שטטמן נ' אלמליח גל עץ בע"מ

1.התובעת הגישה תביעה כנגד הנתבעת בה ביקשה לחייבה בתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, הפליה, העדר שימוע, אי העמדת מתקן שירותים, אי מתן הודעה לעובד ואי סדרים בהפרשות לפיצויים ותגמולים.

2.התובעת טענה בכתב התביעה, כי פוטרה מעבודתה לאחר חזרתה מחופשת לידה תוך הפלייתה מחמת מינה והסטטוס ההורי שלה. התובעת הוסיפה, כי לאחר חזרתה מחופשת הלידה, התבשרה על ידי מנהל הנתבעת, מר אלמוג מימון (להלן: "מר מימון"), כי החליט שלא להשיב לה את התפקידים אותם מילאה טרם הלידה וכי אלמלא הוטל עליו איסור לפטרה בתקופה הסמוכה לתום חופשת הלידה, הרי שהיה בוחר לפטרה. כמו כן, טענה התובעת כי נאמר לה מפורשות שהנתבעת מעדיפה להעסיק עובד שהינו גבר, אשר יכול לעבוד שעות ארוכות יותר בשל העדר אילוצים משפחתיים, וכי בסופו של יום נמסרה לה הודעת הפיטורים לאלתר, ללא עריכת שימוע כדין. התובעת הדגישה, כי ביצעה את עבודתה במסירות ובמקצועיות, וזכתה לשבחים ושביעות רצון מצד הממונים עליה.

זאת ועוד, התובעת טענה כי במהלך כל תקופת הריונה, הנתבעת לא העמידה לרשותה ולרשות יתר העובדים חדר שירותים. כך גם, לאחר חופשת הלידה, התובעת נשלחה לעשות את צרכיה בחנות הסמוכה למקום עבודתה, שהשירותים בה היו בלתי נגישים.

3.הנתבעת הכחישה בכתב ההגנה את כלל הטענות שיוחסו לה, לרבות בנוגע להפליה. הנתבעת ציינה, כי לאחר שנרכשה הנתבעת על ידי מר מימון, ומאחר והתובעת הייתה בהריון, נשמר לה רצף ההעסקה וזאת על מנת להגן על זכויותיה. כמו כן, הנתבעת טענה כי תפקידה של התובעת פוצל וזאת נוכח עומס העבודה בחברה וכן בשל האיכות הירודה של עבודתה.

זאת ועוד, לתובעת נערך שימוע כדין על ידי מנהל המחסן והנתבעת החליטה לסיים את יחסי העבודה משיקולים מקצועיים בלבד.

באשר לחדר השירותים, הנתבעת השקיעה מאמצים וכספים רבים על מנת לפתור עניין זה. רק משנוכחה הנתבעת כי קיימת בעיה בלתי פתירה, פנתה לפתרון הפחות פוגעני המאפשר זכות שימוש בשירותים במבנה סמוך.

4.על מנת להימנע מהרחבת היריעה שלא לצורך, יפורטו טענות הצדדים בהרחבה באשר לכל רכיב מרכיבי התביעה בהמשך ובהקשר לאותו רכיב.

רקע והליכים קודמים

5.הנתבעת הינה חברה לשיווק ואספקה של מוצרי עץ וציוד לעבודות עץ.

6.התובעת החלה את עבודתה בחברה ביום 1.2.15, כאשר בחודש 3/2016 נערכו חילופי בעלות בחברה אשר נמכרה לבעלים הנוכחיים תוך שמירת רצף העסקתה של התובעת, שהייתה בתחילת הריונה.

7.תפקידה של התובעת בחברה היה פקידותי בעיקרו וכלל מענה טלפוני, גבייה, הוצאת חשבוניות, תעודות משלוח וקבלות, ניהול קופה, סגירת חודש ועבודה מול ספקים.

8.בחודש 10/2016 התובעת ילדה את בנה, ויצאה לחופשת לידה. לאחר חופשת לידה בת 4.5 חודשים, ביום 1.3.17, שבה לעבודה.

9.הנתבעת הודיעה לתובעת על פיטוריה במכתב מיום 18.5.17. הפיטורים נכנסו לתוקף לאחר ימי ההודעה המוקדמת (בהם נדרשה להתייצב לעבודה) ביום 9.6.17.

10.בדיון המוקדם מיום 3.12.17 הסכימו הצדדים, בין היתר, כי עם התובעת לא נחתם חוזה העסקה וכי לא נמסרה לה הודעה לעובד מהמעסיק הנוכחי.

משהצדדים לא הצליחו להגיע להבנות שייתרו שמיעת ראיות, התיק נקבע לישיבת הוכחות אשר התקיימה ביום 13.5.19.

ראיות שנשמעו בדיון

11.התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית מטעמה.

הנתבעת הגישה תצהיר עדות ראשית מטעם בעל החברה, מר מימון.

המצהירים נחקרו בבית הדין על תצהיריהם.

המסגרת הנורמטיבית

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

12.סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות") קובע כי אין להפלות עובדת על רקע (בין היתר) מין, הריון או הורות. סעיף זה מביא לידי ביטוי מעשי את עקרון השוויון, שמילים רבות נכתבו על חשיבותו ועל הצורך להגשימו באופן אפקטיבי - בכלל ובנוגע לשוויון נשים בתעסוקה בפרט. (ראו ע"ע (ארצי) 44776-05-16 נאוה סירטו - הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ (19.2.18).

לפי הפרשנות שניתנה לסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות במסגרת ההלכה הפסוקה, די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת החלטת הפיטורים, גם אם נלוו אליו שיקולים ענייניים, על מנת להכתים את ההחלטה כולה ולהוות הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות (ראו ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ ילו בע"מ (16.3.08); (להלן: עניין מורי).

13.סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות, מסדיר את עניין נטל ההוכחה וקובע כי נטל השכנוע יועבר אל כתפי המעסיק - להוכיח שלא פעל בניגוד להוראת סעיף 2 - ככל שהעובד שפוטר הוכיח "שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". בפסיקה הוסבר, כי המחוקק מצא לנכון להורות על העברת הנטל מתוך הכרה בקושי הראייתי להוכיח הפליה, כאשר "הוראה בדבר 'היפוך' הנטל היא הוראה חשובה ומהותית ליכולתו של אדם מופלה להוכיח את תובענתו ולאכוף את זכויותיו... העברת הנטל בתובענות שעניינן הפליה מתבקשת ממהותה של התובענה שנדרשת להוכחתן של צפונות הלב והמחשבה" (ראו ע"ע (ארצי) 30585-09-12 חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ - אורית בוסי (4.8.13).

חוק עבודת נשים

14.סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"), אוסר על פיטורי עובדת בהיריון, המועסקת אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות, ללא קבלת היתר מתאים משר העבודה והרווחה. סעיף 9(ג)(1) קובע כי "לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופת לידה והורות או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות".

סעיף 9(ג)(1א) ממשיך וקובע כי "לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה...".

סעיף זה מרחיב את ההגנה על נשים בהיריון במישור הזמן, גם לתקופה מוגנת של 60 יום לאחר תום חופשת הלידה (להלן: "התקופה המוגנת"), מתוך מטרה "למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה" (ראו ע"ע (ארצי) 23910-10-15 דבורה צנעני - המכון הצרפתי (1.1.18)).

בפסיקה הודגש כי:

"המעסיק חייב ליתן לעובדת הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה. לא למותר הוא להדגיש, כי כמו את יתר חובותיו בקשר ליחסי עבודה, כך גם את חובתו זו, עליו למלא בתום לב ובהגינות, וזאת, לרבות במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה. לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמטיים, ככל שחלו במקום העבודה. הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כאסמכתא לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראת החוק" (ע"ע (ארצי) 44309-05-11 שירי להב - מדינת ישראל משרד החוץ, (22.1.13)).

15.בע"ע (ארצי) 42097-12-11 טניה חורי - רותם אמפרט נגב בע"מ (22.6.16), דן בית הדין הארצי בשאלה "האם רשאי מעסיק למסור בתקופה המוגנת (הריון, חופשת לידה ו-60 הימים שלאחריה) בידי עובדת הודעת פיטורים שתכנס לתוקף לאחר סיום התקופה המוגנת", והשיב על כך בשלילה. בית הדין סמך קביעתו זו הן על לשון החוק, והן על התכלית החקיקתית לפיה חייב מעסיק להשיב עובדת לעבודה בפועל בתקופת 60 הימים שלאחר חופשת הלידה, על מנת לאפשר לה לחזור ולהשתלב במעגל העבודה.

חוק שעות עבודה ומנוחה

16.סעיף 20א לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") קובע כדלקמן:

(א)עובד זכאי, במהלך יום עבודתו, להפסיק את עבודתו לשם שימוש בחדר שירותים, בהתאם לצרכיו.

(ב)(1)המעסיק יוודא כי יש חדר שירותים תקין וראוי לשימוש העובדים, במקום העבודה או בקרבתו;

(2)...

(ג)...

(ד)...

(ה)על הליכים בשל הפרת הוראות סעיף זה, יחולו הוראות סעיף 5א לחוק הזכות לעבודה בישיבה ובתנאים הולמים, התשס"ז-2007.

דיון והכרעה

האם הנתבעת הפרה את חוק שוויון הזדמנויות?

17.התובעת טענה בכתב התביעה, כי בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות חל איסור על מעסיק להפלות בין עובדיו, בין היתר, מחמת מעמד אישי, הריון וסטטוס הורי.

לשיטת התובעת, נטילת תפקידה והאמירות הסטריאוטיפיות שנלוו לכך לצורך הצדקה כביכול של החלטות החברה, מהוות הפרה בוטה של הוראות החוק כמו גם התנהגות בלתי הוגנת, משפילה וחסרת תום לב.

לפיכך, משבית הדין מוסמך לפסוק פיצוי לעובד שהופלה בהתאם לשיקול דעתו, העמידה התובעת את תביעתה בגין רכיב זה על סך של 50,000 ₪.

18.בכתב ההגנה, הנתבעת דחתה את טענות התובעת לעניין הפליה, וציינה כי אין בטענותיה ממש שעה שרוב העובדות בחברה הן נשים.

19.לאחר שבחנו את טיעוני הצדדים בעניין שלפנינו שוכנענו כי יש לקבל את התביעה ברכיב זה, בחלקה. ונסביר.

20.התובעת צירפה לתצהירה, כנספח 2, תמלול שיחה שהוקלטה בינה לבין מר מימון ורעייתו גב' דקלה מימון (להלן: "גב' דקלה"). נאמר כבר כעת, כי באשר למעמדה של גב' דקלה בחברה, ניתן ללמוד מדבריה הברורים שנאמרו בנוכחותו של מר מימון, שמצידו - לא עצר בעדה ולא חלק על דבריה. גב' דקלה השתמשה בביטויים כמו "אנחנו", "לנו", "נשארנו", "היינו מבסוטים", ואף חלקה על בעלה עת ציינה כי "הוא לא מדייק. אני אגיד לך מה, אני יותר נמצאת שם מאשר הוא, בגלל זה הוא פחות יודע" (ראו ע' 6 ש' 11-12 לנספח 2). מכאן, שגב' דקלה הייתה חלק משדרת הניהול בחברה ולא רק "אשתו של", וכך הדברים אף הוצגו כלפי התובעת.

21.מתמלול של ההקלטה עולה מפורשות, כי לאחר חופשת הלידה, התובעת ביקשה לשוב לתפקידה בחברה (ראו למשל ע' 1 ש' 12 לנספח 2). אולם, תפקידה ומטלותיה חולקו בין שני עובדים אחרים (מרדכי וסיון) כך שלתובעת לא נותר תפקיד מוגדר (ראו ע' 1 ש' 14-15, ע' 2 ש' 7-28, ע' 5 ש' 6-7 לנספח 2). במסגרת השיחה המוקלטת, התגלו מספר אמירות, מהן עלה בבירור כי תפקידה של התובעת נלקח ממנה וכי נאמר לה מפורשות כי היא תפוטר עם תום התקופה המוגנת – וזאת על רקע של הפליה ותוך הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

להלן מספר דוגמאות:

א.תפקידה של התובעת נלקח ממנה והיא הועמדה בפני עובדה מוגמרת בעניין זה. כך, ביום חזרתה הראשון של התובעת לעבודה, גב' דקלה נאלצה לוותר על מקומה על מנת שלתובעת יהא כיסא ועמדה (ראו ע' 17 ש' 23-28 לנספח 2).

מר מימון ציין כי: "כרגע היום, העבודה שלך תקראי לזה חולקה, התפצלה, זה לא משנה. כרגע יש אנשים שעושים את העבודה וזה טוב לי לעסק. זה פחות טוב לך וזה פחות טוב לזה שלך, נכון, אני," (ראו ע' 7 ש' 4-6 לנספח 2).

ובהמשך:

"מר מימון: אין לי דרך, עוד פעם, תביני, אני לא יכול להגיד לך לא לבוא לעבודה גם אם אני רוצה מאוד. אני לא יכול להגיד לך את זה. חייב להחזיר אותך גם, מה?

התובעת: אוקיי. אתה צריך להחזיר אותי אבל לעבודה שלי.

מר מימון: אני יכול להעביר אותך לתפקיד אחר.

התובעת: אני לא יכולה עכשיו לבוא. מה זה תפקיד אחר?

מר מימון: לא יודע, נמצא לך משהו לעשות"(ראו ע' 8 ש' 10-15 לנספח 2).

מר מימון הציע לתובעת לעשות באותם 60 יום מוגנים, שיחות טלמרקטינג, כתחליף לתפקידה הקודם (ראו ע' 13 ש' 21-24 לנספח 2). בהמשך הוצע לתובעת לבצע ספירות מלאי.

מר מימון הדגיש, כי "אני יודע שזה הייתה המשרה שלך. אבל כרגע בגלל השינויים ובגלל הזה, אין מה, עסק זה דבר שהוא דינמי, לפעמים, דברים גם, תראי גם, בעל עסק לפעמים צריך לעשות גם שיקולים שהם פחות נעימים ופחות" (ראו ע' 10 ש' 7-9 לנספח 2).

מר מימון סיכם את עמדתו במשפט הבא: "אני מסכים, אבל בואי אני, אני מסכים איתך אבל, אני אין לי, אין לי תשובות אחרות שיספקו אותך לתת לך" (ראו ע' 16 ש' 21-22 לנספח 2).

ב.מר מימון ציין מפורשות, כי לאחר תקופת 60 הימים המוגנים הוא מתכוון לפטר את התובעת מאחר שאין לו משרה בעבורה (ראו ע' 4 ש' 3-5 וע' 10 ש' 1-5 לנספח 2). באותה רוח אף ציין בתצהירו כי "כבר ביום הראשון של חזרתה לעבודה, שוחחתי עם התובעת בנימוס ככל שיכולתי, והבהרתי לה כי יש לי כוונה לפטר אותה לאחר תום ההגנה הקבועה בחוק" (סעיף 18 לתצהירו של מר מימון).

ג.גב' דקלה ציינה, כי היא ובעלה התחברו ממש למרדכי "כי הוא נותן לנו עד שש שבע" (ראו ע' 6 ש' 21-22 לנספח 2) – וזאת בניגוד לתובעת שעבדה עד השעה שלוש.

מר מימון המשיך את הקו של רעייתו, עת טען שהתובעת לא יכולה לתת מענה לצרכים שלו "כי אני צריך משמונה עד חמש, אין, פלאט. לא רוצה שזה יזוז סנטים" (ראו ע' 10 ש' 1-20 לנספח 2).

גב' דקלה, מצידה, חיזקה את דברי בעלה וציינה מפורשות כי המחליף של התובעת, מרדכי "נותן לו באמת יותר ממה שאת נתת. שזה עד שש, עד חמש, שש" (ראו ע' 17 ש' 1-3 לנספח 2). בהמשך הוסיפה, כי גם אם התובעת הייתה עובדת עד אותן שעות בהן מרדכי עבד, הרי שעדיין למרדכי יתרון על פני התובעת מאחר שהוא גבר ואין לו ילדים, קייטנות, ילדים חולים, וכו' (ראו ע' 22 ש' 15-21 וע' 23 ש' 1 לנספח 2).

22.מהמבואר לעיל עולה, כי התובעת הופלתה על רקע מינה והורותה. תוכן השיחה המוקלטת עם מר מימון ורעייתו אינו מותיר מקום לספקות באשר לכך ששיקולים מפלים אלו הם שנשקלו בעת קבלת ההחלטה בדבר פיטוריה של התובעת. אולם, לדידנו נשקלו אף שיקולי יעילות בחברה. מר מימון היה מרוצה מהסידור החדש בחברה וגם זה היווה שיקול מבחינתו. בעניין זה, נציין כי על פי הפסיקה עליה עמדנו לעיל, הרי שגם אם נלוו לשיקולים הענייניים ולו שיקול מפלה אחד, הרי שדי בכך כדי להכתים את החלטת הפיטורים כולה ובכך יש משום הפרה של חוק שוויון הזדמנויות.

זאת ועוד, כפי שכבר ציינו, על פי סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות נטל השכנוע מוטל על כתפי המעסיק להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 2 – ככל שהעובד שפוטר הוכיח שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. מאחר שבשיחה המוקלטת נאמר מפורשות כי התובעת הייתה עובדת טובה (ראו ע' 2 ש' 1-2, ע' 4 ש' 21-22, ע' 5 ש' 6 לנספח 2), הרי שהנטל כאמור מוטל על הנתבעת. אולם, די באמור בהקלטה ובדברים שהבאנו עד כה כדי לקבוע, כי הנתבעת לא הרימה את הנטל שהונח לפתחה, ואף הוכח כי הנתבעת פעלה בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק.

23.בטרם נעילת פרק זה, נציין כי לא מצאנו מקום לטענת הנתבעת לפיה הוצע לתובעת להישאר בתפקידה והיא סירבה לכך. בטיעונה זה התבססה הנתבעת בעיקר על תמלול ההקלטה שצירפה התובעת לתצהירה (נספח 4), הקלטה של שיחה בינה לבין מר שלומי פרג' – שהיה מנהל הנתבעת למשך תקופה קצרה (להלן: "שלומי"). ונסביר:

א.הנתבעת התייחסה לתמלול השיחה בין התובעת למר שלומי (נספח 4 לתצהיר התובעת) וטענה כי מר שלומי פנה לתובעת וציין בפניה כי דברים בחברה משתנים וכי "הכל פתוח", והתובעת השיבה לעברו כי היא כבר לא מעוניינת (ראו למשל ע' 11 ש' 18-21 לנספח 4).

מעיון בתמלול עולה, כי התובעת הכחישה את טענתו של מר שלומי לפיה היא אמרה לו שאיננה מעוניינת להמשיך ולעבוד בחברה. אולם, גם אם התובעת אכן אמרה זאת, הרי שדברים אלו נאמרו בנסיבות בהן הודע לה מיד עם חזרתה לעבודה על פיטוריה ועל כך שלא תשוב לתפקידה הקודם. בנסיבות אלו, אך טבעי שהתובעת לא תחוש רצון עז לעבוד במקום שאיננו חפץ עוד בשירותיה, ובוודאי כל זמן שלא נאמר לה אחרת מפי הממונה עליה, שאמר לה מפורשות כי היא עתידה להיות מפוטרת מיד בתום התקופה המוגנת.

ב.על אף חשיבות עדותו של מר שלומי להוכחת טענת החברה בעניין זה, הנתבעת ביקשה לזמנו לעדות אולם לבסוף זנחה את בקשתה. מר מימון נשאל בעדותו, אודות מחדלה של החברה לזמן את שלומי לעדות, ועל כך השיב: "אין לי מושג...." (ראו ע' 36 ש' 1-3 לפרוטוקול).

הימנעותה של הנתבעת מזימונו של העד פועלת לחובתה.

ג.עיון בתמלול השיחה בין מר שלומי לתובעת, מלמד כי שלומי היה עוד בתחילת דרכו בנתבעת, ובלשונו: "אני פה רק שלושה שבועות כדי להבין את התמונה ואני עדיין לומד כל יום" (ראו ע' 16 ש' 10 לנספח 4). מר שלומי נזקק לאישור הסופי של בעליה של הנתבעת, מר מימון, וכך ציין בפני התובעת: "אני אדבר איתו, אני אקבל ממנו תשובה במייל סופי מה הוא מתכוון לעשות. אני לא חושב שהוא ימשיך להעסיק אותך" (ראו ע' 2 ש' 22-23 לנספח 4 - ההדגשה אינה במקור – מ.ק). לפיכך, לא שוכנענו שמר שלומי היה בר סמכא לשנות את החלטתו של מר מימון, מבלי שקיבל על כך אישור, כך שגם אם התובעת סירבה להצעתו של מר שלומי להישאר הרי שהיה מדובר בהצעה ללא סמכות, בעלמא, ותו לא.

ד.מר שלומי לא הציע לתובעת, בשום מקום, לחזור לתפקידה הקודם במלואו, וניסה לנתב אותה לתפקידים אחרים, כמו ספירת מלאי, ספירת ברגים וכד'.

24.לאור האמור, משהנתבעת הפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעניינה של התובעת, ומששוכנענו שהשיקולים המפלים היו רק חלק מהשיקולים שנשקלו בהחלטת הפיטורים ולאחר ששקלנו את מכלול הנסיבות וכן טענות הצדדים, החלטנו לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בסך של 20,000 ₪ בגין רכיב זה.

האם החברה הפרה את חוק עבודת נשים?

25.התובעת טענה בכתב התביעה כי חוק עבודת נשים אוסר על פיטוריה של עובדת בתקופה המוגנת, קרי בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות, אלא בהיתר מראש.

בענייננו, כך טענה התובעת, תפקידה נלקח ממנה, והיא התבקשה לבצע מטלות פשוטות שאינן עולות בקנה אחד עם כישוריה בהגדרת תפקידה טרם יציאתה לחופשת לידה. זאת ועוד, התנהגות הנתבעת הינה בעלת חומרה יתרה נוכח כך שלתובעת הובהר מפורשות כי החברה ממשיכה להעסיקה רק בשל כך שהיא מנועה מלפטרה בתקופה המוגנת, לאחר חזרתה מחופשת הלידה, הצהרה אשר חותרת תחת תכלית החוק.

בנסיבות אלו, התובעת זכאית לפיצויים הקבועים בחוק עבודת נשים בגין הפרתו. בהתאם לסעיף 13א לחוק, במקרה של פיטורין בתקופה המוגנת ניתן לפסוק לזכות העובד פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מן השכר שהיה מגיע לו במהלך התקופה המזכה. בענייננו, הנתבעת שילמה לתובעת את מלוא שכרה בתקופה שבין שובה מחופשת הלידה ועד לפיטוריה, ולפיכך יש לפצותה ב-50% נוספים בהתאם לאמור, קרי בסך של 4,905 ₪.

בנוסף, התובעת זכאית לפיצויים אף אם לא נגרם לה נזק של ממון. בנסיבות העניין, יש להעמיד את הפיצויים בגובה של שישה חודשי שכר, קרי ע"ס של 29,430 ₪ (4,905 ₪ * 6 חוד').

26.הנתבעת טענה בכתב ההגנה, כי תפקידה של התובעת לא נלקח ממנה עם חזרתה מחופשת הלידה, והיא שבה לתפקיד אותו ביצעה קודם יציאתה לחופשה. באם חל שינוי כלשהו, הרי שהמדובר בשינוי טבעי ולגיטימי שחל כתוצאה משינויים ארגוניים בחברה וצעדי התייעלות שננקטו.

הנתבעת הוסיפה, כי התובעת היא זו אשר ביקשה לפטרה תמורת קבלת סכום כספי, וכי עם סיום עבודתה שולמו לה כל זכויותיה על פי דין.

27.לאחר שבחנו את טיעוני הצדדים, שוכנענו כי יש לקבל את התביעה ברכיב זה, בחלקה. ונסביר.

28.ראשית, נציין כי התובעת לא פוטרה מעבודתה בתקופת 60 הימים המוגנים שלאחר תום חופשת הלידה ואף לא ניתנה לה הודעת פיטורים למועד זה. לפיכך, התובעת אינה זכאית לפיצוי בהתאם לסעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים, קרי התובעת אינה זכאית לפיצוי בשיעור של 50% עבור אותם 60 ימים, כפי שתבעה.

29.שנית, התובעת עבדה בפועל עד תום התקופה המוגנת וממילא לא טענה כי נגרם לה נזק ממון, אלא דרשה פיצוי בגין נזק לא ממוני, שהוערך על ידה בסך של 29,430 ₪, בגין הפרת הוראות החוק.

בהתכתב עם האמור בכתב ההגנה, נדגיש כי לא שוכנענו שננקטו שינויים אורגניים וצעדי התייעלות בחברה בלבד, שכן תפקידה של התובעת פוצל וחולק בין שני עובדים, מתוך שיקולים שבחלקם היו מפלים. מכל מקום, בהתאם לפסיקה שהבאנו לעיל, גם אם היו שינויי התייעלות כאלו ואחרים בחברה הרי שאין בכך כדי לבוא "על חשבון" תפקידה ומשרתה של התובעת.

מכל מקום, בהתחשב בכלל נסיבות המקרה עליהן עמדנו לעיל, לרבות רצונה של התובעת לשוב לתפקידה ומנגד סירוב הנתבעת ליתן לה הזדמנות ממשית, בלב חפץ ומתוך רצון כן ואמיתי לחזור ולהשתלב בעבודה, בתפקידה הקודם, ולהוכיח את יכולותיה; ובשים לב לכך שהתובעת פוטרה בסופו של דבר רק לאחר שהסתיימה התקופה המוגנת - אנו סבורים כי יש להעמיד את הפיצוי בגין רכיב זה על סך של 10,000 ₪.

האם נערך לתובעת שימוע?

30.התובעת טענה בכתב התביעה כי הנתבעת לא ערכה לה שימוע בעניין נישולה מתפקידה, כך גם הנתבעת הודיעה לה על פיטוריה מבלי שנערך לה שימוע בעניין. לפיכך, נוכח ההפרה הכפולה של חובת השימוע, הן ביחס לשינוי התפקיד והן ביחס לפיטוריה, התובעת זכאית לפיצוי בגובה ארבעה חודשי שכר בסך של 19,620 ₪.

31.הנתבעת טענה בכתב ההגנה כי לתובעת נערך שימוע בהתאם לחוק, בפני מנהל המחסן –מר שלומי, וכי השימוע הוקלט על ידי התובעת.

32.לאחר שבחנו את טיעוני הצדדים, שוכנענו כי יש לקבל את התביעה ברכיב זה, בחלקה. ונסביר.

33.הנתבעת הציגה מספר גרסאות באשר לשימוע.

כאמור, בכתב ההגנה נטען כי נערך לתובעת שימוע כדין.

בדיון המוקדם, טען מר מימון באשר לשימוע כי "אני צריך לבדוק" (ראו ע' 1 ש' 21 לפרוטוקול).

בהמשך, ב"כ הנתבעת השיב כי "יש פרוטוקול שימוע, אין לי אותו פה, אני אביא אותו" (ראו ע' 1 ש' 23 לפרוטוקול) – אולם פרוטוקול שימוע כזה לא הוגש לתיק. ב"כ הנתבעת הוסיף, כי שלומי ניהל את השימוע וכי הוא מוסמך לפטר עובדים (ראו ע' 2 ש' 21-22 לפרוטוקול) – אולם טענה זו לא הוכחה, והנתבעת, כאמור, ויתרה על עדותו של שלומי, על אף שביקשה לזמנו לעדות בסוגיה זו – וזאת יש לזקוף לחובתה (ראו ע' 3 ש' 20-21 לפרוטוקול).

מר מימון ציין כי "הזימון לשימוע בוצע בעל פה , הוא (שלומי – מ.ק) ראה אותה כל יום, הם עובדים ביחד" (ראו ע' 2 ש' 24-25 לפרוטוקול) – גם טענה זו לא הוכחה, ומכל מקום, זימון לשימוע בעל פה בנסיבות האמורות אין די בו.

בסיכומיה, טענה הנתבעת, כי השיחה בין התובעת למר שלומי ואשר הוקלטה על ידה (נספח 4 לתצהיר התובעת) – היא היא שיחת השימוע. לשיטת הנתבעת, בשיחה זו קיימים כל האלמנטים הנדרשים משימוע – יש בה הסבר מה היה בחברה מאז רכישתה על ידי הבעלים החדש, מה היה בחברה מאז שהתובעת יצאה לחופשת הלידה, והצעה ברורה להישאר בחברה ולהוכיח את עצמה בפני הבעלים. לאחר שהובן על ידי מר שלומי כי התובעת איתנה בדעתה שלא להישאר בחברה, הבהיר לתובעת כי היא יכולה להישאר חודש נוסף מעבר ל-60 ימים שהחוק קובע.

השיחה שאת התמלול שלה צירפה התובעת לתצהירה (נספח 4) איננה מהווה בשום דרך שיחת שימוע. התובעת קיבלה הודעה בדבר פיטוריה בתום התקופה המוגנת, כבר ביום הראשון בו שבה לעבודתה בשיחה שנערכה עם מר מימון. יתרה מכך, לא הוכח כי מר שלומי בר סמכא בכל הקשור לפיטורי עובדים. מכל מקום, תוכן השיחה מעיד עליה כי המדובר בשיחה ידידותית בין שני עובדים בחברה ולא מעבר מכך.

34.בהעדר זימון לשימוע, פרוטוקול שימוע, או אזכור לשימוע שכביכול התקיים במסגרת מכתב הפיטורים שנשלח לתובעת – ברי כי לא התקיים לתובעת הליך שימוע כדין. על אף האמור, נציין כי מתמלול השיחה המוקלטת בין התובעת למר מימון ואשתו גב' דקלה (נספח 2 לתצהיר התובעת) עולה כי התקיימו אלמנטים מסוימים של שימוע ועיקרם שמיעת עמדתה של התובעת הן ביחס לתפקידה והן ביחס לרצון החברה לסיים את העסקתה. אולם, נראה כי שמיעת עמדתה של התובעת הגיעה בשלב בו מר מימון כבר גמר אומר בליבו לפטר את התובעת ולאפשר המשך עבודתה בתקופה המוגנת בתפקידים שונים שאינם נמנים על התפקיד שביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה, ועל כן לא ניתן לראות באותה שיחה שיחת שימוע כדין, וכמתחייב בפסיקה.

35.לאור האמור ובשים לב למכלול הנסיבות כפי שעמדנו עליהם לעיל, הנתבעת תשלם לתובעת סך של 10,000 ₪ בגין רכיב זה.

האם החברה הפרה את חוק שעות עבודה ומנוחה?

36.התובעת טענה בכתב התביעה כי חוק שעות עבודה ומנוחה מסדיר את זכותו של עובד להפסיק את עבודתו לשם שימוש בחדר שירותים בהתאם לצרכיו, וקובע בהתאם כי "המעסיק יוודא כי יש חדר שירותים תקין וראוי לשימוש העובדים, במקום העבודה או בקרבתו". עוד קובע החוק, כי הפרת החובה לדאוג לחדר שירותים תקין וראוי לשימוש במקום העבודה או בקרבתו תיחשב כהפרה של חוק הזכות לעבודה בישיבה התשס"ו – 2007.

בענייננו, חרף פניות חוזרות ונשנות של התובעת, לאחר מעבר החברה למשרדים החדשים כל תקופת הריונה של התובעת, נמנעה החברה מלדאוג לחדר שירותים. גם לאחר שובה מחופשת הלידה, החברה טענה כי היא פועלת להסדרת חדר שירותים אולם בפועל, התובעת נשלחה לעשות את צרכיה בחנות הסמוכה שהשירותים בה היו בלתי נגישים.

בנסיבות אלו, עתרה התובעת לתשלום פיצוי בסך של 30,000 ₪.

37.הנתבעת טענה בכתב ההגנה, כי עוד טרם מעבר החברה למקומה הנוכחי, לא היו במקום מושבה של החברה שירותים והעובדים השתמשו בשירותים במפעל סמוך. לאחר העתקת מקום פעילות החברה, פעל מנהלה רבות להתקנת שירותים במבנה והשקיע מאמצים וכספים רבים, אלא שהתברר לו כי קיימת בעיה יסודית המונעת חיבור השירותים לביוב. משכך, פעל מנהל החברה וקיבל זכות שימוש בשירותים בחנות הסמוכה.

הנתבעת הוסיפה, שבפסיקה נקבע כי על אף שמוטלת על המעסיק החובה לדאוג כי לעובד תהיה גישה זמינה למתקני השירותים במהלך שעות העבודה, הרי שהוראות התיקון לחוק שעות עבודה ומנוחה לא קבעו מה צריך להיות המרחק ממקום העבודה אל חדר השירותים שבקרבתו ובלבד שיהיה זה מרחק סביר המקים איזון בין צרכי העובד לאילוצי המעסיק.

38.לאחר שבחנו את טיעוני הצדדים בעניין שלפנינו שוכנענו כי יש לקבל את התביעה ברכיב זה, בחלקה. ונסביר.

39.כאמור, התובעת טענה בכתב התביעה כי לאחר מעבר החברה למשרדים החדשים כל תקופת הריונה של התובעת – הנתבעת לא דאגה לה לשירותים. מנגד, בדיון המוקדם, התובעת ציינה כי "כל החודשיים וחצי האחרונים של ההיריון, הייתי בלי שירותים בכלל..." (ראו ע' 6 ש' 4-5 לפרוטוקול). מכאן, שלשיטת התובעת לא הועמדו לרשותה שירותים משך חודשיים וחצי בתקופת הריונה ולא במשך כל הריונה.

40לאחר שובה מחופשת הלידה, הועמדו לרשות התובעת (ויתר העובדים) שירותים זמינים בחנות סמוכה. בכתב התביעה, טענה התובעת כי השירותים בחנות היו בלתי נגישים, אולם טענתה זו לא הוכחה. מעבר לכך, בדיון המוקדם, התובעת לא הזכירה כלל שהשירותים בחנות לא היו נגישים, לדבריה: "כשחזרתי מחופשת הלידה, החנות שהוא אומר שאליה הוא שלח אותי לשירותים, נפתחה רק אחרי שחזרתי מחופשת הלידה..." (ראו ע' 6 ש' 3-4 לפרוטוקול). התובעת, אף ציינה, באשר לשירותים בחברה כי "השירותים המתוקנים הם אחרי חופשת הלידה" (ראו ע' 5 ש' 26 לפרוטוקול). מכאן, שלאחר החזרה מחופשת הלידה הועמדו לרשות התובעת שירותים ראויים לשימושה.

41.במהלך עדותה בבית הדין, הוצג לתובעת תצלום אווירי של מקום העבודה ושל מסגרייה וחנות נוספות שהשירותים בהן הועמדו לרשות עובדי הנתבעת. התובעת העידה, כי המרחק בין החברה למסגרייה הוא "לא מאוד רחוק" וכשנשאלה במטרים השיבה "אני לא יודעת מטרים". התובעת השיבה שהשירותים שהועמדו לרשותה בחנות "קאדו" היו ראויים (ראו ע' 14 ש' 2-23 לפרוטוקול).

42.הנה כי כן, טענתה של הנתבעת לפיה הקימה חדר שירותים במקום העבודה, בו התגלתה בעיה יסודית המונעת חיבור השירותים לביוב – לא נסתרה. משכך הם פני הדברים, התרשמנו שהנתבעת פעלה על מנת לאפשר לעובדיה, ובהם התובעת, חדר שירותים ראוי בקרבת מקום העבודה (ואף בשני מקומות שונים), כמצוות חוק שעות עבודה ומנוחה.

אולם, לא שוכנענו שההסדר אליו הגיעה הנתבעת עם החנויות שבקרבתה באשר לשימוש בחדר השירותים היה נוח לעובדים בכלל ולתובעת בפרט. נציג הנתבעת ציין בדיון כי "לעניין השירותים, כפי שאמרה התובעת, גם אשתו של הבעלים הייתה נמצאת במקום, היא סבלה מאותה בעיה, זו בעיה אמיתית" (ראו ע' 5 ש' 16-17 לפרוטוקול). אי הנוחות מההסדר האמור עלתה גם בהקלטות שצירפה התובעת לתצהירה.

43.לאור האמור, החלטנו לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בסך של 1,500 ₪ בגין רכיב זה.

הודעה לעובד 

44.התובעת טענה בכתב התביעה, כי הנתבעת הפרה את הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב – 2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד"), שעה שבין הצדדים לא נחתם חוזה עבודה והתובעת אף לא קיבלה הודעה מסודרת כמצוות החוק. לפיכך, התובעת עתרה לפיצוי בסך של 5,000 ₪.

45.הנתבעת טענה בכתב ההגנה, כי היא לא קיבלה את התובעת לעבודה כי אם המעסיק הקודם, וכי למיטב ידיעתה הועברו לתובעת תנאי ההעסקה בכתב.

46.לאחר שבחנו את טיעוני הצדדים בעניין שלפנינו שוכנענו כי יש לקבל את התביעה בחלקה. ונסביר.

47.כאמור, אין בין התובעת לנתבעת חוזה העסקה, והנתבעת לא מסרה לתובעת הודעה לעובד (ראו ע' 1 ש' 12 לפרוטוקול).

48.סעיף 2 לחוק קובע את פירוט תנאי ההעסקה שעל המעסיק לכלול בהודעה לעובד. בעניינינו, התובעת המשיכה לעבוד בחברה גם לאחר החלפת הבעלים, באותו תפקיד ובאותם תנאים (התובעת אף לא טענה אחרת), כך שהתובעת הייתה מודעת לתנאי העסקתה (בעניין זה, חשוב להזכיר כי התובעת הינה מנהלת חשבונות בהכשרתה ואף בעבודתה– ראו ע' 10 ש' 17-22 לפרוטוקול).

כמו כן, התובעת לא טענה במסגרת כתב התביעה כי קיימת מחלוקת כלשהי בין הצדדים באשר לתנאי העסקתה וכן לא מצאנו כי התובעת ניזוקה בצורה כלשהי בשל אי קבלת הודעה לעובד.

יחד עם זאת, אין באמור לעיל כדי לפטור את הנתבעת מלמסור לתובעת הודעה לעובד אשר תכלול את תנאי העסקתה.

49.אי לכך ולאור כל האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסך של 1,500 ₪.

השלמת הפרשות בחסר

50.התובעת טענה בכתב התביעה, כי נפלו אי סדרים באשר לגובה ההפרשות לפיצויים ותגמולים עבורה והעמידה את תביעתה בגין רכיב זה ע"ס של 2,500 ₪. בסיכומיה, התובעת זנחה את טענותיה בעניין זה– ומשכך דין התביעה בעניין זה, להידחות.

טענת הקיזוז

51.הנתבעת טענה בכתב ההגנה, כי התובעת גרמה לחברה נזקים, בשל העובדה שלא בדקה את סטטוס הלקוחות בעת התשלום במערכת הממוחשבת ועקב אי ביצוע פעולה זו, נגרמו לחברה נזקים בהחזרי המחאות שקיבלה מלקוחות, בסכום העולה ע"ס של 150,000 ₪. בסיפא לכתב ההגנה ציינה הנתבעת, כי היא שומרת על זכותה להגיש תביעה נזיקית כנגד התובעת בגין התנהלותה הרשלנית ועקב הנזקים הגדולים שנגרמו לחברה עקב כך.

בדיון המוקדם, התובעת ביקשה לדחות את טענת הקיזוז וטענה כי מדובר בטיעון חסר כל בסיס.

52.בתקנה 34 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) התשנ"ב – 1991, שכותרתה "רשות הנתבע לקיזוז ולתביעה שכנגד" נקבע כך:

"נתבע רשאי לקזז כל זכות ותביעה שלו כנגד תביעתו של התובע או להגיש אותן בתביעה שכנגד, בין אם הן על נזק ממון ובין אם לאו; כוחם של קיזוז או תביעה שכנגד ככוח תובענה שכנגד, ובית הדין יוכל ליתן בהם פסק דין סופי הן על התביעה המקורית והן על התביעה שכנגד, ובלבד שהעילה לתובענה שכנגד היא בתחום סמכותו של בית הדין".

כבר נפסק, כי טענת הקיזוז הינה טענת הגנה מהותית (רע"א 11736/05 בנימין צאירי נ' רחל שרעבי, 6.4.06; כי על הטוען טענת קיזוז להעלותה בהזדמנות הראשונה. ההזדמנות הראשונה להעלאת טענת הקיזוז תיבחן בכפוף לסעדים המבוקשים בתביעה המקורית (ע"ע 1213/04 החברה הכלכלית לפיתוח צפת "עמק התכלת" בע"מ - יוחנן טיבי, 14.3.05). ככלל, מועד העלאת טענת הקיזוז הינו בכתב ההגנה (עד"מ 300091/98 זאקי כהן - עלי דהוד אבו כף, 13.11.00; דב"ע נב/49-3 אבי רוזנבאום – שמואל יודוביץ, פד"ע כד 135). את טענת הקיזוז יש להעלות במפורש ובמפורט בכתב הטענות. והנטל להוכיח קיומה של טענת קיזוז ושיעורה, על הטוען לקיזוז.

53.כאמור לעיל, טענת הקיזוז הינה טענה מהותית וזו לא הועלתה בהזדמנות הראשונה – בכתב ההגנה, ובוודאי שלא עלתה באופן מפורש ומפורט. נראה כי אותה טענה כללית שעלתה בכתב ההגנה נועדה אך כדי לשמור על זכותה של הנתבעת להגיש תביעה נזיקית – דבר שנכון למועד הגשת הסיכומים – לא קרה.

הנתבעת העלתה טענת קיזוז רק בתצהירו של מר מימון, אולם לא ניתן להסתמך על טענה זו. זאת, מן הטעם, שטענת הקיזוז היא טענה משפטית ומקומה בכתב טענות ולא בתצהיר. לדידנו, די בכך כדי לדחות את הטענה.

54.על אף האמור, למעלה מן הנדרש, נציין כי הנתבעת אף לא עמדה בנטל המוטל עליה, ולא הוכיחה קיומה של טענת קיזוז ושיעורה. ונסביר.

55.מר מימון ציין בתצהירו כי במהלך התקופה שלפני יציאתה של התובעת לחופשת לידה, היא גרמה לנזקים בעבודתה הרשלנית, בסכום המוערך בכ-100,000 ₪. הנתבעת הביאה כדוגמא, לקוח בשם סלים בהא אשר רכש סחורות בהיקפים גבוהים בהמחאות, מבלי שהתובעת בדקה אותם בחברת ERN. התובעת, שהייתה מחויבת לבצע את הבדיקה במערכת הממוחשבת לא עשתה כן, ובסופו של יום, הסתבר כי ההמחאות ניתנו ללא כיסוי.

56.התובעת הגישה תצהיר משלים מטעמה בו ציינה, בין היתר, כי ההמחאות של הלקוח סלים בהא לא נבדקו במערכת הממוחשבת בהוראה ישירה של מר מימון שציין בפניה, כי מאחר והבעלים הקודם של החברה הסכים לקבל המחאות מהלקוח ללא אישור מהמערכת הממוחשבת, אז גם הוא יסכים לכך.

57.הנה כי כן, הנתבעת אומנם הציגה המחאות של הלקוח סלים בהא שלא נפרעו ובגינם נפתח תיק הוצאה לפועל. אולם, הנתבעת לא הצליחה להוכיח כי אותן המחאות לא נבדקו במערכת על דעתה ותוך רשלנותה של התובעת. היינו מצפים שטענה מהותית כל כך, תעלה מיד בשיחה עם שובה של התובעת לעבודתה, אולם לא רק שטענה זו לא עלתה, אלא בדיוק להיפך – התובעת קיבלה ממר מימון ומרעייתו מחמאות באשר לתפקודה ועל היותה עובדת טובה ומקצועית (ראו נספח 2 לתצהירה של התובעת).

יתרה מכך, הנתבעת, כאמור, טענה כי לתובעת נערך שימוע על ידי שלומי בשיחה שהוקלטה על ידי התובעת (נספח 4 לתצהירה של התובעת) – אולם בשיחה זו, לא עלה ולו ברמז עניין ההמחאות של הלקוח סלים בהא.

אם לא די בכך, הרי שגם במכתב הפיטורים שנשלח לתובעת, לא הוזכר ולו ברמז חוסר שביעות הרצון מתפקודה.

זאת ועוד, הנתבעת לא הציגה כל תיעוד לפניות או הנחיות שניתנו לתובעת לעניין בדיקת המחאות של הלקוח סלים בהא, מנגד התובעת הצהירה כי פעלה כפי שפעלה, באישורו ובהנחייתו של מר מימון. הצהרתה זו לא נסתרה.

עוד נדגיש כי אך מתבקש שלו הייתה התובעת מתרשלת בהעברתן של המחאות לבדיקה, כטענת הנתבעת, היינו מצפים לראות מחדלים כאלו אף ביחס ללקוחות שונים. דווקא העובדה, כי מדובר בלקוח ספציפי, מחזקת את הטענה כי היה מדובר בהנחיה מכוונת של מר מימון לתובעת.

בטרם נעילת פרק זה נציין, כי מר בהא ביצע עבור הנתבעת עבודות בסכומים משמעותיים (הנתבעת אף הציגה חשבונית בגין כך). מכאן שבפני בית הדין, מטבע הדברים, לא הוצגה התמונה המלאה באשר למערכת היחסים שבין הנתבעת למר בהא.

58.לפיכך, לאור כל האמור לעיל, החלטנו לדחות את טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת.

סיכום

59.לאור כל האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן:

א.פיצוי בסך של 20,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות.

ב.פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין הפרת חוק עבודת נשים.

ג.פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין אי קיום שימוע.

ד.פיצוי בסך של 1,500 ₪ בגין אי מתן הודעה לעובד.

ה.פיצוי בסך של 1,500 ₪ בגין הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה.

ו.סך של 5,000 ₪ בגין הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד.

הסכומים הנקובים לעיל ישולמו לתובעת תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין, אחרת יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום בפועל. במסגרת סכום ההוצאות נלקח בחשבון, בין היתר, הסכום שנתבע אל מול הסכום שנפסק בסופו של יום.

60.לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מיום קבלתו.

ניתן היום, כ"ה כסלו תש"פ, (23 דצמבר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.