יאן נ' מדינת ישראל - בית החולים אסף הרופא ואח'

לפנינו תביעתה של גב' אולגה יאן (להלן – התובעת) לפיצוי בגין עוגמת נפש, התעמרות בעבודה וכן פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן – חוק שוויון הזדמנויות בעבודה).

רקע

הנתבעת, מדינת ישראל- בית החולים אסף הרופא, היא בית חולים ממשלתי (להלן – הנתבעת).

מדינת ישראל- נציבות שירות המדינה היא נתבעת פורמאלית, משעה שהתובעת עובדת מדינה.

החל מיום 28.4.13 עבדה התובעת בחברת שלג לבן (1986) בע"מ, המעניקה שירותי ניקיון לנתבעת (להלן – שלג לבן). חלקיות משרתה של התובעת בשלג לבן עמדה על 75%. התובעת עבדה במשמרות ערב בניקיון במחלקת נשים ומחלקת פגים בבית החולים.

ביום 6.11.16 נקלטה התובעת לשירות המדינה בתפקיד עובדת ניקיון וחיטוי. התובעת נקלטה בחלקיות משרה של 75%, כפי שהייתה באמצעות שלג לבן.

הנתבעת סיימה עבודתה בנתבעת ביום 15.2.20.

עיקר טענות התובעת בנושא ההתעמרות

לאורך תקופת העסקתה התובעת עבדה במשרה מלאה בפגייה ובמחלקת נשים. בסמוך לחודש 4/18, הודיעה גב' דבורה שחר, סגנית מנהלת משק בית (ניקיון א') והממונה הישירה של התובעת (להלן – גב' שחר), כי מעתה התובעת תהיה אחראית על מחלקת האולטרסאונד, וזאת בנוסף למחלקת הפגייה והנשים בשל כך, התובעת הייתה נתונה בעומס רב שכן לא היקף משרתה לא גדל.

התובעת פנתה לגב' שחר והסבירה כי אין באפשרותה לנקות שלוש מחלקות ב-8 שעות וביקשה להפחית מחלקה מאחריותה או להחליף את מחלקת האולטראסאונד במחלקה קטנה יותר. גב' שחר סירבה לבקשתה. מחשש לאיכות עבודתה, פנתה התובעת למר חיים איזביצקי, מנהל מערך משק ויו"ר וועד העובדים בשנה האחרונה להעסקתה (להלן – מר איזביצקי). מר איזביצקי סירב להתייחס לבקשתה והודיע כי "זה מה שיש, אם את לא מרוצה את יכולה ללכת הביתה".

לאחר שיחותיה עם מר איזביצקי וגב' שחר, הודיעו לתובעת כי היא אינה אחראית עוד מחלקת האולטרסאונד וכי שעות עבודתה יופחתו בשעתיים ובהתאם גם שכרה. התנהלות זו עולה לשיטת התובעת לכדי התעמרות. החל מאותו מועד, היחסים בין התובעת לבין הממונים עליה התדרדרו ובקשותיה של התובעת לחופשה או שינוי משמרות, נתקלו בסירוב ללא כל סיבה קונקרטית.

בחודש 4/19 נערכו בחירות לוועד העובדים בנתבעת ובסמוך למועד זה הופעלו על התובעת לחצים להצביע בעד מועמדים מסוימים. לגרסת התובעת, גב' שחר הייתה עדה לשיחת מסדרון שהתנהלה בינה ובין נציג הוועד היוצא. בעקבות כך, הטיחה גב' שחר בנתבעת כי עליה לבחור בנציגי הוועד בהם גב' שחר תומכת ואף איימה על התובעת כי עליה להיזהר ממנה. הלחצים שהופעלו על התובעת גברו כלל שמועד הבחירות התקרב. גב' שחר הפעילה על התובעת לחץ רב בעניין, ומצבה הנפשי והפיסי הוחמר. במועד הבחירות, התובעת התמוטטה ובהנחיית הרופא שהתה בימי מחלה.

לאחר חלוף הבחירות לוועד, יחסה המשפיל של גב' שחר כלפי התובעת המשיך. בשיחה טלפונית בין השתיים הנוגעת לסידור עבודה, החלו הטונים לעלות וזאת על רקע התסכול והלחץ של התובעת. במהלך השיחה הודיעה גב' שחר לתובעת: "אני לא רוצה אותך יותר, מספיק", "תהי אוזבקית באוזבקיסטן". האמור השאיר את התובעת פגועה והמומה.

לאורך תקופת ההעסקה, התובעת סבלה מהתעמרות מתמשכת, בין היתר, מצד הממונה עליה, גב' שחר. הדבר בא לידי ביטוי ביחס משפיל ובוטה מילולית, תוך איומים על איבוד מקום עבודתה. לאור התנהלות הממונה עליה, חלה החמרה במצבה הנפשי והפיזי של התובעת. עוד נטען כי חששותיה של התובעת שמא תאבד את מקום עבודתה גברו מאחר שהיא עולה חדשה החיה בישראל בגפה ובתה היחידה גרה בקזחסטן. בחודש 8/19 חלה התדרדרות במצבה הרפואי של התובעת והיא נזקקה לניתוח להוצאת אבנים בכליות ואף שהתה בביתה משך 30 יום.

במועד חזרתה של התובעת למקום עבודתה, הטילו נציגי הנתבעת ספק בתקופת הזמן שנדרשה לשהות בבית ועברה היא "תחקיר" בעניין זה. בנוסף, בשל מצבה הרפואי, התובעת ביקשה כי תופחת משרתה משבעה ימי עבודה בשבוע לשישה ימי עבודה. בתגובה ולהפתעתה כלל לא שובצה למשמרות, תוך שהודיעו לה כי אין אפשרות לשבצה משעה שאינם יודעים היכן הייתה בחודש האחרון. בהמשך, התובעת נקראה לשיחה עם מר איזביצקי אשר הודיע כי בעיותיה הרפואיות הינן פרי דמיונה וכל מטרתה היא להימנע מעבודה. לטענת התובעת מר איזביצקי הבהיר לה כי גב' שחר מועסקת בנתבעת 40 שנה ולא תזוז מתפקידה והיא יכולה ללכת הביתה.

לאחר מכן הועברה היא למחלקה אחרת בטענה כי קיימים בינה לבין גב' שחר יחסים עכורים וכן הובהר לה כי לא ניתן לשבצה לעבודה בסופי שבוע ותשובץ היא לעבודה רק לאחר החגים. לטענת התובעת, במקביל הודיע חיים לעובדים אחרים בנתבעת כי התובעת הודיעה לו טלפונית על התפטרותה.

בחודש 10/19 התובעת טסה לבתה לקזחסטן כאשר ליוותה אותה לניתוח ובשובה פנתה להנהלת בית החולים בנוגע לטענות ההתעמרות. בא כוח המחלקה המשפטית של הנתבע דחה את טענות התובעת. בין הצדדים הוחלפו מכתבים במסגרתם הודיעה התובעת על התפטרותה עקב הרעה מוחשית בתנאי העסקתה, יחס משפיל וסביבת עבודה עוינת אשר יצרו הממונים עליה, ולא טופלה על אף פניותיה הרבות.

בשל האמור לעיל, סבלה התובעת לאורך התקופה המתוארת בין היתר מכאבי ראש על רקע נפשי, נדודי שינה, דופק מואץ וחרדות ונשלחה על ידי הפסיכולוג לייעוץ פסיכיאטרי. כיום, מצבה הבריאותי הוא קשה ולא יציב, והיא נאלצת לקבל טיפול תרופתי קבוע.

עיקר טענות הנתבעת בנוגע לטענות ההתעמרות

התובעת התנהלה בצורה שאינה תקינה תוך התבטאות בוטה כלפי צוות בית החולים, היעדרויות ואיחורים רבים ללא הצדקה. כמו כן , צמצום היקף משרתה התבצע בעקבות בקשתה. כלל האירועים אליהם היא מפנה ושיחותיה עם הממונה טופלו בהליך משמעתי על ידי בית החולים. התנהלו עם התובעת מספר שיחות וכן נעשה ניסיון להעברתה לעבודה תחת מנהל אחר במטרה לפתוח דף חדש, אך גם אז התעוררו קשיים רבים בהתנהלות התובעת.

לא הוכח כי קיים קשר בין מצבה הרפואי של התובעת לעבודה בבית החולים שעה שהמסמכים שצורפו לכתב התביעה מצביעים על כך שהתובעת סבלה מבעיות רפואיות שונות עוד טרם החלה לעבוד בבית החולים.

בכל הנוגע לצמצום היקף משרת התובעת טענה הנתבעת כי לאור פניית התובעת ובקשתה להפחית את משרתה ל-75% משרה, כפי שהיה טרם קליטתה לשירות המדינה ובמענה לפנייתה, אכן נעשה שינוי זה ועבודתה במחלקת אולטראסאונד הופסקה. צמצום היקף משרתה של התובעת התרחש ב-4/18, בעוד שהבחירות לוועד העובדים התקיימו שישה חודשים לאחר מכן, בחודש 10/18 על כן, יש לדחות את טענות התובעת לפיה הצמצום בהיקף המשרה התרחש בסמוך לשיחותיה עם גב' שחר בנוגע לבחירות.

ביחס לשיחות התובעת עם גב' שחר- הנתבעת מדגישה כי מדובר בשתי אמירות בלבד, שאינן במקומן, וכלל לא היו צריכות להיאמר, אך אין בהן כדי להצביע על התנהלות העולה לכדי התעמרות.

תקופת הבחירות לוועד הייתה תקופה סוערת ועוינת אשר כלל אינה מאפיינת את שגרת העבודה בנתבעת. בשל השיחות של התובעת עם גב' שחר, התבצע טיפול משמעתי בגינו ננקט כלפי גב' שחר אמצעי משמעתי של התראה. משכך, לא יכולה לקום עילת תביעה כנגד בית החולים, אשר טיפל במקרה כראוי. בנוסף, לאחר הסכמתה של התובעת, היא עברה לעבוד תחת מנהל אחר, וזאת תוך הליך שילוב במקום החדש ובשיחה עם נציג וועד מטעמה. עם זאת, גם בבניין החדש עלו קשיים רבים בתפקודה של התובעת ובדרך בה התייחסה לגורמים השונים בנתבעת.

בהתייחס לטענת התובעת בדבר שיחתה עם מר איזביצקי - לטענת המדינה, הדברים ביחס למצבה הרפואי וסיום העסקתה לא נאמרו מעולם ויש לדחות את טענות התובעת בעניין. במהלך הפגישה שהתקיימה ביום 22.10.19, התעקשה התובעת להישאר לעבוד בבניין בו עבדה ודרשה שגב' שחר היא שתעזוב את הבניין. במענה השיב מר איזביצקי כי גב' שחר עובדת באותו בניין 40 שנה ועל כן כי היא לא תעבור לבניין אחר. כאמור לעיל, מר איזביצקי הציע לתובעת לעבוד בבניין אחר עליו אחראי מנהל אזור אחר בבית החולים, מר אילן מכבי (להלן – מר מכבי), כאשר שם ניתנה לתובעת האפשרות להמשיך לעבוד בימי שבת.

לאורך שנות העסקת התובעת, עלו קשיים בתפקודה. בגיליונות הערכה שונים מתקופת עבודתה, צוין, בין היתר, כי היא נוהגת להרים את קולה, וכן יוצאת פעמים רבות להפסקה ומסתובבת בזמן המשמרת. נכתב כי עליה לפעול באופן מתון וללא התלהמות. בנוסף, צוין כי היא מתנהגת באופן בוטה כלפי חבריה לעבודה וצוות הפיקוח.

העדים

ביום 10.1.23 התקיים בפנינו דיון הוכחות.

מטעם התובעת העידו, מר יעקב כהן, כיום מנהל עבודה במחסן בנתבעת ובעבר יו"ר וועד העובדים (להלן – מר כהן), מר יורי גדייב, כיום אב בית בנתבעת (להלן – מר גדייב), וכן התובעת בעצמה.

מטעם הנתבעת העידו מר איזביצקי, מנהל מערך המשק בנתבעת משנת 2016, וכן גב' ענת אלגרבלי, מנהלת מחלקת מנהל ומשק במשאבי אנוש בנתבעת החל בשנת 2017 (להלן – גב' אלגרבלי).

דיון והכרעה

השאלה אם הייתה התעמרות כלפי עובד במקום עבודה היא שאלה עובדתית שיש להכריע בה על יסוד התרשמות ממכלול הראיות והעדויות שלפנינו [ע"ע (ארצי) 12029-11-13 מלק – מדינת ישראל הקריה למחקר גרעיני [פורסם בנבו] (24.11.16)].

החל משנת 2015 הוגשו הצעות חוק פרטיות למניעת התעמרות בעבודה, כאשר האחרונה הינה הצעת לחוק למניעת התעמרות בעבודה, התשפ"ב-2022 (להלן – הצעת החוק). ס' 3 להצעת החוק קובע כי התעמרות בעבודה היא התנהגות חוזרת כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת בעבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה, כאשר מדובר ברשימה פתוחה: "(1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה, כלפי אדם לרבות פגיעה בתנאי העסקה בשל עילות שלא מן העניין; (2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו; (3) הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות; (4) ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו; (5) בידודו המקצועי או החברתי של האדם בעבודה."

בית הדין הארצי עמד על כך שמדובר במגוון עצום של התנהגויות שקשה להגדיר מראש ובמדויק את גבולותיהן, כאשר הקביעה אם מדובר בהתעמרות מושתתת בעיקרו של דבר על ממצאי עובדה, בהתאם לנסיבותיו הספציפיות של כל מקרה. עוד הצביע בית הדין הארצי על מספר עקרונות מנחים אשר התגבשו בהלכה הפסוקה, כאשר הודגש כי הפסיקה בקשר לכך מצויה בתחילת דרכה:

"ראשית, התעמרות בעבודה אינה כוללת רשימה סגורה של מקרים, ומדובר - ככלל - בהתנהגות חוזרת או במספר אירועים נפרדים (גם אם שונים זה מזה), להבדיל מאירוע חד-פעמי. שנית, קיימת חשיבות לבחינת טענות התובע כמכלול, שכן בחינת הטענות במנותק זו מזו עשויה להוביל להחמצת התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה השלמה והכוללת. שלישית, לא כל עוגמת נפש הנגרמת לעובד בגין יחסים עכורים עם חבריו לעבודה או התנהלות הממונה עליו תחשב כהתעמרות בעבודה, שהרי "מינון מסוים של חיכוכים ומתחים הינו בגדר הכרח בלתי יגונה בהתחשב באופיים הדינמי של יחסי העבודה. משכך, לא כל חיכוך מהווה התעמרות, אולם יש ועוצמתו תגיע כדי התעמרות..." (ע"ע (ארצי) 12069-06-20 פלונית - מדינת ישראל [פורסם בנבו] (25.3.21); להלן: עניין פלונית). נדרש לפיכך שההתנהגות תהווה התעמרות גם במבחן אובייקטיבי, ולא די בתחושה סובייקטיבית של פגיעה. קריטריונים למבחן האובייקטיבי טרם התגבשו, ויש להניח כי יתבססו בין היתר על אמות מידה של מידתיות, סבירות וענייניות; על היקף הסטייה מנורמות ארגוניות וחברתיות; ועל החובה להעמיד לעובד סביבת עבודה ראויה ומכבדת שאין בה השפלה או פגיעה בכבוד, וכל זאת תוך שמירה על המרקם העדין של היחסים במקום העבודה, מבלי ליצור "משפוט יתר", ותוך איזון מול סמכותו ואפשרותו של מעסיק או ממונה מטעמו לנהל את הדרוש ניהול (וראו בקשר לכך את עניין פלונית, ובהיקש: ע"ע (ארצי) 46548-09-12 לירן אבידן - פלאפון תקשורת בע"מ [פורסם בנבו] (31.3.15))."

[ע"ע (ארצי) 21934-02-21 יצחק חקמון – מדינת ישראל [פורסם בנבו] (6.9.22), להלן – עניין חקמון].

מן הכלל אל הפרט

לאחר בחינת טענות הצדדים, הראיות בתיק וכן התרשמותנו מהעדויות, מסקנתנו היא כי בחינת התמונה בשלמותה אינה חושפת מערכת יחסים מתעמרת כלפי התובעת. נפרט נימוקינו בהרחבה תוך התייחסות לכל אחד מהאירועים ביחס אליהם נטען כי יש לראותם כהתעמרות בעבודה.

שינויים בהיקף משרת התובעת

התובעת לא הוכיחה בפנינו כי השינויים שנערכו בהיקפי משרתה היו חלק ממסכת התעמרות כלפיה. על אף טענותיה עולה מעיון בחומר הראיות בתיק כי השינויים שנערכו במטלות שהוטלו עליה הינם תוצאה ישירה של שינויים בהיקף משרתה, כתולדה מבקשותיה שלה.

גב' אלגרבלי מצהירה בעניין זה כי ככל הנראה זמן קצר לאחר שהתובעת נקלטה בנתבעת, היא ביקשה להגדיל את היקף משרתה מ-75% ל-100%. סימוכין לכך ניתן בהצגת תכתובת אימייל שהועברה על ידי מר איזביצקי בו ביקש להגדיל את אחוזי משרתה של התובעת ל-100% (נספח 3 לתצהיר גב' אלגרבלי). עוד מבהירה גב' אלגרבלי כי בשל הגדלת היקף משרתה של התובעת כאמור, בהתאם, גדל היקף המטלות שהוטלו עליה (ס' 9 לתצהיר גב' אלגרבלי).

יצוין, כי אנו ערים לטענת התובעת לפיה השינוי בהיקף המטלות נעשה בסמוך לחודש 4/18 (ס' 9 לתצהיר התובעת), על אף שנקלטה בתובעת בחודש 11/16, או אז הוגדל היקף העסקתה. עם זאת, לא הובהר בפני בית הדין האם הוטלו על התובעת מטלות נוספות קודם למועד זה, והאם חל שינוי בתפקיד עת נקלטה בנתבעת.

בנוסף, גב' אלגרבלי מצהירה כי לבקשת התובעת עצמה נעשה שינוי נוסף בחלקיות משרתה. בהתאם למכתב שנמסר לתובעת מאת הנתבעת ביום 16.4.18, היקף העסקתה שונה ל-75% משרה, וזאת החל מיום 1.4.18. צורף לתצהירה של גב' אלגרבלי נספח נוסף הכולל תכתובת אימייל, במסגרתה צוין כי השינוי האמור נעשה לבקשתה של התובעת (נספח 6 לתצהיר אלגרבלי). גב' אלגרבלי מצהירה כי בהתאם, צומצם גם היקף המטלות שהוטלו על התובעת. על כן, טענות התובעת בעניין זה נטענו בעלמא ללא כל ראשית ראיה ולו לכאורה, התומכת בטענה. בנוסף, דומה כי טענות התובעת לפיה נדחו בקשותיה לחופשה או שינוי משמרות ללא סיבה גם הן לא הוכחו ודומה שהועלו בעלמא (ר' ס' 13 לתצהיר התובעת).

נוסף על כך, כפי שנטען בצדק על ידי הנתבעת במסגרת סיכומיה (ס' 14 לסיכומי הנתבעת), שינוי היקף משרת התובעת ל-75% משרה, כפי שהיה טרם נקלטה לעבודה בשורות הנתבעת, נעשה בחודש 4/18, שישה חודשים טרם קיומן של הבחירות לוועד על כן, שינוי זה לא נעשה בסמוך לשיחותיה של גב' שחר עם התובעת.

מר איזביצקי העיד בפנינו בעניין זה באופן שאינו משתמע למספר פירושים כי השינויים בחלקיות משרתה של התובעת נעשו לבקשתה. כך עלה מעדותו בפנינו:

"ש. נשאלת לגבי שינוי ביחס שהיה לגבי אולגה אחרי אותו אירוע, מה היה בנוגע להיקף המשרה שלה האם גם שם היו אירועים ?

ת. היקף המשרה אנחנו מבינים את העובדים ואת הרצון שלהם להשתכר למרות שהיו לתובעת אירוע משמעת היא ביקשה להגדיל את המשרה, והסכמנו להגדיל בעוד שעתיים ולכן היא קיבלה עוד משימה שהיא הייתה צריכה לבצע, וברגע שהיא לא עמדה בזה היא ביקשה לחזור שוב לחצי משרה ונעתרנו לבקשה שלה גם להוריד וגם להעלות.

ש. לשאלת נציג הציבור, התובעת התקבלה לחלקיות משרה מראש ולאור הבקשה שלה הורחבה המשרה?

ת. אכן כן."

(פרוטוקול, עמ' 20, ש' 10-3, ההדגשה אינה במקור).

טענות התובעת כי לכאורה הנתבעת היא שהורתה על השינויים האמורים לא הוכחה ומהעדויות שהובאו בפנינו מצטיירת תמונה הפוכה. יתר על כן, התובעת לא הביאה לעדות את גב' שחר אשר הייתה יכולה להעיד בנושא. כמו כן, התובעת לא הציגה בפני בית הדין ראיות לכך שהלינה על השינויים בהיקפי משרתה בפני הממונים עליה בשעת אמת, אינדיקציה נוספת לכך שהדבר נעשה לבקשתה.

יש להוסיף, כי בתצהירה של התובעת היא מציינת שבמסגרת תחלופת מכתבים של בא כוחה מול בא כוח הנתבעת, צוין כי היא נצפתה עובדת בסופרמרקט של רשת "קשת טעמים". לדבריה, האמור רק מחזק את טענתה לפיה היא לא ביקשה להפחית את היקף עבודתה וכי היא נאלצה לעבוד במקום נוסף בעל כורחה על מנת להשלים הכנסה (ס' 30 לתצהיר התובעת). בכל הכבוד הראוי, זו אינה המסקנה המתחייבת ממצב דברים זה ואין בכך כדי להוכיח את טענת התובעת.

בנוסף, יובהר, כי עבודתה של התובעת במקום עבודה נוסף, נעשתה בניגוד לקבוע בהוראות התקשי"ר, מבלי לקבל לכך אישור מקדמי. התובעת נמנעה מלציין את המועדים שבהם עשתה כן, אך בעדותה וכן בסיכומיה היא עומדת על כך שעשתה כן בסמוך לסיום עבודתה בנתבעת, ולאחר ה-15.1.20 (פרוטוקול, עמ' 7, ש' 9-6, ס' 8 לסיכומי התובעת).

בהקשר זה, יש לציין כי בתצהירה התובעת מציינת כי היא לא עבדה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת בשל מצב נפשי קשה ולכן לא הייתה מסוגלת להגיע לעבודתה בנתבעת (ס' 35 לתצהיר התובעת). האמור עומד בסתירה לעדותה לפיה החלה לעבוד במקום העבודה הנוסף לאחר שמסרה לנתבעת כי היא מסיימת את עבודתה (ר' עדות התובעת, פרוטוקול, עמ' 7, ש' 9). נוסף על כך, בעדותה התובעת מציינת כי היא מסרה לעורך דינה דוח הפקדות של מעסיקים, בעוד שבא כוחה הכחיש את האמור וציין כי אין בידו דוח כאמור (פרוטוקול, עמ' 7, ש' 28-24). אם כן, המידע שמסרה התובעת בכל הנוגע לכך הוא בלתי מהימן. כמו כן התובעת העידה כי עבדה במקום עבודה אחר על מנת להשלים הכנסה, ולא בשל יחס הממונים עליה (פרוטוקול, עמ'7, ש' 7).

אף בעדותה של התובעת העידה היא כי ה"בלגן התחיל" רק כאשר התחילו הבחירות לוועד. התובעת אינה מתייחסת בעדותה לטענותיה להתעמרות בקשר עם הורדת היקפי משרתה. כך מעדותה בפנינו:

"ש. תסכימי איתי שאת ודבורה לא כל כך הסתדרתם?

ת. הכל היה טוב, רק שהתחילו בחירות לוועד התחיל כל הבלגן הזה. איימו עלי בטלפון , הפחידו אותי, תזהרי , את בוחרת קבוצה שלנו, את כאוזבקית צריכה לשתוק או שתלכי לאוזבקיסטן את צריכה לבחור בקבוצה נכונה, בחירות בכוח, והם זרקו מהמחלקה."

(פרוטוקול, עמ' 8, ש' 19-16).

אם כן, לאור הדברים האמורים, אנו סבורים כי לא ניתן לראות בשינויים בהיקף משרתה של התובעת, ובתוך כך המטלות שהוטלו עליה כהתעמרות בעבודה.

אמירות גב' שחר 

בסמוך למועד קיום הבחירות לוועד בנתבעת התקיימו בין התובעת לבין גב' שחר מספר שיחות, אשר תוכנן הוקלט והופץ בקבוצות וואטסאפ של עובדי הנתבעת (ר' ס' 5 לתצהיר מר איזביצקי, וכן ס' 15 ו-17 לתצהיר התובעת). מר איזביצקי מצהיר כי בשל תלונה שהוגשה לנציבות בדבר התנהלות גב' שחר בשתי שיחות שניהלה עמה, הועבר הנושא לטיפול משמעתי בנציבות. כמו כן, נפתחה חקירה משמעתית בעקבות תוכן השיחות, וזאת בשל חשד לאיומים וכן התבטאות גזענית שהופנתה כלפי התובעת (ס' 6 לתצהיר מר איזביצקי). בעקבות ההליך המשמעתי שהתנהל בעניינה של גב' שחר ננקט כלפיה אמצעי של התראה (נספח 8 לתצהיר מר איזביצקי).

במכתב שנשלח לגב' שחר בנוגע להחלטה בעניינה מתאריך 18.3.20 (נספח 8 לתצהיר מר איזביצקי, להלן תכונה לשם הנוחות - ההחלטה), צוין בין היתר כי נבחנו שתי הקלטות של שיחות, האחת בה גב' שחר נשמעת מאיימת על התובעת כי לא תצביע למר גדייב לוועד העובדים ובהקלטה השנייה בה כינתה את התובעת אוזבקית ככינוי גנאי. במסגרת הדיון והמסקנות צוין על ידי מר אילן יפתח, מנהל אדמיניסטרטיבי וממונה על המשמעת (להלן – מר יפתח), כי לאחר שהתרשם מטענות גב' שחר וקרא את שאר החומרים הרלוונטיים אינו רואה הצדקה להתנהלותה בשני המקרים. במסגרת המכתב, מנתח מר יפתח את שני המקרים ומתחשב בנסיבות נוספות הנוגעות לגב' שחר. לבסוף הוחלט לתת לגב' שחר התראה בגין מעשיה תוך שהיא מוזהרת שלא לשוב עליהם.

לאחר בחינת האמירות שהפנתה גב' שחר לתובעת הן בשיחתה עם התובעת לקראת קיומן של הבחירות לוועד העובדים והן בשיחה בנוגע לשיבוץ משמרות התובעת בנתבעת (אשר נערכה בסמוך למועד הבחירות), מסקנתנו היא כי אין לראות בהן כחלק ממסכת התעמרות בתובעת. על אף היותן אמירות שאין להן כל מקום בסביבת העבודה בכלל, ובשירות הציבורי בפרט, הדבר אינו עולה כדי דפוס עבודה פוגעני בתובעת. מדובר באמירות שהופנו כלפי התובעת בשני אירועים בודדים, ואין בהם כדי להוות אירוע מתמשך של התעמרות כלפי התובעת.

אשר למקרה הראשון, שיחה שהתקיימה בין התובעת לבין גב' שחר - עיון בתמלול השיחה (נספח ד' לתצהיר התובעת) מעלה כי גב' שחר ניצלה את מעמדה וכוחה כממונה על התובעת, והפעילה עליה לחץ על מנת שלא תבחר במר גדייב. גב' שחר עושה שימוש בלשון מאיימת, באומרה כי היא כבר לא תהיה נחמדה אל התובעת אם תעשה כן; "תשמעי טוב מה אני אומרת לך"; "... תיזהרי ממני", תוך שגב' שחר אף מורה לתובעת לסגור אפליקציות ולנתק עמו את הקשר. אנו רואים את הדברים שנאמרו על ידי גב' שחר בחומרה, שעה שניצלה את מעמדה על מנת להפעיל לחצים על התובעת שלא לבחור במר גדייב לוועד. דברים אלו ראויים לכל גינוי ולא היה כל מקום לאמירות מסוג זה בכלל ועל ידי גב' שחר בפרט.

על אף האמור לעיל, התרשמנו כי מדובר בשיחה אחת אשר נערכה על רקע תקופה מורכבת ומלווה בלחצים בנתבעת לקראת בחירות לוועד העובדים. נוסף על האמור, במסגרת ההחלטה צוין, בין היתר, כי גב' שחר הבהירה בעניין זה כי הרקע לדברים היה הפרעתו הבלתי פוסקת של מר גדייב לעבודה הרציפה במחלקה. במסגרת ההליך דנן, התובעת בחרה שלא להביא את גב' שחר לעדות על מנת שניתן יהיה להתרשם מעדותה באופן בלתי אמצעי. מכל מקום, מדובר בשיחה אחת, אשר ניכר כי נעשתה על רקע תקופה מתוחה והפרעה של מר גדייב לעבודה הרציפה כנטען על ידי גב' שחר במהלך הבירור בעניינה.

אשר למקרה השני, שיחה שהתקיימה בין התובעת לבין גב' שחר, במסגרתה גב' שחר כינתה את התובעת אוזבקית. גם בעניין זה יש להדגיש כי לאמירות מסוג זה אין כל מקום במקום העבודה בכלל, ובשירות הציבורי בפרט. יש לגנות ולהוקיע מכל וכל אמירות הנאמרות ככינוי גנאי על מנת לעלוב בעובד/ת.

יחד עם זאת, עיון בתמלול השיחה שהתקיימה בין התובעת לבין גב' שחר בנוגע לשיבוץ משמרותיה (ר' נספח ה' לתצהיר התובעת), מעלה תמונה מורכבת שכן לצד האמירות הקשות של גב' שחר כלפי התובעת, קיימות אמירות נוספות המלמדות על כך שגב' שחר חפצה בטובת התובעת. לצד אמירות של גב' שחר בנוגע למוצאה של התובעת, השתקתה ואמירות שהיא לא רוצה את התובעת וכן כי היא "משגעת" אותה, גב' שחר מציינת בפני התובעת כי ברצונה שהן יישארו חברות טובות, וכי בשל כך כדאי שהיא תעבור למקום אחר. בנוסף, ניכר מהשיחה בין השתיים כי גב' שחר כן עשתה מאמצים על מנת להתחשב בבקשות התובעת בכל הנוגע לשיבוץ משמרותיה. אמנם, במהלך השיחה התלהטו הרוחות בין השתיים, אך בכל זאת ניכר רצונה של גב' שחר להתחשב בצרכיה של התובעת ("את רוצה עוד יום כאילו?", כאשר הכוונה ליום חופש המבוקש על ידי התובעת; "תסתכלי שבע לחודש אם את רוצה חופש?").

עוד יש להעיר, כי ניכר כי בין השתיים התפתח שיח בלתי מנומס אשר אינו מקצועי תוך שהן עושות שימוש בשפה בלתי הולמת. ניתן להבחין כי התובעת עצמה תרמה לחיכוכים באמירות שונות, כגון: "אני רוצה עובדת כמו שצריך, את לא רוצה סדר כמו שצריך"; "לא מבינה, דבורה מה את עושה? אני לא מבינה"; "שקט, שקט, גם אני לא עובדת אצלכם. מה את משלמת מהכיס?". נציין כי לבית הדין הוגשו תמלולים בלבד ללא הקלטה. בנסיבות העניין, לאינטונציה ולדרך שבה נאמרו הדברים ישנה חשיבות רבה, הנעדרת במצב דברים זה, ועל כן מובן כי קיימת בפני הדין תמונת מצב חלקית ובלתי מלאה. מכל מקום, לאור ההתבטאויות השונות של התובעת, ניתן להבין כי אף היא תרמה לחיכוכים שהתרחשו בינה לבין גב' שחר.

לאחר בחינת גרסאות הצדדים בעניין הוויכוחים בין התובעת ובין הממונה עליה אנו סבורים יפים לענייננו קביעות בית הדין הארצי בעניין בע"ע (עבודה ארצי) 12069-06-20 פלונית - מדינת ישראל (25.03.21), במסגרתו נפסק כי: "מינון מסוים של חיכוכים ומתחים הינו בגדר הכרח בלתי יגונה בהתחשב באופיים הדינמי של יחסי העבודה. משכך, לא כל חיכוך מהווה התעמרות, אולם יש ועוצמתו תגיע כדי התעמרות...". בדומה, בעניין ע"ב (ת"א) 10690/07 גליה אאוסקר – הבנק הבינלאומי (31.3.14) עמדה כב' השופטת לאה גליקסמן על כך שיחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים וחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה. דברים דומים נקבעו בעניין ע"ע (ארצי )54435-12-19 ‏ד"ר ליאנה בני עדני - עיריית תל-אביב-יפו [פורסם בנבו: (4.8.2021)[ "לא כל התנהלות מצד המעסיק או ממונה מטעמו הגורמת הלכה למעשה לעגמת נפש לעובד מהווה התעמרות בעבודה... לא די לפיכך בעצם התחושה הסובייקטיבית של פגיעה, כנה ככל שתהא, ועדיין נדרש שההתנהגות שנטען כי מהווה התעמרות תהא כזו גם במבחן אובייקטיבי".

בנוסף לדברים האמורים לעיל, מר איזביצקי הצהיר שלאחר קיום השיחות בין התובעת וגב' שחר והפצתן בקבוצות הוואטסאפ, הוא קיים עמן שיחות, במסגרתן העיר לגב' שחר על התנהלותה. עוד צוין, כי גב' שחר התנצלה בפני התובעת וההדורים ביניהן יושרו (ס' 8 לתצהיר מר איזביצקי). בעדותו ציין מר איזביצקי כי באותה שיחה הוא אף המליץ לתובעת לעבור למקום אחר על מנת לפתוח דף חדש, אך פייס ביניהן והן יצאו מחובקות לכן מבחינתו האירוע נגמר (פרוטוקול, עמ' 18, ש' 16-14). בנוסף, מעדות מר איזביצקי עולה כי הוא דיווח על האירוע לממונה עליו, כי "כל בית החולים ידע על האירוע" וכאמור לעיל כי זימן את העובדות לפגישה על מנת לגשר ביניהן והדבר נעשה בהצלחה (פרוטוקול, עמ' 18, ש' 31-30). כמו כן, עולה כי שוחח עם דבורה וכי אמר לה שדבריה אינם ראויים (פרוטוקול, עמ' 18, ש' 6).

אם כן, עולה מחומר הראיות, כי לא נפל כל פגם בהתנהלות הנתבעת בטיפול באמירות של גב' שחר. כאמור לעיל, מר איזביצקי קיים פגישה בין הצדדים שבסופה עלה כי הצדדים יצאו מפויסים. יצוין, כי אין בפנינו טענה כי התובעת פנתה בשעת אמת לגורמים מחוץ לבית החולים על מנת שיטפלו בתלונתה בנוגע לאמירות אלו של גב' שחר.

אשר לטענת התובעת בנוגע למועד עריכת הבירור המשמעתי - אנו ערים לכך שהבירור המשמעתי התקיים ביום 5.3.20 בלבד, לאחר תום סיום העסקת התובעת וההחלטה בעניין הועברה במכתב ביום 18.3.20. עם זאת, לא הובאה בפנינו כל אינדיקציה מאת מי מהצדדים בנוגע למועד הגשת התלונה על ידי התובעת. משכך, אין בידנו לקבוע האם הטיפול בעניין זה התארך באופן קיצוני או טופל באופן רשלני. לאור הדברים האמורים, לא ניתן לקבוע כי נפל פגם בטיפול הנתבעת או הנציבות בתלונת התובעת.

בנוסף לדברים האמורים לעיל, ברצוננו לעמוד על כך שעל אף שמדובר בהתבטאויות שמוטב היה שלא ייאמרו, על מנת שאמירות מסוג זה יהוו התעמרות כלפי התובעת, הפסיקה עומדת על כך שהתנהגות זו תהא חוזרת ונשנית. במקרה דנן, מדובר באמירות בודדות, ואנו סבורים כי אין בהן כדי לענות על דרישת החזרה המאפיינת התעמרות או כדי להצביע על דפוס של התנהגות חוזרת ונשנית.

אשר לטענות התובעת לפיהן התנהגות הממונים היא שהובילה להחמרה במצבה הנפשי והפיסי, נבהיר כי טענות אלו לא הוכחו על ידי התובעת. עדותה של התובעת לפיה עד לקיום שיחותיה עם גב' שחר היא הייתה בריאה, הייתה בלתי מהימנה (פרוטוקול, עמ' 10, ש' 28 עד 29). כעולה מהמסמכים הרפואיים שהציגה בפנינו התובעת עולה כי היא סבלה מבעיות רפואיות כדוגמת אבן בכליות החל מחודש 12/14 (נספח ו' לתצהיר התובעת). כמו כן, עולה כי התובעת סבלה בשנת 2009 מכאבי ראש על רקע לחץ דם נמוך, נדודי שינה וכי הייתה במצב סטרסוגני (נספח טז' לתצהיר התובעת). כמו כן, התובעת לא הגישה לבית הדין חוות דעת רפואית המלמדת על קיים קשר סיבתי בין ההתעמרות הנטענת לבין מצבה הרפואי לפיכך, אנו סבורים כי די בכך על מנת לדחות את טענותיה בעניין זה.

חופשת מחלה והאם מקימה היא תשתית עובדתית להוכחת עילת ההתעמרות

התובעת מיאנה מלהתייחס בתצהירה לטענות הנתבעת לפיהן, במהלך חופשת המחלה היא שלחה הודעה קולית לגב' שחר באמצעות ישומון הוואטסאפ לפיה אינה מתכוונת לשוב לעבודתה (ר' ס' 13 לתצהיר מר איזביצקי). מר איזביצקי מוסיף כי בעקבות הודעה זו שהועברה לגב' שחר, התובעת לא שובצה לעבודה. הצהרת התובעת לפיה גב' שחר לא שיבצה אותה בסידור העבודה מאחר ולא ידעה היכן הייתה בחודש האחרון (ס' 21 לתצהיר התובעת) לא הוכחה. בנוסף, התובעת לא סתרה את האמור בתצהיר מר איזביצקי לפיו שבוע לאחר מכן התובעת חזרה בה מהבקשה לסיים את העסקתה בנתבעת, וזאת באמצעות מר כהן.

עוד נציין כי טענות התובעת לפיהן דבורה הטילה ספק בתקופת הזמן שנדרשה לה לשהות בביתה וכי תוחקרה בנוגע לכך (ס' 21 לתצהיר התובעת) וכן בקשותיה לשבצה שישה ימי עבודה בשבוע בלבד, לא הוכחו. התובעת מיאנה מלהביא את דבורה לעדות או לאשש את טענותיה בעניין בראיות אובייקטיביות. מכל מקום, לא מצאנו שיש בטענות התובעת כדי לתמוך גרסתה כי סבלה מהתעמרות במקום העבודה. אין חולק כי התובעת שהתה בימי המחלה שניתנו לה וניצלה אותם, ולא הייתה דרישה מאת מי מנציגי הנתבעת כי תחזור לעבודתה טרם השלימה את תקופת המחלה.

בנוסף, כפי שאוזכר לעיל, התובעת מייחסת למר איזביצקי אמירות לפיהן בעיותיה הרפואיות הן פרי דמיונה וכן אמירות בנוגע לסיום העסקתה, זאת במסגרת הפגישה שנערכה ביום 22.10.19, בהשתתפות התובעת, מר כהן, מר איזביצקי וכן גב' גנג'יאן (ס' 23 לתצהיר התובעת, וכן עדותה של התובעת בנוגע לאמירות הנוגעות לסיום העסקתה- פרוטוקול, עמ' 8, ש' 2-1).

אשר לתוכן הפגישה, מר איזביצקי מציין כי התובעת התנצלה על אירועי העבר במסגרת הפגישה, תוך התעקשות להמשיך לעבוד באותו הבניין על אף המלצתו כי תעבור למחלקה אחרת על מנת לפתוח דף חדש (ס' 15 ו-16 לתצהיר מר איזביצקי). מר איזביצקי מכחיש את טענות התובעת בהקשר זה בכל הנוגע למצבה הרפואי וכן באשר לסיום העסקתה ומבהיר כי אלו לא נאמרו מעולם (ס' 18 לתצהיר מר איזביצקי). לדבריו, כל שנאמר על ידו הוא כי גב' שחר עובדת באותו הבניין משך שנים רבות, משך 40 שנה, ועל כן כי היא לא תעבור כעת לעבוד בבניין אחר (ס' 18 לתצהיר מר איזביצקי). נעיר, כי גרסתו של מר איזביצקי לא נסתרה בשום שלב (ר' עדות מר איזביצקי, עמ' 18, ש' 28-20). כסימוכין לכך, צורפה תכתובת מייל מאותו היום (22.10.19) המתעדת את דבר הפגישה התומכת בגרסת מר איזביצקי (ר' נספח 12 לתצהיר מר איזביצקי). כך תועד על ידי מר איזביצקי:

"שלום רב,

לאחר אירועי משמעת אחרונים ובקשת העובדת לסיים את עבודתה במרכז הרפואי

התקיימה אצלי פגישה היום בנוכחות העובדת, יעקב כהן וחנה גנג'ניאן בה העובדת חזרה בה מבקשתה להתפטר.

הסכמתי לקבל את העובדת בחזרה לעבודה.

המלצתי המקצועית הייתה להעביר את העובדת לעבודה באזור שבאחריותו של אילן מכבי ובכך לפתוח דף חדש.

העובדת התעקשה לחזור למקום עבודתה הקבוע תחת ניהולה של דבורה – מקום שלא הסתדרה בו עם המנהלים והמפקחים.

הובהר לעובדת שבחירה זו אינה לטובתה!

וסוכם עם העובדת (ועם יעקב כהן) שאם העובדת לא תסתדר במקום זה ויחזרו בעיות משמעת ו/או בעיות מקצועיות ו/או צעקות על מנהלים ו/או קללות- העובדת תועבר מיד לטיפול משמעתי לקראת סיום העסקה. 

העובדת התנצלה על אירועי העבר..."

(ההדגשות הינן במקור).

מר איזביצקי מציין בתצהירו כי באותו שבוע, התובעת עברה בכל זאת לעבוד תחת ניהולו של מר מכבי. לדבריו, מדובר בבניין משרדים, אשר לו אופי עבודה אחר במסגרתו לא נדרשה עבודה בשבתות. על אף האמור ציין הוא כי ניתנה לתובעת אפשרות לשיבוץ לעבודה בימי שבת, או אז הייתה עובדת היא בבניינים אחרים (ס' 19 לתצהיר מר איזביצקי).

התובעת מצהירה בעניין זה כי היא הסכימה לבסוף לדרישתו של מר איזביצקי לשינוי בעבודתה, אך טענה כי נאמר לה שאין אפשרות לשבצה בימי שבת (ס' 24 לתצהיר התובעת).

עוד העידה התובעת כי הוצע לה לעבור למחלקה ללא ביצוע שעות נוספות וללא שבתות (פרוטוקול, עמ' 8, ש' 12-7). עם זאת, לא הוצגו בפנינו דוחות הנוכחות של התובעת ועל כן לא הוכח בפנינו מתי התובעת שובצה והיכן, וכן האם לבסוף התאפשר לה לעבוד בשבתות, אם לאו. התובעת לא הרימה את הנטל להוכחת טענותיה בעניין זה, על אף שהייתה יכולה לעשות כן בנקל.

יתרה מכך, עולה מעדותו של מר איזביצקי, כי לאחר הסכמתה של התובעת למעבר למחלקה אחרת, לא הייתה כל פגיעה בשיעור המשרה:

"ת. עובדת דבורה עובדת 40 שנה עובדת מצטיינת במקום שהוא מאוד מאתגר, האירוע הוא נקודתי בתקופה של בחירות של עומס מכל הכיוונים , זה אירוע שהיה צריך להיבדק והוא אכן נבדק העובדת דבורה טופלה, וכדי למנוע חיכוך נוסף הצעתי לעובדת לעבור והיא לא רצתה ובחרה להישאר באותו מקום. אנחנו עובדים בבית חולים עצום , יש לי מעל 260 עובדים יש לנו הרבה משימות , אני יכול להתגמש במשמרות, עד שהתובעת שקלה את התפקיד, מה שהפריע לה שאין עבודה בשבת, אמרתי לה שלמרות שלמקום שאני אעביר אותה אין עבודה בשבת אני אמצא לזה פתרון ושהיא תעבוד בשבת, לגבי שעות נוספות ככל שהיא עשתה לפני אמרתי לה שתוכל לעשות אותו דבר. לשאלת בית הדין, מבחינת שעות עבודה לא הייתה פגיעה בתובעת."( עמ' 18 לפרוטוקול, ש' 28-20).

סיכומו של דבר, איננו סבורים כי התובעת הוכיחה את טענותיה להתעמרות במקום העבודה עם שובה מחופשת מחלה לפיכך, טענותיה כי נסיבות חזרתה לעבודה מחופשת מחלה מקימות תשתית עובדתית המלמדת על התעמרות במקום העבודה, נדחות.

התנהלות התובעת

עולה מחומר הראיות כי נפלו קשיים לא מבוטלים במהלך עבודתה של התובעת. גב' אלגרבלי הצהירה בעניין זה כי לאורך שנות העסקתה של התובעת עלו קשיים בתפקודה. כסימוכין לכך מצרפת היא את גיליונות ההערכה שנמסרו לתובעת במהלך שנות העסקתה בין השנים 2019-2016 (נספח 5 לתצהיר גב' אלגרבלי).

עיון בהערכות ביצועי התובעת מעלה כדלקמן:

• בשנת 2016, צוין כי התובעת עובדת קבועה במחלקת פגים ונשים במשמרת ערב בלבד. עוד צוין כי היא עובדת טובה, וכן כי היא "מודרכת ועונה לכל הדרכות הjci". לצד זאת נכתב, כי היא לא עובדת משמרות בוקר וכן כי התובעת "לפעמים מרימה את קולה כמשהוא לא מוצא חן העניה" (הכיתוב כבמקור), וכן צוין במסגרת היעדים, בין היתר, כי עליה "להקטין את היציאות להפסקה והיסתובבות באמצע העבודה" (הכיתוב כבמקור).

   

• בשנת 2017, צוין כי התובעת גמישה בסידורי עבודה וכן כי היא מקפידה על נהלי העבודה. לצד זאת נכתב כי עליה לדעת לנהל את הזמן בצורה יעילה יותר ולהיענות בחיוב לכל התפתחות בלתי צפויה. בנוסף, צוין במסגרת "שלושה יעדי ביצוע משימתיים" כי על התובעת "להיות יותר מתונה ולא להתלהם מכל הערה מצד הממונים", וכן כי עליה "לדעת להפיק תובנות ולתקן ליקויים".

   

• בשנת 2018, צוין כי התובעת בעלת הופעה נאה וכי היא מדווחת על חדרי בידוד שלא נוקו. לצד זאת צוין כי עליה לשפר את הגשת בקשותיה לחופשה בזמן. בנוסף, במסגרת "שלושה יעדי התפתחות אישיים" צוין כי על התובעת "להיות יותר גמישה ולקבל ביקורת מצוות הפיקוח", וכי עליה לעבוד גם במשמרות בוקר על מנת להיות מעורה במטלות השונות;

   

• בשנת 2019, צוין על ידי גב' שחר כי היא אינה מוצאת לנכון לציין חוזקה של התובעת שיש לשמר, לאחר שנעשו מספר ניסיונות לבוא לקראתה ללא תוצאות. עוד צוין כי עליה לשפר את "התנהגותה הבוטה כלפי חברותיה לעבודה וצוות הפיקוח". בשלושה יעדי ביצוע משימתיים נכתב כי לא ניתן יעד משימתי מאחר שאינה קשובה לצוות שהינה כפופה לו וכן כי היו ניסיונות בעבר שלא צלחו. בנוסף, במסגרת "שלושה יעדי התפתחות אישיים" צוין כי המערכת נתנה לה מספר הזדמנויות ובאה לקראתה בסידורי עבודה למרות חופשות מחלה ודבר לא צלח.

   

אם כן, מצטיירת תמונה לפיה התנהלות התובעת לא חפה מקשיים מתחילתה, ולא ניתן לומר נולדו הם רק לאחר קיומם של האירועים הנטענים על ידי התובעת. אמנם, ניכר כי המשובים הפכו שליליים יותר עם השנים, אך אין בידינו לקבל את טענות התובעת לפיהן לכאורה משובי ההערכה בעניינה היו טובים באופן עקבי וכי השינויים נעשו רק לאחר השיחות שהתקיימו עם גב' שחר. טענות אלו אינן עומדות בהלימה עם הנקוב במשובים אשר הוצגו במסגרת ההליך.

זאת ועוד, בתצהירו של מר איזביצקי מתאר הוא התנהלות בעייתית של התובעת. כך, מתאר הוא כי לאחר שיחת הפיוס שקיים בין התובעת לבין גב' שחר, התובעת החלה לנהוג בעוינות וכן התבטאה בצורה חריפה במהלך העבודה ולאחריה. כמו כן, תיאר מר איזביצקי כי התובעת נהגה להיעדר וכן להגיע באיחור למשמרות שנקבעו לה (ס' 9 לתצהיר מר איזביצקי, וכן נספח 9 לתצהיר מר איזביצקי).

בהערת אגב, ברצוננו להעיר כי רצונה של התובעת להישאר באותה מחלקה מהווה אינדיקציה לכך שככלל לא חשה כי אין יכולה להישאר בתפקידה בשל התעמרות בה. עוד נעיר כי התובעת אף העידה בפנינו כי אהבה את עבודתה במחלקה. דומה כי הערה ספונטנית זו של התובעת במסגרת עדותה יש בה כדי לשקף את תחושתה האמתית בנוגע לעבודתה בנתבעת. כך עלה מעדותה:

"ש. זה נכון שבשיחה שבה נכחו כולם הוצע לך לעבור למחלקה אחרת וסירבת?

ת. לא, אני פשוט רציתי להישאר באותה המחלקה מכיוון שאני בעצמי אחות התרגלתי ואהבתי לעבוד שם 9 שנים."

(פרוטוקול, עמ' 12, ש' 14-12).

יוער כי בהמשך תצהירו מתאר מר איזביצקי התנהלות בעייתית של התובעת אשר המשיכה לאחר לעבודה , נטשה משמרות; העניקה תחושת זלזול לצוות בית החולים; התייצבה בשעה מאוחרת יותר למשמרות על אף שהעבירה כרטיס, הותירה חדרים מלוכלכים ועוד (ס' 20, 21 ו-24).

לקראת סיום פרק זה נציין כי הענקנו משקל מועט לעדות מר כהן, שעה שעולה באופן נהיר מעדותו כי הוא מתמודד מול מר איזביצקי לראשות וועד עובדים (פרוטוקול, עמ' 14, ש' 33-30, עמ' 15, ש' 6-5) וכן השניים התמודדו אחד מול השני בעבר (פרוטוקול, עמ' 12, ש' 13-12). עוד עולה כי בעבר אף הגיש תלונה כנגד מר איזביצקי וכי ישנם מטענים או יריבות בין השניים (פרוטוקול, עמ' 15, ש' 8-7). אשר למר גדייב, עולה כי הוא חלק מהוועד ומעורה בעשייה סביב תקופות בחירות על כן לא, ניתן שלא להטיל ספק במניעיו במסגרת עדותו. כמו כן, לא התרשמנו כי עדים אלו נחשפו באופן ישיר להתעמרות הנטענת כלפי התובעת וכי אלו ניזונו מהקלטות או מדברי התובעת בלבד ולא שמעו את התלונות כמקור ראשון (פרוטוקול, עמ' 12, ש' 31-30, עמ' 15, ש' 28- 33)

סיכומו של דבר, לאחר ניתוח מכלול העדויות ביחס לטענות התובעת בעניין התעמרות בעבודה באנו לכלל מסקנה כי לא הוכחה הנהלות המלמדת על התעמרות בתובעת במהלך עבודתה על כן תביעתה לפיצוי בגין רכיב זה, נדחית.

פיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

התובעת טוענת כי היא ספגה השפלה ויחס מבזה מאת גב' שחר. כמו כן, מציינת התובעת כי ספגה אמירות משפילות המתייחסות למוצאה, וכי גב' שחר לא חפצה בה כעובדת בשל מוצאה. עוד נטען, כי הממונים בנתבעת ידעו על האמירות אך לא ראו בהם את החומרה הזועקת לשמיים, דבר המעיד על חוסר רגישות מובהק בכל הקשור להעסקת עובדים מוחלשים ממעמד סוציו אקונומי נמוך, כאשר רובם עולים חדשים הבאים עם מטען רגיש. בכתב התביעה מפנה התובעת לסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה הקובע כי חל איסור על מעסיק להפלות בין עובדיו, בין היתר, על רקע גזע, לאום או ארץ מוצא. עוד מוסיפה התובעת, כי השיחות שערכה עמה גב' שחר נעשו בין היתר בשל העובדה שיו"ר הוועד היוצא והיא שוחחו בשפה רוסית ביניהם.

לטענת הנתבעת, לא התקבלה כל החלטה בעניינה של התובעת המבוססת על עניין מבין העניינים המנויים בחוק שוויון הזדמנויות לעבודה או החלטה המבוססת על שיקול אסור על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. עוד מציינת הנתבעת, כי צמצום היקף המשרה של התובעת יסודו בבקשתה מחודש 4/18, חצי שנה לפני מועד הבחירות לוועד העובדים בנתבעת ולשיחות שקיימו התובעת וגב' שחר על כן, אין כל בסיס לטענה כי התובעת סבלה מהפליה בתנאי עבודתה. בנוסף צוין על ידי הנתבעת, כי השיחה המצוטטת של גב' שחר והתובעת הייתה התבטאות חד פעמית בגינה נוהל הליך משמעתי בעניינה של גב' שחר, וננקט אמצעי משמעתי של התראה. בנוסף, הוצע לתובעת לעבור לעבוד תחת מנהל אחר, כאשר בתחילה התנגדה ולבסוף התבצע המעבר, אך גם שם התעוררו קשיים עם התובעת.

סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, קובע:

"(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה;

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה."

לעניין נטל ההוכחה קובע סעיף 9(א)(2) כי:

"(א)בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

(1) ...

2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."

סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, קובע:

"(א) לבית-הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי –

(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 120,000 שקלים חדשים, ללא הוכחת נזק;"

ניתן להיווכח מהוראות הדין כי נאסר על מעסיק להפלות עובד או עובדת, בין היתר, על רקע ארץ מוצאם, וזאת בקבלה לעבודה; תנאי עבודה; קידום בעבודה; הכשרה או השתלמות מקצועית; פיטורים או פיצויי פיטורים וכן הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

בענייננו, לא ניתן לומר שנעשה שינוי בתנאי עבודתה של התובעת על רקע אמירתה של גב' שחר, מקום בו השינוי בהיקף משרתה התרחש חצי שנה קודם לכן, וזאת לבקשת התובעת. כמו כן, לא ניתן לומר שהנתבעת הפלתה את התובעת בכל הנוגע לפיטורים, שעה שלא התקבלה החלטה בעניינה של התובעת הנוגעת לפיטורים. אין חולק שהתובעת היא שהתפטרה מהנתבעת, וזאת כשנה לאחר קיומן של השיחות בין התובעת לבין גב' שחר כאשר בסמוך לשיחה בין השתיים התובעת המשיכה בעבודתה כרגיל.

נוסף על כך, כפי שצוין לעיל, מר איזביצקי כינס פגישה עם התובעת וגב' שחר, במסגרתה הוא סייע ליישור ההדורים ביניהן. על כן, אין בידנו לקבל את טענת התובעת כי הממונים ידעו על האמירות אך לא ראו את החומרה שבהן. איננו סבורים כי נפל פגם בטיפול הנתבעת באמירות אלו על רקע הטיפול של מר איזביצקי וכן הטיפול המשמעתי שנעשה בעניין זה לאחר שהוגשה תלונה ונוהל הליך עקב התבטאותה של גב' שחר.

נוסיף כי טענותיה של התובעת על פיהן שיחותיה של גב' שחר נעשו עמה על רקע שיחותיה בשפה הרוסית, לא הוכחו ודומה כי טענות אלו נטענו בעלמא, כאשר צוין כי הדבר התרחש "לתחושתה".

סיכומו של דבר, בהינתן הדברים האמורים לעיל, אנו סבורים כי דין תביעת התובעת בגין רכיב זה- להידחות.

נזק לא ממוני ועוגמת נפש

לטענת התובעת, לאחר סירובה להגדיל את תפוקת עבודתה, החלו נציגי הנתבעת להקשות עליה, דבר שהתבטא בין היתר בהפחתת מסגרת העסקתה וכן הפחתת שכרה. האמור החריף לאחר הבחירות לוועד העובדים וזאת לאור חשש נציגי הנתבעת כי התובעת תצביע ליו"ר הוועד היוצא ולא לקבוצה שלהם. כל אלו הובילו את התובעת למצב פיסי ונפשי קשה, לו תרם העיכוב בשחרור הכספים להם הייתה זכאית בתום העסקתה.

עוד נטען, כי הנתבעת ניצלה את התובעת בהיותה עולה חדשה, אשר אינה יודעת את השפה העברית על בוריה, חיה בישראל בגפה וזקוקה לעבודתה הן למחייתה והן בשל עזרה לביתה אשר מתגוררת מחוץ לישראל. בנוסף, בקשותיה של התובעת לערוך בדיקות מקיפות בעניינה לא נענו. התובעת נאלצה לעזוב את עבודתה בבושת פנים לאחר שחוותה התעמרות בלתי פוסקת במקום עבודתה במטרה לגרום לה להתפטר.

לטענת הנתבעת, היקף משרת התובעת צומצם לבקשתה על כן , אין מדובר בנזק כלכלי שנגרם לתובעת כתוצאה מהתנהלות הנתבעת. בנוסף, במהלך תקופת עבודתה החלה התובעת לעבוד במקום עבודה נוסף ללא קבלת אישור. ככל שהתובעת הייתה מעוניינת בכך היא הייתה מערערת על ההחלטה עם ביצוע השינוי או לאחר מכן אולם, התובעת לא הלינה על השינוי שכן הדבר נעשה לבקשתה.

עוד מוסיפה הנתבעת, כי פנייתה של התובעת לנציבות הובילה לטיפול משמעתי בעניינה של גב' שחר ועל כן יש לדחות את הטענות כי לא נערכה בדיקה בעניינה. התובעת עצמה נהגה לפעול ולהתבטא בצורה שאינה ראויה תוך שימוש בשפה בוטה כלפי צוות העובדים, נעדרה רבות ואיחרה ללא הצדקה ומספר פעמים נטשה את המשמרת מבלי שסיימה את עבודתה ובשל כך , נערכו עם התובעת שיחות בנושא זה והיא אף התנצלה על כך. עוד עומדת הנתבעת על כך שהתובעת הועברה לבסוף למחלקה אחרת, לאחר קבלת הסכמתה, וגם שם לא שינתה את דרכיה. לגישת הנתבעת, לא הוכח קשר סיבתי בין מצבה הרפואי של התובעת לבין עבודתה בבית החולים שכן עולה מהמסמכים הרפואיים כי התובעת סבלה ממספר בעיות רפואיות עוד טרם תחילת עבודתה בבית החולים.

הלכה פסוקה היא כי בית הדין רשאי לפסוק פיצוי בגין נזק שאינו ממוני אולם פסיקת פיצוי מסוג זה הינה בשיקול דעת בית הדין ושמורה היא למקרים מיוחדים, וכך נקבע: "בית דין זה חזר ופסק כי פיצוי על עוגמת נפש, הוא היוצא מן הכלל ויקבע במקרים החריגים, 'הקיצוניים ויוצאי הדופן"' [ע"ע 360/99 אהרון כהן – מדינת ישראל, [פורסם בנבו] פד"ע לח 1; ע"ע 480/05 ליאור בן שטרית נ' פלונית, [פורסם בנבו],(ניתן ביום 8.7.2008).

פיצוי בגין עגמת נפש ניתן עבור תחושת הפגיעה של אדם, כאשר הדגש מושם על בחינת עוצמת הפגיעה. במקרה דנן, אמנם הופנו אמירות כלפי התובעת אשר מוטב היה שלא ייאמרו עם זאת, לא התרשמנו כי המקרה דנן מנוי בין אותם מקרים חריגים, קיצוניים ויוצאי דופן המצדיקים השתת פיצוי בגין עוגמת נפש. אמירות אלו שהופנו כלפי התובעת בשל מוצאה ראויות לכל גינוי, אך בנסיבות דנן איננו סבורים כי הן מצדיקות הטלת פיצוי כספי.

יש להעיר, כי בסיכומיה התובעת עומדת על כך שהיא ספגה עלבון מאמירותיה של גב' שחר בכל הנוגע למוצאה, וכי הנתבעת לא עשתה דבר בנוגע לכך בזמן אמת (ס' 50 לסיכומי התובעת). עם זאת, כפי שהובא לעיל, מחומר הראיות עולה כי הנתבעת כן טיפלה בתקרית בשעת אמת וזאת באמצעות נציגה, מר איזביצקי. בנוסף, אף מדבריה של התובעת עצמה עולה כי ספגה עלבון, אך בוודאי אין בכך ללמד על מקרה חריג וקיצוני המצדיק מתן פיצוי שאינו ממוני.

אשר להתנהלות גב' שחר בתקופת הבחירות לוועד העובדים - גם בעניין זה אנו סבורים כי מוטב היה שאמירות אלו של גב' שחר לא היו מגיעות לעולם ומדובר בניצול מעמדה של גב' שחר כלפי התובעת בתקופה רגישה של בחירות שהתקיימו בבית החולים. על אף חומרת הדברים, והרצון למגר התנהגויות מסוג זה, לאחר בחינת האירוע על ידנו מסקנתנו היא כי לא ניתן לראות בכך כאירוע המצדיק הטלת פיצוי בגין עוגמת נפש השמור למקרים הקיצוניים בלבד. יודגש כי אין בהחלטה זו כדי להכשיר את ההתנהגות הבלתי הולמת והאמירות שהופנו כלפי התובעת אולם, אין בהם כדי להצדיק מתן פיצוי כמבוקש.

אשר לשינויים בהיקף משרתה של התובעת - כפי שאוזכר לעיל, לא הוכח בפנינו כי השינויים האמורים נעשו על מנת להקשות על התובעת או מתוך התעמרות בה.

כפי שצוין לעיל, התובעת לא הוכיחה בפנינו קשר סיבתי בין מצבה הרפואי לבין האירועים שהתרחשו לטענתה בבית החולים. כמו כן, עולה ממסד הנתונים שהתובעת סיפקה מתיקה הרפואי כי היא אף סבלה מבעיות רפואיות שונות טרם תחילת עבודתה בנתבעת.

אשר לטענת התובעת בנוגע להיותה עולה חדשה שאינה יודעת את השפה העברית על בוריה וכי הנתבעת ניצלה עובדה זו - אנו ערים לכך שקצב ההסתגלות של כל עולה ועולה הוא אישי ויכול להימשך זמן רב. עם זאת, לא התרשמנו כי במקרה דנן נעשה ניצול כלשהו של התובעת על רקע היותה עולה חדשה. יתר על כן, מהתמלול שצירפה התובעת עולה כי היא שולטת בשפה העברית במידה רבה ומנהלת שיחות שלמות בשפה זו באופן רציף (ר' נספחים ד' ו-ה' לתצהיר התובעת). במהלך השיחה שהתקיימה בנוגע לבחירות לוועד העובדים אמנם התובעת משלבת מספר אמירות בשפה הרוסית אשר לא תומללו בפנינו, אך ניכר כי לאחר בקשתה של גב' שחר חוזרת התובעת ושבה לשוחח עמה בשפה העברית.

לאור הדברים האמורים לעיל ובהצטברם יחד, לא מצאנו להורות על הטלת פיצוי בגין רכיב זה על כן, תביעת התובעת לפיצוי בגין נזק שאינו ממוני, נדחית.

סוף דבר

דין התביעה להידחות במלואה.

לאור התוצאה אליה הגענו, תישא התובעת בהוצאות הנתבעת בסך של 7,500 ₪ , אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום. נציין כי אנו ערים לפער בין הסכום הנתבע לבין סכום ההוצאות אולם, לפנים משורת הדין ומתוך התחשבות בתובעת נפסקו הוצאות ברף נמוך.

לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי בירושלים תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ו אלול תשפ"ג, (12 ספטמבר 2023), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.