1.עניינו של פסק דין זה, תביעה שהגיש מר תום דניאל נתן (להלן: "התובע") נגד מעסיקתו לשעבר, חברת אלדרו השקעות 2007 בע"מ (להלן: "הנתבעת"). התביעה מתייחסת לתקופת העסקתו של התובע בשירות הנתבעת בבית הקפה "קפה קפה" בבאר שבע מיום 1.8.2013 ועד ליום 31.7.2014 וסיומה.
2.במסגרת התביעה ביקש התובע לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, גמול בגין העסקה בשעות נוספות, דמי פדיון חופשה, דמי הבראה ופיצוי בשל אי קבלת דמי אבטלה. בסה"כ ביקש התובע לחייב את הנתבעת לשלם לו סכום בסך של 101,018 ₪ הנתבע בעילות התביעה השונות.
הרקע לתביעה:
3.התובע הועסק אצל הנתבעת בתפקיד מנהל סניף "קפה קפה" שבמתחם One plaza בבאר שבע (להלן: "בית הקפה"); בתקופה מושא התביעה.
4.הנתבעת הינה חברה בע"מ בעלת הזיכיון להפעלת סניף "קפה קפה" שבו הועסק התובע.
5.יחסי העבודה שבין התובע לנתבעת הוסדרו בחוזה העסקה אישי מיום 1.8.2013. בחוזה הוגדר תפקידו של התובע כמנהל בית הקפה בשכר חודשי של 10,000 ₪ נטו לחודש. כן נקבע בחוזה, כי המשרה אליה התקבל התובע היא משרת אמון אשר "אינו מוגדר במספר שעות, אי לכך מקבל העובד שכר חודשי המכיל את כל השעות אותן יקדיש למינוי תפקידו".
6.בתחילת אוגוסט 2013 החל התובע את עבודתו בנתבעת וזו הסתיימה בסוף חודש יולי 2014.
7.ביום 18.9.2014 שלח ב"כ התובע לנתבעת מכתב דרישה ובמסגרתו נטען כי יחסי עובד מעסיק הסתיימו עם סיום תקופת החוזה הקצובה באופן המקים לתובע את הזכות לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת.
עוד נטען במכתב, כי התובע זכאי לגמול בגין העסקה בשעות נוספות; ועם סיום העסקתו לדמי פדיון חופשה ולפיצוי בסכום של 15,000 ₪ בשל הפגיעה בזכותו לדמי אבטלה כתוצאה מאי מסירת מכתב סיום ההעסקה לתובע.
8.בקצרה יאמר, כי דרישות התובע במכתב מיום 18.9.2014 נדחו על ידי הנתבעת במכתבה מיום 20.10.2014; ועל רקע זה הוגשה התביעה מושא פסק דין זה.
טענות הצדדים:
9.נקצר ונאמר כי על פי כתב התביעה הסתיימו יחסי עובד מעסיק עם תום תקופת החוזה הקצובה, בסוף יולי 2014 באופן שמקים לתובע את הזכות לפיצויי פיטורים מכוח החוק עם סיום יחסי עובד מעסיק בין הצדדים ולדמי הודעה מוקדמת. על רקע זה ביקש התובע לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים בסך של 10,000 ₪ ודמי הודעה מוקדמת בשיעור זהה (שכר עבודה חודשי).
10.עוד נטען בכתב התביעה, כי העסקתו של התובע כמנהל בית הקפה איננה משרת אמון כהגדרתה בחוק. בנסיבות אלה טען התובע כי הוא זכאי לגמול בגין העסקה בשעות נוספות ובהתאם ביקש לחייב את הנתבעת בתשלום גמול בגין העסקה בשעות נוספות על העסקה בשעות נוספות בהיקף של 60 שעות נוספות לחודש בסכום של 53,223 ₪.
11.על פי כתב התביעה זכאי התובע עם סיום יחסי עובד מעסיק, לפדיון של 53 ימי חופשה, לפי שכר יומי של 430 ₪ ליום עבודה; המתבטאים בדמי פדיון חופשה בסכום של 22,795 ₪ הנתבעים על ידו.
12.לבסוף ביקש התובע לחייב את הנתבעת בדמי הבראה בסכום כולל של 1,870 ₪ ובפיצוי בגין פגיעה בזכותו לקבלת תשלום דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי – בשל אי מתן מכתב סיום העסקה – בסכום של 15,000 ₪.
13. לטענת הנתבעת אין בתביעה כל ממש.
בתמצית טענה הנתבעת, כי אין בסיס לטענת התובע לפיה הועסק בחוזה לתקופה קצובה. לפיכך ממשיכה הנתבעת וטוענת, כי משאין בכתב התביעה טענה האומרת כי יחסי עובד מעסיק בין הצדדים הסתיימו בפיטורי התובע – דין התביעה לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת להידחות.
הנתבעת הוסיפה כי התפקיד שמילא התובע הינו משרת אמון, בהתחשב באחריות, בשיקול הדעת ובחופש הפעולה המתחייבים מהתפקיד - מנהל בית הקפה. לטענת הנתבעת עובדה זו – עובדת העסקתו של התובע בתפקיד אמון - קיבלה ביטוי בשכר שסוכם בין הצדדים (10,000 ₪ נטו לחודש). על רקע זה ביקשה הנתבעת לדחות את תביעת התובע לגמול בגין העסקה בשעות נוספות בהיעדר עילה.
לבסוף טענה הנתבעת כי לתובע שולמו דמי הבראה בהתאם לחוזה העסקה וכמפורט בתלושי השכר, שלפיהם תשלום דמי ההבראה כלול בשכר הנטו ומופיע כרכיב שכר נפרד בתלוש השכר. לגרסת הנתבעת אין בסיס לתביעת התובע לדמי פדיון חופשה, בפרט בהיקף שנתבע (53 ימים על שנת עבודה); ואין התובע זכאי לפיצוי בשל הפגיעה בזכותו לקבלת דמי אבטלה, בפרט כאשר יחסי עובד מעסיק בין הצדדים הסתיימו בהתפטרות התובע.
דיון והכרעה:
14.על רקע טענות הצדדים את פרק הדיון וההכרעה נפתח בבירור זכותו של התובע לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת. משם נפנה לשאלת תחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") על יחסי העבודה שבין התובע לנתבעת והנגזרת מכך, שאלת זכותו של התובע לגמול בגין העסקה בשעות נוספות. את פרק הדיון וההכרעה נסיים בבירור תביעת התובע לדמי פדיון חופשה, דמי הבראה ופיצוי בגין אי מימוש הזכות לדמי האבטלה.
התביעה לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת:
15.עיון בחוזה האישי שצירף התובע לכתב התביעה מגלה, כי החוזה המדובר הינו לתקופת עבודה בלתי קצובה. לעניין זה נפנה לסעיפים 3 ו-21 לחוזה האמור כדלקמן:
"3.תקופת העסקתו של העובד תחל בתאריך 01.08.2013.
....
21.הסכם זה ניתן לסיום בהודעת צד אחד למשנהו כי ברצונו להפסיק את ההתקשרות על פי הסכם זה בהודעה מוקדמת בכתב, על פי הוראות החוק בדבר הודעה מוקדמת...".
16.במאמר מוסגר נוסיף, כי גם לטענת התובע בדיון המוקדם, חוזה ההעסקה שבין הצדדים אינו חוזה לתקופת העסקה קצובה. לעניין זה הצהיר ב"כ התובע לפרוטוקול:
"אני מסכים שלא מדובר בהסכם לתקופת זמן קצובה. התובע היה איש קבע שיצא לאזרחות וזו הייתה העבודה הראשונה שלו באזרחות. נחתם איתו חוזה כאשר נאמר בעל פה על דעת שני הצדדים שהאמור בחוזה יהיה תקף לשנה".
17.עם זאת טען התובע בתצהירו, כי "אמנם הדבר לא נכתב, אך הסיכום בעל פה היה שההסדר יהיה למשך שנה אחת". בעדותו הסביר התובע כי:
"על ההסכם לא כתוב כלום בלי חתימה שלי, בישיבה בינינו זה היה ברור שזה הולך להיות לשנה ואז נדבר. זאת הסיבה ששלושה חודשים לפני שנגמרה השנה באתי לאלי (הבעלים ומנהל הנתבעת, הוספה שלי-ט.מ) ואמרתי לו בוא נדבר על המשך העבודה. בפועל אין הגבלה, זה מה שאני מבין לפי החוזה".
18.לטעמנו, לשון החוזה ברורה ולפיה, החוזה שבין הצדדים הוא לתקופת העסקה בלתי קצובה. עדות התובע לפיה הייתה בין הצדדים הבנה בעל פה, שבתום שנה יהיו הצדדים רשאים לנהל משא ומתן על המשך תנאי ההעסקה, היא בבסיסה הסכמה שבין העובד למעסיק לתקופת זמן שלאחר חתימת ההסכם המגדיר את תנאי ההעסקה של העובד שבמהלכה מנועים הצדדים מלפעול לשינוי התנאים המוסכמים. בהבנה שכזו אין כדי להפוך את חוזה ההעסקה שהוא לתקופה בלתי קצובה, לחוזה העסקה לתקופה קצובה.
19.יוצא מכאן כי יחסי עובד מעסיק בין הצדדים הסתיימו על רקע סירובו של התובע להמשיך בתנאי ההעסקה שנקבעו בהסכם שבינו לנתבעת, קרי בהתפטרות. בהתאם, אין לקבל את טענת התובע לפיה הוא זכאי לפיצויי פיטורים בשל סיום יחסי עובד מעסיק בתום תקופת העסקה קצובה.
20.במסגרת סיכומי התובע העלה האחרון טענות לעניין זכאותו לפיצויי פיטורים, אשר אינן מקבלות ביטוי בכתב התביעה.
כך טען התובע, כי הוא זכאי לפיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לקרן פנסיה, לרבות הפקדות הבאות על חשבון פיצויי פיטורים שאותן היה על הנתבעת לשחרר עם סיום הקשר ביניהם, ללא קשר לשאלת זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים.
בנוסף טען התובע, כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים משהתפטר "מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו".
21.נאמר מיד, כי דינן של טענות אלה להידחות בשל היותן בגדר "הרחבת חזית" משהן חורגות מהטענות שהועלו בכתב התביעה.
22.נוסיף, כי על פני הדברים דין הטענות להידחות לגופן משלא הונחה תשתית ראייתית אשר על בסיסה יכול בית הדין לפסוק לתובע פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לקרן פנסיה ולהכיר בהתפטרות התובע כהתפטרות שדינה כפיטורים.
כך לא הונחה בפנינו כל תשתית עובדתית המתייחסת לסכומים שהיה על הנתבעת להפקיד לזכות התובע בקרן הפנסיה ולכספים שהופקדו בפועל בקרן הפנסיה באופן שניתן לפסוק לתובע פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לקרן הפנסיה.
כך גם לא הוכיח התובע כי הוא עמד בתנאים בהם יש לראות בהתפטרות כפיטורים, משלא הצביע התובע על מתן התראה למעסיק לפעול לתיקון אותם עיוותים שככל שלא יתוקנו יתפטר בנסיבות המזכות אותו לגישתו, בפיצויי פיטורים.
23.לאור האמור לעיל, תביעת התובע לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת – נדחית.
שאלת תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה ביחסים שבין הצדדים ותביעת התובע לגמול בגין העסקה בשעות נוספות:
24.לטענת הנתבעת דין התביעה לגמול בגין העסקה בשעות נוספות להידחות, מששימש התובע בתפקיד הנהלה הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, באופן שהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה אינן חלות ביחסים שבין הצדדים. כפועל יוצא מכך, סבורה התובעת כי תביעת התובע לגמול בגין העסקה בשעות נוספות המושתתת על הוראות החוק – נעדרת עילה. לבירור טענה זו של הנתבעת, נפנה להלן.
25.כידוע, חוק שעות עבודה ומנוחה הוא ביטוי למדיניות חברתית סוציאלית התוחמת את שעות העבודה של העובד במטרה לקדם את איכות החיים של העובד ולהגן על כבודו כאדם. מדיניות חברתית זו שהיא תכלית החוק, באה לביטוי בשורה של זכויות מהותיות וכספיות שמעניק החוק לעובד, בין היתר בהוראות הקובעות מסגרות מחייבות של יום עבודה ושל שבוע עבודה ובהוראות שעניינן זכות לתגמול על העסקתו של העובד מעבר למסגרת המחייבת.
26.להגשמת התכלית האמורה, חל חוק שעות עבודה ומנוחה על כלל העובדים למעט חריגים הקבועים בסעיף 30(א) לחוק ואשר להשקפת המחוקק ההסדרים שבחוק אינם מתאימים למסגרת ולמתכונת העסקתם. על רקע התכלית החברתית שבא החוק להגשים, נפסק כי להוראות המוציאות סוגי עובדים מתחולת החוק, יש לתת פירוש דווקני ומצומצם.
27.המשמעות שנודעת למימד הקוגנטי שבחוק שעות עבודה ומנוחה הבא לביטוי בקביעה שבחוק לפיה הוראות החוק חלים על כלל המועסקים, למעט החריגים הקבועים בו – היא - שאין בכוחם של הצדדים לחוזה העסקה לקבוע בחוזה שביניהם כי אין תחולה להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה במקרה הפרטי שהוא עניינו של חוזה העבודה. על רקע זה, ההכרעה לגבי תחולת החוק, דהיינו קיומם של יחסי עובד מעסיק שנופלים בגדר לאחד החריגים שנקבעו בחוק ובהם אין תחולה להוראות החוק – נתונה לבית הדין שעליו מוטלת החובה לבחון את כלל נסיבות ההעסקה ולהכריע אם בנסיבות האמורות חל אחד מהחריגים בהתקיימו אין חוק שעות עבודה ומנוחה חל על הצדדים ליחסי העבודה.
28.בענייננו, מגדיר חוזה ההעסקה שבין הצדדים כי המשרה אליה התקבל התובע – מנהל בית הקפה – הינה משרת אמון; ובהתאם, כי אין תחולה להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה ביחסים שבין הצדדים.
עם זאת, וכפי שאמרנו לעיל, אין בכוחו של חוזה ההעסקה עליו חתום התובע כדי להוציאו מתחולת הוראות החוק ועל רקע זה צריכים אנו לבחון האם אכן המשרה אליה התקבל התובע היא משרת אמון, כאמור בסעיף 30(א)(5) המוציאה אותו מגדרי החוק.
29.כפי שנפסק בפרשת בסט ביי "חוק שעות עבודה ומנוחה אינו מגדיר במדויק מהו 'תפקיד הנהלה' ומהו 'תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי' וספק אם ניתן להגדיר במדויק מושגים אלה. החוק נוקט לשון כללית וגמישה – בבחינת כיוון כללי בלבד – ומותיר את ההכרעה לגבי תחולת החוק במקרה המסוים לנתונים המיוחדים המובאים בפני בית הדין".
יחד עם זאת נקבע באותו עניין מאפיינים של תפקידי הנהלה; ואלה כוללים בין היתר, את התואר של נושא התפקיד, מיקומו בהיררכיה הארגונית, השתתפותו בקביעת מדיניות, שכר ותנאי עבודה וטיבו של התפקיד.
בפסק דין בפרשת גבריאל אטיאס הוסיף בית הדין הארצי וקבע, כי בחינת מיקומו של העובד בהיררכיה הארגונית לצורכי בחינת החריג שבסעיף 30(א)(5) לחוק המתייחס לעובדים בתפקידי הנהלה המחייבים מידה מיוחדת של אמון אישי - "צריכה להיבחן בהתאם למקום העבודה, סוגו וגודלו... בחינת תפקיד הנהלה צריך להיעשות תוך בחינת התמונה הכוללת והסקת המסקנות המתבקשות בראי המבחנים שנקבעו בפסיקה, תוך חיפוש אחר נסיבות שיש בהן כדי להטות את הכף תוך שימור אופיו של סעיף 30(א)(5) כחריג שפרשנותו נעשית בצמצום".
30.בענייננו העובדות לעניין העסקתו של התובע הן כדלקמן:
א.כמצוין בחוזה ההעסקה שבין הצדדים, התקבל התובע לתפקיד מנהל בית הקפה. במסגרת זו היה התובע אחראי לתפעול השוטף של בית הקפה.
ב.כפי שהעיד התובע ועדותו מקובלת עלינו (בהיותו חסר כל ניסיון בניהול כספים ובהנפקת תלושי שכר) על הצד הכספי של בית הקפה הייתה אחראית אחרת בשם עירית; ועל הנפקת תלושי השכר עובדת נוספת בשם ורדה.
ג.התפעול השוטף של בית הקפה כלל ניהול העובדים – גיוס עובדים בשכר מינימום; שיבוץ עובדים במשמרות, הקפדה על נהלי רישום כניסה ויציאה וכיוצ"ב; והזמנת סחורה מספקים שהם ככלל ספקים שהוכתבו לנתבעת בידי רשת "קפה קפה".
ד.כפי שנאמר לעיל, בית הקפה המדובר הוא סניף שמפעילה הנתבעת בזיכיון, שבבעלות ובניהולו של מר סהר אלי. נוכחותו של מר סהר ומעורבותו בתפעול השוטף הייתה מהותית. לעניין זה סיפר העד מר תמיר וקנין כי מר סהר היה נוכח באופן קבע בבית הקפה והתובע בתצהירו הוסיף, כי כל החלטה מהותית הייתה מתקבלת ביידוע ובשיתוף פעולה של מר סהר; ובהקשר זה מקובלת עלינו עדות התובע אשר נשאל והשיב:
"ש.מתי נכח מנהל הנתבעת בעבודה, במה התבטאה חלוקת ההוראות שלו?
ת.אלי מתי נוכח? אלי היה במסעדה 99% 98% מהשנה במסעדה. נכון הוא לא לכלך את הידיים שלו עם הלקוחות, לא לכלך את הידיים שלו עם דברים שאני התעסקתי, אבל הוא ישב במסעדה והיה אומר לי מה לעשות, מסמס לי
ש.מה סימס?
ת.שים לב לשוטף הכלים, תזרז אותם, שים לב מה קורה בשולחן הזה. זה ברמת השעות לצורך העניין, למשל מוצ"ש הוא לא היה מגיע במוצ"ש, הוא היה במרכז, היה יוצא בסביבות 12:00 ביום שישי, על המזכירות, למשל אם השבת יוצאת בשעה 18:28 אז ב-18:29 אני מקבל מסרון איפה אתה , כי הוא על המצלמות ושואל איפה אני. אם למשל יום אחד או כמה שעות בסידור, אז הוא בסידור ורואה משהו לא תקין הוא היה מסמס לי למה זה לא בסדר".
ה.לאחר שסיים התובע את עבודתו בנתבעת, שימש בתפקיד התובע העד, מר תמיר וקנין – אשר הועסק בהתאם להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. בהקשר זה נפנה לעדותו של מר סהר:
"כשתמיר סיים את עבודתו, מעל תמיר לא היה מנהל נוסף, כלומר תמיר מבחינתי ניהל את המסעדה וקיבל את השכר לפחות של מי שמנהל את המסעדה, ולכן תמיר הזכיר פה בהגינותו כשהוא עזב הוא קיבל 35 ₪ לשעה".
31.לטעמנו, תמונת ההעסקה הכוללת ומתוך ראיית תכלית החוק, מחייבת את דחיית טענת הנתבעת לפיה אין תחולה להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה ביחסים שבין הצדדים, בטענה כי מתקיים בענייננו החריג הקבוע בסעיף 30(א)(5) לחוק; ונימוקנו הם כדלקמן:
א.אמנם היה התובע אחראי על התפעול השוטף של המסעדה, אך תפעול זה התבטא בהיבטים טכניים בעיקרם: ניהול עובדים המועסקים בשכר מינימום והזמנת סחורה מספקים מרשימה שנקבעה מראש.
בשים לב למידת מעורבותו של מר סהר בניהול השוטף, לאור העובדה כי האחריות לעקוב אחר הפן הכספי של העסק הייתה בידי עובדת אחרת עובדת נוספת עסקה בהנפקת תלושי השכר - התפקיד שמילא התובע איננו כלל התוויית מדיניות או ניהול כולל של בית הקפה.
ב.המימד הטכני של התפקיד שמילא התובע בא לביטוי בעובדת מעורבותו של מר סהר בכל ההחלטות הניהוליות המשמעותיות של בית הקפה. אמנם מר סהר העביר את התפעול השוטף של בית הקפה לתובע, אך קביעת המדיניות נעשתה באופן בלעדי על ידי מר סהר; ובעבודתו היה התובע נתון לבחינה ולביקורת שוטפת מצד האחרון.
ג.כאמור בפסיקת בית הדין הארצי, אין בתואר "מנהל" כדי להצביע על השתייכותו של העובד לקהילת העובדים הבכירים הממלאים תפקידי הנהלה ושעבודתם דורשת מידה מיוחדת של אמון.
במקרה שלפנינו, תארו של התובע כמנהל באה להבדיל את התובע מיתר עובדי בית הקפה אשר בפעילות השוטפת של בית הקפה סרו להוראותיו. במובן זה שימש התובע בתפקיד "מנהל עבודה" להבדיל מ"מנהל" ממש. העובדה כי עובד ששימש בתפקיד זהה לזה של התובע הועסק על פי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, היא הנותנת שהתפקיד שמילא התובע איננו מסוג אותן עבודות שההסדרים שבחוק אינם מתאימים למסגרת ולמתכונת העסקתם.
ד.התובע בענייננו התקבל לעבודה בנתבעת משאך השתחרר משירות קבע בצה"ל וזו עבודתו הראשונה בשוק האזרחי. התפקיד אליו התקבל התובע, לא דרש ניסיון או ידע מיוחד. מכאן שלא הידע ולא הניסיון שהביא עימו התובע לתפקיד, מציבים את האחרון בתוך אותה קבוצה של עובדים הממלאים תפקיד הנהלה המחייב מידה מיוחדת של אמון אישי.
ה.בנסיבות המתוארות, קבלת עמדת הנתבעת לפיה עובד המשמש כאחראי על התפעול השוטף של בית הקפה נופל בגדר החריג שבסעיף 30(א)(5) לחוק, מוציא מתחולת החוק קבוצה גדולה של עובדים מוחלשים אשר בפועל אינם ממלאים תפקידי הנהלה, על אף שהם נושאים תואר של "מנהל" ואשר עבודתם מחייבת מידה מסוימת של אמון ובידם מידה רבה של אחריות. עמדה זו איננה מתיישבת עם פסיקת בית הדין הארצי המחייבת שימור אופיו של החריג הקבוע בסעיף 30(א)(5) לחוק, רק לאותם מצבים שבהם לא ניתן להנהיג את ההסדרים שנקבעו בחוק על אותם עובדים שבתפקידי הנהלה.
32.לטענת הנתבעת, התובע שלפנינו לא עבד בשעות נוספות ומשהיה התובע אחראי במסגרת תפקידו לרישום הנוכחות של העובדים ולא דאג לרישום הנוכחות שלו עצמו, אין בסיס לתביעתו לגמול בגין העסקה בשעות נוספות.
33.בעדותו סיפר התובע כי לא הגיש דוח נוכחות מידי חודש בשל הוראה מפורשת של מר סהר. בהקשר זה נשאל התובע והשיב:
"... לא היה העברת כרטיס אלא בהתחלה זה היה בשיטת טביעת אצבע ומהר מאוד זה ירד כי זה לא עבד. עברנו לרישום על דף שבו רושמים שעת הגעה, עזיבה וכמה טיפים עשיתם באותה משמרת. אני לא רשמתי את שעות העבודה כי אלי אמר לי במפורש 'אתה לא עושה את זה' זו הסיבה היחידה. אני רציתי אלי לא רצה".
34.הגם שעדות זו של התובע מקובלת עלינו, נוסיף כי החובה להנהיג רישום של שעות העבודה של העובד ולפקח על יישום הנוהל בפועל - מוטלת על המעסיק; בפרט כאשר לטענת המעסיק היה התובע מחויב מכוח חוזה העבודה האישי עליו הוא חתום, לדווח על נוכחותו בעבודה. לאור האמור ובהיעדר כל ראיה לדרישת הנתבעת מהתובע לערוך רישום בכל הנוגע לו עצמו, אין הנתבעת יכולה להיבנות מהטענה כי אין התובע זכאי לגמול בגין העסקה בשעות נוספות משלא דאג לרישום שעות העבודה שלו עצמו במהלך תקופת העסקתו בנתבעת.
35.הגדרת התפקיד של התובע בחוזה ההעסקה, העובדה כי חוזה ההעסקה של התובע מתייחס במפורש לעבודתו בשעות נוספות, תפקידו של התובע כמנהל תפעול והעדויות ששמענו – כולם מובילים למסקנה לפיה הועסק התובע בפועל בשעות נוספות. רק לדוגמא נפנה לעניין זה לעדותו של מר תמיר וקנין אשר בהתייחס לשאלת ב"כ הנתבעת להיקף שעות עבודתו של התובע והשיב:
"ת.הוא ביקש ממני לבוא להעיד, הוא אומר שהטענה הייתה שהוא עובד 7 שעות ביום. אני אומר שהוא עבד 12, 13 שעות וצפונה.
ש.כל יום?
ת.כן".
36.מהמקובץ עולה כי על התובע חלות הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה התוחמות את מסגרת יום העבודה ושמכוחן הוא זכאי לגמול בגין העסקה בשעות נוספות. עוד נמצא, כי משחובת הנהגת דיווח נוכחות ופיקוח על דיווח בפועל על הנוכחות הינן על המעסיקה הנתבעת, אין האחרונה יכולה להיבנות מהטענה לפיה לא זכאי התובע לגמול בגין העסקה בשעות נוספות, משלא דאג לרישום הנוכחות שלו עצמו. לבסוף נמצא כי בפועל הועסק התובע במהלך תקופת הקשר, בשעות נוספות כהגדרתן בחוק.
37.בהיעדר רישום נוכחות כדין ובמקום שחלוקים הצדדים ליחסי העבודה על היקף העסקה של העובד בשעות נוספות, נושא המעסיק בנטל הוכחת הטענה לפיה לא הועסק העובד במסגרת של שעות נוספות בהיקף של עד 60 שעות נוספות חודשיות. לפיכך, משמצאנו כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה חלות ביחסים שבין התובע לנתבעת, ומשלא נערך דוח נוכחות המתעד את נוכחות התובע בעבודה, ומשנמצא כי התובע הועסק בפועל בשעות נוספות כהגדרתן בחוק – היה על הנתבעת להציג הוכחות אשר מכוחן יוכל בית הדין להסיק כי התובע לא הועסק בשעות נוספות ולחילופין על היקף העסקה בשעות נוספות בהיקף של פחות מ-60 שעות נוספות בחודש. בענייננו, לא הציגה הנתבעת כל ראיה אשר על בסיסה יוכל בית הדין לקבוע כי התובע עבד בהיקף של פחות מ-60 שעות נוספות בחודש.
בהתאם זכאי התובע לגמול בגין העסקה בשעות נוספות בהיקף של 60 שעות נוספות בחודש בגין כל אחד מחודשי עבודתו בנתבעת.
38.חוזה העסקה לפיו הועסק התובע, קבע לתובע שכר הכולל תשלום בגין שעות נוספות; ומשמצאנו כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה חלות לגביו - חל בעניינו הוראות סעיף 5 לחוק הגנת השכר תשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") הקובע כי:
"עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א-1951 חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה בעד שעות נוספות... כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951... - רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד...".
לפיכך זכאי התובע לגמול בגין העסקה בשעות נוספות, על בסיס שכר שעתי של 53.76 ₪ (על בסיס שכר חודשי של 10,000 ₪ לחודש חלקי 186 שעות, היקף משרה מלאה).
39.בהתאם זכאי התובע לגמול בגין העסקה בשעות נוספות, בסכום של 48,384 ₪ על פי החישוב הבא:
ערך שעה נוספת על בסיס שכר שעתי של 53.76 ₪ לשעה בגין השעתיים הראשונות, עומד על 67.2 ₪ לשעה.
גמול בגין העסקה בשעות נוספות בהיקף של 60 שעות נוספות חודשיות, עומד על 4,032 ₪ (60 שעות נוספות חודשיות X 67.2 ₪ ערך שעה נוספת).
סה"כ גמול בגין העסקה בגין 12 חודשי העסקה – 48,384 ₪.
לסכום שנפסק לתובע כגמול בגין העסקה בשעות נוספות, יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממחצית תקופת ההעסקה, דהיינו מיום 1.2.2014.
התביעות לדמי פדיון חופשה, קצובת הבראה ופיצוי בגין פגיעה במימוש הזכות לדמי אבטלה:
40.נקצר ונאמר כי לא מצאנו בסיס לתביעות התובע לקצובת הבראה ולפיצוי בגין הפגיעה למימוש הזכות לדמי אבטלה, מהנימוקים שנפרט להלן:
א.סעיף 5 לחוק הגנת השכר שעניינו "איסור שכר כולל", איננו אוסר על המעסיק להכליל את הזכות לדמי אבטלה בשכר העובד. בהתאם הכיר בית הדין הארצי באפשרות לכלול את הזכות לדמי הבראה בשכר העובד כל עוד אין בכך כדי לפגוע בזכות העובד לשכר מינימום והדבר בא לביטוי בתלוש השכר.
בענייננו, קבע חוזה ההעסקה שבין הצדדים כי זכותו של התובע לדמי הבראה כלולה בשכר. תניה זו עומדת בתנאים שקבע בית הדין הארצי, שכן אין בהסכמה זו כדי לגרוע מזכותו של התובע לשכר מינימום והיא באה לידי ביטוי בתלוש השכר אשר מציג את תשלום רכיב ההבראה מידי חודש.
אשר על כן, תביעת התובע לקצובת הבראה נעדרת עילה.
ב.התביעה לפיצוי התובע בשל אי מימוש הזכות לדמי אבטלה, נזנחה בסיכומי התובע; ומכאן דינה להידחות.
זאת ועוד. על פי התביעה פגעה הנתבעת באפשרות התובע לממש את זכותו לדמי אבטלה, משלא נתנה בידיו מכתב סיום העסקה. לעניין זה נאמר כי:
אין התובע זכאי למכתב פיטורים, משיחסי עובד מעסיק בין הצדדים הסתיימו ביוזמתו, בשל חוסר רצונו להמשיך ולעבוד בשירות הנתבעת בתנאים שנקבעו בחוזה ההעסקה.
שנית, הזכות לדמי אבטלה היא זכות שעומדת לתובע מול המוסד לביטוח לאומי , היא אינה מותנית במכתב פיטורים מהמעסיק ומנגד, היא קמה בתנאים שנקבעו בחוק הביטוח הלאומי כגון: התייצבות כדורש עבודה במהלך התקופה בגינם נתבעים דמי אבטלה. אשר על כן ובענייננו, משלא פעל התובע למימוש זכותו לדמי אבטלה מול המוסד לביטוח לאומי וממילא לא הוכיח להנחת דעת המוסד לביטוח לאומי כי הוא עומד בתנאי הזכאות לדמי אבטלה – דין תביעת התובע לפיצוי מהנתבעת על הפגיעה במימוש זכותו לדמי אבטלה – להידחות.
41.על פי התביעה זכאי התובע למכסה של 53 ימי חופשה, בנימוק כי התובע עבד שבעה ימים בשבוע ומכאן שהוא זכאי ליום מנוחה לכל שבוע בו עבד; ומשזה לא ניתן לו, הוא זכאי לערך יום מנוחה. גם כאן אין בדעתנו להאריך, שעה שנפסק כי יום המנוחה שלו זכאי העובד אשר הועסק ביום המנוחה השבועי, איננו ניתן לפדיון בכסף.
42.עם זאת, זכאי התובע לחופשה שנתית מכוח חוק חופשה שנתית תשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית"); ולעניין זה האמור לעיל בשאלת חלות הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה על היחסים שבין הצדדים והוראות סעיף 5 לחוק הגנת השכר האוסר על שכר כולל – נכון גם לגבי זכותו של התובע לחופשה שנתית מכוח חוק חופשה שנתית.
בקצרה יאמר כי משחל חוק שעות עבודה ומנוחה ביחסים שבין הצדדים, אין הנתבעת רשאית לכלול במסגרת השכר את זכותו של התובע לחופשה מכוח חוק חופשה שנתית והנטל להוכחת ניצול זכותו של התובע לחופשה מכוח החוק במהלך עבודתו – מוטל על המעסיק, הנתבעת בענייננו.
43.אשר על כן, משלא הציגה הנתבעת ראיות על ניצול זכותו של התובע לחופשה במהלך תקופת הקשר, זכאי התובע לדמי פדיון חופשה בהתייחס למכסת ימי החופשה שצבר בשנת עבודתו בנתבעת.
44.כאמור בחוק חופשה שנתית (נכון למועד סיום הקשר שבין הצדדים), צבר התובע בתום שנת עבודה בנתבעת14 ימי חופשה שהם שווי ערך לשכר של 12 ימים. בהתאם על הנתבעת לשלם לתובע דמי פדיון חופשה בסכום של 4,800 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.8.2014.
סוף דבר:
45.לאור האמור לעיל, על הנתבעת לשלם לתובע גמול בגין העסקה בשעות נוספות בסך של 48,384 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.2.2014; ודמי פדיון חופשה בסכום של 4,800 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.8.2014.
46.משהתקבלה התביעה בחלקה, תשתתף הנתבעת בהוצאות שכ"ט התובע בסך 7,500 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק הדין.
47.הערעור על פסק הדין הוא בזכות לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין לצד המבקש.
ניתן היום, כ"ה תשרי תשע"ט, 04 אוקטובר 2018, בהעדר הצדדים.
|
|
|
|
|
|
|
נציג עובדים-
מר דוד פטיטו
|
|
משה טוינה, שופט
|
|
נציג מעסיקים –
מר יאיר כפיר
|