה של התובעת אינן "דרמטיות", ואפשר שחלקן נובע מכך שהתובעת הייתה עובדת חדשה, אשר לא קיבלה הדרכה מספקת. עוד התרשמנו כי החשדות בדבר שימוש כוזב במסמך רפואי לצורך בילוי סופ"ש באילת לא נבדקו כדבעי ולא הוכחו.

61. עם זאת, מהראיות שבפנינו התרשמנו בבירור, כי הריונה של התובעת לא היה הטעם העיקרי לפיטוריה. התובעת אישרה בעדותה כי גב' מ' ידעה על דבר ההריון עם כניסתה לתפקיד מנהלת הסניף, כבר באוגוסט (ראה פרוטוקול העדות עמ' 11 שורה 31). הדעת נותנת, כי אילו גב' מ' ראתה בהריון כשלעצמו קושי, הייתה מפטרת את התובעת כבר אז, בפרט לאור הידיעה כי עובדת הדלפק השניה היתה צפויה לצאת לחל"ד באוקטובר, וממילא היה צורך להכשיר פקידה נוספת. החלטתה של גב' מ' שלא לפטר את התובעת כבר בחודש אוגוסט, עם כניסתה לתפקיד מנהלת הסניף, מלמדת כי לא ראתה בהריון כשלעצמו מכשול, וכי התכוונה להמשיך להעסיק את התובעת (מה גם שצפי הזמנים היה שתצא לחל"ד בסמוך לשובה מחל"ד של העובדת ט.ר).

62. ואולם התרשמנו, כי לאחר שעלו ספקות ביחס למוטיבציה של התובעת בעבודה, לא ניתנה לתובעת אפשרות של ממש לתקן את הרושם שהשאירה התנהלותה על גב' מ', ותחת זאת היא פוטרה לאלתר, מבלי שהתקיים בירור של ממש בעניין החשדות של גב' מ' לגבי הסופ"ש באילת, ומבלי שנערכה עימה שיחה מסודרת במהלכה הובררו לה הציפיות ממנה וניתנה לה הזדמנות להשתפר.

    בנסיבות אלה, הנטל עובד למעסיק להוכיח כי החלטה בדבר סיום העסקתה של התובעת איננה קשורה להיותה בהריון.

    אנו סבורים כי לא עלה בידי הנתבעת להוכיח כי הריונה של התובעת לא נשקל בעת ההחלטה על פיטוריה.

63. חזקה על הנתבעת כי הייתה מודעת להוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד 1954 המסדיר את הזכויות המיוחדות המוקנות לעובדת בתקופת הריון ככל שהועסקה במקום עבודתה מעל שישה חודשים.

    הנתבעת הייתה ערה לכך שאילו העסקתה של התובעת הייתה נמשכת תקופה נוספת, היו חלות עליה הוראות חוק עבודת נשים, לרבות אלה האוסרות על פיטוריה עד תום שלושה חודשים מסיום חופשת הלידה. לנוכח התרשמות הלכאורית של הנתבעת כי התובעת איננה מתאימה לעבודה (או למצער כי קיים ספק ביחס להתאמתה), אפשרות זו בוודאי עוררה קושי, ומכל מקום, לא עלה בידי הנתבעת להפריך את החזקה, כי עניין זה נשקל על ידה בעת שהחליטה לסיים את העסקתה של התובעת במועד בו קרה הדבר.

64. על רקע כל האמור לעיל אנו קובעים כי במסגרת ההחלטה ובשים לב לעיתויה, ניתן משקל גם לעובדת הריונה של התובעת ולחשש כי המשך העסקתה מעבר לשישה חודשים עלול "לסבך" את הנתבעת ולחייב אותה להמשיך את ההעסקה בניגוד לרצונה.

65. בע"ע 363/07 ארביב - פואמיקס (פורסם בנבו) עמד בית הדין הארצי לעבודה על כך שבפסיקה העקבית של בתי הדין לעבודה אומץ "מודל ההכתמה" שלפיו, "בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא התחשב בשיקול פסול ".

66. במקרה של שיקולים מעורבים, וגם כאשר בית הדין מתרשם כי בנסיבות שלפניו-אפשר שגם אלמלא ההריון היתה מתקבלת החלטה בדבר פיטוריה של העובדת, די בכך שההריון נשקל על ידי המעביד, כדי להקים לעובדת זכות לפיצוי על פי החוק.

    עצמתו של השיקול הפסול ביחס לשיקולים אחרים והשפעתו על ההחלטה שהתקבלה (הקשר הסיבתי) צריך שיבחנו בשלב קביעת הסעד בלבד (ראה גם ד"ר שרון רבין מרגליות, המקרה החמקמק של האפליה בעבודה-כיצד מוכיחים את קיומה, הפרקליט מד 529).

67. כפי שציינו לעיל, אנו סבורים כי הריונה של התובעת לבדו לא היה הנימוק היחיד לפיטוריה. תפקודה של התובעת לא היה מיטבי, ולמעשה היא לא חלקה על הערות נקודתיות שקיבלה מגב' מ' בראיון השימוע.

68. עם זאת, התרשמנו כי גב' מ' לא עשתה מאמץ, על מנת להדריך את התובעת ולסייע לה לשפר את תפקודה המקצועי או על מנת לתת לה הזדמנות נוספת משמעותית להוכיח את עצמה, וזאת משום שהתרשמה כי התובעת מגלה חוסר אכפתיות כלפי מקום העבודה. התרשמות זו נשענה על היעדרויותיה של התובעת ועל חשדה של כב מ' כי לא היו מוצדקות, וחששה מפני הקושי שיהיה לפטר את התובעת ככל שתשלים שישה חודשי עבודה.

69. לנוכח האמור אנו סבורים כי עלה בידי התובעת להוכיח כי לא ניתנה לה הזדמנות של ממש לשפר את תפקודה המקצועי, וזאת בשל היותה בהריון בתקופת הניסיון.

     

     

    הסעד לו זכאית התובעת בגין הפגיעה בשוויון

70. אנו סבורים כי הריונה של התובעת היווה שיקול בהחלטה על פיטוריה. עם זאת אין בליבנו ספק כי אילו הייתה התובעת מוכיחה יכולות טובות ו/או מוטיבציה בתקופת עבודתה היא לא הייתה מפוטרת.

    בהקשר זה אנו מקבלים את טענות הנתבעת לפיהן עובדות רבות בשורותיה, לרבות גב' מ' בעצמה הינן אימהות צעירות אשר יוצאות וחוזרות מחופשת לידה מבלי שהנתבעת רואה בהריון כשלעצמו קושי. נציין כי מדובר בתפקיד פקידותי אשר ניתן לבצעו ללא קושי ובאופן מיטבי לאורך כל תקופת ההריון ועד הלידה.

71. כפי שהבהרנו לעיל, אנו סבורים כי הממונה על התובעת סברה כי תפקודה המקצועי של התובעת איננו מיטבי וכי היא מרבה להיעדר, לא תמיד מסיבה מוצדקת, באופן הפוגע בשגרת העבודה. הממונה אף חשדה כי באירוע מסויים התובעת עשתה שימוש באישור רפואי כדי לצאת לחופשה באילת ואולם נדמה כי בזמן אמת לא היתה בטוחה בעניין זה, ולא טרחה לבררו עד תום. כפי שכבר ציינו, בעניין הסופ"ש באילת מדובר בחשד בעלמא שאין לזקוף לחובת התובעת, הפגמים האחרים הם פגמים נקודתיים בתפקוד, שאפשר שניתן היה לתקנם בהינתן הדרכה נכונה.

72. לנוכח האמור, התרשמנו כי ההחלטה על פיטוריה של התובעת, במועד בו פוטרה, כחמישה חודשים לאחר תחילת עבודתה, התקבלה לאחר שניתן משקל להיותה בהריון ולחשש שמא המשך העסקתה לתקופת ניסיון נוספת, עלול להיות כרוך באובדן הפררוגטיבה הניהולית לפטרה בשלב מאוחר יותר.

73. בנסיבות העניין, אמנם לא עלה בידי התובעת להוכיח קשר סיבתי ברור בין ההריון לבין פיטוריה במובן של – הסיבה בלעדיה אין (דהיינו שאלמלא ההריון היא היתה ממשיכה בעבודתה). ומאידך, הנתבעת לא שכנעה את בית הדין כי לנושא ההריון לא ניתן כל משקל בעת קבלת ההחלטה על הפיטורים, וכי די היה בכשלים הנקודתיים בתפקוד לבדם, כדי להצדיק את הפיטורים במועד בו נעשו.

74. קביעות אלה, ביחס לעצמת הקשר הסיבתי שבין ההריון לבין ההחלטה על פיטוריה של התובעת, צריכות להבחן בעת שנקבע הסעד לו זכאית התובעת בשל שקילת ההריון, בעת שהתקבלה החלטה על פיטוריה. יפים בהקשר זה דבריה של ד"ר שרון רבין מרגליות, במאמרה שנזכר לעיל, ואלו הדברים:

    "לדעתי יש חשיבות רבה לנושא הסיבתיות. בשלב הדיון בסעדים יש לחלק מושגית, את התביעה מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה לשני שלבים נפרדים, השלב הראשון עוסק באחריות המעביד. אכן, בשלב זה אין רלבנטיות למרכזיותו של הטעם הפסול בהליך קבלת ההחלטות. די שהוכח קיומו. עם זאת, בשלב הדיון בסעדים לאחר שהוכרעה שאלת האחריות בחיוב, יתכן ויינתן משקל לעובדה שהמעביד הצביע על טעמים ענייניים אחרים שיש בהם כדי להצדיק את ההחלטה הסופית..."

     

75. בטרם נדון בגובה הפיצוי שיש לפסוק לתובעת, נציין כי לדידנו אין כל ספק כי פיטוריה של התובעת, בהיותה בחודש החמישי/השישי להריונה פגעו בה מבחינה תעסוקתית. לא מן הנמנע להזכיר את הוראות חוק עבודת נשים, במסגרתו נקבע האיסור על פיטורי עובדת בתקופת ההריון ובתקופה הסמוכה לאחר שובה מחופשת לידה. איסור זה נעוץ בהכרה כי מדובר בתקופה רגישה, שהיציבות התעסוקתית יפה לה, ומתוך הבנה כי בתקופה זו העובדת תתקשה להשתלב בעבודה חדשה.

    מטעמים אלה נתן המחוקק עדיפות ברורה לעניינה של העובדת על פני האינטרס הלגיטימי של המעביד בניהול עסקו, ואסר על המעביד לפטר עובדת, גם בנסיבות בהן יש טעם מוצדק לפיטוריה (אלא בכפוף לקבלת אישור של שר התמ"ת).

76. ואולם, מתן משקל מכריע לעניינה של העובדת, והעדפתו על פני הפרורוגטיבה של המעביד, יהיה מוצדק, כך על פי החלטת המחוקק, רק בנסיבות בהן העובדת עבדה במקום עבודתה למעלה משישה חודשים. קביעה זו, המעוגנת בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים מלמדת, בין היתר, על ההבחנה שראה המחוקק בין עובדת שהשתלבה בעבודה לאחר תקופה ראשונית בה הוכיחה את התאמתה, לבין עובדת אחרת, שהתאמתה לעבודה לא הובררה, וזיקתה למקום העבודה אף היא טרם התגבשה, וכך גם חובות המעביד כלפיה.

77. לדידנו, מקום בו אי התאמתה של העובדת, או הספקות ביחס להתאמתה, מתבררים במהלך תקופת העבודה הראשונה, יש קושי במתן העדפה גורפת לאינטרס של העובדת תוך התעלמות מהאינטרס הלגיטימי של המעביד בשמירה על עסקו. אשר על כן, ככל שבית הדין מתרשם כי במהלך תקופת הניסיון או התקופה הראשונית לעבודה, התגלו פגמים בעבודתה של העובדת, יש לגזור את הפיצוי שיפסק לעובדת מתוך איזון בין האינטרס של העובדת כי תינתן לה הזדמנות נוספת להוכיח את עצמה, בפרט כאשר מדובר בתקופה בה תתקשה למצוא עבודה במקום אחר, לבין האינטרס של המעביד בניהול עסקו. באיזון זה יש ליתן את הדעת גם למהות המעביד, לגודלו, למספר העובדים שהוא מעסיק וכיו"ב.

78. כפי שהבהרנו לעיל, בנסיבות דנן התרשמנו כי התעורר ספק ביחס לשאלת התאמתה של התובעת למשרתה בנתבעת ובפרט במישור המוטיבציה והמחוייבות לעבודה. הנתבעת לא רצתה ליטול על עצמה את הסיכון שמא הארכת תקופת הניסיון תכפה עליה בסופו של יום המשך התקשרות עם התובעת למשך חודשים ארוכים בניגוד לרצונה.

79. אנו סבורים כי בעת שנתקבלה ההחלטה על פיטוריה של התובעת ניתנה העדפה ברורה לאינטרס של הנתבעת מבלי שניתן משקל כלשהו לעניינה של התובעת, שאף שתפקודה לא היה מיטבי, מדובר היה בכשלים נקודתיים שאפשר שאלמלא ההריון הנתבעת היתה מאפשרת לתובעת לתקן.

80. שקלנו את האינטרסים הלגיטימיים של שני הצדדים והגענו לכלל דעה כי בנסיבות העניין, הפיצוי אותו ראוי לפסוק לזכות התובעת בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה הוא בגובה 30,000 ₪ (כ- 6 חודשי שכר).

81. לאחר שבחנו את מכלול נסיבות העניין, ואת האיזון בין האינטרסים הלגיטימיים של שני הצדדים, לא מצאנו להוסיף על הפיצוי הנ"ל רכיבי פיצוי נוספים שפורטו בכתב התביעה. נבהיר כי לדידנו לא נפל פגם בהליך השימוע שנערך לתובעת.

     

     

     

    כללו של דבר

82. בתוך 30 יום תשלם הנתבעת לתובעת סכום בסך 30,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

83. מאחר שמרבית התביעה נדחתה אין צו להוצאות.

     

    ניתן היום, י"ט אדר א' תשע"ו, (28 פברואר 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

     

    מר עזריאל קופלר נציג עובדים		אופירה דגן-טוכמכר, שופטת – אב"ד		גב' הילנה ערד נציג מעסיקים