סע"ש 38197-05-15

לפנינו תביעתה של הגב' יאנה חודדטוב (להלן – התובעת) כנגד מעסיקתה לשעבר חברת ביגוד האופנה לכל ובזול בע"מ (להלן – הנתבעת), לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין ופיצויים לא ממוניים בגין עוגמת נפש, בשל נסיבות פיטוריה מעבודתה בנתבעת.

כמו כן, עתרה התובעת לחיוב הנתבעת בתשלום פיצוי לפי סעיף 5(ב)(2) לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, עקב אי מסירת הודעה על תנאי העסקתה, כמתחייב מחוק זה.

העובדות

אלו העובדות שביסוד המחלוקת נשוא תביעה זו:

1. הנתבעת, מפעילה רשת ביגוד והלבשה הידועה בשמה המסחרי Bגוד האופנה לכל. הרשת כוללת מספר סניפים לממכר אופנה (להלן – החנויות או הסניפים לפי העניין).

2. התובעת החלה את עבודתה בנתבעת ביום 2/6/08 כמוכרת בחנות שמפעילה הנתבעת באור עקיבא. נוכח שביעות הרצון מתפקודה של התובעת, היא קודמה בהמשך לתפקיד אחראית משמרת בחנות באור עקיבא.

3. במהלך שנת 2012 קודמה התובעת לתפקיד מנהלת סניף הנתבעת בפרדס חנה, שנפתח בסמוך לכך.

התובעת המשיכה לנהל את סניף פרדס חנה עד שיצאה לחופשת לידה, ועם שובה מחופשת הלידה בחודש נובמבר 2013, הוצע לתובע לנהל את סניף הנתבעת בקניון "מול זיכרון" בזיכרון יעקב (להלן - סניף זיכרון). התובעת נענתה להצעה, ומאז ועד לפיטוריה נשוא תובענה זו, ניהלה את סניף זיכרון.

4. יצוין, כי לא היה חולק בין הצדדים שהתובעת היתה עובדת טובה ומסורה ומילאה את תפקידיה כמוכרת וכאחראית משמרת על הצד הטוב ביותר, כפוף למחלוקת בין הצדדים האם כטענת הנתבעת בתפקידה כמנהלת סניף, לא היתה שביעות רצון מתיפקודה של התובעת, או שמא כטענת התובעת, גם את תפקידה כמנהלת סניף מילאה התובעת בהצלחה רבה.

5. מכל מקום, אין חולק כי בשלב מסוים בתחילת שנת 2015 או בסמוך לכך, קיבלה הנתבעת החלטה על הכנסת בדיקות פוליגרף מדגמיות לעובדי הרשת, וסניף זיכרון היה בין הסניפים הראשונים שנבדקו.

בהתאם לכך, התבקשה התובעת ביום 24/2/15 לבחור 4-5 עובדים מהסניף שיש להם גישה לכספים, ולבוא עימם להיבדק בבדיקת פוליגרף.

באותו יום (24/2/15) הגיעה התובעת עם עובדים נוספים מהסניף, להיבדק במכון "עוז –אסוקינזון - פוליגרף".

כעולה לכאורה מתוצאות בדיקת הפוליגרף שצירפה הנתבעת (נספח ג' לתצהיר מטעם הנתבעת), התובעת השיבה בשלילה על 8 השאלות שנשאלה. לגבי 7 שאלות יצאה התובעת דוברת אמת, אך במענה לשאלה א – "האם מאז שאת עובדת בבי-גוד גנבת משם כסף או סחורה?", צוין כי אובחנו תגובות פיזיולוגיות המצביעות על מוטרדות.

כך גם הוספה הערה ולפיה: "הנבדקת אמרה שנטלה פעם זוג נעליים הביתה עבור קרובת משפחה, אך למחרת שילמה תמורת הנעליים".

בסיכום הבדיקה ציין הבודק כי הוא בדעה שהתובעת דוברת שקר לגבי שאלה א' ודוברת אמת לגבי שאר השאלות.

6. יומיים לאחר קיום הבדיקה, ביום 26/2/15 בשעות הצהריים, התבקשה התובעת בשיחה טלפונית עם ישראל עזר – מנכ"ל הנתבעת (להלן – מר עזר) להגיע לבית הקפה ארומה הממוקם בסמוך לסניף זיכרון אותו ניהלה.

התובעת יצאה מהסניף והגיעה לבית הקפה, שם המתינו לה מר עזר והגב' דורית דורפמן – אחראית על מחלקת הנהלת חשבונות בנתבעת (להלן – הגב' דורפמן).

הצדדים חלוקים ביניהם באשר לתוכנה המדויק של השיחה שהתקיימה בין השלושה, אך אין חולק אף לשיטת הנתבעת, כי בתום השיחה שהתקיימה בבית הקפה בין השלושה, התבקשה התובעת על ידי מר עזר לסיים לעבוד באותו היום, ואו אז ליווה מר עזר את התובעת לסניף כדי שתיקח את תיקה, ותעזוב, וכך היה (ראה: סעיף 33 לתצהירו של מר עזר).

7. באותו יום (26/2/15) הוכן עבור התובעת מכתב פיטורים, בו נאמר:

"הרינו להודיעך על סיום עבודתך החל מתאריך 26/2/2015 בחברת ביגוד האופנה לכל ובזול בע"מ.

סיבת סיום עבודה: שינויים ארגוניים.

אנו מאחלים לך הצלחה בהמשך דרכך" (נספח 4 לתצהיר מטעם הנתבעת).

אין חולק כי ביום 1/3/15 נמסר המכתב לתובעת כשהגיעה למשרדי הנתבעת, ואף אין חולק כי שולמו לתובעת פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.

8. לנוכח טענותיה של התובעת כי פוטרה בחוסר תום לב, בצורה מבזה, ומבלי שקוים לה שימוע כדין, עתרה התובעת לחיוב הנתבעת בתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין בסך 90,060 ₪ (שווה ערך ל-12 משכורות) ותשלום פיצוי לא ממוני בגין עוגמת נפש בסך 50,000 ₪.

כמו כן, הואיל ולטענת התובעת היא לא חתמה על הסכם עבודה ולא קיבלה הודעה לעובד כמתחייב מחוק הודעה לעובד, עתרה היא לחיוב הנתבעת בתשלום פיצויים לדוגמא מכח החוק, בסך 15,000 ₪.

דיון והכרעה

9. מטעם התובעת הוגש תצהיר עדות ראשית של התובעת.

מטעם הנתבעת הוגשו תצהירי עדות ראשית של מר עזר; של הגב' דורפמן; של מר דוד רחמאני – מנהל מחסני הנתבעת; ושל מר ירון עטון – קניין הרשת.

הואיל ומר עטון לא התייצב לחקירה נגדית על תצהירו, הוצא תצהירו מתיק בית הדין. שאר המצהירים מטעם הנתבעת, כמו גם התובעת, נחקרו בחקירה נגדית על תצהיריהם לפנינו.

            נפנה איפוא לדון בתובענה שלפנינו, ותחילה נפנה לעתירת התובעת לפיצויים בשל אי מסירת הודעה לעובד על תנאי העסקה.

התביעה לפיצויים בשל אי מסירת הודעה לעובד

10. סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד), קובע את חובתו של המעסיק למסור לעובדו הודעה על תנאי העבודה, כדלקמן:

"מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה)".

בסעיף 2 לחוק הוגדרו הפרטים שעל ההודעה להכיל, ובכלל זה תיאור עיקרי התפקיד; ציון שמו או תואר תפקידו של הממונה הישיר על העובד; סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר; אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי העניין; ועוד.

סעיף 3 לחוק, מוסיף וקובע כי אם חל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה לפי סעיף 2 לעיל, ימסור המעסיק הודעה על כך לעובד בתוך שלושים ימים ממועד השינוי.

11. עד כאן הכלל, ומן הכלל לענייננו.

לטענת התובעת בכתב תביעתה ותצהירה היא לא הוחתמה על הסכם עבודה ואף לא נמסרה לה הודעה לעובד על תנאי העסקתה כמתחייב מהחוק הודעה לעובד. גרסתה זו לא נסתרה והיא חזרה עליה במסגרת חקירתה הנגדית לפנינו (ראה: בעמ' 8 לפרוטוקול ש': 25-26).

12. מנגד, טענה הנתבעת בכתב הגנתה, כי הנתבעת נוהגת למלא ולהחתים כל עובד חדש על טופס 101 וכן על טופס הודעה לעובד על תנאי עבודה; כי הדבר הוא באחריות מנהל החנות, וכך גם נהגה התובעת למלא ולהחתים עובדים חדשים על טופסי 101 והודעה לעובד על תנאי העסקה מתוקף תפקידה כמנהלת חנות; בהתאם, כאשר התקבלה התובעת לעבודה, מנהלת החנות שלה באור עקיבא מילאה עבורה טופס 101 וטופס הודעה לעובד על תנאי העסקה.

13. בדיון המוקדם שהתקיים ביום 9/12/15 בפני הרשמת דרוקר, נטען על ידי ב"כ הנתבעת כי לא קיים מצב שבו עובד בחברה לא מקבל הודעה על תנאי העסקה; כי התובעת הועסקה בתקופה הגובלת בתקופת התיישנות ולא נשמרו מסמכים מאותה תקופה אך בהתאם לנאמר בכתב ההגנה התובעת הוחתמה על הודעה כשם שהיא עצמה החתימה עובדים אחרים על טופס הודעה כאמור (ראה: בעמ' 1 לפרוטוקול ש': 14-17).

באותו מעמד אישרה התובעת כי היא אכן החתימה עובדים אחרים על מסמך תנאי העסקה, אך לה עצמה אין מסמך כזה ולא זכור לה שחתמה על מסמך כזה; וכי כאשר היא מחתימה עובדים על מסמך כאמור היא לא מוסרת העתק לעובד אלא מעבירה את המסמך להנהלת חשבונות (ראה: בעמ' 1 לפרוטוקול ש': 20-22). התובעת אף אישרה את הדברים בחקירתה הנגדית (ראה עדותה: בעמ' 7 לפרוטוקול ש': 3-4).

14. במסגרת תצהיריהם, חזרו מר עזר והגב' דורפמן על טענותיהם בדבר החתמת התובעת על טופס הודעה לעובד על תנאי העסקה על ידי מנהלת החנות באור עקיבא (ששמה לא ננקב), והוסיפו לראשונה בתצהיריהם, כי טופס ההודעה על תנאי העסקה של התובעת, אבד כפי הנראה, ביחד עם מסמכי הנהלת חשבונות רבים, שאבדו וניזוקו בהצפת משרדי החברה בחודש ינואר 2013, ולכן אין בידי הנתבעת העתק של טופס ההודעה לעובד של התובעת (ראה: סעיף 7 לתצהירו של מר עזר וסעיף 6 לתצהירה של הגב' דורפמן).

המצהירים מטעם הנתבעת צירפו לתצהיריהם את נספח א' - מכתב ממשרד רואי חשבון מיום 20/12/14 לפיו עקב הצפה במשרדי החברה במתחם גרנות מחודש ינואר 2013 ניזוקו מסמכים ללא אפשרות לשחזרם וביניהם קלסרים ובהם תיעוד של הנהלת חשבונות, דיווחי שכר, הודעה על תנאי עבודה, העתקי תעודות כרטיסי אשראי וריכוז קופה. כן צירפו את נספח ב' – מכתב מיום 12/1/16 מאת משרד שמאים לפיו בעקבות הצפה במשרדי החברה במתחם גרנות מיום 8/1/13 נרטבו ארגזי קרטון עם קלסרי הנהלת חשבונות, וכי הואיל ואותם מסמכים אינם נמצאים בכיסוי ביטוחי לא נערך רישום לרכוש זה.

לציין כי כותבי המכתבים הנ"ל לא הוזמנו להעיד מטעם הנתבעת.

15. בחקירתה הנגדית לפנינו אישרה התובעת שלא היה שינוי בתנאי עבודתה בין מוכרנית לבין מנהלת משמרת (ראה: בעמ' 8 לפרוטוקול ש': 23).

במסגרת חקירתו הנגדית לפנינו העיד מר עזר כי בעת העברת התובעת לעבוד כמנהלת סניף זיכרון התקיים "שיח דברים" בינו לבין התובעת לעניין זה, אך הדבר לא תועד בכתב (ראה עדותו: בעמ' 24 לפרוטוקול ש': 1-6), זאת אגב, בניגוד לעדותה של הגב' דורפמן לפנינו, לפיה בעת המעבר לסניף זיכרון נערך פרוטוקול של השיחה בין התובעת לבין מר עזר בעניין המעבר  (ראה עדותה: בעמ' 18 לפרוטוקול ש': 7-10).

כך או כך, במהלך החקירה הנגדית טען ב"כ הנתבעת כי בעת המעבר מניהול החנות בפרדס חנה לניהול החנות בזיכרון, לא חל שינוי בתנאי העבודה (ראה דבריו:  בעמ' 18 לפרוטוקול ש': 14).

16. כאמור, סעיף 3 לחוק הודעה לעובד, מחייב את המעסיק למסור לעובד הודעה על תנאי העבודה כהגדרתה בחוק, וזאת גם במקרה של שינוי בתנאי העבודה, וכך נקבע:

            "חל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה כאמור בסעיף 2, ימסור המעסיק הודעה על כך לעובד בתוך שלושים ימים, ואם היה העובד נער – בתוך שבעה ימים, מהיום שנודע לו על השינוי; לענין זה, "שינוי" – למעט אלה:

(1)        שינוי הנובע משינוי בדין;

(2)        עדכון מכוח הדין או מכוח הסכם של תשלומים שהוא חייב לגביהם בהודעה לפי סעיף 2(א)(5);

(3)        שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד; לענין זה "תלוש שכר" – כמשמעותו בסעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958" (ההדגשות הוספו- א.ר.ק.).

אשר למהות השינוי בו מדובר, קובע הסעיף כי למעט השינויים שנזכרים בסעיפים קטנים 1-3, כל "שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה כאמור בסעיף 2" מחייב מסירת הודעה על השינוי לעובד.

בין שאר תנאי העבודה שיש לפרט בהודעה, קובע סעיף 2 לחוק כי יש לציין למצער את "תיאור עיקרי התפקיד", "ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד", ו"סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ...".

17. הנה כי כן, וגם אם לא חל שינוי בשכרה של התובעת בעת מעברה מתפקיד מוכרנית לתפקיד אחראית משמרת בחנות באור עקיבא, וגם אם לא חל שינוי בזהות הממונה עליה, הרי שלמצער חל שינוי ב"עיקרי התפקיד" שלה, שינוי אשר חייב מסירת הודעה לתובעת על שינוי בתנאי עבודתה, בעת מעברה מתפקיד מוכרנית לתפקיד אחראית משמרת בחנות באור עקיבא.

זאת ועוד, בעת מעברה של התובעת מתפקיד אחראית משמרת בחנות באור עקיבא, לתפקיד מנהלת הסניף בפרדס חנה, ברי כי חלו שינויים  הן בעיקרי תפקידה של התובעת, הן בשכרה והן בזהות הממונה הישיר עליה, אשר די היה בכל אחד מהם, לא כל שכן בהצטברם, כדי לחייב את הנתבעת למסור לתובעת הודעה על שינוי בתנאי עבודתה.

            ודוק, נכונים אנו להניח לאור דבריו של ב"כ הנתבעת, כי ככל שלא חל שינוי בתנאי העבודה של התובעת, או בזהות הממונה עליה בעת המעבר מניהול החנות בפרדס חנה לניהול סניף זיכרון, לא היתה חובה למסור לתובעת הודעה על שינוי תנאי העבודה במעת המעבר כאמור.

18. משאלו הם פני הדברים, ניתן לסכם עד כה, כי מעבר להודעה על תנאי העבודה שהיה על הנתבעת למסור לתובעת בעת קבלתה לעבודה, היה עליה למצער, למסור לתובעת גם הודעה על השינוי בתנאי עבודתה בעת מעברה מתפקיד מוכרנית לתפקיד אחראית משמרת בחנות באור עקיבא, וגם הודעה על השינוי בתנאי עבודתה בעת מעברה מתפקיד אחראית משמרת בחנות באור עקיבא, לתפקיד מנהלת הסניף בפרדס חנה.

בהקשר לכך, לא היה חולק אף לשיטת הנתבעת כי לא נמסרו לתובעת הודעות על השינוי.

ואשר למסירת ההודעה הראשונה, הרי שלעניין זה מיקדה הנתבעת את טענותיה בכך שהתובעת הוחתמה על הודעה על תנאי עבודה עם קבלתה לעבודה, בכך שהתובעת היתה ממילא מודעת לתנאי עבודתה ובכך שעקב הצפה במשרדיה אין בידיה להציג את העתק ההודעה של התובעת.

דא עקא, שהעיקר, נשמט מעיניה של הנתבעת, והוא שעל פי הוראות החוק היה עליה למסור לתובעת את אותה הודעה על תנאי עבודתה. איש מהמצהירים מטעם הנתבעת לא טען כי ההודעה כאמור נמסרה לתובעת, לא בתוך 30 יום מתחילת עבודתה ולא בכל מועד אחר שלאחריו.

בסופו של יום, מעבר לאמירתו של ב"כ הנתבעת בדיון המוקדם מיום 9/12/15 לפיה לא קיים מצב שבו עובד בחברה לא מקבל הודעה על תנאי העסקה, לא נטען לפנינו (לא כל שכן הוכח) כי ההודעה העלומה נמסרה לתובעת, ולא נסתרה גרסת התובעת בדיון המוקדם כי במסגרת תפקידה היא לא נהגה למסור לעובדים את ההודעה על תנאי העבודה.

בשולי הדברים נוסיף, כי טענות הנתבעת לגבי החתמת העובדים על אותן הודעת בדבר תנאי עבודה, הן כשלעצמן מטרידות, בהינתן שעל פי התוספת לתקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), תשס"ב-2002, על טופס ההודעה צריך לחתום המעסיק ולא העובד.

כך או כך, אף לא הוצגו לפנינו דוגמאות של טופסי הודעה של עובדים אחרים בנתבעת למצער בהתייחס לתקופה שלאחר חודש ינואר 2013.

19. אי לכך ולאור כל המבואר לעיל, אנו קובעים שהנתבעת הפרה את חובותיה בהתאם לסעיפים 1 ו-3 לחוק הודעה לעובד עת לא מסרה לתובעת הודעה על תנאי עבודתה בקבלתה לעבודה, ולא מסרה לתובעת הודעה על שינוי בתנאי עבודתה בעת מעברה מתפקיד מוכרנית לתפקיד אחראית משמרת בחנות באור עקיבא, ובעת מעברה מתפקיד אחראית משמרת בחנות באור עקיבא, לתפקיד מנהלת הסניף בפרדס חנה.

20. אשר לתוצאות הפרות אלו, הרי שסעיף 5 (א)(1) לחוק הודעה לעובד קובע:

"(א)     לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי על הפרת הוראות חוק זה והוא רשאי–

(1)        לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;

סעיפים 5 (ב)(1)-(2) לחוק הודעה לעובד, מוסיפים וקובעים:

"(1)      מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה לעובד על תנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 1, או המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה על שינוי בתנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 3, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה).

(2)        פיצויים לדוגמה כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 15,000 שקלים חדשים, ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר; הסכום הנקוב בפסקה זו יעודכן ב-1 בינואר בכל שנה (בפסקה זו – יום העדכון), בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי..."

בדברי ההסבר להצעת החוק בחלק המתייחס לסעיף 5(ב), נאמר כי אם המעסיק הפר את החוק בנוגע לשלושה עובדים לפחות, לתקופה של 24 חודש, תקום חזקה שההפרה בוצעה ביודעין.

דא עקא, שהנוסח האמור לא התקבל בחוק הסופי. כמצוטט לעיל, על פי נוסח החוק שהתקבל  קובע הסעיף את האפשרות לפסוק פיצויים לדוגמא אם אי מסירת ההודעה נעשתה ביודעין, וזאת מבלי להתייחס למספר העובדים, או למספר החודשים שבהם לא נמסרה ההודעה.

21. בענייננו, המדובר במחדל מתמשך שחזר על עצמו יותר מפעם אחת, ועל כן נחה דעתנו כי מדובר בהפרה ביודעין של הוראות החוק.

בשוותנו לנגד עינינו את מכלול נסיבות המקרה, ובכלל זה את משך תקופת עבודתה של התובעת ואת מספר ההפרות, ומנגד, את העובדה שלא מדובר בנזק מוחשי שנגרם לתובעת בשל אי קיום הוראות החוק - אנו סבורים כי הסעד הראוי לפסוק לתובעת הוא אכן פיצויים לדוגמא בשל עצם הפרת החוק, וזאת בסכום כולל של 10,000 ₪ נכון להיום, בגין שלושת ההפרות גם יחד.

22. אי לכך ולאור המבואר לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצויים שאינם תלויים בנזק (פיצויים לדוגמה), בגין הפרות חוק הודעה לעובד בסכום כולל של 10,000 ₪.

סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

התביעה לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין ובגין עוגמת נפש

23. לטענת התובעת, במשך 7 שנים תמימות היא היתה עובדת נאמנה ומסורה, מנהלת מצטיינת ומוערכת שהיתה אחראית על מספר רב של עובדים, והתקדמה בתפקידיה בצורה מטאורית עד לתפקיד של מנהלת "סניף הדגל" של הנתבעת בזיכרון יעקב.

לדבריה, היא היתה מוערכת ואהודה הן על העובדים והן על המנהלים, ומעולם לא נטלה או גנבה דבר מהנתבעת. לדבריה, בגין כל פריט שרכשה מהנתבעת שילמה את התמורה במלאה והדברים מתועדים במלואם בכרטיס העובד שלה, שהנתבעת נמנעה מלהציג.

24. אשר לנסיבות ואופן סיום עבודתה, טענה התובעת כי בהתאם להוראת הנתבעת היא עברה ביחד עם מספר עובדים נוספים מהסניף בדיקת פוליגרף ביום 24/2/15, וביום 26/2/15 בצהריים, התבקשה בשיחה טלפונית על ידי מר עזר לצאת את הסניף ולהגיע לבית הקפה ארומה הממוקם בסמוך לסניף.

לדבריה, כאשר הגיעה לבית הקפה מצאה שם את מר עזר ואת הגב' דורפמן. מר עזר פנה אליה ואמר לה כי בדיקת הפוליגרף שלה יצאה "לא תקינה" וכאשר ביקשה לדעת למה הכוונה, השיב לה מר עזר שהמשמעות היא ש"אנו מפסיקים לעבוד ביחד". כאשר ניסתה לברר עם מר עזר מה לא היה תקין בבדיקה, וטענה שלא עשתה דבר וחצי דבר לא תקין, ענה לה מר עזר כי יש לה שתי אפשרויות: האחת - לחתום על מכתב התפטרות, והשניה – שהוא יפנה לגורמים גבוהים יותר.

לטענת התובעת, היא סירבה לחתום על מכתב התפטרות, שאו אז הודיע לה מר עזר שהיא חוזרת אתו לסניף, לוקחת את התיק שלה והולכת הביתה.

על כן, חזרו השניים לסניף, כשהתובעת מלווה כל הזמן ע"י מר עזר. מיד עם כניסתם לסניף הבחינה התובעת במבטי העובדים המשתאים, השפילה מבטה, נכנסה למשרדה מלווה כל העת על ידי מר עזר, ונטלה את תיקה. לדבריה, כאשר ביקשה ממר עזר להיפרד מהעובדים בצורה מכובדת, הוא השיב לה שאין  צורך, עדיף שלא וכי הוא יודיע לעובדים שהיא סיימה לעבוד.

כך, לדבריה, מושפלת ומבוזה היא עשתה את דרכה מחוץ לסניף  ונשלחה לביתה. לטענתה, דבר פיטוריה וסיבת פיטוריה נודעו ברבים ועשו הדים בסביבת עבודתה, בקרב עובדיה, חבריה לעבודה ומשפחתה, והסבו לה עוגמת נפש רבה, כאב וסבל.

במסגרת תצהיר עדותה הראשית, הוסיפה התובעת כי בעידודו של בעלה, היא החלה לחפש מקום עבודה אחר, ואף התקבלה לעבודה דומה בסניף הוניגמן הסמוך, כעבור פרק זמן קצר.

25. מנגד לטענת המצהירים מטעם הנתבעת, התובעת אכן היתה מוכרנית ואחראית משמרת מסורה וטובה, וזו הסיבה שקודמה לתפקיד מנהלת חנות, אלא שבתפקיד של מנהלת חנות התובעת לא הצליחה, ובדיעבד נראה שתפקיד ניהול חנות ברשת היה "גדול עליה".

בהקשר לכך נטען כי התגלו אצל התובעת קשיים בניהול עובדים; כי תפקודה כמנהלת חנות לווה בעליות וירידות בצד במקצועי, עם טעויות חוזרות ונשנות, קושי רב בניהול צוות העובדים, קושי באיתור עובדים חדשים לחנות וקושי כללי בשליטה בכל המתרחש בחנות, שהתבטא בין היתר בכך שנמצאו סחורות בתוך שקיות שהוחבאו ע"י עובדים מתחת לאפה של התובעת; בעיות בסידור המחלקות השונות בסניף; בעיות בניהול מלאי החנות; בעיות בהזמנת סחורה באופן שוטף מהרשת; תקלות וטעויות חוזרות בהפקדת שיקים דחויים לבנק; תקלות בהפקדת שיקים מזומנים והעברת העתקיהם להנהלת החשבונות; אי החתמת לקוחות על גב השיקים שמסרו בקופה; מילוי טפסי עובדים חדשים עם חוסרים וטעויות; אי דיווח מלא ונכון של שעות עבודה של צוות העובדים בסניף.

בעקבות זאת, כך לטענת המצהירים מטעם הנתבעת, התקיימו עם התובעת שיחות רבות על ידי בעלי תפקיד בנתבעת, בניסיון למצוא פתרונות לבעיות שהתגלו בתפקודה, כאשר התובעת הבטיחה כל הזמן להשתפר, ועל כן ניתנו לה הזדמנויות חוזרות ונשנות להשתפר, אך ללא הועיל.

המצהירים מטעם הנתבעת מדגישים כי יחסי האנוש של התובעת עם הכפופים לה ועם הממונים עליה היו תמיד טובים, והואיל ובכל פעם הבטיחה התובעת להשתפר, הם לא מיהרו לפטרה ואף העבירו אותה לאחר שובה מחופשת לידה לנהל את סניף זיכרון (שאיננו סניף הדגל של הנתבעת).

26. אשר לנסיבות ואופן סיום עבודתה של התובעת נטען כי אכן הוחלט על עריכת בדיקות פוליגרף מדגמיות לכלל עובדי הרשת וסניף זיכרון, היה בין שלושת החנויות הראשונות שנבדקו, לטענת מר עזר מן הטעם שחש ש"משהו לא תקין התרחש שם".

התובעת התבקשה לבחור עובדים שיגיעו עימה לבדיקה, וביום 24/2/15 אכן הגיעה ביחד עם מספר עובדים נוספים לבדיקות במכון הפוליגרף, וזאת לאחר שהוסבר לכולם שמדובר בבדיקות מהימנות ואמינות וכי הם אינם מחויבים לערוך את הבדיקה.

רק לאחר קבלת הסכמת התובעת והעובדים לבדיקה, הם פנו לעבור את בדיקת הפוליגרף.

אשר לתובעת, מסקנת בודק הפוליגרף היתה שהיא שיקרה לגבי השאלה האם מאז שהיא עובדת ברשת היא גנבה כסף או סחורה.

לדברי מר עזר בתצהירו, הגילוי האמור לגבי התובעת היה מבחינתו הפתעה ו"שבירת האמון" ועל כן לנוכח אי הסדרים בסניף, השיחות הרבות שהיו כל העת עם התובעת, לאחר שהיא  הודתה שהיא מוציאה סחורה מהחנות בלי לשלם עליה מידית, ועם בדיקת הפוליגרף שיצאה לא תקינה, היה זה ה"קש ששבר את גב הגמל", ומשבר אמון חמור, שאחריו אי אפשר היה עוד להמשיך.

27. וכך, לטענת מר עזר ביום 26/2/15 הוא ביקש מהתובעת להגיע לשיחה אתו ועם הגב' דורפמן בקפה ארומה הסמוך לסניף. לדבריו, הוא לא רצה לקיים את השיחה בתוך הסניף כדי לשמור על דיסקרטיות.

לטענתו, באותה פגישה הוא אמר לתובעת כי תוצאות בדיקת הפוליגרף שלה לא יצאו תקינות, ולדבריו התובעת הבינה מיד את משמעות הדברים ואמרה שהיא יודעת שנכשלה בבדיקה וכך גם הבינה והרגישה במהלך הבדיקה עצמה. התובעת אף סיפרה לו כי אמרה לבודק הפוליגרף שלקחה פעם, או פעמיים, נעלים הביתה למדוד ולמחרת החזירה או שילמה עבורם. עוד טען מר עזר כי מפאת רצונו לשמור על כבודה של התובעת, הוא לא המשיך לחקור אותה לגבי בגדים ונעליים שהוציאה מהחנות בלי לשלם, והמשך השיחה היה לגבי השאלה האם התובעת תתפטר בעצמה, או תפוטר, כאשר לדבריו הוא אמר לתובעת שלנוכח משבר האמון שנוצר הם לא יוכלו להמשיך לעבוד יחד, והציע לה להתפטר, מתוך אמונה שיהיה לה יותר קל להתפטר בהבנה שנוצר משבר אמון, מאשר שתפוטר.

מכל מקום לדבריו, הוא הציע לתובעת באותו מעמד לקרוא את דו"ח בדיקת הפוליגרף, אך היא סירבה.

לטענת מר עזר, בכל מקרה הוא והגב' דורפמן המליצו לתובעת לשקול את חלופות סיום העבודה ולא לקבל החלטה במקום, אלא לחזור עם תשובה עד הערב, וגם התובעת ביקשה לחשוב על כך.

מוסיף מר עזר כי הוא ביקש מהתובעת לסיים לעבוד באותו היום ולשם כך הוא ליווה אותה לסניף כדי שתיקח את התיק שלה ותעזוב.

מכל מקום לדבריו, תוצאות בדיקת הפוליגרף נשמרו בדיסקרטיות רבה וסיבת הפיטורים שנמסרה לעובדים היתה חוסר שביעות רצון מתפקודה של התובעת, דבר שלדבריו ממילא לא הפתיע איש.

28. עד כאן גרסאותיהם החולקות של הצדדים בכל הנוגע לנסיבות ואופן פיטוריה של התובעת. בטרם נדרש לנסיבות המקרה שבנדון, מן הראוי לסקור בקצרה את העקרונות וההלכה שביסוד זכות השימוע המוקנית לעובד ובצידה חובת השימוע המוטלת על המעביד בעת פיטורי עובד.

            על הזכות לשימוע או זכות הטיעון נפסק לא אחת, כי זכות זו שמקורה בכללי הצדק הטבעי, מחייבת מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו [ראה: מנחם גולדברג – תום הלב במשפט העבודה ספר בר-ניב עמ' 145, 139; ע"ע 231/99 אורי חייק - שירות התעסוקה עבודה ארצי פרק לג' (86), 26; דב"ע נד/33-3 יעקב בר מנשה - שירות התעסוקה פד"ע כו 423).

ודוק, הלכה מושרשת היא מימים ימימה כי הליך השימוע חייב להיות כן ואמיתי, ולא הליך הנעשה כדי לצאת ידי חובה [ראה: דב"ע מח/3-148, שקם בע"מ - אפרים גרינברג, פד"ע כ' 141], שם נפסק:

"התהליך של שמיעת העובד מתחייב מהיחסים המיוחדים בין עובד למעבידו, הדורשים "הגינות", שהיא למעלה מחובת "תום הלב" (דב"ע מב/3-74, פד"ע יד, 66,65,59); הליך זה חייב להיות כנה ואמיתי, ולא כדי לצאת ידי חובה".

[וראה לעניין זה גם: דב"ע נד/120-3 יחיאל שבח - ראש עירית תל אביב, פד"ע כו עמ' 395, דב"ע נד/3-71 מרגלית אילת - שירות התעסוקה, פד"ע כז', 169, דב"ע 98 /3-231 ישראל גלבוע – מדינת ישראל (פסה"ד מיום 11/5/98)].

לגבי תכליתה של הזכות, נפסק כי:

"זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו" (ההדגשה הוספה - א.ר.ק.) [ראה: דב"ע מח/148-3 שק"ם לעיל].

וביתר פירוט נפסק לעניין זה בע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל (פסה"ד מיום 7/1/03), כי:

"זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה"

וכן:

"עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו" (ההדגשה הוספה - א.ר.ק.).

מקור נוסף ממנו נגזרת חובת השימוע המוטלת על המעביד בהליכי פיטורים, הוא חובות תום הלב הכלליות החלות על הצדדים ליחסי העבודה, במשך קיומו של הסכם העבודה ובסיומו.

כפעל יוצא מכך, ובניגוד לסברה ששלטה בעבר, הכירה הפסיקה בקיומה של חובת שימוע המוטלת גם על המעביד הפרטי ולא רק המעביד הציבורי או הדו מהותי [ראה: ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ (פסה"ד מיום 15/7/07); ע"ע 300353/98 יוסף הרמן – סונול ישראל בע"מ (פסה"ד מיום 29/12/02); ע"ע 93/07 גיורא ארבל - נ.א.ס.ס (פסה"ד מיום 19/11/08)].

29. הנה כי כן, בטרם יקבל המעסיק החלטה לגבי פיטוריו או המשך עבודתו של העובד, שומה עליו למסור לעובד מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו, בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד; כך גם שומה על המעסיק ליתן לעובד הזדמנות הוגנת להציג את תגובתו לאותן טענות, להציג את האידך-גיסא מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את המעסיק לשנות מכוונתו; ולבסוף, שומה על המעסיק ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית בעניינו של העובד.

30. בענייננו, הן מר עזר והן הגב' דורפמן העידו שהפגישה עם התובעת בארומה ביום 26/2/15 היתה שימוע או מעין שימוע לתובעת (ראה עדותה של הגב' דורפמן: בעמ' 19 לפרוטוקול ש': 24; עדות מר עזר: בעמ' 22 לפרוטוקול ש': 4).

ודוק, כאשר נשאל מר עזר בחקירתו הנגדית לפנינו, מתי החליט על פיטורי התובעת, השיב:

"ש.      זאת אומרת שכשזימנת את התובעת לשיחה בארומה כבר הבנת ש"יחסנו הסתיימו" בעצם?

ת.         כשהגעתי לארומה ידעתי שאני הולך לסיים את עבודתה" (ראה עדותו: בעמ' 22 לפרוטוקול ש': 7-8)(ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

גם הגב' דורפמן אישרה בעדותה לפנינו כי כאשר התובעת נקראה להגיע לאותה פגישה בארומה, כבר הוחלט על הפסקת עבודתה והשאלה שנותרה לדיון היתה האם העבודה תופסק בדרך של פיטורים או בדרך של התפטרות (ראה עדותה: בעמ' 19 לפרוטוקול ש': 12-19).

הנה כי כן, ברי מתוך עדויות המצהירים מטעם הנתבעת עצמם, כי ההחלטה לפטר את התובעת התקבלה עוד לפני שנשמעה גרסת התובעת, וזאת בניגוד לחובתה של הנתבעת כמעסיק לשמוע את טיעוניו של העובד בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית בעניינו של העובד.

31. אלא שבאמור לעיל לא סגי.

כאמור, לטענת הנתבעת לעיל, פיטוריה של התובעת נבעו הן לנוכח חוסר שביעות הרצון המצטבר מתפקודה כמנהלת חנות והן בשל הגילוי כי התובעת לא אמרה אמת בבדיקת הפוליגרף לגבי השאלה האם מאז שהיא עובדת ברשת גנבה כסף או סחורה, גילוי אותו הגדיר מר עזר בתצהירו כ"קש ששבר את גב הגמל".

כאשר נחקר מר עזר בחקירתו הנגדית לפנינו, על עילות פיטוריה של התובעת, השיב:

"ש.      לאור האמור בסעיף 37 לתצהירך עולה כי היא לא פוטרה בגלל גניבה ואני שואל למה פיטרת את התובעת?

ת.         התובעת לא מילאה את תפקידה בצורה שהיתה אמורה למלא ולכן היא פוטרה עקב הרבה מחדלים וחוסר עבודה מקצועית" (ראה עדותה: בעמ' 24 לפרוטוקול ש': 21-24).

וכך גם כשנשאל מר עזר לגבי עיתוי קבלת ההחלטה על פיטורי התובעת, השיב:

"זו לא היתה החלטה רגעית אלא החלטה שנבנתה אצלי במשך זמן רב. לשאלת בית הדין למה כוונתי זמן רב, אני משיב, שתקופה של כמה חודשים טובים" (ראה עדותו: בעמ' 22 לפרוטוקול ש': 1-2).

הגם שלשיטת הנתבעת כאמור לעיל, פיטוריה של התובעת נבעו לא רק מהגילוי בבדיקת הפוליגרף אלא גם מליקויים בתפקודה שהצטברו במשך תקופה ממושכת, הרי שכאשר נשאלה הגב' דורפמן במסגרת עדותה לפנינו, האם במסגרת ישיבת ה"שימוע" לעיל התבקשה התייחסותה של התובעת לעניינים נוספים מעבר לבדיקת הפוליגרף השיבה בשלילה (ראה עדותה: בעמ' 19 לפרוטוקול ש': 32).

32. הנה כי כן מעדות המצהירים מטעם הנתבעת עצמם עולה, כי בניגוד לחובתם להציג בפני התובעת את הטענות המופנות כלפיה שיש בהן כדי להשפיע על קבלת ההחלטה אם לפטרה אם לאו, בפתיחות, בהגינות, בתום-לב ומבלי לכחד ממנה דבר, למצער ובכל הנוגע לעילת פיטוריה המתייחסת לתפקודה הלקוי כנטען על ידי הנתבעת, לא הוצג בפני התובעת דבר וחצי דבר, וכפועל יוצא מכך, ברי שלא ניתנה לתובעת הזדמנות הוגנת להתגונן מפני אותן טענות שעמדו לטענת הנתבעת ביסוד ההחלטה לפטרה, להציג את האידך-גיסא מנקודת ראותה ולנסות לשכנע את מר עזר לשנות מהחלטתו.

ודוק, סברת הגב' דורפמן בעדותה לפנינו (ראה: בעמ' 19 לפרוטוקול ש': 26), לפיה חובת השימוע מוצתה בכך שניתנו לתובעת הזדמנויות רבות בעבר להתגונן מפני הטענות כנגדה בעניין תפקודה, אין לה על מה שתסמוך.

גם אם התקיימו שיחות בעבר במסגרתן התאפשר לתובעת להגיב על טענות שהועלה כלפיה בעניין תפקודה (הגם שאלו לא הוכחו לפנינו), הרי שאין בהן כדי למצות את חובת השימוע לפני פיטורים, בהינתן כי גם לשיטת הנתבעת, אותן שיחות עלומות מן העבר לא התקיימו בקשר עם כוונה לפטר את התובעת.

33. ניתן לסכם עד כאן, כי למצער וככל שמדובר בפיטורי התובעת עקב טענת הנתבעת לליקויים מצטברים בתפקודה של התובעת - הפרה הנתבעת ברגל גסה את החובה המוטלת עליה לשמוע את התובעת בטרם קבלת החלטה על פיטוריה, עת החליטה לפטר את התובעת מבלי ששמעה אותה, מבלי שהוצגו לפני התובעת הטענות שביסוד הכוונה לפטרה בשל עילה זו, ולא כל שכן מבלי שהתאפשר לתובעת להתגונן מפני אותן טענות.

            משזו קביעתנו, התייתר מניה וביה הצורך להכריע בשאלה לגביה הרחיבו הצדדים בתצהיריהם, בחקירותיהם הנגדיות ובסיכומיהם, היינו, האם התובעת היתה עובדת מוצלחת כמנהלת חנות אם לאו, שכן ממה נפשך: אם (ואיננו קובעים שכך) נפלו ליקויים בתפקודה של התובעת כמנהלת חנות שהצדיקו את פיטוריה לשיטת הנתבתע, הרי שהיא הנותנת כי היה על הנתבעת לידע את התובעת על כך שהיא שוקלת את פיטוריה בשל אותם ליקויים נטענים, לפרוש לפניה את מלוא הליקויים שבבסיס הכוונה לפטרה, לאפשר לתובעת להתגונן מפני אותן טענות המופנות כלפיה ולנסות לשנות את החלטת הפיטורים, ורק לאחר שתשמע את התובעת בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, לקבל החלטה אם לפטר את התובעת בשל אותם ליקויים כטענתה, אם לאו.

            משאין חולק אף לשיטת המצהירים מטעם הנתבעת עצמם, כי דבר מאלו לא נעשה, אין זאת אלא שבכל הנוגע לעילת פיטורים נטענת זו, הפרה הנתבעת ברגל גסה את חובות תום הלב המוטלות עליה כמעסיק במסגרת סיום יחסי העבודה, ופגעה קשות בזכות התובעת לשימוע הוגן בטרם פיטוריה.

34. באשר לעילה הנוספת שעניינה בהחלטת הנתבעת לפטר את התובעת עקב תוצאות בדיקת הפוליגרף, עילה אותה ניסתה הנתבעת להצניע בדיעבד, ברי מתוך עדותו של מר עזר לעיל, כי הוא החליט לפטר את התובעת בשל תוצאות אותה בדיקה, עוד לפני שנפגש עם התובעת בקפה ארומה ביום 26/2/16, מבלי שבדק מה נפקות הבדיקה ומהימנותה, וכאמור עוד לפני ששמע את גרסת התובעת שדחתה את טענת ה"גניבה" שיוחסה לה.

משאלו הם פני הדברים, הרי שדי בכך כדי לקבוע שאף לעניין עילה זו הפרה הנתבעת את חובות תום הלב המוטלות עליה ופגעה בזכותה של התובעת לשימוע הוגן בטרם פיטוריה.

35. משאלו קביעותינו, נשאלת השאלה מהו הסעד הראוי להעניק לתובעת בשל התנהלות הנתבעת ופיטוריה של התובעת שלא כדין, תוך פגיעה בוטה בזכות השימוע שלה.

במסגרת תביעתה שבנדון, עתרה התובעת כאמור, לחיוב הנתבעת בתשלום פיצוי בגין נזק ממוני בסך 90,060 ₪ שווה ערך ל-12 משכורות, שהוא הפיצוי המירבי המקובל בבתי הדין לעבודה בשל פיטורים שלא כדין.

לאחר שנתנו דעתנו למכלול נסיבות המקרה ובכלל זה, מחד - למשך תקופת עבודתה של התובעת  בנתבעת, לחומרת ההפרה של זכות השימוע, ולחוסר תום ליבה של הנתבעת כפי שהוא עולה מהתנהלותה שבנדון כלפי של התובעת, ומאידך – לכך שאף לשיטת התובעת, היא השתלבה מחדש בשוק העבודה בתפקיד דומה בסמוך לאחר פיטוריה, החלטנו להעמיד את הפיצוי המגיע בגין רכיב זה על סך 25,000 ₪, סכום השקול לכמעט שלוש וחצי משכורות של התובעת.

36. אי לכך ולאור כל האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין נזק ממוני בסך 25,000 ₪, עקב פיטוריה של התובעת שלא כדין, בחוסר תום לב ותוך הפרת זכות השימוע של התובעת.

סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

37. עד כאן דיוננו בפיצוי בגין הנזק הממוני לו עתרה התובעת, אלא שבכך לא סגי, שכן בנוסף לפיצוי כאמור לעיל, עתרה התובעת לחיוב הנתבעת בפיצוי בגין נזק לא ממוני – עוגמת נפש בשל האופן שבו פוטרה מעבודתה בנתבעת.

38. אשר לאופן שבו פוטרה התובעת, הנתבעת הקפידה להדגיש כי שמרה בדיסקרטיות על עילת פיטוריה של התובעת, ולא מסרה לאחרים על תוצאות בדיקת הפוליגרף של התובעת. כך גם ניתן להבחין שבמכתב הפיטורים נאמר כי התובעת פוטרה עקב "שינויים ארגוניים", הגם שאין חולק כי לא זו היתה עילת פיטוריה של התובעת.

            יחד עם זאת, לנוכח האופן שבו פוטרה התובעת  ואשר לגביו לא היה חולק, לא הותירה הנתבעת מקום לספק כי התובעת פוטרה בשל עילה חמורה וקיצונית ביותר, שכן ממה נפשך: המדובר היה בפיטורים לאלתר של מנהלת חנות, באמצע יום העבודה, יומיים בלבד לאחר שהתובעת ועובדי הסניף בו מדובר נבדקו בבדיקות פוליגרף, וזאת כאשר מר עזר מלווה את התובעת כדי לקחת את תיקה ולצאת את החנות מבלי להיפרד מן העובדים, המביטים בנעשה.

מעבר לכך שלא הוכח לפנינו מה היתה בדיוק עילת פיטורי התובעת שנמסרה לעובדים, הרי שאפילו אם היתה זו העילה כנטען על ידי מר עזר (שאף היא איננה בגדר "מחמאה"), תהיה זו היתממות לחשוב שלאור האופן והעיתוי שבו סולקה התובעת מן העבודה, מישהו יאמין לאותה עילה נטענת.

לא זו אף זו. גם אם נצא מתוך הנחה שהסיבה לפיטורי התובעת היתה ליקויים בתפקודה והחלטתו של מר עזר כי די היה בכך שהתובעת לקחה סחורה לביתה מבלי לשם עליה באותו מועד, אלא רק למחרת כדי להצדיק את פיטוריה (ראה עדותו: בעמ' 21 לפרוטוקול ש': 16-18; ובעמ' 22 ש': 12-13), הרי שהאופן שבו סולקה התובעת על אתר מן העבודה באמצע יום העבודה למול עובדי הסניף הכפופים לה, מלמדת על סיבה חמורה וקיצונית בהרבה משתי חלופות אלו, אשר גם אם היו מוכחות לפנינו, לא היו מצדיקות את אופן פיטוריה של התובעת, כפי שנעשה בפועל.

במילים אחרות, לא רק שה"דיסקרטיות" הנטענת לשיטת הנתבעת, לא סייעה במקרה זה לתובעת, אלא שהאופן שבו סולקה התובעת מן העבודה רק העצים את חומרת עילות הפיטורים האמיתיות שבעטיין פוטרה התובעת, לשיטת הנתבעת עצמה.

אם אכן ה"דיסקרטיות" היא שהנחתה את הנתבעת ולנוכח העילות הנטענות לפיטוריה של התובעת לשיטת הנתבעת עצמה, שומה היה על הנתבעת למצער להפסיק את עבודתה של התובעת בסוף יום עבודה, ולטעמנו, בנסיבות כנטען על ידיה גם לאחר מסירת הודעה מוקדמת, ותוך מתן הזדמנות לתובעת להיפרד מן העובדים.

הנתבעת לא פעלה כאמור, ובאופן התנהלותה הסבה לתובעת עוגמת נפש מיותרת ונוספת על זו שהיתה ממילא מנת חלקה בשל עצם פיטוריה, וזאת, ללא כל הצדקה.

39. משאלו הם פני הדברים, אנו סבורים כי זהו אחד מאותם מקרים חריגים ונדירים, בהם ראוי לפסוק לתובעת פיצויים לא ממוניים, בגין עוגמת הנפש המיותרת שהסבה לה הנתבעת נוכח האופן שבו פוטרה.

            לאחר שנתנו דעתנו למכלול נסיבות המקרה, ובשים לב לחומרה שאנו מייחסים לדברים מחד, ולשיעור הפיצויים בגין נזק לא ממוני שמקובל לפסוק בבתי הדין לעבודה, מאידך - החלטנו להעמיד את הפיצוי על הסך של 15,000 ₪.

40. אי לכך ולאור כל האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 15,000 ₪ עקב עוגמת הנפש המיותרת שהסבה הנתבעת לתובעת נוכח האופן שבו פוטרה מעבודתה.

סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

41. סוף דבר –

אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, התוצאה היא שתביעת התובעת מתקבלת בחלקה, ואנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן:

א.         פיצויים שאינם תלויים בנזק (פיצויים לדוגמה),

לפי חוק הודעה לעובד בסך                                             10,000 ₪.

ב.         פיצויים בגין נזק ממוני בסך                                            25,000 ₪.

ג.          פיצויים בגין נזק לא ממוני בסך                                       15,000 ₪.

הסכומים כאמור לעיל ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

אשר להוצאות ההליך - לאחר שנתנו דעתנו מחד לתוצאה אליה הגענו, ומאידך לחלק היחסי מתוך התביעה שהתקבל, אנו מחייבים את הנתבעת לשאת בהוצאות התובעת (לרבות שכ"ט עו"ד) בסכום כולל של 5,000 ₪, בלבד, לתשלום בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, שאם לא כן ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

ניתן היום, ו' טבת תשע"ז, (04 ינואר 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.