ב' נ' אילנות כ.ג. שרותי יעוץ בע"מ

פתח דבר

1. מעסיקה פונה לממונה על חוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954 (להלן: הממונה) בבקשה לקבלת היתר לפיטוריה של עובדת בהריון, בטענה לאי שביעות רצון מתמשך מתפקודה. לאחר ברור הבקשה באה הממונה לכלל מסקנה, כי נמצא קשר בין הרצון לפטר את העובדת לבין הריונה ולפיכך לא מתירה את פיטורי העובדת ההרה. האם בנסיבות אלה חובה על המעסיקה להמשיך להעסיק את העובדת בתפקיד שמלאה טרם הפניה לממונה? האם תקום למעסיקה מכוח הפררוגטיבה הנתונה לה לנהל את עסקה כרצונה שיקול דעת בעניין זה? אם לא השיבה המעסיקה את העובדת לתפקידה המקורי האם תמצא מפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן: חוק שוויון הזדמנויות בעבודה)?

אלה הן חלק מהשאלות בהן עוסקת התביעה שבפנינו בה טוענת התובעת, כי לאחר היוודע לנתבעת דבר הריונה ובפרט לאחר שסירבה הממונה להתיר את פיטוריה, הרעה הנתבעת את תנאי עבודתה תוך הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לפיכך היא זכאית לפיצוי לא ממוני מכוחו כמו גם לסעדים כספיים נוספים. הנתבעת מצדה כופרת מכל וכל בטענות התובעת ועותרת, בתביעה שכנגד, לפיצוי בגין נזקים שנגרמו לה, על פי הנטען, במעשיה ובמחדליה של התובעת.

2. קיימנו ישיבה אחת להוכחות. התובעת העידה לעצמה. לנתבעת העידו מייסד הנתבעת רו"ח חגי גולדברג; מנהלת הנתבעת כיום וסגנית המנהל בתקופה הרלבנטית, הגב' נחמה לוי, שהיא גם בתו של רו"ח גולדברג; שתי עובדות לשעבר של הנתבעת, גב' דפנה אביטל גן-אל וגב' אירית כחלון ומנהל אחת מלקוחות הנתבעת, מר דן כהן. הצדדים סיכמו טיעוניהם בכתב.

תשתית עובדתית

3. התשתית העובדתית הצריכה לעניין, כפי שהתבררה בפנינו ושמרביתה אינה שנויה במחלוקת בין הצדדים, היא זו שתפורט מטה.

4. הנתבעת, אילנות כ.ג. שירותי יעוץ בע"מ, היא חברה העוסקת במתן שירותי ניהול חשבונות וחשבות שכר ובכלל זה עריכת דוחות, דוגמת אלה שלמס ערך מוסף, רשות המס והביטוח הלאומי. הנתבעת הוקמה באמצע שנות ה – 80 של המאה הקודמת על ידי מר גולדברג שהוא רואה חשבון בהשכלתו. בעת ברור התביעה בבית הדין העביר מר גולדברג את ניהול הנתבעת לביתו גב' נחמה לוי. בתקופה הרלבנטית לענייננו נוהלה הנתבעת על ידי רו"ח מאיר עוזרי ואילו גב' לוי שימשה כסגניתו. הנתבעת מעסיקה כ – 10 עובדים (ככל הנראה בעיקר עובדות) (נספח 22 לתצהיר לוי) ונותנת שירותים למגוון ארגונים וחברות ובהם לא מעט מוסדות ללא כוונת רווח (סעיפים 24 ו – 25 לתצהיר התובעת). עובדי הנתבעת משמשים כמנהלי תיקים וכאנשי קשר ללקוחותיה.

5. התובעת, גב' ש'ב', ילידת 2/1989, החלה עבודתה בנתבעת כמנהלת חשבונות בראשית חודש 2/2012 . בתחילה התקשרו הצדדים בחוזה עבודה (נספח 1 לתצהיר לוי) לתקופה בת 3 חודשים במסגרתו נקבע, בין היתר, כי בסיס שכרה של התובעת יהיה שעתי וכי יעמוד על 28 ₪ ברוטו לשעה. כן הוסכם כי היקף משרתה של התובעת יהיה מלא, שעות העבודה יהיו בין 08:00 ל – 16:00 וכי במקרה של היעדרות מפאת מחלה תשלם הנתבעת דמי מחלה בהתאם לחוק דמי מחלה, התשל"ו – 1976 (להלן: חוק דמי מחלה).

6. יחסי העבודה בין הצדדים נמשכו גם בחלוף 3 החודשים האמורים ועתה שונו תנאי העבודה במובן זה שההתקשרות בין הצדדים הייתה לתקופה בלתי קצובה, בסיס השכר היה לחודשי והועמד על 5,250 ₪ ברוטו לחודש. בהודעה בדבר פרוט תנאי העבודה שנמסרה לתובעת בחודש 5/2012 נכתב, בין היתר, כי דמי מחלה ישולמו על פי הקבוע בחוק דמי מחלה (נספח 2 לתצהיר לוי).

7. הרושם המתקבל מן המסכת הראייתית שנפרשה בפנינו הוא שמרקם יחסי העבודה בין הצדדים בשנת 2012 היה תקין. למצער, אין כל תיעוד בכתב למצב דברים אחר במהלך שנה זו. בתוך כך, החל מ – 1.12.2012 מתקבלת התובעת להתמחות ביעוץ מס בנתבעת תחת פיקוחו ואימונו של רו"ח מאיר עוזרי (נספח 12 לכתב התביעה שכנגד) שהוא גם הממונה הישיר על עבודת התובעת.

שנת 2013

8. בתחילת שנת 2013 באה הנתבעת לכדי מסקנה כי עובדיה או חלקם, מנצלים לרעה הטבה שניתנה להם, בדמות תשלום עבור ימי מחלה העולה על זה הקבוע בחוק דמי מחלה (עמ' 16, שורה 21). כלומר תשלום דמי מחלה כבר מיום ההיעדרות הראשון. על פי עדותה של הגב' לוי בפנינו, למסקנה האמורה באה החברה לנוכח מעקב צמוד ורצוף שהיא עורכת אחר ימי היעדרות עובדיה בשל מחלתם. בתוך כך טבלת ממוצעים שהיא עורכת בעניין זה ושעל-פיה ימי מחלה העולים על 6 בשנה מהווים "חריגה" (עמ' 18, שורות 14-26). או אז החליט מר גולדברג "שאני יותר לא רוצה ללכת לפנים משורת הדין בנושא של דמי מחלה" (עמ' 16, שורה 22).

אשר על כן נשלחה לכל עובדי הנתבעת, ביום 23.1.2013, הודעת דואר אלקטרוני מאת גב' לוי (נספח 3 לתצהיר לוי) לה צורפה אסופת "נהלים שונים" העוסקת בפרטי פרטים בכל פן אפשרי של העבודה אצל הנתבעת, לרבות ההנחיה כי "כאשר אוכלים תוך כדי העבודה ואין השפעה משמעותית על העבודה, יש לקלוט שעות על הלקוח עליו עובדים בזמן האכילה" (סעיף ה.1). כמו כן חלה חובה לדווח על "התנהלות לא יעילה בתוך המשרד" (סעיף ט'). להבנתנו הכוונה היא גם להתנהלות של עמיתים לעבודה.

נוסיף ונסביר שאין מחלוקת בין הצדדים שעובדי הנתבעת נדרשו למלא באופן יומי דין וחשבון ממוחשב המפרט את עבודתם. דהיינו לטובת איזה לקוח עבדו בכל שעה משעות העבודה; סוג העבודה שביצעו עבור אותו לקוח, דוגמת הנהלת חשבונות או 'משכורות'. לחילופין, 'עבודת משרד' עבור הנתבעת עצמה שכללה תיוק, ישיבות צוות, פגישות אישיות עם הממונה, 'עבודות משרד כלליות' וכדומה. תכנת המחשב כללה אפשרות להוספת הערה מבהירה לסוג העבודה.

שימת לבם של העובדים הופנתה בעיקר ל"סעיף ו' בנהלים שתוקן" הוא זה העוסק בימי היעדרות ובכלל זה בימי מחלה. נביא את עיקרי הדברים:

"1. חופשה, מחלה, מחלת ילד, מילואים ובדיקות הריון – יש להביא אישורים מתאימים.

2. ימי בדיקות כלליות אינם נחשבים כימי מחלה חלקי או מלא, אלא על חשבון העובד...

4. אין אפשרות לקחת יותר ימי חופשה או מחלה מעבר לצבירה. עובד שנעדר מעבר לצבירת ימי החופשה או המחלה – ינוכו ימים אלו מהשכר....

5. תשלום מחלה – ע"פ החוק: יום ראשון ללא תשלום...לא ניתן לנצל ימי מחלה חלקיים...

9. יש לקלוט באשפית כל אחת מן האופציות הנ"ל בקוד הנפרד המתאים לו ולדווח על כך בטופס השבועי בנפרד לראש הצוות (לדווח בטופס ולקלוט באשפית – רק אם יש לעובד זכאות לתשלום בגינן, כלומר, אם נשארה יתרה), בצירוף האישור המתאים (הימים הללו שלא ידווחו לראש הצוות – לא ישולמו)".

9. התובעת לא השלימה עם 'רוע הגזרה' של הנהלים החדשים ובפרט בכל הנוגע לשינוי מדיניות הנתבעת בנוגע לתשלום דמי המחלה על פי חוק דמי מחלה בלבד. נטעים כי עיון בתלושי שכרה של התובעת ילמד כי עד למועד הפצת אסופת הנהלים המעודכנת ניצלה התובעת, במהלך שנת 2012, 7 ימי מחלה (בחודשים 3/12, 5/12, 7/12, 8/12, 10/12 ו – 11/12), בגינם לא הופחת שכרה. בחודש ינואר 2013 ניצלה 4 ימי מחלה, שגם בגינם לא הופחת שכרה. כמות ימי המחלה הרבים יותר בחודש זה תולה עצמה, ככל הנראה, בתחילת טיפולי פריון שעברה התובעת ושעליהם לא דווחה לנתבעת.

על פי הנתבעת התובעת פונה לכל 'שדרת הניהול' אצלה בבקשה להמשיך את תשלום דמי המחלה כפי שהיה ערב הפצת הנהלים המעודכנים, אך נענית בשלילה (ראו: סעיף 4 לתצהיר גולדברג וסעיפים 14-17 לתצהיר לוי).

10. בחודש 1/2013 מתועדת הודעה אלקטרונית של מר עוזרי אל התובעת בה הוא מלין, כי לא סיימה מטלה שהוטלה עליה והדבר גורר עיכוב "ביצוע משכורות של כל אילנות" (נספח 15 לתצהיר לוי). מר עוזרי אף מעיד בפניי הממונה כי החל מחודש זה החלה אי שביעות רצון מתפקודה של התובעת (עמ' 5 להחלטת הממונה).

11. במהלך חודש 3/2013 מתקיימת שיחת 'משוב/הערכה שנתית' בין התובעת למר מאיר עוזרי (נספח 14 לתצהיר לוי), הממונה הישיר על עבודתה, אשר ממלא "טופס הערכת עובד" הנוגע לשנים 2012-2013. עיון בחלק הטופס הכולל 'הערכה מילולית' על תפקודה של התובעת מלמד, כי מדובר בהערכה שלילית שבסיכומה נכתב "חוסר שביעות רצון מתפקוד העובדת...". גב' לוי העידה, כי יתכן שהתובעת לא ראתה את הטופס 'בזמן אמת' אולם בוודאי הקריאו לה את תוכנו (עמ' 21, שורה 3). יצוין, כי לצד ההערכה המילולית קיימת גם הערכה מספרית. הדירוג הגבוה ביותר האפשרי הוא 10. בכל המדדים, להוציא 'מתן שירות', מדורגת התובעת בציון 7. במתן שירות מדורגת התובעת 8 ולעניין אחרון זה עוד נחזור בהמשך הדברים. בסיכום ההערכה נרשם, כי קיימת חוסר שביעות רצון מתפקודה של התובעת וכי "העובדת אינה מעוניינת להישאר במצב שבו אנחנו לא מרוצים ממנה. הבענו צערנו על כך שזו בחירת העובדת מאחר ומטרת הערכה היתה לתיקון המצב הקיים".

12. בחלוף זמן קצר, ביום 8.4.2013, מודיעה התובעת לנתבעת בכתב על התפטרותה "עקב הרעת התנאים בנהלי המשרד החדשים" ומבקשת לחדול לעבוד אצלה בחלוף חודש ימי הודעה מוקדמת (נספח 6 לתצהיר לוי).

13. או אז מתחילה חליפת הודעות דואר אלקטרוני בין הצדדים שתמציתה בכך שהנתבעת מקבלת את התפטרותה של התובעת אך אינה מקבלת את טענת התובעת בדבר הרעת תנאים, שכן לשיטתה זו טרם באה לעולם. כלומר הנתבעת טרם סירבה לשלם לתובעת בגין ימי מחלה מעבר לקבוע בחוק דמי מחלה (נספחים 7 – 9 לתצהיר לוי). משמעות הדברים היא, כמובן, שהנתבעת לא תסכים לשלם לתובעת פיצויי פיטורים או השלמתם (מעבר לסכום הצבור בקרן הפנסיה).

14. לשם שלמות הדברים נוסיף, כי על פי אישור רפואי התובעת הרה מתחילת חודש 3/2013 (נספח 4 לתצהיר לוי), וזהו לה הריון לקראת לידת ילדה הראשון.

15. ביום 16.4.2013 מתקיימת שיחה בין התובעת לבין מר גולדברג ומר עוזרי. על פי פרוטוקול השיחה שנטען, כי רשם מר עוזרי (נספח 10 לתצהיר לוי) הישיבה נועדה כדי לדון בהתפטרותה של התובעת כמו גם ברצונה לחזור בה מהתפטרותה. על פי האמור באותו פרוטוקול במהלך הישיבה הוער לתובעת על קיום שיחות פרטיות במהלך העבודה, התכתבויות פרטיות במייל ואיחורים שכולם מפריעים לה לעמוד במטלותיה. בסיכום הדברים נרשם "אנחנו מוכנים לקבל את בקשתך (לחזור מהתפטרותה – ר.ב.ה). נא לכתוב לי אותה במייל אך בעוד חודשיים – שלושה אנחנו נבחן את עבודתך ואם לא יחול שינוי בעבודתך את לא תמשיכי כאן". בהתאם אכן משגרת התובעת הודעת דואר אלקטרוני אל כל הנוגעים בדבר בה היא מבקשת לראות במכתב הפיטורים שהגישה כמבוטל וזאת "כהמשך לישיבה עם חגי ומאיר ובהחלטה ליישום העצה של חגי". מר עוזרי משיב לה בחיוב ומוסיף כי "כפי שאמרנו לך חגי ואני בשיחתנו אנחנו נבחן מעתה את עבודתך ואת יכולתך לעמוד ביעדים. אני מצפה ומבקש שתתרכזי בעבודה ותשקיעי מעבר למשרתך על מנת להתגבר על הפערים הקיימים בקצב הורדת התיקים שבטיפולך" (נספח 11 לתצהיר לוי). נוסיף, כי התובעת עומדת על דעתה לאורך כל ההליך כי ה"ה גולדברג ועוזרי הם ששכנעו אותה לחזור בה ממכתב התפטרותה כאשר הבטיחו, כי מר עוזרי יסייע לה בתעדוף המטלות הרבות שהוקצו לה.

16. ביום 28.4.2013 מביאה התובעת לידיעת הגב' לוי כי היא הרה.

17. ביום 21.6.2013 פונה הנתבעת אל הממונה על עבודת נשים במינהל הסדרה ואכיפה במשרד הכלכלה בבקשה להתיר את פיטורי התובעת. בבקשה מגוללת הנתבעת מקצת מהעובדות שהבאנו לעיל וטוענת, כי אינה מרוצה מתפקודה של התובעת מזה זמן וכי המשך העסקתה יגרום לחברה לנזק כספי ותדמיתי. יצוין, כי בניגוד לאמור בטופס המשוב שמולא לתובעת בחודש 3/2013 ולפיו מטרת השיחה הייתה תיקון ושיפור הרי שהפעם נטען, כי כבר בשיחה זו נאמר לתובעת כי אם לא תשפר את תפקודה תוך 3 חודשים תאלץ הנתבעת לפטר אותה (סעיף 3). כן נטען כי היה בדעת הנתבעת לזמן את התובעת לשימוע לפני פיטורים אלא שהתובעת הקדימה והודיעה על הריונה (נספח 15 לכתב התביעה שכנגד).

18. הממונה ביררה את הבקשה להתיר את פיטורי התובעת לגופה ובכלל זה גבתה את גרסאות הצדדים על-פה. בהחלטה מפורטת מיום 2.10.2013 סירבה הממונה להתיר את פיטורי התובעת לנוכח מסקנתה, כי נמצא קשר בין הפיטורים להריון. בתוך כך קבעה הממונה, כי אחת מעילות הפיטורים שמנתה הנתבעת היא איחוריה החוזרים של התובעת להגיע עבודה. אלא שהתברר, כי חלק מהאיחורים נבעו מטיפולי הפוריות שעברה וחלקם האחר מבדיקות ההריון (נספח 12 לתצהיר לוי) ועל כן נמצא קשר בין הפיטורים להריון.

19. אין מחלוקת כי התובעת נעדרה מן העבודה אצל הנתבעת משך כחודש וחצי מתחילת חודש 7/2013 (1.7.2013) ועד לאמצע חודש 8/2013 (18.8.2013). על פי התובעת ארעה לה תאונת עבודה בדרכה לעבודה עת נפלה במהלך עצירה פתאומית של האוטובוס בו נסעה (עמ' לפרוטוקול הישיבה המקדמית שורות 15-18) (להלן: תאונת העבודה).

20. הצדדים מסכימים עוד כי עם שובה של התובעת לעבודה מימי אי הכושר בגין תאונת העבודה לא חזרה לשמש כמנהלת תיקים וכאשת קשר ללקוחות.

21. ביום 9.12.2013 ילדה התובעת במזל טוב. עם תום חופשת הלידה הודיעה התובעת לנתבעת, ביום 18.4.2013, כי היא מבקשת להתפטר מעבודתה אצלה וזאת בשתי הודעות נפרדות מאותו היום. באחת נכתב כי התפטרותה באה על רקע העתקת מקום מגוריה מירושלים לבני ברק ובאחרת נכתב כי ההתפטרות באה גם על רקע רצונה לטפל בבנה הבכור (נספח 23 לתצהיר לוי). בכך הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים.

טענות הצדדים

22. בסיכומיה סוקרת התובעת את ההשתלשלות העובדתית של קורותיה בנתבעת ומדגישה את ההתנהלות האבסורדית, לשיטתה, של הנתבעת שאין בה אלא ללמד כי גרסתה בדבר אפלייתה האסורה לנוכח הריונה הוכחה. הדברים מכוונים לכך שעוד טרם הודיעה על הריונה ועת בחרה להתפטר, התעקשה הנתבעת לא לאפשר לה לעזוב. זאת על אף שלשיטת הנתבעת היא הייתה עובדת גרועה במיוחד שהסבה לה נזקים קשים שלימים הצדיקו הגשת תביעה שכנגד בסכום של עשרות אלפי שקלים.

מנגד, סמוך למועד בו הודיעה לנתבעת על דבר הריונה מגישה הנתבעת לממונה בקשה לפטרה ועל כן נותר רק לתהות מה השתנה, להוציא עובדת היותה של התובעת הרה? כך במקביל להגשת הבקשה לפטרה וביתר שאת לאחר החלטת הממונה, סבלה מהתעמרות והתנכלות קשה שהוצאה לפועל על ידי הממונה הישיר, מר עוזרי, שלימים מצא להתנצל בפניה על מעשיו בטענה שהיה רק 'המוציא והמביא' של מר גולדברג ושל הגב' לוי.

כך ובאחת, ללא התרעה, הודעה או שימוע הפכה התובעת מחשבת שכר ומנהלת חשבונות בהתמחות ליעוץ מס לקלדנית הנדרשת לשחר אל הפתחים של עובדים, שאת חלקם היא עצמה הכשירה, ולבקש כי ייתנו לה חומר להקליד. במקביל מקזזת הנתבעת משכרה ימי מחלה שלא כדין. התנהלות זאת לא רק שהסבה לה עגמת נפש אלא שהעמידה אותה ואת עוברה בפניי סכנה של ממש את נאלצה משך ימים להרים קלסרים כבדים בהם תייקה חומר ולהשיבם למקומם.

תמיכה לטענותיה בדבר השינוי הקיצוני שחל בתפקידה מוצאת התובעת בהשוואה בין רשימת הלקוחות בהם טיפלה קודם להיוודע דבר הריונה לבין אלה בהם טיפלה לאחר מכן והבאה לידי ביטוי בדו"ח שעות מפורט שהגישה (נספח 3 לתצהיר עדותה הראשית). כמו גם בתוכן עדותה של גב' לוי בפניי בית הדין שהוכיחה הלך מחשבה מפלה העומד בסתירה חזיתית לחוק עבודת נשים ותכליתו.

אשר לתביעה שכנגד טוענת התובעת ובראש, כי לולא הגישה תביעתה לא הייתה זו באה לעולם כלל ועיקר ואין היא אלא המשך ישיר להתעמרות בה בתקופת עבודתה. למעשה, האמור בתביעה שכנגד אף מוכיח את סביבת העבודה הפוגענית והפולשנית שהנהיגה הנתבעת עת דרשה דין וחשבון על כל דקה ביום העבודה לרבות יציאה לשירותים, אכילה או שיחת טלפון, פעילויות שנחשבו פרטיות ושהזמן שערכו הורד מן השכר החודשי. לגוף הדברים טוענת התובעת, כי מדובר בסכסוכים עסקיים בין הנתבעת ללקוחותיה שאין לה שום קשר אליהם ובוודאי שהיא אינה צריכה לשאת בתוצאתם.

23. הנתבעת מצדה מאשימה את התובעת בשקרים בוטים, בגרסה דמיונית, בהשמצות פרועות, בניצול ציני של חוקי המגן וטוענת שכל כוונתה הייתה להגיע פיסית לעבודה על מנת להתבטל ולדבר בטלפון בתמורה לקבלת משכורת. זאת כשהיא אדישה לנזקים החמורים שגרמה לנתבעת.

בראשית סיכומיה טוענת הנתבעת, כי יש לדחות את טענות התובעת בדבר ההעסקה הפוגענית, אווירת הטרור שחוותה "ועוד טענות בדים" מן הטעם שהן נשענות על עדותה היחידה אותה ביכרה שלא לתמוך בדבר ובפרט לא בעדות של עובד/ת אחרים שלשיטתה התחלפו בנתבעת למכביר, בשל תנאי ההעסקה בה. מנגד, גרסת הנתבעת נתמכה (גם) בעדותן של שתי עובדות שבמצטבר עבדו בנתבעת קרוב לשני עשורים והעידו, כי מדובר במקום עבודה טוב והגון המתחשב במיוחד בנשים בהריון. את הימנעותה של הנתבעת מלהעיד את הממונה הישיר על התובעת, מר מאיר עוזרי, מסבירה הנתבעת בסכסוך מר שניטש בינה לבינו עת עזב את שורותיה תוך גזלת לקוחותיה. סכסוך אשר הסתיים בפסק דינו של בית דין זה בו חויב מר עוזרי בנזקיה.

אשר לסוגיית ימי המחלה טוענת הנתבעת, כי תשלום שלא בהתאם לחוק נעשה מחמת שגגה, תוקן עם פרסום נהלי המשרד החדשים עוד בחודש 1/2013, קרי הרבה לפני כניסתה של התובעת להריון, ובכל מקרה לא היווה הרעה בתנאים.

אשר לאיכות עבודתה של התובעת טוענת הנתבעת בתוקף, כי למן תחילת העסקתה ניכר פער ניכר בין יכולותיה המקצועיות לבין תפקודה בפועל, והדברים מצאו ביטויים המפורש בהערכת העובד שנתנה לה בחודש 3/2013. הערכה אשר הצביעה על כשלים חמורים בכל היבט. בהמשך ישיר לכך, בתחילת שנת 2013, ביקשה אחת הלקוחות שטופלה על ידי התובעת (עמותת מר"ץ), כי התובעת תחדל מלטפל בעניינה והודיעה, כי לא תשלם על השעות העודפות שבוצעו בעניינה ללא הצדקה. אף על פי כן, עשתה הנתבעת מאמץ כן לחנוך את התובעת ולגרום לה לשפר את תפקודה אלא שמאמציה לא הועילו. התובעת הפרה את המשמעת בעבודה באופן חמור עת שוחחה שיחות פרטיות, ובאחד המקרים העזה להחציף פנים עת כתבה לגב' לוי שהעירה לה על כך "אני מדברת עם אמא שלי – בערבים אין לי אפשרות לדבר איתה – אני כבר מסיימת". הנתבעת מדגישה כי קיום שיחות טלפון פרטיות תוך כדי העבודה מפריע לסובבים; מפחית מהריכוז של העובד; מאריך שלא לצרוך את זמן העבודה ומגדיל את הסיכוי לטעויות.

בדומה, נהגה התובעת להעדר מהעבודה ולאחר אליה ללא מתן הודעה מוקדמת והבעיה הלכה והחריפה. בעדותה בפניי בית הדין סברה, כי עובדי הנתבעת יכלו להגיע לעבודה עד השעה 10:00 בבוקר מבלי שהדבר ייחשב איחור. הדברים רק מלמדים, פעם נוספת, כי התובעת לא ידעה את מקומה וכי קבעה לעצמה נהלים וכללים שלא עלו בקנה אחד עם תנאי העסקתה ואף לא עם קבלתה להתמחות, המחייבת ביצוע 30 שעות שבועיות לפני השעה 14:00.

על השירות הרע ללקוחות והספק העבודה הנמוך של התובעת מעידה גם התביעה שכנגד ולפרטיה נחזור בפרק שיעסוק בה.

לעניין השינוי הנטען בתפקידה של התובעת לאחר שהרתה משיבה הנתבעת, כי משום מה נשתכחה מהתובעת העובדה שנעדרה משך 50 ימים לנוכח תאונת הדרכים שארעה לה לטענתה בדרכה לעבודה ולא סיפקה כל צפי לחזרתה. לכך מצטרפת העובדה שגם בזמן היעדרותה הארוכה ענייניהם של לקוחות הנתבעת חייבו טיפול שוטף. מכל מקום עם שובה ביצעה את אותה עבודה מדויקת למעט האחריות על התיק שהועברה שכן "אף לקוח לא היה מוכן שהאחריות של התיק שלו תעבור מספר פעמים בתקופה של מספר חודשים". כך ולשיטת הנתבעת, השתלשלות העניינים ודברים שכתבה ואמרה התובעת וגם לממונה מלמדים, כי 'בזמן אמת' דווקא שיבחה את תנאי עבודתה ומכאן יש להסיק כי מדובר בטענות שנולדו לצורך התביעה בלבד. תחשיב שערכה הנתבעת מתוך ריכוז שעות עבודתה של התובעת לאחר שובה מתקופת אי הכושר ילמד כי טענותיה בעניין זה אינן נכונות. ממילא עזרה הדדית בין העובדים הייתה מקובלת בנתבעת.

גדרי המחלוקות

24. מבחינת סעדים כספיים עותרת התובעת לפיצוי בשל נזק בלתי ממוני בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בגובה 100,000 ₪; פיצוי בגין עגמת נפש, כאב וסבל, אובדן הזדמנויות, אובדן קידום מקצועי, ציפייה והסתמכות בסך 50,000 ₪; השבת הסכומים שקוזזו משכרה בגין ימי מחלה בסך 2,228 ₪.

משכך ובראש שומה עלינו לברר האם אכן הפרה הנתבעת את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בתוך כך האם שינתה את תנאי עבודתה של התובעת לאחר היוודע דבר הריונה והאם יצרה סביבת עבודה פוגענית המצדיקה פיצוי. או אז נברר את שאלת קיזוז דמי המחלה ולבסוף נדרש לתביעה שכנגד. ברור הוא שכדי לעשות כן חובה עלינו לצייר את המסגרת הנורמטיבית ובכך נפתח.

פרק א' – הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

המסגרת הנורמטיבית

25. בימים אלה עמד בית הדין הארצי בעניין סירטו (ע"ע (ארצי) 44776-05-16 נאוה סירטו – הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ ואח' (19.2.2018)), על הקשיים הניכרים המלווים נשים בתקופות של הריון, לידה והורות וזאת בכל שלב ממעגל העבודה: החל בקבלה לעבודה, המשך במהלך תקופת העבודה, וכלה בסיומה. את הקשיים שחוות בעיקר נשים תולה בית הדין הארצי, בין היתר, בדגם של 'עובד אידאלי' שקנה לו שביתה בעולם העבודה המודרני ולפיו מדובר בעובד במש'מלאה שרמת המחויבות שלו לעבודה נמדדת במונחים של זמן, ואשר אין לו מחויבות נוספת מלבד המחויבות המוחלטת שלו למקום עבודתו. עובד העונה לדגם זה נחשב לעובד נחשק בקרב מעסיקים. דא עקא שהמציאות מלמדת, כי ישנם עובדים ובפרט עובדות, שבתקופות של הריון, לידה והורות המחויבות שלהם לתא המשפחתי, לרבות במונחים של זמן, באה לידי ביטוי באופן מובהק והן מתקשות להתאים עצמן לאותו דגם של 'עובד אידאלי'. אשר על כן הן חוות הפליה שהיא תופעה רווחת בישראל.

26. על מנת להגן על נשים מפני היפלטות ממעגל התעסוקה בתקופות של הריון, לידה והורות נחקקו במדינת ישראל דינים שונים ובהם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה שהוא החוק המרכזי למניעת אפליה ולקידום שוויון בתעסוקה. איסור ההפליה הבסיסי מעוגן בהוראות סעיף 2(א) לחוק הקובע כי " "לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים...." וזאת בכל הנוגע ובין היתר לתנאים בעבודה, הכש'והשתלמות מקצועית. סעיף 2(ב) לחוק מבהיר כי: "...רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין". סעיף 2(ג) מוסיף את מבחני הסבירות והמידתיות בקובעו "כי אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". סוגיית נטל ההוכחה בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות מוסדרת בסעיף 9 לחוק.

בפרשת גורן (בג"ץ 1758/11 אורית גורן נ. הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ (17.5.12)), עמד בית המשפט העליון, מפי הנשיאה (בדימוס) דורית בייניש, על כך "שהמבחן לגיבוש עילת תביעה על פי חוק שוויון הזדמנויות הוא מבחן של קשר סיבתי. ההפליה האסורה לפי חוק זה היא הפליה "מחמת" מאפיין זהות כלשהו של העובד שעל המעביד נאסר להתחשב בו. כדי להוכיח את עילת התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות שומה, אפוא, על העובד להוכיח כי אחד השיקולים ששקל המעביד בעניינו של העובד (לגבי אחד מהתחומים המפורטים בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות) הוא שיקול אסור. בהקשר זה חשוב להדגיש כי חוק שוויון הזדמנויות אינו דורש הוכחת כוונה של המעביד להפלות את העובד כתנאי לגיבוש עילת התביעה". 

27. לאמור נוסיף את "מודל ההכתמה", כלשון בית הדין הארצי בעניין ארביב (ע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב – פואמיקס בע"מ (26.5.2010)) שלפיו, בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת החלטה בנוגע לעובד/ת, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא התחשב בשיקול פסול (ראו גם מאמרה של שרון רבין מרגליות המקרה החמקמק של אפליה בעבודה, כיצד מוכחים את קיומה? הפרקליט מ"ד 529 (תשנ"ח-תש"ס)). כן נזכיר, כי על פי הוראות סעיף 9 א(א) לחוק עבודת נשים הרחיב המחוקק את ההגנה על נשים בהריון כך שאיסור על פגיעה בהן חל בתקופה המוגנת מפני פיטוריהן גם על פגיעה בהיקף המש'או בהכנסה.

מן הכלל אל הפרט

28. שינוי בתפקיד התובעת לאחר היוודע דבר הריונה: מחלוקת רבתי נטשה בין הצדדים בשאלה האם חל שינוי במטלות שהוטלו על התובעת ובתפקידה לאחר שהודיעה על הריונה. כך ובפרט לאחר שהגישה הנתבעת בקשה לקבלת היתר לפיטורי התובעת ולאחר שהבקשה נדחתה. כמבואר לעיל, על פי התובעת התשובה לשאלה זו היא בחיוב והיא שביסוד תביעתה, כי הופלתה מחמת הריונה. הנתבעת מצדה סבורה, כי התשובה לשאלה זו היא בשלילה לא כל שכן אם נשקיף על הדברים בפן המהותי.

נקדים אחרית לראשית ונאמר שלאחר ששקלנו את טענות הצדדים ואת המסכת הראייתית שנפרשה בפנינו דעתנו כדעת התובעת ונבאר.

29. כאמור בפרק העובדתי הכל מסכימים כי למצער, לאחר שובה של התובעת מההיעדרות בגין תאונת העבודה האחריות על התיקים בהם טיפלה קודם לכן הועברה אל עובדים אחרים. כך כבר בכתב ההגנה הודתה הנתבעת, כי לנוכח היעדרותה של התובעת מחמת תאונת העבודה "היא הייתה חייבת להעביר את תיקיה של ש'לאחריותם של עובדים אחרים" (סעיף 110) וכי גם לאחר "חזרתה של ש'התיקים נשארו באחריות עובדיה האחרים של אילנות. שכן, אף בהתעלם מחוסר שביעות הרצון של הלקוחות, לא היה ניתן להחזיר את התיקים לש'לתקופה קצרה (עד הלידה הצפויה – ר.ב.ה) לאחר ביצוע חפיפה על התיק ובתוך זמן קצר מאד להעביר את התיק לעובד אחר תוך ביצוע חפיפה" (סעיף 113). "אף לקוח לא היה מוכן שבתוך תקופה קצרה של ארבעה חודשים התיק שלו יעבור שלוש פעמים" (סעיף 114). עם זאת נטען, כי התובעת המשיכה לבצע בדיוק את אותה העבודה שביצעה קודם להיוודע דבר הריונה והיעדרותה מחמת תאונת העבודה "למעט האחריות על התיק אשר נותרה בידיו של העובד שהתיק הועבר אליו" (סעיף 115). דברים ברוח דומה הובאו גם בתצהיר עדותה הראשית של הגב' לוי (סעיפים 113-124) כאשר עתה נטען, כי עובדי אילנות מסייעים זה לזה תדיר ואין בכך כל ייחוד (סעיף 120). טעון אחרון זה זכה לקו חקירה נגדית ארוך שבמסגרתו עשתה הנתבעת מאמץ ניכר 'לבודד' את המטלות שביצעה התובעת ובמיוחד לאחר שובה מההיעדרות בשל תאונת העבודה ולהראות שמדובר בעבודה 'רגילה' של מנהלת חשבונות.

30. אלא שהדבר לא צלח. התובעת עמדה על דעתה, בעדות שנאמנה עלינו ולא נסתרה, כי תפקידה התמצה בעזרה לעובדים אחרים בעניינים שוליים "להביא להם ניירת, לסדר, לתייק, להכין למשכורות. אני עזרתי להם" (עמ' 6,שורה 21). ובמקום אחר "הייתי לוקחת ממיכל קופות קטנות וצריכה לשבת ורק לשדך את החשבוניות לדף A4 להכין כדי שהיא תרשום אותם" (עמ' 7, שורה 2). על השאלה האם לא מדובר במטלות שכל מנהלת חשבונות נדרשת לבצע השיבה התובעת בכנות ש"בכל עבודה בהנהלת חשבונות יש דברים שוליים הכי פשוטים וטכניים שצריך לעשות אותם, כדי לעשות את העבודה העיקרית, להתנהל מול הלקוח, להקליד את החומר, לעבוד עליו, לעשות דו"חות מע"מ, דו"חות למס הכנסה...להיות אחראית..." (עמ' 8, שורה). דעתנו היא שמכלול הראיות ואף השכל הישר מלמדים, כי מרכיב ה'אחריות', דרך כלל וגם כאן, הוא העיקר ולא התפל. הד לדברים ניתן למצוא בתצהיר עדותה הראשית של גב' לוי שבעצמה מצהירה ש"עובדי אילנות משמשים כמנהלי תיקים וכאנשי קשר ללקוח..." (סעיף 52(ג)).

אם לא די בכך הרי שבחקירתה הנגדית הודתה גב' לוי, כי התובעת עסקה בתיוק חומרים שכן "היה צריך להשלים לה את המשרה..." (עמ' 22, שורה 6). צא ולמד גב' לוי מאשרת את גרסת התובעת ולפיה היא בעיקר עוזרת לעובדות אחרות ובה במידה מצהירה שניהול התיקים והקשר עם הלקוחות הם העיקר ולא התפל. אלא שכאמור, בד בבד הכל מסכימים כי, האחריות הכוללת לתיקי הלקוחות ניטלה מהתובעת ואף נאסר עליה לבוא עם הלקוחות במגע ישיר. מסקנת הדברים היא אפוא שחל שינוי מהותי בתפקידה, במטלותיה ובתנאי עבודתה של התובעת לאחר שנודע שהיא הרה.

31. גרסת התובעת מסתברת יותר, עקבית ונתמכה בדי ראיות: תמיכה למסקנה אחרונה זו מצאנו גם באלה: ראשית, אילנות מודה כי כבר ביום 16.4.2013 החל לעבוד בשורותיה עובד שתפקידו היה לסייע לתובעת בצמצום הפערים שנוצרו בסיום המטלות שהועברו אליה ושתוכנן, כי אם לא ישתפר תפקודה יחליף אותה (סעיפים 69-70 לתצהיר גב' לוי). אילנות לא טענה ולא הוכיחה, כי תכננה להרחיב את מצבת עובדיה באופן קבוע ועל כן ברור הוא שעם שובה של התובעת מההיעדרות בשל תאונת העבודה ממילא תפקידה 'נתפס'. דהיינו, אם אותו מחליף מבצע את עבודתה של התובעת ויתר העובדים מבצעים איש איש את מטלותיו נותר רק לתהות מה בדיוק נותר לתובעת לעשות אם לא לסייע בידי אחרים? כאמור, סיוע טכני ולא ניהול תיקי לקוחות.

שנית, עיון בדו"ח השעות המפורט שצורף לתצהיר התובעת (נספח 3) אכן מלמד, כי לאחר שובה של התובעת מהיעדרות בשל תאונת העבודה (החל מיום 18.8.2013) חל שינוי משמעותי בכמות תיקי הלקוחות שעליהם היא עובדת ( מ – 8 ל – 25) וכי בהדרגה למעט לקוח אחד בו טיפלה קודם לכן כל הלקוחות השתנו. עניין זה אכן תומך בטענתה, כי עבודה על תיקים של מגוון לקוחות מתאים יותר לעזרה לאחרים מאשר לעבודתה הקודמת.

32. בעניין אחרון זה טענה אילנות, כי אין לקבל את גרסת התובעת מטעמים אלה: האחד, והוא שעיון באותו דו"ח שעות ילמד, כי חודשיים אחרי שובה מההיעדרות בגין תאונת העבודה המשיכה התובעת לטפל בשלושה לקוחות שבהם טיפלה גם קודם לכן (אור עציון, נתיבי עציון ואח בוגר).

דעתנו היא כי טענה זו מדויקת בחלקה. בדומה לרבות מטענותיה של הנתבעת בהקשר זה כמו גם בהקשרים אחרים היא מבקשת ל'בודד' ימים, פעולות או חלקי אמירות וזאת חלף התבוננות ב'תמונה הכוללת'. כך רבות מטענותיה בסיכומיה לא מצאו תימוכין בחקירתם הנגדית של עדיה. לענייננו כאן אמנם נכון הוא שעד ליום 10.10.2013 מטפלת התובעת בשלושת הלקוחות שנזכרו לעיל, אלא שבה במידה היא אינה מטפלת בלקוחות אחרים שטיפלה בהם קודם. כך מיום 4.9.2013 ועד ליום 29.9.2013 חלים 'חגי תשרי' כך שכמעט אין ימי עבודה ועל כן לכל היותר מדובר בכ– 21 ימי עבודה ולא בחודשיים ימים כפי שמציירת הנתבעת.

טעם שני נעוץ בטענה, כי ממילא 3 לקוחות נוספים, מתוך 8 הלקוחות שבהם טיפלה קודם לכן התובעת, עזבו. שניים (בית מדרש לחינות מר"ץ ואח בוגר) בשל אי שביעות רצון מתפקודה ואחד ללא קשר אליה (קובי עייש). על כך נאמר ובראש, כי עיון בדו"ח השעות ילמד, כי קודם לכן טיפלה התובעת באופן כמעט קבוע ב'משכורות' של לקוח נוסף שלא נזכר על-ידה (נוער שוחר משפט). מכל מקום אף לא אחד מהלקוחות שבהם טיפלה באופן קבוע קודם לכן ולא עזבו את הנתבעת חוזר לטיפולה. על חלקה הנטען של התובעת בעזיבת שניים מהלקוחות נתייחס במסגרת הפרק שיעסוק בתביעה שכנגד ומכל מקום ברור הוא מהרשימה שצרפה התובעת וכאמור, כי עבודה עבור 25 לקוחות מתאימה לעזרה ולא 'לאיתור לקוחות חלופיים במטרה לתת לש'עבודה ממשית בתקופה זו", טענה שהיא עצמה הרחבת חזית הנטענת לראשונה בסיכומים. כך היא מותירה את הרושם של ביצוע 'פניית פרסה' לאחר שקו החקירה ולפיו אופי עבודת התובעת לא השתנה לא צלח. נוסיף, כי אם לשיטת הנתבעת עוד קודם לשינוי שחל בלקוחותיה הייתה התובעת עובדת גרועה שלא הצליחה לטפל ב – 8 לקוחות כדבעי, כיצד תטפל עתה בעניינם של לא פחות מ – 25 לקוחות וגם אם אחרים הם אנשי הקשר של אותם לקוחות?

טעם שלישי נוגע לטענות הנתבעת, כי חישוב אריתמטי שערכה ילמד כי בחודשים אוקטובר עד נובמבר עבדה התובעת 157.5 שעות עבור ארבעה לקוחות בלבד; יום אחד עבדה שעה עבור לקוח ("ידידיה שוקי הון") כפי שעבדה עבורו שעה במועד קודם להריונה; ב – 12 מועדים שונים ביצעה חשבות שכר. זאת בניגוד לטענתה, כי כלל לא עסקה בכך. בדומה, טענתה כי 'עזרה לאחרים' נסתרת מאליה שכן עובדה היא שלא הזינה לתוכנה פעילות 'עזרה' על אף שהוכח כי הדבר אפשרי וזאת בניגוד לעדותה בפניי בית הדין.

על אלה נשיב ומעבר לקביעתנו, כי מדובר בסוג של 'התחשבנות' פרטנית שאין בה כדי ללמד על הכלל כך: עבודה בת 157 שעות בחודשיים משמעה במש'בת 186 שעות מעט יותר ממחצית הזמן לכל היותר. כלומר מחצית הזמן התובעת עובדת על תיקי לקוחות רבים אחרים. כך עיון מדוקדק באותו דו"ח שעות ילמד, כי ישנם ימים בהם התובעת עוסקת בעניינים של 5 לקוחות ויותר. בדומה דעתנו היא שטענת התובעת ולפיה הורו לה להזין לתכנה או "משכורות" או "הנח"ש", להבדיל מ"עזרה" לא נסתרה. בניגוד לטענות בסיכומי הנתבעת העדה גב' לוי כלל לא הייתה מסוגלת להבהיר כיצד עבודה עם 8 לקוחות קבועים לעומת 25 לקוחות לאחר שהחלימה מתאונת העבודה מתיישבת עם הטענה שהתובעת חזרה לעסוק באותה עבודה (עמ' 22, שורה 15). כפי שהראנו גם לעיל גב' לוי עצמה סברה, כי אין זה מצב הדברים ומאשרת את טענת התובעת, כי חפשו עבורה תעסוקה עד שתצא לחופשת הלידה (עמ' 22, שורות 15, 22).

כללם של דברים בפרק זה, עדותה העקבית והמהימנה של התובעת, הזוכה לאישוש בטענות ההגנה ובעדותה של גב' לוי עצמה; העובדה שאדם אחר מועסק במשרתה של התובעת והנתונים מתוך דו"ח השעות המפורט שמילאה כולם מובילים למסקנה הברורה, כי חל שינוי מהותי בתפקידה, במטלותיה ובתנאי עבודתה של התובעת לאחר שהרתה, לאחר פניית הנתבעת לממונה בבקשה לקבלת היתר לפיטוריה ולאחר שבקשה זו נדחתה. התובעת הופכת ממנהלת חשבונות האחראית על תיקי לקוחות ספציפיים ומי שמהווה את אשת הקשר לאותם לקוחות לעובדת שמסייעת לעובדי אילנות האחרים לטפל בתיקי הלקוחות שלהם וזאת בהיבטים טכניים שונים. מהתובעת ניטלת הסמכות להיות אחראית על תיקי לקוחות ולבוא עמם במגע וכאמור חל שינוי בתוכן מטלותיה.

33. השינוי במתכונת העבודה קשור בהריון: משקבענו כי חל שינוי ברור במתכונת עבודתה של התובעת, ובכלל זה בסמכויותיה ובתוכן מטלותיה, לאחר שהודיעה על היותה הרה, שומה עלינו לברר האם שינוי זה קשור בהיותה בהריון אם לאו.

על כך נשיב שדומה שאף מבלי שנכניס עצמנו לשאלת נטלי ההוכחה עלה בידי התובעת להוכיח, כי התשובה לכך היא בחיוב. התובעת הוכיחה כי לאחר שהודיעה לנתבעת על הריונה, ובפרט לאחר שהוגשה בקשת הנתבעת להיתר לפטרה אל הממונה ולאחר שהבקשה נדחתה אחד הטעמים שבגינו שונה תפקידה היה הריונה ונבאר.

34. כפי שכבר הראנו הנתבעת עצמה מודה בכתב ההגנה ובתצהיר עדותה של הגב' לוי, כי העובדה שהתובעת עתידה לצאת לחופשת לידה תוך חודשים ספורים היא אחד הטעמים שבגינם ניטלות ממנה סמכויותיה ומשונה תפקידה. גב' לוי מאששת את הדברים בחקירתה הנגדית עת היא מעידה שהסיבה בעטיה לא אפש'לה הנתבעת לעבוד אל מול לקוחות היא שהיא אמורה ללדת תוך מספר חודשים (עמ' 22, שורה 22). מוסיפה גב' לוי כי "...הפנים של המשרד מול הלקוחות היו אצל עובדים אשר נמצאים באופן קבוע במשרד" (עמ' 22, שורות 25,26). או אז נשאלה האם העובדה שהתובעת עתידה לצאת לחופשת לידה משמעה שהיא אינה קבועה במשרד והשיבה בחיוב (עמ' 22, שורות 27-28).

35. השינוי במתכונת העבודה אינו נופל בגדר הפררוגטיבה הניהולית ויש בו כדי להפר את הוראות חוק עבודת נשים: כפי שקבענו, התובעת נעדרה מעבודתה בשל תאונת עבודה משך כחודש וחצי, מראשית חודש 7/2013 ועד למחצית חודש 8/2013. בנסיבות אלה טוענת הנתבעת כי הלכה ולמעשה לא היה מנוס משינוי מתכונת עבודתה. לשון אחרת, השינוי במתכונת עבודתה של התובעת נובע מהפררוגטיבה של המעסיקה לנהל את עסקה כרצונה ולא מכך שהתובעת הרה. אין בידנו לקבל טענה זו ונפרט. אולם קודם לכן נזכיר שהפררוגטיבה הניהולית הוכרה בפסיקה כמבטאת את האוטונומיה של הרצון הפרטי של המעסיק וכן את זכותו החוקתית לקניין ולחופש עיסוק (עניין סירטו, עמ' 24 והאסמכתאות שם). בד בבד שב ופסק בית הדין הארצי וגם בעניין סירטו, כי ככל זכות חוקתית גם הפררוגטיבה הניהולית (בדומה לזכות לעבודה) אינה מוחלטת וניתן להגבילה הגבלה מידתית. הוסיף בית הדין הארצי וקבע, כי את הוראות חוק עבודת נשים יש להבין ולפרש על רקע ההכרה בזכות לעבודה ובפררוגטיבה הניהולית.

על רקע נסיבות העניין בפרשת סירטו נפסק, כי להגשת בקשה להיתר לפיטורים יש תכלית עצמאית שנועדה להבטיח, כי ההחלטה בנוגע לפיטוריה של עובדת בהריון או עובדת בתקופה המוגנת תתקבל באופן הוגן ותוך שקילת שיקולי מדיניות נוספים על שיקוליו הפרטיים של המעסיק ועל כן מעסיק אינו יכול לפדות את תקופת ההגנה שמעניק החוק בכסף. מעסיק שאינו מעוניין עוד בהמשך עבודתה של העובדת נדרש לבקש מהממונה היתר לפיטורים.

36. בהיקש לדברים אלה ואף מקל וחומר, דעתנו היא שיש לקבוע כי, ככלל, מקום בו מסרבת הממונה להתיר פיטורי עובדת יש להשיב את העובדת לתפקידה המקורי על סמכויותיו. זאת הן כדי לאפשר לעובדת להוכיח את עצמה על מנת להעביר את 'רוע הגזירה' מהכוונה לפטרה והן כדי שהוראות חוק עבודת נשים והחלטת הממונה לא יהיו לפלסתר. דברים ברוח זו פסק בית הדין הארצי מפי הנשיא (בדימוס) סטיב אדלר בעניין נוסצקי עת קבע כי "בהתאם להוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים, היה על משרד החינוך להמשיך ולהעסיק את המערערת כל עוד לא ניתן היתר לפיטוריה. המשך העסקתה, צריך היה להיות באותם התנאים שבהם הועסקה עובר לפיטוריה" (ע"ע (ארצי) 1334/02 נוסצקי – מדינת ישראל – משרד החינוך התרבות והספורט, פד"ע מ' 16 (2004)).

37. כאן המקום להדגיש שבקביעותנו האמורות אין כדי לקבוע כי אין למעסיקה פררוגטיבה 'להתארגן' לקראת צאתה הצפויה של עובדת לחופשת לידה או להתמודד עם היעדרות של עובדת מטעם כזה או אחר וככל הנדרש. הנה כי כן לו ביכרה הנתבעת לחפוף באופן הדרגתי מי מעובדיה לקראת צאתה הצפויה של התובעת לחופשת לידה ככל הנראה לא היה נמצא בכך כל פגם. כך ברור הוא שהנתבעת הייתה מחויבת לספק ללקוחותיה שירות גם בעת היעדרותה של התובעת מחמת תאונת העבודה ואין פגם בכך שעובד אחר ממלא מקום של עובדת שנעדרת ממקום העבודה. נוסיף, כי דומה שלנוכח יחסי העבודה שהתפתחו בין הצדדים לאחר פניית הנתבעת לממונה לא הקפידה התובעת לעדכן את הנתבעת באופן שוטף וכנדרש על המועד הצפוי לחזרתה לעבודה מההיעדרות בגין תאונת העבודה. התנהלות שאינה עולה בקנה אחד עם חובת תום הלב ההדדית שחלה ביחסי עבודה ולנפקות הדברים עוד נשוב.

עם זאת המסכת הראייתית מלמדת לשיטתנו בברור, כי התנהלותה של הנתבעת לא נשאה אופי של 'התארגנות' או מילוי מקום גרידא, כי אם שינוי קיצוני במהות תפקידה ומטלותיה של התובעת כאשר טעם מרכזי לכך הוא דווקא הריונה של התובעת.

נוסיף, כי דעתנו היא ששינוי כפי שחל במתכונת העבודה של התובעת בפנינו יכול לבוא בגדרי הפרשנות הרחבה של סעיף 9א(א) לחוק עבודת נשים וגם אם נניח, כי השינוי כאן לא הוביל לפגיעה בהיקף המש'או בשכר. עמדה דומה קבע בית הדין הארצי בעניין צנעני (ע"ע (ארצי) דבורה צנעני – המכון הצרפתי (1.1.2018), בסעיף 26).

38. זאת ועוד. צודקת התובעת בטענתה, כי הרצון להבטיח ללקוחות הנתבעת 'קביעות' מבחינת אנשי הקשר במידה רבה מקבע הלך מחשבה מפלה העומד בסתירה לחוק עבודת נשים ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה כמו גם לתכליות שביסודם. לא למותר להוסיף, כי הנתבעת כלל לא הוכיחה ולו בבדל ראייה אובייקטיבית את טענתה הגורפת כי "אף לקוח לא היה מוכן שבתוך תקופה קצרה של ארבעה חודשים התיק שלו יעבור שלוש פעמים". הרושם המתקבל מכלל המסכת הראייתית שנפרשה בפנינו היא שסביב המועד בו הרתה התובעת וכאשר היעדרויותיה, הן בשל טיפולי הפוריות שעברה והן בשל הריונה, הלכו ורבו היא חדלה לבוא בעיניי הנתבעת בגדר 'עובד אידאלי', שאת פרשנותו אף הביאה הנתבעת, במידה בלתי מבוטלת, לידי קיצוניות. זאת בכך שהפחיתה משכר התובעת כל עניין פרטי שחרג מדקות ספורות (עדות גב' לוי בעמ' 20 שורה, 27). נציין בהקשר זה, כי מהחלטת הממונה עולה כי מר עוזרי העיד בפניה ש"הקש ששבר את גב הגמל" והוביל לפניה אליה היה "שלושה איחורים רצופים שבהם העובדת לא עדכנה את מעבידיה, מה שגבל בחוסר אחריות וזלזול" (עמ' 7 להחלטת הממונה), ולא תקלה כלשהי בעבודתה. כאמור, התובעת מתקשה למלא אחר דגם 'העובד האידאלי'. עם זאת ברור הוא שגם אם נאלצת עובדת להעדר מהעבודה בשל בדיקה רפואית כלשהי הנוגעת להריון חובה עליה להודיע למעסיקה על ההיעדרות הצפויה.

39. לאחר שהבקשה להתיר את פיטורי התובעת נדחתה נאלצה הנתבעת להמשיך ו"לבלוע את הצפרדע" ועשתה כן באופן מפלה וכזה העומד בסתירה לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. כאמור, הוכח שאחד הטעמים (אם לא העיקרי) לשינוי במתכונת העבודה של התובעת היה הריונה ובכך 'הוכתמה' ההחלטה והופר חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. דומה שכאן המקום להזכיר כי על פי פסיקת בית הדין הארצי בעניין מורי (ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי – מ.ד.פילו בע"מ (16.3.2008): "לו נקבע כי קיימים לצד השיקול הפסול (או השיקולים הפסולים) שיקולים ענייניים אשר מכשירים את השיקול הנגוע בהפליה פסולה, הדבר לא יעלה בקנה אחד עם רוחו של חוק שוויון ההזדמנויות ובכך נחטא למטרתו ותכליתו. מטרת החוק היא לעגן את ערך השוויון בעבודה לבסס ולהטמיע בקרב המעבידים נורמות של שוויון ולמנוע ממעבידים לקחת בחשבון שיקולים הנגועים בהפליה אסורה. מכאן שעצם ההתנהגות הפסולה היא בגדר הפרה של הוראות החוק".

40. נוסיף, כי דעתנו היא גם ש'הפררוגטיבה' הניהולית הדרושה לא הופעלה כהלכה שכן לא נטען על ידי הנתבעת ובוודאי לא הוכח, כי השינויים במתכונת עבודתה של התובעת נעשו לאחר שנשמעה עמדתה כנדרש וכבר נפסק, כי אין די בשינויים במקום העבודה כדי להצדיק פגיעה בעובדת החוזרת מחופשת לידה והדברים יפים, בשינויים המחויבים, גם לענייננו (ראו והשוו: ע"ע (ארצי) 44309-05-11 שירי להב – מדינת ישראל (22.1.2013); עתירה לבג"ץ נמחקה: בג"ץ 2048/13 מדינת ישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה (20.3.2014)).

הפיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

41. בפרשת ארביב פסק בית הדין הארצי, כי שומה על בית הדין האזורי לברר האם טעמים נוספים לזה המפלה עמדו ביסוד ההחלטה לפטר עובדת, ובענייננו לשנות את מתכונת העבודה. זאת על שום שיכול והם יבואו בגדר קביעת הסעד וסוג הפיצוי שבו יש לחייב את המעסיקה ולכך נפנה עתה.

42. היעדרות ואיכות העבודה כמשפיעים על גובה הפיצוי: כאמור שתי טענות מרכזיות בפי הנתבעת הצריכות לקביעת שיעור הפיצוי בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והן איכות עבודתה הירודה של התובעת והעובדה שנעדרה ממקום העבודה משך חודש וחצי. לעניין האחרון התייחסנו בפרוטרוט לעיל ולא נחזור על הדברים. נסתפק בכך שנוסיף, כי על פי עדות התובעת בפניי הממונה היא לא הקפידה ליידע את הנתבעת בדבר הצפי לחזרתה לעבודה (נספח 18 לתצהיר גב' לוי, בעמ' 4, שורות 80-81), וזאת כאמור בניגוד לחובת תום הלב ההדדית ביחסי העבודה. אשר על כן נכון הוא שהיה על הנתבעת להמשיך ולנהל את עסקה ובכלל זה ליתן ללקוחותיה את השירות הטוב ביותר לו היא מסוגלת. עם זאת וכפי שקבענו הדברים לא לבשו רק אופי של 'התארגנות' או 'מילוי מקום'.

אשר לאיכות עבודתה של התובעת נאמר, כי דעתנו היא שטענות הנתבעת בהקשר זה מוגזמות. אמנם נכון הוא שגם קודם למועד בו הודיעה התובעת על הריונה היו לנתבעת השגות כאלה ואחרות על איכות עבודתה, והדברים מצאו ביטויים גם בהערכה השנתית שנערכה לה בחודש 3/2013. אולם הרושם שנותר הוא כי דווקא הציון הכמעט גורף בכל המדדים "7" הוא הנכון ולא ההערכות המילוליות. דומה שלו תפקודה של התובעת היה כה גרוע כפי שבה לידי ביטוי בהערכה המילולית היו הדברים מוצאים ביטויים גם במנעד מספרי גדול יותר. אין זאת אלא שכפי שמסרה התובעת בגרסתה בפניי הממונה "יש להם סוג של מוטו במשרד שהם לא יפרגנו" (נספח 18 לתצהיר גב' לוי, עמ' 3, שורות 52-53). כפי שהראנו בפרק העובדתי גם מר עוזרי, הממונה הישיר, כתב בסיכום ההערכה כי הדברים נועדו לתיקון ושיפור. הדעת נותנת, כי לו מצב הדברים היה כה חמור כמתואר על ידו הייתה התובעת נקראת לשימוע קודם לפיטורים.

43. בהקשר זה נוסיף ולו כדי להעמיד דברים על מכונם, כי הצדדים השקיעו מאמץ רב, בבחינת זה בכה וזה בכה, בשאלה מדוע לא הסתיימו יחסי העבודה ביניהם עת התפטרה התובעת בראשית חודש 4/2013. ראש וראשית נאמר, כי העובדה שהנתבעת הסכימה לחזרתה של התובעת מהתפטרותה ונזכיר שזאת לאחר המועד בו נערכה לה שיחת המשוב בו נכתבו על תפקודה הערכות שליליות ביותר, מחזקת גם היא את מסקנתנו שלעיל. בפרט זו שלפיה מצב הדברים לא היה כה חמור כפי שניסתה הנתבעת לצייר בפנינו. כך איננו מקבלים את גרסת הגב' לוי, כי קבלת חזרתה של התובעת מהתפטרותה נעוצה רק בהיות מנהלי הנתבעת "אנשים טובים, אנחנו נותנים הזדמנות לעובד, נותנים לו חניכה, עזרה" (עמ' 20, שורה 15), אלא בכך שהם סברו שמדובר בעובדת למצער, טובה שחל אצלה שינוי שלא ידעו אותה העת להסביר, והיום ברור הוא שנעוץ הוא בטיפולי הפוריות ובהריון, ושהוא בר תיקון ושיפור.

44. עוד נוסיף, כי דעתנו היא שחזרתה של התובעת מהתפטרותה נעשתה בעידודם של מר עוזרי ומר גולדברג אם לא למעלה מכך. על פי העולה מהמסכת הראייתית, כאשר הוברר לתובעת כי הנתבעת אינה מקבלת את התפטרותה כהתפטרות שדינה פיטורים, על אף שהתובעת הבינה קודם לכן מגב' לוי כי הדבר דווקא אפשרי היא מרגישה, כפי שמסרה לממונה "כי יצאתי מכל הסיפור הזה חסרת אונים ומופסדת" (נספח 18 לתצהיר גב' לוי, עמ' 4, שורה 65). לנוכח מסכת ההתכתבות בין הצדדים סביב העניין ברור לנתבעת, כי יש ל'יישר את ההדורים' וזו למעשה מטרת השיחה בין התובעת לבין מר עוזרי ומר גולדברג. לא מן הנמנע, כי הנושאים שנזכרו 'בפרוטוקול הישיבה' (נספח 10 לתצהיר לוי) אכן נדונו באותה ישיבה אלא שבשים לב לכך שלא הוכח שהפרוטוקול נמסר לתובעת ו'איום הפיטורים' בחלוף חודשיים נוספים לא נזכר בהתכתבות ישירה בין התובעת לנתבעת איננו משוכנעים, כי אכן נאמר לתובעת. אם כי יתכן שזו הייתה התכנית של הנתבעת בה לא שיתפה את התובעת. כך דעתנו היא כי לו נאמר לתובעת שפיטוריה יישקלו תוך זמן קצר ספק אם הייתה חוזרת בה מהתפטרותה. מה גם שספק בעניינו אם עמדת הנתבעת לגופה ולפיה רק לאחר שמעסיק מוציא אל הפועל הרעה בתנאי עבודה קמה לעובד הזכות להתפטר היא נכונה, לא כל שכן בנסיבות העניין שבפנינו.

הגרסה היותר סבירה בעניינו היא זו שמופיעה במכתב חזרתה של התובעת מהתפטרותה ולפיה, החליטה "..ליישם את העצה של חגי" בדבר תעדוף משימות בעצה אחת עם הממונה הישיר, מר עוזרי, מה שאמור להקל עליה ולסייע גם לנתבעת וכאשר היא מודעת לכך שנשכר עובד נוסף לסייע. גרסה עליה תחזור התובעת גם בפניי הממונה וגם בעדותה בפנינו (עמ' 4, שורות 7 -11). עניין העמידה ביעדים שהוא התשובה של מר עוזרי למכתב החזרה מהתפטרות של התובעת מלמד אף הוא כי השיח הישיר בין הצדדים הוא לגבי עמידה ביעדים ולא לגבי פיטורים. לבסוף נזכיר, כי כבר קבענו שהקשיים התפקודיים של התובעת בראשית שנת 2013 ואשר מובילים את הנתבעת לרצון לפטרה נובעים מההריון (או מטיפולי הפוריות לקראת ההריון).

45. לאחר ששקלנו את כל האמור ובפרט את הפגם שנפל באופן התנהלותה של התובעת בכל הנוגע להיעדרותה לאחר תאונת העבודה הרינו מעמידים את הפיצוי הבלתי ממוני בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה על סך של 35,000 ₪. לא מצאנו כי יש להוסיף על הפיצוי האמור פיצוי נוסף ונפרד בגין עגמת נפש.

פרק ב' – הפרש פדיון ימי המחלה

46. על פי התובעת השינוי בנהלי החברה בכל הנוגע לתשלום דמי המחלה הוביל לכך שהנתבעת ניכתה משכרה שלא כדין 2,228 ₪. בתצהיר עדותה הראשית טענה התובעת כי היה זה בגין 13 ימי מחלה בין החודשים 5/2013 – 10/13 (סעיף 30), אף שלא פרטה את הימים הספציפיים בהם נעדרה.

כבר בכתב ההגנה טענה הנתבעת, כי תשלום לתובעת של דמי מחלה כבר מיום ההיעדרות הראשון מקורו בטעות. כמו כן ועם חזרתה של התובעת מהתפטרותה תוך שהיא יודעת כי לא ישולמו לה עוד ימי מחלה שלא על פי החוק, ויתרה התובעת על כל טענה להרעת תנאים בעניין זה. כן טענה הנתבעת כי בגין חלק מימי המחלה כלל לא התקבלו אצלה אישורים רפואיים ואילו אחרים אינם מקיימים את דרישות התקנות שכן אינם כוללים אבחון רפואי ועל כן אינם יכולים להצמיח זכאות לתשלום (סעיפים 96 ו - 138). בסיכומיה חזרה הנתבעת על טענות אלה תוך שפרטה, כי אישורי מחלה התקבלו אצלה בגין 3 מתוך 13 הימים הנתבעים בלבד וכי התובעת לא ידעה להסביר בחקירתה הנגדית מדוע לא הנפיקה אישורים משוחזרים מקופת חולים.

47. ספק בעניינו אם מקום בו דו"ח השעות המפורט (נספח 3 לתצהיר התובעת) ותלושי השכר מלמדים בברור, כי הנתבעת קיבלה 'בזמן אמת' את התקיימות ימי המחלה. לא דרשה הבהרות נוספות מהתובעת, ובכך ויתרה על זכות בחוק לה היא טוענת, ראויה היא להישמע בדיעבד בטענה, כי אין זה מצב הדברים ולמנוע מהתובעת קבלת זכויות (ראו והשוו בשינויים המחויבים: (פסק דינה של כבוד השופטת גליקסמן בעב (ת"א) 6705/08 אירנה סרבריאקוב – תה הערבה (6.11.2008)). זאת להבדיל מהטענה כי לנוכח השתלשלות הדברים הנתבעת אינה מחויבת בתשלום העולה על זה ששילמה, ובעניין זה תמימי דעים אנו עמה.

48. אמנם איננו סוברים שמסכת הראיות מלמדת שתשלום דמי המחלה מן היום הראשון מקורו 'בטעות' כטענת הנתבעת. אמנם נכון הוא שנכתב בחוזה העבודה ובהודעות על פרוט תנאי העבודה שנמסרו לתובעת, כי תשלום דמי המחלה יעשה בהתאם לחוק וכך אף קבענו בפרק העובדתי. אלא שעד ששינתה הנתבעת דעתה בעניין זה נהגה אחרת ואין מניעה לכך בדין. נוסיף, כי בחקירתה הנגדית לא יכולה הייתה הגב' לוי לאשש את אותה 'טעות' נטענת (עמ' 17, שורות 26-28); לא יכולה הייתה להסביר את הטענה שבעניין תשלום דמי מחלה הפרידה הנתבעת בין עובדים ותיקים לחדשים, ואף לא יכולה הייתה להסביר מתי שונו ההסכמים ומה נחשב בעיני הנתבעת עובד ותיק (עמ' 18, שורות 1 -11). דומה שטענות הנתבעת כאן אף סותרות את עדותו של מר גולדברג שכפי שהראנו בפרק העובדתי החליט "שאני יותר לא רוצה ללכת לפנים משורת הדין בנושא של דמי מחלה" (עמ' 16, שורה 22). דהיינו, אין המדובר בטעות אלא בהחלטה לנהוג 'לפנים משורת הדין'.

עם זאת צודקת הנתבעת, כי עניין תשלום דמי המחלה עמד ביסוד החלטתה של התובעת להתפטר בתחילת חודש 4/13 ומשביכרה לחזור בה מהחלטתה זו, מבלי להסדיר את עניין תשלום ימי המחלה, קיבלה על עצמה את נהלי העבודה המתוקנים מחודש 1/2013 ואינה יכולה להישמע בטענה אחרת. כך העידה בפנינו כי הצדדים באו "לעמק השווה" על מנת "לחיות בשלום ועכשיו קדימה" (עמ'4, שורות 1 -2). אשר על כן הרינו דוחים ראש תביעה זה.

פרק ג' – התביעה שכנגד

49. עניינה של התביעה שכנגד בנזקים הנטענים שגרמה התובעת לנתבעת כאשר כלשון הנתבעת "לאורך כל תקופת ההריון, התייצבה ש'– כאשר התייצבה – לעבודה בבחינת "נוכח נפקד", התבטלה, ניהלה שיחות פרטיות והתכתבויות, מרחה את הזמן, התרשלה והשתמטה...(וחשבה שיכולה לקבל – ר.ב.ה) משכורת בגין כך"(סעיף 61).

התביעה שכנגד כוללת 3 ראשים ונדון בהם כסדרם. אולם קודם לכן נציין, כי כל ראשי התביעה נוגעים לתקופה שבה התובעת הרה וכפי שמלמדת מסכת הראיות היא נעדרת בה לא מעט בשל טיפולי פוריות ואחר כך בדיקות הריון וימי מחלה. זאת ועוד. התובעת מצהירה הן בפני הממונה והן בפני בית הדין, כי מדובר היה לכל אורכו "בהריון קשה" (עמ' 6, שורות 11 – 15), ואף על פי כן עשתה מאמץ להגיע לעבודה כסדרה.

50. עמותת אור עציון – על פי הנתבעת בשנת 2013 בוצעו בתיקה של עמותה זו 692 שעות עבודה. 254 שעות מתוכם בוצעו על ידי התובעת. ככל שניתן להבין מהאמור בתביעה שכנגד ביצעה התובעת עבור עמותה זו בשנת 2013 גם 74.7 שעות שנזקפו לשנת 2012.

בסוף שנת 2013 טענה אור עציון שהיקף התיק שלה אינו מצדיק את כמות השעות בהן חויבה ולאחר דין ודברים בין הצדדים הסכימה הנתבעת להתפשר עמה כך שתשלם על 520 שעות עבודה בלבד. אשר על כן עותרת הנתבעת לכך שהתובעת תשלם לה עבור 172 השעות שבגינן לא התקבלה אצלה תמורה לנוכח התרשלות התובעת וששווין הוא 20,640 ₪ (172 * 120 ₪).

בתמיכה לטענותיה בעניין זה צירפה הנתבעת תכתובת בדואר אלקטרוני בין 'איש הקשר' בעמותת אור עציון לבין מר מאיר עוזרי מהימים 9/5/2013 ו – 12.5.2013 ממנה עולה כי העמותה ביקשה החלפת מנהל חשבונות (נספח 21 לתצהיר גב לוי); תדפיס פרוט שעות עבודה לשנים 2014 ו – 2015 שמלמד כי בשנת 2014 נדרשו רק 477 שעות עבודה על תיק העמותה ובשנת 2015 390 שעות עבודה בלבד (נספח 25 לתצהיר גב' לוי).

בנוסף צירפה הנתבעת ביחס לראש תביעה זה ולכל ראשי התביעה האחרים את תצהירו ועדותו של מר דן כהן, מנהל עמותת בית המדרש לחינוך והוראה – כולל מר"ץ המעיד כי בתחילת שנת 2013 הודיעה לנתבעת כי הוא מסרב לשלם בגין שעות עודפות שבוצעו ללא הצדקה בתיק העמותה, וכי הנתבעת נאותה להפחית את חיוב שכר הטרחה של העמותה ב – 50 שעות. המדובר בעמותה שהתובעת ביצעה את הנהלת החשבונות עבורה.

51. התובעת מצדה טוענת, כי כל טענות הנתבעת מייחסות לה ירידה בתפוקה במהלך הריונה וכבר מטעם זה דין התביעה דחייה. שהרי האפשרות שמעסיק יפיק פחות תועלת מעבודתה של עובדת בתקופת הריון הוא שביסוד ההגנה שמקנה לעובדת חוק עבודת נשים. מכל מקום הראיות שצרפה הנתבעת אינן מעידות על דבר ועל רקע התעקשותה של הנתבעת לא לקבל את התפטרותה של התובעת על אף הנזקים הנטענים, ועל רקע כל מהלכיה הפוגעניים אין אלא להסיק שהתובעת אינה צד לסכסוך בין הנתבעת ללקוחותיה.

52. דעתנו היא כי דין ראש תביעה זה דחייה ונפרט. ראש לכל נזכיר, כי לשיטת הנתבעת עצמה התובעת אחראית רק על 254 שעות מכלל השעות שבוצעו עבור עמותת אור עציון בשנת 2013. משמע, למעלה מ – 60% משעות החיוב של העמותה בשנה זו אינם קשורים בעבודת התובעת כלל ועיקר ועל כן לא ברור מדוע מייחסת הנתבעת את 172 השעות 'העודפות' שבגינן לא קיבלה תמורה דווקא לתובעת. כך לשיטת הנתבעת עצמה ועל אף שהתכתבות המייל שהובאה לעיוננו בעניין החלפת התובעת כמנהלת החשבונות של העמותה אינה שלמה, הרי שכבר בחודש 5/13 התבקשה להחליף את התובעת. על פי קביעותנו העובדתיות עשתה כן ולמצער, מי שבא במגע עם עמותה זו למן חזרתה של התובעת מתאונת העבודה אינו התובעת. כך ממועד זה ועד סוף שנת 2013 נותרה עוד חצי שנת עבודה בה ניתן היה 'לשפר' את השירות כאשר הנתבעת מודעת כבר לצורך בכך. הנה כי כן, בוודאי שאין לקבוע כי עודף השעות שבגינן לא קיבלה הנתבעת תמורה רובץ לפתחה של התובעת.

53. לעניין כמות השעות שבוצעו עבור העמותה בשנים 2014 ו – 2015 נאמר, כי יכולה היא אמנם לנבוע מהתייעלות אצל הנתבעת. אולם בה במידה יכולה היא לנבוע גם משינוי בהיקף הפעילות של העמותה עצמה, ועל כן אין בנתון זה כדי להוכיח ראש תביעה זה ומכל מקום 'התייעלות' לא הוכחה.

אשר לעדותו של מר כהן נאמר, כי מחקירתו הנגדית עלה כי הוא עצמו לא בהכרח היה 'איש הקשר' לנתבעת כי אם אחד מעובדיו (עמ' 14, שורות 19-20); רק "למיטב זכרונו" דיבר אי פעם עם התובעת אישית (עמ' 14, שורה 12); לא היה יכול להתחייב כי הבעיה של העמותה שהוא מנהל הייתה דווקא בשל עבודתה של התובעת ואף סבר "שאני לא מתעסק באופן אישי אני יודע על עבודה"...(עמ' 14, שורה 26). לאמור, לא הוכח לא כל שכן כאשר לא הובאו נתונים יותר מדויקים כי אותם 50 שעות שבגינן לא שילמה העמותה לנתבעת נובעות דווקא מעבודתה של התובעת.

54. עמותת אח בוגר – בהקשר להתחשבנות עם עמותה זו טוענת הנתבעת, כי זו עזבה אותה בחודש 10/13 בטענה שלא קיבלה שרות ברמה מספקת. לנוכח טענת העמותה כי תידרש לשלם למנהל חשבונות אחר שיעשה סדר בתיקיה זוכתה ב – 11,427 ₪. הנתבעת עותרת אפוא לכך שהתובעת תשלם לה סכום זה ומוסיפה כי עליה גם לפצות אותה בסכום הרווח שהיה צפוי לה מעמותה זו למשך שלוש שנים והעומד על 37,500 ₪.

55. בדומה לאמור לעיל, דעתנו היא כי דין ראשי תביעה אלה דחייה. כפי שהראנו האחריות על תיקי לקוחות נלקחה מהתובעת למצער, מהמועד בו החלה להעדר בשל תאונת העבודה (7/13) אם לא לפני כן. מכל מקום לא הובאה כל ראייה 'אובייקטיבית' לתמיכה בטענות הנתבעת בעניין זה להוציא חשבונית זיכוי מחודש 6/14 (נספח 26 לתצהיר הגב' לוי) שלא ניתן ללמוד ממנה אלא את האמור בה והוא שהוצאה בגין "ביטול חשבון הפרשים" ללא פרוט. כך לא הוכח שניתוק הקשרים העסקיים של העמותה את הנתבעת נעוצה בדרך כלשהי בתובעת.

אשר לחלקו השני של ראש תביעה זה נאמר, כי הטענה שעמותה זו הייתה ממשיכה לקבל שירותים מהנתבעת למשך שלוש שנים נוספות אינה יותר מספקולציה שאינה נתמכת בדבר ועל כן דינה דחייה.

הערות טרם סיום – עניינים שטרם זכו להתייחסות

56. עדותן של הגב' דפנה אביטל גן אל וגב' אירית כחלון וכן הטענה שדין תביעת התובעת דחייה לנוכח היותה עדות יחידה: כאמור בפתח הדברים הנתבעת הביאה עת עדותן של גב' גן אל וגב' כחלון בתמיכה לטענתה, כי יחסיה עם עובדיה ובפרט עובדותיה תקינים אם לא למעלה מכך. על כך נשיב כי נכונים אנו להניח כי היחסים של הנתבעת עם שתי העבודות האלה, ששתיהן חדלו לעבוד אצלה, היו תקינים. ולראייה, הן היו נכונות להעיד לטובתה בפנינו בבחינת 'עדות אופי'. אלא שאכן לא היה בעדותן דבר מעבר לכך ובוודאי לא יכלו להוסיף דבר לברור מסכת היחסים בין התובעת לנתבעת. גב' גן אל העידה כי כלל לא זכרה את התובעת עד שראתה אותה באולם בית הדין (עמ' 11, שורות 29-30) ואפילו לא הייתה יכולה להתחייב כי עבדה עמה באותו החדר. ממילא היא עצמה חדלה לעבוד בנתבעת בשנת 2013 ואף על מתכונת העבודה בנתבעת ובכלל זה הצורך למלא דו"ח שעות מפורט לא ידעה דבר. בנסיבות אלה אין לנו אלא להסיק שבמועד עדותה כבר שכחה כיצד מתנהלים הדברים בנתבעת או שעמה באופן ספציפי נהגו הסדרים אחרים. גב' כחלון חדלה לעבודה בנתבעת בשנת 2012 וגם היא לא הכירה את התובעת ולא זכרה דבר ביחס למתכונת העבודה בנתבעת (עמ' 13, שורות 5 -13). כפי שהראנו בפרק הנורמטיבי חוק שוויון הזדמנויות אינו דורש הוכחת כוונה של מעסיקה להפלות עובדת כתנאי לגיבוש עילת התביעה. כך העובדה שלא הפלתה עובדת אחרת אינה רלוונטית כלל ועיקר.

אשר להיותה של עדותה של התובעת עדות יחידה נאמר, כי בנסיבות העניין לא מצאנו בכך טעם לשינוי מסקנותינו שכן ממילא מרבית התשתית העובדתית הדרושה לעניין הייתה מקובלת על הנתבעת או שזכתה לאישוש מגרסתה עצמה.

57. טענות התובעת נולדו לצורך התביעה: כחוט השני בכל כתבי בי דין מטעמה שבה הנתבעת וטענה כי גרסת התובעת גובשה לצורך התביעה בלבד וכי 'בזמן אמת' לא התלוננה התובעת על היחס כלפיה, על תנאי העבודה, על כך שנלקחו ממנה לקוחותיה וכל כיוצא באלה. ישנם אפילו מסמכים בהם היא מגלה דעתה ואף בפניי הממונה, כי היא אוהבת את עבודתה ומרוצה ממנה וכי מעסיקיה נחמדים וסימפטים (ראו לדוגמא, נספח 5 לתצהיר גב' לוי). הסוגיה היחידה שבה נתגלה 'דין ודברים' בין התובעת לנתבעת היא סוגיית ימי המחלה. הא ותו לא. על כך נשיב בלשון התובעת בעדותה האמינה בפנינו, כי כל זה נבע "מסיבה אחת, כיוון שלא ידעתי שאסור להם לעשות את זה. כששאלתי את מאיר למה, הוא אמר לי תיזהרי, כי זאת ממשרד התמ"ת אמרה לי שאם לא תעשי מה שאנחנו אומרים לך היא כן תאשר לפטר אותך..." (עמ' 9, שורה 31 עד עמ' 10 שורה 20). בהמשך הדברים מספרת התובעת כי למעשה עד אשר נועצה בבא כוחה, אליו פנתה בעניין ימי המחלה בלבד לאחר תקופת העבודה ומשחשה פגועה ומופתעת מהעניין, לא ידעה כי התנהלות הנתבעת אסורה. כאמור, שוכנענו כי גרסת התובעת בעניין זה נכונה.

58. הפרות משמעת, איחורים ו'תקופת מבחן' – בכל כתבי בי דין מטעמה לא חסכה הנתבעת מהתובעת טענות קשות לעניין התנהלותה. על כך נאמר ובראש וכפי שקבענו גם לעיל כי מדובר בתיאורים מוגזמים שחלקם נכתבו בלשון בוטה ועל כך אין אלא להצר. מעבר לכך מוצאים אנו לחזור ולהדגיש, כי מרבית העניינים עליהם הלינה הנתבעת החלו סביב טיפולי הפוריות או עת הייתה הרה. כך 'תקופת המבחן' בה העמידה את התובעת ושאי עמידתה בה הייתה הסיבה בגינה פנתה לממונה בבקשה להתיר את פיטוריה אף היא נקבעה בתקופת תחילת ההריון שכפי שהראנו התובעת העידה ועדותה לא נסתרה, כי היה הריון קשה. הנה כי כן, אכן אין לתמוה כי התובעת התקשתה בתקופה זו לענות אחר דגם 'העובדת האידיאלית'. אשר לטענות בדבר איחורים חוזרים של התובעת בהגעה לעבודה נוסיף, כי לא הוצגו בפנינו דו"חות נוכחות (להבדיל מדו"ח שעות מפורט המתעד את מהות העבודה), להוציא זה של חודש 6/13 (נספח 19 לתצהיר לוי) ועל כן אין בידנו לקבוע מסמרות בעניין זה. עם זאת ובדומה לקביעות הממונה דעתנו היא שאכן נהג בנתבעת 'שעון גמיש'.

59. סוף דבר – על יסוד כל האמור, התביעה מתקבלת בחלקה והרינו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת, תוך 30 ימים מיום שיומצא לה פסק דין זה, פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 35,000 ₪.

התביעה שכנגד נדחית.

אשר להוצאות המשפט - הנתבעת תישא בהוצאות ובשכר טרחת בא כוח התובעת בסכום כולל של 12,000 ₪. נטעים, כי ההוצאות ושכר הטרחה נפסקים לא רק בשים לב לקבלת חלק מהתביעה, כי אם בשים לב לדחיית התביעה שכנגד שאכן התבררה רק כ'משקל נגד' לתביעה.

60. זכות ערעור: לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 ימים מיום שיומצא פסק הדין לצדדים.

ניתן היום, ט"ו אייר תשע"ח, (30 אפריל 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

פסק הדין נחתם בידי נציגי הציבור ועותק נמצא בתיק בית הדין, לצדדים מופץ עותק בחתימה אלקטרונית של השופטת לבדה.