אלה גרמזה ואח' נ' דיאלוג יעוץ למשאבי אנוש בע"מ

השאלה אשר הונחה לפתחנו ואשר בה אנו נדרשות להכריע, הינה תוקפה של תנייה חוזית, שעניינה החזר דמי הכשרה.

תניה מסוג זה כובלת במידה מסויימת את העובד למקום עבודתו לתקופה הקבועה בהסכם, ועל כן יש בה משום פגיעה בחופש העיסוק שלו.

דיון בשאלה זו מחייב עריכת איזון ראוי, בין זכויות שונות של הצדדים להסכם העסקה, אשר כולן זכויות בעלות חשיבות וערך רב – מחד גיסא זכותו של עובד לחופש העיסוק ומאידך גיסא זכותו של המעסיק כי יינתן תוקף מלא להסכמות חוזיות, תוך ניהול עסקו בסביבה של יציבות וודאות חוזית.

העובדות הצריכות לענין

1. התובעות הועסקו בנתבעת כיועצות השמה במשרה מלאה, עד התפטרותן מהחברה. במועד תשלום משכורת אחרונה נוכה מכל אחת מהתובעות סכום בגין דמי הכשרה.

2. התובעת 1, אלה גרמזה (להלן –אלה), ילידת 1987, בעלת תואר ראשון לפסיכולוגיה ומדעים קוגנטיביים מאוניברסיטת בן גוריון והתובעת 2, שירן סיטון (להלן –שירן), ילידת 1987, בעלת תואר ראשון בניהול משאבי אנוש.

3. הנתבעת (להלן – החברה או המעסיקה או הנתבעת) הינה חברה העוסקת בעיקר בתחום הייעוץ והשמת כוח אדם איכותי ובכיר בתחום ההייטק, הטכנולוגיה, הפיננסים, התפעול והאדמיניסטרציה. בחברה מחלקת טכנולוגיה ומחלקה אדמיניסטרטיבית. החברה מספקת שירותיה הן לחברות המחפשות עובדים והן לקהל המועמדים מחפשי העבודה עצמם.

4. אלה הועסקה בחברה מיום 10/10/12 ועד ליום 19/9/13, כיועצת השמה במחלקת הטכנולוגית ושירן הועסקה בחברה מיום 27/8/12 ועד יום 17/10/13 כיועצת השמה במחלקת אדמיניסטרציה.

5. תפקיד יועצת ההשמה בחברה כולל, בין היתר, בחירת קורות חיים רלבנטיים מתוך כלל קורות החיים המצויים בחברה, עמידה ביעד מספרי של ראיונות מועמדים, העברת קורות חיים רלבנטיים ללקוחות החברה וכן עמידה בקשר הן עם מועמדים והן עם החברות שפנו לקבלת השמה. יועצת ההשמה צריכה להבין את תוכן המשרות וטיבן, על מנת שיעלה בידה להתאים למשרה את המועמד המתאים ביותר, לסייע בניסוח מודעת הדרושים ולשלוח קורות חיים מתאימים לחברות [סעיף 12 לתצהיר אלה, סעיף 12-15 לתצהיר שירן].

6. אין חולק כי עובר לתחילת העסקתן ע"י החברה היו התובעות חסרות ניסיון בתחום משאבי האנוש. בנוסף אין מחלוקת, כאמור, כי התובעות התפטרו מהעבודה ביוזמתן, כל אחת מסיבותיה היא, ופנו להמשך לימודים.

7. לא נסתרה הטענה, כי לאחר סיום העסקתן בחברה לא המשיכו התובעות לעסוק בתחום משאבי האנוש. אלה פנתה ללימודי תואר שני בעבודה סוציאלית ואילו שירן פנתה ללימודי הסבה לחינוך מיוחד.

8. התובעות חתמו טרם תחילת העסקתן על חוזי העסקה. אלה חתמה על חוזה העסקה ביום 19/9/12 ואילו שירן חתמה על חוזה העסקה ביום 22/8/12 (להלן – חוזי ההעסקה). סעיף 16 לחוזי ההעסקה מציין את הדברים הבאים (להלן –סעיף 16 לחוזה ההעסקה או תניית החזר דמי הכשרה):

   "הובהר והוסבר לעובד כי עם תחילת עבודתו בחברה הוא יוכשר לתפקיד יועץ השמה, כי הכשרתו תארך כ- 6 חודשים, וכי עלות הכשרתו לחברה הינה בשיעור של 10000 ₪. משכך, העובד מתחייב לעבוד בחברה במשרה מלאה, לא להתפטר ולא להביא לפיטוריו, לכל הפחות במשך 12 חודשים מתום הכשרתו ובמהלכה. מוסכם על הצדדים כי היה והעובד יפר את התחייבותו האמורה יהא עליו להשיב לחברה את דמי הכשרתו, בהתאם לאמור לעיל:

   סיים את עבודתו בתוך תקופת הכשרתו ועד חודשיים מתום ההכשרה ישיב לחברה את מלוא עלות הכשרתו כשהיא נושאת הפרשי הצמדה וריבית ממועד סיום ההכשרה ועד למועד ההשבה בפועל. סיים את עבודתו בתוך שישה חודשים מתום הכשרתו ישיב לחברה 50% מערך עלות הכשרתו כשהיא נושאת הפרשי הצמדה וריבית ממועד סיום ההכשרה (עד למועד ההשבה בפועל. סיים את עבודתו בטרם חלפו 12 חודשים מתום הכשרתו ישיב לחברה 30% מעלות ערך הכשרתו כשהיא נושאת הפרשי הצמדה וריבית ממועד סיום ההכשרה ועד למועד ההשבה בפועל".

    

9. סעיף 18 לחוזי ההעסקה של התובעות קובע, כדלקמן (להלן – תניית אי תחרות):

   "במשך כל תקופת עבודתו בחברה, וכן במשך 6 חודשים מתום עבודתו בחברה, ויהיו הסיבות לסיום העבודה ומועד הסיום אשר יהיו, לא יעבוד העובד, בין כשכיר, בין כעצמאי ובגין בדרך אחרת כלשהי, במישרין או בעקיפין, בגוף/חברה מתחרה בחברה. העובד מצהיר כי ברורה לו חשיבותה של התחייבות זו לחברה, וכי תנאי עבודתו על פי חוזה זה נקבעו גם לאור התחייבותו האמורה".

10. מכוח סעיף 16 לחוזי העסקה נוכה ממשכורתה האחרונה של אלה סכום בגובה 5,000 ₪ בגין אי השלמת תקופת העבודה. מכוח אותו סעיף נוכה לשירן מהמשכורת האחרונה סכום בסך 3,000 ₪ בגין אי השלמת תקופת העבודה.

11. דיון הוכחות התקיים ביום 28/9/16. במסגרת הדיון נחקרו התובעות בחקירה נגדית על תצהיריהן. מטעם החברה העידו ונחקרו בחקירה נגדית על תצהיריהן הגב' חיה בורשטיין, בעל המניות בחברה ומי שמשמשת כמנכ"ל החברה (להלן – חיה); גב' שני קוגן, מנהלת המחלקת הטכנולוגית בחברה (להלן – שני) וגב' אפרת רהט, אשר במסגרת עבודתה כמנהלת משאבי אנוש בחברת ההיי טק דיאלוג'יק נטוורקס (ישראל) בע"מ, קיבלה שירותי השמת עובדים מהחברה (להלן –אפרת). באשר לעדות אפרת נבהיר כי משעה שזו העידה, כי אין לה הכרות עם התובעות או ידיעה אישית על ההכשרה שהועברה להן [עמ' 22 ש' 3-6], הרי שלא מצאנו לייחס כל משקל לעדותה בהקשר זה.

    המחלוקות בין הצדדים

12. המחלוקת הנטושה בין הצדדים נסבה על התוקף שיש ליתן לסעיף 16 לחוזי ההעסקה.

13. התובעות טוענות, כי באיזון שבין חופש העיסוק של עובד לבין אינטרסים לגיטימיים שונים של המעסיק, ידה של הזכות לחופש העיסוק על העליונה ויש ליתן לה עדיפות. הנתבעת סבורה מנגד, שיש לבכר את הכלל הבסיסי, לפיו חוזים יש לקיים ומשכך יש בתביעת התובעות משום, התנכרות בדיעבד ולאחר שמצאו כי טעו ב"כדאיות העסקה" להסכמות חוזיות מפורשות בין הצדדים, אותן הבינו התובעות היטב טרם החלטתן לחתום על חוזי ההעסקה. זאת, לטענת הנתבעת, באופן שיש בו כדי לאפשר הפקת תועלת לצד אחד של המשוואה, על חשבון נזקים כבדים שנגרמו לצד שכנגד. המחלוקת האמורה כורכת בתוכה גם מספר מחלוקות עובדתיות.

14. מחלוקת עובדתית עיקרית בין הצדדים נוגעת למהות ההכשרה שעברו התובעות בתחילת העסקתן.

15. התובעות טוענות כי עברו חפיפה "רגילה", הנדרשת ומתבקשת בכל מקרה שבו עובד מתחיל לעבוד בעבודה חדשה, להבדיל מהכשרה מקצועית. לטענתן, החפיפה לא היתה חריגה בהיקפה או בתכנים שהועברו בה ומכל מקום לא נמשכה חצי שנה, אלא ימים בודדים ולאחריהם עוד תקופה קצרה, בת כשבועיים-שלושה בעניינה של שירן ועד כחודשיים בעניינה של אלה, שבמהלכה ניתנו להן הסברים קצרים ויזומים ע"י מי מעובדות החברה. הנתבעת טוענת מנגד, כי התובעות עברו הכשרה מקצועית, ארוכה, סדורה, מורכבת, מובנית וייחודית, אשר עלתה לחברה סכומים נכבדים, הגבוהים בהרבה מהסכום אותו נדרשו התובעות להשיב בהתאם לסעיף 16 לחוזה העסקה.

16. עוד חלוקים הצדדים בשאלת מהות ההסבר שניתן לתובעות בנוגע לסעיף 16 לחוזי ההעסקה ולנסיבות החתימה על אותם חוזים.

    מסגרת נורמטיבית

17. הזכות לחופש העיסוק מעוגנת בחוק יסוד חופש העיסוק, אשר בו נקבע, בין היתר, כי אין לפגוע בחופש העיסוק, אלא בחוק ההולם את ערכי המדינה, שנועד לתכלית ראויה ובמידה שאינה עולה על הנדרש.

18. בע"ע (ארצי) 1828-10-11 ורד זפרן-גני נגד האקדמיה לאומנות ועיצוב בצלאל (28/11/12) דן בית הדין הארצי במהות הזכות לחופש העיסוק ובאפשרויות להגבילה, תוך שנקבעו הדברים הבאים:

    "הזכות היסודית לחופש העיסוק הוכרה על ידי בית המשפט העליון בראשית ימיו בפרשת בז'ראנו כ"זכות שאינה כתובה עלי ספר, אך נובעת מזכותו הטבעית של כל אדם לחפש מקורות מחיה, ולמצוא לעצמו מלאכה המפרנסת את בעליה". עם חקיקתו של חוק-היסוד: חופש העיסוק הוסיף והתבסס מעמדה של הזכות לחופש העיסוק כזכות חוקתית.

    ....

    במשפט הפרטי ומשפט העבודה בכלל זה, הזכות לחופש העיסוק הינה ערך אובייקטיבי וזכות תת חוקתית.

    באיזון כלל הזכויות, הזכות לחופש העיסוק במשפט הפרטי ובמיוחד ביחסי העבודה "מגבירה את משקלה באיזון האופקי משהיה מקובל בעבר". בנוסף, ייקבע איזון האינטרסים בהתאם לאמות המידה של סבירות ותקנת הציבור, כאשר עצמת ההגנה על הזכות לחופש העיסוק תיבחן במסגרת תקנת הציבור.

    אף במסגרת יחסי עובד מעביד, חלה הזכות לחופש העיסוק כשהיא כפופה לאיזון עם זכויות אחרות לרבות זכויות תת חוקתיות אחרות הנובעות מהערכים האובייקטיביים של הזכות לכבוד, הזכות לאוטונומיה אישית, הזכות לקניין והזכות לפרטיות, וכיבוד ההתקשרות החוזית בין הצדדים לאור עקרון חופש החוזים. על רקע מסכת איזונים זו, קמה זכותו של העובד לחופש העיסוק וההתקשרות, ולכושר העבודה והיצירה, הנגזרים מהאוטונומיה האישית שלו ומכבוד האדם שלו כאדם וכעובד. מנגד, יעמדו חופש העיסוק של המעסיק והפררוגטיבה הניהולית שלו, וזכותו לקניין".

19. בע"ע (ארצי) 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ נגד רדגארד בע"מ (4/6/99) (להלן – פרשת צ'ק פוינט) נדונה סוגיית ההגנה על קניינו הרוחני של המעסיק ונקבע, בין היתר, שככלל גובר עקרון חופש העיסוק על עקרון חופש ההתקשרות. יחד עם זאת, נפסק כי בנסיבות מסויימות ניתן לאכוף תניית אי תחרות בחוזה העסקה, תוך הגבלת חופש העיסוק של העובד. זאת בנסיבות של (1) קיום סוד מסחרי של המעסיק; (2) נסיבות בהן העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק; (3) נסיבות בהן מופרות חובות תום הלב והאמון של העובד ו- (4) נסיבות של הכשרה מיוחדת. נפסק כי:

    "ארבעת הנסיבות הנ"ל אינן מהוות רשימה סגורה ועל בית-הדין לשקול כל מקרה לגופו, על-פי מכלול נסיבותיו; כאשר הכלל המנחה הוא, שאין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן מתקיימת אחת מהנסיבות כמפורט לעיל. יצוין, כי אין בקיומה של אחת הנסיבות הנ"ל כדי לחייב את בית-הדין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק וההכרעה תיעשה על-פי מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לעניין ועל-פי מכלול הנסיבות הפרטניות של המקרה".

20. ביחס להכשרה מיוחדת נפסק בפרשת צ'ק פויינט, כדלקמן:

    הכשרה מיוחדת: במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת; זאת, כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרתו. ברי, שאם העובד רכש את ההכשרה במהלך עבודתו הרגילה או על חשבונו ובזמנו הפנוי, אין המעסיק הקודם רשאי להגבילו בשימוש שיעשה בה.

21. בע"ע (ארצי) 1137/04 יואב כהנא נגד מעוז חברה לביטוח בע"מ (16/5/05) נפסק כי:

    "בהיבט העקרוני, אין מניעה שמעביד, על מנת לקבל לעבודה עובדים מוכשרים, יממן למועמדים קורס השתלמות מקצועית שיכול לשמש אותם ללא כל קשר לעבודתם אצלו; תמורת התחייבותם להעסקה לפרק זמן מוגדר. אין גם מניעה עקרונית לחיוב אותם עובדים בתשלום עלות הקורס ודמי ההשתלמות שקיבלו במהלכו, ככל שהם מתפטרים ממקום העבודה שהכשירם לאותה עבודה תקופה קצרה לאחר תחילת עבודתם ועוברים לעבוד באותה עבודה מקצועית אצל המתחרה".

22. בשים לב לנקודת המוצא האמורה, שב בית הדין הארצי ונדרש לאיזון הראוי שיש לבצע בין חופש העיסוק מחד גיסא לבין אינטרסים לגיטימיים של המעסיק, אשר נשא בעלות הכשרת העובד ובע"ע (ארצי) 38834-10-10 טמיר נתיבי אויר נגד רונן קמחי ואורי לפשיץ (8/11/15) (להלן - פרשת טמיר נתיבי אויר), נפסק כדלקמן:

    "על מנת לעודד מעסיקים ובהתחשב בהשקעה – כספית ואחרת – הנדרשת ממעסיק, יש מקום לכבד את האינטרס הלגיטימי של המעסיק להפיק תועלת מהכשרתו של העובד, לפחות לפרק זמן מינימאלי, שיש בו כדי להצדיק את ההשקעה בהכשרתו של העובד, ובכך למנוע מצב שבו עובד יסיים את עבודתו ביוזמתו זמן קצר לאחר תום ההכשרה, כך שהמעסיק לא יזכה כלל ליהנות מפרי השקעתו. לפיכך, ככלל, לגיטימי לדרוש מעובד להתחייב לתקופת העסקה מינימאלית כתנאי למימון ההכשרה על ידי המעסיק, ולהשיב את עלות ההכשרה או חלקה, ככל שיפר את התחייבותו.

    ....

    עם זאת, יש להביא בחשבון שהתחייבות מעין זו, עת מדובר בהתחייבות חד צדדית של העובד לתקופת העסקה מינימאלית להבדיל מהתחייבות הדדית להסכם עבודה לתקופה קצובה, פוגעת בחופש העיסוק של העובד.

    ...

    כאמור, זכותו של העובד לחופש העיסוק אינה מוחלטת, כי אם יחסית, ויש לאזנה מול האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק המצדיקים מתן תוקף להגבלת חופש העיסוק של העובד, הן במהלך תקופת העבודה והן לאחר סיומה. לפיכך, יש לבחון בכל מקרה אם בהסכם המחייב את העובד בתקופת העסקה מינימאלית כתמורה להכשרה, או בתשלום תמורתה ככל שיפר את התחייבותו, נערך איזון ראוי בין זכות העובד לחופש העיסוק לבין האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק.

    ...

    לצורך בחינת השאלה אם ההוראה בהסכם משקפת איזון ראוי ניתן להיעזר במבחנים שגובשו בפסיקה לבחינת השאלה אם יש ליתן תוקף להוראת הגבלת עיסוק עקב הכשרה מיוחדת שניתנה לעובד. בהקשר זה נפסק בעניין עמיחי כי יש לבחון את מכלול נסיבות ההכשרה ובכלל זה: עלות ההכשרה למעסיק; האם העובד השתתף בעלות ההכשרה; התועלת אשר המעסיק והעובד מפיקים מההכשרה; מטרת ההכשרה ותוכן ההכשרה: האם ההכשרה היא הכשרה ייחודית או שמא מדובר בהכשרה רגילה אשר מעסיק מעניק לעובדיו במסגרת העבודה השוטפת. בבחינת תוכן ההכשרה והתועלת אשר העובד מפיק מההכשרה, יש לבחון אם ההכשרה מקנה לעובד מיומנויות שבהן יוכל להשתמש בעתיד, בעבודה אצל מעסיקים אחרים, או שמדובר בהכשרה ספציפית למקום העבודה, המכשירה את העובד לעבודה במקום העבודה המסוים.

    היבטים נוספים שיש לבחון הם משך תקופת ההתחייבות וסבירותה ביחס להכשרה שניתנה לעובד; היחס בין עלות ההכשרה למעסיק לבין סכום ההשבה; רמת ההשתכרות של העובד במהלך תקופת ההתחייבות והיחס בינה לבין סכום ההשבה; אפיקי הקידום וההתפתחות המקצועית של העובד במקום העבודה במהלך תקופת ההתחייבות; קיומה או היעדרה של הדדיות בין חובות העובד לבין חובות המעסיק בתקופת ההתחייבות. כמו כן, יש להביא בחשבון פער הכוחות הקיים בדרך כלל בין המעסיק לבין העובד במועד חתימת הסכם העבודה, עת העובד זקוק לעבודה לפרנסתו, וכפועל יוצא מכך מסכים לחתום על הסכם עבודה הכולל הוראות המגבילות את חופש העיסוק שלו [ראו: עניין עמיחי, סעיף 13 לפסק הדין]."

23. בע"ע (ארצי) 292/99 עמיחי נגד חברת יוסי גולדהמר בע"מ (17/7/00) (להלן – פרשת גולדהמר), אשר המבחנים השונים שנקבעו בו צוטטו בהרחבה בפרשת טמיר נתיבי אויר נקבעו, בין היתר, גם הדברים הבאים:

    "זכויות עובד מעוגנות הן בחקיקה, הן בחוזה עבודה אישי ובמקרים מסוימים בהסכם קיבוצי. לחוזה העבודה האישי מוקנה מעמד נכבד בקביעת מכלול היחסים שבין העובד לבין מעסיקו. ככלל, בתי-הדין לעבודה נותנים תוקף לתנאים אשר נקבעו בחוזה העבודה. אולם למותר לציין, כי על חופש החוזים מוטלות הגבלות, הן מכוח הדין הכללי והן מכוח דיני עבודה. במקרים שבהם תנאי הכלול בחוזה עבודה נוגד הוראות חקיקה או את תקנת הציבור אין ליתן לתנאי תוקף. יתרה מזו, כוחו של העובד הבודד אינו זהה לכוחה של רשת בתי עסק בעלת אמצעים המעסיקה אלפי עובדים. המצב השכיח הינו כי עובד מבקש להתקדם במסגרת מקום עבודה חדש וחתימתו על סעיף הגבלת עיסוק בחוזה העבודה אינה נעשית מרצון חופשי אלא המעסיק מחייב אותו לעשות כן."

24. לאור המבחנים שהותוו בהלכה הפסוקה לביצוע האיזון הראוי בין הזכויות הקוטביות, על מנת שניתן יהיה להכריע בשאלת מתן התוקף לתניית החזר דמי הכשרה, נפנה לבחון את נסיבות עניינו.

    דיון והכרעה

25. נקדים ונציין כי לאחר ששקלנו את מלוא העדויות שהובאו בפנינו ועיינו בכל הראיות שהוגשו, מצאנו לקבוע כי בנסיבותיו הספציפיות של המקרה שלפנינו אין מקום ליתן תוקף לתניית החזר דמי הכשרה. להלן נפרט נימוקי החלטתנו, תוך בחינת כל אחד מהמאפיינים הרלבנטיים לגופו.

    א.הבהרת משמעותה של תניית החזר ההכשרה עובר לחתימת התובעות על חוזי ההעסקה

26. מהעדויות שנשמעו לפנינו שוכנענו כי עובר לתחילת העסקתן בחברה קיבלו התובעות הסבר מספק בדבר סעיף 16 לחוזי העסקה ואודות עצם ההתחייבות להחזיר לחברה סכומים בנסיבות בהן לא יושלמו 18 חודשי העסקה בחברה.

27. אלה העידה כי סוגיית השבת הכספים בנסיבות של אי השלמת תקופת העסקה הובאה לידיעתה, לכל המאוחר עם קבלת חוזה העסקה [עמ' 7 ש' 7-8]. אמנם אלה הצהירה בסעיף 4 לתצהירה, כי לא הוסבר לה טיבה של ההכשרה שהיא צפויה לעבור, אולם בהמשך העידה כי "לא ידעתי למה לצפות כי ציפיתי שההכשרה תהיה סדורה, ארוכה, מקיפה אם זו העלות שלה" [עמ' 7 ש' 15-16].

28. אלה שלחה לחיה ביום 23/9/12 דוא"ל [נספח ב' לתצהיר אלה] ובו ציינה את הדברים הבאים:

    "עיינתי בחוזה בסוף השבוע וסעיף 16 מטריד אותי. אני מפחדת מאפשרות קצה שלפיה כבר בשבועות הראשונים לאחר תחילת הכשרתי, שני הצדדים כל אחד לחוד או שנינו יחדיו, מגיעים למסקנה שתפקיד 'יועצת השמה' לא צריך להיות תחום עבודתי. האפשרויות שעלולות לנבוע ממקרה כזה עלולות להיות קשות עבורי, כך למשל אני עלולה למצוא את עצמי מפוטרת מארגונכם תוך האשמה 'שהבאתי לפיטוריי', וכתוצאה מכך אהיה מחוייבת לתשלום של 10,000 ₪ ושלילת אפשרות תעסוקה למשך שישה חודשים. אני מבינה שזהו מקרה קיצוני, אך לפי החוזה הוא אפשרי".

29. מתכתובת זו עולה כי אלה קראה את סעיף 16 לחוזה והבינה את ההתחייבות הגלומה בו, קרי את החיוב הכספי לו היא צפויה במידה ולא תשלים תקופת העסקה בחברה. אלה העידה בחקירתה הנגדית "לא היו לי שאלות באותו זמן על ההכשרה. מה שקפץ לי לעין וגרם לי לחששות זה סעיף הקנס. לא חשבתי לשאול על אופן ההכשרה" [עמ' 7 ש' 20-21]. ובהמשך העידה "אני הבאתי דוגמא למקרה קיצון כדי להבין באופן חד משמעי את הסעיף" [עמ' 7 ש' 32]. תשובות אלה מחזקות את מסקנתנו כי אלה הבינה את נפקותו של סעיף 16 לחוזה ההעסקה.

30. שירן העידה גם היא שהבינה את משמעות ההחזר בו תחוייב ואף פנתה לברר ביחס לכך בעמותת קו לעובד [עמ' 17 ש' 1-6]. באשר לטיב ההכשרה העידה שירן [עמ' 16 ש' 25-28]:

    "נאמר לי שאני הולכת לקבל הכשרה של חצי שנה, מאוד ארוכה ומאוד אינטנסיבית כשבפועל זה לא קרה. הסבירו לי שאני הולכת לקבל משהו בתמורה וזה מה שצריך להיות וזה המצב ואמרו לי שאם אני לא מסכימה, אז כנראה שאני לא מסכימה והחלטתי להסכים לזה".

31. מעדויותיהן עולה אפוא כי התובעות הבינו את המשמעות של סעיף 16 לחוזי ההעסקה ובתוך כך הבינו, כי אי השלמת תקופת עבודה בת 18 חודשים בחברה תגרור חיובן בהחזר הוצאות הכשרה.

32. האם די בעצם הבנת משמעות הסעיף כדי לחייב את התובעות לתשלום מכוחו? סבורות אנו כי חרף המשמעות הנודעת לכלל לפיו "חוזים יש לקיים" אשר מהווה יסוד ומסד לדיני החוזים, לא די בכך שהתובעות הבינו את משמעות סעיף 16 לחוזה העסקה ואת נפקותו. לא בכל מקרה שבו צד לחוזה הבין לאשורן את תניות החוזה, יש מקום להורות על אכיפת החוזה ככתבו וכלשונו. יש להמשיך ולבחון האם ההתחייבות הגלומה בסעיף 16 לחוזה העסקה עומדת בהוראות הדין והאם התחייבות זו היא סבירה, מידתית ומאפשרת אכיפתו.

    ב.האם יש ליתן משקל לפער הכוחות האינהרנטי בנסיבות ענייננו?

33. אין חולק כי מבחינת החברה, סעיף 16 לחוזה העסקה היה תנאי בלעדיו אין [סעיף 42 לתצהיר חיה]. משכך אין כל צורך להידרש לתחושות הסובייקטיביות של התובעות, לפיהן העלאת שאלות בנוגע לסעיף 16 לחוזה העסקה עשוי להטיל בספק את קליטתן לחברה [סעיף 7 לתצהיר אלה1 סעיף 8 לתצהיר שירן]. אין בתחושה הסובייקטיבית האמורה כדי לעלות או להוריד, שעה שאין חולק, כי התובעות אכן לא היו נקלטות לחברה אילו לא הסכימו לנוסחו של סעיף 16 לחוזי העסקה.

34. לעובדת היותו של סעיף 16 לחוזי העסקה "תנאי בלעדיו אין" עשויה להיות נפקות מסויימת בעת בחינת פערי הכוחות בין הצדדים, שכן ברור כי בנסיבות הענין, לא היתה לצדדים לחוזה אפשרות זהה להשפיע על אופיו ונוסחו במישור זה.

35. שירן העידה כי לאחר שהבינה שאין מקום לערוך דיון בנוגע לסעיף 16 לחוזה העסקה חתמה על חוזה העסקה "מכיון שרציתי את העבודה" [סעיף 8 לתצהירה]. גם מגרסתה של אלה עולה כי חרף הספק שכרסם בה בכל הנוגע לסעיף 16 לחוזה העסקה היא חתמה על החוזה, בסופו של יום, מאחר והיתה מעוניינת להתקשר עם החברה [סעיף 7 לתצהירה].

36. אכן בין צדדים לחוזה העסקה ככלל קיים פער אינהרנטי ביחסי הכוחות. החברה, מחד גיסא, הינה חברה אשר נטען כי היא מהאיכותיות והמובחרות בתחומה. התובעות, מאידך, היו שתיהן בחורות צעירות בתחילת דרכן המקצועית.

37. יחד עם זאת, סבורות אנו כי בהתחשב בכלל נסיבות הענין, במקרה הספציפי שלפנינו, אין מקום להתיר את התובעות מכבלי התחייבותן החוזית רק בשל פערי כוחות אלה. העובדה שהתובעות, בתחילת דרכן המקצועית בשוק העבודה, רצו בכל מאודן להתקבל לעבודה בחברה, משיקוליהן ומטעמיהן, אינה יכולה לשמש – כשלעצמה - נימוק אשר מצדיק שחרור התובעות מהתחייבותן החוזית, עת מצאנו כי הבינו לאשורה את ההתחייבות שנטלו על עצמן. משכך נמשיך ונבחן את מהות ההתחייבות ואת השאלה האם בנסיבות הענין יש ליתן לה תוקף מחייב.

    מהות ההכשרה

38. נקדים אחרית לראשית ונציין כבר עתה, כי שוכנענו שההכשרה הנטענת לא חרגה מחניכה והדרכה במסגרת חפיפה מקצועית של עובד חדש, הגם שניכר כי מדובר בחפיפה מוקפדת, כראוי במקרה של עובד נטול כל ניסיון בתחום הרלבנטי. מסקנתנו זו הוסקה על יסוד מכלול הראיות והעדויות שנשמעו לפנינו ותוך מתן משקל לפרמטרים רבים ולכל אמות המידה הרלבנטיות שעלו במהלך דיון ההוכחות. נפרט.

    טיב ההכשרה

39. באשר לטיב ההכשרה הצהירה אלה כי זו כללה מפגשים עם עובדות החברה, כשכל הדרכה נמשכת בממוצע בין חצי שעה לשעה של מפגש עם כל יועצת, הסברים של מנהלת המחלקה בדבר ההיבט הטכני של העבודה והסברים מיועצות השמה ותיקות, כשכל הסבר מיועצת השמה ותיקה עסק בתחום מסוים ונמשך בין חצי שעה לשעה וחצי. אלה העידה, כי המפגשים לא התקיימו בכל יום, אלא במרווחי זמנים, ולכן הסתיימו בתוך כחודשיים. להשלמת התמונה נזכיר, כי אלה הצהירה שבין המפגשים הללו עסקה בפועל בעבודת ההשמה השוטפת, בתחומים עליהם כבר קיבלה הסברים ובנוסף ביצעה מעקבים [סעיף 15-21 לתצהירה].

40. שירן הצהירה בנוגע לטיב ההכשרה כי זו כללה צפייה בעמיתותיה למחלקת האדמינסטרציה, בעת עבודתן ולמידה מהן את מהות עבודתה ואופן ביצועה וכן, מעת לעת, קבלת הסברים קצרים ויזומים ע"י עובדות המחלקה. כל הסבר נמשך מקסימום חצי שעה, תוך כדי העבודה השוטפת. עוד הצהירה שירן כי מנהלת המחלקה היתה עוברת מעת לעת על עבודתה ובודקת כיצד היא יכולה להשתפר ובנוסף, עמדה בפניה האפשרות, הקיימת לכל עובד, לשאול את המנהלת ואת היועצות הוותיקות כל שאלה שביקשה בנוסף להיעזרותה בהן בעת הצורך [סעיף 18-20 לתצהירה].

41. חיה הצהירה מנגד, כי התובעות עברו הכשרה ארוכה, מובנית וסדורה, אשר הועברה להן בעל פה - על דרך הרצאות, הדרכות, ישיבות וישיבות משוב - וכן באמצעים כתובים ע"י עובדי הנתבעת, לרבות מנהלות מחלקה, מנהלת הדרכה ויועצות השמה ותיקות. עוד הצהירה חיה כי התובעות נדרשו לאחר לימוד נושא מסוים לשנן את החומר הכתוב ולתרגל את הנושא באופן מפוקח [סעיפים 9, 59-60, 66-74 לתצהירה].

42. שירן הציגה לוח זמנים לחפיפה [נספח ג' לתצהירה], שנטען כי נמסר לה עם תחילת עבודתה בנתבעת (להלן – לו"ז החפיפה). מלו"ז החפיפה עולה כי ההדרכה של שירן כללה יומיים של צפייה בעדות עמיתותיה, היועצות הוותיקות ועוד יום במהלכו ליוותה יועצת השמה ותיקה בביצוע ראיונות ושמעה הרצאה על תחום העיסוק של המחלקה. בלו"ז החפיפה מצוין כי לאחר שלושת ימי העבודה הראשונים ובמהלך "התקופה הראשונה" שירן צפויה לקבל מהיועצות הותיקות מספר הרצאות. כמו כן ניתן להסיק מהמסמך האמור כי שירן אכן נדרשה, כבר מהתקופה הראשונה לעבודתה לבצע משימות שונות שהינן חלק מהעבודה השוטפת, גם אם באופן חלקי ותוך כדי סיוע ובלשון לו"ז החפיפה "זימונים לראיונות פה עם רכזות ואח"כ לבד". לו"ז החפיפה מתיישב עם עדותה של שירן הן בנוגע לאורך תקופת ההתלמדות, הן בנוגע למהות ההדרכה שקיבלה והן בנוגע לטענתה שביצעה כבר מהימים הראשונים להעסקתה משימות שוטפות, גם אם באופן חלקי ותוך כדי ליווי.

43. לא נעלמה מעינינו הכחשת החברה את לו"ז החפיפה. יחד עם זאת, הלו"ז עלה בקנה אחד עם עדותה של שירן ומנגד, לא הוצגה ע"י החברה כל תוכנית הכשרה מובנית, אשר מציינת באופן מפורט ומפורש, ביחס לתקופת הנטענת בת 6 החודשים, איזה נושא לימודי הועבר לכל תובעת, ע"י מי הועבר, במשך כמה זמן בדיוק, באיזה אופן הועבר (הרצאה בעל פה, לעומת סימולציה מודרכת וכיוצ"ב) ומהם לוחות הזמנים.

44. לא נסתרה גרסת התובעות, לפיה ההדרכות אשר ניתנו להן לא היו רצופות ותמידיות, אלא שלאחר מספר ימים בודדים של חפיפה ראשונית ניתנו ההדרכות לפרקים, במרווחי זמן של ימים או שעות [עמ' 10 ש' 17], ובין לבין ביצעו התובעות את העבודה השגרתית של יועצת השמה, גם אם באופן חלקי, בלתי שלם ותוך היעזרות ביועצות הוותיקות. חרף ההבדלים, לכאורה, בין כתב התביעה לבין תצהירי התובעות, מצאנו לקבל את עדותן המהימנה בנוגע לאורך ההסברים שניתנו להן וכמותם [עמ' 10 ש' 1-19; עמ' 18 ש' 27-31; עמ' 19 ש' 1-3].

45. ערות אנו לנספח 5 לתיק המוצגים של הנתבעת, שהינו בבחינת חומר הדרכה כתוב, אשר לטענת החברה הועבר לתובעות.

46. מטעמי הגנת הפרטיות, הוגש נספח 5 לתיק מוצגי הנתבעת לעיני בית הדין וללא סריקתו למערכת נט המשפט. עיון בנספח 5, כפי שהוגש לתיק בית הדין (העותק הידני), מעלה כי הוא כולל 6 נספחים, כדלקמן: נספח 5(1) – על אף שלא צורף לנספח זה כל עמוד מקדים ועל גביו כותרת המתארת את הנספח, יש להניח, מתוכנו של הנספח, כי הוא בבחינת "חוברת הדרכה למחלקת הטכנולוגיה" (וכך יכונה להלן); נספח 5(2) אשר זהה לנספח 5(5) וככל הנראה הינם בבחינת "חוברת הדרכה כללית", כפי שכונתה ע"י התובעות (וכך גם יכונו נספחים אלה להלן); נספח 5(3)- "מדריך לשימוש בתוכנת פרופיל" (וכך יכונה נספח זה להלן); נספח 5(4) – "חובת הדרכה למחלקת אדמיניסטרציה" (וכך יכונה נספח זה להלן) ונספח 5(6) – "חוברת הדרכה למנהלים".

47. אלה העידה, כי נחשפה במהלך עבודה רק לחוברת הדרכה למחלקה הטכנולוגית, חוברת הדרכה כללית ומדריך לשימוש בתוכנת פרופיל.

48. שירן העידה, כי נחשפה במהלך עבודתה רק לחוברת הדרכה למחלקת אדמיניסטרציה, חוברת הדרכה כללית ומדריך לשימוש בתוכנת פרופיל.

49. עיון בחוברת ההדרכה הכללית מעלה, כי היא רלבנטית בעיקר לדפוסי העבודה בחברה ולנהלי העבודה הפנימיים בה. עדותה של שירן בסעיף 27(ג) לתצהירה לפיה "אלו חומרים שהועברו לי באותם 3 ימי הכשרה והדברים שלמדתי במהלך הדרך" לא נסתרה. כך גם עדותה של אלה בסעיף 23(ג) לתצהירה לפיה "אלו החומרים שהועברו לי בחפיפה בצורת שיחות והסבירם שקיבלתי מיועצות ההשמה הותיקות של הנתבעת ומהנהלת המחלקה".

50. באשר למדריך שימוש בתוכנת פרופיל – עדות התובעות כי בפועל לא עשו שימוש בקובץ זה לא נסתרה [סעיף 23 לתצהיר אלה וסעיף 26 לתצהיר שירן]. התובעות העידו כי עברו הדרכה בעל פה בנוגע להפעלת התוכנה, כי התוכנה מאוד אינטואיטיבית וכי במידה והיו זקוקות לעזרה בהפעלתה ביקשו סיוע מאחת העובדות. כך או כך, גב' קגן העידה בהתייחס לתוכנת פרופיל כי "בשנים האחרונות זו מערכת עצמאית שלנו שאנו מוסיפים לה פיטצרים על בסיס הדרישות המקצועיות שלנו" [עמ' 26 ש' 21-22], באופן שממילא מלמד על כך שלידע אודות הפעלת המערכת הממוחשבת יש חשיבות בעיקר בהתייחס לעבודה אצל הנתבעת בלבד, להבדיל משוק העבודה בענף משאבי אנוש בכלל.

51. באשר לחוברת ההדרכה למחלקה הטכנולוגית, הרי שלא נסתרה הצהרתה של אלה בסעיף 23(א) לתצהירה, לפיה מדובר בחומר עזר לביצוע העבודה השוטפת, אשר גם עובדות ותיקות עשו בו שימוש במסגרת ביצוע עבודתן השוטפת, כי ההדרכות המופיעות בנספח הינן בחלקן בהתייחס לנושאים אשר לגביהם אכן הועברו הרצאות במסגרת ההדרכה שניתנה לה ובחלקם נושאים תאריכים המאוחרים למועד סיום עבודתה בחברה.

52. באשר לחוברת ההדרכה למחלקת האדמיניסטרציה לא נסתרה עדות שירן בסעיף 27(א) לתצהירה לפיה מדובר בחומר עזר לביצוע עבודה שוטפת "אין טעם וגם לא התבקשתי מעולם לשנן או ללמוד את תוכן המסמכים האלה. הקלסר היה זמין ויכולתי לשוב אליו במהלך הדרך בהתאם למשרות שעבדתי עליהן. כך עשיתי וכך עשו גם עובדות אחרות בלי קשר לוותק שלהן". בחקירתה הנגדית חזרה שירן והעידה כי עובדות אחרות נהגו להשתמש בחומר זה במהלך העבודה השוטפת [עמ' 20 ש' 18-21].

53. ערות אנו לטענתה הכללית של חיה, לפיה ככלל במסגרת ההכשרה נדרשת היועצת לקרוא ולשנן חומר כתוב. אין בהצהרה כללית זו כדי לסתור את עדותן הקונקרטית של התובעות לפיה לא נדרשו לשנן או ללמוד את תוכן נספחי 5 אליהן נחשפו במהלך עבודתן.

54. לא הוכח כי לתובעות אכן הועבר באופן סדור מלוא החומר הלימודי הרלבנטי הכלול בנספחי 5. כאמור, חלק מהנספחים רלבנטיים בעיקר לעבודה בנתבעת עצמה. באשר לחלקים אחרים אשר רלבנטיים באופן כללי לשוק העבודה בענף משאבי אנוש, הרי שלא הוכח כי התובעות אכן נחשפו למלוא החומר באופן של קבלת הדרכות לימודיות מובנות, הכוללות את מלוא החומר האמור.

55. לסיכום הסוגיה שעניינה טיב ההכשרה מצאנו בנקודה זו לבכר את עדות התובעות, שכן שוכנענו כי גרסאות התובעות בנוגע לטיב ההכשרה ואופייה מהימנות, אותנטיות ומשקפות את המציאות כהוויתה. עדותה של שירן בנקודה זו מתיישבת גם עם לו"ז החפיפה בעוד שכפי שצויין החברה לא הציגה לוחות זמנים סדורים להכשרה, או תוכנית הכשרה המפרטת אילו הרצאות הועברו לתובעות, מתי הועברו, כמה זמן נמשכה כל הרצאה ועל ידי מי הועברה.

56. בהתייחס לטיב ההכשרה נבהיר, כי גם אם נצא מנקודת הנחה שעובד עבר הדרכה מקצועית וסדורה, אשר כללה תכנים בעלי משמעות ומרובי ערך, שאינם מתמצים רק בערך "פנימי", קרי כזה התקף אצל המעסיק הספציפי בלבד, הרי שלא בכל נסיבות ולא בכל מקרה יש בהדרכה זו - קפדנית והדוקה ככל שתהיה – כדי להיחשב להכשרה מקצועית שיש הצדקה ליתן כנגדה תוקף לתנייה המגבילה את חופש העיסוק. גם בנסיבות בהן ההדרכה איננה "קצרה" ולא בוצעה כלאחר יד ובלשון הנתבעת "על הדרך" וגם במקרים בהם התכנים המועברים הינם בעלי ערך, מעבר לערך פנימי המשרת רק את מטרות המעסיק, לא תמיד ולא בכל נסיבות יש מקום ליתן תוקף לתניה כאמור.

    אורך ההכשרה - קצר מהנטען ע"י החברה

57. באשר לאורכה של ההכשרה, שוכנענו שההכשרה שעברו התובעות לא ארכה חצי שנה כנטען ע"י החברה, אלא זמן קצר בהרבה. מצאנו לקבל את עדותה של אלה לפיה לאחר כחודשיים סיימה לקבל את מלוא ההכשרה לה נדרשה לצורך ביצוע כל עבודת יועצת ההשמה וכי כבר מהימים הראשונים לעבודתה החלה בביצוע מטלות שוטפות, תחילה באופן חלקי ולאחר מכן מלא. עוד מצאנו לקבל את עדותה המהימנה של שירן, לפיה כבר לאחר כשבועיים-שלושה של העסקה כללה עבודתה את כל הרכיבים של העבודה השוטפת הנדרשת מיועצת השמה במחלקה.

58. בהקשר זה נציין כי שירן הצהירה שפחות מחודש לאחר תחילת עבודתה, עזבו שתי יועצות השמה ותיקות במחלקתה את העבודה, כך שבמחלקתה נותרו שתי עובדות נוספות מלבדה עם ותק של פחות משנה, גב' עדי קארו (ותק של כחודשיים) וגב' מורן דאהן (ותק של כחצי שנה). חיה אכן העידה בחקירתה כי שתי העובדות האמורות היו, לכאורה, עם ניסיון קודם בתחום ההשמה "לא בדיוק בתחום שלנו. אבל עם ניסיון בתחום" [עמ' 29 ש' 1-2] אולם לא נסתרה טענת שירן בדבר הותק הנטען של אותן עובדות בנתבעת ולא הוצגו ראיות ביחס לניסיונן הנטען בתחום קודם לעבודתן בחברה.

59. כאמור, מצאנו לבכר את עדות התובעות בנקודה זו – עדות שטענה להכשרה בת ימים בודדים ולאחריה המשך הכשרה ששולבה עם עבודה חלקית בפועל, אשר ארכה כשבועיים-שלושה (שירן) ועד כחודשיים (אלה).

60. בשים לב לקביעתנו האמורה בנוגע למשך תקופת ההכשרה הרי שההתחייבות לעבודה בחברה משך 18 חודשים, כקבוע בסעיף 16 לחוזה העסקה, איננה סבירה ואיננה מידתית גם מטעם זה שעניינו משך ההכשרה בהשוואה למשך ההתחייבות.

    זהות המדריכים ומקום ביצוע ההדרכה

61. הדרכת התובעות התבצעה, כאמור, באמצעות עובדות קיימות בחברה, מנהלת המחלקה ויועצות השמה ותיקות יותר, אשר חנכו את התובעות נטולות הניסיון, הדריכו אותן ולימדו אותן את העבודה השוטפת.

62. ההדרכה התבצעה במשרדי החברה. לא נסתרה עדות שירן, ממנה עלה לכאורה כי כל הדרכתה התבצעה תוך צפייה בעמיתותיה למחלקה בעת עבודתן ולימוד מהן, תוך שהן מצויות בעמדות עבודתן. כמו כן לא נסתרה טענת אלה לפיה חלק מההדרכה התבצע תוך ישיבה בסמוך ליועצות ההשמה הוותיקות וקבלת תדרוך והסברים מהן בעת שביצעו באותה עת את עבודתן השגרתית, לפרקים ליד שולחן עבודתן.

63. נבהיר כי אין לדידנו מניעה עקרונית וגורפת להכיר בהכשרה מקצועית אשר מבוצעת בין כתלי מקום העבודה ואף לא בכזו אשר מועברת ע"י מי מעובדי המעסיק. על כל מקרה להיבחן בהתאם לנסיבותיו הקונקרטיות. בנסיבות ענייננו אנו, העובדה שההדרכה בוצעה בין כתלי החברה וע"י מי מעובדותיה הוותיקות בצירוף בחינת אמות מידה רלבנטיות ופרמטרים נוספים שונים מתיישבים עם המסקנה אליה הגענו ולפיה התובעות עברו הדרכה אשר דומה במהותה לחפיפה, גם אם מעמיקה ויסודית, של עובד חדש לתפקיד.

    ביצוע עבודה בפועל ע"י התובעות במהלך תקופת ההכשרה

64. מצאנו לקבל את גרסת התובעות לפיה לאחר תקופת הכשרה קצרה יחסית החלו השתיים בביצוע המטלות השוטפות של עבודת יועצות ההשמה.

65. אלה העידה בסעיף 20 לתצהירה "למעשה נכנסתי לעבודה באופן הדרגתי ממש מהימים הראשונים, כאשר עם הזמן יכולתי לראיין ליותר סוגי משרות ולהיות בקשר עם חברות". שירן העידה בסעיפים 18-19 לתצהירה, כי כבר לאחר הימים הראשונים בעבודה החלה בביצוע העבודה בהדרגה והוסיפה בסעיף 22 לתצהירה "תוך כשבועיים – שלושה עבודתי כללה את כל הרכיבים של העבודה השוטפת הנדרשת מיועצת השמה במחלקה. מהות העבודה שנדרשה ממני היתה זהה לאורך כל תקופת עבודתי וכל שהשתנה לאורך הזמן היה כמות היעדים אליהם נדרשתי להגיע ביום עבודה. יעדים אלה גדלו בהתאם לוותק שלי בנתבעת ובאופן ישיר למידת המיומנות והניסיון בתפקיד". גרסאות אלה לא נסתרו כלל בחקירה הנגדית של התובעות [ר' עמ' 18 ש' 12, 21-22, עמ' 9 ש' 9].

66. לא מצאנו לקבל בנקודה זו את גרסת החברה, לפיה התובעות "ביצעו אפקטים מסויימים של עבודתן במהלך תקופת ההכשרה ואולם זאת הן עשו כאמור כחלק מתהליך ההכשרה ובאמצעות הגורמים אשר הכשירו אותן" [סעיף 62 לתצהיר חיה]. גם אם כטענת החברה המטלות בוצעו בפועל תחת פיקוח או מעקב, של מי מטעם החברה, הרי שבנסיבות הענין אין בכך כדי למנוע את המסקנה שהלכה למעשה כבר בסמוך למועד תחילת עבודתן בחברה החלו התובעות בביצוע עבודה שוטפת, אשר החברה הפיקה ממנה תועלת מסויימת. סבורות אנו כי עדות התובעות בנקודה זו מהימנה ואף מתיישבת עם שורת ההיגיון. העובדה שעובד חדש ונטול ניסיון מבצע את העבודה השוטפת תוך היעזרות בעמיתיו, לרבות באופן של העלאת שאלות, אין בה כדי לאיין את העבודה אשר מבוצעת על ידו בפועל. מצאנו לקבל בנקודה זו את עדותה של שירן אשר ציינה במהלך חקירתה הנגדית [עמ' 18 ש' 12-15]:

    "לא. אמרתי שהחפיפה היתה שלושה ימים ואחרי זה עבדתי לבד ועשיתי הכל לבד. העבודה היא באופן שכל שאלה שהיתה לי יכולתי להיעזר ולשאול וזה לא היה תחת איזה פיקוח או מישהו שצמוד אלי, אבל בין לבין היו הסברים עם עדי או מורן, קצרים, על התפקידים השונים, וזה תוך כדי עבודה שוטפת, משהו כמו חצי שעה ולא מעבר".

67. כאשר נשאלה שירן האם אותם הסברים אינם למעשה חלק מההכשרה אותה עברה, השיבה [עמ' 18 ש' 17-19]:

    "זה שכבר עבדתי. בהתחלה בימים הראשונים היו עובדות ותיקות במשרד ואז נשארתי עם שתי עובדות ששתיהן יחסית חדשות. אני עבדתי והן עבדו באותו מקום במקביל ואם יש שאלות ומה שיש לי לשאול עוזרים לי".

    [ור' עוד עמ' 19 ש' 9-16].

68. לא מצאנו לקבל את טענת החברה, לפיה מדובר בהכשרה גרידא אשר משלבת אלמנטים ביצועיים, קרי לימוד "רטוב" ו"מעשי" כהגדרת החברה, בניגוד לשינון וללמידה תאורטיים בלבד.

69. המטלות שבוצעו ע"י התובעות היו בקשר עם השמות ממשיות, דהיינו משרות שדרשו איוש בפועל של לקוחות קיימים של החברה, או לחילופין קהל מועמדים מחפשי עבודה אשר פנה בפועל לחברה במטרה למציאת משרות הולמות. מטרת ביצוען של מטלות אלה, בסופו של יום, היתה השגת מטרתה המסחרית של החברה, תוך הפקת תועלת לחברה עצמה, גם אם תוך התנסות של התובעות. ביצוע מטלות אלה אינו שקול להכשרה מעשית גרידא, במתכונת של סימולציה או הדמיה.

70. עוד נציין בנקודה זו כי במסגרת המשא ומתן, שערכה שירן עם החברה בנוגע לתנאי השכר, בניסיון לשפר את השכר שהוצע לה (בסך של כ- 4,500 ₪ לחודש) נעתרה החברה לבקשה להעלאת שכר היסוד החודשי לסך של 5,150 ₪, תוך שבוצע מנגד שינוי במנגנון תשלום העמלות – בעוד בתחילה הוצע לשירן לקבל עמלות בשיעור 5% מסכום ההשמות שיבוצעו על ידה לאחר 3 חודשי העסקה, בסופו של יום הוסכם על כך שבתקופה של חצי שנה ראשונה תשולם עמלה בשיעור 5% מהעמלות שישולמו לחברה בגין ההשמות שתבצע שירן, וזאת החל מההשמה השלישית שתבצע שירן בכל חודש [סעיפים 5-6 לתצהיר שירן נספח א' לו]. שינוי זו מלמד גם הוא על כך שהחברה ידעה שקיימת סבירות כי במהלך חצי השנה הראשונה להעסקה – אותה תקופה המוגדרת ע"י החברה כתקופת הכשרה – תבצע שירן השמות ואף קיימת אפשרות כי תבצע למעלה משני השמות בכל חודש בתקופה האמורה. עוד מלמד השינוי האמור על כך שבפועל מבוצעות השמות ע"י עובדי החברה גם בתקופה של ששת חודשי העסקה הראשונים והשמות אלה, מטבע הדברים, מניבות לחברה רווחים.

    העדר תעודה בסיום ההכשרה

71. בסיומה של ההדרכה לא ניתנה לתובעות תעודה מקצועית כלשהי. לא נעלמה מעינינו הצהרת חיה בסעיף 85 לתצהירה לפיה ניסיון מקצועי בחברה טוב, לכאורה, מכל תעודה מקצועית בתחום זה וכן הצהרת שני בסעיף 61 לתצהירה כי ההכשרה בנתבעת הינה בבחינת "כרטיס ביקור אטרקטיבי במיוחד" . יחד עם זאת, מטבע הדברים מאחר וכלל לא ניתן לבחון את הענין באופן אמפירי, ובפרט לא בעניינן של התובעות אשר עזבו את תחום ההשמה ופנו לתחומי עיסוק אחרים, הרי שלא ניתן לייחס משקל כלשהו להצהרות אלה, כך שאין הן מעלות או מורידות.

    עלות ההכשרה למעסיקה

72. החברה טענה כי עלות ההכשרה גבוהה בהרבה מהסכום אותו נדרשו התובעות להשיב בהתאם לסעיף 16 לחוזה ההעסקה . עוד טענה החברה [סעיפים 77-78 לתצהיר חיה] כי לכל הפחות הושקעו בכל אחת מתובעות 309 שעות עבודה מצטברות של הגורמים השונים בחברה ובהתבסס על השכר השעתי של כל אחד מהגורמים הללו הציגה החברה תחשיב – שמרני ומתון לטענתה - לפיו עלות ההשקעה בכל אחת מהתובעות היה בסכום מינימאלי של 15,378 ₪.

73. לאחר ששקלנו את מלוא הטענות לא מצאנו לקבל את תחשיב החברה בהקשר זה. נבאר.

74. בפתח סוגיה זו נזכיר, שמצאנו לקבוע כי ההדרכה שעברו התובעות הינה בבחינת חפיפה (הדוקה וקפדנית ככל שתהיה) ולא בבחינת הכשרה מקצועית, החורגת מחניכה של עובד חדש ונטול ניסיון. משזו המסקנה אליה הגענו ומאחר ונמצא כי התובעות עברו למעשה חפיפה מקצועית, די בכך כדי לקבל את התביעה ולהימנע מהצורך בבחינת עלות ההכשרה. על מנת שלא תצא פסיקתנו חסרה נמשיך לבחון את הסוגיה האמורה.

75. ראשית, לא עולה מהעדויות, שאכן הושקעו בהכשרת התובעות השעות הנטענות ע"י החברה. כאמור, מצאנו לבכר את עדויות התובעות לפיהן ההדרכות שניתנו להן היו קצרות מהנטען ע"י החברה, ניתנו להן לסירוגין ולא באופן רצוף וקבוע, כך שבין ההדרכות ביצעו הן עצמן עבודה שוטפת.

76. שנית, מצאנו לקבל את טענת התובעות, לפיה בזמן שקיבלו הדרכות ממי מהגורמים בחברה, פעמים רבות המשיכו אותם גורמים בביצוע עבודתם השוטפת. לא נסתרה עדותה של אלה בסעיף 19(ב) לתצהירה, לפיה שתיים מהיועצות הוותיקות שהדריכו אותה אמרו לה שיעדים האישיים שלהן לא הוקטנו עקב הצורך לחפוף אותה, וסבורות אנו שאין בהצהרת חיה בסעיף 87 ובהצהרת שני בסעיף 49 לתצהירה כדי לשנות מקביעה זו.

77. סבורות אנו שלא ניתן לקבוע באופן גורף שבכל השעות, אשר הושקעו בהכשרת התובעות ולימודן לא הושאו רווחים לחברה מביצוע עבודת השמה ע"י יועצות ההשמה או מנהלת המחלקה. בנוסף, לא ניתן לקבוע באופן גורף כי כל שעה ושעה של מי מעובדי החברה אכן מניבה לחברה באופן ישיר רווחים מביצוע פעולות השמה. נזכיר בנקודה זו כי מצאנו לקבל את הטענה שבעת ביצוע ההכשרה פעמים רבות המשיכו יועצות ההשמה הותיקות בעבודתן השוטפת. יתרה מזאת, אף אם לא היו עושות כן ממילא לא ניתן להניח כהנחת יסוד שבכל שעה משעות עבודתן של אותן יועצות השמה החברה גורפת רווחים באופן ישיר וליניארי, כך ששעה שמושקעת בלימוד והדרכת התובעות ביחס ישיר מהווה שעה שבה נמנע מהחברה רווח ודאי.

78. שלישית, תחשיב החברה הביא בחשבון שעות שהושקעו, בין היתר, ע"י מנהלת ההדרכה, בעוד שמעדות חיה עלה כי בתקופה הרלבנטית, כלל לא היתה בחברה מנהלת הדרכה ייעודית שכל תפקידה התמצה בפיתוח ההדרכות והעברתן [עמ' 28 ש' 5-6, 25, 29]. מעדות חיה עלה כי בתקופה הרלבנטית מנהלות המחלקות שימשו בפועל גם כמנהלות הדרכה, אלא שתחשיב החברה בהקשר זה הביא בחשבון הן שעות של מנהלת הדרכה והן שעות של מנהלת מחלקה, מבלי לציין כי מדובר באותה עובדת, בכובעיה השונים. יתרה מזאת, מעדות חיה עלה כי ביחס למחלקת האדמיניסטרציה, הרי שבאותה נקודת זמן הגב' טל רז סימן שימשה הן כמנהלת המחלקה, הן כמנהלת ההדרכה והן היועצת הותיקה (היחידה בנקודת זמן מסוימת) באותה מחלקה [עמ' 29 ש' 11-13]. למרות זאת הביא תחשיבה של החברה בחשבון את שעות שהושקעו לכאורה ע"י כל אחת מהפונקציות בנפרד, מבלי לציין שמדובר הלכה למעשה באותה עובדת בכובעים שונים.

79. רביעית, מחקירת חיה עלה, כי לכל הפחות ביחס להכשרה שניתנה ע"י סטודנטיות, הרי שזו ניתנה ליותר מעובדת אחת ביחד, באופן שהכרח מפחית את השעות אשר הושקעו, לכאורה, בכל עובדת שהוכשרה [עמ' 29 ש' 30-32].

80. חמישית, תחשיב החברה כלל אינו מביא בחשבון את התועלת אשר צומחת לחברה מעבודת התובעות במהלך תקופת הכשרתן. אף אם היינו מקבלות את הטענה כי בכל תקופת ששת החודשים הראשונים להעסקה מבצעות התובעות פעולות במסגרת הכשרה בלבד – ולא כך הם פני הדברים – הרי שבמהלך התקופה האמורה ביצעו התובעות מטלות שונות, דוגמת מיון קורות חיים, ראיונות וכיוצ"ב, אשר משיאות לחברה רווחים ואף ביצעו במהלך התקופה האמורה השמות, אשר הניבו לחברה תועלת כלכלית. בהקשר זה מצאנו לציין כי מהנתונים אשר הוצגו בסעיף 76 ובנספח 7 לתצהיר חיה עולה שלא ניתן ללמוד בהכרח כי מספר ההשמות שמבוצעות ע"י יועצת השמה עולה ביחס ישר עם העליה בוותק (מהנתונים עלה למשל כי מרבית היועצות ביצעו יותר השמות בחודש העבודה השלישי בהשוואה לחודש העבודה הרביעי שלהן בחברה).

81. כראיה נוספת המעידה לכאורה על עלות הכשרה של יועצת השמה, הביאה החברה את הקורס "ריכוז גיוס והשמה להייטק" שנלמד במכללת הקריה האקדמית אונו (להלן - הקורס החיצוני) אשר עלותו כ 14,000 ₪.

82. ביחס לקורס החיצוני סבורות אנו, כי אין בו כדי להעיד על תוכן ההכשרה שעברו התובעות, עלותה או התועלת שניתן להפיק ממנה. ראשית, אין חולק כי התובעות לא עברו קורס זה בעצמן. שנית, בתום הקורס האמור הסטודנטים מקבלים תעודה, בעוד שבסיום ההכשרה בחברה לא מוענקת כל תעודה. שלישית, עולה מהסילבוס כי הקורס החיצוני מתמקד בתפקידים טכנולוגיים הדרושים בחברות היי טק, בעוד ששירן כלל לא עסקה בעת ביצוע תפקידה בחברה בפלח שוק זה. רביעית, ממילא לא ניתן לערוך השוואה מדויקת בין היקפן ותוכנן של ההרצאות, אשר הועברו במסגרת הקורס החיצוני לבין אלה אשר ניתנו לתובעות ומשכך אין צורך להכריע בין הטענות הקוטביות בענין זה.

83. חרף העובדה שעלה מהעדות, כי במסגרת הדרכתה קיבלה אלה הסברים כלליים הנוגעים לעולם התוכן של ההייטק (תחומי עיסוק של מועמדים, סעיף 16 לתצהירה) ומלו"ז החפיפה שהציגה שירן עלה לכאורה, כי ניתנו לה הסברים ביחס לתפקידי אדמיניסטרציה בכלל, הרי שבסופו של יום הצטיירה בפני בית הדין תמונה, לפיה מטרת ההכשרה היתה להכשיר את התובעות לעבודה בחברה הנתבעת, להבדיל מהקניית ידע לצורך הכשרה כללית בתחום. אף אם מטבע הדברים הדרכה מהסוג שקיבלו התובעות מקנה להן, בסופו של דבר, ידע אשר מעשיר את ידיעותיהן בתחום משאבי האנוש בכלל ועשוי לסייע להן להשתלב בתחום זה בעתיד – הרי שמכלול העדויות והראיות העלה שזו לא היתה המטרה העיקרית של הדרכתן. המטרה העיקרית היתה הכשרתן כעובדות תורמות ויעילות בעלות ידע והרגלי עבודה אשר מתיישבים עם הסטנדרטים הגבוהים לכאורה המקובלים בחברה הנתבעת והכל – במטרה לבצע את עבודתן בנתבעת על הצד הטוב ביותר. משזו המסקנה אליה הגענו אין צורך להידרש ולנתח את הצהרת חיה לפיה ניסיון בחברה הינו בבחינת "מפתח הפותח כל דלת רלבנטית", שכן גם אם כך הם פני הדברים, ממילא אין בכך כדי לשנות את מסקנתנו האמורה.

    רמת ההשתכרות של התובעות במהלך תקופת ההכשרה והיחס בינה לבין סכום ההשבה 

84. אלה השתכרה שכר חודשי בסיסי בסך 4,500 ₪ ברוטו ואילו שירן השתכרה שכר חודשי בסיסי בסך 5,150 ₪ ברוטו (בנוסף התובעות היו זכאיות לגמול שעות נוספות גלובלי ולעמלה בשיעור מסוים ובכפוף לתנאים).

85. סכום ההשבה הקבוע בסעיף 16 לחוזה משקף כשתי משכורות של התובעות. כלומר, הלכה למעשה קובעת התניה בסעיף 16 לחוזה העסקה כי ככל שהתובעות לא תשלמנה תקופת עבודה של 18 חודש, עליהן להשיב סכום המשקף כשתי משכורות.

86. סבורות אנו כי גם גובה השכר האמור – שאינו שכר גבוה באופן מיוחד או כזה המשקף תמורה יוצאת דופן - בהשוואה לסכום ההשבה הנדרש (כשתי משכורות) ולמשך תקופת ההכשרה שעברו התובעות בפועל (בין שלושה שבועות לחודשיים), מחזק את המסקנה בדבר העדר סבירותה של תניית החזר ההכשרה בענייננו.

87. נוכח המסקנות אליהן הגענו לא היה מקום להידרש ליתר הטענות שהעלו הצדדים, דוגמת השוואה לעובדות אחרות ולניכויים שבוצעו/לא בוצעו לאותן עובדות בקשר עם אי השלמת תקופת הכשרה.

88. מטעם זה לא היה מקום להידרש גם לסוגיה שעניינה נסיבות סיום העסקת התובעות. בנקודה זו ועל מנת שלא תצא פסיקתנו חסרה, נבהיר רק כי מהעדויות שנשמעו לפנינו הוכח כי התובעות נהגו בתום לב עת החליטו לסיים את עבודתן בחברה. מצאנו לקבל את עדותן המהימנה של התובעות, לפיה ההחלטה לשנות תחום מקצועי ולפנות ללימודים (אלה ללימודי תואר שני בעבודה סוציאלית ושירן ללימודי תעודה במסגרת הסבה לחינוך מיוחד) התקבלה רק בסמוך למועד ההודעה לחברה על סיום העסקה [סעיפים 26-28 לתצהיר אלה; סעיפים 29-30 לתצהיר שירן]. אף לא מצאנו פגם בעיתוי ההודעה על סיום העבודה. בנוסף, העובדה שהתובעות לא פנו לחברה בסמוך למועד סיום עבודתן בבקשה שלא להפעיל את סעיף 16 לחוזה העסקה אינה מלמדת לדידנו על חוסר תום לב. מקובל עלינו הסברן של התובעות בדבר המחשבה כי ענין זה אינו עומד לדיון ובנוסף חששן כי במידה ויעלו את הנושא לא ישולמו להן עמלות אשר הגיעו להן באותה עת בגין השמות שבוצעו על ידן [סעיף 31 לתצהיר אלה וסעיף 32 לתצהיר שירן]. מאחר והתנהלות בחוסר תום לב עשויה בנסיבות מסוימות להשפיע על הכרעה בסוגיה הנדונה, מצאנו לקבוע בשולי הדברים כי לא מצאנו דופי או פגם בהתנהלות התובעות בכל הנוגע לחתימה על הסכם העסקה, החלטה לערוך שינוי מקצועי והודעת ההתפטרות.

89. כללו של דבר – מהטעמים המפורטים לעיל מצאנו כי סעיף 16 לחוזי ההעסקה אשר פוגע בחופש העיסוק של התובעות, אינו סביר ואינו מידתי. זאת בהתחשב, בין היתר, בטיב ההדרכה שקיבלו התובעות ואופייה, משך ההדרכה, התועלת אותה הפיקו שני הצדדים מהדרכה זו, העובדה שהתובעות ביצוע בפועל חלק מהעבודה השוטפת בתקופת ההדרכה, עלות ההכשרה למעסיקה, שכרן של התובעות ותקופת ההתחייבות שנדרשה מהן מכוח סעיף 16 האמור.

90. סוף דבר - התביעה מתקבלת.

91. בתוך 30 ימים הנתבעת תשלם לתובעות את הסכומים אשר נוכו ממשכורתן האחרונה בסך של 5,000 ₪ לתובעת 1 ובסך של 3,000 לתובעת 2. הסכומים האמורים יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה (18/5/15) ועד מועד התשלום בפועל.

92. כמו כן תשלם הנתבעת לתובעות (ביחד) הוצאות משפט בסך 1,500 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪ בתוספת מע"מ. הסכומים האמורים ישולמו בתוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין, שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין מהיום ועד מועד התשלום בפועל.

     

     

    ניתן היום, כ' אייר תשע"ז, (16 מאי 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

     

    

     

     

     

     

    נ.צ.מ. מיכל שמר		כרמית פלד , שופטת